員工管理制度精選(九篇)
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第1篇：員工管理制度范文
關鍵詞：外聘員工；管理；問題
Abstract: in recent years, along with company scale expands unceasingly, makes the human resources is very nervous, the project had to be in the form of independent recruitment to meet the needs of the job. In the author's project, for example, the worker total peak has 85 people, part-time staff of 30 people, which amounted to 35% of the total staff, engineering and technical personnel of 11, logistics personnel 15, four test personnel, with an average age of 35, cultural levels ranging from junior high school to college, they all work to promote the project smoothly made an important contribution, has become a significant force to be reckoned with in the construction of engineering. But because of the salary, project management does not reach the designated position and other reasons, most of part-time staff to work no goal, no power, no sense of identity and belonging to the enterprise. As a result, we have to make sure of part-time employee contributions, should be more part-time staff status quo in the face. How to strengthen the management of part-time employees, arouse their enthusiasm, has become an important topic of the current project work.
Key words: part-time employees; Management; The problem
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
一、外聘員工隊伍的主要特征
1、項目部外聘員工主要從事駕駛員、炊事員、電工等生產輔助崗位，少數學歷較高、工作經驗較豐富的從事工程技術崗位。極少數從事項目中層管理崗位。
2、外聘員工與企業正式職工在薪酬待遇、勞動保障、工種分配、政治地位等方面存在較大差異。
3、勞動關系不穩定。外聘員工雖然與項目部簽訂《勞動合同》，但其約束力卻不大。當他們一旦遇到更為豐厚待遇的職業時，便會毫不猶豫的離開，直接項目部工作開展。
4、人員水平參差不齊。外聘員工來自社會各個層面，有剛從學校畢業的，有下崗職工，有待業青年，還有部分當地居民，他們的各方面素質參差不齊，既沒有受過正規就業前的培訓，也沒有受過企業文化的熏陶。使得我們在管理過程中增加了難度。
5、思想波動較大，特別是部分年紀較輕、能力較強、雄心壯志的外聘員工在工作了一段時間后，難免有這樣的顧慮：“我的崗位能干幾年”、“等我年紀大了是不是就直接下崗回家”。最后往往把企業當做一個培訓基地或是跳板。
上述5個外聘員工的主要特征是筆者在對項目部外聘員工的管理過程中、與他們的交流中總結得出。其中，薪酬待遇是外聘員工最為關心的問題，對企業缺乏認同感則是他們中普遍存在的現象，同時，人員水平的參差不齊，部分外聘員工會做出有損企業利益、破壞企業形象的事情，這些都給外聘員工的管理工作帶來了較大難度。
二、項目部外聘員工管理過程中存在的問題
1、缺乏有針對性的制度或辦法。同時盡管項目部與外聘員工簽訂了《勞動合同》，但目前大多流于形式，應付檢查。未能起到明顯作用。
典型現象：外聘員工不遵守《勞動合同》中的約定，遲到、曠工、隨意請假等現象時有發生。而項目部也未能嚴格按《勞動合同》約定內容對外聘員工進行監督。
2、未經過崗前培訓便上崗，缺乏相關業務知識。多數外聘員工到項目部報道后便直接走上工作崗位，未能接受相關崗位的工作培訓。
典型現象：部分外聘員工業務不熟練，返工現象屢見不鮮。安全意識淡薄。
3、思想教育工作相對滯后，使得外聘員工對工作無目標、無動力、對企業無認同感。認為自己上班是臨時性的，對前途看不到希望，都抱著一種做一天和尚撞一天鐘的心理，工作上沒有動力和壓力，缺乏責任心。
典型現象：多數外聘員工對企業無認同感，導致工作缺乏主動性、責任心較差。
4、未能建立行之有效的激勵制度。沒有將企業目標與外聘員工的個人目標真正結合起來，使得外聘員工在工作常感到沒有盼頭、缺少希望。
典型現象：外聘員工在工作中認為干多干少都是拿這么多，所以工作缺乏積極性。
5、與外聘員工溝通不夠。在工作中缺少對他們的工作和思想的關心，沒能外聘員工很好的體會到組織的關心和溫暖，導致他們主人翁精神缺失。
典型現象：外聘員工在心理上較為自卑，若不主動與他們交流，很難了解他們的思想動態。對他們關心的缺少，導致他們更加難以融入企業。
項目部在工作中常常忽視了對外聘員工的管理工作，將他們安排在崗位后便缺乏相應的管理、培訓。從而使得多數外聘員工在工作中缺少主動性，責任心缺失。部分外聘員工甚至會做出損害企業利益、破壞企業形象的事情。所以，項目部應將外聘員工管理工作當做一項重要工作來對待，切實用好、管好每一名外聘員工，滿足他們的合理需求，同時營造出人性化的、以人為本的環境與氛圍，建立和諧的人際關系。
三、解決外聘員工管理過程中存在問題的幾點建議
1、建立健全外聘員工管理制度，規范外聘員工行為，進一步加強對外聘員工的管理，提高他們整體素質。但人力資源管理工作是一項系統的復雜性工程，因此，各項目可依據《勞動合同法》等法律法規，以公司《管理辦法》為基準，結合自身實際，制定適合本項目的外聘員工管理辦法。辦法應包括對外聘員工的薪酬待遇、勞動保障、崗位培訓、企業文化培訓、晉升條件等方面。需強調的是，各項目外聘員工管理制度應報公司人力部審核通過后方可實施，新進外聘員工要求填寫外聘員工登記表，建立外聘員工信息資料庫并報公司人力部備案。
2、加強培訓工作，為外聘員工創造發展機會。加強外聘員工的教育培訓是適應項目工作的需要，也是外聘員工自身發展的需要。項目部應根據外聘員工崗位特點，制定相應的培訓制度。通過“請進來、走出去、傳幫帶”等方式，開展形式多樣的崗前培訓、專業培訓、職業道德培訓和企業文化培訓等。如舉辦職工夜校、心理健康講座，開展勞動競賽、技能比武、業務練兵等，從不同層次上提高外聘員工的專業技能和思想素質。
3、切實保障外聘員工合法權益。應按照《勞動法》的相關要求，為符合條件的所有外聘員工購買養老、醫療、失業等社會保險，由項目部工會牽頭組織成立勞動用工仲裁委員會，受理協商解決勞動用工和分配上出現的爭議。架設起維護外聘員工合法權益的橋梁，將各類矛盾都妥善解決在項目部內部，避免各種勞動爭議糾紛，維護項目和企業的穩定。
4、建立對外聘員工的激勵機制。對外聘員工的激勵應包括物質激勵、精神激勵及情感激勵。沒有很好地滿足外聘員工的物質需求，的確會導致不滿，但要真正調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給與表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。
5、努力將企業目標與外聘員工個人目標結合起來，實現共贏局面。企業目標是企業凝聚力的核心，它體現了職工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工。應將企業自己的長遠目標、中期目標和近期目標進行宣傳，使外聘員工更加了解企業，了解自己在目標的實現過程中應起到的作用。其次，應把企業目標和個人目標結合起來，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業目標的過程中，才能實現個人的目標。個人事業的發展、待遇的改善與企業事業的發展，效益的提高悉悉相關。這樣，外聘員工就會對企業產生強烈的感情和責任心，平時用不著別人監督就能自覺地把工作搞好，主動地學習、培訓來提升自我以便更好地促進企業發展。
6、給予外聘員工可持續發展空間。在工作中，我們應充分了解外聘員工的職業發展意愿，指導他們制定合適的個人發展戰略計劃，規劃不同的職業發展道路。我們應該打破身份和資格限制，積極創造條件，提供盡可能多的職務和崗位，讓外聘員工有展示才能的機會和舞臺。看技能不看身份，真正建立起“能者上，庸者下”的競爭機制。對于在實踐鍛煉中出類拔萃者，及時地交流、提拔、重用，以進一步發揮他們的積極性。對知識型員工的激勵，不一定要以金錢刺激為主，而是給員工創造持續發展的空間。
7、加強思想政治教育工作，提高外聘員工主人翁意識。我們應以企業文化為依托，在外聘員工中倡導樹立和培養適應時代要求的價值觀念，形成團體精神和團隊意識，營造工作、成長的寬松環境。要在外聘員工中開展危機教育，樹立憂患意識，使員工清醒地預見即將面臨的競爭和挑戰；樹立主人翁意識，增強責任感；樹立“企興我榮，企衰我恥”的觀念，增強認同感。
8、制訂科學公正的政策，獎罰一視同仁。是否和編制職工一視同仁，在外聘員工當別敏感。員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒。取得同等成績的外聘員工，一定要獲得同等的獎勵。我們一定要保持一種公平的心態，一碗水端平。必須體現公正的原則。同時在獎罰過程中我們務必要謹慎操作，在設計獎罰機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。獎勵具有導向性。獎勵不合理的工作行為，相當于變相地鼓勵了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制。換句話說，如果我們獎勵錯誤，那么錯誤就會接二連三發生。獎勵和懲罰不適度都會影響預期效果。獎勵過重會使外聘員工產生驕傲和滿足的情緒，失去前進動力；獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓外聘員工產生不被重視的感覺。
第2篇：員工管理制度范文
1、目的
1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現公司目標、個人發展目標的高度結合，促進公司總體績效全面、持續提升；
1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。
2、適用范圍
公司全體正式編制員工。
3、職責
3.1 績效管理委員會
組成人員為控股公司領導層，負責控股公司績效管理戰略規劃、績效管理體系決策等工作。
3.2 人力資源中心
1)控股公司績效管理體系建設；
2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；
3)對各單位進行考核工作的培訓與指導；
4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執行情況進行監督；
5)控股公司全體人員績效檔案管理；
6)處理績效考核的復議和申訴。
3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門
1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執行過程中接受人力資源中心監督檢查；
2)對本公司各部門進行考核工作的培訓與指導；
3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；
4)對本公司各部門考核過程進行監督與檢查；
5)對考核過程中不規范行為進行糾正、指導；
6)協調、處理本公司員工的考核申訴；
7)本公司員工績效檔案管理。
3.4 各級考核人：負責對下級進行考核評估并提供相應的指導、支持。
3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。
4、原則
4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；
4.2 相結合原則：素質能力、行為考核與工作業績考核相結合；
4.3 引導性原則：以績效管理為正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環過程的控制；
4.4 公正、公平、公開的原則。
5、考核類型及考核周期
5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據具體經營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執行；
5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；
5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；
6、績效考核對應關系
員工的考核人原則上為直接上級或授權考核人。各部門內部工作職責，管理結構的變動要及時報人力資源部門考核負責人備案，由人力資源部門考核負責人調整相應考核對應關系，并及時知會相關人員。
7、相關名詞解釋
1）年薪制人員薪酬結構：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金
2）普通員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金
3）傭金制員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金
4）固浮比：
年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6
集團中心總監、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經理固浮比為5:5
集團中心副總監/總監助理、項目公司副總經理/總經理助理固浮比為6:4
普通員工經理級（含）以上月固浮比為75:25
普通員工經理級以下月固浮比為85:15
5）年終獎金包：是指完成一定年度業績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數，以當年度回款額為提取基數。
8、績效考核指標及評分方式
8.1 績效考核指標制定依據：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結合各崗位職責，進行層層分解；
8.2 績效考核指標評分標準
所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績為主，普通員工以季度工作計劃內容的考核為主。按不同級別和崗位性質，根據表1所示進行考核：
表1：考核指標制定標準
考核類型
各單位第一負責人
各單位副總/
總助級人員
普通員工
月度考核
/
/
各單位按需自行制定
季度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
組織績效中相應副總分管內容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經理/集團條線分管副總裁評分）
個人季度工作計劃
年度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%（由項目總經理/集團條線分管副總裁評分）
季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%
8.3 無分管內容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經理評；
8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質評價指標由所在項目公司總經理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權重。
9、績效考核等級
9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數。其中：
1）對于各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監/總監助理級人員，其考核等級和系數參照《組織績效管理制度》中第6條規定予以確定；
2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據此確定其考核等級和系數。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考核分數進行調整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數時按四舍五入取值）。單位第一負責人對考核成績調整幅度較大時，應與員工及其考核人進行溝通。
表2：考核得分等級轉換（其中X為考核得分，N為人數）
考核得分區間
考核等級
等級系數
排序比例
90≤X<100
優秀（S）
1.2
N≤5%
80≤X<90
良好（A）
1.1
N≤ 15%
70≤X<80
合格（B）
1
N ≥70%
X<70
需改進（C）
0.8
N≤10%
9.2委派/條線管理員工的考核
控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考核，應根據實際管理需求實行雙向考核，即：
Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數；
Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數，亦包括了委派/條線管理的員工；
Ø 人力資源中心將以上2個成績根據表3規定的權重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據。
表3：委派/條線管理員工考核成績計算權重
總部條線考核權重
城市/項目公司考核權重
委派/條線管理
70%
30%
10、績效考核面談
10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；
10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；
10.3 績效面談的內容：詳見附件“績效面談表”。面談結束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。
11、績效考核結果確認
各單位必須將績效考核結果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統、紙質文件確認等。通過紙質文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統等非紙質形式確認考核結果的，員工在5個工作日內無異議，視為員工確認考核結果。
12、績效考核的復議和申訴
員工對績效考核結果或執行過程有異議的，可以在考核結果的五個工作日內，與上級主考人進行溝通，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經確認有效，公司可根據具體情況，調整申訴人的考核結果。
13、績效考核結果應用
13.1 考核結果與薪酬的應用
1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發放的重要依據，績效等級系數作為績效獎金計發系數，計算公式為：
季度績效工資=季度績效工資基數*季度績效等級系數
年度績效工資=年度績效工資基數*年度績效等級系數
2）員工季度考核結果作為員工本季度每月績效工資發放的重要依據，員工季度績效等級系數作為本季度每月績效工資計發系數，在下季度首月工資中體現，具體計算公式為：
員工上季度月績效工資按系數1發放
下季度首月績效工資=月度績效工資基數+月度績效工資基數*(季度績效等級系數—1)*3
3）員工年度考核結果作為員工年終獎金包分配的依據(具體分配參照《恒盛地產年終獎金包提取及發放管理辦法》；
13.2 績效考核結果作為員工任用、調動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；
13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據實際情況對其進行轉崗或強化培訓，員工經培訓或轉崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；
13.4 考核結果作為員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據；
13.5 日常考核結果由本單位根據報批的考核方案規定，自行進行結果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。
13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績為0，扣除當季全部績效獎金。
14、其他情況考核
14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權取異動前后所在單位的季度考核成績；
14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績為C；全季病假人員不參加當季考核，不計發當季績效獎金；產假人員在休假期間不參加季度考核，不計發當季績效獎金。
15、附則
15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；
15.2 本制度自之日起施行，原有相關制度同時廢止，相關事項以本規定為準；
15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。
16、附件
1）附表1：員工季度考核表
2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表
3）附表3：績效面談表
4）附表4：員工季度考核成績匯總表
17、季度考核流程圖
1）員工季度績效計劃制定流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 負責人審批
報備
條線管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 同時報公司和中心審批
中心匯總
報備
2）員工季度績效考核實施流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
考核人審核員工考核表并評分，公司負責人進行排序分布，核定考核等級
核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批
條線管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
結果反饋給各公司和中心
第3篇：員工管理制度范文
為增強員工入住宿舍安全意識，保障人身及財產的安全，節約能源，正確使用電器設備，防止發生種類安全事故。制定如下管理制度，望全體入住人員遵照執行。
一、
行為規范
1、員工必須按照自己的編碼使用自己的床鋪，不得私自隨意調換或多用。
2、集體宿舍，只限員工本人使用，不得帶外來人員住宿寢室。
3、自覺保持安靜、不得大聲喧嘩、同事之間應該和睦相處、不得以任何借口爭吵、打架。
4、所有寢室的電源、照明燈具及線路必須由工程部電工安裝、維修。
5、入住人員必須注意節點、節水、做到人走燈熄、電斷、水關。
6、不準使用超過1kw以上的電器，嚴禁使用沒有保護功能的電器設備。不得使用電爐、熱得快、電飯煲等大功率家用電器。
7、禁止亂接臨時電線，
不得私自亂接電線插座。
8、要保持高度防火意識，做到安全用電、用水、發現事故隱患及時上報安全部。
9、禁止在床鋪上吸煙，禁止在宿舍生火、玩火、焚燒物品以及燃放煙花爆竹等，點燃蠟燭或者蚊香等物品，必須用不燃燒物支墊，并遠離任何可燃物，以防火災事故的發生。
10、禁止攜入或易燃、易爆、有毒、劇毒以及有腐蝕性、傳染性等妨礙公共安全和衛生的危險品。
11、禁止將插座、電器等帶電體放于床上，如在手機電器在床上充電等。充電器不允許再未充電的情況下插在電源插座上。
12、人員離開寢室時，務必檢查并關閉窗戶及電燈、空調、電腦、充電器等所有電器設備的電源。
13、全體員工必須積極配合安全、衛生的檢查，如果發生事故，必須無條件配合調查。
14、養成良好的社會公德和衛生習慣，保持宿舍內衛生清潔。
15、個人床鋪應擺放整齊，不得本人允許，不得動用他人物品。
16、不得高空拋物，危害他人安全。
17、住宿員工不得在公共走廊、樓梯及其他公共場所堆放物品，不得隨地吐痰、亂倒垃圾，不得在室內養動物，
18、嚴禁將雜物剩飯等倒入廁所及排水管道，嚴禁向門口、窗外潑水、亂扔雜物。
二、考核方式
1、
寢室地面積水，滲到樓下，損壞公司或他人財物的，滲水責任人照價賠償，并處責任人50元/次的罰款，如果找不到責任人，寢室全員平攤賠償款及罰金。
2、
向窗外亂扔垃圾、雜物等，將處罰寢室全體人員，罰款20元/人/次。
3、
離寢時不關閉電燈、電褥子等用電設施的，處罰責任人50元/次，并沒收用電設備。
4、
凡在宿舍酗酒或鬧事，首次扣罰100元，第二次扣罰200元，情節嚴重者，將做開除處理，并移交公安部門。
5、
寢室衛生（包括對應走廊）每周檢查一次，檢查不合格寢室的將對該寢室所住人員每人罰款20元。
第4篇：員工管理制度范文
一、新進員工的培訓內容及方法
1、對新進員工給予友善的歡迎，使他們有賓到如歸的感覺。
2、介紹公司主要領導、同事、和工作環境，工作條件。
3、介紹公司的人事政策、經營理念、規章制度；著重介紹公司的給薪計劃、升遷計劃。
4、介紹所應聘的職務必須具備的素質要求、技能特長、行為準則。
5、當場發放與其工作有關的說明書、考核標準與考核表，讓他們有遵循的軌跡，依樣去做，按部就班，將失誤減至最少。
6、分組討論，讓新進員工暢談各自的感想、感受；提出自己的點子或設想，疑問及要求；并請有關資料人士給予指導和解答。
7、現場參觀，熟悉環境。實際操作，模擬訓練。
二、老員工的培訓內容及方法
1、首先應對老員工的能力和素質、思想和表現作一次調查，找到培訓的重點或必要點。調查的方法從如下幾個方面著手：能力、素質、人際關系、知識、技術、態度。
2、調查了解之后，就必須針對重點進行再教育。教育的內容會有許多的不同，可從黨見的缺點開始訓練。老員工常常會出現這樣的缺點：（1）對工作部門整體性的工作內容理解不足，缺乏主動性；（2）忘記了基本方法，我行我素；（3）對改善工作的努力不夠，總說“照著指示做，可以吧！”而不愿多投入。（4）時間管理不徹底。工作一定要在規定的期限內完成。這是工作準則。老員工因為在公司服務時間長，易產生惰性，沒有時間觀念。（5）人際關系處理不恰當、合作協調能力差、不服從主管指揮。
3、當公司每一項新的政策、新的制度出臺時，應及時對老員工進行培訓，以期達到自覺執行的目的，或對公司的有關政策和發展趨勢有較深的了解。第四條各種培訓之舉辦，應盡量以不影響工作為原則。第五條從業人員之受訓成績及資歷可提供人力資源部作為年度考核，晉升之參考。離職第一條公司希望所有員工在風采工作的經歷是一段有益的經驗，并希望所有員工都是本商場事業的合作伙伴。公司并不愿意解雇任何一位員工，但若出現下列情況之一，公司將會考慮終止與某位員工的聘用：一、自動提出辭職申請的；
第5篇：員工管理制度范文
第一條
跟單業務種類
公司的跟單工作主要分為三大類：訂單跟單、樣板跟單和外購跟單。
第二條
跟單流程管理
公司的跟單流程主要包括：接單、訂單評審、下單、生產跟進、發貨寄樣、輔助收款等。
（一）接單
跟單員接到客戶的正式書面訂單，若訂單為傳真件，也可視為下單依據，先行下單；無書面訂單時，跟單員需請示后再做決定。
（二）訂單審核
跟單員接到客戶的訂單后，應積極主動了解客戶的詳細需求，并記錄，并將訂單相關信息呈報經理，經理審核后通知跟單員下單；跟單員要充分了解產品的生產周期，并跟客戶溝通協商，定下合理的交貨期，為車間備料生產贏取時間。
（三）下單
跟單員將審核后客戶的訂單信息錄入電腦，由劉雅慶歸類匯總整理，統一下單到計劃員處，由計劃員根據實際情況進行安排。
（四）生產跟進
1、跟單員負責對生產進度跟進：
（1）跟單員每天至少上、下午各一次去生產現場了解所負責訂單的生產情況。
（2）跟單員每天下班前必須到車間確認當天出貨的貨物是否已經發出，并將實際情況及時匯報經理。
（3）跟單員對發現生產進度有可能影響交貨完成的情況，要做好記錄，并與生產部門積極協調，協調解決不了的，要上報經理，由經理組織協調，若經理仍協調不了的，上報梁總組織協調。各層級的協調工作均以解決問題為導向，各相關部門應積極配合跟單工作。
（4）跟單員如發現生產進度的滯后將影響到按期交貨且確因客戶原因無法解決，除記錄上報經理外，同時應通報業務員或客戶，積極尋求解決辦法。
2、跟單員負責對產品質量進行跟進：
（1）跟單員在生產跟進中發現產品質量達不到客戶要求時，要做好記錄，并與生產、質量等相關部門積極協調，協調解決不了的，要上報經理，由經理組織協調，若經理仍協調不了的，上報梁總組織協調。各層級的協調工作均以解決問題為導向，各相關部門應積極配合跟單工作。
（2）跟單員如發現質量問題將影響到按要求按期交貨且確因客戶原因無法解決，除記錄上報經理外，同時通報業務員或客戶，積極尋求解決辦法。
（五）發貨寄樣
1、生產完成后，跟單員應再次通知客戶或業務員準確的到貨期，并安排第三方物流負責運輸交貨，完成發貨工作后，跟單員必須通報經理。
2、打樣、設計產品生產出來后，跟單員負責寄送樣品。
（六）
輔助收款
跟單員負責散單或現金單的催款工作，并協助業務員催收賬款和應收未收賬款。
（七）客戶投訴處理
跟單員接到顧客投訴質量問題后，首先編制《客訴單》，交由經理負責落實及跟進。
第三條
跟單員獎懲條例
1、接單或下單時沒有認真確認訂單信息，導致訂單錯漏或重復落單者；
2、訂單審核時沒有考慮生產周期胡報交貨期導致不能按時出貨者；
3、因沒跟進生產而對訂單生產情況毫不知情且被客戶投訴者；
4、發現進度滯后將影響交貨期，卻瞞報或不報經理最終影響訂單交貨者；
5、發現產品質量（數量）不符合要求，卻瞞報或不報經理最終影響交貨者；
6、因請假或特殊原因沒有做好交接工作，導致訂單出錯者；
7、因工作責任心或態度問題被客戶或業務員投訴者；
獎：一年以內從沒有出現過上述問題或獲得客戶高度認同和表揚者，額外獎勵1000~3000元
罰：以上問題一年之內犯三次以上者，取消年終獎；若屢犯不改且情節嚴重者將直接辭退。
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第6篇：員工管理制度范文
1、培訓內容
（1）員工培訓應根據其所從事的工作，以專業培訓和崗位培訓為主；
（2）管理人員應充分了解政府的有關文件，政府法規，學習和掌握現代管理理論和技術，提高市場預測能力、控制能力、決策能力；
（3）專業技術人員，如財務人員、網絡管理人員接受各自的專業技術培訓，了解政府的有關決策，掌握本專業的理論知識和業務操作方法，從而提高專業技能；
（4）基層管理人員應通過培訓充實知識，提高實際工作能力；
（5）基層工作人員須學習酒店及本部門各項的規章制度，掌握各自崗位職責和要求，提高業務水平和操作技能；
（6）酒店的其他人員也應根據本職工作的實際需要，參加相應的業務培訓。
2、培訓方法
（1）由專業老師講課，系統地講授專業基礎理論知識、業務知識和操作技能，提高專業人員的理論水平和實踐能力；
（2）酒店內部業務骨干介紹經驗；
（3）組織員工到優秀酒店參觀學習、實地觀摩。
3、培訓檔案
（1）酒店辦公應建立員工檔案，將員工的培訓內容、培訓方式、考核成績及時記錄在案；
（2）取得培訓證書的人員的考核成績應與工資、晉級、提拔任用相結合，對于取得優異成績者酒店可給予相應的獎勵；
第7篇：員工管理制度范文
為加強對員工培訓工作的規范管理，提高公司員工隊伍整體素質，結合我司員工的結構狀況及經營特點，制定本管理辦法。
2.0適用范圍
本辦法適用于公司全體員工。
3.0職責
3.1綜合事務部是員工培訓工作的歸口管理部門，負責公司員工培訓計劃的編制與組織實施。
3.2各相關部門（單位）提供員工培訓需求計劃，并做好支持配合工作。
3.3凡參加外訓的，培訓完成后到綜合事務部辦理培訓總結登記手續。
4.0工作內容
4.1培訓目的、對象、種類、形式及方法
4.1.1培訓目的
為不斷提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展，適應市場競爭的需要，提高工作效率，樹立良好的企業形象，必須有計劃地組織員工進行各種培訓。
4.1.2培訓對象
凡與公司簽訂勞動合同的員工，無論新錄用員工或在職員工均為受訓對象。
4.1.3培訓種類
包括崗前培訓、在職培訓和專業培訓
a、崗前培訓：對新進員工和轉崗員工進行上崗前培訓，使其掌握必要的崗位知識和技能。
b、在職培訓：根據公司規模的擴大，技術和環境的變化，對各級在職員工進行知識和技能更新的培訓。
c、專業培訓：對公司現有專業技術人員與中高層管理人員進行提高專業技術和管理才能的培訓。
4.1.4培訓形式
包括脫產、半脫產和不脫產業余培訓。
4.1.5培訓方法
主要包括以下幾種方法：
a、公司自身組織、聘請外部專家、學者或公司內部專業技術管理人員舉辦專題知識講座；
b、員工利用業余時間參加職稱或學歷教育；
c、公司根據業務開展的需要，有計劃選派員工參加各類專業技能培訓班；
d、通過與高等院校和科研院所聯合辦學的形式，舉辦各類進修班或研究生班等；
e、有計劃地遴選業務骨干或中層以上管理干部出國參觀、學習、考察培訓。
4.2培訓的組織與管理
4.2.1培訓的計劃與落實
a、年度培訓計劃一般由各部門于上一年度年終提出，由人力資源部統一編制，報公司經營班子審批。
b、各部門應根據公司培訓計劃的安排與要求，負責本部門員工培訓工作的落實。
4.2.2新員工崗前培訓
新招聘生產崗位人員，一般必須經過培訓考試合格后才能安排上崗，不合格者實行一次性淘汰，作辭退處理。培訓期視工作需要，一般為56?240課時。
4.2.3在職員工業余培訓
a、公司鼓勵支持員工利用業余時間參加學習與接受培訓，但以不影響本職工作為原則。
b、凡在公司工作一年，符合報考條件，可以報考與本人工作崗位對口的各類成人大、中專學校。
c、凡在公司工作滿兩年，符合報考條件，可報考在職或脫產研究生。
4.2.4統一培訓
上級部門要求組織參加統一安排的培訓，須報人力資源部備案，其時間及費用由公司安排和負擔。
4.2.5外出培訓
派往省外、國外有關單位和學校接受培訓的人員，必須是公司的業務骨干或中高層管理人員。派往國外考察培訓的人員需滿足以下條件：
a、公司的業務骨干，或者是公司的中高層管理人員；
b、在公司工作滿一年或一年以上，且年終考評為優秀；
c、具有大學專科或以上學歷且有一定外語基礎；
d、身體健康，作風正派。
4.2.6培訓審批程序
員工確需參加某種培訓時，須辦理有關手續并遵循以下程序：
a、個人書面申請部門經理同意綜合事務部審核總經理批準辦理報名手續。
b、申請書應詳細注明培訓內容（或報考專業）、培訓時間、培訓費、脫產等情況，并將培訓簡章、申請書批件等材料交綜合事務部備案。
4.3培訓期間待遇及培訓假期、費用處理
4.3.1培訓期間待遇
培訓期間的待遇按公司有關工資福利待遇辦理。出國學習人員的待遇，按照國家有關政策執行。
4.3.2培訓假期及費用處理
培訓假期及費用，按如下情況分別處理：
a、員工參加職稱考試前培訓，應在業余時間學習，如占用工作時間，一律按事假處理，但考試時間除外。其培訓、考試費用由受訓員工自理。
b、員工接受學歷教育，原則上應以業余學習為主，如確實需要脫產學習（離崗6個月以上）的，經總經理批準后，應與公司簽訂服務年限與補償協議，否則，應辦理辭職手續。
c、參加大學本科以下學歷教育的員工，其學習費用由受訓員工自理,部門副經理以上由總經理審批報銷。
d、攻讀研究生的員工，在取得畢業證和學位證后，公司給予報銷50%的學費（但最高不超過10000元人民幣）。若未能取得畢業證或學位證，其所用學費由受訓員工自理；
e、上級部門要求組織參加和由公司組織的崗前培訓，各類專業技術培訓其費用由公司負責。但受訓員工本人因私人原因中途缺課，不參加考試（或考試成績不合格）未能取得合格證，其費用由受訓員工自理。
4.4培訓結果的考核與反饋
4.4.1培訓作為公司的一項戰略性與長遠性投資，必須考慮培訓成本與收益的關系，因此，員工培訓后必須進行考核或提交個學結。
4.4.2每一期培訓班結束或個人參加（一個星期以上的）學習期滿，要有考核成績或書面材料向綜合事務部匯報。
4.2.3員工培訓后的定崗，由綜合事務部和業務部門確定，報經營班子批準。
4.5最低服務年限與賠償費規定
4.5.1凡由公司出資錄用和培訓的員工，都必須為公司服務一定的年限，具體標準參照下表或按雙方簽訂的勞動合同（協議）執行：培訓類別最低服務年限
出資錄用和有償分配的畢業生五年
各類學歷進修五年
各類專業知識、業務技能和相關知識培訓，累計時間超過3個月者三年
各類專業知識、業務技能和相關知識培訓，累計時間在1?3個月者一年
4.5.2服務年限從培訓結束后上班的時間算起，接受多種培訓的應累計其服務年限。
4.5.3凡公司派往境外培訓的員工，出境前需與公司簽訂有關服務協議書。
4.5.4員工在一個勞動合同周期內，參加培訓的費用超過一萬元人民幣，服務年限按每超過三千元增加一年累計。培訓費指綜合費用。
4.5.5員工勞動合同期限已滿而服務期限未滿，雙方協議后不再續簽勞動合同的，員工須按服務年限協議書中規定，賠償培訓費用后，方可離開公司。如本人提出辭職，或因違反勞動合同或公司規章制度被辭退，必須按協議規定賠償培訓費。個人賠償培訓費額度，按以下公式計算：
個人賠償額=公司實付培訓費總額×（1-已服務年限/應服務年限）。
5.0附則
5.1本辦法由綜合事務部負責解釋、修訂。
第8篇：員工管理制度范文
適用范圍：公司所有員工。
責 任 人：生產副總經理、制造部經理、工程部經理、生產車間主任、機修車間主任、班組長。
內 容：
1. 安全教育設施：
1.1公司應有必要的安全教育器材，費用在安全技術措施費中列支。
1.2工程部、制造部應充分利用安全教育設施，攝制、錄制有關安全生產、勞動保護教育題材及事故案例等內容。不斷積累、充實、完善教育史料。
2. 三級教育：
2.1新工人（臨時工、合同工、實習人員）上崗前必須經過三級安全教育。
2.2 公司級教育由行政部組織，工程部、制造部負責教育，內容為國家有關安全生產法令和規定，公司生產特點、典型事故案例和安全守則。
2.3車間級教育由車間主任負責，由車間安全員進行教育，內容為本車間生產特點，車間安全技術規程和安全生產規章制度等。
2.4 班組級教育由組長負責，內容為崗位技術安全操作法,崗位責任制，崗位事故案例預防事故的措施，安全裝置及個人保護用品和消防器材的性能、用途和正確使用方法。
2.5 員工在公司內車間之間調動，干部參加勞動以及脫離崗位六個月以上者，要再行車間、班組級安全教育，車間內部各工段之間工作調動也要履行班組級安全教育。
2.6 行政部對批準來參觀、學習人員應講明一般安全注意事項。
2.7 經三級教育后，必須進行考核,考核成績歸檔保存。
3. 特殊教育
3.1從事特種作業人員必須經地方政府機構（或受委托的公司有關主管部門）進行專業培訓考核、取得安全作業證方可操作。
3.2對特種作業人員，工程部每年要組織培訓考核。
3.3 在新工藝、新技術、新設備和新產品投產前，按新的崗位安全操作法，對崗位操作者和有關人員進行專門培訓教育，并經考試合格后方可獨立操作。
3.4 發生重大事故或惡性未遂事故時，所在部門主管應及時組織有關人員進行事故現場教育，避免發生類似事故。
4. 日常安全教育
4.1 各級領導應對員工進行經常性的安全思想、 安全技術、工藝紀律、勞動紀律和法制教育。
4.2 公司應經常開展安全教育活動，活動內容：
4.2.1 學習有關安全生產的文件和先進經驗；
4.2.2 學習有關安全技術和工業衛生知識，檢查規程制度貫徹執行情況；
4.2.3 開展事故預想及事故緊急處理的訓練，分析、討論事故或事故苗頭的原
4.2.4 參觀安全生產展覽會，觀看安全教育電影等；
4.2.5 安全操作表演;
4.2.6 進行典型教育,表揚先進.
4.3 大修前，停車中，檢修前和開車前必須進行專門的安全教育。
4.4 對員工違章以及重大事故責任者，由行政部、工程部或制造部根據情節，進行離崗安全教育。重大事故責任者復工時需經制造部或有關單位進行復工安排教育，并將事故性質和責任記入安全檔案。
4.5 有計劃地對女員工進行特殊勞動保護教育。
5. 安全技術考核
5.1制造部對員工每年進行一次安全技術考核，考核成績予以公布并記入檔案。
5.2 公司總經理、副總經理安全技術考核由上級負責。
第9篇：員工管理制度范文
(1)以穩定為主,盡量不要調整領導班子,待穩定后再根據自己的觀察進行任免
(2)嚴抓現場管理,倉庫保管領用制度
(3)制定各項規章制度(你點出問題所在,可讓各項工作的負責人進行制定,你再評審,只要你分工明確了,出了問題就找主要負責人)
(4)給員工制定定額,提高他們的積極性好了，就說到這,都是自己的見解,希望共同學習.
2雀雖小五臟俱全,不論企業大小,基本管理方法大同小異.既是管全面,必須要了解:原料(儲備質量后期預測);設備(檢修運轉);動力(風水電氣);安全;大致的成本構成;資金運轉狀況;熟知工藝流程;熟知各崗位操作要領;規章制度和定額要求必須建立健全;產品各等級標準和產品銷售形勢.總之,你要當一個沒有副廠長的正廠長.真是個鍛煉的好機會.
既然是領導,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,則要根據你自己的特點選擇.但不管什么型,沒有規章制度給你撐腰也不行.
順便說一句,既然老板讓你管,你得和老板把丑話說在前頭:為了企業,六親不認(這是民企最大的毛病).
按道理說,不在幾個主要崗位上干過幾年,抓好全面工作很難,既然把你放在這兒,祝你成功.
3看板管理對于三個車間的生產連接是很有用的，
對于第一個車間雜亂現象，首先要把生產設備的位置合理布局，那么各種物料就可以就近原則擺放，只是第一步改進，然后在可以參考5S管理，三車間的職責可以在輸入和輸出兩個節點控制，通過控制點的輸入和輸出，職責也就轉移。個人成績的衡量是個靈活的考察因素，比較復雜。
小企業如何考核員工業績？
小企業信息傳遞鏈條短，受市場環境影響大，信息收集處理能力弱，績效考核相應要突出人性化、靈活性和可操作性。
適當的績效考核是企業運營的催化劑，能充分調動員工的積極性，讓員工的個人目標最大程度地配合公司整體目標，從而使公司的目標得到實現。讓我們從小企業的特點出發，看看它們的績效考核該如何開展。
獨特的績效考核特征
相比大型企業，小企業有自己的特點：首先，人數相對較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真；其次，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業業績受市場環境的影響大；再次，沒有完善的管理信息系統，信息收集處理能力相對較弱。
這三大特點決定了小企業績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。
小企業信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對公司整體目標的理解相對較強，員工個人目標容易統一到公司的目標體系中。另外，由于信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的機會較多，在績效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決辦法。
小企業的業績受市場的影響比較大，因此，用于績效考核的業績考核不應該過于苛刻，否則不能起到良好的激勵作用，只會打擊員工的積極性。小企業的業績考核要體現出靈活性，特別是在設計有關業務方面的績效考核指標時。
小企業的數據收集和分析能力相對較弱，績效考核不能過于細致，否則非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。數據收集和分析工作，要和公司實際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當努力之后就可以得到的數據。
1,先抓人,把各車間技術骨干抓好由他們各負好各自環節的則.
