媒體融合下的人力資源管理現狀與對策

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摘要：媒體融合既是中央的明確要求，也是現代傳播發展的需要。傳統媒體特別是行業媒體近年來紛紛走上了融合發展的探索之路。人的主觀能動性在媒體融合發展中起著重要的作用，媒體人力資源管理水平對于融合發展破題意義重大。本文以行業報社為例，通過探討人力資源對媒體融合的意義，分析當前條件下存在的人力資源管理困境，提出有針對性的應對策略，并就如何發揮人力資源管理在精神層面的影響提出建議。

關鍵詞：媒體融合；人力資源管理；行業報社；職業精神

當前，傳統媒體特別是行業媒體積極響應號召，推動媒體融合轉型，應對媒體變局和融合的挑戰。人力資源是傳統媒體最有價值的核心資源，人力資源管理對媒體實現融合發展意義重大。

一、人力資源深度介入媒體融合進程

人是決定事業成敗的關鍵，是應對媒體融合挑戰的重要因素。當前，媒體傳播技術和傳播渠道不斷發生深刻變革，但高質量的內容始終是媒體的核心競爭力，內容的產生離不開優秀媒體人才隊伍。人力資源是行業報社轉變發展觀念不可缺少的。媒體融合環境下，尋求人力資源管理應對之道，可以充分發揮出傳統媒體的優勢，推動傳播理念與時俱進，提升管理效能，并以此不斷提升媒體競爭力。人力資源是媒體融合發展的有力支撐。加強人才隊伍建設，打造一支政治過硬、理念先進、經驗豐富的采編隊伍、經營管理隊伍、技術保障隊伍，是媒體融合發展的堅實保障［1］。

二、媒體融合環境下行業媒體人力資源管理的困境

制約當前行業報社人力資源管理的很大一部分因素是政策環境。行業報社是在黨和政府領導下的媒體，直接受宣傳部門和行業主管部門的管理。報刊是具有意識形態屬性的特殊商品，報業長期以來采取半事業、半企業的雙軌制，在本質上依然是事業單位。事業單位身份可以暫時緩和報業經濟下滑帶來的負面影響，但隨著事業單位身份的紅利逐漸消失，最終每一個人都要直面市場與技術的嚴峻考驗。雙軌制下的報業人事管理受事業單位行政化管理方式的影響較大，與先進的企業人力資源管理相比存在差距。主要表現為：仍停留在行政化、機關化的人事管理上，受到機構、編制、干部、勞資等政策限制，事務性、操作性的工作較多；在人才儲備開發、崗位設置聘用、績效管理、獎勵激勵等環節制約較多，前瞻性不夠；對人力資源的認識不深入，“人力成本”概念沒有轉化為“人力資本”的觀念；等等。這些因素阻礙了媒體在競爭更加激烈的市場環境中的發展［2］。

三、媒體融合環境下人力資源管理的優化策略

在媒介融合時代，信息與意見更加紛繁復雜，話語的多元化使信息分揀、觀點引導更具有市場，專業新聞機構和專業記者的存在更有價值。在媒介融合背景下，很多行業報社的業務范圍已經超出了傳統的新聞釆編，在網站運營、視覺設計、視頻制作等領域均有涉及，在此背景下，發揮人力資源管理效能就顯得更有意義。

（一）創新引進機制，補齊人才短板大多數行業報社仍按照事業單位管理模式進行管理。在媒體融合的背景下，應當仔細研究各種政策，充分利用政策空間，在規范的前提下不斷拓展人才引進渠道，補齊人才短板。一是進一步加強人才引進工作。應結合優秀人才的市場價值，構建適度靈活的分配體系，給予優秀人才合適的待遇。二是改進人才引進模式，利用內部推薦、獵頭公司、互聯網招聘等形式，綜合運用租賃、借用、項目承包等方式，不拘一格引進優秀人才，同時有效節省用人成本。

（二）優化管理方式，加強獎勵激勵一是建立技術與管理雙通道晉升體系。報社作為業務單位，一方面要暢通管理崗晉升渠道，在嚴格職數管理的前提下，按比例設置不承擔領導職責的管理崗，建設合理的干部梯隊；另一方面應暢通專業技術職務晉升渠道，積極營造崇尚業務的良好氛圍，合理設置同級專業技術崗位晉升級別，拉開同個崗位內部級差檔次。二是創新績效考核機制。在統籌媒介融合需要和績效工資改革的基礎上，主動創新績效考核機制，調整考核指標和標準，將新媒體閱讀量、微信粉絲數量、新媒體活躍用戶數等納入考核體系，充分發揮考核的正向激勵作用［3］。三是建立合理的激勵機制。在現有績效工資政策的限制下，研究分配最大化的空間。

（三）重視員工培訓，夯實人才基礎一是主動加強與相關院校的合作，積極運用行業教育培訓網、網絡干部學院、支部工作、學習強國等在線學習平臺，結合業務培訓、集體授課、專題講座等方式，分層次、有針對性地組織報社員工參加系統的政治理論、全媒體理論和采編技能培訓，不斷提升員工的業務能力。二是開展崗位輪換，主動打通采編、管理、經營崗位培養壁壘，大力培養綜合型、復合型人才。制定干部交流輪崗方案，有計劃地開展干部輪崗。三是強化對青年職工的培養。堅持人力資源管理部門主導，發揮群團組織作用，以青年員工個人的發展需求和興趣愛好為導向，開展精準培訓。在業務工作實踐中，傳承和發揚“以老帶新”“傳幫帶”和導師制的方式，發揮存量人力資源優勢，更好地培養青年員工。

四、發揮人力資源管理在塑造職業精神方面的重要作用

人力資源管理的一個重要方面是塑造職業精神。在人人都有麥克風的新媒體時代，新聞專業主義精神、社會責任、職業倫理是新聞工作者堅守的原則。

（一）進一步強調精神狀態，不斷推進觀念變革推進媒體融合發展，各行業媒體中沒有成例可循。行業媒體人力資源管理工作必須致力于凝聚廣泛共識，克服懈怠情緒，以昂揚向上、奮發有為的精神狀態迎接媒體融合發展帶來的各項挑戰。互聯網領域中未知遠遠大于已知。面對分眾化、差異化的傳播趨勢，如果還是用老習慣、老辦法，必然與時代脫節、與讀者和受眾漸行漸遠。要以積極的心態擁抱新技術、迎接新變化、應對新挑戰、引領新潮流，主動探索媒體融合發展新模式。只有不斷更新思想觀念，善用新思維、新載體、新手段，做好輿論宣傳工作，通過思想觀念變革，成為媒體融合發展的探索者、引領者。

（二）通過人力資源、機構的優化配置，整合傳播資源推動傳統媒體與新興媒體從相加走向相融，真正做到“融為一體、合二為一”。資源的優化整合是改造存量的途徑，也是媒體融合的必然要求。完成資源的互聯互通，重點是對傳統行業媒體的機構重組和機制再造，改變采編部門、新媒體部門、技術部門各自為政的現狀，著力解決重復工作、效率不高的問題，從內容、理念、體制、技術、管理等各個方面，推動媒體融合走向深入。

（三）引進技術人才，做好媒體融合下的技術支撐行業媒體要始終保持對新媒體發展和新技術變革的敏銳性和前瞻性，緊盯技術前沿，瞄準發展的趨勢，堅持以內容建設為根本、先進技術為支撐，以新技術、新應用促進內容生產，以技術創新提高新聞表現力，在融合發展中創造新優勢、打開新領域、贏得新未來。

（四）再造并重塑組織文化推動融合發展，打造新型行業主流媒體，需要改革媒體的結構設置，推動組織結構一體化、傳播體系一體化。在互聯網時代，更多強調快速決策、創新性思維、工作激情、靈感激化，強調一線員工權力責任的下沉。行業媒體在現有事業單位管理的體制機制下，應從機構設置、干部配備等方面多下功夫，尋求突破，為融合發展與制度創新爭取更大的空間。這種重構是一個漸進的過程，期間可能會經歷過渡性部門的漸變、技能人員結構調整、原有人員技能再培訓、管理運行制度變革創新，從而最終實現整體工作平臺的重構。

五、結語

在傳媒業動蕩轉型的大變革年代，還有一些不變的東西，能使轉型中的傳媒人找到安身立命之本，那就是新聞職業的理想、新聞專業主義精神、社會責任感，這也是傳媒業不變的“大道”。媒體人力資源管理能夠在傳媒轉型中發揮積極的作用，找到問題的應對策略和破解之道，推動媒體融合走向深入。

參考文獻：

［1］范麗君.報社內部人力資源管理的特點、現狀及對策［J］.新西部（下），2009（03）：47+43.

［2］梁純志.報社如何構建有效的人力資源管理體系［J］.理論研究，2016（04）：149-150.

［3］丁劍.媒體融合背景下傳統報業人力資源的優化配置［J］.人力資源，2017（27）：163+165.

作者：張凱 陳銳 單位：中國水利報社