企業(yè)管理下的高校績效工資方案研究

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摘要：績效工資成為目前企業(yè)關(guān)注的一種工資制度，在實(shí)踐中被廣泛運(yùn)用。績效工資之所以得到企業(yè)的廣泛關(guān)注和青睞，主要是因?yàn)樗鼘?duì)員工貢獻(xiàn)的準(zhǔn)確把握與衡量具有理念上的公平性，對(duì)員工具有正面的激勵(lì)作用。現(xiàn)就本單位績效工資分配方案進(jìn)行分析，為類似企業(yè)優(yōu)化績效工資分配方案提供參考。

關(guān)鍵詞：績效工資；工資方案；分配

一、背景

績效工資，屬于薪酬結(jié)構(gòu)中常用的工資模塊，績效工資不僅與員工工作的結(jié)果具有關(guān)聯(lián)性，也因?yàn)槠髽I(yè)不同需求，對(duì)績效的理解會(huì)存在差異，通過績效工資的設(shè)計(jì)，一方面樹立企業(yè)公平文化理念，另一方面在提高績效和員工貢獻(xiàn)的同時(shí)，確保提高相關(guān)利益群體滿意度。薪酬體系的設(shè)計(jì)要遵循的三個(gè)基本原則是公平、效率和合法。結(jié)合上述原則，由于本單位屬于企業(yè)主辦的教育型事業(yè)單位，人、財(cái)、物的管理權(quán)限在上級(jí)企業(yè)單位，業(yè)務(wù)受教育部門主管。由于單位的性質(zhì)的特殊性，決定了單位薪酬結(jié)構(gòu)的特殊性[1]，既不同于大多數(shù)企業(yè)的基本工資加浮動(dòng)獎(jiǎng)金的薪酬方案，也不同于事業(yè)單位的崗級(jí)績效工資的方案，目前本單位的工資結(jié)構(gòu)體系為基本工資、獎(jiǎng)金和績效工資。

二、本單位績效工資的設(shè)計(jì)

（一）績效工資的總體原則

為進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校收入分配辦法，根據(jù)上級(jí)主管單位和國家有關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合單位的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)本單位績效工資。績效工資是作為學(xué)校調(diào)節(jié)職工收入的一種手段。主要依據(jù)教職工的實(shí)績、貢獻(xiàn)和出勤情況確定其績效工資。績效工資采取按月預(yù)發(fā)、年終結(jié)算的辦法。

三、單位績效工資的實(shí)施要點(diǎn)

（一）績效結(jié)果確認(rèn)

根據(jù)單位專任教師和行政管理人員的績效工資計(jì)辦法,個(gè)人的績效工資收入和部門的績效得分、個(gè)人的績效得分相關(guān)，也即是部門和個(gè)人的績效考核結(jié)果決定管理員工的績效薪資的額度[2]。因此在實(shí)施績效工資的過程中，首先要按照單位績效考核細(xì)則，進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)，確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核得分并得到認(rèn)可。

（二）績效工資的分配

學(xué)校在進(jìn)行績效工資分配時(shí)，先按照部分績效得分，進(jìn)行一次分配，在分配過程中為了保證部門之間績效工資的穩(wěn)定性和延續(xù)性，對(duì)績效分?jǐn)?shù)特別高的或者特別低的部門進(jìn)行修正，使部門之間的績效分差控制在10%以內(nèi)。其中對(duì)于部門正職的績效得分按照1進(jìn)行計(jì)算。

四、單位績效工資實(shí)施分析和效果

（一）實(shí)施過程分析

1.分類總量控制。總量控制包含兩個(gè)方面的意思，一是，單位在進(jìn)行年度績效工資核定時(shí)依據(jù)單位年度工資總額，核定出年度績效工資。二是，單位在進(jìn)行績效分配時(shí)，由于考慮到學(xué)校人員分類，不同類別人員之間崗位性質(zhì)差別較大，為了保持總體平衡，在分配績效工資之前先進(jìn)行切塊保護(hù)，使兩類人員的績效工資總額各不擠占，保證了相對(duì)公平。2.兼顧公平和效率。績效工資就是讓收入與工作績效成果相掛鉤，一方面可以大大提高員工的積極性，另一方面體現(xiàn)公平原則。所以學(xué)校在設(shè)計(jì)績效工資方案的過程中既考慮到了公平又考慮到了效率[3]。

（二）實(shí)施效果

學(xué)校實(shí)行績效工資之后，學(xué)校各部門和員工重視自己績效結(jié)果，激勵(lì)員工和部門認(rèn)真履行年度績效合約，能夠保證學(xué)校的戰(zhàn)略和決策有效力的執(zhí)行到位。績效分?jǐn)?shù)的差別能夠激勵(lì)員工正視自身的差距，努力工作，提高自身工作業(yè)績。但是績效工資運(yùn)行一段之后，同樣也存在一些問題。

五、問題和建議

（一）實(shí)施中存在的問題

1.思想認(rèn)識(shí)不到位。長期以來原有事業(yè)單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，對(duì)績效工資制度的重要性認(rèn)識(shí)不足。一部分職工認(rèn)為實(shí)施績效工資制度就是變相的漲工資，只關(guān)注個(gè)人收入水平高低，對(duì)具體的績效考核指標(biāo)和績效工資分配制度并不清楚，導(dǎo)致職工在績效考核與績效工資分配過程中參與度低;有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導(dǎo)致績效工資分配存在你有我有全都有的老路，績效工資的激勵(lì)作用難以充分有效實(shí)現(xiàn)，背離了單位績效工資改革的初衷。2.績效標(biāo)準(zhǔn)不一致。由于學(xué)校實(shí)行校系兩級(jí)考核機(jī)制，系部之間或者職能部門之間對(duì)個(gè)人的考核標(biāo)準(zhǔn)不太一致，員工在進(jìn)行績效結(jié)果跨部門比較時(shí)，產(chǎn)生抵觸情緒，業(yè)績基本相同的教師可能績效考核分?jǐn)?shù)不一致，由于部門考核分?jǐn)?shù)的不一致，會(huì)使員工的績效工資進(jìn)行二次放大或者縮小，橫向比較時(shí)差別較大。

（二）下一步建議

1.加大宣傳，逐步推進(jìn)。績效工資的實(shí)施是把雙刃劍，若用得好，會(huì)促進(jìn)工作；用得不好，則會(huì)挫傷職工的工作積極性。在實(shí)施過程中目前遇到阻力最大的問題，是有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯(cuò)誤的認(rèn)為，在事業(yè)單位就應(yīng)該體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，資歷至上。這種情況在改革過程要加大宣傳績效工資的好處，宣傳多勞多得，干好拿多的理念，使改革逐步推進(jìn)，既要從學(xué)校大局出發(fā)，又要照顧老同志的感情[4]。因此如何穩(wěn)妥有序地推進(jìn)績效工資順利平穩(wěn)的全范圍實(shí)施，是下一步工作的重點(diǎn)。2.完善機(jī)制，避免過度競爭。由于學(xué)校是教學(xué)和科研單位，學(xué)校的第一要?jiǎng)?wù)還是教育，為了避免員工因?yàn)榭冃ЧべY引起的過度競爭，學(xué)校要從兩個(gè)方面入手，一是，適當(dāng)?shù)募哟蠡竟べY和獎(jiǎng)金的額度，合理分配績效工資的額度，把績效工資占工資總額的比例放倒一個(gè)合適的區(qū)間內(nèi)。二是，優(yōu)化考核機(jī)制，根據(jù)學(xué)校關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，科學(xué)分解部門和員工的考核指標(biāo)，避免陷入唯分是圖，避免教師和部門之間進(jìn)行過度甚至惡意競爭。

參考文獻(xiàn)：

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[3]郭謹(jǐn).淺議如何在國企中設(shè)計(jì)崗位績效工資制度[A].陜西省改革發(fā)展研究會(huì)優(yōu)秀論文集[C].2010

[4]封貴敏.我國高校績效工資制度的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].東方企業(yè)文化,2014(21).

作者:曹凱 趙峰 孫文 單位:鄭州電力高等專科學(xué)校