新時期國企人力資源精細化管理研究

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摘要：隨著社會的不斷進步，社會經濟不斷發展，社會對人才的需求也變得越來越大，而人力資源成為支撐整個社會經濟的一個重要部分，新時期人力資源的質量決定著國有企業的發展和生存，所以，本文主要分析了國有企業發展人力資源的精細化管理問題，并提出了相應的解決策略，為國有企業進行人力資源精細化管理提供理論支持。

關鍵詞：國有企業；人力資源；精細化管理；人才

國有企業作為支撐我國經濟發展的重點單位，他對社會發展起到了一定的決定性作用，隨著經濟的不斷發展，國有企業的要求也變得越來越多，所以，國有企業要不斷健全人力資源精細化管理制度，形成一個完整的人力資源精細化管理體系。本文主要是從國有企業人力資源精細化管理的概述入手，來對人力資源精細化管理有一個初步的認識，然后對其定義進行細致的分析，探究人力資源精細化管理的意義，最后提出一系列當前國有企業在進行人力資源精細化管理過程中出現的問題，并針對問題提出相應的解決策略。

一、國有企業人力資源精細化管理概述

（一）國有企業人力資源精細化管理的定義

人力資源精細化管理是指企業或者單位對社會組織中的人才進行精細化管理，有效地利用各種人力資源，能滿足當前企業的發展和進步的需要，力求組織內人才的價值最大化，促進組織發展的一種方式。而國企人力資源精細化管理主要是指，將政策法規作為核心的指導策略，科學合理地對國有企業的人力資源進行分配、領導、協調，努力實現國有企業內部資源的優化配置。

（二）國有企業人力資源精細化管理的重要意義

1.保證國有企業競爭能力的提升。隨著世界經濟的不斷發展，社會對人才的需求越來越大，而做好人力資源的精細化管理不論是對國有企業，還是對整個社會的發展都具有非常重要的意義。人力資源作為國有企業經營的一個極其重要的部分，大大決定了國有企業在社會上的競爭力。科學技術是第一生產力，而人力資源的科學精細化管理能給國有企業帶來優秀的專業技術人才，不斷提升國有企業的技術能力。所以，國有企業不斷加強對人力資源精細化管理制度的完善，不僅對國有企業合理優化自身的精細化管理，而且對其提升自身競爭力都具有重要的意義。2.保障國有企業職能的充分發揮。對人力資源的合理精細化管理可以促進國有企業職能的充分發揮。目前，我國國有企業擁有龐大的優秀人力資源，當然國有企業也肩負著社會多個領域的重要職能。所以，對人力資源的科學精細化管理能夠保障國有企業充分發揮各個職能，從而保證國有企業對社會以及我國經濟的推動作用。3.開發國有企業人力資源。人力資源的開發，無論是對提高國有企業的經濟效益，還是不斷開發企業發展的潛力以及提高單位的績效都具有重要的作用。不斷培養員工的職業技能，提升員工的綜合專業素養，都需要人力資源的開發，而人力資源的科學精細化管理是決定人力資源開發的一個重要因素，通過匯集社會上的各種人才，經過科學合理的人力資源精細化管理，能夠充分發揮人才的最大價值，促進國有企業的發展。

二、國有企業人力資源精細化管理過程中存在的問題

人力資源管理是國有企業內部管理的一個非常關鍵的內容，是推動國有企業改革的重要動力。但是目前我國國有企業的人力資源管理模式相對滯后，管理結構體系還不夠成熟，大大降低了人力資源管理的質量，無論是對國有企業的戰略發展還是對我國經濟的穩步提升都有一定的影響。

（一）人力資源精細化管理模式不完善，職能分工不明確

隨著經濟的不斷發展，私營企業在對人力資源的精細化管理方面完全超越了國有企業，國有企業的精細化管理受到了其自身特點的限制，容易長期形成懶散的工作狀態，很難在人力資源精細化管理中實現突破。而且，即使國有企業作為正式單位，具有相對完善的考核機制，但是對于考核職能的分配也并不明確。

（二）人力資源精細化管理觀念陳舊，執行力不足

國有企業需要擺脫傳統的思想觀念，不斷形成創新型的人力資源精細化管理方法，提升自身的精細化管理素質，才能促進人事管理逐漸過渡到人力資源管理上去，從而提高國有企業人才資源的合理利用，提升國有企業的效益。然而現狀卻是，很多國有企業人力資源精細化管理的觀念都比較落后，沒有形成新型的人力資源精細化管理思想，從而無法實現徹底的突破，嚴重缺乏精細化管理的執行力。

（三）人力資源結構不合理

國有企業的人力資源開發相對于私營企業來說，效率較低。因為國企本身體制結構的原因，其人力資源的結構不合理，導致人力資源的應用受到牽連。在人力資源結構方面主要有以下幾個問題：首先，國有企業人力資源的結構過于老套，不適合新時期社會發展的需求。其次，國有企業嚴重缺乏年輕員工的加入，而且高端人才的引入也缺乏競爭力，基層員工能力欠缺。再者，國有企業員工流動性較大，高端人才的流失比較嚴重，凸顯了國企人力資源管理結構的不合理。所以，國有企業想要在新時期提高自身的社會競爭力，就必須不斷深化人力資源結構改革與優化，不斷促進人力資源的開發，吸引更多的高端人才，從而提高國有企業的效益。

（四）人力資源精細化管理績效考核的效果弱

與私營企業相比，國有企業在進行績效考核時完全達不到私營企業進行考核時的成效。造成這一問題的主要原因就是國有企業沒有形成良好的考核環境，而且考核的標準無法做到嚴格遵守和執行，并且漏洞百出。當前很多國有企業的績效考核模式都是采用比較傳統的模式，已經無法適應當前的社會需求。

三、解決國有企業人力資源精細化管理中存在問題的主要對策

（一）不斷改善人力資源精細化管理體制，促進體制的創新

國有企業要想突破傳統的人力資源精細化管理制度，就必須以一種創新的思想去建立精細化管理體制。與私營企業相比，國有企業的人力資源精細化管理缺乏員工的刺激機制和競爭機制，同時也大大降低了員工的工作積極性，當然也有部分員工不安于現狀，導致人才的流失。所以，國有企業必須不斷改善人力資源精細化管理制度，不斷創新精細化管理機制，提升國有企業的人力資源精細化管理質量。在原有人力資源管理機制的基礎上，提出創新性的改革策略，提升人力資源精細化管理效率。

（二）轉變人力資源精細化管理的觀念，提升精細化管理的執行力

國有企業人力資源精細化管理的思想觀念轉變對其進行創新有著重要的意義。通過轉變國有企業整體的觀念，能夠讓領導者對人力資源重視起來，不斷加強對人力資源精細化管理的投入。同時，在領導者轉變觀念的前提下，要加強對國有企業員工的人力資源精細化管理的培訓，加強員工的人力資源精細化管理意識，從而提高整個單位的人力資源精細化管理質量。

（三）立足國企改革，細化企業人力資源結構調整

國有企業在加快人力資源精細化管理改革腳步的同時，要認清自身所處的環境和自身的現狀，才能夠有效地調整人才管理結構的細化部分，從而更好地促進人力資源的科學管理。在我看來，對處于新環境中的國有企業，首先要做的就是立足目前的改革環境，堅持走可持續發展的道路，加強國有企業人力資源精細化的管理，從而為企業提供源源不斷的人才。其次是要對傳統的人力資源管理模式進行轉變，加快精細化管理調整的步伐，為國有企業的發展打下堅實的基礎。尤其是在高素質人才隊伍建設、員工老齡化問題等方面，應該得到有效解決，確保人力資源結構的合理性。最后是要做好宣傳教育引導，為精細化管理理念的實施，創設良好的內部環境。

（四）不斷完善人力資源績效考核體系，保證績效考核的效果

定期對國有企業的員工進行考核，可以加強員工對單位目前運營現狀的了解程度，有利于員工在工作中獲取更好的靈感。在對國有企業人力資源精細化管理進行績效考核時，不要只是針對某些方面進行特定考核，也要進行全面整體的績效考核。同時，要及時對員工的考核情況進行分析研究，采取措施不斷提升員工的綜合素質和考核效果。

總結

總之，國企要轉變思維，以創新發展的視角，積極推進人力資源精細化管理，為可持續發展鋪設道路、優化環境。隨著世界經濟的不斷發展，社會對國有企業的要求也變得越來越多。國有企業需要不斷對人力資源的精細化管理進行改進和優化，促進和完善人力資源精細化管理體系，以滿足社會發展對國有企業提出的新要求。

參考文獻：

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[2]張倩南.論國企非人力資源經理的人力資源管理[J].科技展望,2015,25(21):166.

作者:李燕潔 單位:鄭州商學院