人力資源工作思路精選(九篇)
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第1篇：人力資源工作思路范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；社會保險；開展思路；重要作用
人力資源管理是指利用現(xiàn)代的科學管理手段，對與物力相結(jié)合的人力進行招聘、組織、培訓等方面的調(diào)配，使人力與物力形成最佳的配比，起到人盡其才、物盡其用、人物相宜的效果。人力資源是企業(yè)發(fā)展中的主要生產(chǎn)力，通過科學的人力調(diào)配能夠有效的推動企業(yè)的前進。社會保險是員工勞動福利保障中的重要保障制度之一，不僅影響著企業(yè)的發(fā)展，同時也促進了整個經(jīng)濟社會的發(fā)展。
一、人力資源管理中社會保險工作的開展思路
（一）規(guī)范化管理社會保險工作
在企業(yè)的社會保險中一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。這五種保險是員工社會保障的基礎(chǔ)，所以必須要擴大企業(yè)社會保險的覆蓋范圍，從而使得社會保障制度更加完善。目前我國的養(yǎng)老保險存在很大的差異，使得不同地區(qū)人員的社會保障制度存在差距，為了使保障制度能夠公平合理的推廣，必須要縮小不同地區(qū)的養(yǎng)老保險差異，建立完善的養(yǎng)老保險繳費激勵機制。通過建立個人賬戶試點，來推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險的制度改革。首先，對基本醫(yī)療保險制度進行完善。目前我國的醫(yī)療保險覆蓋面不夠完全，仍存在大量的人口沒有醫(yī)療保障，完善我國的醫(yī)療保障體系，實現(xiàn)醫(yī)療保險全覆蓋對我國的社會保障部門是一個極大的挑戰(zhàn)。我國的城鄉(xiāng)差距和社會資源分布不公平現(xiàn)象仍然普遍存在，而我國在這方面可以采取的措施卻極度匱乏。所以在拉進投資的基礎(chǔ)上也必須要促進各方面資源的平等和社會的可持續(xù)發(fā)展。促進醫(yī)療衛(wèi)生、藥品生產(chǎn)流通以及醫(yī)療保險制度的配套發(fā)展。其次，對失業(yè)保險制度進行合理的完善。與醫(yī)療保險情況基本相同。我國的失業(yè)保險制度并不完善，覆蓋面小，所以必須要擴大失業(yè)保險的范圍，將國有企業(yè)、私企、集體企業(yè)等都納入到失業(yè)保險范圍內(nèi)。最后，注重與勞動部門的配合，提高失業(yè)人員的專業(yè)水平以及再就業(yè)能力。
（二）提高社會保險的透明度
傳統(tǒng)的企業(yè)管理中社會保險是不公開的，企業(yè)人員無法知道企業(yè)的保險繳納情況，這對企業(yè)的廉政管理方面也存在很大的弊端。所以企業(yè)可以采取網(wǎng)絡(luò)平臺、組織會議等方式向員工公布單位每年對社會保險的繳費情況，提高企業(yè)工會和員工的監(jiān)督力度。同時人力資源部門可以通過開展社會保障培訓，讓員工了解社會保險的內(nèi)容和落實保障的途徑。社會保險的經(jīng)辦單位要為用人單位或保險受益人提供免費的查詢業(yè)務(wù)，通過對保險繳費記錄或個人賬號信息的查詢，核對記錄與實際信息，發(fā)現(xiàn)存在信息不符的現(xiàn)象要及時復核，并告知保險受益人處理結(jié)果，以保障保險受益人的切身利益。對不能夠履行保險繳費義務(wù)的違法行為，各單位或個人可以對其進行舉報。從而提高企業(yè)社會保險的透明度和公正度。
（三）加強社會保險的程序化
社會保險承擔著個人或單位的基本社會保障作用，所以社會保險的程序必須要規(guī)范化。員工的社會保險由單位統(tǒng)一參保，而且保險資料必須于每個月的15日前進行核報，由單位統(tǒng)一進行繳費，每個月的15日前單位人力資源部門需要與地稅或者社保機構(gòu)確認需要繳費的金額，然后通過轉(zhuǎn)賬的方式對全企業(yè)員工的社保費用進行繳納。保險的申報也需要由單位統(tǒng)一進行，每年的7月單位通過對員工繳納保險的統(tǒng)計，向保險機構(gòu)上報花名冊、員工上年度的工資等資料然后進行保險基數(shù)的申報，保險機構(gòu)審核通過后可以確定該年度的繳費基數(shù)。
（四）對社會保險的類型化進行管理
為了提高對員工的保障力度，企業(yè)可以在提供社會保險的基礎(chǔ)上為員工增加其他類型的福利保險，比如商業(yè)險等。可以在現(xiàn)有的社會保險基礎(chǔ)上，將社會保險統(tǒng)賬結(jié)合中的統(tǒng)籌方面與個人的賬號方面進行分解，并將其發(fā)展成為普惠式的國民年金。這是一種模仿英國和丹麥的公共福利而推行的社會保障制度，其保障力度與員工的收入無關(guān)，每個人都能夠得到相應(yīng)的社會保障，這種保障制度的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)責任與企業(yè)公平的屬性。
二、人力資源管理中社會保險的作用
（一）是一項有力的激勵措施
在企業(yè)的薪酬福利中社會保險是其重要的組成部分。企業(yè)的人力資源管理能夠有效的激勵員工參與到工作中，提高員工工作的積極性。所以在人力資源管理體系中必須要以員工的利益為本，將員工的保險福利與員工付出的勞動力相結(jié)合，為員工提供保障的同時也激勵員工發(fā)揮更大的潛能，消除員工對企業(yè)的不良情緒，減輕員工生活和工作上的后顧之憂，使員工能夠?qū)⒕θ客度氲焦ぷ髦校瑫r也能夠使員工感受到企業(yè)對其重視度，從而激發(fā)出員工的主人翁精神，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。所以企業(yè)必須要正確認識社會保險制度對人力資源管理的作用，認真履行社會保險制度。
（二）是一種提高生產(chǎn)率的有效手段
社會保險不僅能夠保障員工的利益同時也能夠為企業(yè)帶來利益的保障。社會保險能夠為員工的生活和工作提供一定的保障，為員工帶來一定的安全感，而這種安全感在潛移默化中能夠逐漸演變成為對企業(yè)的依賴和忠誠。使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)視為“大家”，將全部精力都投入到企業(yè)的發(fā)展中。企業(yè)根據(jù)員工的服務(wù)年限、地位以及能力在法律允許范圍內(nèi)對員工的工資適當?shù)恼{(diào)整也就是提高社會保險的繳費基數(shù)，能夠有效的激發(fā)員工生產(chǎn)的積極性和成就感，在這種氛圍下企業(yè)的凝聚力自然會得到提高，從而有效的提升生產(chǎn)率。
（三）是保障人力資源隊伍穩(wěn)定的有效手段
社會保險是一項長期的支付計劃，是在員工勞動期間通過付出勞動創(chuàng)造的獎勵，并在退休后才能得到收獲的一種福利報酬。這就意味著，如果員工與企業(yè)之間終止了合同，那么社會保險也將自動中止，對員工的利益造成一定的損失，嚴重的會使員工失去最終的獲益權(quán)。所以員工在決定去留時會非常慎重，不會輕易做出辭職的決定，這對企業(yè)人力資源隊伍的穩(wěn)定具有重要的作用。
（四）能夠減輕企業(yè)人力資源的負擔
社會保險能夠為企業(yè)提供用人方面的保障，為企業(yè)承擔員工工傷、生育等方面費用的支出，將原來應(yīng)有企業(yè)支出的費用轉(zhuǎn)變?yōu)橛杀ｋU基金支付，有效地降低了人力資源的負擔和企業(yè)的成本，有效地促進企業(yè)經(jīng)濟的增長。
結(jié)語：
綜上所述，社會保險對人力資源管理具有深遠的影響，通過社會保險制度的完善能夠有效提高企業(yè)員工的工作熱情，充分發(fā)揮員工的潛能，從而為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源力量。而且社會保險也是對公司的保障，能夠幫助公司承擔人員傷亡、員工生育等方面的負擔，有效地解決員工和企業(yè)的后顧之憂，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
【參考文獻】
[1]蔡彪.淺析社會保險對加強人力資源管理的積極意義[J].中華民居,2013(24):246-247.
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[3]王曉霞.論社會保險在人力資源管理中的作用[J].經(jīng)濟視角,2011(8):72-73.
[4]欒金香.淺析社會保險對加強人力資源管理的作用[J].企業(yè)文化（下旬刊）,2015(11):213-213.
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第2篇：人力資源工作思路范文
一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉(zhuǎn)變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領(lǐng)導，同事溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。
（一）要加強員工隊伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標準，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。
（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。
（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
（四）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。
二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：
1、建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
第3篇：人力資源工作思路范文
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核
事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關(guān)及國有企業(yè)事業(yè)單位組織等，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力等方面，進行系統(tǒng)、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)變動、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。績效考核是人力資源管理的重要部分，是有效增強員工素質(zhì)、提升員工競爭能力的管理方法。通過績效考核，對人員工作上的不足加強了針對性，可以更好的實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的準確判斷，提高了員工的工作態(tài)度和效率，充分發(fā)展了績效考核在人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性作用，促進了事業(yè)單位人力資源管理工作整體水平的提升。
一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題
（1）人員重視程度不夠。績效是指員工在工作中作出的成績和效用。績效考核應(yīng)遵循客觀、公正的基本原則，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供有力的數(shù)據(jù)保障。但由于事業(yè)單位不同于企業(yè)，績效考核存在很大的主觀性，很多工作成績無法用數(shù)據(jù)來考量，所謂的考核標準也就不存在。（2）績效考核過程中存在很大主觀性。事業(yè)單位的績效考核制度陳舊，考核體系也有待完善。很多事業(yè)單位考核方式往往采用年終，或者考核區(qū)間的終了每個員工上繳的工作總結(jié)或者述職報告進行民主打分，分數(shù)的高低代表此員工的考核成績。這種片面帶有很大主觀性的方法。不僅無法真實全面的反映員工的工作業(yè)績，也會挫傷認真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工的積極性，使之無法通過考核機制來表現(xiàn)自己得到領(lǐng)導的認可和賞識，不利于其職業(yè)道路上的發(fā)展，有失公平。（3）缺乏有效的激勵機制。事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由政府根據(jù)財政狀況統(tǒng)一進行，人事部門統(tǒng)一審批，致使事業(yè)單位自身的工資水平與社會信譽、經(jīng)濟效益、個人貢獻脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動，難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性，必然缺乏活力。此外，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，就目前事業(yè)單位分配機制而言，工資的調(diào)節(jié)作用難以發(fā)揮，人才配置不合理，失去人才資源的有效利用，使激勵作用難以發(fā)揮。
二、加強我國事業(yè)單位績效考核的幾點途徑
（1）轉(zhuǎn)化人員思路，加強相關(guān)培訓。績效考核是一種影響深遠的考核機制。它所運用的競爭激勵機制會在公平公正的用人原則下，對員工的工作效益進行量化管理，綜合測評，提高員工的危機意識，激發(fā)員工的潛能，為單位創(chuàng)造效益。企業(yè)要想切實的改變員工思路，首先要做好培訓工作。培訓工作分為對人事管理人員的培訓和對普通員工的培訓。對人事人員培訓是要改變他們以往傳統(tǒng)的工作思路，樹立以人為本的理念，建立科學的能夠切實激勵員工積極性的考核機制，讓員工更好的為單位貢獻自己的力量；對員工的培訓則是要員工轉(zhuǎn)變他們的觀念，審視過去工作思路，正確認識績效考核對員工能力的自我提升有重要意義，促進他們不斷進步，從而有效推進事業(yè)單位健康快速發(fā)展。（2）建立完善的績效考核體系。由人力資源部門同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎(chǔ)上確定考核標準及考核方式。同時，根據(jù)各個崗位不同的工作任務(wù)和要求列出具體條目及評定等級，并將工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對象的量化目標，最后擬定每個崗位的績效考核表。同時，要組織各部門的相關(guān)人員進行績效考核管理知識和技能的培訓，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識別和預防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。（3）促進激勵機制的有效實施。建立健全事業(yè)單位激勵機制，首先，建立新型崗位管理制度是形成激勵機制的前提基礎(chǔ)，完善以崗定薪的基本薪酬制度。其次，績效工資分配是構(gòu)建激勵機制的主要手段。應(yīng)加快機關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。
事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是非常重要的，因此要想人力資源各項工作完善開展，就要轉(zhuǎn)變觀念，加強培訓，建立完善績效考核體系，增強激勵機制，實現(xiàn)績效考核的真正目的。
參 考 文 獻
[1]劉美榮．事業(yè)單位人力資源績效考核淺議[J]．管理與財富．2009（7）
[2]李金華．事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革研究[J]．中國外資．2012（7）
第4篇：人力資源工作思路范文
關(guān)鍵詞：社會保障；信息化；思路
基金項目：秦皇島市社科聯(lián)2013年社會科學重點應(yīng)用性課題研究成果（課題編號：201306116）
中圖分類號：C913.7 文獻標識碼：A
原標題：淺談社會保障信息化建設(shè)的問題與工作思路
收錄日期：2013年8月15日
一、社會保障信息化建設(shè)的意義
社會保障信息化建設(shè)，是政府機關(guān)提高行政能力、提高服務(wù)效率的迫切需要，有利于勞動保障部門增強管理手段、提高辦事效率。
社會保障信息化建設(shè)，是提高宏觀決策水平的需要。有利于提高勞動保障宏觀決策的完整性、時效性和準確性，及時提供政策參數(shù)，為科學地進行宏觀決策和政策制定提供真實可靠的依據(jù)。
社會保障信息化建設(shè)，是進一步深化勞動保障服務(wù)功能的需要。通過勞動保障信息網(wǎng)絡(luò)，搭建縣（區(qū)）、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)勞動保障服務(wù)平臺，將勞動保障業(yè)務(wù)向基層延伸，依托街道（社區(qū)）開展社會化管理服務(wù)工作，為勞動者提供信息查詢、政策咨詢等服務(wù)。
二、社會保障信息化工作建設(shè)的要求
2011年6月，全國人力資源社會保障信息化工作會議明確了我國“十二五”期間人力資源社會保障信息化工作的指導思想是：深入貫徹落實科學發(fā)展觀，根據(jù)國家信息化和電子政務(wù)建設(shè)的戰(zhàn)略部署，按照“完整、正確、統(tǒng)一、及時、安全”的總要求，緊緊圍繞人力資源和社會保障中心工作，突出社會保障一卡通這一重點；加強各業(yè)務(wù)領(lǐng)域之間、業(yè)務(wù)與技術(shù)之間的融合；推動管理服務(wù)對象以城鎮(zhèn)職工為主向全體城鄉(xiāng)居民轉(zhuǎn)變，系統(tǒng)建設(shè)以本地為主向全國聯(lián)網(wǎng)協(xié)同轉(zhuǎn)變，系統(tǒng)功能從支持經(jīng)辦為主向全面支持經(jīng)辦、服務(wù)、監(jiān)督、決策轉(zhuǎn)變；實現(xiàn)服務(wù)人群、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、系統(tǒng)功能、網(wǎng)絡(luò)結(jié)點的全覆蓋，促進人力資源和社會保障信息化建設(shè)再上新的臺階。根據(jù)以上指導思想，未來幾年做好人力資源社會保障信息化工作，關(guān)鍵是在“廣、高、融、深、通”五個字上下功夫。“廣”是要在業(yè)務(wù)、人群、網(wǎng)絡(luò)方面進一步拓展系統(tǒng)應(yīng)用范圍；“高”是要根據(jù)提高社保統(tǒng)籌層次和開展跨地區(qū)業(yè)務(wù)的需要，進一步將數(shù)據(jù)向高層級集中部署，形成部、省、市三級數(shù)據(jù)中心統(tǒng)籌管理業(yè)務(wù)信息的分布格局；“融”是要突出各應(yīng)用系統(tǒng)在業(yè)務(wù)之間、區(qū)域之間、與外部系統(tǒng)之間的互聯(lián)互通；“深”是要對信息資源進行深度開發(fā)、合理利用，充分發(fā)揮其實效，著力發(fā)掘其在公共服務(wù)、基金監(jiān)管、決策支持等方面的實用價值；“通”是要按照全面發(fā)卡、廣泛用卡、創(chuàng)新卡管理應(yīng)用模式的總體思路全面落實“一卡通”目標任務(wù)。
2011年8月，河北省人力資源和社會保障信息化工作會議在滄州召開，會上張瑞書明確提出全省人力資源社會保障信息化工作的總體思路是：按照人力資源和社會保障部的統(tǒng)一安排部署，緊緊圍繞人力資源社會保障中心工作，以保證重點政策落實為主線，以推進社會“一卡通”為重點，集中建設(shè)覆蓋全省、聯(lián)通城鄉(xiāng)的人力資源和社會保障統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)平臺，集中構(gòu)建統(tǒng)一、高效、安全的人力資源和社會保障信息系統(tǒng)應(yīng)用支撐平臺，完善人力資源和社會保障公共服務(wù)體系，全面提高人力資源和社會保障行政能力和服務(wù)社會的水平，贏得“十二五”信息化工作的“開門紅”。
三、秦皇島市社會保障信息化建設(shè)現(xiàn)狀和存在的問題
秦皇島市人力資源和社會保障信息化建設(shè)自啟動以來取得了顯著成效。一是基本建成了網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)平臺，實現(xiàn)了市人力資源和社會保障局與縣（市、區(qū)）、街道社區(qū)的網(wǎng)絡(luò)連接；二是創(chuàng)造性地建成基于SOA架構(gòu)的信息交換平臺，在不打破原有業(yè)務(wù)管理模式的基礎(chǔ)上實現(xiàn)系統(tǒng)整合、信息共享和業(yè)務(wù)協(xié)同；三是率先在全省開展社會保障卡應(yīng)用工作，積極推進社會保障卡“一卡通”進程。
相比來說尚存在一定差距，主要表現(xiàn)在：一是數(shù)據(jù)中心在全市集中、統(tǒng)一的人力資源和社會保障信息資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)方面的差距，社會保險各險種、勞動就業(yè)等業(yè)務(wù)還分別擁有自己的數(shù)據(jù)庫，區(qū)縣相關(guān)數(shù)據(jù)尚未集中；二是網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)橫向上與政府、公安、工商、民政等相關(guān)部門的連接還需要擴展，網(wǎng)絡(luò)安全方面還需進一步加強建設(shè)；三是應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)在切實實現(xiàn)“統(tǒng)收分支”業(yè)務(wù)流程方面，在符合部省三層系統(tǒng)架構(gòu)要求方面，在信息與基金安全防護方面，在社會保障卡應(yīng)用方面，在基金監(jiān)管方面，在對新出臺政策及管理要求的支持方面，在人力資源管理方面，在決策支持方面都存在著明顯差距，現(xiàn)有應(yīng)用系統(tǒng)無法滿足管理及業(yè)務(wù)經(jīng)辦需求，已成為工作開展的瓶頸，迫切需要解決。
四、秦皇島市社會保障信息化建設(shè)思路
按照人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展趨勢，按照國家、省人力資源和社會保障信息化建設(shè)要求，參照省內(nèi)外先進經(jīng)驗，結(jié)合秦皇島市社會保險管理、業(yè)務(wù)經(jīng)辦及公共服務(wù)實際需求，提出如下社會保險信息化建設(shè)研究思路：
（一）一體化建設(shè)思想。整合建立秦皇島市一體化的社會保險管理信息系統(tǒng)，以單位基本信息和個人基本信息為一體化數(shù)據(jù)庫中的基本信息，通過社會保險各險種的業(yè)務(wù)整合、數(shù)據(jù)共享，實現(xiàn)聯(lián)動協(xié)同管理。1、管理一體化。堅持“以人為本、全過程、動態(tài)化的管理思路；以“記錄一生、管理一生、服務(wù)一生、惠澤一生”為核心。2、服務(wù)一體化。提供一站式的統(tǒng)一征繳平臺；提供一門式網(wǎng)上服務(wù)，實現(xiàn)全業(yè)務(wù)的統(tǒng)一辦理、統(tǒng)一核算和統(tǒng)一稽查；開展多元化的便捷服務(wù)；建立覆蓋市、區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)的服務(wù)體系。3、技術(shù)一體化、數(shù)據(jù)資源一體化；人員“一人一檔”、單位“一戶一檔”；信息流、資金流和檔案流三位一體；應(yīng)用實現(xiàn)一體化；融合社會保險各險種各類應(yīng)用；支持市、區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)各項業(yè)務(wù)；平臺設(shè)計一體化。
（二）業(yè)務(wù)流程梳理與優(yōu)化。根據(jù)國家、省、市養(yǎng)老保險省級統(tǒng)籌、醫(yī)療保險市級統(tǒng)籌、工傷保險市級統(tǒng)籌、失業(yè)保險市級統(tǒng)籌等相關(guān)政策要求，結(jié)合秦皇島市機構(gòu)設(shè)置整合實際情況，需要對現(xiàn)有業(yè)務(wù)經(jīng)辦流程進行梳理并進行優(yōu)化。原社會保險相關(guān)管理信息系統(tǒng)業(yè)務(wù)經(jīng)辦部分是各自獨立的，實現(xiàn) “一體化整合”勢必對原來的經(jīng)辦方式、業(yè)務(wù)流程形成沖擊。原來的信息孤島如何有機地聯(lián)合起來，不僅要建立統(tǒng)一的資源數(shù)據(jù)庫，保證數(shù)據(jù)統(tǒng)一入口，同時還要考慮不同系統(tǒng)之間的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)和數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，相關(guān)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)要能夠通過業(yè)務(wù)流程互動起來。
（三）數(shù)據(jù)中心整合建設(shè)。按照部省金保工程有關(guān)規(guī)范、標準和要求，在建設(shè)金保工程統(tǒng)一數(shù)據(jù)中心的基礎(chǔ)上，堅持“同人、同城、同庫”的建設(shè)目標，根據(jù)社會保險、勞動就業(yè)、人事人才信息化建設(shè)的現(xiàn)狀，制定具有可操作性的系統(tǒng)整合方案，并有計劃、有步驟地推進整合工作，實現(xiàn)全市主機、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)、系統(tǒng)軟件、應(yīng)用軟件、信息化人才和資金等資源的統(tǒng)一，實現(xiàn)集中管理和應(yīng)用。加快推進市級數(shù)據(jù)中心與各部門、各業(yè)務(wù)經(jīng)辦機構(gòu)的聯(lián)網(wǎng)工作，加快向縣區(qū)、街道、社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村的延伸工作，確保實現(xiàn)各級經(jīng)辦機構(gòu)間的網(wǎng)絡(luò)有效連通，為拓展聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，實現(xiàn)異地業(yè)務(wù)經(jīng)辦打下良好的基礎(chǔ)。
（四）社會保障卡應(yīng)用。社會保障卡發(fā)行與管理是我國人力資源和社會保障信息化建設(shè)中的重點，秦皇島市需要根據(jù)部省社會保障卡系統(tǒng)建設(shè)規(guī)范、標準和要求，制定社會保障卡系統(tǒng)建設(shè)方案，爭取財政支持、尋求市場運作與合作籌集資金，建立社會保障卡管理中心，制定社會保障卡管理與服務(wù)業(yè)務(wù)流程，從醫(yī)療保險業(yè)務(wù)入手逐步向養(yǎng)老保險、工傷保險、就業(yè)服務(wù)、人事人才等領(lǐng)域擴展社會保障卡應(yīng)用范圍，實現(xiàn)與社會保險、就業(yè)服務(wù)、人事人才等業(yè)務(wù)的有效銜接，實現(xiàn)社會保障卡跨業(yè)務(wù)、跨部門、跨地區(qū)的業(yè)務(wù)應(yīng)用，實現(xiàn)人力資源和社會保障業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)信息統(tǒng)一入口。
主要參考文獻：
第5篇：人力資源工作思路范文
摘要：如何加強人力資源信息化管理，注重使用信息統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映現(xiàn)狀、分析形勢和量化目標，推動人力資源信息化建設(shè)邁上新臺階，提高信息化對人力資源集約化的支撐力，是深化提升人力資源集約化管理水平的必由之路，對于供電企業(yè)科學發(fā)展具有長遠性、根本性的影響和意義。
關(guān)鍵詞 ：人力資源集約化 信息統(tǒng)計 人力資源信息化管理 科學發(fā)展
一、背景
2014年是公司貫徹落實全國兩會和十八屆四中全會精神的開局之年，也是實施“十二五”規(guī)劃承上啟下的關(guān)鍵一年，進一步強化公司人力資源管控能力，提升人力資源集約化管理水平緊迫而重要。集約化管理是現(xiàn)代企業(yè)集團提高效率與效益的基本取向。“集”指集中集合人力、物力、財力等生產(chǎn)要素進行統(tǒng)一配置；“約”指在集中、統(tǒng)一配置生產(chǎn)要素的過程中，以節(jié)儉、約束、高效為價值取向，從而達到降低成本、高效管理，進而使企業(yè)集中核心力量，獲得可持續(xù)競爭發(fā)展的優(yōu)勢。人力資源是第一資源，而人力資源信息化是人力資源各項工作的起點和基礎(chǔ)，隨著公司新機制體制的持續(xù)完善和全面建成，信息化對人力資源種種業(yè)務(wù)的支撐作用不斷凸顯。圍繞“優(yōu)化信息系統(tǒng)功能、夯實信息數(shù)據(jù)庫根基、深度融合業(yè)務(wù)平臺”的工作思路，依托信息數(shù)據(jù)資源，重點深化erp（Enterprise Resource Planning 企業(yè)資源計劃）系統(tǒng)人資模塊功能，改進現(xiàn)有業(yè)務(wù)操作流程，推進信息數(shù)據(jù)全覆蓋集成應(yīng)用工作，實時傳輸對接人力資源信息管控系統(tǒng)，完善報表體系和強化指標分析，不斷拓展人力資源信息化的深度和廣度，加快實現(xiàn)公司信息化“三全四化”（全口徑、全業(yè)務(wù)、全過程，管理規(guī)范化、業(yè)務(wù)流程化、專業(yè)協(xié)同化、功能實用化）目標，為人力資源集約化管理提供堅強平臺，推動人力資源集約化管理再上新水平。
二、做實做細做深信息化工作，暢通人力資源集約化水平提升空間渠道
信息化是實施人力集約化管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，充分發(fā)揮信息化的帶動作用，實現(xiàn)信息化與管理相互促進，減少了大量的事務(wù)性工作，極大提高了人力資源管理工作效率和準確率。
1.ERP系統(tǒng)加快整合調(diào)配數(shù)據(jù)資源，構(gòu)建有序良好的業(yè)務(wù)協(xié)同化工作平臺
2014年3月，國網(wǎng)邯鄲供電公司根據(jù)河北省電力公司、國網(wǎng)公司新機制體制變革建設(shè)關(guān)于信息化保障整體工作計劃，人力資源部結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營實際情況和自身業(yè)務(wù)特點，順利完成ERP系統(tǒng)人資數(shù)據(jù)適應(yīng)性調(diào)整工作任務(wù)，有效保障了勞動組織、員工管理、培訓教育和薪酬等人資業(yè)務(wù)一如既往地平穩(wěn)開展。此次數(shù)據(jù)調(diào)整涉及到公司各部室和機構(gòu)的組織、人事板塊，包括內(nèi)設(shè)機構(gòu)、崗位關(guān)系、人事事件和職務(wù)變動等方面，數(shù)據(jù)量大，時間節(jié)點緊，為積極穩(wěn)妥地協(xié)調(diào)推進信息數(shù)據(jù)切換任務(wù)，公司人力資源部以批處理工具結(jié)合手工調(diào)整的方式進行，分為模板數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)導入兩個階段，示例見圖1。
數(shù)據(jù)采集涉及組織單元及關(guān)系、崗位及關(guān)系、組織單元更名、崗位更名、人事事件變動、合同簽訂、工作履歷、職務(wù)變動、內(nèi)設(shè)機構(gòu)信息和崗位信息等信息，數(shù)據(jù)量大面廣、互聯(lián)互通，借助ERP系統(tǒng)集成涵蓋了人力資源業(yè)務(wù)工作的各項核心基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
開展ERP信息系統(tǒng)各項業(yè)務(wù)類型數(shù)據(jù)集成更新，充分摸清了人力資源現(xiàn)狀，旨在更好地有力服務(wù)公司生產(chǎn)經(jīng)營、管理服務(wù)，同時也是為了全盤掌握企業(yè)變革、發(fā)展進程等所經(jīng)歷發(fā)生的關(guān)鍵性、轉(zhuǎn)折性人事事件，針對問題不足，分析原因，制定措施，及時提出控制和改進，規(guī)避管理風險，為人力資源挖掘提供科學合理依據(jù)，保證人力資本運行高效順暢。此外，通過ERP業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)平臺搭建的工作流，按實際工作計劃進度設(shè)置了上下級和平級兩種業(yè)務(wù)流程申請審批方式，對待交辦的工作任務(wù)按時進行提早催辦提醒，使得流程流轉(zhuǎn)下一級責任人按時按量完成人力資源業(yè)務(wù)辦結(jié)，這有力破解了人浮于事、工作滯后等“兩張皮”難題，形成人力資源集約化重點突出、管控有力的局面。
2.全面發(fā)揮信息統(tǒng)計數(shù)據(jù)匯總、審核監(jiān)督功能，提升人力資源集約化決策分析支撐能力
信息統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)是開展人力資源規(guī)劃計劃編制、機構(gòu)崗位調(diào)整、員工人口、薪酬分析等工作的重要依據(jù)，全面、客觀、真實地反映了人力資源整體狀況，通過人資管控系統(tǒng)建立完善覆蓋公司全口徑的人力資源基礎(chǔ)信息體系，其內(nèi)嵌的定期報表（即月報）和年度報表（即年報）涉及組織機構(gòu)與人員編制、勞動計劃、勞動用工現(xiàn)狀及人員結(jié)構(gòu)情況、勞動關(guān)系、人員招聘與配置及人員增加減少情況、薪酬與人工成本、福利保障等業(yè)務(wù)模塊，用于總結(jié)報告月度和年度內(nèi)勞動經(jīng)濟活動情況，分析人力資源相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢和規(guī)律，為公司經(jīng)營決策提供科學依據(jù)和有力支持。
為便于分析問題，分別截取了人資管控系統(tǒng)中用工總量、工資總額、人工成本效率情況表的一部分，如表1至3所示。
職工平均工資可由表2-1欄與表1-2欄相比得到，而人事費用率可由表3-1欄與2欄相比得到。可見，通過對人力資源核心關(guān)鍵指標數(shù)據(jù)進行監(jiān)測預警和動態(tài)管控，全面實施工資總額和工資水平雙控政策，加強工資預算管理，統(tǒng)籌考慮公司效益、職工人均工資水平、人工成本承受能力和市場競爭力的要求，建立以人事費用率為主要指標的人工成本效率監(jiān)控指標體系，健全完善工資預算管理辦法，達到提高人工成本利潤率和人力投入產(chǎn)出效率。
對由ERP同步推送的人力資源信息管控系統(tǒng)數(shù)據(jù)，包括上級單位下達的硬性計劃值、下屬單位需完成的剛性彈性指標和各專業(yè)部室機構(gòu)交叉數(shù)據(jù)，按照PDCA閉環(huán)管理思路要求，深入開展信息統(tǒng)計工作，強化過程控制，用指標數(shù)據(jù)說話，挖掘統(tǒng)計數(shù)據(jù)背后隱藏的管理問題，客觀真實地反映公司經(jīng)營管理優(yōu)劣勢，并進行差距比對和診斷分析，目的是明確方向和看到提升空間，制定相應(yīng)跟進計劃，實現(xiàn)人力資源專業(yè)管理由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變。公司自2014年扎實有效開展勞動統(tǒng)計信息化工作以來，本著“信息化為先導，勞動統(tǒng)計為核心，集約化提升為目標”的工作思路，以信息系統(tǒng)為依托，研究分析人力資源業(yè)務(wù)弱勢劣勢統(tǒng)計數(shù)據(jù)，滾動修改人資部工作月歷和年歷，制定專業(yè)指標數(shù)據(jù)爬升目標計劃，勞動用工配置率、培訓項目執(zhí)行率、工資計劃完成率等各項數(shù)據(jù)均穩(wěn)居上級公司排名前位，大大提升了公司人力資源集約化水平。
三、應(yīng)用保障措施
為切實強化人力資源信息化管理，扎實深入推進基于信息化建設(shè)提升人力資源集約化管理水平應(yīng)用工作，公司人力資源部作為主管責任部門，應(yīng)主動與其他部門溝通協(xié)調(diào)，明確職責分工、理順工作流程、加強歸口管理，構(gòu)建常態(tài)化、長效化保障機制，確保措施得力、成效顯著，穩(wěn)妥積極開展各項工作。
1.加強領(lǐng)導，高度重視
公司領(lǐng)導要精心組織、統(tǒng)一部署，提高對人力資源集約化工作的重視程度，全力做好以信息化促進人力資源集約化水平提升領(lǐng)導工作。在人力資源信息化建設(shè)和管理過程當中，要提高各專業(yè)口信息化的領(lǐng)導力，提高各專業(yè)口信息化的建設(shè)能力和管理能力。公司領(lǐng)導要親力親為指導相關(guān)部門協(xié)同努力、密切配合，部署成立領(lǐng)導小組，分管領(lǐng)導任組長，主要負責科學調(diào)配人力資源信息化各方人員力量。人資部主任擔任副組長，主要負責上傳下達信息化管理規(guī)定和精神。小組成員分兩類人員，第一類是由廠家技術(shù)人員組成，為信息化建設(shè)提供智力支持；第二類是由人資部各崗位專責組成，為信息化管理著手提供部門間協(xié)調(diào)溝通和信息類型維護。
2.執(zhí)行到位，有效推進
執(zhí)行力是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有力保證，是影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。加強信息化管理能否最終推動人力資源集約化層次水平提升，必須要靠強執(zhí)行力落實。首先，要形成組織執(zhí)行力，要強化組織執(zhí)行力，就要準確定位公司員工的崗位職責角色。人力資源專業(yè)部門可以考慮以此為切入點，按照“準確”，即確定自身扮演角色，“明確”，即清楚自身職責權(quán)利，“正確”，即用心做對做好分內(nèi)事情，這三大基本法則全面有序開展完成相關(guān)工作任務(wù)，確保執(zhí)行力得到正確足額發(fā)揮。其次，要始終以形式服從內(nèi)容和強化執(zhí)行力為硬約束，梳理分析難點問題，抓好工作偏差診斷，仔細發(fā)現(xiàn)信息化建設(shè)管理工作過程潛伏存留的點滴問題，以問題診斷分析為導向，一鼓作氣地堵塞解決一系列上游短板漏洞，以踏石留印、抓鐵有痕的精神，真正做到瞄準靶子、有的放矢、講究實效，持續(xù)推進前移人力資源集約化檔位。
3.固化成果，加大應(yīng)用
信息化是人力資源各項專業(yè)工作扎實開展的驅(qū)動，是各項業(yè)務(wù)長遠進步的重要體現(xiàn)。開展成果總結(jié)和理論提升研究，鞏固成效應(yīng)用，加大落地力度，把集約化深深根植于信息化管理中。只有做實做優(yōu)人資信息化底層基礎(chǔ)性工作，統(tǒng)籌提升人資信息化科學管理，將前期信息化成果逐項累計固化，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，挖掘開發(fā)其系統(tǒng)合理性，逐步應(yīng)用到實踐并指導實踐，才能真正成為人力資源集約化水平促進拔高工程的其中一大特色亮點，努力形成人力資源信息化高效運轉(zhuǎn)和人力資源管理科學發(fā)展的更集約化格局。
參考文獻
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第6篇：人力資源工作思路范文
一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設(shè)立了董事會、監(jiān)事會，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設(shè)工程總公司范圍內(nèi)競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競聘，使工作能力強，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現(xiàn)一個以長期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。
3.公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時工80人。其中：機關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調(diào)和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。
二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作
1. 對公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進行再造
根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結(jié)合有限公司實際，對我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調(diào)動手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個，下發(fā)文件4個、公務(wù)通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。
2.認真做好員工工資和獎金的發(fā)放工作
面對公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發(fā)放到每一位員工的手中。
xx年共發(fā)放工資442.3萬元，其中:機關(guān)59.8萬元， 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。
xx年共發(fā)放獎金588萬元，其中:機關(guān)62.4萬元， 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。
3.認真做好員工工資的套改工作
根據(jù)總公司的要求，xx年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合， 歷史原因多，工資套改難度大，問題多，我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發(fā)工資7.1萬元，第二次補發(fā)工資39.5萬元。
三.加強績效考核，制定了合理的辦法
為了充分發(fā)揮**有限公司整合重組的優(yōu)勢，公司以搞活內(nèi)部分配機制為突破口，以提高經(jīng)濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調(diào)動全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。
考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎(chǔ)工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元，實現(xiàn)利潤2550萬元，工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考核分有經(jīng)營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領(lǐng)導班子的考核，對公司領(lǐng)導班子實行風險抵押金政策，共收風險抵押金116萬元。
四.認真處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導的后顧之憂
為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態(tài)，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時向領(lǐng)導進行匯報， 使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。
1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。
2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現(xiàn)多次反復，為此我們進行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。
3、做好勞務(wù)合同工的續(xù)聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉(zhuǎn)勞務(wù)合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。
4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。
總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。
五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質(zhì)
為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓、轉(zhuǎn)崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。
為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領(lǐng)導小組，并結(jié)合實際，制定了xx年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經(jīng)理培訓、轉(zhuǎn)崗焊工培訓、預算人員培訓、財務(wù)人員培訓、技術(shù)人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。
六.建立了新的薪酬與績效考核體系
公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟和有限責任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢和生產(chǎn)經(jīng)營工作實際，同時為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標，公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領(lǐng)導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經(jīng)過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設(shè)計，設(shè)計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設(shè)計方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會審批后，明年貫徹實施。
七.存在的問題和明年的工作思路
當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領(lǐng)導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：
1.在工作思路上需要進行改進，正確領(lǐng)會領(lǐng)導的意圖，并加以貫徹實施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。
2.需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質(zhì)。
3.愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。
面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：
1.加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。
2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。
3.對內(nèi)加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質(zhì)；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲備各類人才力量。
第7篇：人力資源工作思路范文
一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設(shè)立了董事會、監(jiān)事會，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設(shè)工程總公司范圍內(nèi)競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競聘，使工作能力強，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現(xiàn)一個以長期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。
3．公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時工80人。其中：機關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調(diào)和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。
二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作
1.對公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進行再造
根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結(jié)合有限公司實際，對我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調(diào)動手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個，下發(fā)文件4個、公務(wù)通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。
2.認真做好員工工資和獎金的發(fā)放工作
面對公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發(fā)放到每一位員工的手中。
20**年共發(fā)放工資442.3萬元,其中:機關(guān)59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。
20**年共發(fā)放獎金588萬元,其中:機關(guān)62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。
3.認真做好員工工資的套改工作
根據(jù)總公司的要求,20**年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發(fā)工資7.1萬元,第二次補發(fā)工資39.5萬元。
三.加強績效考核，制定了合理的辦法
為了充分發(fā)揮**有限公司整合重組的優(yōu)勢，公司以搞活內(nèi)部分配機制為突破口，以提高經(jīng)濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調(diào)動全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。
考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎(chǔ)工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元,實現(xiàn)利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考核分有經(jīng)營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領(lǐng)導班子的考核，對公司領(lǐng)導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。
四.認真處理好人事關(guān)系,解除領(lǐng)導的后顧之憂
為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態(tài)，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時向領(lǐng)導進行匯報,使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。
1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。
2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現(xiàn)多次反復，為此我們進行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。
3、做好勞務(wù)合同工的續(xù)聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉(zhuǎn)勞務(wù)合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。
4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。
總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。
五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質(zhì)
為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓、轉(zhuǎn)崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。
為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領(lǐng)導小組，并結(jié)合實際,制定了20**年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經(jīng)理培訓、轉(zhuǎn)崗焊工培訓、預算人員培訓、財務(wù)人員培訓、技術(shù)人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。
六.建立了新的薪酬與績效考核體系
公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟和有限責任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢和生產(chǎn)經(jīng)營工作實際，同時為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領(lǐng)導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經(jīng)過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設(shè)計，設(shè)計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設(shè)計方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會審批后，明年貫徹實施。
七.存在的問題和明年的工作思路
當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領(lǐng)導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：
1．在工作思路上需要進行改進，正確領(lǐng)會領(lǐng)導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。
2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質(zhì)。
3．愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。
面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：
1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。
2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。
3．對內(nèi)加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質(zhì)；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲備各類人才力量。
4．繼續(xù)學習“羅文精神”，樹立為公司高度忠誠，愛崗竟業(yè)，顧全大局，一切為公司著想，一切為大家服務(wù)的思想。特別是要熱情為基層服務(wù)，提高辦事效率，為公司全面提升管理水平增磚添瓦。
5．加強和各部門、各單位的團結(jié)協(xié)作，創(chuàng)造人力資源最美好的環(huán)境，去掉員工不和諧的音符，發(fā)揮員工最大的工作熱情，使公司逐步成為一個最優(yōu)秀的團隊。
附件：
附表1：**有限公司員工結(jié)構(gòu)及動態(tài)分布表；
附表2：**有限公司員工結(jié)構(gòu)圖；
第8篇：人力資源工作思路范文
一、工作思路
2015年，我縣農(nóng)村成人教育工作思路為：堅持以科學發(fā)展觀為指導，以改革創(chuàng)新為動力，緊緊圍繞縣委、縣政府發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟社會為核心，以提高農(nóng)村勞動者素質(zhì)為中心，以實用技術(shù)培訓為重點，以青壯年農(nóng)民為對象，滿足建設(shè)社會主義新農(nóng)村和移民安置任務(wù)對人力資源的要求。
二、目標任務(wù)
（一）加大政策法規(guī)的宣傳培訓。各移民鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）學校要以社區(qū)、居委會、村組干部為骨干，采取各種有效的形式，向廣大群眾開展政策法規(guī)的宣傳培訓。全年各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）集中教育培訓不少于4次，完成職工教育培訓2500人次。
（二）扎實開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓。密切配合縣移民扶貧、住建、人社、農(nóng)業(yè)等部門，積極開展勞動力轉(zhuǎn)移培訓，全年計劃完成勞動力轉(zhuǎn)移培訓任務(wù)3000人，其中技能性培訓2000人，引導性培訓1000人，力爭轉(zhuǎn)移1200人。
（三）認真抓好返鄉(xiāng)民工創(chuàng)業(yè)或再就業(yè)培訓。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）中心校要主動協(xié)助配合鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府及相關(guān)部門，及時了解掌握返鄉(xiāng)農(nóng)民工信息，有針對性的開展返鄉(xiāng)民工就業(yè)培訓，做好就業(yè)信息傳遞等工作。
（四）大力開展農(nóng)村實用技術(shù)培訓。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）中心校要緊緊圍繞本地農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極開展養(yǎng)殖業(yè)、種植業(yè)等農(nóng)村特色產(chǎn)業(yè)的實用技術(shù)培訓，為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)民致富增收服務(wù)。全年計劃完成農(nóng)村實用技術(shù)培訓5000人次以上。
（五）積極推廣科技實驗項目。整合相關(guān)資源，充分發(fā)揮農(nóng)業(yè)、科技和教育的各自優(yōu)勢，加大科技實驗項目的推廣力度，努力為“三農(nóng)”提供服務(wù)，為新農(nóng)村建設(shè)提供支持。每鄉(xiāng)鎮(zhèn)今年試驗項目不少于2項，推廣項目不少于1項，面積3萬畝。
（六）充分發(fā)揮科技示范引領(lǐng)作用。全面總結(jié)科技示范戶成功經(jīng)驗，結(jié)合新農(nóng)村建設(shè)新任務(wù)、新要求，鞏固提高科技示范戶成果，并充分發(fā)揮其引領(lǐng)示范作用，帶動全縣農(nóng)戶學科技、用科技，促進農(nóng)民增收致富。全年完成鞏固科技示范戶1334戶，新增科技示范戶15戶。
（七）搞好學校、家庭和社會教育有機結(jié)合。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）中心校要重視和發(fā)展家庭教育，把家庭教育和學校教育、社會教育緊密結(jié)合起來，力促學校、家庭、社會教育有機結(jié)合，相融互推，全面提高教育質(zhì)量。全年完成普通學校學生家長教育培訓10000人次，完成九年級畢業(yè)學生技能培訓1100人。
三、工作措施
（一）有效整合資源。堅持“三教統(tǒng)籌”、農(nóng)、科、教結(jié)合，充分利用農(nóng)村中小學和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村化技術(shù)學校等教育資源大力開展各類培訓，把農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、科技開發(fā)和各類教育培訓結(jié)合起來，推動農(nóng)村成人教育深入扎實開展。
（二）堅持評估考核。縣局將每季度對各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）學校成人教育工作開展情況進行一次督導，年終進行綜合考核。
第9篇：人力資源工作思路范文
關(guān)鍵詞：人力資源 裁減冗員 實踐操作
人員臃腫、冗員過多是人力資源工作中經(jīng)常遇到的需要解決的重要問題之一，特別是在成立時間較長、企業(yè)經(jīng)營階段性處于低谷的企業(yè)，往往面臨裁減冗員的問題，而該類問題也往往是影響企業(yè)穩(wěn)定，壓力和阻力比較大的工作之一。制定科學方案，采取穩(wěn)妥措施，平穩(wěn)順利完成裁減過多人員的工作，對于企業(yè)的生存和更好發(fā)展，具有重要意義。
在人力資源工作實踐中，裁減冗員工作一般可以按照以下思路進行，即：落實“四定”（定編、定崗、定員、定額）、公開競聘、分流安置、總結(jié)分析。在制定方案時，可以分四個階段開展工作。
一、修訂定編、定崗、定員、定額
該階段的主要工作內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和重點發(fā)展方向，進行組織機構(gòu)的梳理、調(diào)整和設(shè)置，在建立明確的組織機構(gòu)體系的基礎(chǔ)上，逐機構(gòu)、逐部門地進行工作崗位分析，撤銷、歸并重復設(shè)置和相近崗位，落實各部門實際需要設(shè)置的崗位數(shù)和各崗位定員數(shù)。并編制崗位說明書，明確崗位職責、任職條件和工作標準等事項，建立健全崗位序列體系。
該階段工作主要有兩個作用：一是科學確定人員實際需求。本階段的組織機構(gòu)、崗位、定員分析等工作均基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展重點，契合企業(yè)的階段性發(fā)展需要，通過對組織機構(gòu)和崗位進行系統(tǒng)梳理調(diào)整，完成符合企業(yè)階段性發(fā)展特征的“四定”工作，可以確定企業(yè)對各類人員的實際需求，為下一步精簡人員奠定基礎(chǔ)。二是為今后人員配置提供依據(jù)。從人力資源工作實踐看，絕大多數(shù)部門負責人天然具有優(yōu)先通過擴充下屬人手，以減少部門工作強度和工作壓力的意識，而不是優(yōu)先通過采取合理安排工作，創(chuàng)新工作方式，提高工作效率解決本部門的工作和業(yè)績壓力，這也是企業(yè)產(chǎn)生冗員問題的主要原因之一。按照公司發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立對應(yīng)的崗位及定員體系并嚴格執(zhí)行，今后各部門要求增加人員必須在崗位定員內(nèi)申請，可以有效規(guī)避企業(yè)盲目增人問題，避免短時間內(nèi)再次出現(xiàn)人員冗余。
二、通過公開競聘配置必需人員
公開競聘的崗位可以按以下思路進行選擇：對于單人單崗對應(yīng)、職責清楚、任職條件符合、工作標準基本合理的崗位不再競聘，重點競聘涉及撤銷及歸并的、多人一崗，及當前人員與崗位說明書要求不符的崗位。一般來說，除較為特殊的情況外，裁減15%-20%的人員即可較好提高經(jīng)營管理效率。預計競聘全部崗位的一半至三分之二即可達到減少人員15%-20%的目的。
競聘采取的主要方式可以綜合筆試、面試、前三年實有年度考核成績綜合值和履歷分析等，四種方式分配權(quán)重計算最終結(jié)果，不同的崗位類型可以側(cè)重不同考察方式的權(quán)重分配，最終按定員數(shù)對應(yīng)排名進行錄取。
采取公開競聘方式的作用：一是解決減員發(fā)起的合理性，對于裁減人員這項較為敏感的工作，公開競聘相對較易為員工接受，便于工作推進。二是保證過程的公平性，采取多維度的考核方式，考察員工的綜合素質(zhì)，根據(jù)成績錄用，可以實現(xiàn)擇優(yōu)錄取。三是實行較為開放的公開競聘，可以促進生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門與職能部門之間的人員流動，達到發(fā)現(xiàn)和選拔一專多能、綜合能力較高人才的目的。
三、分流安置落選人員
該階段的主要工作內(nèi)容一是對落選人員進行培訓，考試合格后充實到仍有必要人員需求的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)相關(guān)輔助部門，或?qū)ｉT設(shè)置的待崗人員開發(fā)中心等機構(gòu)。同時做好培訓記錄，對培訓不合格的人員，按照企業(yè)制度、工作程序依法解除勞動合同。二是對新競聘上崗人員做必要的崗前培訓，保證工作銜接。
四、總結(jié)分析階段
該階段主要需要完成兩項工作，一是對整個方案實施情況的總結(jié)。針對方案本身的實施，總結(jié)其實行過程中好的做法、經(jīng)驗以及存在的問題，預防措施，便于之后同類工作的改進。二是對方案實施效果的分析。一般在競聘人員到崗并工作一個階段之后，根據(jù)裁減人員的規(guī)模，以3-6個月為宜，對裁減人員前后經(jīng)營管理效率和業(yè)績進行對比，形成分析報告，以便評估是否達到減人增效的目的。
以上是對裁減冗余的實踐操作進行的簡要概述，在實際操作中，幾個階段會涉及人力資源管理的大量理論、方法和工具，需要人力資源從業(yè)者進行審慎應(yīng)用。當然，結(jié)合企業(yè)成本費用承受能力和人力資源預算情況，工作崗位分析和公開競聘實施兩項核心工作，可考慮外包給專業(yè)的人力資源咨詢公司進行。
參考文獻
