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        公務員期刊網 精選范文 人力資源培訓總結范文

        人力資源培訓總結精選(九篇)

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        人力資源培訓總結

        第1篇:人力資源培訓總結范文

        關鍵詞 人力資源管理 事業單位 大連市 對策

        所謂事業單位,是指國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。近年來,大連市不斷推進和深化事業單位改革工作,已經取得了階段性成果。下一步,大連市將根據國家出臺的相關規定,逐步完善事業單位各項管理制度,最終目的是提高政府公共事業管理水平和服務質量。

        一、大連市事業單位人力資源管理中存在的問題

        (一)人力資源開發培訓不到位

        目前大連市事業單位對員工培訓有以下四種傾向:一是重學歷教育輕技術和能力的非學歷培訓。盲目要求員工擁有職業文憑,無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關,只要有文憑就行。二是不重視員工培訓的成績,沒有制定培訓成績的考核計劃和一定的賞罰機制,寫一些象征性的報告就能通過單位領導的檢查,說明單位對員工的培訓沒有給子應有的重視,而是走形式、走過場。三是培訓結果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓成績進行審核,結果好壞一個樣,對員工的升遷沒有影響。四是培訓內容與其工作職責任務脫節,造成培訓結果不理想。

        (二)人力資源激勵機制不科學

        一方面表現為人力資源激勵機制的設計不科學。遼寧省許多事業單位的激勵機制普遍存在以下問題:一是單純從晉升的角度去調動員工的積極性,所取得的效果收效甚微。因為對員工統一進行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發放工資,導致職工干好干壞一個樣,甚至導致人員產生消極不求上進的情緒,此外還缺乏對不同行業不同部門的分類分級激勵,導致考核結果缺乏參考價值;另一方面表現為激勵機制在實施過程中缺少科學的跟蹤推進和檢查總結評價機制。

        (三)缺乏現代人力資源管理理念

        現代人力資源管理在我國興起、發展的時間較短,雖得到廣泛關注,但不論是應用的深度、廣度還是管理效果,與國外成功經驗相比仍存在著很大的差距。其中最主要的一點便是人力資源管理理念的滯后。事業單位更是如此。領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性,沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。加上我國事業單位的角色定位,事業編制人員占很大一部分,“單位人”、“官本位”的思想觀念仍普遍存在,員工缺乏競爭意識,使得事業單位對于人力資源管理缺乏從根本上加以重視并改進的內在動力,傳統人事管理模式仍普遍存在。即使名稱上換了稱呼,但職能的行使不變。人力資源管理仍是一個簡單的事務性工作,局限于工資的發放、出勤情況的統計,員工積極性不高的現象沒有得到改變,對事業單位的發展沒有起到實質性的促進作用。

        二、改善大連市事業單位人力資源管理的對策

        (一)健全人力資源培訓與管理體系

        人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從長遠意義上說,人員培訓是促進組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓事關單位和事業的長遠發展,要全面系統地安排培訓。首先,要對本部門人員進行培訓需求調研,結合單位工作的特點,明確培訓內容和培訓方法,保證培訓的針對性和適當的超前性。加大關鍵崗位的人力資源開發和投入,切實保證事業單位既具備拔尖人才,也能有一個整體質量好的優秀團隊。其次,要對培訓項目進行總結和評估。通過對培訓過程的總結,對培訓后人員的工作成效進行評價,不斷總結經驗教訓,及時調整優化培訓內容,不斷提高培訓效果,達到使培訓人員的知識、技能和思想素質的整體提升,激發工作熱情,提高工作效率,圓滿完成各項目標任務。

        (二)轉變認識,更新觀念

        培育、樹立人力資源是第一資源的觀點,重視人力資源在事業單位組織自身生存發展及服務社會職能實現中的基礎性、決定性作用,不斷強化人力資源是事業單位發展根本所在的理念。尤其是面臨不斷變化的內外部環境,當前人力資源在單位發展中所起的戰略性作用更加凸顯,事業單位要更加充分地發揮人才的作用,在人力資源管理的過程中真正做到以人為本,重視員工,關注員工,尊重員工,激發其潛能,實現單位與員工個人的共同發展。同時,在積極配合各項改革工作的同時,在單位內部注重良好競爭氛圍的培育以調動每一個個體的積極性,讓員工以更加自覺、積極主動和負責任的態度做好本職工作,提高工作績效。

        (三)完善人力資源激勵機制與約束機制

        事業單位人力資源管理的核心是人,其目的是調動人的積極性,以實現單位的發展目標。只有充分調動廣大職工的積極性,才能保證目標的實現。充分運用好激勵機制,建立健全科學的激勵機制對事業單位管理者和人力資源管理意義重大,非常必要。制定切實有效科學的激勵機制,需對每個部門做全面的調查了解,對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策,大到群體小到個人,每個崗位都應有相應的激勵政策。人力資源部門要不斷創新思路,創新內容,創新方法,使考核機制更加科學、有效,使人力資源開發管理實現效果、效益最大化。

        參考文獻:

        [1]徐毅.科研院所發展新趨勢中的人力資源管理問題[J].人力資源管理,2012(06) .

        第2篇:人力資源培訓總結范文

        關鍵詞:人力資源;優化配置;規劃

        中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2013)04-00-01

        一、人力資源部主要工作

        人力資源部目前主要工作包括:人力資源規劃、招聘管理、員工培訓管理、員工績效管理、薪資福利管理、人才隊伍建設、人力資源基礎工作這主要的七部分。

        二、人力資源優化配置思路

        作為一名人力資源工作者,根據綜上所述的工作職責,針對關鍵性的幾點提出自己的一些工作思路和想法:

        1.制訂、實施總體人力資源規劃。HRP是一項系統的戰略工程,它以企業發展戰略為指導,以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎,以預測組織對人員的未來供需為切入點,內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等,基本涵蓋了人力資源的各項管理工作,人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

        將發展規劃細化為長期、中期和短期人力資源規劃。短期規劃定為3-6個月,將中期規劃定為6個月-2年,長期規劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規劃前,必須向各職能部門收集公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息,并且整理編報,為有效的人力資源規劃提供基本數據。

        我們做人力資源規劃可分為以下幾個步驟:收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

        2.建立人員招聘機制。主要分為內部招聘和外部招聘。我個人認為招聘主要考慮幾個因素: 內部提升或向外征聘以何者為先?外聘選用何種方式?外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?如果是內部提升或調動,其方向與層次如何?在招聘前形成書面報告,在招聘后進行總結。外部招聘要建立與對口院校長期合作機制,人力資源部專人負責與此類院校保持聯系,對優秀學生進行企業宣傳,將有意向的學生納入實習、工作的招聘數據庫中并且每年固定時間進行校園招聘,吸納優秀畢業生。

        3.實施績效考核管理制度。一般而言,內部因為分工的不同,對于人員的考核方法也不同,在提高、公平、發展的原則下,應該根據員工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面,對員工在工作中的優缺點進行策定。不但要分出不同的職位等級,在同級別職位中也形成不同等級,比如普通部員分為優秀、中等和一般三個等級,績效考評結果存入個人檔案,并根據表現對這三種等級進行轉換從而提高工作積極性和能動性。

        4.制訂培訓管理機制。人員培訓計劃的目的是為了培養人才,加強對員工進行專業知識及工作技能培訓。人員的培訓內容,可包括:

        (1)第二專長培訓:以利于企業彈性運用人力。

        (2)提高素質培訓:以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力,使之能擔當更重要的工作任務。

        (3)在職培訓:適應社會進步要求,以增進現有工作效率。

        (4)高層主管培訓:進行管理能力、管理技術、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。

        另外對應屆畢業生培訓和骨干業務人員要進行特別培訓。尤其是骨干人才的培訓,骨干人才是公司少量的且未來極需的人才,進行專業化培訓以避免企業中這種人才的缺乏。應屆畢業生要進行入職培訓,調配到相應崗位要進行業務培訓。培訓后要填寫培訓統計表與績效考核表一并存入個人工作檔案。

        5.進行合理化人員配置。項目應有專門的人力資源專員,項目人員出現調動、到崗、離職等情況及時反饋回機關人力資源部。項目員工培訓、績效要形成檔案記錄,隨時歸檔,做到每個人的工作有可追溯性。項目人事專員協助公司人力資源部對項目員工進行職業生涯規劃。職業生涯的規劃一方面包括企業了解員工的能力、個性、興趣、發展愿望,另一方面要幫助員工了解企業。企業要將個人發展愿望和企業的發展方向相結合,企業要給予組織上的支持,并提供職業生涯規劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業人員的流動性,而且將員工職業生涯的眼罩摘掉,明確自己的前途和發展方向。

        合理調整生產一線,要按照精干、高效的原則,把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來,把身強力壯的人員充實到一線崗位上去,使一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢,以保證一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。要根據實際需要,參照一線的人員數量和工作量,按比例配置輔助人員,使之既能保質保量,按時完成生產任務,又不浪費勞動力。

        在人力資源配置過程中,要打破工人、干部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念,可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智,用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷,以促進相關崗位的技術進步。

        6.考核標準制度化。做到有制度可依,一切按制度辦。人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態與積極的人生,它應提倡員工共同受益與承擔的原則,即互相之間沒有必然的服從與應當作為,在平衡這種關系當中,嚴格的制訂這種尊重與分享的規則,必不可少,但所有事情的運行仍需沿循公司的流程,即業務處理的流程與日程須得到徹底的執行,如果未如此,則公司可以考慮放棄這樣的員工。

        三、總結

        公司管理理念是重落實、負責任、求卓越。在這種理念基礎上的人力資源管理,要把個人的價值與公司的價值有所結合,并且推動個人進行更廣闊的發展。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透,保障公司經營的特色,以及公司經營的戰略的實現,和組織行為的約束力,只有這樣,才能使公司的人力資源具有延續性,具有自己的符合公司的人力資源特色。

        參考文獻:

        第3篇:人力資源培訓總結范文

        摘 要 隨著市場經濟的發展,我國人力資源管理系統逐漸完善,人力資源管理的過程中既要注重整體性,又要注重細節,對于班組的管理越來越重視,本文概述了班組建設的特征,并提出加強班組建設中人力資源管理的策略。

        關鍵詞 班組建設 人力資源管理工作 思考

        單位在研究和開發項目的過程中基本都是以班組為單位,班組是構成單位的細胞,是單位進步和發展的動力,因此班組建設成為管理中的重點內容,如何加強班組建設中的人力資源管理工作,是我們需要長期研究的課題。

        一、班組建設的特征

        人是構成班組的基礎,因此在班組建設中必須突出對人的管理。首先,要想實現一個班組的價值,就必須提升該班組的生產力,而生產力又是由人決定的,包括人員的技能、經驗等,同時,需要組內人員積極配合,每個人都能有效發揮優勢,才能將班組價值最大化;其次,為了實現持續安全,必須合理調整班組結構,提高班組內部成員的整體素質,有效調動工作人員的積極性,實現班組發展、持續安全的同時,也能夠實現員工的個人發展;最后,總結以往的成功經驗,不難發現獲取成功的企業都重視管理工作,并且將管理重點放在班組管理上,以項目為核心抓基層、打基礎,重視對班組內部人員的管理。總結來說,就是班組建設要以人的管理為中心,重視基礎管理工作[1]。

        二、加強班組建設中人力資源管理的策略

        (一)選拔并培養優秀的班帶班主任

        帶班主任是一個班組的核心人物,在一定程度上決定該班組的創造力與凝聚力,因此對班組進行人力資源管理時要重視對帶班主任的選拔和培養。

        1.建立合理的選拔機制。選拔班帶班主任的過程中一定要遵循公平、公正和公開的原則,只要硬件條件具備都可以參與選拔,這里所指的“硬件”主要是指其技術水平與知識儲備,參選人員要有足夠的能力完成班組內部的核心工作。除此之外,還要考核其職業素養,看其在班組內是否有良好的口碑,不僅在能力上使人信服,還要具備一定的親和力,使組內人員主動服從其管理。

        2.加強對帶班主任的培養。選拔出帶班主任以后要對其進行持續培養,不斷增強其技術水平與管理能力,要求其帶動整個班組進步。一方面,要加強對帶班主任的培訓,主要學習一些管理內部成員的方法和技巧;另一方面,各個帶班主任要定期開展學習交流會,總結近段時間內的工作,如果一個班組在短時間內進步明顯,帶班主任要就積極分享經驗,促使大家共同進步,另外,也可以在班組內部定期召開意見交換會議,組內成員可以對帶班主任的工作提出意見,帶班主任要虛心接受,認真思考,根據這些意見適當調整工作方法[2]。

        (二)班組內部管理策略

        班組內部管理是班組建設中的重點內容,僅僅依靠帶班主任一個人的力量的是不夠的,人力資源管理的負責人要與帶班主任積極溝通,不斷優化班組內部人才結構,做到人力資源的合理配置。

        1.建設靈活的內部競爭機制。競爭是激勵人進步的最好方法,企業內部要建立靈活的組內競爭及組間競爭機制,為員工營造一個良好地競爭環境,主動提升自己水平。一方面是要加強組內競爭,可以設置監控席的職位,工作能力突出的人可以競爭這一職位,協助帶班主任的工作。對于不同崗位的工作要給予不同的待遇,依據“多勞多得”的原則設置崗位工資和獎金,避免由于“吃大鍋飯”而出現員工不思進取的現象。另一方面是要加強組間競爭,對于取得較好成績的班組進行獎勵,通過這種方式來提升組內成員的集體感,認識到團隊合作的重要性,為了不拖團隊的后腿,努力提升自己技能,為團隊榮譽貢獻自己的力量。

        2.加強對班組的培訓。培訓是提升工作人員綜合水平的重要途徑,因此企業應該將培訓工作作為管理班組的重點。首先要了解員工的實際需要,設置合理的培訓機制,提升培訓的針對性;其次,為了避免培訓流于形式的問題,要建立健全考核機制,培訓完成以后要對員工進行考核,同時對班組的整體水平進行考核,如果個別人員沒有達到標準要進行重新培訓,如果組內有三分之一成員沒有通過考核,整個班組都要重新培訓,通過培訓及考核機制提升員工對培訓工作的重視,認真學習。

        總結:目前大多數發展都是以項目為核心,因此進行人力資源管理時要以班組為單位,將班組建設作為人力資源管理中的重點內容,單位要選拔并培養優秀的帶班主任,使其帶動整個班組進步,同時要加強班組內部管理,提升工作人員的集體感,自主提升自身技能,與班組共同進步。

        參考文獻:

        第4篇:人力資源培訓總結范文

        關鍵詞:工程項目;人力資源管理;現狀;建議

        中圖分類號:F284文獻標志碼:A文章編號:1000-8772-(2016)03-0122-01

        作者簡介:王桂彬(1981-),男,河北衡水人,本科,經濟師。研究方向:我國工程項目人力資源管理現狀

        隨著我國各領域高速發展,工程項目人力資源管理工作的實際水平不斷提升,但不得不認識到,目前我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不樂觀。因此,有必要進一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現狀及改善措施。

        一、工程項目人力資源管理工作的特征

        1.人員流動性較大。在工程項目的實際實施過程中,工作內容不斷變化,同時項目對人員的需求也不斷變化。項目實施過程中的各項工作,需要由不同專業的人員來完成,這就導致人員流動性較大。另一方面,工程項目對人力資源的需求較大,招聘來的員工眾多,而員工的素質又參差不齊,這就導致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權變性,增加了人員的流動性。

        2.人力資源管理工作具有周期性。每一個工程項目,都具有自身的生命周期,工程項目的管理組織也具有一定的存在周期,人力資源管理工作也具有周期性,當工程項目完成之后,就意味著人力資源管理工作結束了一個周期,當新的工程項目開始實施,人力資源管理工作又將進入了新的周期。

        3.人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實施過程中,對人力資源的需求會不斷變化,在項目實施的不同階段,對人力資源質量和數量的需求都存在很大差別,由此可見,人力資源的需求具有很強的不確定性,也正因如此,工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。

        二、我國工程項目人力資源管理工作的現狀

        1.領導層對人力資源管理工作不夠重視。目前,大多數項目組織都已認識到了人才的重要性,在一線的工作中,項目組織也很重視人才的培養。但就現階段來看,個別的上層領導對人力資源管理工作不夠重視,由于工作繁忙、對人力資源管理工作認識不足等因素,致使一部分上層領導對新引進人員的成長不夠重視,因此一些新引進人員無法在企業中充分發揮自身價值,這樣就會導致員工對企業沒有歸屬感,久而久之就會導致員工流失。

        2.人力資源管理部門職責缺失。在一些工程項目中,人力資源管理部門仍然在沿用傳統人事管理的工作方式,管理理念及管理方法都停留在傳統人事管理的層次上。在實際工作中,通常只注重“安置人”,而管理的目的往往只是“控制人”,這樣很難激發員工的創造性,更無法調動員工的工作積極性。另一方面,在員工的培訓過程中,一些人力資源管理部門的培訓目標,都只是讓員工勝任現有工作,并沒有做出員工職業發展規劃,也沒有開展針對性的培訓,同時培訓工作大多是崗前培訓,在崗期間缺乏持續的學習機制,甚至有個別人力資源管理部門,開展培訓工作僅僅是為了應付檢查。上述這些問題,都屬于是人力資源管理部門職責的缺失,嚴重影響工程項目人力資源管理的實際效果。

        3.績效管理不規范。目前,我國工程項目人力資源管理工作中,尚且缺乏系統性、完整性的績效管理機制。在一些工程項目中,雖然對員工進行了考核,但事后對考核結果沒有進一步分析,這樣一來,績效考核就失去了真正的意義,不能充分發揮考核的作用。

        三、改善工程項目人力資源管理工作現狀的建議

        1.領導層加強重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平,首先領導層面一定要加強重視,上層領導一定要樹立現代人力資源管理理念,正確認識員工的價值,要正確引導員工的心理和思想,調動員工的工作積極性,充分激發員工的潛能,應做到人事相宜、人盡其才,這樣人力資源管理工作才能順利開展。

        2.強化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運用現代化的管理理念,突破傳統人事管理的局限,應立足于企業的發展戰略,合理制定人力資源發展規劃,同時要使人力資源管理工作的工作模式更加規范化。在實際工作中,要善于調動員工的工作熱情,要通過物質激勵及精神激勵等措施,激發員工的創造性。此外,員工的培訓工作也要落實到位,而且培訓工作要具有先見性和針對性。首先,要要根據企業未來發展需求制定培訓目標;其次,針對于不同的員工,合理制定員工職業發展規劃,針對不同員工的未來發展規劃,開展針對性的培訓;另外,培訓工作不能局限于崗前培訓,員工在崗期間,人力資源管理部門要善于總結員工在工作中暴露的問題,進而定期開展培訓活動,提升員工的思想素質和專業能力。

        3.規范績效管理。在員工的績效考核中,不僅要具備完整、系統的考核指標和考核方法,同時還要具備與考核制度相配套的激勵制度,從物質激勵和精神激勵兩方面出發,對于優秀的員工,要給予一定的精神鼓舞或物質獎勵,增強員工的存在感,鼓勵優秀的員工繼續用心工作,同時也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后,人力資源管理部門要善于總結,優秀的員工為什么優秀,落后的員工為什么落后。進而開展下一步工作,促使優秀的員工更加優秀,幫助落后的員工處理工作中的難題,使他們也能人盡其才。

        四、結語

        人力資源管理工作是否落實到位,直接關系到項目的社會效益和經濟效益。雖然近年來我國各領域都加強了對人力資源管理工作的重視,但仍要認識到,我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不十分樂觀,本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現狀,提出了幾點改善措施,旨在為相關工作開辟思路。

        參考文獻:

        第5篇:人力資源培訓總結范文

        關鍵詞:企業;人力資源;培訓與開發

        中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2014)05-00-01

        當前世界經濟發展已經逐步步入知識經濟時代,經濟全球化以及管理信息化對于企業的管理理念也提出了新的要求,以人為本,做好人力資源的管理,將人才作為企業的優勢資源已經成為新時期新形勢對于企業經營管理的新要求。組織優秀的企業人力資源隊伍,完善企業人力資源的培訓與開發,充分激發企業員工的內在潛力,調動員工的積極性、創造性,通過促進人才的全面發展,來實現企業經營發展的不斷前進,已經成為企業經營管理需要改革創新的重要方面,這對于強化企業的組織能力,提高企業的市場競爭力也具有重要的作用。

        一、企業人力資源培訓與開發工作的作用分析

        企業開展人力資源培訓工作的主要目的就是為了通過培訓提高企業的職工素質,提高員工的工作效率與工作業績,并實現企業員工工作技能、自身素質以及理論知識水平的提高。企業人力資源培訓與開發對企業作用主要表現在以下幾方面:

        1.企業通過人力資源培訓,能夠實現企業員工個人素質與職業技能的提升,這非常有利于提高企業員工自覺性、積極性以及主觀能動性。同時由于通過人力資源培訓與開發工作,提高了企業員工的職業能力水平,有利于取得較好的工作績效,能夠讓企業員工更好的適應當前的工作。

        2.通過開展企業的人力資源管理培訓與開發,提高了企業的專業技能水平,尤其是與職工崗位相關的理論技能,因此企業員工可以在生產、銷售以及售后服務階段,提高各個環節的工作質量,改善企業經營業務工作質量。

        3.企業人力資源開發與培訓工作,能夠讓員工準確的掌握到本行業相關的新技術與新知識,實現企業人力資本的增值,并通過人力資源的開發與利用實現企業效益價值創造的最大化,提升復雜市場環境下的企業競爭優勢。

        4.人力資源培訓與開發提高了企業的職工素質,同時為企業員工的晉升與待遇提高提供了良好的機會,增強企業員工對于企業的價值認同感與歸屬感,有利于企業吸引與挽留優秀人才。

        二、當前我國企業人力資源培訓與開發現狀問題分析

        首先,對于人力資源培訓與開發工作的重視程度不足,沒有建立完善的人力資源管理體系,各項培訓規章制度缺乏,不利于人力資源培訓工作的開展。

        其次,人力資源培訓與開發方法選擇不當,尤其是沒有結合企業的實際情況,也沒有結合企業人力資源培訓與開發的具體內容選擇適當培訓方法,導致企業的人力資源培訓實際效果較差。

        第三,對于企業的人力資源培訓的實際效果缺乏科學準確的評估,因而也就無法判斷人力資本的增值程度,更無法結合評估結果調整企業人力資源培訓與開發措施,致使人力資源培訓開發工作進展不大。

        三、提高企業人力資源培訓與開發水平的措施分析

        1.重視企業人力資源管理,優化企業人力資源培訓與開發管理模式。人力資源培訓與開發工作是企業人力資源管理工作的重要內容,然而人力資源的培訓與開發并不僅僅是企業人力資源管理部門能夠獨自完成的,需要企業的管理部門尤其是高層管理部門的主導配合。首先,企業高層管理部門應該充分認識到人力資源培訓與開發工作對于企業經營管理的重要作用,明確認識到人力資源培訓在企業市場競爭以及戰略發展方面的作用,進而根據企業的實際情況制定出具體細化的人力資源培訓與開發目標。

        2.明確人力資源培訓需求信息。在企業人力資源培訓與開發工作開展之前,應該堅持以人為本的原則,對企業內部各個部門以及崗位的人員基本構成、學歷結構、素質水平以及工作技能進行初步的掌握,并根據所掌握的基本情況,制定企業人力資源的培訓與開發方式。第三,針對企業的人力資源培訓與開發,應該建立起現代化完善的管理制度,尤其是崗位任職資格培訓制度,同時不斷增加對于企業人力資源培訓與開發的投入,為人力資源培訓與開發的順利實施提供良好的基礎。

        3.綜合采取多種形式的企業人力資源培訓與開發方法。對于企業人力資源的培訓與開發方法,應該根據不同培訓內容綜合采取不同的培訓方法。除了采取傳統的講授法、視聽法、現場個別培訓、行為示范、討論法等幾種培訓方法進行人力資源的開發之外,還應該結合采用角色扮演、仿真學習、案例研究和游戲法等幾種現代體驗方法。

        4.對企業人力資源的培訓與開發效果進行準確的評估。通過對企業人力資源培訓與開發的效果評估,不僅可以有效的提高企業人力資源培訓開發工作的實效性,同時也可以準確的評估通過企業人力資源培訓與開發所產生增值效益,為企業下一步人力資源培訓與開發的繼續調整開展提供準確的參考資料。對于企業人力資源培訓效果的評估,主要是通過對人力資源培訓工作之后的企業組織管理情況、企業業務發展情況以及企業職工個人發展方面進行的評估,主要是將參與培訓職工的管理能力、知識水平、業務技能以及工作態度的變化情況作為評估的重點。評估方式可以通過調查問卷、職業測試或者是崗位業績考評的方式進行開展,以從根本上提高企業人力資源培訓的實際效果。

        在知識經濟時代,企業的競爭歸根結底就是人才的競爭、知識的競爭,因此企業管理部門應該充分認識到人力資源培訓與開發的重要性,通過創新人力資源培訓模式,提高人力資源的培訓層次,實現企業員工的開發與創造,為新時期企業的經營發展提供人才支撐,提高企業在知識經濟時代復雜環境下的市場競爭力。

        參考文獻:

        [1]董廣東,梁國艷.電力企業員工培訓狀況及發展確實[J].中國電力教育,2008(24).

        第6篇:人力資源培訓總結范文

        近年來,短期支教以其靈活性、短暫性、可操作性而流行開來,越來越多的大學生參與其中。但它在人力資源管理機制方面存在很大欠缺,尤其是支教組織團體在招募、選拔、培訓、評估等一系列過程中缺乏有效的人力資源管理機制,使得支教效果實際效果遠低于預期。

        大學生短期支教的人力資源管理即通過對支教團隊的人和事的管理,處理志愿者間的關系,優化人力資源配置,實現支教意義。在這之中,選拔和激勵機制尤為重要,選拔負責篩選合適對象,激勵則能夠激發志愿者的內在動力,使其充分?l揮潛能,為組織目標而貢獻力量。

        1調研設計

        本文以支教大學生為本位進行微觀研究,多視角結合,將人力資源視角與社會學視角的角色認知理論結合,分析和解釋支教團隊存在的問題及可行性措施。

        以煙臺市大學生為調查對象,采用實地研究、文獻研究、調查研究相結合的方法,從支教動機、人員選拔、人員培訓等六方面進行研究。

        2結果分析

        本次調查共發放問卷188份,收回有效問卷180份。通過定性和定量的分析方法,得到以下結果并進行分析。

        21前期選拔:無人力資源規劃,未設置相應條件要求,門檻低,人員素質無保證

        第一,志愿者專業構成:志愿者中幾乎沒有師范類學生,文史類、理工類和語言類學生的總人數只占支教人數的23%左右。因為短期支教的授課內容多為基礎課程和相關趣味手工類課程,所以志愿者們在前期自己接受過較為系統的培訓和了解相關專業知識的可能性很小,支教水平難以確保。

        第二,志愿者選拔:支教活動的組織方多為學校社團,設置的門檻很低,無具體、統一的人員要求。即使有一定的選拔程序,但大都是象征性的,志愿者的專業素質不一。因此,選拔沒有從源頭保證支教人員的專業素質,也讓后期支教活動的開展大打折扣。

        22中期管理:沒有進行專業培訓,缺乏相應的激勵機制

        第一,組織培訓。僅有不到1/4的志愿者曾接受過系統培訓,大部分人缺少相關專業知識。因為缺乏培訓,志愿者對支教的內容和要求一無所知,在實踐中摸索經驗,支教效果難以保證。同時,志愿者缺乏對支教當地的認識,對當地的學校條件、學生情況等了解甚少,難以較快地適應當地環境,影響支教進程和成效。

        第二,團隊管理。大部分支教團隊不注重管理建設,沒有嚴格明晰的規章制度或是形同虛設。而卡方檢驗表明,管理制度與成員對支教的態度有較大的關系。缺乏管理制度會極大地影響志愿者的積極性,缺乏鞭策和動力,行動散漫,影響支教的成效。管理制度與成員對支教的態度的卡方分析見下表。

        這也加大了志愿者的流動性。因為缺乏制度管理,常有志愿者中途離開,影響支教進程。同時,支教團隊建設被忽視。整個團隊沒有統一的目標和行動方向,凝聚力和向心力差,成員間相互不了解,大大降低了影響了短期支教的質量。

        第三,內部激勵。支教團隊缺乏相應的激勵措施和制度,沒有制定相應的獎懲政策。志愿者沒有提高專業能力和支教水平的動力,會逐漸喪失支教熱情。同時表現出色的志愿者沒有得到相應的激勵,支教水平也難以持續。接近60%的支教人員表示后期不會再參與支教地區的活動或關注當地動態。

        23后期總結:缺乏反思和回饋,總體上未形成較完善可行的系統,可持續性差

        第一,支教評估。大部分團隊在支教結束后未組織評估工作,這使得支教活動帶有極大的隨意性。同時,不對個人支教效果進行績效考核,不將評估結果與激勵機制掛鉤使得志愿者的后期積極性不足。

        第二,反饋總結。大部分團隊沒有及時召開內部會議進行活動總結和經驗交流,組織成員交流心得,未能很好地做好后期激勵工作。同時短期支教的持久性存在很大問題,多數支教團隊離開后沒有再與支教地區聯系,也未收到支教結果的反饋,雙向信息呈現“真空”狀態。

        3可行性建議

        要想讓短期支教有差強人意的結果,需要良好并行之有效的人力資源管理機制,提高支教人員的素質和專業能力。

        31合理的人力資源規劃是良好開端

        支教活動開展前,團隊要進行合理的人力資源規劃,明確支教的方向和目標,提高人員選拔的針對性和準確性,根據支教地區的具體需求制定明晰的選拔條件。同時記錄支教成員信息以便后期聯系和活動的順利開展。

        32相關的培訓活動是有力保障

        支教團隊應加強相關培訓,明確培訓目標,確定培訓的具體內容和流程。要加強專業的技能培訓,教授支教技巧,提高專業素質。同時要讓志愿者更深入地了解支教地區的生活環境和教育條件,以便更快地適應當地環境,因地制宜開展支教活動。

        33有效的管理和激勵機制是持續動力

        支教團隊時要強化管理,制定嚴格的管理制度。可挑選出團隊負責人,向志愿者強調制度的重要性并嚴格執行,以便約束和規范志愿者遵守管理規范。

        同時注重激勵制度的構建,通過一系列管理和激勵措施,調動成員的積極性。激勵體系應在保障志愿者基本生理需求的基礎上,給予較高層次的物質獎勵和精神激勵。物質激勵可通過提高生活待遇、增加福利補貼等措施,精神方面可用贊賞、表揚等形式滿足精神需求和社會認同感。同時可以將激勵機制與后期的支教評估相“掛鉤”,對表現優秀的志愿者給予及時贊賞,激發其支教的熱情,也對其他志愿者起到了鞭策和激勵作用。

        34完整的體系是重要支撐

        只有將支教活動體系化,才能保證支教的可持續發展。可根據經驗制定出一套行之有效的管理和激勵體系,做到有規可依并可反復施行。要注意后期的總結反思和支教評估。總結支教實踐的經驗與教訓,對支教活動進行評估、績效考核,以評估支教活動的價值。

        同時注重其他配套制度的建立,促進支教可持續發展。支教團隊應當記錄志愿者檔案以便后期的活動開展,實現人力資源的可持續性利用和開發,減少了人力資源的浪費;與支教地區建立長期聯系,以便后期獲得支教效果的反饋,也可實現支教活動的定期開展,保證了支教的持久性。

        第7篇:人力資源培訓總結范文

        招聘與配置工作的質量直接影響到人力資源管理的效果及其后續工作的開展。在國內,人力資源招聘工作缺乏長遠規劃、隨意性大、短期行為嚴重,造成人才大量招進而又急劇流失;在配置方面,則不能最大限度地實現人與崗的最佳匹配,造成大材小用、人才閑置等。

        在國外,招聘工作的開展是緊密結合組織的戰略目標,基于科學的人力資源規劃和工作分析的結果而開展的;在招聘過程中,嚴格根據崗位說明書的要求對應聘者的素質、能力及潛力,甚至個性及其價值觀等進行全方位的考察,注重應聘者與應聘崗位的匹配程度;在配置方面,通過專業化和制度化的管理,使人、崗相連,盡可能地避免人情管理帶來的負面影響。

        二、人力資源的培訓與開發

        在國內,人力資源的培訓與開發大多采取培訓課堂化、書本化的模式,缺什么補什么的培訓現象比較多見,既導致培訓工作被動,又造成培訓效果不佳,難以對員工產生實質性的影響,尤其難以注重員工的長遠發展及自身價值。在國外,對于人力資源培訓與開發的重要戰略意義的認識已經形成共識,有專門的機構及專職人員開展培訓工作,注重于通過培訓與開發為組織的發展提供高素質人才,并使人才隊伍的建設超前于組織的發展。

        三、人力資源的績效管理

        在國內,普遍地將績效管理單純地等同于績效考核,即使對員工進行定期的評價,其評價結果也多無實際用處,更談不上通過績效管理實現員工績效的改進和提升。在國外,對于員工的績效管理貫穿于整個人力資源管理的流程,通過績效管理,將組織的發展戰略與員工的績效目標相結合,并通過績效考核的具體結果,管理人員有針對性地對員工工作中出現的問題和障礙提供及時有效的咨詢、幫助,在交流與溝通中改善和提高員工效能,更好地督促員工績效目標的實現,從而實現組織的戰略目標。

        四、總結

        有比較就會有鑒別。通過對人力資源管理及其模式的幾個主要方面的比較,可以看出:不論是理論研究還是具體實踐,我們仍需引進和借鑒國外先進的人力資源管理理念和模式,結合自身的實際,因地制宜,積極創新,努力實現人力資源管理的現代化。

        第8篇:人力資源培訓總結范文

        關鍵詞:人力資源管理;存在的問題及改進途徑

        企業健康發展與企業人力資源管理水平的優劣關系日漸密切,而企業想要在強烈的市場斗爭中生存并且獲得更好的成績,那就一定要對人力資源管理增強重視。所以,人才的引進和企業的進展是有著關聯的,而現在的企業想要健壯高速的發展就需要把人力資源管理看作是企業管理的首要。

        一、人力資源管理存在的問題

        1.觀念陳舊,缺乏認識

        及其各種客觀條件因素,有些企業管理人員對人力資源管理的認識及觀點是有缺陷的,致使在人力資源管理過程里出現了太大的任意性,才讓這種粗糙型的管理方式把大量的出色人才流失,以致工作人員不能更好的展現思維的能力。正是因為管理人員在認知方面的問題才導致人力資源管理部門在運行中,才出現了更多的問題,致使原本的人力資源管理效率不能更理想的發揮。

        2.激勵機制和績效評估機制的缺乏

        太多的企業在執行方面和激勵機制的制定都缺少靈敏性,使得工作人員在工作的時候主動性不高,最后致使企業的中心缺乏競爭力。如今有太多的企業在執行過程里和在績效評估機制制定上都存在問題:(1)在制定績效評估機制過程中,管理人員和員工交流不夠,導致讓績效評估的有效性不盡人意;(2)在制定績效評估機制時,制定的評估內容不實際,也不客觀;(3)在績效評估制定好以后,在實行時因為有各種的外在的緣故,致使當中的公平公正性不能保障,而該機制又缺少舉報系統而導致績效評估結果失去先有的作用;(4)有關負責人對評估不夠注重,致使評估結果出現表面化而沒有能完成評估客觀效能。

        3. 安排缺少系統性,培訓存在思想誤區

        在較多企業的工作培訓上都存在誤區,總結了下面4點:(1)因為在培訓之間會流失太多的金錢和時間等,而培訓的結果又差強人意,所以導致了企業管理人員放棄了培訓;(2)有些管理人員認為培訓就應該是下屬自己做的事,所以就草率了事;(3)在培訓完以后,缺少對培訓結果的考核機制,而導致員工在培訓的時候不認真,最后也會造成培訓的失敗;(4)在企業培訓執行的部門對培訓的計劃制定不合常理,致使培訓期間出現太多的問題,最后培訓結果也是不盡人意。

        4. 信息資源薄弱

        信息是企業生存的養分,是組成企業進展的主要部分。要迅速精確的了解和運用好信息資源,這可為企業的進展注入很多力量,現代人力資源管理和信息的關系及為密切,具體表現在:信息的利用、分析和收集等,而在現實運作過程里,有很大一部分企業對信息的運作不準確,管理人員又缺少對信息的解析,從而致使信息的某些方面運用被忽視,如在企業的業績效考核里,對信息的回饋缺少注重,引致不平等的現象出現,致使企業的預測目標完成程度差;還有就是在人才信息收集的過程里,對信息的解析不全面的話,會容易致使失去人才和浪費人才,主要的還會讓企業耗費龐大的代價而引進了素質差的員工,最后使企業內部出現更多千式百樣的矛盾和沖突。

        二、人力資源管理的改進途徑

        1. 加強文化建設

        想要企業完成更長久的發展,就要不停的對企業內部構造和工作人員崗位實行深化改善,構建出自身特色的企業文化,由于企業文化能完成企業大部分員工的價值觀,還能促使企業核心的競爭力度加強。在此,企業的領導也需要主動的學習有關知識和認識到人力資源管理的意義及用途,而且要丟掉舊理念,,主動的創建以人為本的思想企業主體思維,通過各方面的途徑來完成企業文化的創建,使工作人員在企業里面能找到屬于自己的歸屬安全感。企業內部文化對企業有著較強的激勵作用、導向作用、凝聚作用和約束作用,當中企業文化的特有性及難仿照性是企業維持長遠生存力和加強企業斗爭力的能力源泉,經過企業文化構建就能使員工主動性顯著提升,并且能讓員工展現出最強的實力,讓企業最終能繼續前進。

        2. 科學的績效評估系統

        在人力資源管理過程之中,科學系統的績效評估機制是為提升企業人力資源管理能力的基礎,科學有效的績效評估也可以為企業內部各項決策供應依據,在企業的進展中對績效評估的依靠是顯而易見的,所以企業在策劃過程里需要建構科學有效的績效考核體系,還要經過考核來提升工作人員的素質和培養他們的創作精神。在這方面需要注意的是,創建績效評估機制時必須要公平公正,不然不能完成先有的績效評估運用,還會致使出現造成不好的結果,比如會致使企業員工之間發生沖突和矛盾,這樣就不能實現擇優目的等等。

        3. 增強培訓,科學化配置人員

        首先在人員安排方面應該做到以下幾點:(1)做好調查工作,明確企業需求,盡可能的減少成本,做到招賢納士;(2)企業內部應加強日常培訓工作,以提升員工綜合素養及技術水準;(3)加強思想教育及宣傳工作,減少內部矛盾的出現;(4)盡可能的使員工積極性及創造性得到發揮,減少人才的浪費;(5)做到績效考核的公平公正,及時排除問題與不足,并且對問題做檢討反思、改正。企業的培訓工作是企業運行過程中不可缺少的,只有員工的技術素養得到提高才可真正為企業創造價值,提升企業社會及經濟效益,因此企業人員科學化配置,加強企業內部日常培訓對當今企業來說勢在必行。

        4. 增強信息

        如今,科技的迅速進展和迅速滲透能給企業的信息收集帶來了極大的便捷,企業在進展過程里一定要創建起信息擋案收集系統,解析系統,以精確的控制好各種信息,給企業的進展灌入能源。除此還有企業管理人員在信息的運用方面一定要做全面考慮,確實做到信息化的高效性,最后經過對信息的運用來提升企業的全面辦事質量和功效。

        三、總結

        總而言之,半著企業之間的競爭越來越激烈,更多的企業管理人員認識到了人力資源管理對企業進展的需要性和急迫性。所以,要全面系統的建立企業人力資源管理策略,不停的提升企業核心斗爭力,才能讓企業的各個方面水平得以提升,以促進企業全面及健康才能長期發展。

        參考文獻:

        [1]董巍.循環經濟企業人力資源管理戰略研究[J].商場現代化,2010.

        第9篇:人力資源培訓總結范文

        一、當前事業單位人力資源管理存在的問題

        1 管理現狀與發展戰略嚴重脫節。進入改革開放的大發展時期后。為了適應不斷變化的社會經濟條件,中國的事業單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現狀來看,改革的深度還沒有觸及管理制度的根本,管理水平仍處在計劃經濟時代。有很多事業單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等,沒有將事業單位的發展戰略和員工(包括管理層員工)進行統一的統籌規劃,也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規范,以便發揮人力資源最大潛力。在傳統的人力資源管理模式下,事業單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動優化配置的合理機制。此外,事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。

        2 缺乏有效的激勵機制

        目前,雖然事業單位有了較大的分配自,但由于傳統觀念的束縛,缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法,造成激勵機制不健全、執行缺乏活力,也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算,不能做到職能匹配;其次是薪酬分配上的平均問題仍表現突出,目前事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成,但差距不大。最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標,缺乏有效的激勵機制,使職工沒有創造性的動力,不能激發其工作熱情。

        3 人力資源培訓工作與實際需要存在差距

        我國事業單位的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,存在的問題主要表現在:第一,開發培訓缺乏科學的需求分析。事業單位在培訓規劃的同時,沒有將組織戰略與個人需要有效結合。導致培訓沒有明確的目標。效果無法評估,培訓開發的積極性也就越來越低。第二,培訓的內容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發。第三,培訓方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用。培訓效果大打折扣。

        二、改革和完善事業單位人力資源管理的策略

        1 轉變人力資源管理理念

        在人力資源管理過程中,首先要改變事業單位的各種傳統保守思想,摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法,鼓勵獨立思考和創新。并且要強調以人為本,營造適宜人才成長的環境,發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養,以能力來決定人才的選拔與任用,為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。

        2 完善人力資源管理機制

        2.1完善人力資源的選拔任用體系。科學合理發現、選拔、使用人才,促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用,形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關鍵,也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系,即整合評估結果,進行個體特性分析。結合崗位勝任力要求,進行人和崗位適合度分析。

        2.2建立人力資源的培訓開發體系

        積極培育組織發展所需的各種人才,持續鼓勵員工在職學習,開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求,建立和完善相應的知識庫,創造實時學習和自我學習的條件;鼓勵員工利用業余時間學習,接受管理或專業方面的深造;以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力,促進在職人員繼續教育和終生學習。

        2.3創新人才評價發現機制

        建立以崗位職責要求為基礎,以品德、能力和業績為導向,簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準,克服唯學歷、唯資歷傾向,對人才不求全責備,注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式,拓寬人才評價渠道。把評價人才和發現人才結合起來,堅持在實踐中識別人才、發現人才。

        3 培訓管理制度。重視人力資源開發

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