畜牧企業員工發展的有效途徑研究

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摘要：在經濟全球化、市場競爭日漸加劇的當下，畜牧企業如何調動員工的積極性并充分發揮其創造性已成為企業人力資源管理關注的焦點，幫助員工實現自我發展是調動其積極性和創造性的源泉和原動力。文章就員工發展的概念、理論基礎、畜牧企業員工發展現狀、存在問題及對策等方面進行研究和分析。

關鍵詞：畜牧企業；員工發展；有效途徑

一、員工發展的概念及內涵辨析

“員工發展”這一概念最初是由美國的福特和通用汽車公司在20世紀70年代末80年代初提出來的，當時是為了應對競爭對手的挑戰，這兩家公司希望通過“員工發展”計劃為員工提供素質和技能培訓，從而提升企業員工的素質和技能水平。美國路易斯安那州立大學的霍爾頓（lEwoodF.Holton）和納奎（hSar5.Na）認為“員工發展”是泛指一切由員工和組織共同參與的、旨在提高員工勝任力和專業技能且對員工和組織都有利的活動,包括正式培訓、資助員工繼續深造、工作培訓、自主學習等。維基百科認為“員工發展”是組織的一種戰略性投資,專門對某組織成員進行培訓。百度百科認為，員工發展是指通過各方的信息加上被評估者的自我評估，使其能更清楚客觀地認識到自身的業績水平和優缺點，以便在將來的工作中進一步完善。進入21世紀，人力資源管理活動隨著社會的發展而不斷豐富和創新，員工發展的內容也不僅局限于對員工進行素質和技能培訓及為員工提供繼續深造的機會或者監督督促員工進行自主學習，員工發展的概念也被賦予了新的內涵。綜上所述，筆者認為，員工發展是指員工在企業的發展前景和發展方向，不僅包括企業提供的培訓學習、深造等機會和條件，還包括員工在企業的新酬待遇、工資水平、職業晉升渠道、職業發展路徑等，還包括能夠滿足員工進行個人價值實現的制度、條件和環境。

二、員工發展的理論基礎

從管理學的視角來看，行為科學學派的Y理論、需要層次論以及成就需要論從不同的角度說明了員工有發展的愿望和需求，都是企業員工發展的理論基礎，在知識經濟和創新時代，對于企業員工發展管理實踐具有更深刻的理論內涵和指導意義。1.Y理論。Y理論是美國麻省理工學院教授道格拉斯•麥格雷戈（DouglasMcgregor，1906~1964）于1957年提出來的，是行為科學學派的主要理論之一。該理論認為，“人們對工作的喜歡和憎惡決定于工作對他是一種滿足還是一種懲罰，在正常情況下人們都愿意承擔責任，人們熱衷于發揮自己的才能和創造性”那么，人們要想充分發揮自己的才能和創造性，必須不斷地提升自己，需要通過自我發展來實現，該理論認為，作為個體的人都有自我發展的需求和愿望，只有個人的才能和創造性得以發揮才能實現自我發展。2.馬斯洛的需要層次理論。需要層次理論是由美國心理學家亞布拉罕•馬斯洛（AbrahamMaslow，1908~1970）于1943年提出來的。該理論認為，人的需要是分層次的，從低到高依次是生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實現的需要，人們只有低層次的需求得到滿足以后，人們才會去追求高層次的需求。該理論認為人類最高層次的需求是自我實現的需求，那么自我實現的需求即希望自己在工作上有所成就，在事業上有所建樹，實現自己的理想和抱負。每一個人最終的需求層次都會上升到自我實現的層次，企業員工也一樣，在解決了衣、食、住、行等低層次的需求以后，他們最終的需求必定是自我實現。站在企業人力資源管理的角度來看，自我實現的需求其實就是員工發展的需求。3.成就激勵理論。成就激勵理論是由美國哈佛大學的威廉•麥克利蘭（DavidMcclelland）提出來的，他主要是研究人的高層次需要，即在人的基本需要得到滿足的條件下還有哪些需要，研究結果發現人在基本需要得到滿足以后，還會有權力需要、社交需要和成就需要。權力需要是施加影響和控制別人的需要，社交需要是建立友好、親密人際關系的需要，成就需要是追求成功實現目標的需要。該理論認為每個人都有成就動機，個人行為主要取決于其中被環境激活的哪些需要，個體的努力奮斗程度取決于其追求卓越、力爭成功的意愿程度，也就是個人成就的愿望越強烈，那么他自我發展自我實現的愿望也越強烈。那么企業員工對于成就的渴望以及這些成就的實現，只有通過自己的不斷努力、不斷進步，不斷發展、不斷完善來實現。

三、畜牧企業員工發展現狀及存在的問題分析

同畜牧業發達的國家相比，我國畜牧企業大多處于產業鏈的前端和價值鏈的低端，跟蹤式、模仿式甚至低水平的重復建設居多，形成了“低門檻、低投入、低產出”的低端產業格局，同時，管理理念、管理制度落后等問題已成為制約畜牧企業發展的瓶頸。既然人力資源是企業的第一資源和第一動力，那么畜牧企業發展中面臨的這些問題，都可以通過員工發展得以破解和消除。從目前來看，我國畜牧企業員工發展方面主要存在以下問題：

（一）從畜牧企業員工個人的角度看，員工個人的發展愿望不強烈，發展后勁不足

1.文化水平相對較低的傳統型員工自身發展愿望不強烈。畜牧企業養殖牛、羊、豬及禽類動物為主，員工的工作環境差，工作條件艱苦，收入一般，一線從業人員以中年農民或初中輟學的農村青少年為主，他們普遍文化水平較低，對生活質量及事業成就要求不高，只要能解決吃飯和生存的問題，沒有過多地追求和目標，所以，他們幾乎不存在對事業發展、個人成就的追求，因此，這部分群體普遍自身發展的愿望不強烈。2.文化水平較高的現代型員工對畜牧企業的認同度低，發展愿望不強烈。目前，我國畜牧企業中部分員工是科班出身的大專或本科畢業生，這部分年輕人可能在大學時學習的農牧類專業是被調劑的結果，并非自己意愿，因此并不熱愛農牧行業。其次，由于傳統的對農牧業從業者的輕視，導致年輕人不愿意到畜牧企業就業，即使農牧類專業的大學生在畢業后為到畜牧企業就業，也是為了暫時解決生存問題而并不認同自己的工作和崗位內容，而是時刻想著跳槽，因此不會產生在畜牧企業好好發展的需求和愿望。還有部分年輕人，到畜牧企業從業只是為了積累經驗，為自己將來創業做準備，那么這類群體在工作過程中只關注自己能學到哪些知識和技能，多長時間能掌握自己想學習的內容，并不關心自己在企業會發展到什么程度或上升到什么職位。3.部分沒有職業生涯規劃的員工，發展愿望不強烈。畜牧企業還存在部分員工，對生活和工作現狀的自我滿足度高，滿足于每天按部就班的上下班的安穩生活，對自己未來沒有規劃，這類員工也無所謂自我發展、自我成就的需求。

（二）從企業的視角看，影響畜牧企業員工發展的因素主要有對人力資源的重要性認識不足、人力資源規劃缺失、缺乏職務說明書、職業生涯規劃可操作性差等，這些問題的存在也嚴重制約著員工的發展

1.畜牧企業對人力資源對于企業發展的重要性認識不足。人力資源是企業最核心的因素，人力資源的素質和水平在一定程度上決定了企業發展的速度和水平，但由于目前我國畜牧企業人力資源中人才資源相對較少，精英類人才更少，大多數員工都屬于被動工作型，缺乏積極性、主動性和創造性，導致畜牧企業管理者普遍認為人力資源不是最重要的資源，沒有充分認識到人力資源作為企業最核心資源的重要性和價值，對人力資源管理機構及制度建設不夠重視，以致于出現了人力資源管理理念落后、管理制度僵化創新能力不足等問題，員工發展問題也就更無從談起了。2.人力資源規劃缺失。人力資源規劃是企業為了實施發展戰略，完成生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施。科學而合理的人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定，可以實現人力資源合理配置，為員工的職業生涯規劃提供依據，有效激勵員工，是做好人力資源管理的第一步。然而目前我國大多數畜牧企業在用人方面隨意性強、主觀性強，甚至完全根據領導或部門負責人的喜好而定，缺乏整體規劃的用人模式根本不具備員工發展的基礎和環境。3.缺乏職務說明書。職務說明書是建立在職務分析的基礎之上的，通過職務分析可以明確職位設置的目的，明確該職位如何為組織整體創造價值，如何支持企業的戰略目標和部門目標。通過進行職務分析，可以明確職位的職責與權限，從而避免因職責不清導致的扯皮推諉，提高工作效率。職務說明書既是企業招聘和制定薪酬的依據，也是員工明確自己的崗位職責和權限的書面材料，更是其做好本職工作，為后續發展打基礎的必備文本。但是由于職務分析和職務說明書專業性強，且需要一定的人力物力成本投入，目前，我國的大多數畜牧企業基本不做職務分析，也沒有職務說明書，使得員工的招聘和使用都較為盲目，也不利于后續員工的發展和自我實現。4.職業生涯規劃的可操作性差。在去畜牧企業調研時發現，部分畜牧企業制定有詳細的職業規劃路徑，而且根據工作崗位的不同可以細分為生產設備類、市場業務類、技術品管類、行政管理類等，每一類崗位都可以從最基層的一線員工上升為項目經理甚至副總裁、總裁。而且，通過職業規劃歷程對于不同職位之間的晉升時間及待遇都做了詳細的規劃和分析。但通過走訪調研發現，實際上畜牧企業通過這些渠道和途徑晉升的員工很少，究其原因，是因為這些規劃的理論上可行，而聯系實際工作以后，因為內容不夠具體詳實而導致可操作性較差。所以雖然員工知道有職業規劃，但因其可操作性差而對員工發展沒有實際的促進作用。

四、畜牧企業促進員工發展問題的對策思考

1.要充分認識到員工發展的作用，樹立科學的員工發展理念。員工發展是人力資源管理的相對高級的發展階段，要求企業不僅局限于對人力資源的管理和利用，而是通過讓員工個人在企業戰略規劃的前提下實現自己的發展目標，實現自己的個人價值，并最終實現員工個人和企業的共同發展，實現員工個人和企業的雙贏。員工發展的概念自20世紀七八十年代出現以來，在以后的幾十年間不斷的發展和豐富。但在中國的企業中尤其是畜牧企業此概念還相對陌生，所以，作為畜牧企業的管理人員，尤其是人力資源管理人員，要充分認識到員工發展對于企業發展的作用和重大意義，樹立科學的員工發展理念，為搞好員工發展工作打下堅實的思想基礎。2.做好人力資源規劃及員工發展計劃，是員工發展的前提。畜牧企業的正常運轉需要自身的人員狀況保持相對的穩定，但是畜牧企業由于其行業特性，決定了其生產經營環境的復雜多變性，企業必須隨時依據環境的變化及時做出相應的調整，這些調整往往會引起人員數量和結構的變化，同時由于人力資源的需求及供給的剛性特征，決定了畜牧企業需求的人力資源的不可能在第一時間就能從外部獲取、使用，因此企業要想保證員工隊伍的穩定性，就必須做好人力資源發展規劃，為每一位員工進行準確的工作定位。同時也要做好員工發展計劃，使每一個員工都明確自己的發展方向和實現路徑，增加員工對未來的期待感，增強其對企業的歸屬感的認同感，從而降低人力資源招聘成本，也為企業留住真正的人才。3.做好工作分析是員工發展的基礎。工作分析是人力資源管理的一項核心基礎工作，是應用系統的方法收集、分析、確定企業中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業績標準、人員要求就等基本因素的過程。工作分析的結果是完善而詳盡的職位說明書，通過職位說明書可以使員工明確其所從事崗位的職責權限，有助于其認真完成本職工作內容，避免因職責不清而出現扯皮推諉，并且防止崗位之間的職責真空，同時可以使員工清楚其崗位與其工作流程上下游之間的關系，明確其崗位在流程中的職責與權限，并明確其努力目標和晉升渠道，使其看到自我發展計自我實現的可能，從而增加其工作熱情和工作積極性。4.科學合理的激勵機制是員工發展的基石。美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內在狀態”激勵是引起個體產生明確的目標指向行為的內在動力。“美國哈佛大學威廉•詹姆斯的一項研究表明，員工在收到充分的激勵時，可發揮其能力的80%~90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態時，員工只發揮其能力的20%~30%，組織激勵水平越高，員工積極性越高，工作效率也越高，越有利于員工發展。”為了更好的促進員工發展，可以從以下四點進行激勵，一是要對員工委以恰當的工作，激發員工內在的工作熱情。工作的分配首先要考慮員工的特長和愛好，使工作的要求既富有挑戰性又能為員工所接受。二是要正確評價工作成果，合理給予報酬，形成良性循環。三是激勵方式要多樣化，要根據員工個人的具體需求，分別采取物質激勵、精神激勵和榮譽激勵等，從而滿足不同階段的員工發展需求。5.職業生涯規劃是員工發展的助推器。職業生涯規劃包括個人職業生涯規劃和組織企業生涯規劃。個人職業生涯規劃是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理，實現個人的發展愿望。組織職業生涯規劃是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源效率為目的的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現組織的發展，其最終目的是通過幫助員工的職業發雜貨能，以求組織的持續發展，實現企業和個人的雙贏。在促進員工發展方面，企業職業生涯規劃和員工個人的職業生涯規劃一樣重要。當企業為自己的員工做出其在企業發展的職業生涯規劃時，并讓員工知道，企業需要員工和企業共同努力、共同成長，會讓員工產生強烈的歸屬感和依賴感，員工會覺得自己是企業的主人，而不僅是無足輕重的一份子，員工也會以百倍的努力工作來回報企業對其的關心和愛護。

作者：岳秀紅 單位：河南牧業經濟學院