新醫改模式下醫院管理現狀及對策

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摘要：隨著知識時代的到來，新醫改的不斷深入，醫院在醫療市場的競爭越來越激烈，傳統的管理方式早已無法適應醫院的發展，醫院想在競爭中求得生存和發展，必須對醫院管理進行改革，不能僅依靠提高醫療人員業務水平，還得加強人才隊伍建設，尤其是管理干部的培養，以適應醫改的步伐，迎接新的挑戰。培養一支能熟練運用現代醫學管理的醫院管理人才，是目前醫院改革的緊要任務。

關鍵詞：管理干部;現狀;現代醫學

一、目前醫院管理干部隊伍的現狀

1.以業務型為主，管理技能有限。目前，醫院管理干部多從醫務人員中產生，管理人員沒有接受過系統的醫院管理培訓，多缺乏系統的管理知識與經驗，管理手段落后。雖然他們能夠結合醫學知識加強醫院管理，但在謀求醫院發展方面，他們幾乎無從下手。而且一般能走上管理崗位的醫護人員基本都是業務水平較高的。當走上管理崗位之后，既要抓行政管理，又要抓醫療工作，難免會使他們分心，從而耽誤他們的醫學學術研究，有的甚至會因為工作壓力大而影響病人的最佳治療時間。而繁重的工作任務也很難讓他們抽出時間及精力研究現代醫院管理知識，從而他們使用的管理方式必定是落后的，與現代醫學管理不想匹配的。2.管理體制落后。醫院管理干部多由黨群工作部選拔、培養。而醫院管理主體多為行政部門，這就導致了管人的不管事，管事的不管人。這種權責分離的管理體制，及過多的強調黨群工作部門的干部培養職責，而忽略行政部門的選人用人制度，將直接影響到醫院人才的選拔，甚至有可能造成用人不當，使真正有才能的人得不到重用，埋沒人才。從而引起確實有才能，卻沒有得到重用人員的不滿。而不當的用人方式，不僅無法使醫院得到正常的發展，甚至有可能影響醫院的正常工作的開展。3.人才流失嚴重?，F代市場經濟存在各種物質的誘惑，加之管理人才在醫院得不到應有的重視，致使管理干部思想不穩定，造成人才流失。且管理人員不安心自己的本職工作，心存跳槽思想不僅影響本職工作，還能帶動其他員工及醫療專業技術人員產生心理波動，帶動其他職工離職。人才的留失不僅給醫院增加了用工成本，更對醫院造成了無形的資產損失。如果醫院不能及時找到合適的人頂替，還將醫院處于被動的地位，使醫院陷入發展的困局。

二、醫院管理干部隊伍的問題

1.考評體系不夠科學。目前多數醫院，仍然實行半年或者一年考評一次，這使考評本身失去了時效性。而且考評多以員工填寫考核評價表，再進行自評、互評、領導評為主價。考核多以德勤績為對象，但卻并未對考核項根據不同崗位進行細分，考核形式多以主觀評價為主，且對考核結果也進行了硬性規定，百分之多少的優秀、百分之多少的良好、剩下的為合格，在考評時大家沒有經過細致考量，以致員工基本都能獲得合格以上的考核結果?？梢哉f考核根本無法反應一個人的工作態度、工作業績。而且對于多數醫院來說，考核只注重過程監督，總覺的考核只要考了就行了，殊不知考核結果反饋才是考核的重點?？己私Y束之后沒有進行結果反饋，幫助員工改進工作，考核結果也起不了任何實質性的作用。2.薪酬制度分配不合理。近年來雖然很多醫院都對薪酬制度進行了改革，以拉開收入差距，避免在醫院混日子、混職稱的現象。但多數醫院依然效仿計劃經濟時期吃大鍋飯的工資分配制度，工資的分配依據個人學歷、工作年限與職稱，沒有真正做到職工的薪酬與個人能力、工作業績、工作風險掛鉤。通常覺得具有某種職稱便具備與之匹配的工作能力，便可在工作當中創造個人價值。而工齡長的員工，因工作年限長，經驗豐富就在各方面都必定比年輕員工更加優秀。在薪酬分配方面沒有進行崗位分析，更沒有進行市場調查，以致陳舊的工資分配制度，無法激起員工的工作熱情。這也是醫院薪酬分配的通病，而相對于醫療管理干部，這一醫院的特殊群體，在薪酬方面更加得不到醫院的平等對待，通常管理人員在待遇方面與醫護人員相比，相差比較懸殊，醫院將更多的成本投入到醫學研究及吸引和穩住醫療技術人員，而忽略了對管理人員的投入，對管理人員的績效很少考慮。從而導致管理崗位失去了吸引力。3.對管理人員的重視程度不足。醫院向來向醫療人員傾斜，而管理人員通常被視為不會產生任何效益的人群，被認為不管什么人都能干，醫院領導看不到管理人員的潛在效益。在選拔醫院管理者時也通常優先考慮醫術水平高的人員，而最其管理要求并不高。而這批業務型管理人員也普遍認為其在管理崗位是暫時的，過渡性的工作，最終還是會回到醫療崗位上。這導致了管理隊伍及其的不穩定，對醫院管理極為不利。

三、加強醫院管理干部隊伍建設的對策

1.建立醫院管理人員職業化的觀念。醫院領導在管理上必須打破傳統的經營理念，以可持續發展的眼光來看待問題，不能只注重眼前的利益。醫院領導應清楚的認識到管理專家對醫院發展的重要性，重視管理人員的培養，吸收優秀的管理人員，建立一支具有市場競爭意識、經營管理理念的先進管理隊伍。實現醫院管理干部職業化，而不是單純的從醫學專業技術人員當中挑選。對管理干部也實行公開招聘，競爭上崗制，擇優而取。公開招聘不僅擴大醫學管理干部的選擇范圍，廣泛吸收法律、經營等方面的人才，而且也體現了公平公正的選拔原則。加大醫學管理干部的培養力度，根據不同崗位的管理人員，進行目標化培養，提高管理人員的管理理論水平，并使之在實際工作當中發揮作用，與實際工作相結合，理論聯系實際。另外我們得鼓勵優秀管理人員加強與外界的交流學習，開闊視野，更新管理理念。2.注重實績，把好聘任晉升關。中國有句古話叫做“工欲善其事，必先利其器”，醫院在新醫改中，必須完善內部管理，加強管理隊伍的建設，把好聘任關。優秀的管理干部不僅能出色的完成個人業務，還能帶動自己所管轄范圍內人員的工作積極性。其業績也主要表現在科室的發展上，就醫院來說，醫學管理人員的業績主要表現在任期內科室業務的發展。在職位晉升中，應充分考慮醫學管理人員的實際業績。由各科室根據各科室工作內容列出關鍵業績指標，提供客觀數據，并征求醫療患者的意見，對提名晉升人員工作業績進行量化科學評價。堅持所晉升人員德才兼備、上下認可的原則，能夠讓醫院領導及普通醫職人員都滿意。3.完善激勵機制。激勵機制是把雙刃劍，好的激勵制度可以激勵醫院整個大系統，可運用不當，反而會起到反作用。然而，現在很多醫院對管理人員都沒有一個系統的激勵機制，使得管理干部缺乏工作熱情。俗話說的好經濟基礎決定上層建筑，在市場經濟體制下，物質利益驅動與精神激勵占著同樣重要的作用。醫院在薪酬分配上應相對公平，不能一味的往醫護人員身上傾斜，必須對醫院管理人員實行有效的分配制度，根據工作效率和工作業績，使管理人員拿到自己應得的勞動報酬，不至與醫護人員工資相差太大，適當提高管理人員工資水平。而且應該針對醫療管理人員建立一個有效的考核和激勵機制。對成績特別突出，提出管理措施并取得實效的管理人員也應該給予相應的獎勵，充分肯定管理人員對醫院所作出的貢獻。四、結語總之，隨著醫學科技的發展，醫療市場競爭日益激烈，醫院要實現科學發展，不僅要依靠先進的醫療技術，更要實施人才戰略，只有不斷加強醫學管理隊伍，醫院才能更具競爭力，才能創造新的里程碑。建立醫院管理干部隊伍是醫院發展的內部需要，同時也是順應新醫改的現實需要。

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作者:楊萍 單位:懷化市第二人民醫院