議基于崗位勝任能力的企業KPI績效管理

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【摘要】經濟全球化已經是一種發展趨勢，企業要發展，就必須采取精細化分工協作的管理模式，而基于崗位勝任能力的企業kpi績效管理正是這一模式的核心，是將企業個人績效與公司的任務與目標相結合的有效工具。本文從構建崗位勝任能力模型和KPI體系兩方面入手，對企業績效管理進行科學分析。

【關鍵詞】崗位勝任能力;KPI體系;績效管理 

一、企業崗位勝任能力分析

崗位勝任能力是指在一項工作中工作人員具有的潛在的、深層次的工作能力的高低，崗位勝任能力可以從特質、動機、創新意識、應變能力等一些可以被量化體現的，并且在績效考核中，能明顯區分績效優劣的一種特征。其模型包括通用模型和冰山模型。通用模型將崗位勝任能力定義為管理者為達到目標，在現實工作過程中所體現的直接行為，冰山模型認為個體績效優劣決定于潛在能力部分，但這部分難以量化。在實踐當中，對于構建崗位勝任能力的模型，有BEI法、工作分析法、專家小組討論法、問卷調查法、關鍵事件法、行為事件訪談法、面試、心理測驗法等，企業要根據自身的實際情況進行方法的選擇。根據麥克里蘭的理論，勝任力模型的構建程序一般包括確定績效評估、選擇效標樣本、收集資料、建立模型、應用勝任力模型和驗證模型等六個環節。

二、基于崗位勝任能力的企業績效管理模型構建的依據

在企業實際管理過程中，績效管理就是為了提升員工、團隊、部門和企業的績效，增強企業綜合實力，使企業在市場上獲得更大的生存空間，績效的提升可以通過兩種途徑，一是在企業內部建立科學、合理的獎懲機制，對員工形成激勵，此法以結果為導向，具有一定的強制性，但這一機制要求要有科學的獎懲措施和體系作為支撐，必須公平合理，實際可行，否則將導致員工與所在部門出現情緒化反應，不利于企業總體目標的實現和長久發展，如果企業沒有較強的控制力，不建議采取此方式。二是通過領導和員工的溝通，了解員工自身的實際情況，進行優缺點的總結，對員工不足之處查找原因，合理分析，有針對性的進行培訓、輔導、監督，有效的發揮員工的特長，從整體上提升員工的能力，科學地進行員工發展方向的定位，進而改善員工的績效，這種方式具有戰略高度，利于過程管控，效果顯著。企業績效管理過程必須以企業戰略作為指導，充分發揮績效目標、績效實施措施、績效結果分析和應用、績效考核與評價等多個環節的作用，相互促進，緊密連接，循環升級，同時將員工分為管理類型、工程技術類型和技能操作型三種，注重員工的基本素質、崗位勝任能力和工作業績，建立企業績效的考核體系。

三、基于崗位勝任能力的企業KPI績效管理體系的構建

基于崗位勝任能力企業KPI績效管理體系的構建包括三個方面：一是在進行能力發展目標與績效目標的設定時要根據實際情況進行分析、總結和優化，保證合理性。對于績效標準，在設計時要根據崗位勝任能力模型和工作分析進行確定，以實用度高，實效性強為原則；第二，要強化團隊意識，注重群體績效，培養責任感和集體榮譽感，增強團隊協作能力，打破以往只注重個人績效管理的局限性，這也是精細化分工協作管理模式的基礎；第三，基于崗位勝任能力的績效管理從績效目標的制定到完成、任務績效的提高、勝任素質的發展等多角度來進行管理，從而保證績效管理有效實施。

（一）崗位勝任能力考核具體指標設定

崗位勝任能力主要從員工的專業素質和從業技能、工作態度、績效評價三個方面進行考察，其中公司的崗位說明書、關鍵績效指標和績效合約是具體制定時的主要評價因素，由于崗位的不同，對于每個崗位，每個方面的評價都有差別，要根據不同的崗位性質進行分類和定位，設置不同的考核指標。在具體評價時領導對員工的評價主要包括技術能力水平如何，對工作是否勝任，在工作中是否積極努力，是否在工作的過程中有所收獲，是否具有帶領團隊的能力，態度是否積極，哪方面較有優勢，是否具有發展潛力，如何培養，管理能力如何，總結判斷能力如何等等；同事評價包括在工作中協作能力如何，態度是否樂觀，是否愿意幫助別人，是否愿意交流經驗，互相之間進行對比有什么差別，是否已經相互了解，是否有過什么重大的合作，是否愿意溝通等等；自我評價包括在工作中想要提高自己的工作能力和業績最重要的是什么，該怎么做，對同事和領導的意見你是怎樣對待的，在工作中團隊配合對你來說重要么，你遇到障礙和困難是怎么對待的，你的目標是什么等等方面。

（二）基于崗位勝任能力的企業KPI指標體系建立流程

確定企業整體經營目標和階段性（年度）經營指標，要有節點，有標準，特殊的還要配有落實方法將企業經營目標科學的分解，首先是將工作目標具體分配到各個部門，再由各個部門分配到個人，并對工作進展過程實行監督、指導和評價以解決問題，提升效率。各部門領導定時進行工作總結和匯報企業定期對各部門工作進行階段性核查，充分溝通，協調關系，保證目標順利完成總結性會議，去粗取精，形成企業大數據。

（三）企業KPI指標體系建立時要注意層次劃分

建立企業KPI指標要計劃合理、流程規范、科學實用、全面系統，而且指標必須是可量化考核的。與此同時，要把定性和定量結合在一起，指標之間相互獨立且具有層次，分為高管、中管和執行三級KPI指標子體系。對于每個層次的KPI指標也可以根據實際情況進行進一步的細化，但是要符合劃分原則，不能偏離。企業KPI指標體系設計對企業高層的管理者更注重結果的承擔，對中層部門領導注重的是目標計劃實施過程的管理與監督，對員工注重的是對任務的完成，根據這一原則進行指標層次化設定。

四、結束語

基于崗位勝任能力的企業KPI績效管理體系的構建，有效的提升了員工的崗位勝任能力，以及個人、團隊、部門和企業的績效，提升了企業的綜合實力，對企業發展，意義深遠，因此，企業要根據實際情況，多方考察，立足長遠，準確定位，制定科學的企業KPI績效管理體系。

參考文獻

[1]樊曉軍.基于崗位勝任能力的企業KPI績效管理體系構建[J].價值工程2015（02）：139-141.

[2]李曉靜.基于崗位勝任力的人力資源績效管理體系研究[J].中國會議.2016（09）：168-169.

作者:張輝 單位:杭州可靠護理用品股份有限公司