企業社會責任下企業人力資源管理

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摘要：在當今社會發展中企業要重視社會責任的部分，雖然我們一直在強調要以人為本，但是實際上這種管理理念在企業人力資源管理中并沒有真正實行，企業的社會責任雖然分為內部責任和外部責任，但它們都與人力資源管理有著密切的聯系，所以在企業社會責任下的人力資源管理要更加科學合理地調配人力資源，同時要保證勞動者的物質和精神需要，文章主要通過對企業社會責任下人力資源管理的現狀分析研究了社會責任給企業人力資源帶來的挑戰以及在社會責任下人力資源管理的具體舉措。

關鍵詞：企業社會責任；人力資源；研究

隨著經濟的不斷發展，我國對企業的社會責任也越來越重視，原來的企業只把利潤作為唯一的發展動力和前進的目標，忽略了對社會的貢獻，而現在企業在創造利潤的同時也要將相關工作人員，消費者以及社區環境等與企業相關的各種因素考慮在內，承擔起企業的社會責任。對企業來說，承擔社會責任與企業人力資源管理之間有著密切的關系，為了使人力資源管理達到一個新的高度以承擔起企業社會責任就必須使企業的人力物力發揮最大的效用，所以本文從三方面對企業社會責任下的人力資源管理進行了敘述。

一、企業在社會責任下的人力資源管理現狀

企業社會責任主要體現在人力資源管理對員工的安排上，如果人力資源在人員安排上不合理，輕則引發糾紛，重則引起社會矛盾，這樣的情況屢見不鮮，相反積極履行社會責任的企業在發展過程中不僅內部和諧而且在市場競爭中也有很大優勢。目前我國企業履行社會責任的現狀并不樂觀，不是所有的企業都能做到積極履行其應承擔的責任，這種不樂觀的現狀主要表現在以下幾點：首先，在招攬人才時人力資源部不夠公平公正。不太綜合考慮求職者能力和潛在的價值。其次，有些企業為了獲取更高的經濟效益，經常讓員工加班加點，使員工身心疲憊，甚至有的企業將員工的收入壓低，使員工的收入和付出不相配。再次，不對員工進行正規培訓，有些企業人員流動性大，所以為了節省成本，不對員工進行正規的培訓，或者只進行表面的培訓，對員工實際的成長沒有太大作用。最后，對員工績效考核不合理，打擊員工積極性和自信心，不和員工簽訂勞動合同，使員工處于被動的地位。因此，企業要承擔社會責任就要在人力資源管理上做出改變，不能只顧利益。

二、企業社會責任下人力資源管理遭遇的挑戰

（一）管理理念轉變

企業人力資源管理是實現企業社會責任的關鍵，管理人員的理念很大程度上也決定著企業的文化走向，所以企業人力資源管理人員要有以人為本的管理意識，同時充分了解企業所處的市場環境，加強對企業社會責任的重視，對于市場上不斷變化的情況要做出準確迅速的判斷，當整個企業都形成以人為本的氛圍時，人力資源管理才能在穩步前進的同時實現企業的社會責任。

（二）付出成本增加

通過人力資源管理來承擔的企業社會責任主要是內部責任，在人力資源管理中制定的承擔社會責任的具體舉措實施起來肯定會增加企業的成本，但是這些增加的成本對企業來說是值得的，因為企業從內部主動承擔社會責任有利于提高員工的積極性，進而提高工作效率和質量，為企業帶來更多效益；另外，企業積極承擔社會責任的做法在被大家了解之后也能贏得品牌形象的提升，在市場競爭中擁有一定的優勢，所以短期來看企業付出的成本增加了但是卻有利于企業的長遠發展。

（三）管理模式改變

實現企業社會責任的人力資源管理必須做出對應的管理模式變革，才能實現人員最合理安排和最優配置，讓員工和崗位實現最佳匹配。為了達到這一目標人力資源管理就要建立健全任用機制，培訓機制，全面評估員工的能力，同時也要科學合理的激勵員工，注重員工情感的管理，加強企業文化，使員工找到一種歸屬感。

三、企業社會責任下人力資源管理的具體實施

（一）從招聘制度方面履行社會責任

企業員工的招聘從社會角度來看就是對社會就業責任承擔的表現，它對于企業是否能夠吸引和留住優秀的人才非常重要，優秀的人才與公司的未來息息相關，所以公平公正的招聘制度是企業招聘和留住人才的關鍵。招聘制度也有內部和外部之分，健全公平合理的制度不僅會促進內部人員的發展，也會促進企業的發展，對社會來說可以解決就業問題。所以企業在招攬和錄取人才時，要對應聘者做出全面的評估，充分考慮人員就業，不能因為性別、民族、身體狀況、地域差別等原因對員工進行歧視，對殘疾人、下崗人員等比較弱勢的特殊群體也要合理安排，在企業能力范圍內盡可能的采取一些舉措來照顧這部分人群，某種程度上減輕社會負擔。

（二）從員工的培訓方面履行社會責任

人力資源管理部門在員工就業后就要對員工進行系統的培訓以及職業生涯規劃和指導，這樣有助于促進員工的個人發展，提高員工的技能，同時使他們充分了解公司的系統，感受企業的文化，另外，企業給員工提供的職業發展的培訓和相關指導也有助于讓他們對自己的職業生涯有一個全面了解和系統的規劃，從而為企業留住人才提供了前提條件。所以企業通過培訓讓員工獲得了一技之長的同時也履行了社會責任，員工通過培養增長了技能知識獲得了自身的提升，有助于其今后在企業中的發展，不斷進步，不斷學習，不斷專研是每個員工應該做到的，有清晰明確的職業生涯規劃員工就不會迷茫，而是腳踏實地去完成自己的工作目標。

（三）從績效考核方面履行社會責任

企業從績效考核方面履行社會責任可以提高企業的績效，同時可以促使員工的行為與企業的目標保持統一，績效管理不是偏離企業目標，而是提高員工的滿意度，因此企業人力資源管理必須制定科學合理符合企業發展的績效考核機制。在制定企業績效管理機制時要以員工的實際能力為準，不能脫離員工的實際能力把績效目標定的太高或者定的太低，導致員工完成目標的積極性受損，另外在制定好績效目標之后，也要對績效目標就行跟進，保持上下級的持續溝通，對有困難或者遇到問題的員工要及時發現，幫助其解決問題，實現績效目標，而不是把考核目標告訴員工后就不管了，隨便員工怎么去完成目標，所以幫助員工實現自己的績效目標才能進一步實現企業績效的目標。人力資源管理在制定績效考核目標時，對考核的各項指標體系也要公平合理，公開透明，明確績效考核和晉升機制，對應崗位薪酬的關系，這樣可以避免員工勞無所得的情況，激發員工的積極性，認同支持企業和企業一同發展，因此,制定公平合理透明的績效考核體系，能在激勵員工的同時促進企業的發展。

（四）從薪酬管理方面履行社會責任

薪酬制度的管理對于引進和留住優秀人才，激勵內部員工和提高企業業績來說有著重要的作用。企業在制定薪酬標準時要按照國家所規定的薪酬支付標準來制定企業的薪酬，在保證員工基本生活需要的同時根據員工的績效相對應的給出獎勵，尊重員工的勞動成果，客觀公平地評價員工的工作，使員工的付出和收獲是成正比的，付出越多完成績效越多薪資自然就高，所以制定公平但有差別的薪酬體系既能滿足員工同崗位同薪酬的情況，也能激發員工積極性，雖然處于同崗位但是只有多努力一點就能在崗位薪資的基礎上拿到更多的薪酬，這樣員工會更努力工作。另外企業也要根據自身的實際情況和市場的薪資水平來努力增加收入，按時發放薪資和福利，讓員工了解薪資福利的組成，對國家規定的基本福利企業要不折不扣的執行。

（五）從勞動關系方面履行社會責任

勞動關系方面主要體現在與員工之間簽訂的勞動合同上，企業和員工在訂立勞動合同時要和員工講清楚合同的內容，尤其是重要的容易產生誤會和歧義的內容一定要和員工講明白，平等的協商，不欺騙不隱瞞，讓員工自己自愿選擇，這樣不僅保護了員工的利益，尊重了員工的意愿，也有利于企業獲得員工的認同，促進企業長久發展，所以人力資源部門對勞動關系的管理不僅是企業履行社會責任的基礎，也是創造企業良好氛圍的前提。人力資源管理部門也要隨時注意員工動向和員工發展，對在生活中遇到困難需要幫助的員工進行援助，這也是企業實現社會責任的表現。

四、結語

綜上所述，人力資源管理在企業社會責任落實過程中有著重要的地位和作用，我國企業的發展要以企業社會責任為基礎，建立和完善相對應的人力資源管理體系，從人力資源的各項舉措上履行社會責任，樹立企業社會責任的觀念。同時人力資源部門作為企業承擔社會責任的一個載體，一定要建立有效的社會責任評估機制，并對落實社會責任的行為做出獎勵，為企業實現自身發展和社會效益做出貢獻。

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作者：唐元 單位：陜西省咸陽市楊陵區就業管理服務中心