跨國公司綠色人力資源管理概況淺析

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摘要:近年來越來越多的學者對企業環境管理進行了深入的研究，提出了諸如綠色人力資源管理等舉措。跨國公司具有超大的體量、廣泛的業務范圍與充足的資源，并且由于其需要積極正面的企業形象以滿足各方利益相關者的期望，所以符合可持續發展要求的綠色人力資源管理在跨國公司中更容易得以實施。文章對此進行了分析探討。

關鍵詞：綠色人力資源管理；跨國公司；可持續發展

一、引言

在我國，早在2005年，習近平同志就曾提出過“綠水青山就是金山銀山”的科學論斷，自此，環境保護工作日益受到大眾的重視；2012年，黨的十八大提出要推進“五位一體”總體布局的建設，從而生態文明建設提升到了國家戰略高度；隨著時間的推移，2017年，黨的十九大也提出了環境保護方面的構想，即指出要加快生態文明體制改革，建設美麗中國。由此我們可以看出，保護環境不僅僅是一句口號，我國的環境保護工作一直在路上。公司是助力經濟發展的重要平臺之一，跨國公司則因其更大的規模、更充裕的人才而對經濟發展產生著更加深遠的影響。聯合國貿易與發展委員會在2009年《世界投資報告》中將跨國公司定義為“由母公司和國外的分支機構組成，母公司指通常通過持有若干股權的方式控制除母國之外的其他實體資產的企業。”其既為母國和東道國帶來資源與發展，同時也不可避免地帶來許多環境問題。大型跨國公司的可持續商業模式創新越來越被視為企業獲取競爭優勢的關鍵驅動力。如何實現綠色協調可持續發展，在實現經濟效益最大化的同時兼顧環境保護，從而體現良好的企業社會責任，成為了越來越多跨國公司關注的重點問題。人力資源是跨國公司的重要資源之一，一些跨國公司會把自己塑造成可持續發展雇主，通過可持續發展或者企業社會責任雇主品牌來吸引最優秀、最符合企業預期的人才，并留住那些已經在為公司工作的員工。近年來，學者們將環境管理與人力資源管理相結合，逐漸探索出一套有利于企業可持續發展的綠色人力資源管理新模式。與一般企業相比，由于各方利益相關者的壓力，跨國公司更加需要良好的企業聲譽，故而會愿意投入更多的資源與更高的成本來開展綠色人力資源管理工作。所以對于跨國公司綠色人力資源管理的研究具有一定的現實意義。此外，由于跨國公司一直處于行業領先者地位，其良好的環境績效會帶來示范效應，激勵本土企業加大對環境保護的投入，從而將有助于共同促進社會的可持續發展。對于跨國公司綠色人力資源管理的研究從兩個方面展開：第一方面對現有綠色人力資源管理文獻進行初步的梳理，介紹綠色人力資源管理的內涵和理論基礎，并對現有綠色人力資源管理文獻進行述評；第二部分重點介紹了綠色人力資源管理實踐給企業帶來的影響，闡述在跨國公司中進行綠色人力資源管理的可實施性與現實意義。

二、綠色人力資源管理綜述

（一）綠色人力資源管理內涵

目前，國內外學者對于綠色人力資源管理還沒有統一的定義，但是已經有不少學者針對這一管理學概念提出了自己的理解。Kramar（2013）認為綠色人力資源管理不僅僅可以作為財務結果和戰略之間的中介因素，也被用來指代為自身利益的提高而采取一系列活動所獲得的積極的環境成果、積極的社會和人類成果的人力資源管理活動。Masri和Jaaron(2016)指出綠色人力資源管理是指利用人力資源管理活動促進環境保護工作成效提升的可持續實踐，它包括在應用人力資源舉措時考慮環境管理的關注點和價值，以產生更高的效率和更好的環境績效，并且提高員工對環境可持續性問題的承諾。Hadjri（2019）認為綠色人力資源管理是一種執行人力資源管理政策的概念，也是可持續性使用企業組織資源、促進環境可持續發展的實踐。劉宗華和李燕萍（2020）認為綠色人力資源管理希望通過多種多樣具體的人力資源管理措施來幫助企業提升環保績效、獲得可持續發展成果。由此我們可以看出雖然學界對于綠色人力資源管理的概念界定尚未統一，但是大都是從人力資源管理與環境管理相結合的角度進行分析和說明。

（二）綠色人力資源管理理論基礎

1.AMO理論。AMO理論又稱能力—動機—機會理論，近年來，有許多學者選擇使用這種理論來闡釋企業綠色人力資源管理工作。Pham等（2019）從環境的角度出發，旨在運用AMO理論來討論綠色人力資源管理實踐對環境績效的交互影響。Renwick等（2013）認為可以將綠色人力資源管理分為發展綠色員工能力，激勵綠色員工行為和提供綠色機會三個基本類別，并且應用了培訓、績效管理和員工參與這三種綠色指標來衡量綠色人力資源管理工作取得的成效。Mercedes等（2020）從企業社會責任作為實施綠色人力資源管理體系的先行因素的角度出發，運用AMO理論來識別能夠與企業社會責任政策一起發展并對環境結果產生影響的人力資源管理的關鍵領域。

2.自然資源基礎觀。人力資源作為企業的核心競爭優勢之一，具有價值性、稀缺性、不完全可模仿性、可持續性等特點。Hart（1995）在資源基礎觀的基礎上提出了新的企業競爭優勢理論———自然資源基礎觀，其基于企業與自然環境之間的關系，并從污染預防、產品管理和可持續發展三個戰略角度出發，研究公司的可持續競爭優勢來源。隨后我國學者也陸續以自然資源基礎觀為理論基礎，梳理人力資源管理與綠色管理、環境管理的關系。綠色人力源管理作為企業競爭優勢的重要來源之一，可以幫助企業贏得信賴，從而提高企業的可持續競爭能力。

3.利益相關者理論。Harrison等（1999）研究了利益相關者和企業社會責任的感知與企業績效之間的關系。在當今的時代背景下，為了獲得更多利益相關者的支持、體現企業社會責任，企業需要更加重視環境管理。Parmar等（2010）研究了利益相關者與商業倫理之間的關系，強調了在操作中，我們需要看到“人力資源”的人性，需要幫助企業識別和明確企業應盡的社會義務。唐貴瑤（2019）認為綠色人力資源管理與利益相關者息息相關。一方面，綠色人力資源管理需要政府、顧客甚至競爭對手的的支持或者監督；另一方面，綠色人力資源管理可以體現良好的企業社會責任，進而滿足利益相關者對于企業取得更高的環境績效的需求。

4.三重底線理論。三重底線理論從“經濟、環境、社會”三個角度來思考可持續發展問題，即關注經濟繁榮、環境質量和社會公正。Braccini和Margherita（2018）指出在工業4.0時代下，人們對組織的可持續性實踐越來越感興趣，這有利于鼓勵員工采取可持續的行動，并通過提高生產率和產品質量、持續的能源消耗監控、更安全的工作環境和更低強度的工作負荷來支持三重底線的三個維度，進而幫助企業穩步發展。

（三）綠色人力資源管理研究述評

隨著人們對于可持續發展與環境保護工作重視程度的日益加深，越來越多的企業開始重視綠色人力資源管理實踐。目前，現有的許多文獻大都是從綠色招聘與配置、綠色培訓、綠色績效、綠色薪酬、員工參與等傳統人力資源角度出發，對于企業的綠色人力資源管理相關活動進行研究與分析，專門研究跨國公司綠色人力資源管理的文獻相對較少。可是在現實中，由于進行綠色人力資源管理需要大量人財物資源與公司的支持，所以中小型企業可能會面臨即使有心也無力進行綠色人力資源管理的境況。此外，由于大型公司特別是跨國公司往往在母國、東道國和第三國甚至是世界各地都有相應的業務，他們往往需要塑造一個積極正面的企業形象，才能獲得更多消費者、客戶和供應商的支持，綠色人力資源管理則有助于企業實現和彰顯其社會責任，有助于企業獲得利益相關者的支持、并且有助于企業聲譽的提升。由此可見，跨國公司的綠色人力資源管理更具有可操作性并且更容易給公司帶來直觀上的效果反饋。

三、綠色人力資源管理帶來的影響

（一）有助于提升企業的環境績效

綠色人力資源管理可以通過加大環境管理方面的資源投入、提升環境管理在公司的戰略地位、滿足利益相關者的環保需求等方式緩解企業所面臨的環境壓力，從而助力于企業環境績效的提升。Jabbour和Santos（2008）認為通過招聘和選擇致力于環境保護的人、根據環境標準培訓和評估員工的表現、將環境保護納為企業文化等人力資源管理實踐可能有助于企業的環境管理。Guerci等（2015）以綠色人力資源管理實踐為中介變量，以利益相關者理論為理論基礎，指出企業為應對利益相關者在環境問題上的壓力將會采取諸如綠色招聘、綠色培訓、綠色績效管理等一系列綠色人力資源管理實踐，并且指出綠色人力資源管理實踐在促進環境績效的提升方面能夠發揮獨特的作用。此外，綠色人力資源管理還可以與其他管理手段一起作用于環境績效，Singh等（2020）指出綠色人力資源管理通過綠色變革型領導與綠色創新的組合形式間接影響企業的環境績效。由此我們可以發現綠色人力資源管理作為一種將環境管理與人力資源管理有機結合的手段，可以幫助企業特別是跨國公司更好地實現環境績效。

（二）有助于引導員工綠色行為的產生

近些年來經眾多學者研究發現，綠色人力資源管理在促進和引導員工綠色行為方面發揮著積極的作用。Zibarras和Coan（2015）指出高質量的候選人在求職時會傾向于選擇具有綠色價值觀或者在環境績效上面有著良好表現的企業，因而組織可以采用綠色人力資源管理實踐來吸引更加符合組織期待的員工，進而有利于激發員工的內驅力與員工綠色行為。Zhang等（2019）利用中國企業的橫斷面調查數據進行實證研究，結果表明綠色人力資源管理實踐中的教育與培訓、員工賦權會顯著影響員工的角色內和角色外綠色行為。Fawehinmi等（2019）指出綠色人力資源管理可以通過環境知識的充分中介作用對員工環境滿意度產生影響，這有助于提高員工的環保意識，顯示組織出對環境管理問題的承諾從而有助于員工綠色行為的產生。周金帆和張光磊（2018）將員工綠色行為劃分為任務相關和自愿綠色行為兩類，并從自我決定理論的角度證明了綠色人力資源管理對引導員工綠色行為所產生的積極影響。由此我們可以看出，綠色人力管理可以在多個方面發揮作用，從而有助于引導員工綠色行為的產生。

（三）有助于提高企業聲譽

越來越多的跨國公司采取發布《可持續發展報告》的形式來推進企業綠色人力資源管理建設的進程，以此塑造綠色企業文化，提高企業聲譽。華晨寶馬在其可持續發展報告中總結其每年在可持續發展與環境保護方面所付出的努力與取得的成果；華為公司也采用發布《報告》的形式來介紹企業的可持續發展戰略、政策以及一系列相關的舉措，以此彰顯其在綠色人力資源管理和環境管理等方面所取得的進展。華為公司將綠色通訊、綠色華為和綠色世界作為企業的愿景與目標，并且在日常工作的方方面面上為實現綠色發展做出不懈努力，華為《報告》向外界傳達了華為作為一家綠色公司、環保公司的重視環保、以人為本的企業形象。企業《可持續發展報告》作為一種將綠色人力資源管理、企業環境管理以及相關管理成果提煉出來的文字表達，可以更加直觀透明地向公眾傳達企業在管理方面所取得的進展和成就，可以幫助外界更加有效地了解企業綠色人力資源管理、環境管理等過程，了解跨國公司在過去一年里為可持續發展所做出的種種努力，此舉可以有效地提高跨國公司的企業形象，并且可以讓利益相關者更加信賴跨國公司，從而有助于提高企業聲譽，促進跨國公司的發展。

四、總結

綠色人力資源管理是一種將環境保護與傳統人力資源相結合的可持續發展型人力資源管理模式，這種人力資源管理模式符合當下重視環境保護與可持續發展的現狀，也符合當今社會發展的客觀規律，因而具有很高的學術研究價值和意義。首先介紹了當今社會重視環境保護與綠色協調可持續發展的背景；其次介紹綠色人力資源管理的相關概念、針對現有已發表文獻進行評述；然后介紹在現實生活中綠色人力資源管理在公司層面產生的影響，從實際情況出發研究綠色人力資源管理給企業特別是跨國公司所帶來的好處。將綠色人力資源管理與跨國公司相結合，旨在綜合分析作為內在驅動力的綠色人力資源管理對跨國公司的影響。時代在發展，管理方法也在不斷地演進，期待作為一種順應時代潮流而產生的綠色人力資源管理新模式為跨國公司帶來更高的效益，促進跨國公司的可持續性發展。

作者:張子騰 高英 單位:遼寧大學新華國際商學院