新時期醫院的人事管理
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近年來醫患關系緊張，看病難看病貴，服務態度差等話題一直是我國政府關注和人們討論的焦點問題，這些問題的存在，嚴重影響著人民群眾就醫環境。衛生部醫改政策不斷出臺，政府投入加大但并未有效減輕人民負擔，公立醫院改革、醫保報銷、藥品審批等多項制度的實施，都未從根本上解決醫患之間的矛盾。究其原因，我國的醫院還是一種公立醫院創收的機制，醫院是為人民群眾提供醫療服務，解決百姓病痛的地方，醫務人員專業技能的高低及醫院整體人才隊伍建設很大會影響醫院服務的質量。正如彼得•德魯克所說：“管理是使命，管理是一種科學，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗。”目前醫院的人事管理制度并沒有隨著社會的發展而發展，仍然沿襲傳統的與社會新時期社會經濟發展需要相偏離的人事管理方式，這不光損害了人民群眾的切身利益，也影響了醫院的社會形象。因此打破舊有的人事管理方式，建立全新的，符合當代群眾要求和醫院發展需要的人事管理機制是遵循市場經濟發展規律，滿足消費者需求也是充分調動起醫院全體員工工作積極性，最大限度的發揮醫院作為醫療服務機構服務群眾的需要。
一、新時期醫院人事管理存在的問題分析
隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，我國人民生活水平不斷提高，對醫院就醫環境、服務方面提出了更高的要求。醫院管理面臨新的問題，傳統的人事管理已不能適應新時期社會發展的需要，人事管理的問題更加突出，概括起來說主要包括：思想觀念問題和人事管理制度問題。
(一)思想觀念方面的問題
第一，計劃經濟時代思想。很多醫院的發展仍然沒有擺脫傳統計劃經濟時代的不良影響，在經營方式上仍然實行平均經營，在分配制度實行平均分配，人事管理普遍存在“大鍋飯”、“終身制”的現象。由于員工缺乏對自身合理定位，缺乏對社會主義市場經濟的正確認識。在發展方向上的目標不明確，調動不起員工的主動性、創造性和積極性。受這種思想觀念的影響和制約，醫院各主體之間沒有形成競爭風氣，導致醫院工作人員的服務意識淡薄、服務態度差，以醫者自居，缺乏一定的危機意識和競爭意識；第二，醫務人員之間論資排輩思想。醫院在招聘工作人員和技術人員的時候過分注重對學歷、資歷、工作經驗以及年齡等因素的考察，往往忽視了對醫護人員實際工作能力、專業知識掌握程度、專業知識應用水平以及職業道德素養方面的考察。主要原因是醫院的論資排輩思想嚴重，沒有建立起科學、真實、有效的人才招聘機制，在招聘過程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展開很容易走進輕能力、重學歷的舊觀念，很難招聘到符合醫院發展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。醫院屬于事業單位，事業單位工資的標準和下發，都是按照國家相關文件的規定，統一操作，沒有按崗位按工作業績設置工資標準。另外，績效考核制度不合理，沒有明確的工作分析，考核形式單一，考核指標缺乏科學性，考核標準很難反映出醫院不同崗位、不同工作性質工作人員的工作業績，難以與實際工作相聯系，難以調動起員工工作的積極性。
(二)人才管理制度不健全不完善
思想觀念問題只是醫院人事管理中存在問題的一個方面，醫院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具體表現在以下幾個方面：第一，管理機制落后，不能使用經濟發展需要。科學、有效、合理的人才管理機制是醫院人事制度改革順利開展的依據。但是我國醫院受傳統計劃經濟時代模式的制約，各項職能的劃分不清，職權不明，職位的確立不能發揮其應有的作用；第二，人才管理與流動問題。人才招聘和人才管理是醫院人事管理的兩項重要內容，也是醫院人事制度改革需要重點關注的內容。沒有健全完善的人事管理機制作支撐，優秀的、有能力的人才就很難有用武之地。另外，如果沒有有效的人才流動機制，就會讓醫院員工因為缺少競爭意識而喪失工作積極性。除此之外，良好的晉升機制、和諧的人文環境以及完善的硬件設施也是吸引高層次人才的重要外部條件。
二、改善醫院人事管理問題的方法
(一)樹立醫院的集體意識，形成醫院的獨特文化
企業文化體現了企業的綜合實力，新時期越來越多的企業開始注重企業文化建設。醫院文化水平的高低，體現了醫院綜合實力的高低。大家所熟悉的梅奧醫院，患者需求至上這一理念貫穿在整個醫院管理之中。從招聘和培訓員工、醫療設施的設計，還是病人就醫服務，病人及其家屬都能實實在在地感受到梅奧醫院病人為先的服務理念，這一理念在這所百年老院不斷傳承著。醫院文化是醫院在經營和發展中長期沉淀下來的精神文明和物質文明之和，是醫院價值觀念的體現。醫院文化建設從另一方面來講，也是對人的建設，通過每個員工的文化素質的培養和塑造，促進個人的全面發展，并使個人的發展與醫院的發展結合起來。讓醫院精神和理念深入員工內心，使員工對醫院發展、對醫療服務有更深的認同感，激勵員工更好地完成工作任務，是醫院文化建設的最終目的，也是員工人生觀、價值觀更好實現的橋梁。加強員工的思想文化建設，醫院要根據社會發展需要擁有自己獨特管理理念和管理方法，從而指導日常工作的展開。只有這樣才能保證醫院全體員工在明確的價值觀引導下做好自己的本職工作，更好的服務人民大眾。為有效解決醫護人員之間、醫患人員之間的矛盾，人事管理部門應始終堅持以人為本的價值觀念，在工作中設立專門聽取工作人員和患者的心聲的平臺。比如設置意見交流箱、開通意見溝通熱線以及網絡服務平臺，讓工作人員有機會、有渠道表達自己的心聲，發表自己的見解，從而實現矛盾與問題的高效解決，在一定程度上能夠提高工作人員的工作效率和積極性，對于和諧美好的工作環境的構建以及醫院全體員工，上下一心，共同為醫院的發展而努力局面的形成有重要意義。
(二)做好人才培養和管理工作
21世紀最缺乏的是人才，加強對人才的培養、調度和管理是醫院人事制度管理改革工作的重點。要求做好以下兩個方面工作第一，建立科學有效的人才培養機制。在市場經濟條件下，醫院之間的競爭最基本的，綜合起來看是人才之間的競爭，一支高水平、高素質的醫務人員隊伍，直接決定著醫院的競爭水平以及發展前程。因此，給每一位員工提供平等的聘任、學習以及晉升的機會，建立科學有效的人才考核機制辦法，嚴格按照規定執行，防止因為私人印象和關系影響競爭的平等性是醫院開展人才培養機制的關鍵。第二，建立科學完善的人才考核和評價機制。科學、合理、完善的人才考核評價機制需要依據醫院員工職責、能力不同來區別設置。在執行過程中要結合員工日常的行為表現以及綜合業務水平進行考察，通過合理的獎懲和晉升辦法不斷激發員工的工作積極性。
(三)逐步實現人事管理信息化，提高人事管理效率
隨著信息技術的發展和進步，醫院的人事管理也應緊跟時代步伐，走信息化發展之路。人事管理信息化可以有效地將人事管理各環節有效地配合與銜接，提高人事管理工作的效率和質量，能夠及時地提供可靠的、全面的數據,為領導的科學化決策提供重要依據。人事管理信息化是整體解決人力資源問題的方案，通過信息化，醫院人事管理部門可從復雜的行政事務之中逐漸解脫出來，從而可以將工作的重心轉移到為員工服務和支持管理層戰略上來。如何構建人力資源信息化，可以從以下幾個方面著手：1.人事檔案的信息化：建立健全醫院人事檔案信息管理系統，不斷完善人事檔案信息管理數據庫、醫院職工工資數據庫、人事檔案查詢目錄數據庫以及人事檔案材料目錄數據庫，提高人事管理效率和人事服務質量。2.人員信息化采集和管理：主要包括員工基本信息、合同管理、薪酬記錄、績效記錄、考勤記錄、培訓記錄、調崗記錄、社保記錄、調薪記錄以及獎懲記錄等數據。人員信息化采集體現了人事信息管理系統的主要優勢，員工可以自行對各自的信息進行維護，比如考勤的申報工作、職稱的變動、學歷的更改等。以前的申報和變動工作主要是靠紙質材料的上報審批，人事信息化之后可以有效地實現員工自助服務，員工只需點擊鼠標就能實現信息的申報與審批，從而簡化了繁瑣的審批流程。
三、結語
綜上所述，雖然我國的醫療衛生事業經過改革與發展已經取得了很大的成效，但是醫院的人事管理方面仍然存在著諸多問題，亟待解決。隨著市場經濟體制的發展和完善，醫院之間的競爭也日益激烈，人力資源管理作為醫院管理工作的重要組成部分，與醫院長期發展前景息息相關。因此，改革傳統人力資源管理模式，建立新的適應社會發展需要的管理模式是新時期醫院人事管理工作的重點。
作者：康樂汀 單位：龍巖市第一醫院人事科