國有科研機構技術創(chuàng)新人才激勵模式探析

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黨的報告提出，“加強國家創(chuàng)新體系建設，強化戰(zhàn)略科技力量”，強調創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，人才是實現(xiàn)發(fā)展的第一資源。在“科技強國，創(chuàng)新驅動”的新形勢下，國家高度重視國有科研機構技術創(chuàng)新人才的引進、使用、培養(yǎng)與發(fā)展，積極探究技術創(chuàng)新人才激勵新模式，為其打造潛心創(chuàng)造、安心鉆研的生態(tài)環(huán)境，使各類人才與創(chuàng)新團隊凝心聚力，讓知識才能與創(chuàng)造活力迸發(fā)涌流。

一、新時代國有科研機構技術創(chuàng)新人才激勵需求與機制特征分析

國有科研機構技術創(chuàng)新人才屬于知識型員工，從事科技研發(fā)與技術創(chuàng)新等國家任務，具有極其鮮明的性格特質：具有較強的自尊心，對于通過知識創(chuàng)新提高生活質量、得到社會認可與尊重、體現(xiàn)自身社會地位與價值具有更高的期望；知識導向顯著，具有堅定的科學精神與價值理念，追尋真理、公平正義與學術自由；工作自主性強，具有較強的能力提升需求；熱衷于鉆研創(chuàng)新，擁有理想和抱負，希望能夠實現(xiàn)自我，成就夢想。正因為技術創(chuàng)新人才的以上特質，其在激勵方面也有相應的需求偏好。

（一）技術創(chuàng)新人才物質基礎需求與薪酬福利激勵根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質基礎需求是最基本的需求內容；赫茲伯格的雙因素理論強調保健因素可滿足生理需要與安全需要；亞當斯的公平理論指出，個人勞動付出與所得報酬所進行的對比將會對其工作積極性產(chǎn)生重要影響。報告指出，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。新形勢下，技術創(chuàng)新人才對美好生活有著追求和向往，主要以保障日常生活的經(jīng)濟物質激勵需求為主，以保證技術創(chuàng)新人才的社會尊嚴與生活質量為輔，組織應積極落實國家有關政策，給予其更有力的薪酬待遇與福利保障，從而達到激發(fā)技術創(chuàng)新人才工作積極性的正向效果。

（二）技術創(chuàng)新人才組織互動需求與工作環(huán)境激勵馬斯洛指出，在滿足生理需要與安全需要之后，人們將對社交有所需求。技術創(chuàng)新人才需要團隊合作，希望能夠獲得與組織的互動和同事的認可。此外，其對工作環(huán)境也有所要求，包括有利于思維發(fā)散與腦力創(chuàng)造的舒適、現(xiàn)代化的硬性工作條件，以及擁有公平寬松的管理環(huán)境、輕松靈活的政策制度、民主和諧的人際氛圍等軟性工作條件。當組織互動和工作環(huán)境與技術創(chuàng)新人才產(chǎn)生良好且積極的情感關聯(lián)時，將在一定程度上預防或消除技術創(chuàng)新人才產(chǎn)生消極負面的情緒，或對其產(chǎn)生鼓勵的、正向的激勵效用。

（三）技術創(chuàng)新人才勝任認可需求與能力提升激勵需要層次理論指出，尊重需要包括自我能力提升所帶來的內在自我尊重，以及工作勝任所帶來的外在認可尊重。此外，麥格雷戈的Y理論指出，大多數(shù)人是渴望發(fā)揮自身才能的，并希望通過勝任合適的工作內容來獲得組織認可。一方面，技術創(chuàng)新人才只有保持專業(yè)知識與時俱進，才能保證科研團隊在專業(yè)領域保持領先；另一方面，組織可利用工作本身對人才進行激勵，做到“人崗匹配、人盡其才”，充分了解人才專業(yè)優(yōu)勢與興趣所在，讓其從事合適的或有提升空間的工作崗位，并賦予其一定的崗位自主選擇權，以激勵個人對工作保有持久的熱情，大大提高工作效率與創(chuàng)新能力。

（四）技術創(chuàng)新人才自我實現(xiàn)需求與成長成就激勵自我實現(xiàn)需求是馬斯洛需要層次理論的最高層級，與赫茲伯格雙因素理論中的激勵因素相一致，即個人有追求自我價值實現(xiàn)與自我成就達成方面的需要。組織可以對人才進行成就激勵，包括為其搭建多渠道的職業(yè)發(fā)展通道，健全職業(yè)生涯規(guī)劃機制，讓人才在職稱評聘與科研成果轉化方面得到公正平等的對待，使其擁有自我成就達成的滿足感與幸福感。

二、當前國有科研機構技術創(chuàng)新人才激勵模式的問題與短板

（一）薪酬福利激勵：基本保障不足，中長期激勵缺失，組織對人才的約束與激勵能力較弱目前，國有科研機構技術創(chuàng)新人才收入來源以財政或企業(yè)專項撥款、科研項目與課題經(jīng)費為主，經(jīng)濟支持力度有限，而科研工作任務重、難度大、時間長，收入分配機制存在“一刀切”“大鍋飯”的問題，技術創(chuàng)新人才投入與收獲不匹配；技術創(chuàng)新人才大多集中在一二線城市工作，生存壓力較大，一定程度上制約了研發(fā)創(chuàng)新的進程。此外，國家針對技術創(chuàng)新人才中長期激勵政策較為寬泛，在操作層面不夠細化明確，國有科研機構在科技成果轉化方面經(jīng)驗不足，往往只能借鑒咨詢公司與兄弟單位經(jīng)驗不斷摸索。

（二）工作環(huán)境激勵：管理制度較為死板，人際競爭氛圍濃重，科研團隊凝聚力不足當前，國有科研機構的管理制度較為規(guī)范全面，但針對技術創(chuàng)新人才的管理機制較為死板，缺乏靈活機動的管理軟環(huán)境。此外，由于科技創(chuàng)新領域所處的市場特性，各個科研專項大多是由國家級、省級的重大課題拆分得來，或是由各個科研團隊申報競標獲得，科研人才及團隊間競爭氛圍濃重，存在學術研究信息互相封鎖、單兵作戰(zhàn)的情況，以及科研人員與團隊之間凝聚力不足的問題。

（三）能力提升激勵：科研任務項目化，專業(yè)培訓讓步工作，人才創(chuàng)新興趣與研究方向受到限制當前，我國科研運行機制多為項目制，項目科研經(jīng)費、科研時限十分有限，導致科研變得更加短期利益化；技術創(chuàng)新人才更加關注項目的可獲得性、項目進度與結題的順利性，而忽視了自身研究的主觀能動性；繁重的科研任務使得個人無暇參加專業(yè)培訓，組織因經(jīng)費有限導致培訓機會缺失，使個人的創(chuàng)新興趣與研究方向受到項目限制。

（四）成長成就激勵1.科研績效與職稱評聘管理機制存在局限性。首先，科研績效考評管理不夠科學，年度課題組與個人科研績效考核流于形式，未能做到分層分類考核；考核結果與績效獎金拉不開差距，獎懲不夠分明，沒有樹立正確的科研績效考核觀念，科研績效考評失去有效性。其次，職稱評聘機制固化，職稱評聘標準單一，評審難度逐年增加，大多以“科研成果”為主導，過度關注的期刊級別與數(shù)量而忽視工作研發(fā)內容；同等科研條件下，側重“論資排輩”，使優(yōu)秀的科研人才不得不因年限問題“熬資歷”；評審過程中競爭激烈，存在人為因素干擾評審公正性的可能。2.科研成果轉化率較低，成就激勵不及時。科研成果轉化的重點是對其所帶來的經(jīng)濟社會效益與商業(yè)產(chǎn)業(yè)潛力進行評估，而科研成果轉化率是反映技術創(chuàng)新能力的重要指標之一。在我國，大多科研機構在科技成果轉化的方式上有所局限，規(guī)模性自行投資轉化的難度較大，主要采用專利轉讓、技術許可、技術咨詢、作價投資等方式進行轉化。而由于經(jīng)驗不足、渠道欠缺等原因，我國科研成果轉化率仍處于較低的水平。3.學術科研官僚化，創(chuàng)新激勵功利化。當前，科研學術領域存在一定的官僚化不良風氣，如：科研機構中行政管理層手握大權，科研人才受之領導管理，形成了管理高于科研的組織格局；科研人才在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，很可能會受官僚主義影響，放棄科研道路而選擇躋身管理層，導致科研主導力量流失；技術專家常被邀請參與各類評審活動，一定程度上分散了本應專注于科技研發(fā)上的時間與精力。

三、未來國有科研機構技術創(chuàng)新人才激勵模式探究與展望

（一）薪酬福利激勵方面1.“以崗定薪、薪隨崗變”，完善技術創(chuàng)新人才薪酬收入分配制度。科研機構應實施“以崗定薪、薪隨崗變”的薪酬收入分配制度，以技術創(chuàng)新人才的實際研究產(chǎn)出貢獻為績效考核標準，分配政策向科技領軍人才、戰(zhàn)略科技人才、關鍵技術骨干傾斜，做到科研為重，優(yōu)績優(yōu)酬。同時，針對重點研發(fā)項目與人才，積極探索有市場競爭力的協(xié)議薪酬制、年薪制等方式，提供有針對性的彈性福利方案，設立多樣化、分層級的各類人才基金，做到人才與薪酬福利的科學匹配，實現(xiàn)薪酬福利激勵的最大效能。2.推動中長期激勵機制落地，開拓科技成果轉化創(chuàng)收新領域。積極貫徹落實國家創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，加快推進中長期激勵機制落實，探索崗位分紅、項目收益分紅、科技成果轉化收益等形式的分紅激勵、員工持股激勵和股權激勵等，開拓科研成果轉化創(chuàng)收的新領域，與高校攜手聯(lián)合打造新型產(chǎn)學研創(chuàng)新平臺，建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器，創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益與產(chǎn)業(yè)效益，為組織積累新的經(jīng)濟增長點，留住并激勵科研骨干人才，為提高科研成果與績效產(chǎn)出提供持久動力。

（二）工作環(huán)境激勵方面打造人性化管理軟環(huán)境，加強技術創(chuàng)新團隊凝聚力，針對技術創(chuàng)新人才特性，改革人才管理機制，努力為其營造寬松自由、包容開放的工作氛圍；重視人文關懷，建立充分關懷的人才保障體系、福利體系以及EAP系統(tǒng)，盡力解決科研人才在工作生活中的后顧之憂；優(yōu)化團隊人才配置，打造方向明確、優(yōu)勢突出、協(xié)作互補的“雁陣結構”人才梯隊，重點提高團隊凝聚力，加強內部交流溝通、導師帶徒；促進外部信息傳遞與合作，鼓勵多渠道引進專業(yè)人才，推動“不為所有，但求所用”的人才引進理念，開展項目合作、客座交流、特聘專家、國外引智等靈活的用人方式，打破封閉的研究環(huán)境，努力打造高精尖、強聚力的科研團隊。

（三）能力提升激勵方面鼓勵參與高層次專業(yè)培訓，注重挖掘科研興趣與研究新方向，全力打造技術創(chuàng)新人才培訓體系，實施高層次人才培養(yǎng)工程計劃，設立分層分類的專項基金，激勵領軍人才、骨干青年員工提升自身專業(yè)水平。鼓勵科研人才“走出去”，積極參加國際學術會議、國際合作研究和外出深造，同時建立海外研發(fā)中心，以豐富科研人才的學術閱歷，開拓國際學術眼界。營造良好的科技創(chuàng)新環(huán)境，豐富項目基金類型，鼓勵科研人才根據(jù)自身研究方向與興趣向基金會申請研究項目，為創(chuàng)新人才提供充足的經(jīng)費保障與研究支持，提供有利的科研條件與廣闊的創(chuàng)新平臺，使其有效提升自身能力，不斷挖掘創(chuàng)新潛能。

（四）成長成就激勵方面1.改革學術科研氛圍，創(chuàng)新科研績效與職稱評聘考核評價機制。改革官僚化學術氛圍，倡導以學為重，績效評價與激勵措施向技術創(chuàng)新人才全面傾斜。優(yōu)化科研績效考核機制，突出科研績效導向，以人才發(fā)展為考評目標而非僅關注績效考核本身。通過人才分層分類、長短期與聘期相結合的科研績效考核，將考評結果與獎懲措施直接掛鉤。創(chuàng)新改革職稱評聘機制，評價標準科學規(guī)范化，在關注與科研成果的同時，結合工作表現(xiàn)與任務績效，開通綠色通道，打破論資排輩，鼓勵優(yōu)秀青年人才拔尖創(chuàng)新，切實做到客觀公正、質量優(yōu)先，最大限度激發(fā)科研人才的內生動力。2.加速科研成果轉化，推進落實全方位職業(yè)生涯規(guī)劃。重點建立科技成果轉化機制、平臺與配套措施，學習科研成果轉化經(jīng)驗，有效利用政府政策、市場資金與高校研發(fā)平臺，打造“政產(chǎn)學研”創(chuàng)新合作模式，搭建專業(yè)技術轉化機構與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器，進一步提高技術投入與收益產(chǎn)出比。此外，制訂技術創(chuàng)新人才全方位職業(yè)生涯規(guī)劃，為其在科研工作與未來發(fā)展方面探尋更大的進步空間，以增強人才的安全感、滿足感、歸屬感與成就感，做到長期有效的人才成長成就激勵。

四、結語

從本文研究分析可以得出，進入新時代，技術創(chuàng)新人才激勵有著物質基礎需求、組織互動需求、勝任認可需求與自我實現(xiàn)需求。針對人才需求特征，組織需對人才設計有針對性的激勵模式，包括薪酬福利激勵、工作環(huán)境激勵、能力提升激勵以及成長成就激勵。通過對當前技術創(chuàng)新人才激勵模式的深度探究，能夠促進發(fā)掘人才管理機制新潛能，為組織高質量發(fā)展提供有效依據(jù)與強勁動力。

作者：張志國 相雪 單位：中國航發(fā)北京航空材料研究院