企業家培訓精選(九篇)
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第1篇：企業家培訓范文
國內工業機器人行業專業人才短缺的現狀，于2016年初建成了延峰機器人學院。
會操作工業機器的人，月薪1萬難求
2015年暑期，癡迷于工業機器人的李怡到武漢延鋒時代檢測技術服務有限公司實習。在工業機器人的“輔助”下，他興致勃勃地處理著檢測方面的業務，給機器人裝上假臀假背，模擬人上下車時對汽車座椅的壓迫，測試汽車座椅的耐久保持能力。一次，他偶然聽到經理正大發牢騷：“一臺總價三十多萬的進口機器人，更換一塊小小的電路板，廠家竟然報價八萬！這樣高昂的維護成本哪能讓我們吃得消呢？”
“一塊電路板才不到兩百塊的成本，即使加上技術開發費用，也不至于高得那么離譜啊？”年輕氣盛的李怡接過話，“我們可以自己培養人才，自己維修嘛！”經理拍拍他的肩，無奈地回答道：“中國機器人行業還處在初步發展階段，專業技術人才嚴重短缺，目前的國內企業想自力更生，無異于天方夜譚，只能先將就一下了。”
這場對話雖然無疾而終，卻一直在李怡的腦海里揮之不去，于是他下決心調查解決高成本的可能性。在大半個月的時間里，李怡下班后就去走訪當地的知名廠商和店鋪，詢問情況，熬夜搜索相關新聞和電商平臺，進行數據統計。他發現，近年來全國注冊了幾千家機器人公司，“用機器替換工人”的企業變革也從廣東、浙江等地逐漸輻射到其他諸多省市，中國工業機器人市場大約以每年30%左右的速度增長，呈現出一片火熱的景象。
懷著熱忱之心，李怡繼續奮戰。“國內的機器人行業雖然快速發展，但也暴露出不少問題。”目前在中國市場上叫得響的品牌，除了新松，其他絕大部分都是在2008年之后成立的，這些企業規模小、資金不足，導致其技術積累甚弱。“要想挑戰工業機器人行業四大巨頭（瑞士ABB、日本發那科及安川電機、德國庫卡）30至40年的技術積累，國內企業根本不能望其項背。”至于國內專業技術人才的培養，更是面臨嚴重失衡的局面。根據網絡招聘市場上的數據，李怡感嘆道：“機器人工程師平均工資每月超過10000元，職位要求僅僅是能熟練操作工業機器人，然而應聘者寥寥無幾，多數企業只能招納零經驗工人，自己手把手教。我實習的公司也告訴過我，企業基本上要花費一年的時間才能培養出一名合格的工人。”
了解國內工業機器人市場的現狀后，李怡不甘心止步于此。“怎樣才能盡可能多地培養人才呢？”基于長期對機器人行業的關注，李怡忽然想到：在國外，由機器人行業領先學者創辦或者在背后提供技術支持的創業公司不勝枚舉，他們在技術或者主攻方向上經常讓人眼前一亮。那么國內學術界與企業界的合作又是如何呢？帶著紛紛攘攘的思緒，他又迫不及待地調研起與機器人專業相關的專業和院校，包括國內機械專業排名領先的上海交通大學、華中科技大學、清華大學、西安交通大學等高校的校企合作情況，還包括電氣工程及其自動化、過程裝備與控制工程、機械工程及自動化等相關專業的人才培養情況。
經過一段時間的探究，李怡漸漸摸清了線索，上海交大、哈爾濱工業大學、北航、中國科學院、北京理工大學等高校科研院所都早已成立了自己的機器人研究所，對傳統工業機器人所用的控制技術的理論研究已經非常成熟了，并培養了大批高端人才，但他們與企業的合作卻并不太多。“這些高校大都忙于理論研究和高端人才的培養，而忽略了國內眾多大小企業對一般技術型人才的渴求。這就能解釋國內學術界與企業界的合作少的原因了。 ”
由于李怡在本科期間開辦過暑期培訓學校，再加上對工業機器人行業很有興趣，在讀研一時就創辦了科技公司，主營玩具機器人、教育機器人、智能家居等。面對手頭的數據結論，他想建起一座溝通校企的橋梁：“借高校的東風，開辦一個培養管理、維修、操作機器人的技術人才的工業機器人學院，為企業造血，豈不剛好能解決這個問題？”
他隱隱覺得，自己大展拳腳的機會就要來了。
母校老師師兄，出人出錢出地
“我發現目前工業機器人應用型人才培養不足，想建立一個工業機器人培訓學院，你們覺得如何呢？”2016年8月，李怡一邊參觀師兄們最近創立的延鋒機器人實驗室，一邊向他們傾吐著自己數日來的構想。
在機器人測試行業工作多年的滕勝與合資機器人企業高管楊雙峰立即流露出驚喜的目光：“我們也一直有這個打算，機器人維修工和機器人工程師有很大的市場需求，但目前國內還沒有專業的機器人培訓機構，如果這個學院能夠辦起來，必將大有作為。”作為李怡的師兄，二人當即表示愿意拿出多年的積蓄為他投資，建立學院。
李怡笑著向我們回憶當時的情景，雖然有些不可思議，但三人就是這樣一拍即合。
但在最初，為了使靈感付諸實踐，年輕氣盛的李怡本想憑借一己之力，創一枝獨秀的局面，可資金、技術、教師聘請等系列難題，令他望而卻步。多日輾轉不寐后，李怡想到自己的大學同學孫偉。二人志同道合，都癡迷機器人，齊讀研究生，求學于同一個導師，并在研一階段合力創辦了武創科技有限公司。而孫偉又與滕勝、楊雙峰交情甚篤。滕、楊二人經過多年做汽車檢測、生產制造的工作后，重返武科大，繼續讀研，成為孫、李的師兄。2015年5月，滕勝、楊雙峰、孫偉共同成立了延鋒機器人實驗室，專注于工業機器人研究，并且邀請了武科大信息科學與工程學院閔華松教授作為指導老師。 2016年8月，該實驗室經過多次調試，自主組裝了第一臺工業機器人，取得了階段性的成果。
在孫偉的引薦下，李怡順利地與師兄們達成共識。“閔教授，我們四人想成立一個機器人學院，培養技術型人才，填補市場缺口，不知您意下如何？”師兄們又與教授秉燭協商。閔教授拍案叫絕，大力支持：“我愿意作為機器人學院的領頭人。”這些人際關系上的隱形絲線，戲劇化地扭轉乾坤，一下子打破了學院創辦的僵局，建立“延
峰機器人學院”就此提上日程。
為了使學院更多地得到支持，除了閔教授、師兄們的四處奔走、八方召喚之外，李怡和孫偉也發動著自己的力量。李怡說：“我本來就是武漢科技大學官方微博的負責人，認識學校里的不少老師。我跟孫偉還參加過不少國內大型比賽，期間認識了很多其他學校的老師，所有人都幫著我們出謀劃策。”
就在這種鼓勵創業熱情、創新意識的氛圍中，學院還沒有正式成立，就吸引和凝聚了巨大的師資力量。“無論專業還是學歷，我們機器人學院的教學團隊在全湖北都稱得上是數一數二的，”李怡自豪地向我們介紹道，“團隊中的30%是知名大學教授，有著多年機器人行業研究經驗；20%的人具有工業機器人多年實戰經驗并在該行業曾取得優異成績；其余50%的年輕工程師，都是畢業于機械、信息方面的研究生、博士生。雄厚的實力，是我們打造一個優秀的機器人培訓學院的基礎。”
除了師資，在老師們的大力支持下，武漢科技大學還同意將金屬材料工程機器人實驗室、創新工場作為機器人學院的技術支持，共享包括機械、伺服、控制、材料等各個方面的資源。同時，李怡當初實習所在的武漢延鋒時代檢測技術服務有限公司也全力支持他，“出大招”成立了工業機器人研究實驗室、機器人檢測實驗室，成為延峰機器人學院的合作方。
而李怡當初最擔心的校企合作問題，在學校就業指導中心孟老師的協助下，也得到了機械學院、信息學院和材料學院的有力支持。延峰機器人學院在 2016年5月創辦之初，便與 701研究所、 722研究所、武漢鋼鐵集團研究院等知名企業有了合作，還和全球最大工業機器人公司之一的發那科公司達成了合作協議。701所、722所多次為機器人學院提供相關測試技術資源，武鋼研究院彭博士多次探訪機器人學院并提供了機器人材料方面的教學支持。
必須保證有足夠多的機器人
得到了強大的技術支持后，李怡、孫偉和師兄們經過多方考察、縝密商討，最終確定將學院教學場所選在武漢市江岸區的岱家山科技創業園。李怡解釋道：“這里的制造業產業園多，可以吸納漢口以及漢陽的學員。另一方面，我們正在武漢市東湖高新區尋找合適的辦公場所。東湖高新區高職院校多，這類學校的畢業生大多將走向生產一線，是中國制造的踐行者。如果他們能熟練地掌握工業機器人的使用，將提高他們個人競爭力，同時大大加快工業機器人的普及速度。”
經過長達一年多的籌備， 2016年10月，學院正式開始對社會及各大企事業單位提供教學培訓服務，目前已經招收了 18名學生。學院專注于目前最熱門、市場最吃香的日本 FANUC機器人、瑞典 ABB工業機器人培訓、測試、系統集成、維護保養等專業技術培養，旨在培養出行業內高水平工業機器人科技人才。
“學院不對學員做過多的學歷要求，我們愿意花大量精力來對他們教育、培訓。”李怡告訴我們，機器人學院的目標志在培養普通的技術型、操作型人才。“國內有些培訓機構對學員提出較高的要求，不接受低學歷的學員，嚴重阻礙了工業機器人的普及，打擊了大量低學歷群體的求知熱情。其實工業機器人的操作并不像想象中的那么復雜，國內中小企業需要的工業機器人，大多通過示教即可滿足。比起在企業的學徒放養式訓練和操作機器時的小心翼翼，學員在這兒能擁有多位教師的精心指導，還能操作機器人反復訓練，假以時日，必能掌握知識和技巧。”
正如李怡所說，大部分學員在學習時，對實際生產運用的關注大大多于理論研究。也因此，實驗室里更需要設置各種工業機器人的工作站。“我們必須保證有足夠多的機器人，才能使每個學員都有更多的機會去練習職業技能。”然而成立工作站，購買工業機器人的設備耗資巨大，這時團隊內部出現了一些不一致的聲音。“有些設備買幾臺就算了，不然 400萬風投資金說沒就沒了。”“學院還需要大量的宣傳推廣，這些費用要被壓縮掉么？”
由于李怡創辦過培訓學校，對教育行業始終堅持“學生至上”的理念，他一錘定音：“設備不夠，操作經驗不足，怎么能保障學員的學習效果呢？特別是低學歷的學員，只有經過大量實踐，才能有效地掌握技能。”最終，眾人同意了他的觀點，并討論出節省其他項目開支的方案。截至 2016年9月，延峰機器人學院已購置 17臺機器人供學員操作使用。一位學員高興地表示：“我們在實驗室就能操作機器人，學習工廠中需要的機器人焊接、搬運、碼垛等多種技術，畢業后就能直接上崗。”
通過半年至一年的學習，當學員可獨立操作工業機器人完成功能性操作及簡單的維護保養，即可畢業走向工作崗位。對于優秀的畢業學員，學院還為他們提供了福利：推薦就業。
第2篇：企業家培訓范文
【關鍵詞】就業；創業；便民服務
一、開展就業創業培訓的意義
（1）大中專院校畢業生培訓的意義。據了解，大多數大中專畢業生在就業創業前，缺乏見習實習和就業創業培訓的機會，由校園跨入社會時的心理準備嚴重不足。許多人面對就業、創業的問題，缺乏良好的擇業心態、準確的自我定位，以及對社會、市場和企業需求的基本認知，從而影響到就業創業的成功和人生的發展。因此，我們不僅需要為大中專生提供更多就業創業的機會和見習實習的崗位，還應該大力加強他們就業創業的培訓，幫助他們盡快完成從校園到社會、從課堂到企業的心理調整和角色轉變，盡快融入到新的工作環境中，發揮自己的專長，實現自己的價值，為國家和社會多做貢獻。（2）在崗員工培訓的意義。企業在崗人員、管理方面時常發生變化，加強對員工的培訓，是企業保持穩定發展的保證。隨著社會的進步，知識的不斷更新，新技術不斷涌現，企業對高新技術有了更高的要求。企業應當不斷對員工進行有關本行業的最新發展態勢，最新技術要求方面的培訓，以此來督導員工跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。
二、加大工作力度，提高培訓質量
一是依托現有各類職業院校和職業培訓機構，面向城鄉各類有就業要求和培訓愿望的勞動者開展就業技能培訓，力爭使新進入人力資源市場的勞動者都有機會接受培訓，實現技能就業。二是要充分發揮企業在職業培訓中的主體作用，面向廣大企業在崗職工，廣泛開展多種形式的崗位技能提升培訓和高技能人才培訓，使企業技能崗位的職工得到至少一次技能提升培訓，全面提高企業職工的職業素質和工作能力。三是要面向有創業要求的大中專院校畢業生，積極開展創業培訓，使每個有培訓愿望的創業者都參加一次創業培訓，提高創業成功率和經營穩定率，帶動更多的勞動者實現就業。為此，我們應重點從四個方面抓好落實。一是大力推行訂單式培訓、定崗培訓、定向培訓等培訓模式，加強多種形式的校企合作，實現培訓與就業、培訓與企業崗位要求緊密結合。二是進一步加強職業技能鑒定工作，為勞動者及時提供技能鑒定服務，強化職業技能鑒定對職業培訓效果的檢驗。三是加強職業培訓機構規范管理，完善政府購買培訓成果機制，通過公開公正的認定方式，選擇優質的培訓資源承擔政府補貼性培訓任務，并切實加強對培訓過程的監管。四是加強就業服務，建立覆蓋城鄉的公共就業人才服務體系，定期公布人力資源市場供求信息，引導各類勞動者選擇適合自身需要的培訓項目，幫助勞動者順利實現就業。
三、夯實工作基礎，提升培訓能力
一是要加強職業技能實訓基地建設，加快提升改造一批職業技能實訓基地，提高職業培訓機構的培訓能力。二是要加強職業培訓信息管理平臺建設，在本地級城鄉建立統一的職業培訓信息管理平臺，對承擔培訓任務的培訓機構和接受政府補貼培訓的人員進行動態管理。三是要加強就業培訓師資隊伍建設，深化一體化課程教學改革，加快國家職業技能標準、職業培訓教材和職業技能鑒定題庫建設，為就業培訓工作的開展奠定堅實的基礎。
四、就業培訓前景展望
第3篇：企業家培訓范文
關鍵詞國有企業 培訓 存在問題 對策 評價
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01
一、培訓評價的內涵
企業培訓具有明確的改變學員的知識、技能和觀念以促進企業發展的目標。因此，有人把成功的培訓定義為“有效提高學員業績的投資活動”。正是因為培訓在組織中是一種具有強烈目的性的組織行為，所以培訓評價才具有可行性和現實意義。評價主要回答“什么樣的培訓方案最可能使學員變化”這樣的問題以及培訓之前的一系列問題。從培訓師的角度來講，這些問題包括：采用什么樣的培訓方法；使用外部的還是內部的資源；采用什么方式或者使用什么培訓項目來實現培訓；對什么人進行培訓。其次，確定由培訓帶來的變化結果，本文側重于分析培訓后對培訓效果的評價。
二、國有企業培訓的現狀及培訓效果評價存在的問題
（一）國有企業員工培訓的現狀及問題
當前我國國有企業的員工培訓現狀主要表現在以下三個方面：
⑴培訓模式沒有確立。國有企業的員工培訓具有較大的隨意性，并未根據企業的發展戰略和員工的晉升空間制定前瞻性的計劃，也沒有與之對應的培訓制度及培訓部門。多數國有企業沒有明確相關部門的培訓功能，沒有制定相關的培訓制度，更不能根據企業實際需要制訂培訓計劃。
⑵培訓觀念淡薄。國有企業的決策者對員工培訓認識不足，認為培訓浪費員工工作時間，浪費企業管理費用，還不如把時間用在賺錢上，把賺來的錢用來提高薪酬福利。對員工培訓的投入是一種成本負擔。
⑶培訓內容形不成體系。國有企業培訓內容都比較陳舊，培訓教材缺乏創新性，培訓課程不成體系，導致培訓要么重復、要么遺漏。國有企業不注重培訓課程的科學性、合理性設計，不能夠在“對內”“對外”兩方面加強經驗學習。
（二）國有企業培訓效果評價存在的問題
國有企業的培訓效果評價工作普遍比較薄弱，主要問題表現在以下幾個方面：
1.缺乏評價數據庫的建立和管理。培訓評價數據是保證評價客觀、科學和有效的基礎，數據越多，統計意義越明顯。但是很多國有企業缺乏對培訓評價數據統一有效的收集和管理。每次培訓評價所使用的方法、測試的內容和結果記錄在案的很少，大都沒有專門建立數據庫進行有效管理。
2.缺乏對評價結果反饋。培訓評價的結果反饋是非常重要的，從一定意義上講，沒有反饋，培訓評價也就失去了意義。但是，國有企業很多時候組織培訓項目時轟轟烈烈，培訓結束后評價結果卻無人過問，培訓項目的改進更無從談起，或者只是憑著感覺改，達不到培訓評價的實際目的。
3.缺乏科學統一的評價標準。評價的核心內容就是標準的制定，也就是到底評價什么以及評價應該回答什么問題，而從根本上說評價的內容應該由培訓的目標決定，培訓目標是評價培訓效果的最基本的依據。但是，在很多情況下，因為國有企業培訓的目標比較復雜和模糊，很難明確測量。
4.培訓效果的評價只停留在初級層面和水平上。有些國有企業在培訓結束后會對學員做例行的問卷調查，問卷的針對性一般也不強，沒有根據不同培訓項目的目標要求有所側重。很多培訓項目都沒有組織考試就直接以發放結業證書的形式宣布培訓圓滿結束，對企業和學員都沒有實際意義。
三、完善國有企業員工培訓評價的對策探討
（一）提高認識、轉變觀念
要在培訓中樹立“以人為本”的理念，首先確立員工在培訓中的主體地位。企業要根據員工的特點、需求、意愿做出相應的培訓內容與培訓安排，使培訓內容人性化，體現出對員工實際需要的關懷。同時，提高企業對培訓效果評價重要性和必要性的認識。企業首先要統一對培訓效果評價的基本認識：評價真正目的不是為了說明培訓究竟是好是壞，而是盡可能為改進培訓工作、提高培訓效果提供信息。這樣才能使評價成為一種自覺的行為，提高評價的有效性。
（二）研究并制定科學有效的評價標準
從某種意義上講，培訓評價的重要性不亞于培訓實施本身，可以發現培訓中的不足和需要改進的地方，促使企業培訓進入良性循環。在評價中，首先要明確評價項目，制定評價標準。對于評價項目中可以量化的指標要加以量化，使評價具有可操作性，保證評價客觀、公正、公平、公開地進行。
（三）學習培訓效果評價的技術和方法
培訓效果的評價是一項復雜的工作，需要通過不同的定性和定量的方法收集準確而詳實的數據，需要對數據進行統計分析，為了實現評價的有效性，還要盡量分離出影響培訓效果的因素。在實際工作中，很多人即使想對培訓效果進行評價，卻也不知從何做起。因此，企業要培養一批熟練掌握評價技術和方法的培訓項目管理人員，規范培訓評價的流程，使培訓評價工作科學、規范、有效。
四、結語
綜上所述，加強國有企業員工培訓，可以使員工及時更新知識、提高技能，最大限度地釋放人的潛能，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，提高企業的生產能力和管理水平，從而提高企業的生產效率，更好地實現企業的經營目標。同時，培訓可以提高員工的技術水平，增強操作能力，減少工作中的失誤；從而保證我國社會主義現代化建設的順利進行，保證我國改革開放和經濟發展的成果。這是國有企業的責任，也是國有企業的必然選擇。
參考文獻：
[1] 劉湘麗.我國企業職工培訓現狀分析[J].中國工業經濟，2007.7.
第4篇：企業家培訓范文
【關鍵詞】職工培訓；企業發展；市場競爭；職工素質
二十一世紀是一個人才競爭異常激烈的時代，企業要想又好又快地發展，就必須重視人才的培養和培訓。職工素質高低關系到整個企業效益的提高和經濟的發展，大力開展職工培訓已經成為眾多企業的共識。從職工個人角度來看，培訓和發展可以幫助職工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度的實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業組織的歸屬感和責任感。從企業角度來看，對職工培訓和發展是企業應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力。
一、對企業職工進行培訓的意義
追求利潤最大化，是企業發展的目的。為了實現這一目的，企業的各項工作都以提高經濟效益為中心，圍繞這個中心，服務于這個中心。提高企業經濟效益可以采用不同的手段，如擴大再生產、提高勞動生產率，提高機械化、自動化程度，提高經營管理者水平，開發、研制新工藝、新技術，拓展新市場等等。這些手段雖然都是有效的，但其最為關鍵的仍然是人，是職工及職工隊伍的素質。（1）職工培訓有利于企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，企業需要越來越多的高素質人才。職工培訓是培養高素質人才的重要途徑，也是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。目前隨著知識經濟時代的到來，企業競爭優勢不再單純依靠優越的自然資源、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。而企業職工的培訓就是創造人類資本的根本途徑。（2）職工培訓有利于改善企業工作質量。毫無疑問，職工培訓能提升員工技術、能力水準，進而使職工素質、職業能力得到提高，從而將直接提高和改善企業的工作質量。（3）職工培訓能為企業儲備人才。企業職工培訓能滿足職工自我價值實現的需要。培訓不斷為職工提供新的知識與技能，使其能適應具有挑戰性的工作任務，實現自身價值的增長，從而為企業的發展做出貢獻。技術在不斷地更新，企業經過一些前沿的培訓，可以為企業的長遠發展帶來人才的儲備。
二、職工培訓工作存在的問題
近年來，作者在企業的培訓工作中體會到，企業對職工培訓的重視程度越來越強，也做了很多努力和工作。但在實際培訓實施方面依然存在很多問題和困難。（1）職工接受培訓的目的不明確。職工參加各種類型的培訓，很多時候是把培訓當作任務來完成，沒有目標地參加培訓，稀里糊涂地學習，輕輕松松地結業，培訓結束后，回到工作崗位上，感覺不到培訓的效果。他們甚至不知道為什么參加這樣的培訓，也不知道學習了什么，培訓后對自己工作能起到什么作用。（2）工學矛盾突出的問題難以解決。近年來，企業發展迅速，職工經常加班加點工作，沒有時間參加培訓，造成一些培訓流于形式。一些單位、部門總是選拔“專人”參加各種培訓，把培訓工作當成任務完成，使培訓的目的走樣。（3）教師隊伍和課程設置不能完全適應職工培訓的要求。從教師的來源看，大多數專職教師都是從學校畢業直接從事教育工作，缺少從事專業實際工作的經歷，從教師的知識、能力結構上看，他們雖有較豐富的學科理論知識，但是缺乏從事生產一線工作的專業技能，理論方面強而實際訓練方面欠缺。而對兼職教師來說，他們有著比較扎實的理論知識和比較豐富的實際經驗，但是他們本身有自己的工作崗位和工作任務，很難抽出時間進行授課準備，只是根據培訓計劃，有的甚至連課也不備，只是列幾個提綱。另一方面，培訓課程設置缺乏系統性，培訓方法簡單，內容陳舊，理論知識與工作實際脫軌。常規的崗位培訓和補救式教育占主體，缺少具有前瞻性的研討型學習交流，很大程度上制約了培訓工作的正常開展。（4）職工培訓工作相關的激勵措施有待完善。目前情況下，大部分企業的相關激勵制度尚不完善，相關的職工培訓評價體系也不夠成熟，對職工培訓工作的效果不能及時的進行合理、客觀的評價，而且培訓效果不能和職工的薪資調整以及職位晉升等有機的結合起來，使得職工培訓工作缺乏足夠的吸引力，最終使得職工培訓工作不能發揮相應的作用。此外，許多企業把職工培訓工作當成一項任務來應付，不對相關的培訓效果進行全面、科學的分析，不注重培訓工作的改進。這些都不利于職工培訓工作水平的提高。
三、加強企業職工培訓的措施及建議
（1）培訓需求調查瓶頸因素優先。應對企業的各工種進行摸底，進行能力盤點，提高普通職工基礎能力，提升基本業務素質。然而企業畢竟要以生產為中心，培訓也就必須掌握輕重緩急，在不影響大局的情況下進行。因此在制定培訓計劃前，需進行培訓需求調查。（2）嚴格考核與晉升淘汰相結合。任何一項制度，離開了考核便形同虛設，職工培訓也是如此。而考核結果不與加薪、晉升、持證上崗、末尾淘汰相結合，考核便失去了真正的意義。對培訓效果的考核切忌繁瑣、耗時，應簡潔明了，一針見血。（3）建立完善的培訓師資隊伍。無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓教師來完成，因此培訓教師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。企業應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。要充分發掘在某一方面有專長的職工，使其經過適當培訓后，成為在這一領域的培訓教師，為相關人員進行培訓。這樣的培訓教師對企業的工作非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這既可以降低培訓成本，又可以挖掘出職工的潛能和一些潛在的人才，還可以結合企業內部的技術、管理等實際情況開發出有的放矢的培訓教材，從而能夠有效提高培訓效果。（4）組建學習型團隊。物以類聚，人以群分。將各相同興趣愛好的員工，組成若干個學習團隊，有針對性的就某一課題進行研究、交流、探討，往往會有意想不到的收獲。如愛好管理的團隊可針對企業的業務流程、管理運作程序進行研討，極有可能推動企業的制度創新；而喜歡鉆研技術的團隊，在不斷對技術的探索中，或許會改進企業的施工工藝流程，從而大幅度提高施工效率和工程質量。（5）形成全面合理的職工培訓系統。一是企業應盡可能的和政府部門以及高等院校等建立戰略合作伙伴關系，充分發揮自己在各個領域的優勢，實現資源的合理利用，合力做好企業職工培訓工作。二是企業應該根據自身的人員組成情況，針對不同層次的職工，建立起配套的資源庫和培訓體系。對于不同的培訓對象，應該采取不同的培訓措施和制定不同的培訓方案，同時突出培訓的重點。三是要重視企業內部培訓網絡體系的建設，爭取形成一個良好的企業氛圍，最終實現職業職工素質的全面提升。
第5篇：企業家培訓范文
關鍵詞：職工培訓 重要性 路徑 價值
隨著知識經濟時代的來臨和全球經濟一體化的形成，企業之間的競爭從某種意義上講就是企業培訓的競爭。因此，加強職工培訓已成為煤礦企業應對社會化競爭的緊迫任務。職工培訓是企業在知識經濟中制勝的“法寶”。
一、加強煤礦企業職工培訓工作的重要性
1.職工培訓是市場經濟發展的客觀需要。我國的煤炭行業正在由過去那種粗放型、勞動密集型向知識技術精密型轉變，這是市場經濟發展的必然要求，所以在市場經濟發展的影響下，企業的發展和競爭必須對職工進行教育和培訓工作。
2.職工培訓是企業生存和發展的基礎。職工是企業最有效的投資對象。人才資源的培訓與發展是現代企業管理的重中之重，特別是具有專業知識的操作性人才是企業和社會人才的最基本的力量，企業吸取具有職業技能的生產工人，是增強企業競爭力、促進企業良性發展不可缺失的因素。企業發展離不開人、財、物、時間，但是，只有人才資源是企業的第一資源，是決定和影響企業生存和發展的資源主體。
二、加強煤礦企業職工培訓工作的實施路徑
1．提高職工教育培訓的理念。企業的發展創新離不開人力資源的開發和投入，要著力提高人才素質，必須樹立大教育、大培訓觀念，重點培養人的學習能力、實踐能力和創新能力。而且職工教育培訓工作要解放思想，克服職工教育培訓就是以安全教育為主，教育培訓工作是為了經營掙錢的觀點；各級領導也應該清醒地認識到，教育培訓工作是關系到企業的發展、前途的大事，所以企業的創新發展首先就要提高職工教育培訓的理念。
2.對培訓主體進行科學、有效的選擇。企業能有效地利用培訓資源，培養關鍵崗位上的技術實用人才為原則，選擇培訓主體。選擇那些思想品德好、綜合素質高、忠于企業熱愛崗位、年輕有培養前途的職工作為重點培養對象。企業為職工提供培訓機會也體現了企業尊重知識、留住人才的技巧與方法。
3.明確培訓內容。當今信息社會，知識日新月異，一個企業必須掌握相關技術信息，擁有自己的核心技術，掌握技術集成能力是構成企業競爭力的關鍵。企業職工培訓，主要分為思想文化教育和崗位技能培訓，二者相輔相成，缺一不可。
（1）思想文化教育。在進行思想教育時，對不同層次、不同類別的培訓對象要采取不同的教育方法，堅持講真話，講實道理。通過教育來提高職工的思想素質，使其能夠主動為企業的發展做出貢獻。另外，要抓好職工的職業道德教育，使職工清除私心雜念，克服拜金主義，增強職業道德和法制觀念。把職業道德教育滲透到職工日常工作、生活和學習當中去，使職工自己提高自身的職業道德素質和職業技能。
（2）崗位技能培訓。對于煤礦企業的職工進行崗位技能培訓，具體來說就是要強化生產各環節中掌握關鍵技術的員工隊伍培訓建設和抓好操作層面員工的技能培訓。
三、加強煤礦企業職工培訓的現代價值
在市場經濟競爭日益激烈的今天，企業通過對職工進行教育培訓可以提高企業的生產力和競爭力，使企業的生存和發展立于不敗之地，可以為企業的發展創造更多的價值。
1．有利于增強職工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對職工培訓得越充分，對職工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。
2．有利于塑造優秀的企業文化。職工培訓能夠促進企業與職工、管理層與職工層之間的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，從而塑造優秀的企業文化。為企業留住人才和吸引人才，促進企業發展創造條件。
3．有利于企業和職工達到雙贏。培訓能提高職工的綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。
4．有利于提高企業的核心競爭力。培訓能夠使企業迅速適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永續經營的生命力。人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。
總之，教育培訓工作是一個系統工程，要在全體煤炭職工共同努力下，才能取得好的效果。職工培訓工作必須在不斷探索、不斷研究、不斷開拓的前提下，進一步強化全員學習的意識和能力，提高全員的綜合素質，使企業能夠在以后的發展中逐漸發展、壯大。
參考文獻：
第6篇：企業家培訓范文
與社會資源通力合作
中小企業是兩化融合的基本載體,對信息化有著更為迫切的需求。推動兩化融合是促進我國中小企業健康發展的重要基礎,是幫助中小企業應對國際金融危機的有效手段,也是中小企業轉型升級的現實要求。
2005年,國家發展改革委、原國信辦和原信息產業部共同啟動了中小企業信息化推進工程。目前這項工作已劃轉到工業和信息化部。工業和信息化部中小企業司司長王黎明指出,中小企業信息化推進工程至今經歷了宣傳發動、指導規范和務實推動三個階段。推進工程遵循“政府倡導、企業主體、社會參與”的原則,充分發揮政府協同服務的作用,調動大企業和中小企業兩個市場的積極性,鼓勵和支持社會資源參與并與地方有關部門通力合作,通過聯合工作機制和規則,制定年度計劃,明確工作目標,形成了良好的工作氛圍。
王黎明在會議上總結,在地方中小企業主管部門和信息化推進部門、行業協會、大企業的積極參與和支持下,2009年的中小企業信息化工作達到了預期目標。
2009年,工業和信息化部以解決中小企業生存發展的突出困難為重點,圍繞增強中小企業創新能力、管理水平、市場開拓能力和競爭力,將開展信息化服務平臺試點、促進兩化融合試驗區的中小企業信息化推進工作、組織開展信息化推進活動、加大對中小企業信息化應用項目的資金扶持、加強典型案例宣傳作為工作重點,在重點行業和區域開展了研究開發信息化、企業管理信息化、質量控制和創新方法、電子商務應用等知識和技能的培訓。
用友軟件公司和中國中小企業對外合作協調中心組織實施中小企業健康成長計劃,在全國建立了125家中小企業健康成長輔導站,培訓體檢師3000多人,認證體檢師2000多人;開展中小企業信息化大講堂、專家咨詢等培訓活動1000余場,參加培訓的企業達到5萬多家,為企業培訓信息化專業人才和信息化主管達10萬余人;幫助8萬多家中小企業實施了信息化,并篩選出100多個典型案例。
阿里巴巴集團公司實施電子商務服務業支持中小企業發展特別行動計劃,在全國各地舉辦了2400余場電子商務免費培訓,有4萬多家企業參加,依托網絡的線上、線下培訓達36萬人次;通過網絡聯保、擔保貸款、純信用貸款等服務,為中小企業取得貸款超過48億元,近1700家中小企業受益。淘寶網聯手中國建設銀行,為信譽良好的賣家提供信貸服務,年內發放的貸款額達10億元,有2萬多家小型和微型企業受益。
四大報告指明工作方向
為更加準確地反映在當前國際金融危機背景下,我國中小企業管理運營和電子商務應用的發展現狀,提出可操作性的意見和建議,在工業和信息化部中小企業司的指導下,用友軟件股份有限公司完成了《中國中小企業管理運營健康調查報告(2009)》,工業和信息化部中小企業對外合作協調中心完成了《中國中小企業管理運營發展報告(2009)》,鼎捷軟件有限公司(原神州數碼管理系統有限公司)完成了《中國中小制造業企業ERP應用發展報告(2009)》,阿里巴巴網絡有限公司完成了《中國中小企業電子商務發展報告(2009)》。
《中國中小企業管理運營健康調查報告(2009)》顯示,我國中小企業利潤率不高,產品附加值不高,多數依靠低成本優勢參與市場競爭;68%的企業成本在上升;受到多方面因素影響,中小企業普遍感到資金緊張,主要原因是庫存占用、應收賬款占用;我國中小企業管理水平與先進國家還有不小差距;越來越多中小企業意識到信息化的重要性;應對國際金融危機方面,36.9%的中小企業在提高勞動生產率方面下功夫。政府采取的拉動內需、產業振興等多項措施已經見到成效,中小企業的經營狀況與去年基本持平。在未來的幾年內,政府與企業之間的互動將變得頻繁,健康計劃為中小企業信息化提供的專業化、標準化的全程服務模式成為企業關注的熱點,絕大部分中小企業寄希望于利用信息化提升企業管理效率,降低隱性成本,消除競爭力不足的隱患。
《中國中小企業管理運營發展報告(2009)》顯示,中小企業需要可靠、適用、性價比高的信息化解決方案,特別是信息化整體解決方案,希望信息化建設和應用取得明顯的效果,它們的信息化建設主要參考同行案例。同時,國際金融危機催生了中小企業信息化建設需要,SaaS正成為中小企業信息化需求的重點,中小企業信息化服務需求快速增長。
《中國中小制造業企業ERP應用發展報告》指出,目前我國中小制造業企業的ERP應用依然受到很多內、外部條件影響,企業信息化應用程度受到了企業規模、領導層管理理念、制造形態、地區分布、所處行業等多種因素制約。在兩化融合背景下,2010年中小制造企業ERP建設中,建議加強政府部門協會、軟件廠商對中小制造業企業的信息化引導工作,加大對中小制造企業的企業信息化發展的資金投入,軟件廠商應該注重中小制造業企業信息化重點技術的突破,注重中小制造業信息化應用領域復合型人才的培養、加強與軟件廠商間的合作,開展政企間的技術合作交流。
《中國中小企業電子商務發展報告(2009)》的數據顯示,2009年中小企業通過電子商務創造的新增價值占我國GDP的1.5%,拉動我國GDP增長0.13%;中小企業電子商務交易規模達到1.99萬億元,同比增長20.3%,其中內貿和外貿交易規模分別達到1.13萬億元、0..86萬億元;中小企業通過開展電子商務創造的新增就業崗位超過130萬個。
這些報告對政府有關部門研究提升我國中小企業管理運營水平、實施ERP、發展電子商務、推動中小企業信息化應用等政策措施提供了重要參考。
2010年四個工作重點
楊學山指出,兩化融合要從企業、行業和區域三個層面全面推進: 在企業層面,推動研發和設計等信息技術應用,實現生產過程自動化,人力資源開發,推進企業管理信息化,促進電子商務和現代物流發展;在行業層面,建立信息服務平臺,實現行業內信息資源互通共享,總結推廣經驗,開展工業信息化的運行監測工作等;在區域層面,在上海、重慶、內蒙的呼包鄂和烏海地區、廣東的珠三角地區、廣州、南京、青島和唐山8個兩化融合試驗區把促進兩化融合工作納入本地區經濟社會發展規劃,重點圍繞傳統產業改造提升、特色優勢產業發展、現代物流發展、工業園區建設,做強主導和優勢產業,建立中小企業公共服務平臺建設等內容進行探索實踐和經驗總結。
王黎明表示,中小企業司將按照2010年全國工業和信息化工作會議的要求,全面落實《國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見》(即“36號文件”),圍繞結構調整的實際需要和中小企業集聚的特點,加快兩化融合,繼續推動實施中小企業信息化推進工程,促進中小企業健康發展。
據了解,2010年中小企業信息化工作的重點包括:
第一,根據《關于加強服務,促進中小企業信息化的意見》的要求,啟動中小企業信息化發展指南的相關研究工作,組織編制中小企業信息化服務市場調查和發展報告,指導中小企業的結構調整。
第二,繼續在8個兩化融合試驗區等重點區域推動中小企業信息化的推進工程。
第7篇：企業家培訓范文
在社會主義經濟體系中，企業占據著一大主導地位，而在快速發展地過程，若想保持地位不變，企業必須不斷增強自身管理水平，穩步發展。因此，在內部管理上，工商管理培訓課程的開展成為企業不可忽視的重要事項，而課程開展的好壞也直接影響管理人員能力培養的效果大小，同時進一步決定了企業是否滿足于經濟發展需要，所以后續的工商管理培訓顯得由為關鍵。
1工商管理培訓的現狀分析
當前工商管理培訓在企業沒有得到應有的重視，尚存在一些問題迫切需要解決。有的企業工商管理意識比較淡薄，不愿在員工工商管理培訓方面加大投入，也不愿讓員工擠出更多的時間來接受工商管理培訓。有的企業在工商管理培訓方面的師資力量明顯不足，沒有組建一支高水平的工商管理培訓隊伍。此外也有的企業為了進一步壓縮費用支出，常常不愿高薪聘請能力較強的培訓師，而去聘用能力相對較差的培訓師，導致工商管理培訓效果難以提升。也有的企業在工商管理培訓的考核形式較單一、考核不嚴，一些企業工商管理培訓考試走過場，開卷考試，也可能存在學員相互抄襲的現象。主要表現在以下幾點：
1.1工商管理培訓課程被重視程度偏低
在目前經濟發展中，企業一方面不僅要應對來自外界不同領域的競爭與壓力，同時要不斷提升自身能力，從而往往只重視短期效應，將重心放在對生產及銷售人員培訓上，忽視了真正需要培訓的管理人員。如此長期發展，企業內部的穩定性與持久性得不到保證，面對緊急突況時，可能由于技術能力不到位而出現經濟危機;另一方面，在一些發展比較穩定的企業中，雖然開展了工商管理課程培訓，然而管理人員并沒有意識到課程培訓對企業未來發展的重要性，使得在驗收成果時并不能達到理想的效果。
1.2管理培訓，內容粗略，形式單一
從最初培訓的課程設置到最后對管理人員培訓結束，一個看似完整的流程體系，其最終產生的效果卻并不理想甚至幾乎不會得到任何結果。造成原因來源于企業管理人員從開始就沒有確立明確的培訓目的，而僅僅把它當作一種任務去完成，使得培訓效果并不好，同時，在另一方面，培訓教育方也沒有對課程加以重視，使得培訓內容簡單枯燥，脫離實際，不能起到良好的教育效果。
1.3師資水平達不到要求
目前企業工商管理培訓還沒有充足的實踐經歷，體系仍不完整，沒有過多的實例進行參考學習，培訓師能力未能得到完全保證。因此，對于培訓經驗不足的情況下，企業管理培訓就不能達到所期望的要求。
1.4培訓考核方式缺乏嚴謹性
在學員培訓最終考查時，培訓師為了讓學員都能通過考核，設計的問題都相對簡單，考核方式也都有固定模式。這樣的一種形式，達不到培訓真正考察的目的，檢驗不出學員真實的掌握情況。
2加強企業工商管理培訓的策略
2.1加強企業對工商管理培訓內容的重視
成功的企業管理離不開領導的前期宣傳工作，讓管理人員認識到企業未來發展需要，端正培訓學習態度，從而在培訓過程中達到一個高效的學習效率。企業管理部門根據自身企業需求，制定合理的培訓規劃，有計劃地安排培訓課程，讓學員能夠學有所用，真正地融入學習中。在這樣的一種層面上，培訓投資會收到最大效益，企業整體效益不斷上升，員工水平也有了根本提升。
2.2企業不能忽視師資力量的建設
師資力量的建設，是提高培訓質量的關鍵。所以如果想要企業工商管理培訓的質量有所提升，首先要把教師隊伍建設好。第一應該從管理理論知識掌握的熟練程度、思想政治教育、和企業管理的實際操作等幾個方面，對教師隊伍的技術水平進行綜合嚴格地考察，建立嚴格的師資驗證系統不僅如此，還不能忽視對培訓師的培訓，隨時更新培訓師的理論知識，并讓培訓師參與到管理企業的實際操作中去，進而創造新的培訓方法。不僅如此，企業還必須多參加國際性質的交流。
2.3改變傳統模式，提出創新理念
由于時代不同，培訓對象所處在的位置也不同，企業工商管理培訓應當有其特定的針對性。在不同領域上，利用科學的手段制定多類別的培訓模式，將以往傳統的培訓制度同現代的發展模式進行聯系，不僅注重對理論知識的講解，同時，貫穿實際生活的案例，有理可循，有證可查，保證管理人員都能有深刻的認識;在培訓課程安排上，針對不同人員的特征，提出針對性建議，找到適合個人需求的管理形式。
2.4培訓參與人員的考核強度的增強
管理企業的人員要深入探究參加培訓的人員的心理，改變他參加培訓的心態。說詳細點就是，企業要盡其所能地營造好的培訓氛圍和環境。不管理論學習還是課外操作，再到最后的考察，都必須在一個好環境下進行，這樣可以讓參加培訓的人更加積極主動。此外還要對參加培訓的人的心理進行深入了解進而分析給他們聽，讓他們明白培訓自己為什么參加培訓，對自己和企業有何意義。在平日的培訓中還要有針對性和啟發性，這樣使被培訓者學到的東西在實踐中能更靈活運用，被培訓者提升了自己的能力，他們會更積極主動，從而為企業創造更多的價值。我們的培訓也就有了意義。
3結語
綜上所述，借助之前的描述和分析，我們對企業工商管理的培訓有了更詳細的認識，其對于企業的發展有著巨大的影響。通過這些對策建議，希望能夠有效地提高企業對培訓的重視，從而提高企業管理的水平，讓企業能發展的更長久。
第8篇：企業家培訓范文
一、油田企業安全管理特點
（一）艱巨性
從我國石油及石化企業的發展歷程來看，無論是石油企業還是石化企業，其對資金、技術及專業性人才的需求較大，屬于技術密集型的產業。因為，只有這樣，才能保證石油企業在生產過程中不會出現因技術不過關、資金投入不足而引發的安全事故，降低石油企業的競爭實力。由此可以清楚地認識到，石油及石化企業在生產過程中，其安全管理工作艱巨性較大，因為，企業的生產流程危險系數較高，及時有高新技術人才及設備的支持，也難免出現小細節的失誤，引發重大安全事故。
（二）實踐性
油田企業在安全管理過程中，不僅僅需要對油田的生產工藝及過程進行管理，同時，當發生緊急事故時，還需要對現場急救、個人防護等等進行演練，盡可能地減少油田企業員工遭受二次傷害。由于油田開采涉及很多地下知識，為增強身臨其境之感，需要通過視頻教材、多媒體教學、實體模型等方式，讓職工可聽、可看、可觸摸，從而讓職工自覺遵章守紀、規范操作、防范事故，保障生命安全與健康，確保企業安全生產。
二、做好油田企業安全培訓的關鍵點
（一）課程設置要體現實用性
培訓課程的設置應注重實踐性、實用性、前瞻性，有的放矢，重點突出。要緊緊圍繞油田人才隊伍建設，采取專題訪談、座談交流、現場調研、專家論證等方式，認真開展需求調查，并以此編制授課方案，編排課程結構，優化培訓模塊，使之貼近施工現場、符合生產實際，實現組織需求、崗位需求與個人需求的有機融合。要根據油田勘探開發實際、技術發展趨勢、職工類別等，開發具有油田特色的教材、課件，逐步形成滿足職工多樣化、??性化需求的教材體系。
（二）培訓內容要突出針對性
企業應根據培訓目標需要，對不同培訓對象實施不同的培訓內容，不斷提高整體安全水平。此外，要注重創新性，根據油田發展變化不斷補充、拓展和更新，使之常講常新；注重多樣性，開展優質課程評比，實現培訓內容多樣化，不斷激發職工興趣；注重前瞻性，根據不同層次職工培訓現狀，進行新技術、新理論、新設備方面的儲備培訓；注重長期性，把安全教育培訓貫穿于施工生產的全過程，對全體職工進行長期的、不間斷的培訓。
（三）方式方法要倡導多元性
在方法使用上，要不斷豐富、更新和改進培訓方式方法，變傳統教學模式為喜聞樂見、別開生面的“多元化”培訓形式，尤其是要持續增加案例式、動畫式、互動式、體驗式、模擬式、菜單式、學分式等培訓方式，進一步增強培訓的吸引力和感染力。充分利用計算機、網絡、影像等高科技技術，豐富培訓手段，提高培訓質量，降低培訓成本，切實增強培訓的新穎性、靈活性、直觀性和實效性，重點在信息化、實訓化、仿真化、特色化、數字化等方面下功夫，尤其是要不斷加強遠程混合式培訓模式，盡最大努力緩解工學矛盾。
（四）師資力量要講究復合型
提高安全培訓質量，提升師資水平是關鍵。要制定教師隊伍中長期規劃，采取外送培訓、導師帶徒、教師論壇、掛職鍛煉、觀摩研討、適度從生產單位引進等方式，揚“長”補“短”，逐步提高綜合能力，打造學習型團隊，建設“復合型”師資隊伍。暢通人才成長通道，穩定專業技術骨干人才，著力構建科學使用人才機制。加強兼職教師隊伍建設，構建師資庫，頒發聘書，強化培訓，提高其授課技巧，并努力挖掘和利用好社會培訓師資源，建立專兼職相結合的培訓師資隊伍。
（五）培訓效果要注重評估性
評估和考核是培訓的重要組成部分，是檢測培訓效果好壞的重要手段。要積極制定培訓項目質量評估辦法，建立項目評估指標體系，對安全培訓進行合理評估，客觀反映真實水平，總結歸納經驗教訓，發現新的培訓需求，并將評估結果轉化為促進教學改革的推動力。針對特種作業類培訓開展精品培訓項目評定，促使培訓質量上臺階、出品牌。堅持組織教職工和職工對培訓項目、課程內容、授課水平、教學管理、后勤服務等進行綜合考評，促進培訓工作的及時調整和改進，不斷提高教學質量和服務水平。
第9篇：企業家培訓范文
在我國企業中，管理培訓生項目經歷了十余年的實踐與發展，有效解決了企業中高管理人員的斷層問題，通過各部門管理人才空缺的及時填補，增強了企業積極應對各種經營危機的能力。同時，管理培訓生項目的執行也在很大程度上提升了企業的軟實力，確保了企業文化的傳承與核心管理團隊的可持續性。毋庸置疑，在促進企業經營戰略目標的實現方面，管理培訓生項目產生了多方面的經營價值。
一、確保高素質管理人才延續
企業管理培訓生項目以人性化的個人職業生涯規劃和廣闊的晉升空間吸引了眾多優秀畢業生的青睞，企業通過有計劃地選拔，將綜合能力較強的應屆大學畢業生作為培養對象，并引導管理培訓生根據企業的項目規劃從基層一步一步地接受不同程度的培訓、實踐、評估等工作，不僅有助于管理培訓生熟練掌握不同部門的崗位技能，更有利于他們深刻地了解企業的運行環境和運行方式，從而為企業量身定做出高素質、高效率的后備管理人才。與企業外聘高管相比，通過管理培訓生項目的層層考核，管理培訓生能更加了解企業的內外部環境，對企業的責任心和忠誠度也明顯偏高，他們更善于利用有限資源為企業創造更高的價值，更有可能表現出超強的企業管理能力。
管理培訓生項目可謂是企業儲備管理人才的蓄水池，企業可以根據自身的發展方向和經營特點自由擴充管理培訓生項目規模，有針對性地培養企業高管所需的管理能力和技術技能，通過企業高素質后備管理人才的有序補充，及時解決企業出現由于各種原因所導致的管理崗位人員空缺問題，有效避免企業由于人崗不匹配或人才缺失而導致的損失，確保企業管理人才的延續性。
二、有利于企業文化與管理價值的傳承
管理培訓生一般來自于校園招聘，剛踏出校門的大學生具有很強的可塑性，通過為期3～5年的專業化培訓后，不僅能熟練掌握崗位的專業知識和基本技能，同時對企業文化和企業管理價值觀產生更深刻的理解。能夠經得住考驗的管理培訓生在接受組織重任后，通常會長期堅持自身的企業文化與管理價值。例如，企業管理培訓生項目通常會將員工的職業生涯規劃與企業經營戰略目標有機結合起來，通過對員工職業生涯發展的科學規劃，幫助員工正確認識自己的技能特長和興趣愛好，使員工能夠找到更加適合自己的崗位，培養員工對企業的歸屬感，強化員工對企業文化的認同感。尤其對于知識型員工，他們一旦對企業文化產生認同，往往會全身心致力于企業的經營發展，并持續建設積極向上的企業文化。
相比之下，外聘高管如果不能與企業文化和管理價值產生契合，不僅不能為企業帶來正效益，反而將會對組織凝聚力和向心力造成巨大的沖擊。因此，管理培訓生項目能幫助企業積極傳承文化價值與管理觀念。
三、降低人才引進成本，增強企業社會價值
一般來說，企業管理培訓生項目成本遠遠低于外聘高層管理人才所需要的引進成本。
首先，通過企業管理培訓生項目可以幫助企業大大降低高管引進所需要的獵取費用、熟悉工作環境的時間成本、了解企業運作方式的培訓成本等。
其次，高層管理人員的錯誤聘任，往往對企業經營產生很大的摧毀力。通過管理培訓生項目，企業通常能比較準確地了解員工的優勢和劣勢，全面掌握相關的知識技能、績效、忠誠度等關鍵特征，便于更準確可靠地選拔管理人員，避免因招聘或晉升決策失誤造成不必要的損失。
另外，管理培訓生項目作為企業培養后備管理人才的重要渠道，代表著企業未來的決策能力與發展潛力，決定了公眾對該企業的經營能力所擁有的信心。例如，對于上市企業來說，成功的管理培訓生項目會贏得公眾更多的信心，帶來股票市場上的顯著優勢。因此，企業管理培訓生項目有利于增強企業的社會價值。
四、增強企業競爭力，確保企業經營戰略的可持續發展
在競爭日趨激烈的市場環境中，企業可以通過管理培訓生項目有針對性地培養各部門、各職位、各級別所需要的優秀管理人才。一方面，可以在項目執行過程中，通過各部門的深度輪崗，幫助管理培訓生更好地了解企業的產品性能、供應商與客戶關系等信息，確保管理培訓生能夠全面掌握企業的經營資源，深刻理解企業的運行規則和戰略目標，促進企業創新能力和競爭能力的提升，確保企業經營戰略的可持續發展。另一方面，管理培訓生項目有助于企業有效提拔和留住核心員工，及時補充各崗位所需要的管理人員，提高工作崗位的連續性，以強大的管理人才隊伍保持企業在行業中的競爭優勢。
當然，企業管理培訓生項目也存在著一定的局限性，存在例如培養周期長、投資風險大、投資回報慢、對相關制度建設要求嚴格等不足之處，但就企業的長期經營而言，管理培訓生項目為企業發展帶來了諸多優勢。
參考文獻：
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