石油企業中的人事管理問題
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（一）人事管理缺乏戰略性現代企業競爭力的核心就是人力資源，因而將人事管理提升至企業戰略是大勢所趨。但我國油企對人事管理的理解還停留在戰術層面，缺乏戰略性了解，而且尚未完成從傳統人事管理到人事管理及從戰術管理到戰略管理的轉變。雖然石油企業在人事管理方面做過一些有益探索，如建立勞動力內部市場、實行公開選拔干部制度等，但仍未將其提升至戰略層面，仍將其停留在對員工進、出、管的操作層面，而且還存有對員工重使用輕培訓的現象，使得企業競爭力不能從基本層面得到提高，進而影響了企業發展。
（二）人員聘用缺乏科學性出身計劃經濟的石油企業與其他國內企業一樣存在著復雜的人情關系網，這就使某些人不是憑借個人知識能力而是靠各種關系得以進入石油企業工作。進入單位后，這些人通常不是積極學習工作，而是醉心搞人情關系。這不僅會影響到經正常招聘途徑聘用的員工的心理與情緒，還會使得此不良之風延續下去，甚至惡化。再則由于其缺乏對口知識技能，導致其工作效率低下，并產生鏈式反應，影響到整個企業的效率，降低了企業競爭力。
（三）對員工培訓缺乏足夠的重視培訓在作為員工提高自身工作能力的重要手段之時，還是企業留住人才、有效激勵人才的重要措施。隨著經濟全球化程度的提高與企業間競爭的加劇，國內油企已開始對員工進行培訓。但一些油企缺乏完善的培訓機制，致使對員工的培訓流于形式，而又因培訓內容與員工自身實際需求不相符、培訓對象模糊、培訓效果考核制度不完善等緣故，培訓效果也不盡如人意。這有可能造成惡性循環，即企業忽視員工培訓致使培訓效果不佳，培訓效果不佳影響企業對員工培訓的積極性，進而使得企業完全放棄員工培訓。
二、石油企業人事管理方面問題的有效應對措施
（一）樹立人事管理戰略觀念，加快企業信息化建設。在過去，石油企業人力資源的管理處在戰術管理階段，而當前形勢要求油企必須在人事管理上突顯出其戰略性、前瞻性等特點。人力部門應在做好事務性管理的基礎上，從戰略角度，結合企業經營方式的變化、戰略調整、行業發展趨勢及人才市場動態做出整體戰略規劃，用長遠眼光對企業人力資源做出預測和規劃。
（二）建立科學的人才遴選制度。面對經濟全球化帶來的激烈競爭，除轉變經營方式，企業還需選用適合企業發展的人才。而人才遴選制度對企業能否找到所需人才起著決定性作用。所以企業應根據自身特點建立一套科學的人才遴選制度，如競聘制，這樣就可以充分調動員工和應聘人的積極性，有利于他們充分發揮潛能為企業發展做出貢獻。
（三）建立完善的員工培訓制度。企業想看到培訓效果，就必須建立完善的培訓制度，將培訓過程及培訓后考核納入制度管理中。為此，除加大培訓力度及為培訓提供資金外，企業還需對員工培訓進行科學規劃，使培訓具有針對性，并強化培訓后考核，以便對培訓效果進行考察。
（四）建立有效的人才激勵機制。首先，油企應根據每個員工的情況與職位的不同實行公開招聘，建立競聘制，使能者就列，充分發揮其所長。其次，還應強化薪酬激勵作用。企業應在“效率優先”和“按勞分配”的基礎上優化薪酬分配體系，本著內部公平、外有競爭力的原則，依據個人貢獻、企業效益及綜合層面因素深化薪酬體制改革，將當前的薪酬體制變為充分體現個人及崗位價值的激勵薪酬體制。最后，應對員工進行德、才、勤、績進行全面考核。通過考核，對優秀員工進行獎勵并授予相應榮譽，對于表現差的員工，查清原因后進行針對性懲處。只有這樣才會激勵員工，使之充分發揮主觀能動性，挖掘個人潛力，進而增強企業的競爭力。
作者：代曉琳 單位：遼寧省盤錦市遼河油田公司茨榆坨采油廠
