人事主管崗位職責精選(九篇)
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第1篇：人事主管崗位職責范文
二年以上工作經驗|男|25歲（1990年3月6日）
居住地：陜西
電 話：152********（手機）
E-mail：
最近工作 [ 1年8個月]
公 司：XXX東勝地產
行 業：房地產
職 位：行政人事主管
最高學歷
學 歷：本科
專 業：人力資源管理
學 校：陜西師范大學
自我評價
本人從事企業管理工作多年，積累了豐富的管理經驗，如人力資源，生產，銷售，采購，財務，倉庫，iso，質量，目標管理，績效考核，成本管理，6s管理等，企業戰略制定等，平時工作中積累所有管理規范的文件和表格。處事風格邏輯清晰，把握關鍵，具有獨立見解;勇于承擔責任，具有獨立處理事情的能力。
求職意向
到崗時間：一個月之內
工作性質：全職
希望行業：房地產
目標地點：陜西
期望月薪：面議/月
目標職能：行政人事主管
工作經驗
2013 /7—至今：XXX東勝地產 [1年8個月]
所屬行業： 房地產
行政 行政人事主管
1、負責公司員工的招聘;員工入職、轉正、社保辦理、調薪、人事調動、離職、解聘等與相關人動事宜的手續辦理。
2、負責人事檔案的建立與保管，項目部各原件資料、光盤、招投標文件等的檔案保管;以用員工證件(含特殊工種證件)、公司資質證件的保管及年審工作。
3、公司印章管理，公司辦公用品及會議材料等管理工作。
4、編制公司招聘流程、績效考核方案、薪酬福利、員工手冊、規章管理制度等體系文件的修正、完善及組織實施。
5、負責處理員工投訴、協助處理員工與公司勞動爭議;以及完成上級交辦的臨時工作 。
2012/7—2013 /7：XXX公司[1年]
所屬行業： 能源、礦產
行政 人事行政
1.建立并完善人力資源管理體系，制度和完善人力資源管理制度；
2.制定崗位說明書，落實各崗位職責和工作內容；
3.負責組織公司員工的招聘，錄用，合同簽訂，建檔，轉正，辭退，離職，調動，考核等人事系列化基礎管理工作；
4.協調和指導各部門的人才招聘，員工培訓，績效考評，薪酬等工作的進行，確保企業人力資源的合理利用；
5.根據企業實際情況進行人力資源整體分析和人才儲備工作；
6.組織制定公司人力資源發展的各種規劃，并監督各項計劃的實施；
7.負責指導客戶質量、社會責任驗廠及對供應商評估；
8.上級交辦的其他工作。
教育經歷
2009/9—2013/6陜西師范大學人力資源管理 本科
證 書
2012/6 大學英語六級
2010/6 大學英語四級
第2篇：人事主管崗位職責范文
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數的確定
三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要體現在培訓費的提取。因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90％的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；
2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進；
第3篇：人事主管崗位職責范文
大家好!首先，我對自己能工作在深長運這樣一個快節奏、高效率、充滿生機與活力的企業里，感到十分榮幸;其次我要感謝公司領導采取競聘上崗的用人機制給了我這次可以充分展示的機會。
美國著名政治家富蘭克林有句名言：“推動你的事業，而不要讓你的事業推動你。”今天我本著鍛煉自己，為大家服務的宗旨，競聘人事主管，希望能得到各位領導的支持。
(個人簡歷)
1996年9月，我被分配至中國聯合通信有限公司深圳分公司，當時聯通深圳分公司剛剛成立，我很榮幸的成為該公司的一員。因工作需要，從進入公司之初就一直從事人事工作，在公司領導的關懷下、在各部門經理的悉心指導及各位同事的熱心幫助下，我從各方面嚴格要求自己，努力克服工作環境改變、公司業務性質不熟悉等客觀因素，較快的融入了這個大家庭，較好地完成了自己的本職工作。按照崗位職責要求，我主要負責處理辦公室日常行政性事務管理工作，具體負責公司人事管理、行政后勤工作，同時協助部門經理承擔協調、監督、管理的職責，并協助公司的其他部門正常開展工作。
之所以參加競聘并不是因為看到有好的位置就盲目的參預，不為做官，只為做事，能在工作中全面的發揮自己，更好的為企業服務，實現自身的價值：
一、多年的工作煉就了吃苦耐勞性格作風
要想做好管理工作，必須先做人，再做事。一個不稱職的管理者，只是件次品，而一個品質不好的管理者，則是危險品。我有著吃苦耐勞、無私奉獻的敬業精神，胸懷坦蕩，勤奮務實。處事的原則是“做人要誠實、做事要扎實”。
二、具有積極奮取、努力學習的精神
我有較為強的管理理論基礎。自從工作以來，我始終不忘讀書，勤學習，善思考，多研究，不斷給自己充電，先后取得了多項資格證書，并于03年成為了助理人力資源管理師。目前我又在廣東學院調查分析師專業就讀本科，也即將畢業。能夠將理論聯系實際，將學到的知識運用到工作中去。
三、具有敏銳的思想與較強的工作能力
我思想比較活躍，接受新事物比較快，愛學習、愛思考、愛出新點子，工作中非常注意發揮主觀能動性，有較強的創新意識和超前意識，這有利于開拓工作新局面，尤其適合在激烈市場競爭條件下的企業管理工作。我還有較好的語言組織能力和較強的工作能力。目前在做好統計工作的同時，我還是廣東省作家協會的成員，我所寫的多篇文章被各雜志刊登。
四、最重要的一點，我有強烈的進取心和永不服輸的精神
一個人如果沒有追求，沒有進取精神，時刻以追求高標準來鞭策、激勵自己，那么，無論在工作上還是在事業上，都不會有大的作為。在這方面，我深有感觸，自參加工作的那天起，我就給自己制定了一個目標，那就是：無論做什么工作，干，就要干好，就要做得比別人優秀，我相信自己的能力，我自信，經過努力，我一定能成功!
“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。”機遇永遠屬于那些有所準備的人。正是因為這幾年如一日辛勤的工作，才使我獲得一些喜人的成績。但這些成績的取得與公司的領導和諸位評委培養、支持和鼓勵是分不開的，我再次向您們表示衷心的感謝!金無足赤，人無完人。在肯定優勢的同時，我也清醒地認識到自己存在一些不足之處：對于人事工作，我已經擱置了幾年。不過我有信心，并相信勤能補拙，憑著我的年輕，憑著我對新事物的接受能力和敏捷的思維，在今后工作中在同志們的幫助和關懷下我會克服不足，把工作做得更好。
以上諸多的實際情況決定了我能夠更快地進入人事主管的角色，大力的開展工作。如果我能夠競爭上人事主管這項工作，我將在各位領導的帶領下，實現“兩個轉變”，做好“三項工作”。
一、實現“兩個轉變”
一是實現自身角色的轉變。即由統計員的具體項目工作向人事主管角色轉變。人事部在公司的各項重大決策的形成和貫徹落實的過程中，發揮積極的決策參謀作用，具體表現在決策前的資料準備、決策中的建議和決策后的督查落實三個方面。工作既要積極主動，又要始終與領導保持一致，做到思想同心，工作同步，目標同向，上知方向，下知實情，遠知信息、近知意圖，緊緊圍繞公司經營發展和提高效益這個中心認真履行好工作職責。既當指揮員，又要當好戰斗員，發揮整體優勢，創造一個良好的、積極的工作氛圍。
二是實現思維方式的轉變。從做統計員時的“領導交辦，辦就辦好”的思維方式向“怎樣去辦，怎樣才能辦好”的主動尋求開拓工作新局面的思維方式轉變。
二、做好“三項工作”
一是完善并修訂人事部的工作目標，提高工作水平，提高運行效率，提高服務質量;強化服務意識，改善服務條件，提高服務層次;作好大家的人事保障工作,不拖不等。
1、結合工作勤于思考，從領導的角度思考應該需要提供什么樣的信息、要作出什么樣的工作部署;從其他部門的角度思考他們缺少什么樣的服務，需要提供什么樣的信息;從員工的角度出發，思考員工目前有哪些實際困難，該如何去幫助解決。
2、做好“上行下達、下情上達”的重要環節。對上級交辦的任務、對其他部門的具體要求，能辦的一定馬上就辦;對反映工作的動態性信息要嚴格按照時間要求及時上報。
3、多到各部門走走，多了解情況，以求及時掌握工作動態，爭取工作主動。
二是做好協調工作。首先是內部協調，對內部而言，在日常工作中，協調好上下級關系，遵循把方便留給各部門的原則，使其和諧順暢;其次是注意強化外部協調，與相關部門有關處室建立良好的工作關系，使公司一些工作能夠順利有效的進行。再次是增進辦公自動化進程,在公司財力允許的情況下改善公司的辦公條件,使用先進的軟件為公司的管理工作錦上添花。
三是緊密圍繞公司發展和穩定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩定伍為基礎，以提高素質和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，加強員工隊伍建設。建立健全適應現代企業管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經濟要求的職工社會保險體系，為公司的發展提供可靠的人才支持和智力支持。
具體措施和做法：
1、推進二個創新，開創人事人才工作新模式。
一是創新工作理念：要打破傳統的“用人必養”觀念，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念;樹立用適當的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是創新工作方法：要把企業需求作為工作的出發點，重新編制人才規劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的眼點，加強人才載體建設，探索建立公司引進、穩定高素質人才的激勱機制，讓各類人才在企業都有所作為。
2、合理配置人才，優化人員結構認真分析公司目前人才總量、結構、配置需求等現狀，本著適應企業自身發展需要、提高企業員工整體素質和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法”。進一步完善勞動合同管理辦法，規范企業用工行為。
3、加大人事開發力度，全面提升員工素質。要根據公司發展目標要求，編制員工教育培訓規劃，建立健全員工教育培訓管理體系。充分發揮培訓在人事開發工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓”到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業。按照“重點干部重點培訓，優秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，普通人員經常培訓”的原則，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質和能力。
各位領導，各位評委，面對著大家信任和期待，我看到了希望的所在，同時也意識到壓力的所在、責任的所在，但不管是壓力也好，阻力也罷，我很自信，相信自己，也相信人事主管工作將會凝聚大家的力量和智慧，相信“阻力”和“壓力”都必將成為我們工作的動力。
古人說：“不可以一時之得意，而自夸其能;也不可以一時之失意，而自墜其志。”競爭上崗，有上有下，無論上、下，我都將以這句話自勉，一如既往地勤奮學習、努力工作。最后，我想用一句話來結束我的報告：“你選擇了我，我選擇了你，給我一個機會，還您一個驚喜，讓我們一起風雨兼程，共同進步。”謝謝大家!
競聘人：XXX
20xx年7月12日星期四
范文二：
尊敬的領導：
你們好!首先，借此機會感謝公司給予這次鍛煉的機會，感謝超市各位領導對我的培養，感謝各位同事在工作、生活中給予的關心和幫助。我十分珍惜這次競聘機會，希望能通過競聘鍛煉自己，提高自己。無論結果如何，我認為能夠參與競聘的過程本身就意義重大。下面我就自己的基本情況、對崗位的認識及今后工作大概設想向大家作以匯報：
我今年24歲，2008年7月進入超市工作，現在服務臺管理日常顧客退換貨和廣播工作我今天競聘的工作崗位是部門主任一職。
主任崗位是一個極具挑戰性和創新性的崗位，結合崗位特點，我認為我符合崗位要求。
1、具有工作熱情。兩年的工作磨練和學習，使得我在工作中不斷成長，對部門工作也有了一定的了解。不足的是，我尚年輕，沒有足夠的工作經驗。但正是因為年輕，我喜愛有挑戰性的工作，接受新事物較快，可塑性較強。
2、為人坦誠、心態平和，容易贏得顧客的好感與信任，上對領導要積極主動;下對員工更要以身作責在服務臺工作，每天要面對很多繁瑣的事情和對待很多不同的顧客，使我逐漸克服了心浮氣躁的缺點。同時在同事相處過程中，使我學會了誠懇待人、謙虛謹慎，因此我始終堅持團結不特立獨行，尊重權威不妄自菲薄，遇事懂得及時與人溝通，具有較強的團隊協作能力。
3、性格能動能靜，動而不浮躁，靜而不呆板。這樣的崗位性質，培養了我較敏銳的洞察力和樂觀、外向的性格。要求我必須甘于奉獻、認真負責，能夠吃苦耐勞，使我具有了較強的敬業精神和組織協調能力。工作崗位的巨大差異，極大地促進了我性格的形成，全面提升了我的綜合素質。
當然，我也有很多缺點，例如工作有時情緒化、偶爾有惰性，粗心大意、處理事情有時候不夠果斷、存在依賴心理等，我會在日后工作中努力克服，爭取個人素養整體提升。
如果這次競聘成功，我將竭盡所能、虛心請教，積極協助部門經理做好各項工作，具體想法如下：
1、積極發揮參謀和助手作用。主任職責主要是協助經理工作。我愿全力配合經理，工作到位不越位，努力盡責不爭功，特別是在核心問題上，處處尊重，維護經理的領導地位。在工作中，無論分管哪方面，都身先士卒，盡心盡力認真做好工作。
2、盡快適應崗位轉換。如果有幸競聘成功工作，我將盡快轉換角色，適應工作崗位，盡快熟悉業務知識，強化營銷技能，通過加強自身業務學習，為部門經理提供合理建議。
今天，我是本著學習、鍛煉、提高的目的來參加本次競聘，如果組織選擇了我，我會傾我所能，全力工作，不辜負超市領導厚望。如果不幸落聘，我也不會氣餒，我將努力克服自身不足，繼續為超市發展多做貢獻。
第4篇：人事主管崗位職責范文
一、人事專干的苦
1、受辦學自制約。行政人事主管部門下派教師的現實，行政按分配分派財物的現狀，使得校長上報人、財、物的計劃，常常在等待中失望，因為往往到崗后教師專業不對口，不需要的東西給了很多需要的卻沒有。有時地域好的學校，教育主管部門幾乎一插到底，易進難出，學校人事聘任實際上是一種行政強制行為和教師的被迫服從。面對這樣的現實，校長難于管理，人事專干也苦于工作很難開展。
2、受編制計劃制約。編制決定身份，身份產生的優越性使教師產生依賴和惰性，教師有了安全感，我是編制中人，你校長能奈我何，教師的責任感、使命感和危機感相對缺乏。有的教師無編和有編狀態迥然，讓我們哭笑不得。教書只是他們一門謀生的手段，沒有教育職業理想。
3、受計劃經濟思想束縛和制約。吃“大鍋飯”、圖安逸思想根深蒂固。資歷、職稱決定一切，有的教師獲得了高級職稱后，教師專業成長就幾乎處于停滯狀態，而骨干教師、名優教師要多干而在物質待遇上卻沒有明顯的優勢，學校里干多干少一個樣，干好干壞一個樣，多勞少得，優質不能優酬，甚至有的學校不干的多得，多干的被人恥笑，用人的激勵機制無法實現。
4、“教師聘任合同制”沒有實現“教師聘任合同制”應有的作用。有的單位出現吃“吃空餉”、“磨洋工”、“早休養”等消極現象，很多學校是超編嚴重，卻上課教師嚴重不足，而教學輔助人員臃腫，校長難以安排。
二、對學校人事管理的期望：
1、關于校長：一名好校長，一所好學校。校長的選拔、培訓、考核、獎懲等應該建立一體化的機制。如果校長管理實行職前培訓上崗制、職位職級制，職后考核淘汰制效果會更好。淡化或取消任命制和行政級別制，淡化校長“官本位”，強化校長“職業化”。校長有嚴格的任期考核，根據考核結果實行校長職級制，根據職級落實校長的政治待遇和經濟待遇；如果任期內辦學實績平平，可以實行誡勉談話直至淘汰出局，建立能上能下，能進能出的校長職級機制，讓一批教育專家在良好的機制中自由成長。
2、教師人事管理由身份管理向崗位管理轉變，使教師身份社會化。行政編制部門應該根據每所學校的學生數和用編標準將編制核算到校，教師編制應該到崗而不是到人；教師職稱建立“低職高聘”和“高職低聘”的機制，打破職稱“終身化”的局面。績效考核要更科學性與合理性，不能硬套企業的模式。細化崗位的設立，堅持量化考核與模糊考核相結合，突出過程考核，淡化結果評估，為教師創造性地工作營造良好的氛圍。
3、真正實行教師聘任合同制，合理引導好教師流動。“教師聘任合同制”的核心，是要把教師推入師資市場，通過應聘和校長簽訂“聘任合同”，實現平等的多向選擇過程。如果真正參與師資市場的競爭，會就打破原有的“鐵飯碗”，實現面向全社會的全員招聘，雙向選擇、公平競爭、擇優上崗、合理流動、來去自由的新的用人制度。
4、學校內部人事管理機制的建立健全。打破原來基本上是平均主義的分配制度，實行主要按崗位職責和工作數量和質量計酬的結構工資制度，實施能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、效益工資模糊、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量緊密地結合起來，切實落實績效考核，有效地調動教職工勞動的積極性。
5、按需區別對待每一個教職工。教職工年齡、文化、身體狀況千差萬別，要學會區別對待。首先在競爭擇崗上，一視同任；在擇崗完成后工作量計算方面，要考慮工齡，其次老同志的工作量計算，還要除以全校的平均工齡的2至3倍，也算是對老職工少干點工作的認可。在此基礎上，如果老同志多干工作仍會多取酬，少干也應少取酬。
第5篇：人事主管崗位職責范文
民營企業是我國經濟發展中的一個重要組成部分。近年來，我國民營企業取得長足發展，民營經濟在整個國民經濟發展發揮了重要作用。截止到2003年底，私營企業比上年凈增57萬戶，增幅達23%，總戶數已超過300萬家；注冊資金比上年凈增1萬億元，增幅達42%。目前，我國共有個體工商戶2300多萬戶。2003年，私營企業向國家上繳稅金1388.3億元，比2000年增長46.8%；個體工商戶上繳1047.5億元，比2000年增長48.7%；而同期全國增長20.4%，國有企業增長9.9%，集體經濟下降19.9%，港澳臺投資企業增長14.8%，外商獨資企業增長26.1%。2003年民營工業的增加值已達21637億元，占總工業增加值的52.7%。在出口創匯方面，2003年私營企業出口總值達347.44億元，比2002年增長149.7%，其增長幅度大大高于其它類型的企業。在解決就業問題方面，據勞動保障部統計，在我國7.374億就業人口中，民營經濟吸納的就業量(含農業勞動力)占到90%以上；如果不含農業勞動力，民營經濟吸納的就業量為1.9億人，占全社會就業總量的26%。另外我國實現再就業的下崗失業人員中，也有80%以上是通過非公有制經濟和多種形式再就業的。2003年，個體、私營經濟吸納就業人員735萬人，增幅高達9.2%。
但是，民營企業在發展過程中還存在很多問題。民營企業的生存狀況更是令人擔憂，資料顯示中國民營企業的平均壽命只有2.9年，北京中關村“電子一條街”5000家民營企業生存期超過5年的只有430家，其余91.4%已倒閉或破產,生存期超過8年的企業只占總數的3%左右。民營企業在發展過程中存在的問題，表明其競爭力較弱，尤其現在中國經濟已與世界經濟接軌，民營企業面臨與眾多大型國際強勢企業競爭。在這一背景下，我們的理論工作者應幫助民營企業發現其存在的問題并提出改進措施，以提高民營企業的核心競爭力。本文在通過對廣東省佛山市某一民營企業進行深入研究的基礎上總結出民營企業在內部管理方面存在的問題，并提出解決的措施與建議。
漢拉德、凱瑞哈默等人提出的企業核心能力理論認為：與企業的外部條件相比，企業內部條件對于企業的市場競爭優勢具有決定性作用，企業內部能力、資源和知識的積累，是企業獲得超額收益和保持競爭優勢的關鍵。企業要想形成核心競爭能力與優勢，必須加強內部管理，充分利用企業現有內部資源，提高內部運作效率。
我國很多經濟工作者和理論工作者對民營企業內部管理系統與企業競爭力存在的問題進行了大量的研究。胡大立、馬士華認為民營企業短命的原因歸根結底是核心競爭力問題，培養和增強核心競爭力是民營企業長壽的唯一法則。田家華認為我國民營企業中普遍存在“后勁不足、曇花一現”現象是企業核心能力不足的反映。
基于以上理論基礎與研究現狀，筆者認為，制約民營企業競爭力提高的主要因素在于民營企業內部管理方面存在的問題，而這里的關鍵是存在什么樣內部管理問題，應該如何解決。圍繞這一研究目的，筆者對廣東省某市一家民營企業進行了深入的調查（為尊重該企業，我們在此省略企業名稱及企業情況介紹）。
2. 調查方法設計
一個企業的內部管理與運作狀況如何可以從企業內部員工的工作狀況反映出來。為此我們選擇企業中各職能部門管理人員的工作態度、工作效率、實際工作時間、協調與合作情況等作為研究重點。針對這一重點，我們組織了20名高校管理專業大學生對所選的民營企業中的8個職能部門40余名管理人員進行為期10天的調研，運用工作日寫實方法進行研究。主要是將調查對象每天從上班時刻至下班時刻內每一分鐘所做的事情全部記錄下來，然后分析其有效時間、無效時間、效率，并將管理人員自我寫實結果與學生寫實結果進行比較，發現很多值得關注的問題。
3. 調查結果分析
通過對調查資料的整理分析，我們發現在民營企業內部管理方面存在很多問題。
3.1 員工自覺性低，缺乏奉獻精神
在學生對員工工作進行寫實的十天里，員工的工作行為發生了很大變化。比如，生產部的一位車間主管，根據自我寫實和車間人員的反映，平常很少下車間巡視，至多也只是在辦公室門口望望車間而已。在學生對其寫實的幾天內，卻每天到車間巡視2次以上，每次耗時45分鐘左右。工程部的一位主管原本自我寫實時，外出購買設備次數很少，但在學生對其寫實的過程中，卻發現其幾乎天天去市區購買設備，而且差不多用了一半以上的工作時間。
從學生對品質管理部的寫實來看，質檢員的工作負荷確實很大，但是根據生產部反映，在學生對其寫實的幾天里，品質管理部交給生產部的巡檢報告有十幾份，而平常僅僅幾份而已；車間一般工人也反映，質檢員平時到車間的次數并不是很多。
學生寫實過程中管理人員表現出來的反常行為，表明員工的自覺性較低，有人監督與沒人監督差別較大，缺乏主人翁精神和奉獻精神。
3.2 分工不夠分明，部門間協作不夠理想
職責分明，既要分工又要合作是企業內部管理，提高效率的基本要求。早在20世紀，古典管理學家法約爾在其著名的管理14條原則里就提出分工與合作的主張。但通過工作業務分析，我們發現，該企業職責分工不夠明確，部門間協作不夠理想。該公司人事主管和廠務主管工作責任界定不夠清楚，人事主管做的主要是考勤和員工招聘，但是廠務主管也負責員工招聘。同是追一種原料，同一天生產部副部長追了兩次，車間主管追了一次。報關組的主管與報關員同時負責進出口貨物的報關工作以及領取各種公司單證。另外，有一車間副主管主要工作職責是開單、派工，工作日寫實中發現他還驗貨；另一車間副主管多數時間在進行工藝研究，處理產品加工問題，還有的副主管主要工作內容是審查工時單，相同的崗位，工作內容不同由此可見其工作安排方面隨意性大。寫實還發現，生產部與物資控制部、工程部的工作不夠協調，生產部門不能夠及時將生產所需材料信息向物資控制部傳遞，工程部門不按規定對機器設備進行檢修，結果，經常由于卻材料或機器故障而停產。
3.3加班消耗時間多、效率低
加班本來是因為某些時候，工作任務緊，在正常上班時間無法完成而采取的措施，如果正常上班時間可以完成任務，則不需要加班。可是，我們通過寫實發現，該公司很多員工加班不是真正為了工作需要，而是為了多拿加班工資。如生產部的一位管理人員在加班時間大多只是用來翻看、整理資料，例行公事巡回車間，無實際效果。車間另一管理人員在自我寫實時，有很多晚上加班，而在學生對其寫實的一周內卻無加班記錄，明顯是由于晚上加班并沒有什么實際的工作，僅僅是為了賺取加班費而已。還有的管理人員有意將白天的工作拖到晚上加班。
3.4員工工作效率普遍低
管理的目標是追求效率和效益，當今競爭激烈的時代，速度和效率是形成企業競爭優勢的關鍵。通過分析，我們發現，該公司員工的效率普遍較低。比如生產部的一位部長每天僅僅整理資料需四十多分鐘；有一車間副主管的主要工作任務為開單、派工，但在開單時所用時間都較長，有時開一張單據需50分鐘；業務部一位管理人員電腦操作不熟練，進行電子文本處理、查詢數據速度較慢，而且文件或舊資料不注重保存，導致被刪除后，需手工查詢或重新建立，浪費時間較多，其中一次，手工查詢一個數據花費了49分鐘。還有一位管理人員每天僅收拾桌面竟用將近1小時，業務部的另一位管理人員每天整理資料也花了2個小時以上。
3.5管理人員負荷不滿，人浮于事
員工負荷不滿，人浮于事是很多單位普遍存在的現象。在該公司，我們發現，大約有三分之二的管理人員工作負荷不飽滿。有的管理人員向學生坦承，為顯示繁忙，甚至把下個月的任務提前來做。比如有一位管理人員在累計359分鐘的時間內，工作時間僅159分鐘，無效時間竟達到200分鐘，無效時間大大超過了工作時間。另有工程部一位管理人員在被寫實的幾天里，幾乎每天都打私人電話，某一天就打私人電話達8次之多，其它幾天也在上班時間打3次左右的私人電話。上班時間閑聊、靜坐、休息、看報紙、吃零食、剪指甲、梳頭發、玩手機等現象均存在，其中閑聊情況最多，有些管理人員一聊就是半個小時，既浪費個人時間，也影響別人的工作。樣品部一位管理人員經常靜坐發呆，工作負荷顯然不夠。所以從表面看，大多數管理人員似乎很忙，但去除不必要的工作內容后，會發現約三分之二的管理人員完全可以加大工作量或減少管理人員。
以上調查中發現的問題，我們在其他民營企業也經常遇到，由此可見這些問題頗具代表性，表明中國民營企業要想提高其核心競爭力，必須首先對企業內部存在的這些問題進行分析，并采取相應措施進行解決。
4. 應采取的措施
針對上述問題，我們認為，中國民營企業可以采取以下具體措施加以解決。
4.1盡快改革現有的工資制度，使工資與管理人員的工作績效掛鉤，并采取有效的激勵措施，提高其工作的積極性、主動性和創造性，增加其工作熱情和責任心，進而提高工作效率、工作質量。
4.2清楚界定每個部門和崗位的責任和義務，劃清部門之間的責任界限，杜絕部門之間的相互扯皮現象；并采取相應的措施，做好部門之間的協調工作。
4.3明確各崗位的權力和責任，責、權、利相一致，對每一發生的問題都要追究責任到人；對每個崗位的考核要具體化，獎勤罰懶、獎優罰劣，獎懲分明，促使管理人員認真完成崗位職責。
4.4減員增效，精簡工作負荷不飽滿的部門員工，使管理人員的工作負荷合理化。建議對公司各部門崗位重新設定，并在此基礎上定員、定崗，并實行競爭上崗。
4.5嚴格廠規廠紀，完善考勤制度。嚴禁上班時間閑聊、玩手機、打私人電話、上網玩游戲、干私事等現象，提高工作效率，促使管理人員全心投入工作，集中精力提高工作效率和質量。
4.6嚴格加班制度，制止不合理的加班現象。建立加班審批制度，只有確實需要加班時，才考慮加班，計發加班津貼，否則，不計發加班工資。
4.7建立員工提案獎勵制度。在全公司范圍內，鼓勵員工對改進公司生產經營工作提合理化建議。對提合理化建議并被公司采納，并取得效益者給以精神和物質獎勵。
第6篇：人事主管崗位職責范文
關鍵詞：企業 營銷人員 培訓 問題 對策
一、前言
新世紀的企業競爭具有綜合競爭的特點，要想在市場經濟下站穩根基，在很大程度上要靠一個企業的營銷實力。因此，針對營銷人員的培訓在企業發展的舞臺中扮演著重要的角色。美國培訓與發展協會在關于人類績效行為調查報告中稱，約有550億美元花費在正式的雇員培訓當中。一項對全球500強企業的調查發現，91%的公司提供中層管理培訓，75%的公司提供銷售培訓。現階段針對企業和高素質營銷人員的供求關系日趨緊張，可見培訓這一環節對企業發展具有十分重要的作用和意義。
市場營銷是企業發展的重要環節。營銷人員是市場信息的提供者和收集者，他們向客戶提供有關產品的信息，了解客戶對所售產品的反應，為修訂營銷戰略提供決策依據；營銷人員是公司形象的體現者和公司管理水平的傳達者，他們代表企業的形象、企業的信譽，是企業和客戶之間的橋梁和紐帶。因而，營銷人員的綜合素質和專業能力，直接影響到企業的經營狀況，也關系到企業的經營利潤，是企業可持續發展和壯大的重要支撐和保障；一個優秀的高素質營銷人員其能力和水平能直接為企業帶來豐厚的經濟收益，也能給企業的文化和形象做軟廣告。因此，針對營銷人員的專業技能培訓日益受到企業的重視。
企業的優秀營銷人員，既是企業的寶貴財富，也是企業生存和健康可持續發展的根本保證。他們工作的水平和效果直接關系到企業既定目標的實現和未來企業發展的宏觀戰略。所以，為了適應美國的次貸危機所引起的全球經濟危機下資本市場的蕭條和國內市場競爭的雙重需要，加快培養和塑造優秀的市場營銷人才，企業必須加強營銷人員的培訓管理。然而很多企業都存在這樣的現象：對營銷人員的上崗前的培訓不足，側重更多的從企業的角度出發，圍繞的是企業的預期目標，并且因為是從企業利益出發培訓的成效多是短期的銷售業績，這不僅造成了營銷人員對企業忠誠度不高，同時也因為沒有很好的顧及員工利益和晉升的空間，打擊了工作的積極性，抑制了員工創新思維從而導致營銷人員的流動性過大，跳槽的現象頻繁。
二、企業營銷人員培訓的概況
所謂培訓是為了更好地實現公司預期制定的戰略目標、快速有效地提升員工個人綜合競爭力的一種教育培養模式，包括有形的培訓和無形的培訓兩種形式。從經濟學意義上，能力培訓是一種人力資源投資：管理學意義上，培訓是一項重要的人力資源管理活動。培訓的目的是要通過提升人員的綜合素質、專業技能和核心競爭力，提高單位勞動生產率，促進公司經營目標和未來戰略目標的實現和計劃制定。
培訓是實現員工職業發展晉升的重要內容，它用來改變員工的價值觀、人生觀、工作態度和工作行為，從而使員工能夠在自己現在或未來勝任的工作崗位上的能力水平達到企業的要求。營銷人員的培訓是現代企業培育核心競爭力的重要內容。其根本上是一種再學習再實踐的行為。近年來，管理學、社會學、心理學等研究領域中出現了多種有代表性的新興理論，如強化理論、社會學習理論、目標設定理論以及學習型組織理論，進一步鞏固了現代企業培訓的理論基石，對現代企業的可持續發展和制定未來戰略目標有著較強的實踐指導意義。
三、企業營銷人員培訓的現狀
1.培訓費用和時間的投入比例
從培訓費用來看，國際上一些知名的公司對把員工培訓看成是企業人力資源開發的重要環節已經達成默契的共識，員工培訓費用是生產性投資。在我國，企業對營銷人員的培訓費用仍然是實行公司投入的落后培訓模式。從培訓投入看，企業對營銷人員的新進員工的投入遠遠小于骨干銷售人員和其他重要崗位的技能人員。
由于營銷人員的工作性質，常年被駐派到全國乃至世界各地，并且工作極其繁忙和瑣碎，在進入工作狀態后的營銷人員很少再有機會參與培訓和其他方式的再學習機會。特別是基層的一線銷售人員，一旦進入市場參與營銷工作就說明公司有可能不會再為其提供培訓機會，這也使的營銷人員的專業知識更新滯后，營銷團隊的綜合素質層次不齊。所以在我國，一旦上崗工作后只參加過一到三次培訓的營銷人員占有比重很大。而相對生產人員，管理人員和技術研發人員接受的培訓機會就更多一些。
2.營銷人員培訓的程序
現在大多數的企業對營銷人員的培訓過程大致歸納為：首先，企業根據生產經營狀況，企業高層決定培訓投入和在各層人員中的分布比例；然后人事部門計劃培訓的內容方案；其次，人事主管部通知營銷部門的主管，由主管決定參加培訓的人員；最后，營銷人員到公司參加培訓，繼而通過人事部門組織的考試測評來評定培訓效果。對于新進的營銷人員，人事部門會組織公司簡介、企業文化以及到各車間部門了解、熟悉產品，進而通過考試或者考察的方式來測試評估。
3.培訓的課程和模式
新進企業培訓的員工大致包括：企業簡介、企業文化、企業制度等基本的企業情況，通常是由人事部門組織實施。基層的一線業務人員通常培訓的機會不多，只有很少的業務骨干在企業新產品投放市場前，可能有對新產品的知識進行培訓的機會，培訓一般有產品生產部門的人員以授課的方式培訓。或者業務人員在得到晉升之前，也有可能接受培訓，培訓的內容通常是如何提高營銷業績和基本的管理技能。這里需要指出的很大一部分營銷人員在這作為基層業務員的時候會流失。對于中高層的營銷人員培訓，企業提供的包括新產品特點的培訓，綜合管理技能、領導藝術和行為，營銷技巧的提高等培訓內容。這些培訓工作基本都是有人事主管部門組織計劃實施。
四、現有企業營銷人員培訓的弊端
1.營銷培訓沒有目標性
多數企業都沒有營銷培訓目標的計劃，至于營銷培訓的全員性、全方位性、全程性更是無處談起。僅有的培訓就是營銷理論、營銷方法、技能等基礎培訓。對外界宣稱的2%、5%、7%的營銷培訓預算都是敷衍而已。企業營銷管理層與銷售員工都在低效率地運營著。企業培訓有許多都是頭疼醫頭、腳疼醫腳，治標不治本。
2.培訓的投入過少，比例失調
很多企業認為，營銷培訓要花費大量的人力、財力和精力，短時間內看不到經濟效益，而不愿花費投入；或者擔心培訓后銷售人員跳槽而不愿開展培訓。培訓費的投入會隨著行業的差異而有所不同，一般來講，培訓費應該占營業額的2%左右，占工資總額的7%左右。一些業績很好的知名跨國公司，如美國工IBM公司、施樂公司、得克薩斯設備公司、摩托羅拉公司等將其雇員工資總額的5%～10%用于雇員培訓活動，如果公司相對比較小，或者公司屬于服務性行業，這個比例可能會更高，如像保險或顧問公司。大概占營業額5%～10%。但是理論上，一般不會超過8%。但是在我國除了保險行業接近國際化指標外，其他行業投入甚微。
3.營銷培訓的主題和需求定位不準
培訓主管部門通過對部分骨干營銷人員的談話、問卷填寫、培訓意向調查等方式，或是對企業存在的銷售經營問題進行簡單調查分析后，就草率地直接認為已掌握和了解營銷人員的培訓需求，再通過與市場上營銷培訓課程進行簡單對比后就確定了培訓課程。但是，這樣絕對不能發掘和出對企業有用的培訓需求，那么通過培訓提高員工的業務能力更是無從談起。
營銷培訓以培訓者為中心，忽視被培訓者的主動性，導致了培訓效果的大打折扣，使得培訓方法也不能服務于員工業終身發展。大多數公司培訓目標大致是：讓員工全面了解企業的概況；明確自己工作的崗位職責任務，程序及要求；適應工作環境，提高工作效率；建立良好的同事合作關系，樹立集體榮譽觀等。從培訓內容上看，教授只適合知識類的教學，對品質、價值觀、技能、心理素質等方面的培訓還需采取其他靈活適應市場的方法。
4.員工終身發展渠道模糊
公司沒有形成真正意義上的培訓體系，培訓工作與人力資源管理其他工作嚴重脫節，自發性質的培訓工作很難談到對員工的自我培訓和職業生涯規劃給予引導，這樣非常不利于員工的成長和自我提升，讓員工很難得到發展的機會，這在一定程度上也打擊了員工進行自我開發的積極性，使得工作積極性大為降低。
5.培訓評測環節缺乏
培訓計劃中缺少系統評估培訓效果,缺乏長期跟蹤。公司在制訂培訓計劃過程中,較為重視培訓資金的投入問題或者如何改善培訓的方法和技術問題,而沒有將精力放在培訓的評估工作上,沒有認識到培訓評估工作的重要性。因此到目前為止,公司并沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單一,效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試,事后不再做跟蹤調查。這樣一來,并不能起到考評培訓效果的作用,在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。
6.缺乏對營銷人員的管理和培養的長效機制
培訓工作要點、培訓訓練方法、培訓過程管理制度、培訓手冊和教材、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被忽略，沒有規范的制度也就沒有規范的培訓。由于培訓內容缺乏針對性或中聽不中用，培訓方式單調乏味，培訓員工對培訓缺乏認同感，很多員工把培訓當作消遣休息，有些員工干脆請假不去。越來越多的企業已經逐步認識到營銷人員培訓的重要性；營銷人員的個性品質是優秀營銷人員的重要素質；企業在培訓機構、模式、師資、內容的選擇上，選擇多樣，而又相對集中。
五、針對企業培訓中存在問題的對策
第7篇：人事主管崗位職責范文
一、中國電視人事管理存在的四個現象
1、機制改革滯后，聘用人才流失。電視臺作為事業單位，其人事管理部門沒有進人權，用人需要上級人事主管部門的審批。隨著電視事業的飛速發展，原先核定的人事編制已遠遠不能滿足電視節目生產、經營、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺一時用人之急，但隨之也帶來了一些問題:一是聘用人員的經濟收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評聘等。一個顯而易見的現實是:聘用人員在電視臺經過幾年的學習和實踐，日漸成熟成為骨干，但由于身份不明和個人價值難以體現，一旦有好的機會便另擇高枝。其實，解決這兩個問題的實質在于電視臺要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來的身份差別。由于長期受計劃體制和傳統發展模式的制約，我國電視媒體的正式職工隊伍存在近親繁殖、學歷層次偏低、職稱比例失衡、專業結構不合理等弊端，高素質人才以聘用的方式引進，對于改善電視臺員工的知識結構，適應電視業高速發展是非常必要的，也日趨成為當前各電視臺人才引進的主要形式。但如何在機制上留住優秀的聘用人才顯得至關重要。
2、制片人制難以真正推行。電視節目特別在電視臺內部欄目生產推行制片人制已成為各電視臺欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨的制作單位，使節目生產決策環節大大減少，對市場反應更加快捷，同時制片人還被賦予很大的人事權和財權。在欄目內，制片人享有人員的錄用、進出、崗位分配、待遇設定等權利。這有利于制片人合理配置欄目內部資源，調動有限的人力、財力來做好節目。在欄目內人員能上能下，能進能出，收入能高能低，這種動態化的管理，使每個工作人員形成一種良好的競技狀態。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數電視臺仍難以推行，人、財、物支配權及配套機制不能及時到位。當前有三個問題需要解決:
（一）制片人的選聘，制片人的素質問題尤為重要。如何確定制片人的素質標準，通過公平、公正、公開的競爭機制，讓真正德才兼備的優秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關鍵。
（二）制片人責、權、利的明確。制片人應承擔多大的責任風險？制片人的權限在欄目運行中如何體現？制片人的利益應如何以量化的形式來明確規定？這是制片人制建立的根本。
（三）打破臺——部門——制片人三級分層、欄目設在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監——制片人兩級管理新格局，使頻道（臺里）對欄目管理的中心環節減少，使制片人的人事權、財權、節目策劃權、制作權等權利得以真正實現，這是尤為重要的一環。當前在兩臺合并的形勢下，專業頻道管理模式的建立應充分考慮這一現實問題。
3、播音員、主持人管理引進存在誤區。播音員、主持人作為電視臺的“門面”和形象代言人，是電視臺特殊人才。各電視臺都把優秀主持人的遴選作為人才引進的一項重要工作來抓，這從近年來舉辦的“朵而”女性主持人大賽、“榮事達”杯全國主持人大賽以及北京廣播學院播音系畢業生搶訂風中可見一斑。當前的現狀是:電視臺急需的名主持太少，一般主持人太多;從各種大賽中或地方電視臺千方百計“挖”過來的主持人一調到臺里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優勝劣汰的競爭機制和發展環境。分析原因主要有以下幾點:
一是播音員、主持人的引進動輒以占編調進的形式，而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式。以調動入臺的方式引進主持人，既增加了電視臺本身的人事負擔，又易被現有環境所同化，存在的弊端顯而易見;年薪制的推行，可使播音員、主持人的引進、淘汰的渠道更為暢通，因崗設人，因崗定薪，適者生存，這樣保證了播音員、主持人作為特殊人才應享有的特殊待遇和應承擔的風險。當然，推行特殊崗位的年薪制有一個薪酬標準制定的問題。
二是播音員、主持人管理過于分散，沒有形成系統管理機制。系統管理是一項綜合性工程，它包括對人才的引進、培訓、任用、考核、選拔等全過程。不少臺的播音員、主持人分屬欄目和部門，沒有成立專門機構對全臺播音員、主持人進行系統管理，因而使得播音員、主持人缺乏日常性的專業培訓、考核。
4、領導干部老齡化，中青年骨干積極性難以發揮。長期以來，電視臺作為事業單位，干部任免與政府機關和國有企業一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國電視經過42年的發展，一個不爭的事實是領導干部明顯老齡化，中青年業務骨干成為電視臺發展的生力軍。但由于機制的原因，為數很少的走上領導崗位，長期以往，必會造成人才流失和工作積極性難以發揮。因此調動中青年業務骨干的積極性應成為電視臺機制改革的突破口。
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二、電視媒體人力資源管理的難點
從人力資源管理角度來講，電視媒體有兩個方面的問題需要解決:一是理念，二是體制。
在理念上，我們必須要認識到管理的本質就是人力資源管理，這是前提，對電視臺亦然。一個單位的人力資源部門是作為職能部門，被授權以協助和建議的方式支持直線經理人員實現組織的目標。對國內電視臺來說，由于受長期的行政事業單位管理模式影響，人事部門和主管領導大多還沒有形成人力資源管理的概念，很多人認為人力資源管理是西方企業管理理論，與中國國情存在很大的現實反差，中國的廣播電視管理體制是高度計劃管理體制，特別是人事管理，從計劃體制下的人事管理轉變到符合現代企業制度先進的人力資源管理有許多觀念需要轉變，其中最根本的一條是對人力資本的認識。我們知道，資本是能帶來剩余價值的價值，對人力資源實行有效開發，轉變為人力資本是電視媒體實現持續發展的保證。
在機制上，電視媒體面臨五個問題:
第一、是因崗設人還是因人設崗。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去電視臺的進人主要由畢業分配、部隊退伍、機關調動等幾種渠道，人員配備不是按照市場規律，人和事不相匹配問題非常嚴重，可以想象，在一個組織內部，如果一個不恰當的人來承擔某項工作，怎么管理也難以達到效果，這與當前電視臺人浮于事、工作效率低下的現狀密切相關。
第二、激勵機制的建立。員工流動率高，員工工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵制度。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這是常識。美國哈佛大學威廉．詹姆士的一項研究表明，員工在充分激勵時，可發揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20%至30%。因此改革勞動、人事、分配制度，激發員工的積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一關鍵，也是電視媒體走出困境的當務之急。
第三、人力資源的數量調節和合理配置。人力的數量調節和合理配置是指實現人員的能進能出，崗位配備合理，以最優的人力組合實現組織效益的最大化。由于電視節目制作、播出全過程是多部門多環節的分工協作的結果，電視臺各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業分工優勢和協作優勢，開發人力資源的第一任務就是根據電視節目市場需求、電視臺發展戰略及現有人力的余缺，余則分流，缺則補充，使各個環節人員實現合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。
第四、教育培訓與人力發展。通過教育、培訓提高員工素質，是電視臺在現有基礎上進行人力資源開發的基本途徑，我們稱之為人力發展。根據聯合國教科文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系。如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％，初中畢業可提高108％，大學畢業可提高300％。可見人力發展是最有效的人力資源開發途徑。但教育投資不能立即產生利潤，往往在急功近利的潮流中被人忽視，這在我國各類企事業單位中普遍存在。我們要區別“教育培訓”與“成人教育”的概念，現在社會上許多所謂的“培訓”實際上是成人的學歷教育。要建立實用的培訓體系，需要用人單位深入介入培訓的各個環節，以保證培訓的專業性和實用性。
第8篇：人事主管崗位職責范文
大家好！
機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。
l個人簡歷
我年7月出生，年參加工作，年到公路一局工作.北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，年從事人事和勞動工資管理工作，年擔任人事科長至今。
l競聘優勢
我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度.對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。
l崗位認識
人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應市場經濟企業發展的需要，它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質，較豐富的工作經驗，工作的原則性和工作技巧，做好領導的參謀和助手，為企業的發展獻計獻策，智能到位，責任到人，發揮智能科室的作用.
l工作設想
根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業改革的首要工作，作為人事主管部門應責無旁貸，認真履行改革工作職責.我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制.再者按照QHSE管理體系文件的規定和要求，確定每個員工的工作標準，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制，然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。
2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用.根據企業發展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內，各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網絡信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題.
3、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍，上學深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題.解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值，才能安心在本企業工作，充分發揮他們的工作積極性和創造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時，在職務提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規定同步增長.再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。
4、做好工資管理工作.工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細則和工資計劃.認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作.及時發現問題，解決問題.保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費.另外要根據局和處領導的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優先，兼顧公平的原則基礎上，使我處工資改革工作健康有序的發展.
5、職工教育工作.職工教育是提高企業經濟效益的重要途徑，我處領導十分重視支持職工培訓工作，是我們做好職工教育工作的保證.總體設想是：按照QHSE管理體系文件4.4要求，根據員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優秀人才.工作重點：1、全面提高員工整體素質；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業技術干部的專業知識水平；4、培訓高水平技工和特殊工種；5、提高專業技術人員的資質、職稱級別。
6、提高辦事效率和服務質量，發揮機關文明窗口的作用.機關部門的職能一是管理，二是服務，因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執行，同時基層的問題及時反饋領導，對基層請示和報告在三日內要給以答復，工作不拖沓，不相互扯皮，相關科室的工作要積極主動去協調.另外人事部門涉及職工切身問題較多，在政策和規定范圍內的應及時給以解決，不符合規定的也要和職工講清楚規定，給以答復.要經常深入基層調查了解情況，幫助現場解決問題.
7、認真執行勞動合同法，勞動合同簽約率達100%.現在我處職工勞動合同以到期限，形成事實上的勞動關系，急需續簽勞動合同，以保護企業利益和職工的利益.特別是對新參加工作的大、中專畢業生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規定，要解除勞動合同給以處理。
8、做好養老基金、醫療統籌、住房基金三項統籌和失業保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數據準確、不留后患。對職工負責，對企業負責，對國家負責。
第9篇：人事主管崗位職責范文
關鍵詞：中小企業、正規化管理、崗位職責
改革開放以來，我國中小企業得到不斷發展。據有關調查統計顯示，中國共有中小企業2930萬個，從業人員1.74億人。從貢獻上看，中小企業創造的最終產品和服務的價值占我國GDP的50.5%，中小企業解決就業占我國城鎮總就業量的75%以上，中小企業提供的產品，技術和服務出口約占我國出口總值的60%，中小企業完成的稅收占我國全部稅收收入的43.2%。這表明中小企業作為國民經濟的重要組成部分，已經成為我國最為活躍最具有潛力的新經濟增長點。
但是隨著中國加入WTO的承諾的逐漸落實,我國中小民營企業面臨的生存瓶頸越來越嚴重,有專家指出,入世后,我國中小民營企業應突出三大優勢:本土優勢、比較優勢和后發優勢。在WTO“國民待遇”原則的要求下,貿易壁壘將逐漸打破,不同的生產要素將在全球范圍內優化配置,本土優勢所剩無幾;形成后發優勢的前提是必須具備一定的比較優勢,所以在經濟全球化的沖擊下,國內企業尤其是中小民營企業要想取得一定的比較優勢,必須在自身所處的價值鏈中打造獨特的核心能力,全球最著名的管理學大師之一湯姆•彼得斯說過，好的制度可以讓管理者從常態事務中解脫出來，專注于更為重要的工作，可見企業正規化管理正是形成中小民營企業核心競爭力的有利手段之一。
俗話說“麻雀雖小，五臟俱全”。企業有有大小之別，但都少不了組織結構設計。企業的組織結構，就是把企業全體職工進行分工，明確他們的職務范圍、責任、權利，再進行協作，從而形成一個高效運作的結構體系。
在這里我從三個角度分析中小企業正規化管理的創新制度，首先是企業崗位設計及各崗位職責規定；其次是員工的招聘、培訓及待遇等；最后是企業內部會議制度及文件管理。
一、企業崗位設計及各崗位職責規定
1、企業崗位設計遵循以下四個原則：分工原則，職權原則，指揮統一原則，合理的管理幅度原則。管理者要根據自己企業的規模大小決定崗位的多少和分工的細化程度。企業越大，崗位分工會越細；企業規模越小，可由一個人兼任多個職務。
企業崗位設計的結構化思維包括：企業由部門與崗位組成，組織結構正是對組織使命、遠景和戰略的分解，因此，崗位設置必要遵循戰略導向的原則，這或許就是所謂的因事設崗原則，包括客戶導向原則、崗位數量最少原則、規范化原則等等。而影響崗位設置的因素除了戰略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技術、通訊手段。
根據科斯的交易費用理論，企業這種組織形式使得生產要素的交易內部化，其減少了交易成本，或者說因為提高了效率或專業化，企業才得以存在。而企業所有的經營活動都圍繞著追求企業價值的最大化的目標。因此，崗位設置的首要目標便是提高效率。而這種提高效率是以專業化為手段的。然而，公司規模的擴張止于行政管理費用的上升。我們可以將這種行政管理費用分解為兩方面。其一，為提高工作效率而產生的內部協調費用；其二，為控制風險而產生管理費用。因此，從提高效率與控制風險兩個目標，我們可以提煉出崗位設計要遵循的三個原則：專業分工原則、協調費用最小原則和不相容職務分離原則。
專業分工原則追求深度知識與市場經驗的積累，在此原則下的崗位設置是對組織細分的過程，崗位成為組織中工作內容自成體系、職責獨立的最小業務單元。關于組織細分，目前有流程優先與職能優先兩種爭論。筆者傾向于前者，因為一級流程可以定義為企業的盈利模式。在此基礎上，可以將流程分解或模塊化，部門是一級流程分解的結果，是企業內部價值鏈具有一定使命的獨立環節，而崗位是對部門，即一級流程分解下某一個模塊的再分解。因此，在專業分工原則下，部門崗位設計的第一步驟為工作內容細分，其表現形式為崗位最小化。
協調費用最小原則是為減少不同職位間的協調，降低運作成本。其在崗位設計方面的應用通過工作關系分析和工作定量分析的步驟來實現。進行工作關系分析而非工作定量分析，是為一人多崗做準備，其適用于公司發展較快，崗位工作量及職責具有較大的不確定性的情況。在這種不確定下，崗位不適宜合并，而可由工作內容具有相關性的崗位兼任。進行工作定量分析，則是在工作量不飽滿的情況下，對職能細分或流程被分割的崗位予以合并。其應用結果為撤崗和并崗。
工作關系分析是對最小業務活動之間的工作相關性進行分析，確定適用的優化組合方案。從而通過對工作崗位、部門的相關性分析，使組織發揮系統和平衡的功能，達到分工合理、簡潔高效和工作暢順。而隨著公司各項工作的穩定開展，結合對各崗位工作的定量分析，可以對于工作量不足于80%的崗位，及時進行撤崗、并崗，保證每一個崗位的負荷，使所有工作盡可能集中，并降低人工成本。
不相容職務分離的核心是內部牽制。古埃及時已在記錄官、出納官和監督官之間建立起內部牽制制度。內部牽制是一人不能完全支配賬戶，另一個人也不能獨立地加以控制的制度。不相容職務是指那些如果由一個人擔任，既可能發生錯誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯誤和弊端行為的職務。
基于不相容職務分離原則的崗位設置需要在崗位間進行明確的職責權限劃分，確保不相容崗位相互分離、制約和監督。企業經營活動中的授權、簽發、核準、執行和記錄等工作步驟必須由相對獨立的人員或部門分別實施或執行。
2、企業崗位分為高層管理職位、行政管理部門、生產部門、經營部門和輔助部門
高層管理職位細分為：董事長、副董事長、總經理、副總經理、總經理助理、行政總監、人力資源總監、財務總監、銷售總監、策劃總監、質量總監、生產總監。
行政管理部門細分為：行政部經理、行政助理、辦公室主任、培訓主管、法律顧問、秘書、翻譯、勞動工資員、計算機打字員、資料員、前臺。
生產部門細分為：采購部部長、物料主管、采購主管、采購員、制造部經理、總工程師、計算機工程師、車間主管。
經營部門細分為：總經濟師、成本會計、核算會計、出納員、審計員、項目經理、營銷主管、地區銷售經理、銷售業務員、信息主管、公關經理、公關員。
輔助部門細分為：內勤、外勤、駕駛員、員工食堂主管、員工食堂服務員、工會主席、工會干事、保安主管、監視員、大門門衛、公司保安員、巡邏保安員。
二、員工的招聘、培訓及待遇等
1、招聘原則
⑴、客觀公正原則
人事部門及經辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚，客觀公正。
⑵、德才兼備原則
人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先，德才兼備。
⑶、先內后外原則
人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內部選聘合適人才，在此基礎上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現有人力資源。
⑷、回避原則
德才兼備，唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。
2、人力資源規劃
公司人力資源部于每年年初根據本年度的業務量對公司內部所有崗位重新定崗，定編，定員。
3、人力資源部職責
⑴、負責制定公司人力資源戰略規劃。
⑵、負責公司定崗定編定員，調整工作崗位及內容等項工作。
⑶、組織實施公司招聘制度，錄用政策。
⑷、負責管理新進員工的勞動用工合同和人事檔案。
4、招聘途徑
⑴、內部招聘
在公司內部進行人才的甄選，促進公司人力資源的合理利用與有效流動，從而達到適才適位。
⑵、外部招聘
通過外部途徑進行人才招聘，及時補充新鮮“血液”，從而達到“鰻魚機制”的激活目的。
①、廣告招聘：通過在電視，報紙，雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
②、人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門，學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
③、高校招聘：通過到各地高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展內潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
④、網上招聘：通過在因特網上招聘信息，吸引各類人才前來應聘。
⑤、其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘，介紹等方式進行招聘。
5、招聘流程：
⑴、用人部門根據本部門實際情況填寫《員工招聘申請表》如需筆試，則須同時附上筆試考卷，在招聘前一周送人事部門初核調校并報公司領導審批，經審批同意后由人事部門組織實施。
⑵、人事部門在招聘前需擬訂招聘方式及詳細周全的招聘計劃，經公司領導核準后組織實施。
⑶、人才的引進一律實行公開招聘，由人事部門決定招聘的形式。任何招聘方式，均應要求求職者遞交求職信，填寫《求職申請表》(見附錄2)，并提交以下資料：個人簡歷，照片，聯系地址，電話號碼及身份證，學歷證等證明求職者身份，受教育程度，能力等的相關證件的復印件。
6、面試
⑴、面試由人事部門會同用人部門進行，面試小組中至少應有一名用人部門員工參加。
⑵、面試流程：
①、由人事部門根據實際情況確定面試時間，并通知面試人員及公司相關人員。
②、面試時向應聘者介紹面試小組成員，并要求應聘人員以普通話作簡短的自我介紹。
③、由人事部門介紹公司基本情況，包括公司性質,經營范圍，上班時間，報酬福利，用人機制等情況。
④、讓應聘人員自由發問，由面試小組相關人員加以解答。
⑤、對應聘人員逐一進行面試，詳細了解其基本情況。
⑥、面試結束當日，面試小組應就面試情況進行匯總并形成書面意見。
7、筆試：
⑴、人事部門應在當日根據面試小組的綜合意見通知初試合格者于次日來公司參加筆試。
⑵、用人部門應提前一周將專業試題交人事部門審校,同時做好保密工作。
⑶、筆試原則：
①、筆試題須嚴謹全面，緊扣招聘目的。
②、筆試須嚴格，嚴禁作弊。
③、閱卷須認真仔細，,杜絕敷衍現象，保證對公司負責對應聘人員負責。
員工培訓，是企業特制度中的重要一環，它可以讓員工對企業文化和企業目標有更深刻的理解，培養員工對企業的認同感。員工培訓的內容包括兩方面：職業技能培訓，職業品質培訓。
員工給企業效力，企業給員工報酬，一來一往的交換形式，主要靠薪資來維持，管理者要本著對內公平、對外有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪資組成，支付員工薪資，這對保持企業內部的人員穩定意義重大。
一般來說，薪資主要是這樣構成的：薪資=基本工資+津貼+獎金。管理者在設計薪資的時候，要遵循下面幾個步驟：1、職位分析；2、職位評價；3、薪資調查；4、薪資定位。
三、企業內部會議制度及文件管理
1、會議制度
制訂會議程序，首先對本公司的會議體系進行分析，確定公司日常需要召開的各種會議名稱、要求，制成例行會議一覽表，然后按會議的層次或性質分類，分別確定各類會議的程序和具體時間安排，如下所示：
確立會議議題（領導和部門提出、董事會要求、行政部門收集）安排會議議程（議題順序、發言順序、準備有關文件）提前發出會議通知（時間、地點、出席人、議題、議程、編組）會務準備（會場布置、座次安排、會場簽到、會議證件、會場設備等）做會議記錄和攝像、錄音撰寫會議紀要、決議上級閱改、簽批印發有關部門、人員、歸檔。
2、文件的管理細則
①、各單位要有專人負責文書的管理工作，建立嚴格的管理制度，加強對相關人員的保密紀律教育，做好文件的管理工作。嚴禁將秘密文件帶往公共場所或家中。文件傳遞過程中，必須辦理登記、簽收、注銷等手續，并按照收文簿檢查歸檔，以防遺漏。
②、各單位工作中形成的文書，包括文件、會議記錄、決議、照片、圖表、錄音帶、錄像帶等有保存價值的材料，都必須由承辦人收集齊全，分類整理，移交文書或有關人員核對整理后，于次年第二季度送交檔案室歸檔，各單位、各經辦人不得越期自行留存應該歸檔的文件。
③、沒有存檔價值和存查必要的公文，由檔案室鑒別、登記后銷毀。
3、電子文件歸檔與電子檔案管理辦法
第一條對電子文件的形成、積累、鑒定、歸檔及電子檔案的保管實行全過程管理，應當由主管部門統一協調，指定專門機構或人員負責，保證管理工作的連續性。
第二條電子文件形成部門負責電子文件的積累、保管和整理工作，檔案部門要進行指導與監督。
第三條電子文件的管理由檔案部門負責，電子文件形成部門要提供協助和支持。
第四條應明確規定歸檔時間、歸檔范圍、技術環境、相關軟件、版本、數據類型、格式、作數據、檢測數據等，以保證電子檔案的質量。
第五條為保證電子檔案的可利用性，從電子文件形成就應有嚴格的管理制度和技術措施，確保其信息的真實性、安全性和完整性。
第六條歸檔電子文件同時存在相應的紙質或其他載體形式的文件時，則應在內容、相關說明及描述上保持一致。
第七條具有保存價值的電子文件，必須適時生成紙質文件等硬拷貝。進行歸檔時，必須將電子文件與相應的紙質文件等硬拷貝一并歸檔。
第八條收集范圍。電子文件的收集范圍，按國家關于文件歸檔的現行有關規定執行。
第九條收集積累要求
①、記錄了重要文件的主要修改過程，有查考價值的電子文件應被保留。當正式文件是紙質時，如果保管部門已開始進行向計算機全文處理的轉換工作，則與正式文件定稿內容相同的草稿性電子文件應當保留，否則可根據實際條件或需要，確定是否保留。
②、保存與紙質等文件內容相同的電子文件時，要與紙質等文件之間，相互建立準確、可靠的標識關系。
③、在“無紙化”計算機辦公或事務系統中產生的電子文件，應采取更嚴格的安全措施，保證電子文件不被非正常改動。同時必須隨時備份，存儲于能夠脫機保存的載體上，井對有檔案價值的電子文件制作紙質或縮微膠片拷貝件保留。
④、用文字處理技術形成的電子文件，收集時應注明文件存儲格式和屬性。
⑤、用掃描儀等設備獲得的圖象電子文件，如果采用非標準壓縮算法，則應將相關軟件一并收集。用計算機輔助設計或繪圖等獲得的圖形電子文件，收集時應注意其對設備的依賴性，以及易修改性等問題，不可遺漏相關軟件和各種數據。
⑥、用視頻設備獲得的動態圖象文件，收集時應注意收集其壓縮算法和軟件。
⑦、用音頻設備獲得的文件，收集時應注意收集其屬性標識和相關軟件。
⑧、由計算機多媒體技術制作的文件，其中包含前面所示的兩種以上的信息形式，收集時應注意參數準確、數據完整。
⑨、通用軟件產生的電子文件，收集時應注意收集其軟件型號和相關參數。專用軟件產生的電子文件，收集時必須連同專用軟件一并收集。
⑩、計算機系統運行和信息處理等過程中涉及的各類參數、管理數據等應與電子文件一同收集。
第十條收集、積累方法
①、及時按照要求制作電子文件備份。
②、每份電子文件均需在電子文件登記表中登記。
③、電子文件登記表應與電子文件的備份一同保存。
④、電子文件登記表如果制成電子表格，應與備份文件一同保存，并附有紙張打印件。
⑤、電子文件性質代碼：R—草稿性電子文件；U—非正式電子文件；O—正式電子文件；N—無紙電子文件；T—文本文件；I一圖象文件；G—圖形文件；V一影像文件；A—聲音文件；M—多媒體文件；P—計算機程序；D—數據文件。
第十一條電子文件的整理，應按內容、保管期限、密級等因素相對集中。
第十二條電子文件應按《檔案著錄規則》著錄，并制成機讀目錄。
第十三條歸檔電子文件應填寫登記表。
第十四條歸檔范圍電子文件的歸檔范圍的劃分，可參照國家關于文件的現行有關規定執行。
第十五條歸檔時間邏輯歸檔應實時進行，物理歸檔應定期完成。
第十六條檢測在進行電子文件歸檔工作時，應按其基本技術條件進行檢測。其內容包括：硬件環境的有效性、軟件環境有效性及其信息記錄格式等。
第十七條歸檔前的鑒定電子文件的歸檔鑒定工作，參照國家關于文件的現行有關規定執主，鑒定結果，在電子文件的機讀目錄上制作相應的標只。
①、有效性和完整性鑒定。歸檔前應由文件形成單位對電子文件的有效性和完整性進行審核，并由負責人簽署意見。如果文件形成單位采用了某些技術方法保證電子文件的有效性和完整性則應把其技術方法和相關軟件一同移交給接收單位。
②、保管期限的劃分。電子文件保管期限的劃分，參照國家關于文件的現行有關規定執行。
第十八條歸檔要求
①、把帶有歸檔標識的電子文件集中，制成歸檔數據集，拷貝至耐久性的載體上，至少一式2套，一套封存保管，一套供查閱使用。必要時，復制第3套，異地保存。對于加密電子文件，則應解密后再完成上述工作，
②、本標準推薦采用的載體按優先順序分別是：只讀光盤、一次寫光盤、可擦寫光盤、磁帶等。禁用軟磁盤作為歸檔電子文牛長期保存的載體。
③、存儲電子文件的載體或包裝盒上應貼有標簽，標簽內填寫編號、名稱、密級、保管期限、硬件及軟件環境
④、將相應的電子文件機讀目錄、相關軟件、其他說明等一同歸檔并附歸檔電子文件登記表。
⑤、需要長期保存的電子文件應當把歸檔電子文件與相應的機讀目錄存在同一載體上如果是自行開發的應用軟件，也應將軟件及相關數據存在同一載體上。
⑥、原電子文件數據集載體在完成電子文件歸檔后，保留時間至少1年。
⑦、在網絡中進行了邏輯歸檔操作的電子文件應按上述歸檔過程完成物理歸檔。
第十九條檢驗
①、檔案保管部門應配備相應的處理設備，以保證完成電子檔案的檢驗工作。歸檔的每套載體均應接受檢驗，合格率應達到100%。與紙質檔案同時保存的電子檔案可采取抽樣檢驗的方法樣本數不少于總數的20％合格率應達到100%。
②、檢驗項目。
⑴、載體有劃痕，是否清潔。
⑵、有無病毒。
⑶、核實電子檔案的完整性和有效性審核手續。
⑷、核實登記表、軟件、說明資料等是否齊全。
③、將檢驗結果填人電子檔案人庫登記表。檢驗有合的，應退回形成單位，重新制作。
第二十條移交手續驗收合格后，檔案保管部門在電子檔案人庫登記表上簽字蓋章。一式2份，一份交電子文件形成單位一份自存。
第二十一條保管要求
電子檔案保管除應具備紙質檔案一般的要求外，還應符合下列條件：
①、歸檔載體應作防寫處理。不得擦、劃、觸摸記錄涂層。載體應直立存放，做到防塵、防變形。
②、環境溫度選定范圍:14℃—24℃；相對濕度選定范圍：45%—60%。
③、存放時應注意遠離強磁場，并與有害氣本隔離。
④、電子檔案在形成單位的保管，也應參照上述條件。
第二十二條存效性保證
①、每滿1年，對電子檔案涉及的形成單位和檔案保管部門的設備更新情況進行一次檢查登記。
②、每滿2年進行一次抽樣機讀檢驗。抽樣率不低于10%如發現問題應及時采取恢復措施。
③、設備環境更新時應確認庫存載體與新設備的兼容性，如不兼容，應進行電子檔案的載體轉換工作，原載體同時保留時間不少于3年。
④、磁性載體上的電子檔案，每4年轉存一次。原載體同時保留時間不少于4年。
⑤、定期檢驗結果應填人電子檔案管理登記表。
第二十三條利用
①、電子檔案的封存載體不得外借。
②、利用時使用拷貝件。
③、利用時要遵守保密規定。
④、利用者對電子檔案的使用應在權限規定范圍之內。
⑤、具有保密要求的電子檔案上網時必須符合國家或部門有關保密的規定，要有穩妥的安全保密措施。
第二十四條電子檔案的銷毀鑒定。
①、電子檔案的銷毀鑒定，按國家現行有關規定執行。
②、電子檔案的銷毀，應在辦理審批手續后，方可實施。
③、非保密電子檔案可進行邏輯刪除。屬于保密范圍的電子檔案被銷毀時，如存儲在不可擦除載體上，須連同存儲載體一起銷毀并在網絡中徹底清除。
第二十五條統計檔案保管部門應及時按年度對電子檔案的保管，利用等情況進行統計。
由于編寫時間比較倉促，及本人的寫作水平的有限，本論文存在疏漏和不足，懇請老師批評指正。
參考文獻：
