企業管理激勵理論應用研究

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[摘要]進行激勵主要是為了調動員工的積極性，提高他們的工作熱情，激發他們在工作中的創造力，加快企業的發展。因此，企業管理者需要從多方面出發，滿足員工的內在愿望，通過激勵提高企業管理質量，改變不合理的考核方式，糾正論資排輩等不合理的方式，挖掘更多的人才，調動優秀員工的工作積極性，共同促進企業發展。

[關鍵詞]激勵理論；企業管理；應用措施

隨著經濟發展的不斷加快，來自于外部市場環境的競爭壓力也越來越大，企業必須提高自身實力才能實現持續良好的發展，而企業管理是提高其實力的有效途徑，對于推動企業發展具有不可替代的作用。在管理過程中，激勵理論的運用是提高管理質量的必要手段。因此，企業管理者要在深入理解激勵理論的基礎上，合理有效地將該理論貫徹于企業的管理過程中，以提高其實際管理水平。

1激勵理論概述

自古以來，關于激勵理論的研究很多，包括AbrahamHaroldMaslow的需求理論，FrederickHerzberg的期望理論、公平理論、雙因素理論。需求理論將人類的需求分為五類：安全需求、生理需求、情感歸屬需求、尊重需求、實現自我的需求。按照該理論的核心要點，只有滿足了較低層次的需求，人們才能考慮并追求較高層次的需求。也就是說，當一個人滿足了衣服、食物、住房等基本的生存需求時，才會有精力去追求精神上的高層次需求[1]。公平理論是指當員工完成一項任務并獲得公司的報酬時，他不僅關注報酬的絕對數量，而且還將自己的所得付出與其他人進行比較。如果員工在相同條件下感覺他人所得高，付出卻比自己少，那么他將感到不公平，這將影響到個人未來的工作效率。因此，管理人員應預防該問題的發生，并及時關注員工的情緒變化，為員工打拼創造一個相對公平且和諧的工作環境。雙因素理論將影響人們行為的因素分為兩類，一類是保健因素，另一類是激勵因素。前者是指外部條件，例如外部工作環境、與同事之間的關系等等，如果保健因素得不到滿足，則員工之間可能會產生負面情緒，對工作帶來一定影響。后者是與職業挑戰、工作內容等相關的內部條件，如果得到滿足可以促進員工積極情緒的產生，如果激勵因素得不到滿足，也不會產生負面影響。期望理論是指員工進行一項活動時，他們的動力主要來自于個人價值角色的力量，以及對實現目標后達到個人期望可能性的估計。因此，為了提高員工的積極性，可以為員工設定可行的目標，使員工可以通過自己的努力實現既定目標，并明確告知員工達成目標后可獲得的回報，他們可以選擇接受并實現該目標，有利于增強員工的工作信心和熱情。

2激勵理論在企業管理中的應用價值

2.1增強企業的內部凝聚力

在企業管理的過程中，激勵理論的應用可以更加密切員工與企業之間的關系，使二者具有共同的目標，幫助提高員工對企業制度和文化的認同感，實現企業內部凝聚力的提升。

2.2提高企業的績效水平

通過運用激勵理論，可以調動企業員工的潛力和熱情，更好地發揮員工的作用，以提高他們的績效水平，更加充分地挖掘員工的潛力[2]。此外，在企業管理的過程中運用激勵理論，還可以通過提高員工的創造力來提高企業的整體績效。同時，將激勵理論與薪酬制度、績效考核等相互結合，不僅可以滿足差異化管理需求，而且可以更好地為企業留住人才，調動員工的工作積極性，提升工作效率。

2.3提高員工的工作能力

結合激勵理論的應用，企業可以更好地建立更加完善的獎懲制度，確保內部形成良好的競爭氛圍，促進員工不斷改變自己的工作方式，以提高原有的工作質量和效率。同時，員工為了獲得更多獎勵，避免受到懲罰，需要不斷學習新的勞動技能和更多知識。同時，要以受到獎勵的員工為例，促使員工相互學習，不斷進步，努力提高自身工作能力，為企業發展提供更多人才。

3在企業管理中運用激勵理論的缺陷

3.1缺乏對員工的系統培訓

由于部分企業對激勵理論并不認同，在企業管理的過程中也不重視人才的培養工作，使得很多員工在入職后沒有得到相對系統的培訓，嚴重影響到他們入職后的工作效率。部分企業管理者認為對員工進行培訓會消耗更多的人力物力，可能會對企業發展形成阻礙，因此他們并不重視對員工的培訓工作。員工沒有經過培訓，工作效率很難提高，員工也無法有效地提高自身業務水平，在日常工作中難以實現自身價值，造成人才流失的加劇。同時，員工的業務水平低下，也對企業的未來發展帶來不利影響。

3.2企業競爭機制存在問題

部分企業的競爭機制存在較大偏差，使員工難以得到晉升。更有企業僅僅按照論資排輩的方式確定升職人員，忽略了員工的真正實力，所提拔的人才并無真才實學。此外，正式的企業考核系統無法發揮應有的作用。對于普通員工而言，企業的晉升空間并不大，特別是對新員工而言，他們資歷較低，工作時間短，即使他們有很強的業務能力，也得不到晉升機會。從長遠來看，優秀員工的積極性將受到嚴重打擊，無法充分發揮業務骨干的作用。長此以往，員工可能會以消極懈怠的態度對待工作，或者選擇更換工作，企業人才流失加劇，這對企業的未來發展難免產生負面影響，也不利于企業人力資源的充分利用與優化。因此，建立合理的競爭機制對企業而言具有重要意義。

3.3員工缺乏主動競爭的意識

在實踐過程中，由于激勵手段運用不當，企業內部難以形成積極的競爭意識。一方面，企業管理者對員工的日常工作并未嚴格要求，員工缺乏一定的工作態度以及工作能力。如果企業內部沒有形成良性競爭氛圍，員工沒有主動競爭的意識及積極性，那么將難以調動員工的主觀能動性，企業內部懶惰成風，對企業的發展不利。另一方面，如果員工沒有主動追求的意識，他們在日常工作中也不會盡力而為，工作出錯率可能會更高。一些員工在工作崗位上得過且過，不會主動學習充電，這種懶散的工作狀態甚至會傳染給其他人，整個企業內部將越來越缺乏主動競爭意識。

4激勵理論在企業管理中的應用措施

4.1完善激勵制度

將激勵理論運用到企業管理中最有效方法是完善激勵機制，確保激勵工作和企業管理工作相輔相成。在制定激勵機制的過程中，不僅需要合理地計劃和解決制度中的工資、績效和福利待遇等關鍵問題，對激勵的原則、激勵方式、獎勵金額、支付方式等進行明確規定，確保對員工的激勵不會發生爭議。此外，在企業管理的過程中，還應不斷完善細節內容，使激勵機制更加公平正義，凸顯才德為先的理念。同時，要在充分了解員工的需求后，有針對性地確立激勵制度，并在實施過程中做到有效監督。

4.2豐富考核方式

企業管理要不斷完善人才選拔標準，在招聘過程中對員工進行客觀有效的評估，豐富各個環節的考核方式，注重依靠個人能力來進行人才的選拔工作[3]。員工入職后，要針對不同崗位加強職業培訓，促使員工更好更快地熟悉自己的工作。豐富考核方式應該要確保員工的積極性和獨立性，其目的是打破傳統的晉升管理方式，更加公平公正地對員工進行考核，并對表現突出的員工及時予以獎勵。

4.3激勵措施應因人因時而異

每個人的需求都不一致，只有滿足員工最緊迫的需求，激勵才能具有更多的動力。因此，企業管理者必須對員工的需求有更加深刻的了解。激勵機制也要因人因時而異，只有采取更有針對性的措施，激勵才能取得更好的實際成果。例如，谷歌公司所采取的激勵機制中有這樣一條：對于那些需要更多時間的員工，他們每周可以自由支配20％的工作時間。員工可以利用自由支配的時間來實現自己的夢想，同時，員工的熱情和能力也得到了提升，極大地豐富了谷歌公司的產品，提高了其利潤率。

4.4精神激勵與物質激勵相結合

物質激勵是指通過加薪、發放獎金、入股分紅等方式來滿足員工對物質的基本需求，物質激勵在現實中經常被廣泛使用。當然，也有必要根據員工的不同情況選擇不同的激勵方式。一些中高級管理人員或者高層次的技術人才并不僅僅滿足于物質獎勵，他們更渴望實現自己的個人目標，渴望提高其精神思想水平。對于這一類人，企業管理者應該給他們更多的精神獎勵。當他們取得相應成就時，企業可以通過舉行表彰大會、提升他們的職位等方式來鼓勵他們，使用精神獎勵激發他們的工作動力。

5結語

當前，社會經濟競爭更加激烈，加快企業發展也迫在眉睫。將激勵理論應用于企業管理尤為重要，在員工的日常工作中，企業要注意通過多種方式激發員工的積極性，使員工的內心真正產生歸屬感，努力實現自己的個人價值，促進企業發展與員工個人成長。

【參考文獻】

[1]賀偉,龍立榮.基于需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究[J].商業經濟與管理,2010(05):42-50.

[2]薛姣.分析激勵理論在企業管理中的運用[J].經營管理者,2016(30).

[3]吳殿敏.企業管理中激勵理論的運用摭談[J].經濟,2017(13):245-245.

作者：馮洋洋 單位：中信出版集團