校企文化論文精選(九篇)

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第1篇：校企文化論文范文

1.在職業(yè)素質(zhì)的性質(zhì)方面，職業(yè)素質(zhì)有顯性和隱性之分。如果將一個人的職業(yè)素質(zhì)比喻成一座冰山：冰山只有1/8露在水面，代表一個人的形象、知識、職業(yè)技能和職業(yè)行為等方面,是人們看得見的、顯性的職業(yè)素質(zhì)；而冰山7/8隱藏在水面之下，代表一個人的職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德等方面,是人們看不見的、隱性的職業(yè)素質(zhì)。由此可見,大部分的職業(yè)素質(zhì)是隱性的，隱性職業(yè)素質(zhì)決定顯性職業(yè)素質(zhì)，顯性職業(yè)素質(zhì)是隱性職業(yè)素質(zhì)的外在表現(xiàn)。但是，顯性職業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成，不能由某幾科課程完成，也不能通過一兩次活動就能實現(xiàn)，而是需要具有職業(yè)性的校園文化的長期熏陶,在潛移默化中養(yǎng)成。

2.在高職院校在人才培養(yǎng)以及職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)方面，應(yīng)該貼近市場和行業(yè)企業(yè)的需求。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，畢業(yè)生職業(yè)素質(zhì)還不能滿足企業(yè)不斷更新的高要求，造成供求的錯位；或者入職企業(yè)后，對企業(yè)文化不熟悉，很難融入企業(yè)氛圍，職業(yè)發(fā)展受阻。因此，需要深入開展校企合作，尤其是通過校企文化融合的文化育人方式，使高職院校更加重視對學(xué)生職業(yè)意識、職業(yè)理想和職業(yè)行為的培養(yǎng)，這種人才培養(yǎng)取向更加貼近企業(yè)的生產(chǎn)實踐需求，彌合校企雙方在人才供應(yīng)與需求的縫隙。

3.在高職生個人職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成方面，僅僅通過校內(nèi)專業(yè)知識和技能的學(xué)習(xí)無法形成，只有通過校企文化融合，在職業(yè)性校園文化生活中感受企業(yè)文化氛圍，感悟企業(yè)價值取向，認同行業(yè)規(guī)范，明確職業(yè)道德，逐步具備在企業(yè)中生存與發(fā)展的能力，才能使自身職業(yè)素質(zhì)全面塑成。

二、校企文化融合下職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)路徑分析

1.通過優(yōu)秀企業(yè)精神的引領(lǐng)培養(yǎng)高職生的職業(yè)素質(zhì)。從精神文化的層面而言，高職院校學(xué)生，不僅要具有堅定正確的政治方向、科學(xué)的價值觀、高尚的道德情操和健康的心理品質(zhì)，還應(yīng)將企業(yè)文化中的精華元素內(nèi)化為高職生的職業(yè)精神。因為職業(yè)精神是一種內(nèi)在的精神動力，決定自身的知、情、意、行。為了培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)精神，學(xué)校應(yīng)借鑒和吸納企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、行為準則、道德規(guī)范、社會責(zé)任感、榮譽感等企業(yè)精神文化，并將其滲透到學(xué)校精神文化的核心理念中去，形成以當(dāng)下社會和企業(yè)需要為參照的價值判斷、道德標準和行為準則，從而形成良好的職業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)習(xí)慣。

2.通過企業(yè)化物質(zhì)環(huán)境氛圍的營造培養(yǎng)高職生的職業(yè)素質(zhì)。從物質(zhì)文化的層面而言，物質(zhì)文化具有直觀形象的特征。高職院校應(yīng)根據(jù)辦學(xué)定位、辦學(xué)目標和辦學(xué)條件，建設(shè)具有企業(yè)特色的校園物質(zhì)文化，營造企業(yè)文化所要求的職業(yè)環(huán)境，為培養(yǎng)高職生的職業(yè)素質(zhì)創(chuàng)設(shè)良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。校園樓宇、道路、實訓(xùn)基地、橋梁等硬件設(shè)計風(fēng)格要吸納企業(yè)文化，彰顯職業(yè)精神；樓、廣場、道路等命名要使用杰出企業(yè)家、優(yōu)秀校友名字，體現(xiàn)職業(yè)特性。此外，文化軟環(huán)境設(shè)計中要引入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理文化理念，校園櫥窗、展板、廣播、刊物、校園網(wǎng)可專題宣傳名企名家或知名校友事跡、優(yōu)秀企業(yè)工作理念，教室和樓道張貼著名企業(yè)家的經(jīng)典言論。學(xué)生置身于企業(yè)文化氛圍，耳濡目染，潛移默化地理解和認同企業(yè)文化，領(lǐng)悟職業(yè)人的素質(zhì)要求。

3.通過引入先進的企業(yè)管理制度培養(yǎng)高職生的職業(yè)素質(zhì)。從制度文化的層面而言，制度文化主要是對主體行為進行的規(guī)范和約束，表現(xiàn)為各種規(guī)章以及主體應(yīng)遵循的理念。在學(xué)生日常管理中，可以吸納采用優(yōu)秀企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，將企業(yè)管理方法引入到學(xué)校制度文化建設(shè)過程中，對學(xué)生的行為習(xí)慣進行矯正和規(guī)范，使企業(yè)文化真正貫穿到學(xué)生的理念和行為中，讓學(xué)生在日常的學(xué)習(xí)生活中領(lǐng)悟企業(yè)管理的精髓和企業(yè)文化的內(nèi)涵，養(yǎng)成良好職業(yè)習(xí)慣。例如，在班級管理中，結(jié)合專業(yè)特點，按企業(yè)對員工的要求制定班規(guī)，吸收企業(yè)先進團隊的管理理念，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感、集體凝聚力和團隊協(xié)作精神；在開展文體活動時，按照企業(yè)項目管理方式，對活動方案設(shè)計進行招、投標；在實訓(xùn)室推行5S現(xiàn)場管理方法等。

4.通過職業(yè)性文化活動載體培養(yǎng)高職生的職業(yè)素質(zhì)。從活動文化的層面而言，校園文化活動是校園文化的重要載體，對于培養(yǎng)高職生的職業(yè)素質(zhì)至關(guān)重要。開展校園文化實踐活動，要盡量融入企業(yè)文化，遵循自主性、實踐性、教育性、職業(yè)性的原則，以技能大賽為主線，社團活動為平臺，加強與行業(yè)企業(yè)的交流合作，大力弘揚崇尚實踐、精進、誠信合作、創(chuàng)新奉獻等職業(yè)精神氣質(zhì)，營造職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的文化氛圍。

第2篇：校企文化論文范文

（一）加快人才培養(yǎng)，提高營銷策劃整體水平

政府在中小企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到引導(dǎo)、扶持的作用，我國政府可以出資開展一系列的中小企業(yè)營銷策劃論壇，加大在營銷策劃方面的課題研究經(jīng)費等活動,吸引中小企業(yè)家、營銷專家的參與，提高重視。現(xiàn)階段的營銷策劃領(lǐng)域的整體素質(zhì)還有待提高，應(yīng)該及時的進行內(nèi)部規(guī)范化的管理控制，對于不具備策劃能力的人員實行吊銷上崗證書的處理，而企業(yè)中存在的不合理的策劃部門的設(shè)置也應(yīng)該進行調(diào)整治理，保證它能在商業(yè)盈利的目的下切實制定出符合中小企業(yè)發(fā)展需求的策劃方案，這對于營銷策劃行業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展也十分有利。

（二）積極研究創(chuàng)新型營銷策劃方法

在營銷策劃方法的研究中，行業(yè)專家應(yīng)該結(jié)合我國的中小企業(yè)的實際情況進行分析，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的力量，比如教練式營銷策劃與逆向式營銷策劃都是值得借鑒的營銷策劃方法，前者是在企業(yè)內(nèi)部進行員工的選拔組成策劃部門，在整體領(lǐng)導(dǎo)之下自主的去完成營銷策劃工作，這一方法能達到傳播營銷知識，培養(yǎng)策劃能力，實現(xiàn)資源共享的效果，對于中小企業(yè)的文化積累以及人才的培養(yǎng)有很大的推動作用。后者就是營銷策劃的有下至上的逆向的制定，也就是要先找到在局部市場實踐中的有效戰(zhàn)術(shù)，再從局部向整體擴展，最后用戰(zhàn)略使策劃戰(zhàn)術(shù)得以實現(xiàn)。在進行營銷策劃方法創(chuàng)新的過程中不能呆板借鑒，應(yīng)該積極開發(fā)尋求新的策劃手段，為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展出謀劃策。

（三）加強營銷策劃的情感注入

中小企業(yè)相對大型企業(yè)不具有規(guī)模和資金優(yōu)勢，在這個方面中小企業(yè)很難與大企業(yè)抗衡。在其中的商品組成、價格以及促銷方式等方面都具有相當(dāng)程度的競爭，在當(dāng)前市場運行逐漸完善的情況下，信息的流通更加順暢，企業(yè)之間進行效仿和借鑒的能力和速度得到提高，這種競爭的優(yōu)勢地位也變的不那么明顯，但是企業(yè)品牌信譽的想成則可以有效的贏得顧客的信賴，在與企業(yè)客戶的溝通過程中，從內(nèi)在體制到外在的形象再到品牌的信任，這一過程中信任能夠發(fā)揮主要的作用，所以，現(xiàn)代的營銷策劃競爭將越來越傾向于文化情感方面的競爭，在營銷策劃中加入更多的感情因素，實行情感營銷，將是今后營銷策劃工作的發(fā)展趨勢。

二、結(jié)束語

第3篇：校企文化論文范文

安全文化建設(shè)在中小企業(yè)起步較晚，大部分企業(yè)還處在前期的建設(shè)與推進之中，缺少可參考的成功模式與經(jīng)驗借鑒。安全文化著作理論的參考也因為企業(yè)的經(jīng)營模式、執(zhí)行人員的知識素質(zhì)等因素限制短期內(nèi)不能達到預(yù)期的效果。

2．中小企業(yè)安全文化建設(shè)的建議

通過前面中小企業(yè)安全文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，中小企業(yè)安全文化建設(shè)可以從以下幾個主要方向進行推進：

2．1中小企業(yè)安全文化建設(shè)的關(guān)鍵因素企業(yè)決策層決策層的安全素質(zhì)是企業(yè)安全文化建設(shè)的決定因素，對企業(yè)安全文化建設(shè)起著倡導(dǎo)和強化作用。他們的安全思想觀念，決定著企業(yè)安全文化建設(shè)成效。當(dāng)前針對企業(yè)決策層的安全生產(chǎn)資格證制度還不能滿足企業(yè)安全文化建設(shè)的需要，企業(yè)的決策層更多的是把這種培訓(xùn)當(dāng)成一種應(yīng)試培訓(xùn)，取證培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不佳。要提高企業(yè)決策層的安全素質(zhì)、安全意識、安全責(zé)任，建立企業(yè)安全文化，必須對決策層進行必要的安全知識培訓(xùn)。

2．2安全人才的配備企業(yè)安全文化建設(shè)需要有專業(yè)的安全人才。企業(yè)決策層安全素質(zhì)的提高是安全意識層面的，他能夠確保企業(yè)為安全文化建設(shè)提供有力的保障。但是作為安全文化建設(shè)的組織者與推進者，企業(yè)需要配備專業(yè)的安全人才。使他們利用系統(tǒng)的安全理論、專業(yè)的安全管理知識、豐富的安全管理經(jīng)驗來對企業(yè)的安全文化建設(shè)進行規(guī)劃、組織與推進。專業(yè)安全管理人員根據(jù)企業(yè)的安全管理水平與現(xiàn)狀，對薄弱環(huán)節(jié)有針對性的組織各個層級進行必要的內(nèi)部培訓(xùn)，建立安全管理機構(gòu)或組建安全文化建設(shè)推進小組，在企業(yè)內(nèi)部開展安全標準化建設(shè)，并在運行中不斷完善。標準化建設(shè)是企業(yè)安全文化建設(shè)的有效手段，安全標準化管理作為一套安全管理體系，涉及安全管理的各項內(nèi)容，標準化的完善過程也是安全文化的推進過程。

2．3安全文化建設(shè)推進的中堅力量中層管理人員企業(yè)的中層管理人員是安全文化建設(shè)推進的中堅力量，企業(yè)的所有安全管理工作都需要中層管理人員的參與與支持。安全管理工作涉及企業(yè)的所有部門，企業(yè)的決策層、安全管理機構(gòu)通過與中層管理人員簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任制及安全目標責(zé)任書等形式明確其安全職責(zé)。并加強監(jiān)督與考核，提升中層管理人員的執(zhí)行力，確保各部門的安全管理工作有效落實。

2．4提高企業(yè)安全管理的執(zhí)行力執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標的操作能力。強有力的執(zhí)行力是企業(yè)完成各項工作目標的保障。企業(yè)在整個安全文化建設(shè)的進程中要時刻關(guān)注各環(huán)節(jié)、各目標任務(wù)的執(zhí)行情況，一個執(zhí)行力強的企業(yè)能夠按既定的安全文化建設(shè)方向推進。

2．5安全培訓(xùn)安全培訓(xùn)在安全管理工作中、在安全文化的建設(shè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，安全培訓(xùn)工作是個系統(tǒng)性的工作，從基層的培訓(xùn)到?jīng)Q策層的培訓(xùn)，從普及性基礎(chǔ)知識培訓(xùn)到特別工序的安全技能培訓(xùn)，從理論培訓(xùn)到實際操作等都需要合理的計劃與組織，進行必要的考核并記錄存檔。企業(yè)不僅要重視培訓(xùn)的內(nèi)容，更要重視培訓(xùn)的方式。多樣化的培訓(xùn)方式能夠起到良好的培訓(xùn)效果。實踐證明，只有不斷提高決策層、管理層和操作層的安全文化素質(zhì)，才能全面提升企業(yè)的整體安全素質(zhì)。

2．6全員參與安全文化的形成建立在全員參與的基礎(chǔ)之上。在前期的文化建設(shè)中，員工需要靠管理人員的管理與督促才能確保安全生產(chǎn)，但隨著安全文化建設(shè)的不斷推進與深入，一方面安全管理制度成為約束員工的主要途徑，另一方面，通過道德規(guī)范的約束，創(chuàng)造一種團結(jié)友愛、相互信任，工作中互相提醒、相互發(fā)現(xiàn)不安全因素，共同保障安全的和睦氣氛，形成凝聚力和信任力。使每個人認識到自己在安全管理工作中自我價值的實現(xiàn)。

2．7企業(yè)安全文化氛圍安全宣傳是傳播安全知識、增強企業(yè)安全文化氛圍的有效方式。企業(yè)可以采取多種方式進行安全宣傳，在廠區(qū)形成強大的安全宣傳氛圍，員工在任何狀態(tài)下都能提醒自己安全的重要性，做到時時想安全，處處見安全。

3．結(jié)束語

第4篇：校企文化論文范文

（一）數(shù)字化營銷的概念

數(shù)字化營銷，主要指的是在網(wǎng)絡(luò)、通信技術(shù)、交互媒體等媒介的幫助下，實現(xiàn)企業(yè)或商家營銷目標的一種方式，它幾乎囊括了最新的一些營銷理念，比如多媒體廣告、體驗營銷、無紙化交易等。數(shù)字化營銷實現(xiàn)了被動式到主動式和互動式營銷的轉(zhuǎn)變。數(shù)字化營銷的發(fā)展勢頭強勁，這得益于聯(lián)網(wǎng)用戶群的暴增和數(shù)據(jù)量的增長，面對如此誘人的巨大市場份額，各種形式的營銷迅速將目光轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)這個新的平臺，為企業(yè)進行品牌和市場推廣提供了更加廣泛的科學(xué)視角，成為最省錢、最有效開拓市場和培育消費者的理想手段。

（二）數(shù)字化營銷的特點

首先，數(shù)字化營銷的互動性極強，可以為供需雙方搭建橋梁。互動式數(shù)字化營銷的靈魂，盡管我國一些企業(yè)中依然存在著單向信息傳播的思維方式，但只有通過加強與客戶之間的交流互動，站在客戶的角度來看到產(chǎn)品與服務(wù)，才能幫助企業(yè)提升影響力。比如企業(yè)可以采用IM營銷（即時通訊營銷）模式，通過數(shù)字化營銷這一渠道對客戶的消費態(tài)度、反應(yīng)等信息進行即時收集，既提高了客戶參與銷售的活躍度，又能幫助企業(yè)銷售能力的新突破。其次，個性化也成為數(shù)字營銷的一大亮點。這一特性要求企業(yè)針對客戶需要進行“量體裁衣”，或者在進行網(wǎng)絡(luò)銷售的過程中，通過信息收集來跟蹤客戶的購買習(xí)慣和喜好，進而有目的地為客戶介紹相關(guān)產(chǎn)品，使得數(shù)字化營銷變?yōu)榈统杀九c人性化的結(jié)合體。比如客戶能夠隨時隨地查詢企業(yè)的產(chǎn)品規(guī)格、維修保養(yǎng)、使用方法等，為客戶留足更多自由考慮的時間，避免沖動購物的發(fā)生。最后，數(shù)字化營銷也可以幫助企業(yè)實現(xiàn)銷售成本的可控性。社會經(jīng)濟飛速發(fā)展為企業(yè)帶來更多商機的同時，也使得產(chǎn)品廣告費用急劇上漲，而數(shù)字化營銷為企業(yè)進行產(chǎn)品宣傳銷售提供多種方式的組合，有利于降低企業(yè)銷售運作的費用。

二、數(shù)字化營銷對企業(yè)經(jīng)營能力的影響

數(shù)字化營銷可以被看做是提升企業(yè)運營能力的一個衡量標準，它在企業(yè)不同發(fā)展階段都具有一定的實用性和適用性，數(shù)字化營銷作為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的一部分，可以使企業(yè)經(jīng)營過程中的營銷策略、管理方式、收益等發(fā)生更多變化。

（一）數(shù)字化營銷改變了企業(yè)原有的營銷策略

數(shù)字化營銷需要有完備科學(xué)而戰(zhàn)略規(guī)劃作為支持，如果認為數(shù)字化營銷就是建設(shè)幾個網(wǎng)站、進行網(wǎng)上促銷活動的話，就走向數(shù)字化營銷的誤區(qū)。其實，沒有思路的數(shù)字化營銷就注定沒有出路，也不會收獲到理想的效果，數(shù)字化營銷為消費者開啟了感知體驗的偉大時代，在這種思潮的影響下企業(yè)營銷方式也會隨之變化。正因為情感營銷和體驗營銷潛力無限，通過圖像分析、虛擬環(huán)境、智能計算等技術(shù)手段，數(shù)字營銷為客戶還原一定的引發(fā)其情感體驗的場景，提高了產(chǎn)品銷售的成功幾率。

（二）數(shù)字化營銷讓銷售管理面臨更多挑戰(zhàn)

盡管數(shù)字化營銷的外在表現(xiàn)形式為一些具體活動，但這些活動的結(jié)束并不是營銷的終點，它還應(yīng)該滿足系統(tǒng)性和整體性要求。這說明數(shù)字化營銷不僅是企業(yè)營銷部門的工作，任何一項成功的數(shù)字化營銷應(yīng)都是建立于企業(yè)相關(guān)部門合力合作的基礎(chǔ)上，它具有整體性要求。所以，在數(shù)字化營銷的貫徹實施過程中，企業(yè)的管理將會遭到前所未有的考驗。一方面，應(yīng)該在企業(yè)構(gòu)建與數(shù)字營銷相對應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，通過一個完善的企業(yè)組織機構(gòu)的協(xié)力運作，保證企業(yè)數(shù)字化營銷的策劃、運作、評估都可以更細致入微；另一方面則要加強企業(yè)信息化的建設(shè)，這是實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化管理的技術(shù)保證，使數(shù)字營銷幫助企業(yè)在智能化、整合化、工程化的道路上不斷前進。

（三）數(shù)字化營銷為企業(yè)帶來更多的銷售收益

數(shù)字化營銷能夠為企業(yè)帶來更多的收益，一種體現(xiàn)為經(jīng)濟效益方面，數(shù)字化營銷圍繞著客戶需求展開一切業(yè)務(wù)活動，這樣既能縮短各類產(chǎn)品的研發(fā)周期，又能延長客戶的生命周期，提高了客戶的消費次數(shù)和金額，牢牢地抓住了客戶的忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。另外一種則體現(xiàn)為企業(yè)的社會影響方面，數(shù)字化營銷為企業(yè)與客戶互動創(chuàng)造了機會，此時，企業(yè)完全可以借助社會輿情來加強自身與客戶的聯(lián)系。比如可以充分利用一些社交媒體，來為客戶傳遞企業(yè)產(chǎn)品的品牌故事，可以起到優(yōu)化數(shù)字化營銷傳播和塑造企業(yè)品牌形象的良好目的。

三、結(jié)束語

第5篇：校企文化論文范文

(一)員工對績效考核的參與不夠

化工企業(yè)的績效考核是化工企業(yè)管理工作中的重要組成部分，關(guān)系到化工企業(yè)能否良好運轉(zhuǎn)和經(jīng)營，涉及到化工企業(yè)所有員工的切身利益。考核者是績效考核工作能正常運行和取得較高質(zhì)量的保證主體，現(xiàn)在新疆大多數(shù)化工化工企業(yè)的績效考核主體主要是被考核者的上級和被考核者本人。不難看出，新疆大多數(shù)化工化工企業(yè)的中高層管理者認識不夠，很多人認為績效考核是人力資源部門的事，自己只是在做配合工作。甚至就是上級對下級進行考核，沒有下級對上級的考核，這就使許多工人認為：績效考核無非是管理者的工具，目的就是扣錢。甚至有些管理者將考核作為控制員工的一種手段，甚至是展示上司權(quán)威的一種做法，在這些錯誤思想下，管理人員容易違背績效考核的原理，使得員工懼怕考核，逃避考核，從而給企業(yè)的管理帶來不必要的麻煩，影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和考核工作的正常開展。難以做到員工在績效考核的各個環(huán)節(jié)上的參與，使績效反饋難以到達普通員工的層面，難以讓其發(fā)現(xiàn)自身不足，在一定程度上影響績效工作的提高。

(二)考核內(nèi)容缺乏針對性

新疆大多數(shù)化工化工企業(yè)之前的考核表從“德、能、勤、績、廉”五個方面對員工進行全方位考核，五個方面看似包羅萬象，面面俱到，實際上很多內(nèi)容空洞無物，很難把握，考核表的內(nèi)容設(shè)計根本沒有考慮到不同類型的部門和崗位的實際情況，一味追求大而全，反倒是考核內(nèi)容沒有任何的針對性，考核的結(jié)果也因此不具有客觀真實性，令人難以信服。

(三)績效考核方法過于單一

績效考核方法的選取要根據(jù)具體情況來定，新疆大多數(shù)化工化工企業(yè)過去主要采取的考核方法是目標管理法就是將企業(yè)在一定時期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要實現(xiàn)的總目標，進行層層分解和逐步落實，讓企業(yè)的各級各層管理人員以至每一個員工都根據(jù)企業(yè)的總目標來制訂自身的目標和實現(xiàn)舉措，并把各種目標的實現(xiàn)情況當(dāng)作考核的依據(jù)。但是，作為一個化工企業(yè)人員流動也是比較大的，現(xiàn)在的年輕人抗壓能力相對來說還是比較弱的，富有朝氣也很個性，考核方法如果不夠合理，會讓他們倍感壓力，感覺到不公平，沒有發(fā)展前途，容易跳槽。

(四)績效考核結(jié)果缺乏有效反饋機制

新疆大多數(shù)化工化工企業(yè)的績效考核缺乏有效的反饋機制。績效考核的結(jié)果有利于被考核者了解自身工作情況，在以后的工作中可以做出有針對性的改進。在一定程度上來說，新疆大多數(shù)化工化工企業(yè)可供反饋的考核信息較少，化工企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理制度的影響，考核工作比較流于形式，有用的考核信息較少。而且，人力資源管理者擔(dān)心會引起員工的不滿，在以后的工作中形成敵對情緒，不愿將考核結(jié)果及相應(yīng)解釋反饋給被考核的員工，造成化工企業(yè)的員工不能知道自身的真實工作情況，無法在以后的工作發(fā)揚自身的優(yōu)勢，改進工作中的不足。

(五)績效考核結(jié)果的激勵性不明顯

現(xiàn)行績效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在薪酬獎金上，與職位晉升、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展等關(guān)聯(lián)度不高。而員工的需求層次不同，單用物質(zhì)激勵不一定能起到良好作用，必須把物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵結(jié)合起來、并根據(jù)員工需求實施獎勵才能真正地調(diào)動化工企業(yè)員工的積極性。由于績效不能與薪酬設(shè)計合理掛鉤，考評結(jié)果也未能起到獎勤罰懶的作用，員工的積極性受到挫傷。績效考核做為企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，與人力資源的其他因素密不可分，績效考核的結(jié)果也在很多方面影響著其他人力資源活動的有效開展。

(六)績效考核結(jié)果的促進性不強

新疆大多數(shù)化工化工企業(yè)的績效考核與人力資源管理存在脫節(jié)現(xiàn)象，考核的結(jié)果只是作為確定員工獎金的一個依據(jù)，考核結(jié)果不公開，導(dǎo)致考核結(jié)果呈現(xiàn)出形式化，在很多程度上降低了考核結(jié)果的應(yīng)用，培訓(xùn)部門得不到考核結(jié)果的反饋，難以安排有針對性的培訓(xùn)，員工本人也不到考核結(jié)果，不知道自己的優(yōu)劣所在，不能通過有目的的學(xué)習(xí)提升自身能力，自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也缺少依據(jù)，員工甚至?xí)己私Y(jié)果的公平和公正產(chǎn)生懷疑，致使石河子天能化工化工企業(yè)的人力資源工作難以取得成效，化工企業(yè)的人力資源也缺少競爭優(yōu)勢。

二、新疆化工企業(yè)績效考核問題對策研究

(一)加強宣傳，轉(zhuǎn)變觀念，全員參與

化工企業(yè)的績效考核不是化工企業(yè)哪一個人的事，通過學(xué)習(xí)、會議和報紙等方式對化工企業(yè)的績效考核進行宣傳。使化工企業(yè)的每位員工都能了解績效考核的實際情況，增加績效考核的透明度。在考核內(nèi)容和方法選擇上，應(yīng)該采取多種考核方法共存，針對不同崗位情況采取關(guān)鍵績效考核法，目標考核法等方法共存。要充分了解每位被考核者的崗位特點、工作內(nèi)容、工作狀況、任務(wù)完成情況和心理動態(tài)等，制定合適的崗位考核標準，考核者要了解被考核者的績效情況，使每位員工感覺到自己既是考核者也是被考核者，考核是非常公平的。使員工對考核部門的抵觸轉(zhuǎn)變?yōu)榻邮芎屠斫狻？冃Э己瞬辉偈悄膫€部門的事，也并非是管理者的工具，績效考核并不是只為了扣員工的錢。

(二)對員工進行壓力疏導(dǎo)，提高工人的穩(wěn)定率

由于化工企業(yè)自身的特點，需要的人員較多，同時人員流動也比較大，已漸漸成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。工人普遍偏年輕化，現(xiàn)在的年輕人抗壓能力相對來說還是比較弱的，富有朝氣也很個性，一個好的績效考核也會讓他們倍感壓力，這種壓力得不到排解，他們就會感覺到不公平，沒有發(fā)展前途，容易跳槽，使企業(yè)蒙受巨大的損失。每個人對一件事或者是一個制度都有一定的適應(yīng)期。在適應(yīng)期中也比較容易出現(xiàn)問題，及時對員工進行不良情緒疏導(dǎo)，使其順利度過適應(yīng)期。將會大大增加員工的穩(wěn)定率。

(三)利用現(xiàn)代信息手段及時反饋績效考核結(jié)果

沒有反饋，就不知該如何改正，不知如何改正，就不會進步。績效考核的目的是為了企業(yè)和員工都能各取所需，共同發(fā)展。績效考核的結(jié)果是要被考核者了解自身工作情況，在以后的工作中可以做出有針對性的改進，從而不斷提高自身素質(zhì)，完善自身的職業(yè)素養(yǎng)。這并不代表我們要把所有的信息都公之于眾，如果這樣會讓不少員工覺得難堪，自尊心受到傷害。我們可以借助現(xiàn)代信息手段如：手機短信，微信和上網(wǎng)等方式將個人的考核結(jié)果發(fā)給被考核人，由本人確定考核結(jié)果。如果考核結(jié)果無異議。就自己根據(jù)自身不足，改進。這就達到了績效考核的目的。

(四)采用合理有效的激勵機制

第6篇：校企文化論文范文

(一)企業(yè)計劃管理的特征

從計劃管理的本質(zhì)就是通過精確的制定計劃來實施管理,從而便于企業(yè)管理者決策,便于發(fā)現(xiàn)實施過程中出現(xiàn)的問題,便于組織績效考核。因此,有以下幾個方面的特征。一是嚴肅性。計劃管理的意義在于要求企業(yè)上下依據(jù)計劃來實施管理,避免出現(xiàn)隨意性問題。也就要求在計劃確定之后,必須嚴格執(zhí)行,圍繞計劃來實施管理。二是目標性。計劃的本質(zhì)在于樹立目標。通過目標來調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營行為,而一旦計劃管理的目標確立不科學(xué)、不準確,那必將會影響到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)。可以說,計劃管理的本質(zhì)就是目標管理,用目標來調(diào)整、糾正企業(yè)行為。三是實效性。計劃管理既要確保計劃的實用性,使計劃的執(zhí)行者能夠有能力來完成計劃,而不是想當(dāng)然的認為計劃應(yīng)當(dāng)如何來制定,導(dǎo)致在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題,造成計劃管理變成了一紙空文。四是關(guān)聯(lián)性。計劃管理不可能單獨存在,而是需要與其他的管理手段相互協(xié)調(diào),來達到管理企業(yè)的目標。因此,從計劃的制訂、執(zhí)行、評估等等環(huán)節(jié)都需要企業(yè)各部門相互配合,統(tǒng)一協(xié)調(diào),才能完成管理目標。

(二)企業(yè)計劃管理的意義

計劃管理工作能夠有效約束企業(yè)行為,降低控制企業(yè)成本,對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。一是確立標準。計劃管理工作為企業(yè)的各個環(huán)節(jié)確立了目標,用目標為標準來衡量員工行為,從而將標準量化,進而更好的來審核、評價員工行為,促進企業(yè)管理效益。二是風(fēng)險控制。對中小企業(yè)而言,融資渠道匱乏、市場信息反饋速度慢等問題都給其發(fā)展帶來了巨大的風(fēng)險。而計劃管理工作能夠通過預(yù)測市場波動,分析供求關(guān)系來降低企業(yè)風(fēng)險,從而制定有效的應(yīng)對措施。三是監(jiān)督管理。監(jiān)督的依據(jù)是有法可依,而計劃管理工作能夠全面的為企業(yè)制定詳細的指標,使監(jiān)管能夠有明確詳實的指標來對監(jiān)管對象進行衡量,從而及時發(fā)現(xiàn)、糾正存在的問題。四是組織協(xié)調(diào)。通過計劃管理,指導(dǎo)不同空間、不同時間、不同崗位的人員,圍繞一個總目標,協(xié)調(diào)配合、步調(diào)一致,秩序井然地去實現(xiàn)各自的分目標。

二、當(dāng)前中小企業(yè)計劃管理工作的現(xiàn)狀與存在的主要問題

(一)觀念誤區(qū),對計劃嚴肅性認識不足

中小企業(yè)多從家族式企業(yè)發(fā)展而來,受到傳統(tǒng)觀念的影響,其對于計劃管理工作的認知尚有偏差。中小企業(yè)多以人治為主,依靠決策者的個人能力來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,這種模式隨著企業(yè)規(guī)模的擴大越來越難以面面俱到。但一些企業(yè)的管理者還沒有認識到問題的存在,認為計劃管理就是對自身管理隨機性的約束,難以體現(xiàn)管理的靈活性。計劃執(zhí)行有效性的基礎(chǔ)是計劃的嚴密性,而這種嚴密性使企業(yè)員工都能夠參與到計劃的制定以及執(zhí)行之中,從而督促和落實計劃。但計劃管理對于員工和業(yè)務(wù)部門而言,往往還停留在表面計劃管理的實現(xiàn)應(yīng)當(dāng)以制度為保障。但在不少中小企業(yè)中計劃管理在制度層面上還有不少問題。一是計劃制定不科學(xué)。在計劃制定的過程中,不少企業(yè)存在著重短期、輕上、文字上,計劃制定中參與度不夠,執(zhí)行過程中缺乏監(jiān)管,都導(dǎo)致計劃管理流于形式。

(二)制度缺失,對計劃管理落實不嚴格

不少企業(yè)管理者片面的認為市場變化的劇烈性,使得計劃管理毫無意義,因此制定長期計劃意義不大。如在一些財務(wù)預(yù)算編制過程中,沒有認真進行分析,甚至照搬以往的數(shù)據(jù)。在執(zhí)行過程中,隨意改變計劃的行為時有發(fā)生,甚至一些企業(yè)的決策者,都不能有效遵循計劃管理的要求,導(dǎo)致計劃管理落實不到位。在計劃管理后期的評估環(huán)節(jié),由于企業(yè)計劃的覆蓋性不強、執(zhí)行力度不大等原因都使得其難以有效進行評估,加劇了之后計劃管理工作的停滯不前。

(三)模式單一,計劃管理中缺乏創(chuàng)新性

一是信息技術(shù)運用不熟練。隨著信息技術(shù)和計算機技術(shù)的不斷發(fā)展,為企業(yè)計劃管理工作開拓的新的平臺,特別是對于中小企業(yè)而言,信息技術(shù)的使用能夠有效降低人力成本,提高管理效率。但在實際運用的過程中,中小企業(yè)往往在信息技術(shù)的運用方面比較滯后,沒有將其技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為管理優(yōu)勢。二是計劃管理體系不系統(tǒng)。計劃管理內(nèi)容多樣,只有通過科學(xué)的規(guī)劃,才能建立一整套完備、科學(xué)的多維精細管理體系,而對于中小企業(yè),一方面企業(yè)缺乏長遠的發(fā)展戰(zhàn)略,部門之間協(xié)調(diào)配合意識不足,保障制度缺失導(dǎo)致計劃管理難以落實。另一方面,企業(yè)在長期、中期、短期計劃制定方面難以有效兼顧,往往看重短期計劃,忽視中長期計劃。三是計劃監(jiān)管機制不完善。在計劃管理控制監(jiān)督方面,檢測項目不全面、檢測時間不科學(xué)、評價標準不嚴格、獎懲措施難落實等問題以及成為了中小企業(yè)計劃管理的一個突出問題,導(dǎo)致企業(yè)計劃管理成為了擺設(shè)。

三、中小企業(yè)計劃管理體系構(gòu)建與開發(fā)的重難點問題

針對當(dāng)前中小企業(yè)計劃管理體系構(gòu)建過程中存在的問題,筆者認為在新的歷史時期,提高企業(yè)計劃管理質(zhì)量,就必須要立足于企業(yè)自身,建立完善的管理責(zé)任機制,發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢,增強計劃管理的創(chuàng)新性、提高計劃管理監(jiān)督效能,從而有效提高計劃管理質(zhì)量。

(一)提高認識,增強計劃管理的配合意識

企業(yè)上下要充分認識到無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)都必須要有計劃,從而真正在企業(yè)中營造計劃管理的氛圍。一是管理者要能夠從自身做起,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的隨意性管理的觀念,加強計劃管理的執(zhí)行力,自身要做好模范作用,確保依法依規(guī)管理。二是對于企業(yè)相關(guān)部門而言,要認真做好計劃的制定和執(zhí)行工作,能夠自覺地結(jié)合工作實踐,詳細、準確的制定相關(guān)計劃方案,便于指導(dǎo)今后的工作。三是對于普通員工而言,則要增強按計劃操作的執(zhí)行力,能夠遵照現(xiàn)有的職責(zé)來落實責(zé)任制,嚴格遵照計劃的要求進行落實,調(diào)整自身工作進度,完成計劃的各項要求。

(二)完善機制,落實計劃管理的責(zé)任制度

一是重視計劃管理的時間節(jié)點。中小企業(yè)要克服短視弊端,從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā),科學(xué)制定自身的中長期計劃,充分考慮市場的波動和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,將長期計劃的方向性與短期計劃的靈活性結(jié)合起來,促進計劃管理的實現(xiàn)。二是重視計劃管理的層級機構(gòu)。企業(yè)各個部門也要主動作為,克服事不關(guān)己的思想,特別是要把投資指標、利潤指標、成本指標、人力指標、財務(wù)指標等要素納入計劃管理的范疇,詳細制定相關(guān)的控制和管理措施,實現(xiàn)計劃管理切實可行。三是重視計劃管理的評估體系。企業(yè)的績效考核體系中應(yīng)當(dāng)將計劃管理工作完成質(zhì)量納入考核管理的要素之中,特別是在評估過程中注意計劃的跟進和后續(xù)管理,及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題,采取有效措施解決問題,保證計劃的順利實施。

(三)創(chuàng)新方法,發(fā)揮信息技術(shù)的特點優(yōu)勢

第7篇：校企文化論文范文

關(guān)鍵詞：高職院校文化；企業(yè)文化；互動

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）05-0019-03

文化是所有學(xué)校的立校之基和育人之本。構(gòu)建有高職特色的學(xué)校文化，是我國高等職業(yè)教育從規(guī)模擴張向內(nèi)涵質(zhì)量提升轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容，而校企文化互動則是高職院校特色文化建設(shè)和校企深度合作的必由之路。要實現(xiàn)校企文化良性互動、深度融合，必須首先思考以下問題：什么是校企文化互動？校企文化為什么要互動？校企文化為什么能夠互動？

什么是校企文化互動

校企文化即高職院校文化與企業(yè)文化的合稱。

（一）高職院校文化

高職院校文化是高職院校在長期辦學(xué)實踐的基礎(chǔ)上，經(jīng)過歷史積淀和外部環(huán)境影響逐步形成的符合高職教育規(guī)律，反映高職院校群體價值取向、精神追求、行為規(guī)范的一種獨特的社會文化形態(tài)，既包含和反映著歷屆師生對高職院校本身的總體認知、理想追求和實踐探索，又是凝聚廣大師生的精神紐帶。它以潛移默化的方式影響著師生的思想和行為，是高職院校核心競爭力之所在。一般認為，高職院校文化在結(jié)構(gòu)上是由精神文化、制度文化、物質(zhì)文化和行為文化四個層面綜合而成的復(fù)雜系統(tǒng)，其中，物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，行為文化是外在表現(xiàn)，制度文化是保障，精神文化是核心。

需要指出的是，多年來，部分學(xué)者一直把“學(xué)校文化”與“校園文化”混用，其實，這兩者是有一定差異的。從詞義上看，“校園”是指一種空間維度內(nèi)的區(qū)域或者說是一種場所，具有一定的局限性和封閉性；而“學(xué)校”更多的是指一種培養(yǎng)人、教育人的組織機構(gòu)，所以，在許多時候“學(xué)校文化”又稱為“學(xué)校組織文化”，突出的是其組織特征。學(xué)校是整體概念，校園是學(xué)校的一個部分或一個方面。學(xué)校是開放的，校園則是內(nèi)向的。學(xué)校文化涵蓋學(xué)校的一切文化，是包含多層次、多方面的綜合整體；校園文化是側(cè)重于校園環(huán)境和師生在校園內(nèi)部活動的文化，學(xué)校文化包含校園文化。因此，使用“學(xué)校文化”這個概念，更有利于學(xué)校文化建設(shè)理論研究的深入和開拓。

（二）企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中創(chuàng)造和形成的，為企業(yè)全體成員認同并遵守的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神，以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。企業(yè)精神和企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化所要達到的目標是：培育高效能的企業(yè)經(jīng)營團隊，以實現(xiàn)價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔(dān)。

（三）校企文化互動

“互動”這一概念最初出現(xiàn)在物理學(xué)中，用以解釋物體或系統(tǒng)之間的作用和影響。在哲學(xué)層面上，“互動”被理解為“交往”或“合作”。 簡言之，互動即相互作用，指個人（或組織）為了一定的目標，因彼此交往而引起雙方或多方變化的過程。互動的最主要特點是交互作用性，即雙方都會因?qū)Ψ降淖兓a(chǎn)生變化。

校企文化互動，簡單地講，就是指高職院校文化與企業(yè)文化的相互聯(lián)系、相互影響、相互作用的過程和彼此融合共生的趨勢。校企文化互動的主體是高職院校和企業(yè)，校企文化互動需要高職院校、企業(yè)雙方的文化自覺和共同努力；互動不是單向的，而是雙向的，既要引進來，又要走出去。從學(xué)校方面講，一方面，高職院校吸收、認同、效仿企業(yè)優(yōu)秀文化以及企業(yè)規(guī)范和制度；另一方面，高職院校文化可以也應(yīng)當(dāng)被滲透和融合到企業(yè)文化之中。校企文化互動是校企合作辦學(xué)的新取向，同時又是校企合作朝著縱深方向不斷推進的新抓手。校企文化互動不僅深刻影響著高職院校文化，也深刻影響著企業(yè)文化。

校企文化為什么要互動

（一）校企文化互動是構(gòu)建高職院校特色文化、促進內(nèi)涵發(fā)展的需要

近年來，我國高職教育發(fā)展迅速，從規(guī)模上看，高職教育已成為高等教育的“半壁江山”。 隨著辦學(xué)規(guī)模的迅速擴大，高職教育的質(zhì)量問題越來越引起全社會的廣泛關(guān)注。在高職教育發(fā)展進程中，眾多的高職院校把擴大規(guī)模、改善辦學(xué)條件作為建設(shè)和發(fā)展的主要目標，過于追求硬件建設(shè)，或者片面理解能力本位思想，帶來了我國高職院校學(xué)校文化的特色、個性、魅力的淡化和缺失，“有高樓沒有文化”的現(xiàn)象成為制約和困擾各高職院校深層次發(fā)展、內(nèi)涵建設(shè)的瓶頸問題。2006年財政部、教育部啟動的100所國家高職示范校建設(shè)項目是高職院校轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量提升、加強文化建設(shè)、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要標志，“開放合作、特色創(chuàng)新”成為百所示范性高職院校對文化建設(shè)路徑的共同心聲。為此，自覺地以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持一切從實際出發(fā)，遵循高職教育的辦學(xué)理念、特點和規(guī)律，從戰(zhàn)略高度研究和探索具有高職特色的學(xué)校文化建設(shè)道路，從而以特色文化立校、興校，已成為各高職院校建設(shè)發(fā)展的重大現(xiàn)實問題。

目前，全國高職院校已達1 200多所，可謂院校林立。各高職院校要想在日趨激烈的競爭中獲得生存和發(fā)展，就必須引入企業(yè)的“品牌”觀念，強化特色，錯位競爭，創(chuàng)立自己的院校品牌并形成品牌效應(yīng)。特色是高等職業(yè)教育生存的根本，品牌是高等職業(yè)教育發(fā)展的保證。高職院校文化特色是該院校區(qū)別于其他院校的重要標志，高職院校的辦學(xué)水平很大程度上取決于高職院校的文化氛圍。構(gòu)建高職院校特色文化，對高職院校形成自己的辦學(xué)特色，創(chuàng)建自己的人才培養(yǎng)品牌，提升本校畢業(yè)生在人才市場上的競爭力，必將起到重大和長久的推動作用。

鹽城紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院成立伊始就從戰(zhàn)略高度謀劃和推進學(xué)院文化建設(shè)，并在實踐基礎(chǔ)上逐步形成和發(fā)展具有自身鮮明特色的“四雙”育人模式，即學(xué)院文化與企業(yè)文化“雙元”互動、主干專業(yè)鏈與地方支柱產(chǎn)業(yè)鏈“雙鏈”對接、理論教學(xué)與實踐教學(xué)“雙教”融合、學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書“雙證”融通，有力推動了學(xué)院的內(nèi)涵發(fā)展和質(zhì)量提升。2007年我院在全國首輪高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估中榮獲優(yōu)秀等級，2011年成為省級示范性高職院建設(shè)單位。

（二）校企文化互動是提高高職學(xué)生職業(yè)素質(zhì)、實現(xiàn)“零距離”就業(yè)的需要

高職教育既是一個辦學(xué)層次，更是一種辦學(xué)類型；在辦學(xué)定位上既要突出一個“高”字，更要突出一個“職”字。高職教育培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理與服務(wù)第一線的高素質(zhì)技能型專門人才。這種教育更強調(diào)對職業(yè)的針對性和職業(yè)技能培訓(xùn)，是以社會人才市場需求為導(dǎo)向的就業(yè)教育。高職院校要貫徹“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)方針，就必須推行“工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式，重視高職教育與高職學(xué)生所學(xué)專業(yè)對應(yīng)的工作體系、工作過程的關(guān)聯(lián)度，強化實訓(xùn)、實習(xí)、實踐等教學(xué)環(huán)節(jié)，著力提升畢業(yè)生的職業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量。

現(xiàn)代課程論認為，真正的教學(xué)過程應(yīng)當(dāng)說是學(xué)習(xí)的主體――學(xué)生與教育的主體――教師和有意識設(shè)計的環(huán)境交互作用的過程。高職院校培養(yǎng)的學(xué)生要適應(yīng)企業(yè)用人需要，必然要通過“校企文化互動”來創(chuàng)設(shè)新的高職教育環(huán)境。在校企文化互動的教育環(huán)境中成長起來的學(xué)生，既有過硬的技能，又有對企業(yè)文化環(huán)境的適應(yīng)性，還有個體自由發(fā)展的可持續(xù)性和轉(zhuǎn)崗能力。校企文化互動教育模式既糾正了當(dāng)前職業(yè)教育本科式辦學(xué)模式的偏頗，又防止“工具人”的錯誤傾向，能夠真正培養(yǎng)社會需要的高等技術(shù)應(yīng)用型人才。

鹽城紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院在探索實踐中逐步形成了“三三三模式”。“三對接”：專業(yè)鏈與產(chǎn)業(yè)鏈對接，專業(yè)群及主干專業(yè)與職業(yè)崗位群對接，輔助專業(yè)或?qū)I(yè)方向與職業(yè)崗位對接；“三融合”：理論教學(xué)與實踐教學(xué)的融合，學(xué)歷教育內(nèi)容與崗位職業(yè)資格考核內(nèi)容融合，專業(yè)素質(zhì)與創(chuàng)新素質(zhì)融合；“三平臺”：校內(nèi)實驗實訓(xùn)平臺、校外實訓(xùn)實習(xí)平臺和校企共建研發(fā)平臺。這做到了專業(yè)對接市場，課程對接崗位，理論融合實踐，教、學(xué)、練、做合一，實現(xiàn)了培養(yǎng)目標與用人目標以及人的全面發(fā)展的和諧統(tǒng)一。畢業(yè)生以其“為人誠實、專業(yè)扎實、工作踏實、生活樸實、心態(tài)平實”的特質(zhì)深受用人單位的歡迎，就業(yè)率一直保持在98%以上。

校企文化為什么能夠互動

（一）校企文化互動的理論支撐

高職院校文化和企業(yè)文化都是從屬于社會主流文化的一種亞文化，這兩種文化有很多的共同之處，但也有很多不同之處（見表1）。

唯物辯證法認為，聯(lián)系是相互區(qū)別的事物之間的聯(lián)系，矛盾是對立的統(tǒng)一。高職院校文化與企業(yè)文化雖然存在差異，但校企文化在結(jié)構(gòu)、終極價值取向、基本功能、存在狀態(tài)上的相同點為校企文化互動提供了銜接點；而二者在建設(shè)主體、建設(shè)目標、建設(shè)途徑、本質(zhì)特征上存在的差異點為校企文化互動提供了切入點。正因為高職院校文化與企業(yè)文化存在著相同點和不同點，為校企文化互動提供了可能。

文化的主體是人。高職院校文化和企業(yè)文化都毫不例外地指向“人”這一主體，都以“人”為著眼點，重視人的價值和人的發(fā)展。目標的一致性為校企文化互動提供了融合點。現(xiàn)代企業(yè)對員工要求培育企業(yè)意識、職業(yè)精神等，而高職院校要培養(yǎng)符合企業(yè)需要的學(xué)生，必然也要適合企業(yè)需求，培育學(xué)生的企業(yè)意識和職業(yè)精神等，但又不能脫離學(xué)校實際。因此，必然要綜合學(xué)校文化和企業(yè)文化的優(yōu)秀成分，以校企文化互動來營造一種教育環(huán)境，縮短高職畢業(yè)生與企業(yè)員工的差距。

（二）校企文化互動的實踐支撐

高職教育的基本屬性決定了校企合作是高職院校辦學(xué)不可或缺的條件，是高職院校文化與企業(yè)文化有機融合、實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的重要途徑。事實上，校企合作是發(fā)達國家職業(yè)教育的一種普遍形式。

新加坡南洋理工學(xué)院的“教學(xué)工廠”是校企文化互動的一個成功典范。它較好解決了理論與實踐結(jié)合的問題，形成了在校園中創(chuàng)設(shè)企業(yè)環(huán)境與學(xué)院教學(xué)緊密結(jié)合的辦學(xué)模式，讓學(xué)生在真實的企業(yè)環(huán)境進行實戰(zhàn)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營與管理經(jīng)驗，有力推動了教學(xué)質(zhì)量的提高，并對師生的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)態(tài)度產(chǎn)生積極影響。這種做法值得我國高職院校學(xué)習(xí)與推廣。

參考文獻：

[1]李海洋.高等職業(yè)教育的市場定位[J].教育與職業(yè)，2004（23）：24.

[2]林凌斌.“校企文化互動”高職人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)分析[J].出國與就業(yè)（就業(yè)版），2010（10）：5.

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[4]張林龍，王春模.現(xiàn)代紡織業(yè)高職人才培養(yǎng)“三三三模式”的探索與實踐[J].教育與職業(yè)，2011（23）：107-108.

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第8篇：校企文化論文范文

組織文化作為一種自組織系統(tǒng)，往往被視為利用文化手段構(gòu)建全新的文化的一種管理模式，它比傳統(tǒng)的經(jīng)濟手段、硬性技術(shù)措施有更好的管理效果，它能協(xié)調(diào)人際關(guān)系，增強組織凝聚力，培養(yǎng)團隊精神，引導(dǎo)成員走向共同目標，在管理中具有重要意義。學(xué)校組織文化作為組織文化在教育領(lǐng)域的全新應(yīng)用，有其獨特的作用及意義。

首先，學(xué)校本身就是傳播知識和文化的地方，學(xué)校作為社會系統(tǒng)中的一個組織，其區(qū)別于另一個學(xué)校的重要特征即是這個學(xué)校的組織文化。

其次，在學(xué)校的管理中，人們?nèi)找孀⒅匾匀藶楸镜墓芾恚辉偈菃渭兘邮芸茖拥牡燃壓鸵?guī)章制度的約束，這時一種強勁的組織文化就發(fā)揮了它不可替代的軟滲透作用。

最后，學(xué)校組織文化在塑造學(xué)校形象，內(nèi)化學(xué)校管理，無形操控學(xué)校實務(wù)的同時，也以一種內(nèi)在的精神感染每一個處于這個學(xué)校組織中的管理者，教師及至學(xué)生，是一種潛在的教育資源，貫穿于學(xué)校組織的各各方面。

2學(xué)校組織文化的出現(xiàn)

在西方，最初的組織文化等同于公司文化或企業(yè)文化。隨著研究的深入，組織文化被用于指稱一切社會組織中的文化。20世紀80年代，人們把“組織文化”概念正式納入教育研究領(lǐng)域，試圖借用組織文化研究的一些觀點來分析學(xué)校組織的特性等，從而掀起了學(xué)校組織文化研究的熱潮。

什么是組織文化呢？對組織文化的界定向來是各說紛紜，莫衷一是。組織文化由共享的信仰、種種期望、價值觀以及組織成員行為的規(guī)范所組成。在任何一個組織中，非正式的文化與正式的文化的組織結(jié)構(gòu)相互作用，控制著組織系統(tǒng)對“這里的行事方式”形成總體上的清晰認識。組織甚至強于科層制，它是把人們凝聚在一起的膠合劑，并像屏幕一樣，通過它可以觀察世界。

就像其他組織一樣，教育系統(tǒng)必定是在來自外部的、政治的、經(jīng)濟的、人口狀況的以及立法機關(guān)的強有力的影響下運行的。種種來自學(xué)校內(nèi)部的造成不確定程度的力量也發(fā)揮著它們的作用。這些來自內(nèi)部的力量是強有力的。擁有一系列興趣和能力、由抽象的目標所指引、運用不確定的教學(xué)技術(shù)的教師和學(xué)生需要某種東西把學(xué)校各項零星雜碎的活動聯(lián)系在一起，這種東西通常就是學(xué)校組織文化。

3塑造強勁的學(xué)校組織文化提高學(xué)校的有效管理

學(xué)校組織文化理論是一種新興的管理理論，對學(xué)校管理具有重大的意義和作用，既然如此，那么如何構(gòu)建一種強勁、優(yōu)秀的學(xué)校組織文化就成為整個問題的核心，筆者認為可以從以下幾個方面探討：

3.1組織機構(gòu)與學(xué)校組織文化

不同的教育科層結(jié)構(gòu)是否會以一種方式或另一種方式影響學(xué)校的組織文化進而影響有效的學(xué)校管理呢，答案是肯定的。合理、科學(xué)地設(shè)置組織機構(gòu)，是構(gòu)建優(yōu)秀的學(xué)校組織文化的基礎(chǔ)，是保證教育管理有效性的重要前提。一般來說，教育組織機構(gòu)建設(shè)既要體現(xiàn)現(xiàn)代科學(xué)管理的一般原則，又要體現(xiàn)教育管理的特殊性，具體說來，有以下原則：

（1）目標一致原則：在設(shè)置各種組織機構(gòu)時，各機構(gòu)的目標必須與系統(tǒng)目標相一致，使系統(tǒng)目標的實現(xiàn)有保證，子系統(tǒng)目標的實施有方向。學(xué)校組織文化是凝聚力和向心力的體現(xiàn)，確立共同的目標是塑造組織文化的第一步。

（2）任務(wù)歸一原則：指同類性質(zhì)的活動與任務(wù)歸到同一組織機構(gòu)中，避免踢皮球、推卸責(zé)任、無人承擔(dān)任務(wù)的情況。使各機構(gòu)明確自身的責(zé)任和義務(wù)，這是形成良好組織文化的人文基礎(chǔ)。（3）分層管理原則：在強調(diào)統(tǒng)一指揮的前提下，還要實行分層管理，下放給各管理層相應(yīng)的自和自治權(quán)。

（4）機構(gòu)精簡原則：指為完成管理任務(wù)所設(shè)置的組織機構(gòu)要精簡。精簡的組織機構(gòu)使整個組織看上去整潔、干煉、人員適當(dāng)，從而提高整個教育組織的工作效率。

（5）渠道暢通原則：決策和指令要能準確、迅速地下達，執(zhí)行情況和效果及師生意見、建議要能及時反映上去，都需要建設(shè)暢通的傳達渠道。這是使組織文化自上而下，自下而上貫穿整個組織的必備條件，也是保證管理有效性的重要條件。

3.2組織制度與學(xué)校組織文化

要塑造強勁、優(yōu)秀的學(xué)校組織文化僅有科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)還是遠遠不夠的，我們還需要在制度層面上加以約束和指導(dǎo)。為教師和管理者提供和平共處的非正式的不干預(yù)“契約”或“協(xié)議”，常常作為組織文化的一部分而表現(xiàn)出來。

在復(fù)雜的教育系統(tǒng)中，教育個體需求的滿足與追求的實現(xiàn)，離不開各種規(guī)則，這就是我們所說的教育組織制度。教育制度引導(dǎo)著教育個體的行為方式，規(guī)范著整個學(xué)校組織的教學(xué)管理秩序，決定著教育事業(yè)的基本走向。甚至可以說，每一個接受過教育的人，都是由教育制度塑造的，盡管每一個人都有著自己的個性，但每一個人的知識結(jié)構(gòu)與價值取向，都是當(dāng)下教育制度的代言人。從這個意義上說，一個學(xué)校的組織文化也是這個學(xué)校組織制度的塑造和代言，制度的影響與人的行為規(guī)范這本身就在無形中塑造了一種組織文化，因此，一個學(xué)校組織制度的建立與完善也直接或間接地影響了這個學(xué)校的組織文化。

3.3組織環(huán)境與學(xué)校組織文化

環(huán)境是組織的社會層面，幾乎包括組織及其成員有關(guān)的任何事物，學(xué)校組織環(huán)境包含了許多聚合在一起的力量，將會影響學(xué)校組織文化進而影響學(xué)校組織管理績效。要理解組織環(huán)境與組織文化的關(guān)系就不能脫離環(huán)境的情境特征。

3.4組織溝通與學(xué)校組織文化

順暢的學(xué)校組織溝通是傳遞學(xué)校組織文化的有效途徑。在學(xué)校組織文化中，溝通的目的和功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）控制：通過正式或非正式溝通使組織成員表現(xiàn)出組織者所期望的行為，以形成共同的學(xué)校文化；

（2）激勵：有效的溝通可以強化組織成員的既成的為組織文化所認同的行為并加以鼓勵；

（3）情感表達：情感也是維系組織文化的重要方面，通過溝通增加組織成員彼此了解、交融情誼、加強良好的團體關(guān)系，從而形成期望的學(xué)校組織文化。

有效的溝通都會增加成員的生產(chǎn)力與向心力。在學(xué)校中透過溝通可以達成觀念上的共識，透過協(xié)調(diào)可以取得行動的的一致性。故溝通協(xié)調(diào)是組織達到目標最重要的手段，也是塑造學(xué)校組織文化的關(guān)鍵。

由此可見，要塑造一種強勁、優(yōu)秀的學(xué)校組織文化不是單單哪一個方面可以決定的，它需要組織各個環(huán)節(jié)的緊密配合，需要組織成員的團結(jié)協(xié)作。塑造一種強勁、優(yōu)秀的學(xué)校組織文化必定為現(xiàn)代學(xué)校管理打開一扇新的大門。

摘要：教育的管理，是一種以人為對象的管理。它的最高境界，絕不只是約束和規(guī)范，更不是居高臨下的控制和干預(yù)，而是應(yīng)該而且必須有更重要的內(nèi)涵。這就是組織文化的滲透。從組織文化的角度探討其對學(xué)校管理的重要作用。

關(guān)鍵詞：學(xué)校組織文化；學(xué)校管理

參考文獻

［1］（美）漢森著；馮大鳴譯．教育管理與組織行為［M］．上海：上海教育出版社，2004，（12）．

［2］周三多等．管理學(xué)－原理與方法［M］．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999，（6）．

第9篇：校企文化論文范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；管理；企業(yè)文化；建設(shè)；創(chuàng)新

隨著經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展，我國中小企業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展。知識和人才成為了當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境中的重要因素，同時也決定了企業(yè)文化的發(fā)展方向。實踐證明，企業(yè)文化是一項較為重要的發(fā)展因素，它是企業(yè)發(fā)展的軟實力，也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、持續(xù)前進的必然支撐。在當(dāng)前一些中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)象中，無論是在價值理念還是文化層次上，都存在著一些顯著的特點。

一、中小企業(yè)管理中企業(yè)文化的重要意義

顧名思義，企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部組織中一個共同的價值理念和行為準則。企業(yè)文化這一國際詞匯出現(xiàn)于20世紀80年代的歐美國家。在我國經(jīng)濟發(fā)展中，這一詞匯的滲透和推廣成為企業(yè)做大做強的發(fā)展動力。企業(yè)文化的形式、塑造、創(chuàng)新是構(gòu)成企業(yè)良性循環(huán)的發(fā)展支點。

著名經(jīng)濟學(xué)家彼得斯和沃特曼認為，企業(yè)員工在內(nèi)心所形成的價值感和目標感，決定了對產(chǎn)品的熱愛和品質(zhì)服務(wù)的愿望。我國經(jīng)濟學(xué)者劉光明認為，企業(yè)文化是企業(yè)職工內(nèi)部共同形成的價值觀念，包括具體的行為準則和意識形態(tài)及物質(zhì)形態(tài)。筆者認為，企業(yè)文化能夠加深企業(yè)建設(shè)的發(fā)展步伐，成為了決定企業(yè)建設(shè)情況的重要標志。

二、當(dāng)前中小企業(yè)管理中企業(yè)文化的常見問題

當(dāng)前形勢下，盡管企業(yè)文化的建設(shè)作用已經(jīng)受到人們的重視，但是大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化的構(gòu)建上存在一些常見的問題，企業(yè)文化的形成停留在一個較為傳統(tǒng)的階段，具體分析如下：

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策獨斷化

在中小企業(yè)的人事人員構(gòu)成上，大多數(shù)都屬于家族性產(chǎn)業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)階級之間多為親戚關(guān)系，因此在實施決策的過程中，屬于個人決策、群體服從的現(xiàn)象。由于確定協(xié)調(diào)的管控機制，所以在企業(yè)文化的構(gòu)建運行中，做不到科學(xué)和民主，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在中小企業(yè)具體責(zé)任、企業(yè)決策上，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。

2.缺乏科學(xué)的選聘機制

在中小企業(yè)的發(fā)展中，缺乏對企業(yè)人事制度的調(diào)配。很多企業(yè)管理者為了將人力成本控制在最低線上，選取了一些知識水平低、勞動成本低的工作人員。在招聘企業(yè)職工的時候，很多中小企業(yè)都難以通過企業(yè)文化的良好宣傳來吸引求職者，進一步影響了企業(yè)的發(fā)展形象。

3.企業(yè)內(nèi)部資源流失嚴重

很多中小企業(yè)受到發(fā)展環(huán)境的限制，所以無論是在產(chǎn)品成本、材料資源、勞動力上，都呈現(xiàn)出了極大的流失性。一方面，很多企業(yè)職工由于薪資水平不夠合理，所以中小企業(yè)員工的忠實程度并不高。另一方面，企業(yè)的經(jīng)營、銷售、利潤等問題不能和員工利益直接掛鉤，導(dǎo)致企業(yè)各項資源流失的情況比較嚴重。

三、如何增進中小企業(yè)管理中企業(yè)文化的應(yīng)用

1.建立企業(yè)的核心發(fā)展觀念

在企業(yè)核心價值觀念的塑造上，企業(yè)管理者本著“按勞分配、以人為本”的管理理念，調(diào)整企業(yè)的管理模式、確立企業(yè)經(jīng)營觀念。首先，企業(yè)管理者要多和企業(yè)員工溝通、交流，逐漸形成企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一協(xié)調(diào)的文化思想。企業(yè)管理者要通過自己的行為，向企業(yè)職工傳遞核心價值觀念，樹立服務(wù)、溝通、全面的企業(yè)文化意識。其次，企業(yè)管理者要通過完善的人力資源考核制度、薪酬福利制度等方面，為企業(yè)員工樹立歸屬感，要改變中小企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范的發(fā)展現(xiàn)象，保持“平等公正”的利益機制，使企業(yè)價值觀念能夠融合在企業(yè)員工的內(nèi)心深處，增加企業(yè)文化的凝聚力、合作力和向心力。

2.建設(shè)科學(xué)的企業(yè)文化體系

在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化的設(shè)置是有針對性的。因此，管理者需要針對本企業(yè)的行業(yè)特點，從企業(yè)產(chǎn)品經(jīng)營內(nèi)容、文化組織體系等方面進行全新的解讀。例如，海爾集團的企業(yè)文化理念是低碳、節(jié)約、智能。這是因為這三項特點趨同于海爾集團企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)品訴求和價值觀念，同樣，中小企業(yè)的企業(yè)文化構(gòu)建也是如此。中小企業(yè)管理者要從文化瓶頸中突破出來，使員工和企業(yè)能夠建立一個適合本企業(yè)發(fā)展的道德觀念、價值行為，從而實現(xiàn)企業(yè)文化和產(chǎn)品經(jīng)營、人力資源管理上的統(tǒng)一。此外，中小企業(yè)還應(yīng)該把組織、管理人員作為一個有機的發(fā)展整體，實現(xiàn)共同參與、廣泛參與的民主意見征求，使員工能夠從自己的勞動中獲得價值，進一步提煉企業(yè)文化的價值和深度。

3.創(chuàng)新企業(yè)文化推進策略

企業(yè)文化建設(shè)并不是一蹴而就的，它的形成是一個系統(tǒng)化、立體化的實施過程。因此，為了讓員工能夠參與到企業(yè)文化建設(shè)中，中小企業(yè)管理者應(yīng)該改變自身的認識局限，從企業(yè)民主管理策略、企業(yè)生產(chǎn)管理制度、人事薪資調(diào)整制度等等，加深對企業(yè)文化創(chuàng)新制度的調(diào)整和培養(yǎng)。要讓員工能夠以積極飽滿的姿態(tài)參與到企業(yè)文化建設(shè)中，從而加深中小企業(yè)組織、管理工作的相互融合。要著力培養(yǎng)一支有文化、有素質(zhì)、有能力的企業(yè)文化建設(shè)隊伍，加強對企業(yè)制度建設(shè)的文化創(chuàng)新。要汲取一批有創(chuàng)意、有想象力的青年大學(xué)生參與到企業(yè)建設(shè)中，從而有效推進企業(yè)文化的發(fā)展和創(chuàng)新，獲得全體員工的認識和贊同。

總結(jié)

綜上所述，企業(yè)文化的建設(shè)對企業(yè)管理來說意義重大，是中小企業(yè)做大做強，健康持續(xù)發(fā)展的必要保證。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使中小企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，獲得新的生機和活力，這也成為了“企業(yè)文化”廣受管理者支持的重要原因。廣大企業(yè)管理者要始終堅持以人為本的發(fā)展策略，強化企業(yè)文化在企業(yè)建設(shè)中的作用，把握企業(yè)文化的動態(tài)性和多元性，為企業(yè)的發(fā)展奠定一個有特色、有深度、有發(fā)展的文化定位。

參考文獻：

[1]王玉峰.體育課上的高效武器“激勵”[J].才智，2010（09）