現代管理理論論文精選(九篇)
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第1篇：現代管理理論論文范文
人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。
一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性
1、所謂傳統的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。
2、所謂人力資源管理(HumanRe-sourceManagement)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”本論文由整理提供和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。
3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。
二、現代人力資源管理的特點現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程
1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。
2、現代人力資源管理屬于動態管理,強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。
3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令,發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。
4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。
5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。
6、現代人力資源管理上升為決策層,直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。
三、現代人力資源管理在管理中的重要意義馬克思認為,生產活動是人類最基本的活動
從事生產和經濟活動必須具有兩方面要素,一是擁有一定數量的勞動者,即人的因素;二是擁有一定的設備工具、原材料,即物的因素,使兩者結合才能形成生產力。因此,在現代管理活動中,也就相應地分為兩個方面
一是人對生產資料和勞動過程的管理,即人對物的管理,表現為人與物的關系;另一方面是人對人的管理,即人事管理。在社會生產勞動中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被動因素;而人是活動的因素,是主動因素。所以現代管理的中心是對人的管理,缺乏對人的科學管理,不可能充分發揮物的作用,而且21世紀的現在是社會生產力高度發展和科學技術飛速前進的時代,因此管理工作越來越為人們所重視。而人事管理更被人們越來越認識到是現代管理中的關鍵環節。超級秘書網
1、人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。人力資源職能涵蓋了組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。
2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，一方面充分考慮企業自身資源的優勢和劣勢，另一方面要考慮企業外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。
3、人力資源管理,不論是對于工作目標、管理對象,管理方式方法,管理規律,工作方針等方面,都有獨特的內容,都有科學規律可循。在當前經濟體制和科技體制深入改革的時候,我們把人事管理等政治生活的健康,政治制度的鞏固,經濟結構、經濟體制的改革實行同步,力求從政權建設和國家經濟建設的實際需要,從未來發展的需要,深入進行研究,提高人事管理的科學水平,保證國家在市場經濟條件下持續健康發展。
4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而系統地建立起人力資源管理體系，為企業的戰略經營目標服務。同時也能協調勞動關系和加強職業保障，維護員工合法權益，促進員工發展，實現“和諧”的生產經營環境，建立員工、企業利潤共同體。結束語企業競爭是企業綜合實力整體素質的競爭,是科學技術和企業文化力的競爭,而這些歸根結底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續發展的優勢，欲在技術創新和企業競爭中立于不敗之地,就必須發揮人力資源優勢,而人力資源的發揮就要求管理者應跳出傳統人事管理的誤區,樹立現代人力資源開發與管理的理念。
參考文獻
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第2篇：現代管理理論論文范文
1.1施工管理水平較為低下現代建筑企業越來越重視工程管理，但是管理水平還處于低級階段。工程管理是一項多學科融合的技能，既要懂得技術，又要善于管理，還要了解法律、外語等專業。而在具體施工中，大多數的承包單位、施工單位施工隊伍的專業技能和文化素質都比較低，這也給管理水平的提高帶來了困難。現在的現代建筑工程領域競爭激烈，一些設計、建立、承包、單位總體管理水平不高，競爭力也不強，很難適應現代建筑行業的整體發展，也限制了管理水平的提高。
1.2忽視施工階段的管理我國工程施工階段忽視工程管理主要體現在人員設備上。首先施工管理人員大多是施工經驗較多，從事施工行業時間較長者，其對于工程管理的理論知識都非常匱乏，只是根據自己的經驗來管理工程，不能從一個較為科學、合理的角度去思考整個施工管理或者部分工程管理體系；施工方為了節省造價，在設備上投入較少，機械化水平低下，導致生產率低下；施工隊伍人員流動性很大，一個施工隊伍常常是臨時拼湊，在施工中不能形成有效的合作技能，給管理人員也帶來很多麻煩。
1.3缺乏質量管理意識工程質量是施工核心因素，現代建筑工程施工條件各異，環境特殊，外部因素很容易影響工程質量，所以在施工中一定要根據質量管理體系進行精細、合理施工。但實際上，很多工程技術管理不科學，更多的是追求企業的經濟利益，從而忽視對質量的監督控制，造成工程事故。市場經濟的發展，使建筑行業企業的資質管理都存在很多漏洞，很多資歷較低的企業都出現在市場上，經常會出現施工方無證、超范圍承包工程、私下交易等，無疑給工程質量埋下了隱患。
1.4忽視工程核算的作用在施工中，使各部門對企業內部經濟核算的可操作性和項目經理部對成本控制指導性的要求都是非常高的。但是現代建筑工程中常常忽視工程核算的作用，而一味追求施工方案和施工速度。當前在施工企業中存在對在建或已完工程統計、業務、會計“三算”不一致等問題，造成成本核算不實，降低了成本管理質量。
2建筑工程管理的對策與建議
2.1制定管理體系，加強技術革新一個工程管理要得到有效發揮，需要管理層制定符合工程需要的管理制度，包括質量安全管理體系、人才培養管理體系等，形成有法可依、有職有責的有機統一整體。建立完善的領導責任制度，把每個任務分配到個人，落實崗位責任制度，保障工程管理的順利進行。還要具有創造性思維，在工程管理中形成靈活多變的思維方式，根據實際情況探索和現實條件相符合的管理模式，從時代的腳步出發創造出屬于體現行業發展的管理新機制。
2.2加強工程核算工程核算管理是項目進行成本預測、控制的主要信息來源，也是項目進行成本分析的主要依據，能夠在一定程度上降低工程造價。所以要建立科學合理的核算管理體系：
①需要對內部預算編制前的數據要進行詳細的測算和整理，保證預算的正確性；
②所有施工預算控制造價要進行反復敲定；
③嚴格執行內部預算交底、發放管理制度，建立管理臺賬、及時準確送達使用部門和項目經理部；
第3篇：現代管理理論論文范文
在我們的采訪中發現，對“公交優先”這一提法有相當一部分市民從未接觸過，有的即使聽說過但對其也只是一知半解。那么，究竟何謂公交優先？公交優先是指大城市的市內客運交通以大容量、快速度的大公交系統為主，以其他交通工具為輔。公交優先應包括政策支持、基礎設施建設、改善技術裝備、企業改革、交通管理等多方面的優先。也許有人會問，為什么實施“公交優先”是未來城市交通發展的必然選擇呢？
公交優先：城市經濟發展的客觀要求
世界銀行曾有項研究表明：交通需求增長超前于經濟增長速度，一般都在兩倍以上。可見，交通是經濟發展的重要基礎。城市公交作為城市生產的第一道工序，它直接保證著城市經濟生活的有序運轉。無疑，城市公交優先就成為了世界各地經濟發展戰略的重要組成部分。
目前，單從我市公交事業發展的軌跡，就能清晰地印證這一點。花園路北段有一個叫汽配大世界的市場，主動配合公交公司把市場前的空地建成停車場，32路、69路、208路等公交車從這里發車，這不僅方便了公交，而且使汽配市場的生意也迅速紅火起來。北環道通車后，陳砦村委主動要求將公交6路車延伸到該村，陳砦先后興建起了蔬菜批發市場、花卉市場等一系列實業，一個原本偏僻的農村一下子紅火興旺了起來。由此更說明了，正行進在建成商貿城道路上的我市，各項建設發展始終離不開一個良好的交通環境和發達的公共交通體系。
公交優先：提高現有道路資源利用率的捷徑
記者手頭有這樣一組數字：目前鄭州市可通行的道路大約有500多條，總長度達450余公里，道路面積共有600多萬平方米，并且現在和今后還正在且將有道路被擴建、新建。近4年來，全市道路建設長度年平均增長速度約為3％，道路面積年平均遞增率為4．37％。然而，我市現有非機動車輛323萬輛，機動車23萬多輛，機動車的年平均遞增率是10％左右。
通過對比不難看出，道路建設猶如一個底氣不足的運動員，雖然大汗淋漓地拼命追趕，可總是趕不上它的對手。故此，單純依靠修、擴建城市道路來期望解決道路的擁塞是行不通的。關鍵還是要把有限的道路資源充分利用起來。有人作過統計，每20輛自行車或4輛小汽車所占用的道路面積與1輛公共汽車所占面積是一樣的，而后者的載客量分別是每輛自行車、汽車的100倍和30～40倍。運送同樣數量的乘客，公共交通與小汽車相比，分別節省土地資源3／4，建筑材料4／5，投資5／6，空氣污染是小汽車的1／10，交通事故是小汽車的1／100。數據最能說明問題，城市公共交通是效率最高的交通方式，公交優先無疑是克服我市人多地
少、車多路少、擁擠堵塞等基本矛盾激化和能源緊張、污染嚴重等問題的首選。
公交優先：老百姓安全快捷出行的保障
“衣、食、住、行”，“行”乃人類賴以生存和發展必不可少的四大物質條件之一，尤其在“時間就是效益”的當今社會，行得好，行得快，就顯得尤為重要。
公共交通本是我市市民出行的主要代步工具，但是在現今道路擁擠的狀況下，居民選擇出行的方式發生了變化，形成以自行車為主，公交車為輔，出租車為次的基本交通結構。據了解，近幾年，我市每年自行車的增長量都在9萬多輛。在這些不愿乘坐公交車的人群中，有相當一部分人稱，主要是因為堵車、運行不準點、車速低、候車時間長等不得不舍棄乘坐方便實惠的公交車，而改換其他交通工具。的確，據測算，目前公交車在我市中心區域的平均運行速度為每小時12公里，高峰時間更低，車速僅是90年代初運行速度的1／3。而且，我市絕大多數公交線路都很難保證正點率。如此慢的速度，最受影響的當然還是乘坐在其上的老百姓們。所以，大力發展公交不但便利經濟，可使市民免受騎車長途跋涉之苦，而且路口自行車擁塞的局面也將得到改觀。公交優先實質上就是百姓優先，大眾優先，多數人優先。公交優先：世界各國城市交通的戰略選擇
綜觀世界各工業化國家城市交通的發展歷程，大都走過了先發展小汽車，后控制小汽車，最終明智地選擇了發展大公交的曲折道路。
“公交優先”最早是由法國在60年代末提出的。二戰后，迫于汽車工業財團的壓力，法國政府采取了鼓勵私人交通發展的政策，私家車急劇發展。到70年代初，城市交通幾近癱瘓。于是，政府開始了下大力氣重點優先發展公共交通。如今，巴黎設置了480多條全天或部分時間禁止其他車輛使用的公共汽車專用道。其
他如美國、英國等發達國家也經歷了此種教訓。
第4篇：現代管理理論論文范文
在市場競爭的壓力下，企業要不斷的加強自身的競爭優勢，從而在市場競爭中站穩腳跟，這已然成為現在企業管理層中急需要解決的問題。加強企業的經濟管理能夠為企業獲得更多的發展空間，從而實現資源的合理配置，使得企業獲得更多的經濟利益。簡而言之就是，加強企業的經濟管理對企業的可持續發展有著重要的意義，所以現代企業要樹立經濟管理的意識。經濟管理體現在企業生產運作的各個方面，在企業的發展過程中也發揮著重要的作用。不論企業的類型還是規模的大小，只有加強企業的經濟管理，才能有效的提升企業的經濟利益。而且，強化企業的經濟管理還能夠有效的處理生產營銷中的一些問題，從而更好的降低風險。[1]
2現在我國現代企業經濟管理中存在的問題
2.1沒有完善的經濟管理觀念
現在，我國很多企業中的管理層都存在對經濟管理認識不充分的情況，因為管理觀念比較落后，使得企業只是追求生產環節和銷售環節的利益，忽略了經濟管理的工作。因為缺乏經濟管理的意識，使得企業的生產和銷售狀況百出，從而不能有效的保護企業的經濟效益，而且也不利于企業的可持續發展。當然，現在很多企業的管理層對經濟管理不夠重視，使得有關經濟管理部門的職責比較模糊，這樣就給經濟管理工作的展開造成了阻礙，沒有發揮其實際的管理作用，造成企業的經濟問題，阻礙企業的長效發展。
2.2沒有完善的經濟管理制度
因為企業沒有完善的經濟管理制度，所以使得很多經濟管理工作都沒有辦法正常的開展。根據有關調查顯示，很多現代企業所實行的經濟管理制度和以前的管理制度沒有太大的不同，無法適應現在市場和社會的需求。因為沒有完善的經濟管理制度，就不能確保企業內部職責的劃分是否合理，使得很多企業員工缺少責任觀念，一旦出現問題，就相互推諉，工作效率不高。與此同時，企業的生產運營和實際情況不符，從而加大了企業的風險，使企業遭受巨大的經濟損失。[2]
2.3沒有創新的管理模式
現在，因為和很多現代企業受到傳統經濟模式的影響，現在的管理模式沒有發生重要的改變，而是繼續以粗放型管理模式為主。隨著時代的發展，社會也在不斷的發展，傳統的經濟模式已經不能適應現代經濟的發展，漸漸被淘汰。但是，還是有很多的企業在實際的經濟管理中，沒有從自身的實際情況出發，只是單純的借用成功企業的經驗，沒有自主創新的觀念，而且沒有對問題進行全面的考量，使得經濟管理工作出現問題，不能有效的提升企業的經濟利益。
2.4經濟管理組織結構構成比較落后
經濟管理組織的落后性是現在很多企業都存在的問題，隨著社會的不斷發展，其中的經濟管理組織也要不斷的發展，跟隨時代的發展?，F在經濟管理組織落后主要體現在四個層面。第一，企業職能管理還是采取直線式的組織方式，顯然已經不能和現在市場相接軌，使得企業和市場出現矛盾，也不利于企業的長效發展；第二就是因為企業內部所設置的經濟管理組織模式不合理，過程比較復雜，沒有進行合理的職權分配，容易造成決策的失誤，大大的增加了管理層的管理難度，不利于信息的及時傳遞；第三就是因為企業的管理力度不夠，使得很多員工出現消極怠工的情況，使得工作效率大幅度降低；第四，經濟管理的實際效果不明顯，管理組織不能很好的適應市場的變化。這些問題產生的根源就是因為企業的經濟管理比較落后導致的。
2.5人力資源穩定性不強，管理不完善
因為企業人力資源的管理力度不夠，使得人口流動頻繁的情況沒有得到有效的改善，從而嚴重的影響了工作的進行，也不能取得較好的工作效率。企業對于人力資源有關專業的培養力度不夠，沒有進行及時有效的技能培訓，很多職員的專業素質不高，專業知識和技能都嚴重缺乏，很難提升企業的工作效率。而且，沒有建立健全相關的獎懲制度，從而抑制了員工的創造性和積極性，而且對于相關問題的問責沒有追究到個人，使得人力資源的穩定性比較差，使得人才的發展不能及時的跟上企業的發展腳步，也漸漸的打消了員工的工作積極性和熱情，最后出現員工頻繁離職的情況，從而阻礙了企業的長久發展。[3]
3我國現代企業強化經濟管理的解決措施
3.1對經濟管理理念進行創新，健全相關的經濟管理制度
建立健全企業的經濟管理制度而且使用創新的方法去處理現代企業內部資源問題，這是所有企業都要高度重視的，也是建立有效的管理機制的基礎。而且經濟管理制度還是社會主義經濟社會的重要組成部分，所以現代企業就需要在經濟管理制度中不斷的進行創新?，F代企業不僅要對企業內部的經濟管理模式有一個全方位的了解，還需要給現代企業添加更多的活力和生機?，F代企業還需要設立柔性化和人性化的管理模式，使得企業員工在工作的時候不但能夠感受到企業對員工的關心，而且使得企業人員對現代企業有強烈的歸屬感，使得企業員工能夠更加積極主動的投入到工作中去?，F代企業還要對經濟管理中的有關內容和要求進行充分的了解，而且還要建立相應的獎懲制度，這是很多現代企業必須要擁有的因素，建立健全獎罰制度，才可以最大限度的調動員工的工作熱情。現代企業設立嚴格的法制制度，使得企業員工能夠更加積極主動的進行自我工作的管理。現代企業需要建立科學合理的經濟管理制度，使得企業員工能夠對工作抱有積極的心態，從而有效的處理現代企業經濟管理中的問題。
3.2建立科學合理的經濟管理制度
建立科學有效的經濟管理制度，第一要求企業擁有很強的觀察力，以及敢于實踐的精神，這樣能夠保證企業在實踐的過程中及時的掌握社會的發展狀況。第二，對技術的創新同樣重要，技術對企業的發展起著至關重要的作用，通過對技術的創新，才能夠使得企業在市場競爭中占據優勢。第三，還需要對營銷理念進行創新，采取持續營銷的方法對企業的庫存和積壓壓力進行減少，有效的積累資源，有利于產品的不斷創新。
3.3強化建設經濟管理組織
強化建設經濟管理組織，采取組織結構優化的方式進行強化。這就需要企業根據同步的部門、單位和個人進行恰當的分工，從而把責任落到實處。在企業管理中職能的明確是十分重要的，而且還要對自上而下的組織結構進行改變，加快信息之間的傳播速度，從而有效的提升企業的工作效率。建立完善的獎懲制度，從而有效的激發員工的工作熱情，確保工作的規范。
3.4強化人力資源管理的投入力度，提升企業的管理水平
從人力資源管理的層面來看，要想提升企業的管理水平就需要滿足三方面的規定。首先，要堅持以人為本，相對于企業來說，人作為企業的主體，在企業的發展中起著至關重要的作用，要在此基礎上不斷的加強人力資源管理，從而讓員工感受到企業的關愛，從而真心實意的投入到工作中去，為企業貢獻自己的力量，從而大幅度的提升企業的工作效率，以便保證企業的平穩正常發展。然后，建立相應的監管機制，從而保證企業的發展過程能夠受到有效的監管，從而減少企業員工怠工的現象，及時的發現問題，進行及時的改正。最后，健全相關的考評體系，對企業工作人員進行定期的考察，把評價結果作為企業獎懲的重要標準，根據級別的不同進行物質方面的獎勵，從而提升企業員工的工作熱情，從而提升企業的工作效率。[4]
4總結
第5篇：現代管理理論論文范文
1.1傳統管理具有明顯的文化特征
傳統管理具有典型的傳統歷史文化特色，尤其受傳統的儒家文化的影響較深。例如忠、誠、信、義等文化符號對管理者和被管理者的潛移默化的影響較為濃厚，而且在我國的現代企業管理中這種文化底蘊仍然非常深厚，發揮著巨大作用[1]?？梢哉f，在豐厚的傳統文化沉淀中，很多因素都深深地影響著中國企業的精神氣質、情操、思維以及管理措施等等，這對于新的時代條件下提升我國企業管理，以及其他單位團體的管理效率具有深遠的意義。例如企業文化的培育和建設可以在豐厚的傳統管理文化中吸取營養，以儒家傳統文化增強中國企業的凝聚力。而現代信息管理模式主要是融入了新的信息技術，在具體的管理措施上大大提升了管理效率。而且還結合更加先進的現念，更加突出和尊重人的主體地位，以制度的創新激發人的潛力和創造力為初衷。在以人為本的現代管理理念下，強調人的主體地位，以調動人的積極性為根本出發點，不斷的實現人的自我價值?，F代信息管理的最明顯特征是時代精神的體現，即順應人的全面發展的趨勢，不斷滿足人的個性發展需求，其次是以現代化的信息技術，提高管理效率。不斷為企業發展和競爭力的提升創造有利條件[2]。另外，現代管理注重全方位管理。由于現代市場經濟是綜合實力的競爭，競爭力的內涵極其豐富，他不在是以往那種單純的依靠產品質量和知名度以及服務水平取勝，而是更加注重以管理創效益。
1.2企業領導的地位和作用在兩種管理模式中有所不同
傳統管理的管理體制注重領導在管理中的地位和作用，即企業領導的管理水平、管理理念和管理方式是影響管理的重要方面。尤其是家族式企業，帶有濃厚的家族制經營和家長制色彩。在我國傳統文化中，親緣關系是維系社會和某些小團體的重要內容。企業的管理也不例外。這種管理模式給企業管理披上了濃濃的人情味外衣，具有一定的可取性，但是也產生了很多不可控的管理風險。隨著企業規模的不斷壯大，以及企業組織機構的不斷拓展，傳統管理模式已經不能在經營一個龐大的機構，這時繼續現代企業管理模式的引入，在兩者的融合之下，通過一定的創新，產生了現代信息管理模式。這樣在產權上能夠進一步清晰和明確，重新劃定利益分配原則，更為重要的是那些繁雜的日常事務都能在信息技術的優勢中變得有章可循，大大解放了對人的束縛和依賴。
1.3對管理對象所持的理念和態度不同
就兩者的管理對象而言，傳統管理比較突出制度的硬約束，視被管理者為經濟動物。這種重物不重人的片面性，對于激發員工的積極性來說產生了負面影響，而且隨著時代的發展，企業競爭的白熱化形勢下這種管理模式更加暴露出其局限性。而現代管理則將人作為生活在社會中的有思想、有情感的主體來對待。始終將職工視為社會人，將管理所謂一種對被管理者的服務而不斷的優化，員工的主體地位和各項權利被充分重視起來，這樣他們便能對企業產生更大依賴感，以更大的忠誠和熱情為企業發展貢獻自己的力量。另外，傳統管理與現代信息管理的方法存在明顯不同。傳統管理突出“人治”特征。而且少數人對企業的影響較大，例如決策者的集權化，使得某個決策者對企業的發展產生了重大的影響。影響企業生存和發展的重大事項完全有一個人或者幾個人說了算，這不但不能集中大多數人的智慧而且也導致了員工身上不能體會到主人翁的感覺，對于企業管理而言是一種弊端。現代信息管理首先在經營權與所有權上進行分離。董事會與總經理都在各自的職責范圍內履行自己的義務和權利?，F代企業管理中有一套完善、科學、合理、先進的管理制度和方法，更為重要的是在現代信息管理中雖然引入了新技術，制度更加規范，但管理不再是僅僅依賴制度提升效率，而是注重情感激勵和人性化的管理方式以激發員工的積極性。
二、強化管理信息化的對策建議
2.1探索適合企業自身狀況的信息管理模式
管理信息化無論是對企業來說還是對其他組織而言都具有極為深遠的意義和影響。就企業而言，現代信息管理的實現必須與現代企業制度有機結合，不僅要注重企業管理創新，而且在系統優化和信息技術應用方面進行新舊整合，不斷探索適合企業自身的信息管理模式。全方位提升企業管理，在對企業進行需求分析和深化改革的基礎上推進企業的信息化管理，簡言之就是，首先判斷企業采取或者改革信息管理的必要性和基礎條件，再具體實施。在這之中，傳統管理模式、管理方法和業務流程都要進行重組和再造。增強企業的管理信息化水平，首先要提升個改變相關人員的思想認識和觀念層面存在的不合理成分。尤其是對企業主要領導，要特別注重新經濟思想、新理論和新方法的培訓教育。要在他們的企業管理理念中樹立信息意識、管理意識和競爭意識，并將這些意識層面的東西與實際的工作結合在一起，轉化為現實生產力[3]。
2.2確立企業管理信息化改革的基本方向
推動企業管理信息化首先應確立改革的基本方向。以改進和提升企業經營管理業務水平為基本目標，具體而言就是信息化建設應當能夠服務于生產，能夠提升管理效率，能夠是企業的經營和運作更加健康有序，從而產生更大的經濟效益。信息化的主要實現途徑就是將信息技術以及背后的各種理念與企業管理各部分的工作內容進行充分的整合。信息管理技術與其他管理工作融合得越充分，信息化的管理就越能體現出強大的生命力[4]。尤其是對國有企業，信息化改革的必要性和可行性更高。當前我國國有企業信息化改革已經初見成效，在對企業的具體的日常事務管理中已經完全實現了信息化管理。但是隨著信息技術的發展和信息管理理念的不斷創新，要求國有企業應當始終保持清醒的頭腦，不斷的更新信息管理理念，使得信息化管理不僅是對企業的日常小事進行有效的管理。而且還要對企業決策，企業文化以及發展戰略等方方面面都能體現現代信息化管理。
2.3完善企業管理信息化的相關配套體系
在推進過程中，應當注重有利于企業管理信息化實現的配套體系的建設，輔之以工程項目管理體系，建立科學規范的運作機制，確保被管理的具體工程項目的順利進行。任何一項工作的開展都不是孤立運行的，在企業管理信息化推進的過程中，信息化僅僅是一種形式，他的主要目標還是服務于企業的發展和其他各部門之間的整合的。因此企業管理信息化應當配合各部門的系統的改革和調整。例如財務部門的信息化，銷售部門的信息化。更為重要的是這些部門都要在推動企業發展的過程中實現彼此的信息共享。這就要求企業應當制定一整套完善的，各部門之間的信息化改革規劃方案?？傊?，管理信息化不是獨立開展的，他需要相關的配套體系的完善才能更好的實現。推進企業管理信息化建設是我國積極融入全球經濟一體化趨勢的體現，是保證我國企業能夠健康成長，積極參與國際競爭的需要。增強企業管理的信息化結合企業改革的力度和節奏，有序進行。
三、結語
第6篇：現代管理理論論文范文
1.1政府要明確職責，抓住改革重點
要厘清政府管理的權利清單，做好精簡行政審批工作，該下放的下放，該取消的取消，放權于民，著力打造高效的政府。一是推動政企分權。地方政府應切實完善簡政放權推進機制，真正給企業松綁減壓，著力營造利于創業、公平競爭的經濟發展環境。切實做好政府權力的“減法”，為創業提供便利，營造公平競爭環境，以此換取激活市場的“乘法”。與企業分權，實行政企分開，放下不該管的，明確該管的問題，集中精力管好該解決的問題，真正做到徹底放，不截留。二是推動政社分權。與社會分權，著力培養市場及社會中組織，引導市場組織履行職能作用，扶持社會中介組織發展，充分發揮市場與社會組織各自的優勢作用，實現三種組織相互支持、相互聯動的新體系。加強對社會組織的規范與引導，清理規范中介服務。三是推動內部分權。地方各級政府，要按照中央部署要求，深刻領會精簡行政審批的重大意義，切實找準精簡行政審批這一推動行政體制改革與發展的突破口，以改革的精神、創新的理念和科學的方法，自上而下落實好，將該下放的行政審批權、社會事務管理權下放給地方政府，各地方應著力做好行政審批服務中心建設。通過還權放權，使現行的政府轉變為一個有限的政府和有效的政府。地方政府應認真落實政府權力清單、責任清單制度，要做好與上級下放的對接，切實履行好接管后的職責。
1.2強化公共服務意識，推動政府職能轉變
由于長期受傳統觀念影響，加上我國社會主義市場經濟體制正處于全面深化改革的進程中，很多漏洞和弊病尚未解決，“政府至上”、“官重民輕”的思想仍然在我國有一定的影響。特別是在當前全面深化改革的偉大戰略推動中，市場經濟正向縱深發展，經濟關系、社會關系日益復雜化、多元化。在這樣的大背景下，政府必須轉變行政觀念，擯棄過去以審批、管理為主的理念，牢固樹立以監管和服務為主的公共行政管理理念，著力推動政府職能轉變，要從構建服務型政府的角度出發，全面正確履行職能，著力發揮經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務四大職能。一是改善經濟調節。堅持以經濟、法律手段為主，以行政手段為輔，建立健全三種調節手段的相互制約、影響、聯動的經濟活動綜合調節機制，以增強宏觀調控的前瞻性、準確性和有效性，助推國民經濟發展。二是狠抓市場監管。堅持“放管結合”，寬嚴并濟的原則。放就是政府該交還市場的職能，必須放手給市場。政府要著力構建公平合理的市場競爭環境，實行公平準入，管就是監管，在放手給市場以后，必須加強對涉及人民生命財產安全領域的重點監管，規范市場執法監管。三是強化社會管理。政府應充分發揮促進就業職能，不斷完善調節收入分配機制，建立健全社會保障體系，推動基層社會管理改革與完善，確保社會大局穩定。要突出抓好公共服務，充分凸顯公共服務職能，推動教育、衛生、文化等社會事業發展，進一步健全公共服務體系，逐步實現基本公共服務的公平化、均等化、全民化，推動社會公共服務事業的可持續發展。
1.3提高行政管理效能，打造高效服務形象
實行簡政放權，建設有限的政府，其目的就是提高行政管理效能，打造高效政府形象，切實維護政府權威，提升政府的社會公信力。一是堅決維護中央權威，確保政令暢通。要嚴格按照中央部署安排，確保中央政策落實執行不走樣，不高選擇性執行，不搞變通，實現自上而下政令暢通無阻。特別是對于一些惠民利民政策的落實，必須完全實現中央意圖，確保這些陽光政策真正能夠公平合理地執行到位，真正惠及于民，讓廣大人民群眾充分感受到黨和政府的溫暖，從而增強政府在人民群眾中的公信力。二是構建科學合理的責權體系，確保權責分明。權力與責任是否清晰、規范、穩定、合法，是影響政府行政管理效能的前提。只有切實理清政府權力與責任清單，才能真正讓政府用好權、履好責、服好務。如責任權力體系模糊不清，勢必出現用權履責錯位、越位、失位的問題，從而降低行政效能，甚至造成系列負面影響。三是提升行政績效能力。從政府部門到政府工作人員，必須牢固樹立“講服務，講效能，講績效”的理念，切實將提升行政績效能力作為履行職責的根本要求，不斷提升行政服務效能水平，優化行政管理服務質量，用一流的行政管理服務打造高效政府，堅決維護高效服務的政府形象。四是強化監督機制建設。行政管理體制能否落到實處，關鍵靠監督。要著力完善上級對下級行政機關的內部監督，健全人大、政協、監察、審計、新聞媒體和社會各界的全方位、立體化外部監督體系，以此規范行政管理行為，讓政府權力在陽光下透明運行，助推現代化行政管理體制不斷完善與發展，建好清廉政府。
2.結語
第7篇：現代管理理論論文范文
近年來我國中小企業由于自身規模和融資條件的限制，一直面臨融資難的問題。特別是在國家確定了緊縮的貨幣政策后，一定程度上限制了銀行的信貸供給能力，進一歩增加了中小企業獲得融資的難度。雖然我國社會經濟體系并不存在流動性短缺的問題，但是很大的一部分民間資本缺乏進入流通領域的合法路徑。在這樣的背景下小額貸款公司應運而生并且發揮了積極作用。但是小額貸款公司作為新生事物，在發展過程中也凸顯了其制度缺失的問題:如法律定位不清、監管主體模糊、融資渠道不暢等。這些問題究其根本，還是源于小額貸款公司不完善的風險控制機制。本文的寫作正是基于此出發點。
2小額信貸綜述
申韜在《小額貸款公司信用風險管理研究》中對小額信貸的定義如下:根據各國普遍接受的標準，小額信貸指專門向低收入群體和微型企業提供較小額度信貸服務。具體而言:①服務對象為低端客戶(具有生產能力的貧困人口和微型企業);②釆取信用貸款形式。由于服務對象的特殊性，提供無須抵押擔保的信用貸款;③額度小，通常按照當地人均GDP的倍數衡量，農村地區一般不高于5000元，城市地區一般不高于2萬元;④金融監管采取相對靈活的政策和做法。小額信貸機構指專門提供小額信貸服務的各種機構(或組織)，從性質上可以劃分為福利性小額信貸機構和商業性小額信貸機構。小額信貸機構在內涵和外延上與微型金融機構存在一定的差異。關于我國小額貸款公司所面臨的風險方面，施金影(2009)認為當前我國的小額貸款公司還處于試點和起歩階段，其在運營中面臨的主要風險表現為:客戶風險、內部風險和經營環境風險，其中客戶風險是小額貸款公司;在小額貸款公司風險影響因素方面，吳曉靈(2005)認為，制約小額貸款公司發展的因素主要是監管模式的不確定性和資金來源的有限性;章敏(2010)則指出我國小額貸款公司的身份缺失，融資困難，貸款業務小額、分散且成本高，利潤空間小、稅收壓力大，經營品種單一且專業人才匱乏，這些都會給小額貸款公司的經營帶來風險。
3小額信貸面臨的主要風險
3.1張利劃分的風險種類張利在《我國小額貸款公司的風險分析》中介紹了小額信貸公司的內部風險主要來自人員風險、管理風險、流動性風險、戰略風險。
(1)人員風險?，F代企業的發展狀況很大程度上取決于公司的人力資源狀況，小額貸款公司是專門從事信貸業務的公司，具有特殊性，現代的信貸管理對技術要求非常高，也比較復雜，通常要求從事信貸管理的人員具有較高的專業知識水平和素質水平。如果缺乏充足的、合格的業務人才，就會缺乏良好的業務開發與拓展能力，如果缺乏符合要求的風險管理人員，就會增加公司發生風險的概率。從目前的實際情況來看，小額貸款公司的規模比較小，部分小額貸款公司的發展也不是很規范，對于較高層次的管理人才和專業的人才沒有太大的吸引力，特別是在一些民營的小額貸款公司，人員的素質相對較低，缺少信貸的專業知識。
(2)管理風險。小額貸款公司的內控制度是否健全，檢査與監督、責任追究機制是否完善對于小額貸款公司能否有效得控制風險至關重要。我國的小額貸款公司在近幾年發展得非?？?，從2005年試點至今，小額貸款公司的數量在大幅增加，規模在逐歩擴大，很多小額貸款公司在去年也實現了增資擴股，可以說，現在我國的小額貸款公司發展勢頭非常好。但是，從此次印度小額信貸危機來看，發展過于迅速并不完全是一件好事，小額貸款公司不受約束的擴張，必定會導致公司之間的無序競爭，進而破壞行業的健康發展。
(3)流動性風險。由于小額貸款公司的流動性供給與流動性需求不均衡，所以小額貸款公司同其他從事金融業務的機構一樣，存在著一定的流動性風險。我國小額貸款公司“只貸不存”，資金來源渠道過窄的問題一直是學術界關注的焦點之一。小額貸款公司的流動性風險主要來源于兩個方面，一是小額貸款公司的資金來源受限，流動性供給往往無法滿足流動性需求，影響公司的盈利水平，嚴重的情況下會引發流動性風險，導致公司陷入困境;如果小額貸款公司的資金沒有得到合理的安排也會引發流動性風險。近年來，國家對房地產業加大了調控力度，房地產業的融資渠道出現了問題，而有些小額貸款公司為了追求高額的回報，將資金投向了房地產領域，導致公司出現了壞賬預期，資金收回出現了問題。
(4)戰略風險。戰略風險是指小額貸款公司在追求短期商業目的和長期發展目標的系統化管理過程中，不適當的未來發展規劃和戰略決策可能威脅小額貸款公司未來發展的潛在風險。在蓬勃發展的大背景下，有很多問題值得我們深思。目前我國的小額貸款公司是否建立了相應的內控機制，是否制定了公司的發展戰略，在不斷擴張的同時如何避免過度競爭，這都是小額貸款公司自身應當關注的問題。制定適當的未來發展規劃和戰略決策，理性擴張，不能一味地追求規模的不斷擴大，唯有此，才能在激烈的競爭中脫穎而出，才能實現更快更好的發展。
3.2李君劃分的風險種類李君在《小額貸款公司內部控制問題研究》中將小額信貸面臨的主要風險分為內部控制環境不完善、監督評價與糾正力量薄弱、缺乏有效的風險識別與評估機制、內部控制措施以事后控制為主、內部控制制度不完善。
(1)內部控制環境不完善。在組織架構方面:第一，治理結構形同虛設，缺乏科學決策、良性運行機制和執行力，這樣的運作極有可能導致公司經營失敗。第二，內部機構設計不科學，權責分配不合理，導致機構重疊、職能交叉或缺失、推諉扯皮、運行效率低下。在人力資源管理方面:公司在人力資源方面嚴重缺乏管理。首先高管層以公司效益為主，輕視人力資源管理建設。其次缺乏合理的用人制度和機制，過于關注人的資歷，輕視個人的專業能力和創造性，造成企業內部優秀的人才難以得到提拔和重用，導致人力資源的形式化，得不到有效的開發和利用。
(2)監督評價與糾正力量薄弱。內部審計組織架構不合理。公司設立了內部審計部門，但審計情況更多的是向管理層而不是董事會匯報，審計工作缺乏獨立性;內部審計人員配備不足、人員素質達不到要求;目前審計人員所做的僅僅是收集一些財務和業務方面的資料和數據，沒有審核，對業務的實質更是摸不著頭腦，這樣的審計的部門形同虛設。內部審計方法、手段落后，缺乏日常監控手段;內部控制評價是指對小額貸款公司內部控制體系建設、實施和運行結果獨立開展調查、測試、分析和評估等系統性活動。健全的內部控制是內部審計有效運行的基礎和前提。合規和盈利成為小額貸款公司進行價值衡量的兩把標尺。內部審計在開展內部控制評價時也要把握好這兩把標尺。
(3)缺乏有效的風險識別與評估機制。小額信貸公司目前雖然意識到風險控制的重要性，并且能夠按照相關風險理論和實踐經驗制定風險控制目標，但相應的風險管理系統尚不健全，識別與評估風險的方法沒有創新，使用老一套方法，不能起到正確評估風險的作用。同時公司內的風險控制部門沒有配備足夠的風控專員，大部分風控人員專業知識欠缺，有的風控人員是其他部門人員調整過去的，這樣的團隊很難勝任風險評估及控制工作。
(4)內部控制措施以事后控制為主，缺乏必要的事前和事中控制。小額貸款公司目前缺乏一些必要的監控機制，主要精力僅是關注業務的拓展上，對風險控制不足，對流程疏于規范，對資金交易業務經營效果缺乏定期分析，重大問題報告不及時，不能有效控制風險，當風險發生后開始找原因，找責任人，追查是哪里出了問題。事后控制雖然起到了總結經驗的作用，但是已經挽回不了已經發生的損失。
(5)內部控制制度不完善，缺乏系統性。首先是公司制度建設滯后，團隊過于追求業務規模的擴大和業務品種的創新，對相關的各類風險沒有引起足夠的重視，制定的操作程序不夠完善、責任追究制度不合理，風險控制措施太粗糙，可行性差。由于外部市場競爭激烈，公司在推出新的產品和業務前沒有充足的時間和精力對制度進行重新修訂，導致業務人員辦理業務時無所適從，不但影響工作效率，也加大了操作成本。
4小額信貸風險管理對策
張利在《我國小額貸款公司的風險分析》中介紹小額信貸公司應從提高從業人員素質水平，樹立良好的風險文化方面全面提升內部管理水平。
4.1提高從業人員素質水平，樹立良好的風險文化從業人員的素質水平和良好的風險文化對于小額貸款公司來說至關重要。一方面，小額貸款公司要為公司的員工定期組織培訓，請一些具備專業知識及豐富經驗的管理者開展講座，向員工傳授一些風險管理與控制方面的經驗，同時注意提高員工的技能水平及職業操守。小額貸款公司還應該健全激勵機制，將員工的工資獎金與其業績掛鉤，要為員工提供不斷提升的平臺，保證員工的福利水平，請得來人才也要能留得住人才，避免人員的過分流動給公司的經營管理帶來不利沖擊。另一方面，小額貸款公司要樹立良好的風險文化，通過先進的風險文化來提高員工的風險意識，避免出現道德風險，并涵蓋各個部門、各個機構以及各項業務的全過程，加強風險管理。
4.2建立科學的法人治理結構，增強內部風險控制能力小額貸款公司應當建立科學的法人治理結構，各個職能部門應當分工明確，公司應建立一整套規章制度及職能職責，建立總經理考核制度及信貸管理制度，信貸部門應做好信貸資金的屯查、審批、復議，把好風險防范關;財務部門應明確資金進出的審批手續，做好円清月結，杜絕白條抵庫，嚴格印鑒、印章的管理;審計部門應明確審計人員的工作制度，使審計人員具有獨立的操作環境;各個部門要相互溝通相互制約，進一歩完善公司治理，充分發揮“股東大會、董事會、監事會”三會的職能作用和相互制衡的決策機制;同時，小額貸款公司要加強內控能力，成立風險管理部，具體而言，在貸前應當做好調查工作，將貸款投給擁有良好信用的企業與個人;貸中要形成嚴格的業務流程，明確各崗位的責任人，避免出現操作風險;貸后要整理好檔案資料，集中統一管理，也要及時關注借款人的情況，并且提取風險準備金，盡可能減小風險發生的可能性。申韜在《小額貸款公司信用風險管理研究》中表示小額信貸公司應該加強信用風險控制的內部配套措施。
(1)構建層級少、決策權相對集中的組織結構。企業組織結構劃分為分散式組織結構和層級式組織結構兩種類型。在分散式組織結構中，決策所依賴的資源相互獨立且大部分情況下具有競爭性，而層級式組織結構中，決策權限傾向于集中。Stein(2002)直接地指出兩者之間更為本質性的區別，即決策者與信息采集點的距離。一般情況下，分散式組織結構與單層級相對應，而層級式組織結構與多層級相對應。分散式組織結構具有軟信息處理的優勢，在分散式組織結構中，生產信息的人(如一線客戶經理)不需要向上級傳遞信息，而作出自身決策。在層級式組織結構中，人所采集的軟信息需要進行進一步編碼、量化，以便傳遞給上級決策者，嚴重地削弱人采集信息的激勵，因為總有部分軟信息無法實現順利轉化，而客戶經理也無法根據所采集信息進行決策。Ber-ger＆Udell(2002)認為關系型借貸依賴于一定時期內信貸員的軟信息積累。由于軟信息由信貸員存儲，于是產生組織結構中的委托問題，通過將銀行構建成為小型、管理層次較少、不公開招股的組織結構能夠較好地解決該問題。
第8篇：現代管理理論論文范文
矩陣管理作為優勢非常明顯的現代管理方法，在我國許多大型企業中得到廣泛應用。所有管理方法均有一定劣勢，雖然矩陣管理屬于現代新型管理方法，也無法避免劣勢的出現。矩陣管理可以增強企業項目推廣及市場滲透的能力，但是在提高控制效果及管理透明度的同時，也會因為便利的信息交流平臺導致企業扯皮現象出現。由于企業不同部門之間的利益不同，所以在進行決策商討時，就會出現反復糾結的情況，而且通過矩陣管理，分公司利潤定位也會出現變化，導致員工管理環境復雜，使溝通成本上升。產品線存在共享資源壓力，而且對產品的要求較高，不僅對專業技術的要求較高，還需要產品線可以隨時進行變化。
二、矩陣管理應用類別
矩陣管理過程中，根據項目與職能兩位經理的具體責權，可以將矩陣結構劃分為輕度、平衡、重度三種結構類型。通過實踐證明，可以看出績效最佳的企業舉行管理結構就是重度結構，尤其是集團企業之中，由于經常進行跨部門復雜項目，所以需要的協作量非常巨大。但是與傳統企業結構不同，重度結構對經理的思想觀念轉變是一次挑戰，必須及時進行觀念轉變，才能更好的適應矩陣管理結構。重度矩陣可以實現項目橫向管理效果的加強，并且對縱向資源建設水平也可以起到加強的作用，從公司整體水平而言，項目與職能部門的經理工作非常重要。
（一）矩陣結構
矩陣結構可以從多個部門挑選負責的專家隊伍，并且安排專家到負責領導的項目經理手下，之后由企業專家隊伍完成項目的設計與實施。矩陣組織的每位員工都有兩位直屬上司，其所屬部門與經理，就是該項目與產品的小組經理，經理的職權相同。在一般情況下，項目經理負責項目小組人員工作相關的各項職權，而職能經理則是負責員工晉升、評價、薪資待遇等方面的調整。為了確保矩陣結構運行效果，職能與項目經理需要定期進行溝通，了解員工遇到的具體問題及工作條件，并且制定出合理的解決方案。
（二）項目結構
雖然矩陣結構的運行效果優秀，也是許多企業應用的管理結構設計方法，但是在經濟發展的過程中，一些大型企業開始研究更加先進的矩陣管理方法，也就是項目結構方法。通過項目結構，員工可以快速變換工作項目，與矩陣結構不同，項目結構無需設置正式職能部門，而是直接到另一個項目之中，發揮出自己本身的技巧與能力。而且，項目結構所有工作均有員工隊伍負責，員工了解自己是團隊中不可取代的一員。例如丹麥助聽器生產商奧蒂肯公司，就采取了不設置職能部門的結構，員工并沒有明確的職銜，而是通過項目團隊方式進行項目活動。團隊的組建、解散、重組，均根據項目要求制定。員工根據個人能力加入團隊，為團隊提供自身擁有的技巧與能力，在項目完成后，員工就可參加到其它項目之中。
三、結束語
第9篇：現代管理理論論文范文
尤其銷量預算是很多相關預算的基礎，也是公司做預算的重點。合適的銷量預算可以穩健市場發展，對未來先知先覺。反之，就會造成市場機會丟失或者盲目擴張，對公司發展帶來不利影響。
但是，是不是有了很好的預算就可以按部就班、高枕無憂了呢？當然不是，市場在不斷變化，好的預算能屏蔽正常的市場波動。但突發事件是影響預算執行效果的罪魁禍首。如何在預算中和預算執行中進行風險規避，如何在預算管理中不丟失市場機會?這就是題目中的柔性管理思想。柔性管理應該是建立在預算管理基礎上的更高層次的管理方法，管理的科學性與藝術性的統一?？茖W性借以提高管理效率，藝術性借以提高準確性、管理適應能力。下面案例能說明柔性預算管理的迫切性。
TG飲料是英國TG集團與可口可樂合作生產可口可樂系列飲料的事業部，在全國有多家合資裝瓶廠。裝瓶廠的市場費用由可口可樂與TG飲料分別承擔，這種費用的支出嚴格按照預算管理，任何超支、變動或計劃外支出，原則上都要有可口可樂中國總部和TG飲料總部的老板們共同協商決定。為了節約開支，可口可樂中國總部幾乎沒有批準預算外費用。為了深入開發農村市場，需要投入地方廣告費用，眼看銷售旺季一天天過去，額外媒體費用卻杳無音訊，而競爭對手的攻勢卻越來越強，二級市場進展并不很順利。機會終于來了，一家裝瓶廠所在城市地方新聞節目在黃金時間播出一條消息：KSF綠茶被投訴有嚴重沉淀，當KSF地區經理在就此事接受電視臺記者采訪時語出驚人，喝了死不了人……消息播出后消費者反響很大。KSF綠茶是可口可樂系列茶飲料“天與地茶”的主要競爭對手，一上市便攻勢凌厲，占據了該地區的茶市場，“天與地茶”幾乎放棄了這個市場。如果“天與地茶”能抓住這個機會，投入費用行動起來，占據消費者的臨時的消費心理空虛，憑借可口可樂良好的形象，也許能從KSF手中奪回失去的市場。但是，裝瓶廠卻無預算外的市場費用可用，更不用說調劑其他項目的費用。機會迅速失去，可能難再有這樣好的時機。KSF依然壟斷著當地茶飲料市場。
如何能先知先覺、如何能做到未雨綢繆？我們需要在預算中加入彈性，在做預算時充分考慮到預算年度的需求和突發需求。當然，如果能決策足夠迅速、費用充裕，不需要下大功夫在預算彈性上。但一般企業的費用都是有限或有很大成本的，決策效率也難以跟上市場的變化。所以彈性預算是有意義的。
在企業里如何建立和實施彈性預算管理？這才是問題的核心。首先看一下年度預算的組成。在一般企業中，次年的預算取決于會計年度預算與企業的戰略規劃。在會計年度末期要計算出次年的年度預算，反映到會計費用、利潤等資金指標上。這些數據分別來自：
1、銷量完成部門（銷售部）的銷量與銷售費用預算數據；
2、市場開發與維護部門（市場部）的市場費用、產品占有率和市場增長率指標；
3、產品供應及保障部門（廠房部包括生產部、供應部、工程維護部、物流部）的產量預算、運力預算、生產與維護費用預算；
4、行政部的行政費用預算；
5、財務部的財務費用、資本需求等預算數據；
6、人力資源部提供的人事費用與人力資源需求預算。
這些預算在不同行業的企業里，有不同的方法。有了上面的常規預算數據，根據企業的戰略目標、行業的市場引力、行業的政策取向、行業內部的競爭環境、管理人員的綜合分析判斷等因數，加以加權修正，以便更確切地保障市場目標的實現。
在預算執行中的滾動預算是不錯的柔性預算方法。在預算執行的過程中需要對下一周期的目標作滾動預算。最重要的就是生產需求預算（供應需求預算）、銷量預算；實際上這兩個預算是一個問題的兩方面。供應需求預算根據前期銷量、當期預算、上年同期銷量、自然因素（天氣變化）、政策因素（宏觀調控）等因素做出預測，調整生產、各倉庫存、物流運力等指標。在很多大型企業，就有近似公式可以計算。這些公式可以通過多元回歸求出，利用線性規劃方法進行近似優化計算。當然，只有公式是不行的，還要針對變化的環境進行主觀調整，這里充分體現了預算管理的藝術性——柔性預算的思想。
舉個例子，在前面所提到的裝瓶廠做供求預算時有一個近似公式：
PQp(本期產量)=F{SQf(前期銷量)、SQf1(上年度同期銷量)、SQf2(前年同期銷量)、SQf3(前第三年同期銷量)、FQp(本期預算)、S(季節修正因子)}
