高校行政管理探討2篇

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（一）

一、高職行政管理工作現狀分析

一直以來，我國的高校都屬于政府或行業主管，行政管理模式和體制多是參照行政單位，在其機構設置、人員配備、運作和管理方式理念等各方面存在一些不合理現象。行政部門分工不夠細化，不夠明確，權責不夠分明，不夠透明，部門(院系)之間配合不夠密切，溝通不順暢，造成了行政效率低下的出現，并嚴重地堵制了行政工作的成效。學校行政化問題日趨嚴重，行政領導干部臃腫，副職和虛職不少;在行政權力和學術權力上的分配上不平衡，學術權力遠遠比不上行政權力，因為干部權力過于集中，大多數決策都是領導說了算，在決策上不夠科學民主，在溝通上也存在不暢優，再者管理方式缺乏創新，嚴重制約了工作人員的積極性和創造性。行政人員和教學人員沒有完全分開，“雙肩挑”問題嚴重，導致工作人員“頭重腳輕”，社會壓力頗大，行政管理人員擔任課程多，從而影響了其行政管理工作，教學與行政都無法全面兼顧。但是行政管理人員如果少參與教學科研活動，而其科研成果少，這與教學科研人員相比，評職稱缺乏優勢。職稱上不去的行政管理人員，就會自我成就感較低，地位不如高職稱的員工，使得個別行政人員產生消極情緒，而影響工作能力和效率。行政管理工作是一個輔助教學和服務性的常規事務，看似簡單，無需過高的綜合素質和創新能力。因此，行政管理人員普遍素質不是很高，在一所學校，同個崗位工作多年，機械式的工作程序和老化的工作心態，加之領導不重視員工關懷和發展，不能及時給予員工認同感和先進的職業培訓，員工看不到明確的發展，就容易產生一些懈怠厭倦。同時，在國有單位中的員工，由于工作的穩定和存在發展的排資論輩問題，導致多數人缺乏開拓創新的激情和精神;但實際是所有的行政管理人員都是學校的一份子，是學校這一大機器運轉的一部分，他們的辛勤勞動息息相關到學校的教學科研和社會服務等等，因此也關系到整個學校的綜合實力和長遠發展。

二、高職院校行政管理工作效率提高的策略

2.1實行行政管理理念創新，進行行政管理體制改革。作為培養應用型技能人才的高職院校，必須創新培養人才理念，改變固有的觀念，引進新穎創新的時代精神，確立正確、合理的行政管理目標。根據學校特色，探討新的培養模式，如“工學結合、校企合作”等。學校畢竟是一個公益性服務機構，所以要淡化官本位、防止官僚化和權利過于集中，堅持以人為本和服務至上不可或缺，提倡一切以教學和科研為中心的理念?？茖W合理設置機構和定崗定編管理人員，對管理人員實行績效考核，構建高效節能的服務型行政管理體系，實行垂直管理和延伸管理，特別是多校區的院校，更應摒棄多重領導，重復設置機構。進行有效的行政體制改革，確保行政管理的質量，以增強行政管理的效益，完成行政管理工作的價值，實現高效的服務型的優質高職院校。

2.2改革管理方式和制度，加強行政溝通，合理平衡權力。我國絕大多數公辦高職院校具有副廳或正廳級的行政級別，下設機關機構也具有相應的行政級別。因此，作為高職院校必須改革延續下來的落后管理制度，轉變官本位思想意識;考慮成立質量監控辦公室，實行規范化及制度化管理?？茖W化和民主化決策，鼓勵員工發揮自身積極性和豐富創造力，大大提高了行政管理的質量和組織的工作效率。為保障高職院校的管理工作的正常和平穩運行，各個行政管理機構和各系(部)等必須明確職能和責任，加強溝通和團隊合作，防止不必要的誤會發生，以提高管理效率和服務質量為目標。學校各部門間責任職能明確的同時，科學處理行政權力與學術權力的關系，正常合理平衡權力，防止官僚化和權力過度集中，可建立教授委員會等教授治學和協助治校，使各種決策更具科學性和合理化。

2.3明確人員職責，提高人員素質，改善行政管理環境。明確分清專職教學人員和行政管理人員的職責，制定完善人事制度，改變行政人員“雙肩挑”現象。因此，嚴格控制行政人員兼課的課時量，杜絕因兼課而影響行政管理工作現象，而授課質量和科研水平又因行政管理工作繁忙等受影響，造成顧此失彼現象的發生。

三、小結

合理制定完善行政管理人員的培訓和發展制度，激勵行政管理人員積極參加各種學習和實踐，可外派企業學習鍛煉和掛職，及時學習先進知識，提高行政管理人員素質。才能適應社會發展，加強信息化建設，推進無紙化合網絡化辦公，提高行政辦事效率和行政管理質量。同時，積極改善行政管理環境，營造一個良好的競爭環境和人文氛圍。

作者：張文鴛 單位：廣東輕工職業技術學院

（二）

一、目前我國高校行政管理的現狀分析

第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當前的管理體制處在新舊轉換過程中，所以一些管理條規、政策的制定和出臺就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執行的過程中對其可能產生的后果和影響也考慮不全面，致使在實際執行過程中阻力重重。這種管理機制方面的缺陷往往導致一系列負面影響的產生：如挫傷教學及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價值觀和職業道德等等。事實上，高校的行政管理人員應該是為學校教育、科研等逐項工作服務的“教輔人員”，然而現實是很多高校的行政管理者以領導的身份來管理教學和科研工作，服務性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權嚴重干擾學校的科研、學術和教學權利，這一現象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學術、科研為重的育人基地，如果行政職權被濫用，必然會導致教學、科研和學術權利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權替代了學術權威。這一系列問題產生的根源是行政管理人員的普遍素質不夠完善，體制、機制不夠健全，寧愿墨守成規也不愿積極改革創新。

第二，目前的高校管理者把管理當作一般事務性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個正確的認識。對干部和工作的管理都缺乏應有的認識，有些管理者完全依靠現有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本?，F有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經驗外，其他兩種途徑任用的管理者大多數沒有高校行政管理的經驗，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標盲目、對教學科研與行政事務的關系認識不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權利的象征專門留給那些在科研、學術上有所成就的教學科研人員，致使這些人員既不能潛心于學術科研，也不能有效進行行政事務的管理，導致管理渙散。

第三，受市場經濟的沖擊和一些社會腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價值觀和人生觀發生偏移，政治立場不夠堅定，組織紀律性不強，沒有大局觀念和服務意識，把工作上的便利作為謀取個人利益的一種途徑，想方設法鉆空子、挖空心思搞個人經濟建設。這種認識上的錯位導致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環境惡化，從管理者到教師、輔導員、乃至學生都受其影響，所以從這個角度來說，管理者的行為不在是個人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會使傳統的職業道德流失，每個人都會更加趨于實用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會低俗群體。

第四，高校行政管理人員以領導者的姿態看待學校的其他教學、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學校內部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學發展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實事求是，使“民主”成為口號，從而導致很多決策失誤或不能很好的落實。同時，這種決策的失誤也會帶來很多負面的影響，比如財力的浪費、人才的流失、高校知名度的下滑等等。

二、加強高校管理的對策

針對以上提到的這些現象，我將從以下幾方面談談究竟該如何提高高校管理者的素養、如何使高校的管理更加有效合理。

首先要轉變觀念，樹立全新的管理理念。因為理念是行動的先導，如果一個國家、一個集體沒有一個好的、系統的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉變就必須擺脫傳統的行政管理理念，從政府的辦學束縛中走出來，本著教育教學的特性和規律實現行政、教學的科學管理。傳統的管理理念受到計劃經濟的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應該與時俱進，解放思想，勇于創新，建立面向社會主義新形勢下的管理體制和運行機制。把解放思想，全面提高辦學質量和辦學效益放在首位，不斷提高學校的創新能力和科研能力，搞好管理服務工作，積極調動全體教職員工的積極性。同時要建立健全管理制度，充分落實管理目標責任制，管理者要在管理過程中摒棄個人主義和主管判斷，發揚民主商議和科學決策，在執行過程中要敢于承擔責任。管理者要深入教學、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的意見和建議，了解實情，及時發現問題，適時調整管理目標方案，優化管理秩序。把一些踏實肯干、求真務實、樂于奉獻的優秀教學管理挖掘出來，針對其特長和優勢分派到不同的崗位。要嚴格獎罰制度，對一些業績突出的優秀教職員工和管理人員要采取適當的獎勵措施，保證其工作的積極性和主動性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業道德和紀律的人員要采取嚴格的懲罰措施；管理者不能當老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。

其次要樹立“以人為本”的科學管理理念?！叭恕辈粌H是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應該把“人性化”作為改革工作的一項系統工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關心的事，關心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關心教職員工、尊重教職員工、愛護教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調動教職員工的主人翁意識，只有這樣才能從根本上激發教職員工的愛崗敬業精神和服務意識，才能創建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學、科研和管理的各項措施落實到位。因為“人”是管理理念的載體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會落空。

在做好以上兩點的同時，要全面提高教職員工的隊伍素質。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊伍來做鋪墊也不能發揮起應有的效能。當今高校因其組織、功能和機構的擴充，其承擔的社會角色與以往相比發生了很大的變化，對人才隊伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實際出發，制定符合本校師資隊伍發展的總體目標。要不斷加強中青年骨干教師的學術、科研帶頭人的發掘和培訓力度，逐步完善師資隊伍的評選、培養和考核體系。要改變單純的數量評估模式，逐步建立綜合質量評估的體系，重點扶持一些在教學、科研、管理等領域有潛力的優秀中青年教職員工，根據各專業、部門和領域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服?？傊?，高校的行政管理工作是一個龐大的、系統的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經驗，才能更好地搞好管理工作。

作者：王致國 單位：蘭州職業技術學院