圖書館人事管理勝任力分析
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1問題的提出
近年來，有關調查研究表明，我國圖書館館員整體素質普遍不高，存在人才隊伍構成復雜，知識結構不盡合理，水平參差不齊，職業道德水平偏低等現象。隨著數字化程度的加速發展，市場競爭的日益加劇，圖書館組織的服務方式和館員的生活工作方式都有了很大的改變，對館員的素質提出了更高、更新的要求。將勝任力模型引入圖書館人力資源管理工作中，通過對現代圖書館員基準性勝任力和鑒別性勝任力的測查，為圖書館的人員選聘提供一定的依據;通過評價現代圖書館員目前的勝任力狀況，并與標準或理想狀況進行比較，可找出存在差距，為現代圖書館員的職業發展提供指導性意見，有利于圖書館員素質的提高。
2勝任力模型的主要理念
“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維?麥克利蘭(David?McClelland)于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。基于此，美國學者斯潘塞提出了素質冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。與素質冰山模型相似的是，由美國學者R．博亞特茲提出的素質洋蔥模型由內至外說明了素質的各個構成要素逐漸可被觀察、衡量的特點。所謂洋蔥模型，是把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能。越向外層，越易于培養和評價;越向內層，越難以評價和習得。洋蔥模型同冰山模型相比，本質是一樣的，都強調核心素質或基本素質。對核心素質的測評，可以預測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質與顯現素質的層次關系，比冰山模型更能說明素質之間的關系。
3建立勝任力模型在圖書館人力資源管理中的意義與必要性
勝任力模型在圖書館人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為組織的工作分析、人員招聘、培訓開發、績效考核以及薪酬激勵提供了強有力的依據，它是現代圖書館人力資源管理的新基點。基于勝任力的工作分析。能更有效地進行工作分析。現有圖書館的工作分析普遍較為注重工作的組成要素，是一種崗位導向的分析方法。基于勝任素質的工作分析是以勝任素質為基本框架，通過對優秀館員的關鍵特征和組織環境與組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心能力，具有更強的工作績效預測性，將使工作分析更加適應圖書館工作環境的變化。基于勝任力的人員招聘。圖書館現有的招聘比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。相反，基于勝任力模型的招聘任用制除了采用既定的工作標準與技能要求進行招聘評價外，還依據專有勝任力模型考察應聘者的潛在特征，以在該工作崗位上所取得的突出表現或績效的人所具備的關鍵勝任能力為依據，據此確定該職位對候選人的要求，從而為圖書館甄選和招聘最適合特定崗位的人員，并能取得優異績效的人員提供明確而有力的標準。幫助圖書館找到具有核心的動機和特質的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了圖書館的培訓支出。基于勝任力的培訓開發。根據崗位建立專有勝任力模型，再跟據專有勝任力模型開發各崗位的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。通過對現有任職人員的勝任能力評估，發現每個個體的能力優勢和弱項，以及與勝任力模型要求的差距，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至企業整體的優勢。基于勝任力的培訓開發系統明確了組織對培訓開發投入的依據，有助于根據組織發展確定人才培訓開發的重點，平衡培訓開發的成本投入，從而根據素質評價結果制定、調整培訓計劃與項目。基于勝任力的績效考核。現行圖書館的績效考核多偏向于對館員履行崗位職責的定性考核，崗位責任書落不到實處，不能真正反應崗位績效，管理水平難以提升。勝任力特征模型的前提就是找到區分優秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，正是體現了績效考核的精髓，真實地反映館員的綜合工作表現。讓工作表現好的館員及時得到回報，提高他們的工作積極性。對于工作績效不夠理想的館員，根據考核標準以及勝任力特征模型通過培訓或其他方式幫助他們改善工作績效，達到組織對員工的期望。基于勝任力的薪酬激勵。通過薪酬與職業晉升等多種激勵手段相結合，引導館員選擇適合的職業途徑，并通過自身素質的提升實現職業發展。其薪酬設計要素應更多地注重與工作相關的知識、技能、能力等，而不僅僅是崗位分析。基于勝任力素質模型的薪酬體系設計，有利于館員提升自己的知識、技能或能力，進而提升圖書館人力資源的綜合素質;可以打破傳統的崗位等級的官本位特點，為館員職業生涯鋪設了多條通道，如技術型通道、管理類通道等;可以幫助館員提升核心專長和技能，提升組織的整體競爭實力。
4建立勝任力模型方法與途徑
明確戰略目標。建立的勝任力模型必定源自于組織的戰略，并且是能夠支撐戰略有效實施的核心素質，這一步在建立勝任力模型之前是至關重要的。選定與實施戰略計劃的關鍵相關的核心職位，通常這些職位是由影響圖書館發展的核心作用的人掌握的。成立專家小組。專家小組由優秀的領導者和圖書館領域的專家或研究人員組成。專家小組的作用有兩個:一是確定崗位的任務、責任和績效標準以及期望優秀圖書館員所表現的勝任特征行為和特點，這可作為獲取勝任特征資料的一種方法，并作為勝任特征分析的主要方法———“行為事件訪談”的輔助比較研究;二是提名進行行為事件訪談的圖書館員。確定績效標準。績效標準簡單地說就是能夠鑒別工作優秀者的指標或者規定。績效標準由專家小組就圖書館工作的特點、性質、績效指標以及優秀圖書館員的勝任特征進行討論決定。有些職位的績效標準是顯而易見、比較容易衡量的，而對于大多數職能部門的職位而言，其重點在于滿足讀者及內部人員的需要，因此除了評價其工作成果的質量以及完成的及時性之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價。選取樣本。根據上面確定的績效標準與館員的實際考核結果，甄選該職位的勝任力模型研究樣本:一組為具備勝任能力但是業績不夠突出的人;另一組為績優人員。分別從績效優秀和績效普通的圖書館員中隨機抽取一定數量的樣本。行為事件訪談。采用結構化的問卷對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，通過對不分析訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特征。信息整理與歸類編碼。將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，找出并重點分析對個人關鍵行為、思想和感受都有顯著影響的過程片段，發現績效優秀人員與績效一般人員處理片段的反應與行為之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有區分性的素質特征，并對其進行層次級別的劃分。勝任力模型的評估與確認。一方面通過與相應職位的任職者及其上級進行討論，確認勝任力模型中的素質要項是否為驅動任職者達成高績效的關鍵因素，同時對素質要項的界定與劃分是否準確，是否還有其他重要的素質被遺漏等等。另一方面可以通過勝任力模型的實踐運用來檢驗素質模型的有效性。
