高職教育管理研究(5篇)
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摘要：高職院校如何發展學生黨員，加強學生黨員教育管理，是高職院校發展的重要課題，也是培養人才的必經階段。文章分析了高職院校學生黨員教育管理存在的問題，并為優化學生黨員教育管理提出科學的建議及對策。
關鍵詞：高職院校；學生黨員；教育管理
1新形勢下高職院校學生黨員現狀
（1）學生黨員思想覺悟不高。90后學生群體，活潑開朗，充滿陽光，但由于價值觀的多元化對其影響較大。縱觀目前大學入黨積極分子，很多學生黨員思想意識薄弱，不熟悉黨章，部分學生雖然入黨了，但心中根本無黨組織，沒有發揮黨員的積極性。另外，部分學生入黨動機不純，并非真心為黨組織、為國家做貢獻。
（2）部分黨員素質較低。中國共產黨代表最廣大人民的利益，是先鋒隊，應該是品學兼優的積極分子。但如今高職院校的黨員素質不高，包括思想道德素質、文化素質。造成學生黨員素質參差不齊的原因如下：首先是高職院校在挑選黨員的時候，僅僅根據學生的績點進行挑選。其次，部分班級推薦黨員，是輔導員個人批準，難免出現個人主觀偏好。因此難以選拔最優秀，最具代表性的黨員。
2高職院校學生黨員教育管理存在問題
（1）缺乏完善的學生黨員教育管理制度。目前，高職院校教學、就業等方面都取得不錯的成績，但在學生黨員教育管理方面，依然存在較多問題。缺乏完善的學生黨員教育制度，這是大部分高職院校比較普遍的情況。由于高職院校自身特有的學制機構，很多學校僅僅重視黨員的發展，對黨員的教育比較缺乏，出現比較明顯的“重發展，輕教育”的現象。缺乏完善的制度，就會導致黨員教育管理工作缺乏原始動力。
（2）學生黨員教育管理的方法比較單一。要做好學生黨員教育管理工作，僅僅依靠傳統的理論培訓是不夠的。縱觀目前高職院校，對學生黨員的教育管理，主要是通過“黨課學習”“黨員培訓”等。但對于90后的年輕群體來說，單純理論培訓顯得枯燥無味。
（3）學生黨員比較分散，管理不容易。高職院校基本每個學員都有一個黨組織，組成人員是每個班有1到2人代表。進入大三準備畢業的學生黨員，管理困難。一方面，在組織黨員開會的時候，部分學生黨員卻已經到各個地方實習，無法出席黨會議，實際中很多學校還是選擇了“人性化”處理方式。另外一方面，給黨員傳遞信息或者發放學習材料的時候，也有一定的困難。部分黨員更新了聯系方式。黨務工作人員的個人能力，也會影響到對這些畢業學生教育管理。
3新形勢下高職院校學生教育管理優化途徑分析
（1）完善高職院校學生黨員教育管理制度。雖然學生黨員大部分是比較自覺積極，但是“無規矩不成方圓”，不加強制度建設，容易造成部分學生散漫違紀等，所以完善黨員教育管理制度是做好黨員工作的重要內容。首先，要完善學生黨員考勤制度的建設。在日常的黨組織召開的各種會議，具有一定嚴肅性，原則上是不能請假，但是在實際落實中，很多學生黨員無故缺席各種學習與會議，這是違反了黨規。所以學校在召開各種黨員會議及學習的時候，要做好考勤制度。例如要求學生黨員按手指摸簽到，對于個別無故缺席的黨員要進行登記并給以教育批評，嚴重者按照違規處理。其次，完善黨員的考核制度，除了日常考勤，還要加強對學生黨員日常工作的積極性，包括志愿服務、三下鄉、在校紀律等，制定量化的考核體系。加強對學生黨員遞交的材料，尤其是學習報告與心得總結進行檢查，并作為考核重要標準。對于考核不及格的黨員，要進行批評教育。最后，完善學生黨員管理制度，作為黨務工作人員要及時更新黨員的相關信息，尤其是聯系方式以及通訊記錄，保證資料的真實性與準確性。
（2）學生黨員教育培訓的多元化。愛因斯坦說過“興趣是最好的教師”，對于學生黨員也一樣，要加強學生黨員的教育培訓，就要激發他們學習的興趣與積極性。為此，通過多樣化的教育培訓方式，激發學生黨員的積極性。首先，加強信息技術在黨員培訓中的應用。21世紀，是一個信息技術高速發達的社會，教育信息化也是高職院校改革與發展的重要課題。教師可以通過多媒體的形式，給學生黨員播放各種視頻（思想教育類），這樣可以激發他們的學習欲望，時間允許的前提下，還可以播放《建黨偉業》等電影。在信息技術應用方面，還通過“在線學習”、“遠程培訓”等，這樣可以增加黨員之間的溝通與交流，節約現實開會的成本。培訓方面，還可以制作黨員微課，對于在外面實習的黨員能夠通過微課鞏固學習相關知識。其次，加強實踐的培訓。在保證理論培訓的前提下，還加強學生黨員實踐學習。例如建黨日等重要節日，組織黨員到一些紅色革命基地參觀學習，了解建黨的歷史以及偉人，提升學生黨員的思想政治覺悟。同時，要組織學生黨員積極參加“三下鄉”、“志愿者服務”等，提升學生黨員的思想道德素質。
（3）提升黨務工作人員的素質。要加強學生黨員教育管理，還要提升黨務工作人員的素質。高職院校的黨務工作人員，不僅是行政人員，很多時候也是教師，韓愈說過“師者，傳道授業解惑也”，為人師表就要給學生樹立良好的榜樣。作為黨務教師，就要提升個人的素質。首先是思想道德素質，黨務工作人員，要始終堅持四項基本原則，堅持黨的方針路線，提升個人的思想政治覺悟，加強對黨章的學習。其次，黨務工作人員，要遵守相關規章制度。另外，黨務工作人員，要提升個人的溝通能力，加強與學生黨員溝通，定期跟學生黨員聯系，關心他們的成長。
4結語
新形勢下高職院校學生黨員依然存在著素質不強、思想覺悟不高等問題，通過完善高職院校學生黨員教育管理制度、學生黨員教育培訓的多元化、提升黨務工作人員的素質。
參考文獻
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作者：鄢麗釗 單位：湖南財經工業職業技術學院會計系
第二篇：高職學生教育管理中的“三嚴三實”研究
摘要：聯系學生教育管理工作的實際，就如何在育人工作中貫徹落實“三嚴三實”進行討論，提出以嚴格自警、自律和實在服務學生為著力點，努力做到嚴以修身，終身學習；嚴以用權，一視同仁；嚴以律己，率先垂范；謀事要實，“等待花開”；創業要實，情感育人；做人要實，不做“老好人”。通過本職工作落實“三嚴三實”，使學生教育管理工作收到顯著效果。
關鍵詞：高職學生；教育管理；“三嚴三實”
在十二屆全國人大二次會議上提出了“三嚴三實”，這是黨員干部的立身之本、立德之本、立言之本、立功之本，告誡我們只有在實際工作中切實從“嚴”上要求自己，向“實”處謀事著力，才能將工作抓實做好，取得實效。聯系高職學生教育管理工作的實際，筆者認為對于從事學生教育管理工作的人員，需以嚴格自警自律、實在服務學生為著力點，將“三嚴三實”真正落實到實際工作中。
1嚴格自警、自律
1.1嚴以修身，終身學習
首先，“育人為本，德育為先”，以培養學生正確“三觀”為主要內容的思想政治教育，是從事學生教育管理工作的首要任務。“要想給學生一縷陽光，自己首先要變成一個太陽”，為此，我們要不斷自省、自警，是否通過持續學習，不斷強化、提升了自身修養，不斷審視、剖析我們自己的“三觀”是否“正確”，我們的“知”與“行”是否一致。其次，教育管理學生的工作繁重而具有挑戰性，其工作內容涉及九大模塊知識和四大核心能力。九大模塊知識包括思想政治教育、黨團和班級建設、學業指導、日常管理、心理健康教育與咨詢、職業規劃與就業指導等，四大核心能力指日常思想政治教育、學生事務管理、人生導航服務、德育研究能力。加之高職學生不僅思想活躍，有較強的獨立意識和自我意識，同時集體意識薄弱、心理承受能力差。做好育人工作不容易，成為學生可親、可信、可敬的良師益友更是難上加難。要想解決這一問題，唯有勤于學習、善于學習，通過終身持續學習，才能找到出路；只有不斷充實、提高自身綜合素質，才能以良好的形象出現在學生面前。
1.2嚴以用權，一視同仁
嚴以用權就是要按規則、制度行使權力，公平、公正待人處事。作為教師，要充分尊重學生的人格，平等、公正地對待每一位學生。不論大事小事，不管是集體還是個人，不管是學生干部還是普通學生，只要學生需要，都應不辭辛苦、想方設法地提供幫助，即使是有困難不能辦到的，也應向學生解釋清楚，得到學生的理解、支持、尊重和信任。我們不能因為學生的家庭背景、相貌體型、學習成績等因素，有差別地將其分為三六九等，給予不同待遇。對待順眼的學生不好也是好，對待看不慣的學生好也是不好，戴著有色眼鏡看人，給人直接貼了標簽。這種行為既不利于后進生的進步，也不利于優秀學生的成長。在日常教育管理學生的實際工作中，如果不能做到嚴以用權、一視同仁，必將大大降低自己在學生中的威信，不利于各項工作的開展。
1.3嚴以律己，率先垂范
嚴以律己就是要慎獨慎微、率先垂范。“以其昏昏”必然不能“使人昭昭”。教師的自身素質、道德修養、一言一行、一舉一動，無形之中會成為學生模仿的對象和典范。教師是學生的表率，學生是教師的鏡子，教師的言談舉止直接折射在學生身上，直接影響著學生價值觀和道德品質的形成。俄羅斯教育家烏申斯基曾說：“教師個人的范例，對于學生的心靈是任何東西都不能代替的最有用的陽光。”我們要時刻牢記身教勝于言教，要求學生做到的，我們先做到，要求學生不能違反的，我們先不做，正所謂“其身正，不令則行，身不正，令則不行”。在日常班級活動和班級管理中，要言行謹慎，時刻注意自身形象和言談舉止，以積極良好的形象率先垂范，潛移默化地影響、教育學生，成為學生的榜樣，真正做到學高為師，德高為范。
2實在服務學生
2.1謀事要實，“等待花開”
謀事要實就是要從實際出發，教育管理學生要符合實際情況，符合客觀規律，在學生教育管理工作中，要有足夠的耐心和責任心。正所謂“十年樹木，百年樹人”，學生的轉變和成長有其周期性特點，不能一蹴而就。很多學生的問題不是幾次的談話就可以解決的，需要我們耐心細致地反復教育，持續關注和引導才能收到效果。教育轉化學生的過程中，需要教師付出足夠的耐心和關心，尊重和理解每一位學生，促使有缺點和錯誤的學生正確認識自己，幫助他們進步。對于學習較差的學生，要注意激發他們的積極性，在他們取得成績時要積極鼓勵，遇到挫折時及時幫助。要允許學生犯錯，不要漠視他們的點滴進步，積極挖掘他們身上的優點，通過持續地關注，讓學生認識和發現自身一點一滴的進步和改變。教育人的工作是一項長期工程，應當具備“水滴石穿、鐵杵磨針”的精神，以屢敗屢戰的信念，通過不斷地反復教育和引導，通過實實在在、長期反復的教育引導工作，幫助、教育學生，實現轉變，促使其進步。只有屢敗而不改初心，長期持續地教育和引導，才能看到“花朵的盛開”。
2.2創業要實，情感育人
創業要實就是要腳踏實地，真抓實干。新形勢下，學生教育管理工作要取得實實在在的效果，通過“心橋”戰術，深入了解并掌握學生群體及個體情感世界的變化，因勢利導，以情感交流的方式有針對性地開展工作，這不失為一種實用手段和較佳方式。教育學家蘇霍姆林斯基曾說過，“情感是道德信念、原則和精神力量的核心和血肉，沒有情感，道德就會變成枯燥無味的空話，只能培養偽君子……”只有將真情實感融入學生教育管理工作，才能真正發揮出春風化雨、潤物無聲的作用，達到曉之以理、導之以行的目的。正所謂“三分管理七分情”，在教育管理中，通過以誠相待、平易近人的情感育人方式，方能使學生產生信任、欽佩和崇敬的心理，有助于優化教育行為。人的發展需要一種由內而外的激發力量，情感教育會激發學生“向上”、“向善”的熱情，使其健康、全面發展。情感交流應體現在學習、生活和工作等各個方面，使學生持續獲得溫暖，受到感化和激勵，發揮積極性和創造性。“親其師則信其道”，情感育人符合學生的身心發展特點，易于被學生接受和認可，通過“人情味”的教育和管理，不僅能有效增強教育管理工作的效果，有助于和諧校園的構建，而且會實現教學相長，讓教師和學生成為終身的良師益友。
2.3做人要實，不做“老好人”
做人要實就是要做老實人，說老實話，干老實事，公道正派，胸懷坦蕩。在學生教育管理工作中，就是要對工作、對學生老實、認真、不敷衍，這其中要特別預防產生“老好人”行為。“老好人”是指那些遇事不辨是非、不講原則、唯求和氣的人。這些人在工作、生活中不能實事求是，怕得罪人，不敢堅持原則。他們對待工作敷衍，對待學生工作得過且過，“多栽花，少種刺”，對每位學生都是“你好，他好，大家好”，誰也不得罪。其行為處事的結果就是“尸位素餐、碌碌無為”。這樣的態度和行為是對自己、對工作、對學生的極端不負責任。作為教育工作者，當我們遇到某些學生的行為不符合學生規范的時候，是聽之任之，還是及時糾正；是承擔責任，還是逃避現狀，體現出了我們的做人態度和工作作風。如果我們一味抱著“老好人”的心態，聽之任之、不管不問，實際是害了學生。當然，批評不是目的，但卻是一種手段，獎勵是方法，懲罰也是育人手段，獎罰分明才能揚清棄濁，整歪風才能樹正氣，做人不實，在學生面前做不辨是非的“老好人”，到頭來吃虧的是學生，危害的是社會，當學生終有一日成長感悟，“老好人”必將被鄙夷和唾棄。
作者：袁惠莉 單位：北京衛生職業學院
第三篇：高等職業教育管理激勵理論分析
摘要：激勵理論是一種源起于西方的科學管理方法，在經濟管理領域中有著廣泛的應用，但在高等職業教育管理領域，激勵理論的研究和探討尚處于起步階段，缺乏一定的深度和廣度。為此，筆者提出將激勵理論引入高等職業教育管理工作中，并從教師和學生管理兩個維度就如何應用激勵理論進行詳實分析，借以豐富激勵理論在高等職業教育管理中應用的內涵，進而充分調動師生的積極性和主動性，實現高等職業教育既定的人才培養目標。
關鍵詞：激勵理論；高等職業院校；教育管理
一、激勵的內涵
激勵源于拉丁文“Movere”,意思是驅動。其英文“Motivation”，含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意思。對于什么是激勵，國內外不同學者持有不同見解。如《辭海》中對激勵的解釋是“激動鼓勵使振作”。美國著名學者羅賓斯認為：“激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”。心理學家一般認為激勵指的是激發人的動機的心理過程，即人的行為均由動機引起，動機是對人的行為起著激發、推動和加強的作用。管理學中的激勵一般是指為了使組織成員順利實現組織目標，而創設各種滿足其需要的條件來激發組織成員動機的特定行為過程，簡言之，激勵就是調動人積極性的過程。綜上所述，古今中外的學者從不同角度和不同層面來界定“激勵”，盡管有關激勵的解釋存在一定差異，但筆者認為，激勵的內涵主要歸結為四點：一是激勵的對象是人，即激勵是針對人的行為動機而進行；二是激勵的出發點是需要，即滿足人的某種需要；三是激勵的動機有強弱，即人的積極性有高低；四是激勵的最終目標是實現組織和個人目標的統一。
二、激勵理論概述
（一）西方經典激勵理論
自20世紀20年代以來，國外管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理實踐，從不同角度出發，研究如何激發人的積極性，提出了許多激勵理論，根據其研究重點不同主要分為:內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論。內容型激勵理論著重研究人需要的內容、結構特征及其動力作用，主要包括馬斯洛需要層次理論、阿爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。過程型激勵理論側重于動機產生的認知過程及行為結果的反饋，即研究動機的形成和行為目標的選擇，主要包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論和洛克的目標設置理論。行為改造型激勵理論傾向于行為本身，重視行為結果的反饋作用，以及行為的定向塑造和控制，充分揭示了個體行為的結果對其行為動機的激勵作用，主要包括斯金納為代表的強化理論、以班杜拉為代表的社會學習理論以及以海德和韋納為代表的歸因理論。
（二）國內主要激勵理論
國內一些學者根據西方激勵理論研究，結合中國實際，提出了適合中國國情的激勵理論。主要包括華東師范大學心理學教授俞文釗提出的同步激勵理論；行為科學研究者冬青提出的C型激勵理論；華東師范大學熊川武教授提出的全面激勵理論。其中，同步激勵理論強調物質激勵與精神激勵的有機結合，同等重要；C型激勵理論強調基本需要與最高層次需要的有機結合是職工積極性充分發揮的較佳模型；全面激勵理論則側重對高校管理工作的激勵研究，提出了全員激勵、全程激勵和全素激勵模式。筆者通過對國內外激勵理論的綜述，一方面找到了高等職業教育管理激勵的理論基礎；另一方面為進一步優化高職高專師生激勵機制提供理論依據。
三、激勵理論在高等職業教育管理中的應用分析
（一）需要層次理論的借鑒與運用
1.從教師管理層面看。第一，關注教師多層次需要。需求是激勵的基礎或源泉，“問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”目前，高職院校普遍建校時間較短，為了更快地發展，而過多關注規模與效益，缺忽視了教師素質提升和管理手段改進，嚴重影響了教學質量。為此，要提高教學質量，必須不斷提升教師的素質，關注教師的生存、發展問題，基于教師的多層次需求而采取多種激勵手段。只有關注教師的多元需求、多層次需求，正確區分需要的合理性和正確性、長期性與短期性、可行性與必要性等之間的關系并采用靈活多樣的激勵手段，才能滿足高職院校教師的物質需求和精神需求，才能極大地提高教師的工作積極性。第二，關注教師主導需要。一般來說，一個人同一時期，可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，即主導需要，對這種主導需求的追求是人的行為當前驅動力量。為此，作為高職院校管理者，必須通過觀察、定期調查或訪談和統計等方式把握教師的主導需求和非主導需要。筆者通過訪談發現，高職院校教師雖然在工作中有較為突出的精神需求，但由于高職院校特別是民辦高職院校教師待遇普遍不高，物質需求尚仍然是他們的主導需要，值得管理者密切關注和把握。
2.從學生管理層面看。第一，充分尊重學生的需要。“80后”“90后”相繼成為高職高專學生的主體，他們隨著時代的改變而有著自身的思想特點，如思想活躍、個性張揚、動手能力強等，這些變化使得高職高專學生教育管理工作面臨著嚴峻的考驗。因此，高等職業教育管理者應在充分了解學生思想特點的基礎上，分析學生的需要特點，掌握學生的學習動機，把握學生的個體需要差異。這樣才能使學生的合理需要得到最大程度滿足，才能有的放矢地對學生進行激勵，啟發他們為滿足自己的高級需要，為追求自己理想的實現更加努力學習。第二，促進學生學習生涯設計。學生的學習生涯不同階段有不同的需求，因此，作為教育管理者應根據高職學生在不同階段有不同的主導性需求來引導學生制訂學習生涯規劃，正確引導并滿足學生在不同時期的不同合理需要，為他們定制成長階梯，讓他們的情緒始終處于積極狀態，才能達到激勵的最終目的。
（二）公平理論的借鑒與運用
公平理論，又稱社會比較理論，最早由美國亞當斯在20世紀60年代提出，該理論側重于報酬對人們工作積極性的影響。理論認為，工作動機不僅受回報絕對值的影響，也受相對值的影響。即當個體獲得回報時，他們不僅關心所得回報的絕對量，而且還會將自己所得的回報與之前所付出的努力之比值與其他人相比來斷定其所獲得回報是否公平或公正。在高等職業教育管理中，無論是教師管理還是學生管理都需要借鑒公平理論，以確保最大化的公平公正。
1.從教師管理層面看。根據公平理論可以看出，影響教師激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。為此，作為管理者應該從如下幾方面入手。第一，關注引起教師不公平感的因素。引起教師不公平感的因素很多，就其主要因素來講，表現為社會性分配不公和學校內部分配不公。社會性分配不公表現教師與公務員待遇的差異，公辦高校與民辦高校教師待遇的差異等。校內分配不公體現在職稱與待遇差異，年齡與待遇的，職位與待遇的差異等，這些因素都會導致教師產生不公平感。第二，制定合理有效的激勵機制。激勵機制與政策向一線教師傾斜，不斷提高教師工作待遇，實行按勞、按績取酬，多勞多得，優勞優得，體現相對公平。同時，還可以充分運用合理的“不公平”，適當拉開待遇檔次，從而達到激勵的目的。第三，在激勵過程中注意對教師公平心理進行疏導，引導其樹立正確的公平觀。
2.學生管理層面。要求教育管理者從高職學生實際情況出發，深入了解高職學生的學習、思想和性格特點，客觀全面地對學生做出綜合評價，做到評價過程、程序和結果的公開、公平、公正。同時，對那些因各種原因產生不公平感的學生，及時給予思想上和心理上的輔導，引導他們正確的自我認知，幫助他們確立正確的世界觀、人生觀和價值觀，確保激勵手段發揮最大作用。
（三）全面激勵理論的借鑒與運用
華東師范大學熊川武教授在借鑒國內外有關激勵理論長處的基礎上，提出了適合我國學校管理實際的激勵理論即全面激勵理論。他認為，激勵作為一個系統，至少應包含三個方面的要素：一是人，即激勵的主客體；二是時間，即激勵過程與環境；三是激勵的方式與內容。如何處理好這些要素之間的相互關系，全面發揮它們在激勵中的作用，就是全面激勵問題。該理論由于研究背景是以高校為主，所以有很多值得借鑒的地方。
1.從教師管理層面看。一是從激勵的過程角度，管理者應建立持續激勵機制。教師的成長規律和科學研究的時效性決定了教師激勵必須堅持短、中、長期激勵相結合的原則，形成螺旋上升式的激勵周期。這樣，讓教師既有短期激勵帶來的緊迫感，又有長期激勵帶來的持續性。二是從激勵的主客體角度，管理者要實施全員激勵，將個體激勵與團體激勵相結合的方式加以運用，取代上“勵”下“受”局面。從激勵的方式與手段來看，管理者要盡可能利用一切合理的激勵手段來鼓舞教師，不斷謀求新的激勵手段，以達到持續激勵的目的。
2.從學生管理層面看。一是從激勵主客體來看，要求管理者意識到學生不僅是激勵的客體，同時也是激勵的主體即自勵，他勵和互勵則是外在激勵，都必須通過自勵（內在激勵）才發揮作用。二是從激勵的過程來看，要求管理者研究學生在不同階段的發展特征和優勢需要，合理控制學生的心理周期，將高職教育教學目標與學生的優勢需要有機結合，注重內激勵與外激勵相結合，使學生的每一階段都得到有效地激勵。三是從激勵的方式看，要求管理者合理利用精神激勵和物質激勵，同時還要積極探索傳統激勵手段之外的新激勵手段。
四、結語
將激勵理論的基本原理與高等職業教育管理實踐相結合，不但可以充分發揮激勵機制在高等職業教育管理工作中的作用，同時也必將有利于高職院校人才的培養以及服務社會功能的最大發揮。
參考文獻
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作者：陳恒英 單位：重慶電訊職業學院
第四篇：高職教育管理法治化發展實踐策略
【摘要】高職院校學生教育管理的法治化程度關系到依法治校方針政策的落實，關系到學生的切身利益，因此，學校應加強對學生教育管理的法治化建設，教育管理者堅持以人為本的教育理念，充分尊重學生的個人權益，對學生的教育應以引導為主，進而促進學生的全面發展。本文闡述了我國高職院校學生教育管理法治化進程中的困難，據此提出了實現學生教育管理法治化的具體措施。
【關鍵詞】高職院校;學生教育管理;法治化
近幾年來，我國的高職教育事業發展迅速，為社會培養了大量的技術性人才，促進了我國的社會主義建設的發展。由此可見，我國的高職教育對人才的培養肩負著重要的使命，高職院校應堅持以人為本的教育理念，將依法治校、依法育人融入到教育管理過程中，努力實現對學生的法治化管理。
1、高職教育管理法治化的困境
(1)傳統的管理模式較難改變。從心理學分析，一個人的思維模式形成后，在短期內是不會發生太大變化的。以行政命令式的管理模式實施管理，這種管理模式效率比較高，可以實現快速的管理目的。管理者運用自己的權威，對被管理者進行管制教育，被管理者也比較服從這種管理模式，在實際工作中，人們經常會用到這種管理模式。
(2)管理者的傳統觀念根深蒂固。學校管理人員普遍認為學生來到學校接受教育，學生應無條件服從管理，不得有異議和反抗，一切以學校為中心，來對學生進行管理教育。這是我國傳統教育一直就有的管理理念，同時大多數教育管理人員均持有這種觀點，這樣就給教育管理的法治化的開展造成了一定的影響。
(3)沒有充分發揮學校的各項規章制度。按照國家教育部門的相關要求，大多數高校都具備自己的一套規章制度，來加強對學生的管理監督，實現理論教育管理的有章可循。高職院校雖然有明確的規章制度，但是，學校并沒有充分發揮規章制度的作用，這些制度只是一紙空文，有些制度已經不適合當前的具體情況，導致了依法治校進程的難度加大。
(4)學生的法律意識淡薄。對于學生而言，自從接受教育以來就被灌輸一切服從命令的教育觀念，如果不服從學校安排，就會受到懲罰，或者影響到自己的學業。即使自己受到不公平的對待或自己的合法權益受到侵犯也不敢反抗，自己承受一切后果。這樣就會使得教育管理人員堅定傳統的管教模式，對學生強制管理。大多數學生的自我意識的薄弱，嚴重阻礙了法治化教育的開展。
2、高職教育管理法治化的實現方略
(1)制定并完善法律法規。高職院校實施法治化管理的基礎條件是一套完善的法律法規，就目前我國教育的法治化建設分析，仍需加大立法力度，關于高職院校的相關管理還沒有相應的法律制度，使得學校隊學生的管理出現不當的情況發生。國家應根據學校中出現的各種管理案例進行分析研究，進而制度合理的法律法規。對于我國已經出臺的法律而言，有些內容已經不能適應于實際工作中，應做到與時俱進，另外，有些法律法規的論述較多，可操作性不強，所以，國家針對這些法律條文要做到及時更新，并增強法律的指導性與可操作性。對于學校而言，應逐漸建立健全各項規章制度，在國家規定法律法規的基礎上，細化學校的規章制度，堅持以人為本的理念，對學生進行正確引導，少用一些命令禁止性的制度，努力實現規章制度的可操化及人性化。
(2)增強學校管理者及學生的法制意識。高職院校的管理涉及到管理者與被管理者，在進行法治化管理的過程中，需要雙方的互相配合，提高自身的法律意識，學校管理人員應積極學習法治知識，逐漸培養自身的法治意識。在處理學生事務時，應嚴格按照國家規定的法律條文及學校的規章制度進行合理處理，要依據相關的流程進行處理。高職院校的管理者要時刻堅持以人為本的原則，做到與學生的平等交流，以服務學生為目的，逐漸提高自身的法制意識。學校應逐漸培養學生的法律素養，在課程中可以開設有關法律方面的基礎課，或通過講座的形式開展法律知識的教育，積極開展各種形式的法律活動，加強學生對法律的認識，在潛移默化中提高學生的法律意識。
(3)樹立以人為本的理念。高職院校的管理者要解放思想，轉變傳統管理理念，以平等的方式與學生進行交流溝通。要時刻堅持以人為本的理念，這是與學生的法治化管理要求相符的。在實際工作中，管理者應充分尊重學生的個性發展，同時要以保障學生的合法權益為基礎，為學生創造民主、法治的環境，盡量使用引導的管理方式，達到對學生教育的目的。高校管理者在實際工作中應住逐漸培養學生的主體能動性，養成學生自我約束自我管理的習慣，培養學生的自我管理意識。
(4)完善大學生權利救濟機制。學校管理部門可以建立學生申訴機制，充分為學生考慮，如果學生對自己受到的處分感到不滿，或者認為學校管理侵犯了自己的合法權益，可以向有關部門提起申訴，學校應及時調查情況并及時解決學生的問題，給學生一個滿意的答復。
綜上所述，在實際管理工作中，管理工作者應堅持以人為本的管理理念，對學生的教育管理以引導為主，充分保障學生的個人權益不受侵犯，逐漸培養學生的法律意識，養成良好的法治思維及習慣。學會辯證地對待學習及生活中遇到的問題，必要時要敢于運用法律武器來維護自己的合法權益，努力做一個合格的現代法治公民。
【參考文獻】
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［3］朱權．高職院校學生管理法治化問題研究［J］．河北青年管理干部學院學報，2011(23)
作者：于楠 單位：遼寧金融職業學院
第五篇：高職教育管理生態環境改革機制思考
摘要：作為學校工作的重要內容之一，學生的教育管理工作在一定程度上影響著學校的教育效果。隨著教育改革的不斷深入，我國的高職教育管理水平有了很大程度的提高，但是在其生態環境上仍存在一定的問題，迫切需要構建長效的改革機制。本文對當前高職教育管理中的生態環境問題進行了分析，并對其改革機制進行探討，以期對高職教育管理工作有一定的積極意義。
關鍵詞：高職;教育管理;生態環境改革;長效機制
我國的高職教育近些年來得到了長足的發展，其管理水平也在不斷地提升。但是事物發展往往具有兩面性，在發展的同時，高職教育的生態環境也問題也逐漸暴露，成為影響高職教育健康發展的不利因素。在高職教育管理的發展過程中，建立長效的生態環境改革機制，逐漸成為新時期教育管理工作的重要內研究課題。因此，加強對其生態環境的改革機制的分析和研究有著十分重要的現實意義。
1高職教育生態環境
高職教育生態環境簡單地說，就是影響高中教育管理活動的各種環境因素的總和。同時由多個影響因素構成的管理生態系統，包括管理者、管理對象、管理制度、管理運行等等。管理生態環境機制的不和諧和不完善，都會在很大程度上影響著學校教育的后期成果，對學校的長遠發展造成很大程度的影響。如管理者在學校的教育管理中占據著主導地位，其管理理念和教育方式等都會影響著教育管理的成效。高職教育管理的對象就是學生，教育改革要求要將學生的發展作為教育工作的主要目標，因此，學生的發展和行為也會對教育生態環境產生很大的影響。此外，教育管理的制度、方式、運行機制等都在一定程度上影響著教育管理的效果，影響著高職教育生態環境機制的建設。
2高職教育管理的生態環境現狀
2.1管理理念滯后
從高職教育的管理者的層面上講，教育管理生態環境問題的因素主要是管理者片面求穩的管理理念。為了實現教育管理的發展目標，管理者必須具有勇于進行改革和創新的精神，積極開拓教育管理的新局面，同時需要具備一定的競爭意識和競爭實力，但是從目前發展來看，高職教育的管理者大多有著“安定”的思想，只求現狀，不思進取，較為因循守舊和固態保守，管理理念較為滯后和封閉，長此以往不利于學校的競爭和發展。
2.2缺乏有效的管理機制
目前很多的高職院校在教育管理方面還沒有形成一定的競爭機制，在管理效果上缺乏科學有效的激勵機制，造成了教育資源的分配不公，管理手段較為單一。在對教師的績效管理方面往往也不完善，這就造成了高職教師的工作積極性不高，對高職院校的人才培養實效也產生了不利的影響。
2.3重行政輕學術現象較為嚴重
目前我國的高職院校普遍存在著行政權力擴大化的現象，影響著高職學校正常發展的生態環境。在學術配置方面，存在著較為弱化的現象。高職院校的管理者都是行政人員的身份，在學術上往往不夠重視，在資源的配置方面也傾向于行政建設，在學術科研經費以及教學收入等方面也存在著過度的行政干預現象，對教師的學術研究和人才培養的積極性造成了嚴重影響。
3高職教育管理的生態環境改革機制分析
針對高職院校教育管理的生態環境存在的主要問題，筆者認為，必須建立和完善相關的改革機制，以充分發揮教育管理的功能。具體可以從以下幾個方面入手：
3.1引入競爭機制
教育改革的不斷深入，為我國的高職教育發展帶來了新的機遇和挑戰。高職院校要在時代背景下獲得長效的發展，就必須順勢而為，引入市場競爭的管理機制，實現生態環境觀的長治久安。首先，要完善教師競爭機制，按照高職學校發展的實際需要，通過公開招聘的方式，壯大教師管理隊伍，為學校發展培養一批強大的教師資源。其次，要完善學校內部的競爭機制。為充分調動學校教師的工作積極性，高職院校可以實行崗位異動、建立職稱晉升制度、評先評優的方式，擇優選拔現有教師，從而使教師都能夠公平參與競爭，提升自身的實力。這樣就可以在很大程度上調動教師的工作熱情，達到潛能的有效發揮，為學校教育工作充分發揮自己的一份力量。
3.2健全人才管理模式
針對現有的人才管理模式的弊端，高職院校要從人才培養的角度出發，完善和創新管理模式和管理機制。首先，要明確職責，實現行政與學術權力對等。要對行政管理的職權進行細化，弱化，防止越權干預現象的發生。科學地分配教育資源，創造生態管理環境。其次，要改革和完善獎勵機制，將教師教學與科研成果的等方面的業績與薪酬聯系起來，啟發其工作積極性。另外，也要實現以人為本的生態管理，尊重教師的管理意見，堅決抵制各種強權和獨裁行為，為生態環境的健康發展創造有利條件。
3.3完善校園文化育人機制
作為高校的人文精神的體現，校園文化建設對教育管理的生態環境建設也有很大的影響意義。積極向上的校園文化，會在潛移默化中對學生的行為和思想產生深刻的印象，對學生起到很好的教育作用。為此，高職院校在進行教育管理的過程中也可以將德育、美育等引入校園文化，積極組建豐富多彩的文化娛樂活動，使學生的思想情感在活動中得以熏陶漸染，充實精神文化生活的同時也有利于管理生態環境。
3.4創新管理理念
隨著教育改革的深入，高職學校要與時俱進，轉變傳統的教育管理理念，將人本管理的相關理念引入管理機制，改善當前的管理生態環境。這就要求高職院校要推崇人性化的管理方式，將管理對象居于重要的位置，避免出現強制性的管理。以往的高職教育的管理主要采取的是較為強制的管理方式，存在很大的弊端。而人本管理強調的是柔性的管理模式，更注重管理者的人格魅力，通過平等的交流方式，給人以啟迪，來達到管理的目的。
4結語
總而言之，我國的高職教育近些年來發展迅速，但也存在著管理的生態環境方面的問題。這就需要高職院校要轉變傳統的管理理念，創新人才管理模式，建立生態環境的長效改革機制，使我國的高職院校教育管理的生態系統更加科學化和規范化，更好地為教育管理服務，實現高職院校的可持續發展。
參考文獻：
[1]李柱梁.高職教育管理生態環境的改革與創新[J].職教論壇，2011，01:17-19.
[2]詹湘東.基于知識生態原理的高職教育研究[J].繼續教育研究，2012，02:39-42.
作者：于楠 單位：遼寧金融職業學院
