企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策探究

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摘要:管理風(fēng)險(xiǎn)與管理工作總是相伴而生的，尤其是對(duì)于企業(yè)來講，這種相伴而生的現(xiàn)象更為明顯。比如市場環(huán)境的復(fù)雜性、商業(yè)競爭的無序性等，都有可能誘發(fā)管理風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理作為企業(yè)整體管理工作中的主要內(nèi)容之一，不僅是一種常態(tài)化的工作，還是一種容易引發(fā)“管理疲勞”的工作。因?yàn)樵绞浅B(tài)化的工作，越容易導(dǎo)致信息偏差、管理不善、判斷失誤等問題的發(fā)生，因而出現(xiàn)管理風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)一旦形成、發(fā)生，對(duì)企業(yè)危害顯然是巨大的，輕則會(huì)造成人才流失、工作效率下降，重則造成關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)數(shù)據(jù)等重要信息失密。所以，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理，必先做好管理風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)與防范。

關(guān)鍵詞:人力資源管理風(fēng)險(xiǎn);起因;對(duì)策;市場環(huán)境

1人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述

在企業(yè)各種風(fēng)險(xiǎn)管理工作中，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是其中最具特殊性和最為常見的一種，管理工作稍有疏失或不慎，風(fēng)險(xiǎn)就有可能隨時(shí)釀成和發(fā)生，威脅企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和內(nèi)部和諧環(huán)境的構(gòu)建。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程中。目前我國大多數(shù)企業(yè)，尤其是規(guī)模以上的國有企業(yè)，基本上都是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式下過渡過來的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，由于企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)是由上級(jí)部門任命的，企業(yè)生產(chǎn)和銷售是由國家統(tǒng)籌安排的，因此那時(shí)的人力資源管理工作比較簡單，管理內(nèi)容只有工資管理、人事檔案管理、退休人員管理等，所以那時(shí)的人力資源管理更確切地說應(yīng)該叫做人事管理。由于沒有競爭，沒有流動(dòng)，工作內(nèi)容簡單，新員工入職由主管部門統(tǒng)一安排，所以人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)較低。但是市場化改制后，企業(yè)的經(jīng)營基調(diào)被定性為“自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧”，競爭機(jī)制從此走進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)營管理之中，當(dāng)然也同步走進(jìn)了企業(yè)的人力資源管之中。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，員工被看作是支撐企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一種寶貴資源，與其他生產(chǎn)資源具有同等重要的發(fā)展意義，直到這時(shí)，人力資源才真正被賦予了“資源”的含義，工作的內(nèi)容和內(nèi)涵比從前豐富了很多，如人才招聘、崗位培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、激勵(lì)機(jī)制、素質(zhì)測評(píng)、職業(yè)規(guī)劃等成為企業(yè)人力資源管理工作中的常規(guī)業(yè)務(wù)。當(dāng)然，與此同時(shí)，與工作內(nèi)容和內(nèi)涵相對(duì)應(yīng)的管理風(fēng)險(xiǎn)也比從前增大了很多。

2人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因

1)人的心理活動(dòng)的復(fù)雜性使然。人作為一種最高級(jí)別的智能生物，其心理運(yùn)行機(jī)制十分復(fù)雜，現(xiàn)在的科學(xué)研究結(jié)果還無法對(duì)此進(jìn)行全面、準(zhǔn)確地揭示。比如某個(gè)人在為自己的行為做出決定時(shí)，他的內(nèi)心是怎么想的，為什么會(huì)這樣想，答案具有不確定性;再比如某個(gè)人在為自己的目標(biāo)進(jìn)行決策時(shí)，決策的理由和執(zhí)行決策的方案也具有不確定性，或者有時(shí)候在外人看來是一個(gè)很不起眼的信息，或許就能改變這個(gè)人的決定或決策。將這種心理活動(dòng)的復(fù)雜性放到工作中，就轉(zhuǎn)化成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

2)人的主觀能動(dòng)性使然。在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所依賴的諸要素當(dāng)中，人是唯一具有能動(dòng)性的要素。人力資源作為企業(yè)唯一的主觀能動(dòng)資源，其能動(dòng)性是否得到了發(fā)揮、發(fā)揮的程度如何，除了客觀上會(huì)受到內(nèi)因比如身體素質(zhì)的影響外，還會(huì)受到外因，比如社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、信仰和企業(yè)管理環(huán)境、管理文化、管理制度等的影響。舉例說明，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制認(rèn)可時(shí)，他的主觀能動(dòng)性就會(huì)得到較好的發(fā)揮，工作就會(huì)有干勁，反之，則有可能消極怠工，轉(zhuǎn)化為人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，讓企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失。

3)人的素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性使然。一個(gè)人從小到大，他的素質(zhì)是處在一種動(dòng)態(tài)的成長狀態(tài)，成人以后，他的素質(zhì)則處在了一種動(dòng)態(tài)的變化狀態(tài)。比如某個(gè)員工在入職前，他的專業(yè)素質(zhì)可能比較低，但是入職后，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)傳授后，他的專業(yè)素質(zhì)就會(huì)發(fā)生改變，得到提高。同樣的道理，當(dāng)某個(gè)員工的工作素質(zhì)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)目標(biāo)相一致時(shí)，就會(huì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，反之，則企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就會(huì)受到阻礙，并由此派生出人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

4)人追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的流動(dòng)性使然。人存活在這個(gè)世界上，總要給自己設(shè)定一個(gè)或生活中、或工作中的目標(biāo)供自己去追求、去為之努力，以資證明自己價(jià)值的存在。以對(duì)工作目標(biāo)的追求為例，當(dāng)企業(yè)分配給員工的崗位工作，在員工來看與自己的能力相匹配，能激發(fā)自己的工作熱情，并能獲得滿意的勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇時(shí)，那么員工多半會(huì)選擇留下來在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，反之，如果員工對(duì)崗位工作及其勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇感到不滿意，覺得委屈了自己時(shí)，那么員工就會(huì)選擇離去，并由此誘發(fā)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

3消除人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

1)從人力資源管理制度入手加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范。一是在制定管理制度前，人力資源工作者要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)的法律法規(guī)，以法律為準(zhǔn)繩，用制度劃界線，當(dāng)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來臨時(shí)，能夠用法律和制度來捍衛(wèi)自己;二是在制定管理制度過程中，要尊重員工的意見和建議，要做好與員工代表、工作組的溝通工作，爭取員工對(duì)管理制度的支持和理解;三是管理制度的制定要綜合權(quán)衡企業(yè)與員工的利益關(guān)系，既要滿足企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需要，又要讓員工的合法權(quán)益得到保障，既要對(duì)員工有約束作用，又要成為阻斷風(fēng)險(xiǎn)的防火墻。籬牢犬不入，當(dāng)制度的藩籬被扎牢、被織密時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)滋生的機(jī)會(huì)就會(huì)自然減少。

2)從人力資源管理程序入手加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范。一是在管理程序設(shè)計(jì)前期就要對(duì)人力資源概況進(jìn)行摸底排查，摸排的內(nèi)容要全面，要將諸如勞動(dòng)合同、工資計(jì)發(fā)、工作補(bǔ)貼、傷殘補(bǔ)償以及職業(yè)培訓(xùn)、技能學(xué)習(xí)、知識(shí)更新和休息、休假等與員工工作有關(guān)的事項(xiàng)全部考慮進(jìn)去;二是在管理程序執(zhí)行過程中要將管理制度的有關(guān)內(nèi)容嵌入進(jìn)去，要明確人力資源管理工作的核心、做法、步驟，要保證管理工作的核心明確，程序流暢;三是要明確管理程序的主體責(zé)任人，要做到當(dāng)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生需要追究當(dāng)事人的責(zé)任時(shí)可以“對(duì)號(hào)入座”;四是管理程序執(zhí)行結(jié)束后要“回頭看”，要找出流程執(zhí)行中的失誤，并及時(shí)整改。如果說管理制度是靜態(tài)的，是防范風(fēng)險(xiǎn)的前提條件，那么管理程序則是動(dòng)態(tài)的，是防范風(fēng)險(xiǎn)的核心，管理程序做到周密細(xì)致，無懈可擊，風(fēng)險(xiǎn)自然就失去了存在的空間。

3)從人力資源管理檔案入手加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范。一是要對(duì)人力資源日常管理工作的記錄資料進(jìn)行建檔和歸類，其內(nèi)容如規(guī)章制度類、勞動(dòng)關(guān)系類、工資福利類、績效獎(jiǎng)懲類、培訓(xùn)教育類、法律風(fēng)險(xiǎn)類和其他雜項(xiàng)類，這是日后處理風(fēng)險(xiǎn)的原始依據(jù)，務(wù)必求真求實(shí);二是做好對(duì)記錄的收集、歸檔、保存和保密工作，特別是對(duì)于與員工切身利益有關(guān)的敏感記錄，比如勞動(dòng)合同的簽訂、變更和終止、勞動(dòng)工資的調(diào)整、勞動(dòng)崗位的變動(dòng)、勞動(dòng)職務(wù)的升降、勞動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的執(zhí)行以及勞動(dòng)傷殘補(bǔ)償?shù)陌l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、兌現(xiàn)額度等，這些都是員工關(guān)心的焦點(diǎn)，也是最容易誘發(fā)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的地方;三是做好員工工作檔案的建檔工作，與人事檔案不同的是，工作檔案重在記錄員工的工作表現(xiàn)，而這恰恰是化解人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的重要突破口，所以務(wù)求細(xì)密周至。檔案的價(jià)值在于對(duì)原發(fā)事件的原始記錄，做好了員工檔案管理，人力資源也就掌握了消除風(fēng)險(xiǎn)的鑰匙。

4結(jié)語

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的存在雖然具有客觀性，但不是不能防范的。防范的指導(dǎo)思想重在預(yù)防，重在曲突徙薪，只要防范思想正確，防范措施得當(dāng)，那么風(fēng)險(xiǎn)是可以被有效消除的。

參考文獻(xiàn):

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［2］韓鳳．企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與防范研究［J］．中國高新區(qū)，2018(1):256．

作者:陳向東 單位:中國平煤神馬集團(tuán)人力資源部