公立醫院管理論文精選(九篇)
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第1篇：公立醫院管理論文范文
(一)公立醫院會計管理目標定位問題
會計管理工作應該結合醫院的實際情況和當時的經濟背景進行科學的制定。但是當前我國許多公立醫院的會計目標在定位使用者的范圍方面不夠明確，會計信息系統管理規定不夠全面。使會計使用者得不到醫院運行情況的實際信息，沒有辦法準確判斷醫院會計管理工作的質量。
(二)公立醫院會計管理制度實施問題
原有的會計管理制度并不健全，已經不能滿足現在醫院發展的需要，一些建立了比較完善的會計管理制度的公立醫院，對會計管理制度卻不重視，沒有切實的運用，執行力度不夠，使會計管理制度得不到有效的實施。
(三)公立醫院會計管理人員素質問題
我國公立醫院的會計人員雖然也有專門招收財務管理專業的人才，但是在實際工作中，部分會計人員的業務技能水平并不能達到工作的標準，會在工作過程中出現一些失誤，影響數據的真實性，從而給醫院帶來不必要的損失。因此，加強人力資源管理，提高會計管理人員的整體素質，是當前醫院會計管理改革的重要工作。
二、公立醫院會計管理新模式構建
(一)政府宏觀調控
公立醫院作為事業單位，在會計管理模式問題上，應該以政府的管理改革模式為參照，以服務模式為主，充分發揮在社會經濟管理中的作用。要求公立醫院充分協助政府工作，創建公正、透明的醫藥交易市場，根據政府下達的各項規范進行會計管理工作，實現以政府宏觀主導的公立醫院會計管理模式。
(二)會計服務公司化
隨著時代的變遷，單一的會計管理模式已經不能符合時代的要求，需要建立一些服務公司來分擔公立醫院會計管理工作的負擔。公立醫院可以通過跟會計服務公司簽訂相關協議，建立協作關系，將會計管理工作托管給公司，節約精力和時間，實現會計服務公司化的管理模式。
(三)自律型管理模式
行業協會制定相關法律法規，并建立行業管理協會，形成一定的自律管理體系，與公立醫院合作，共同建立自律管理平臺，保證醫院會計管理工作的誠信度，增強信息的可信度和高效及時性。建立行業的信息共享平臺，互相監督，共同發展，提高公立醫院會計管理工作水平。
三、公立醫院會計管理新模式實施的重要保證
(一)提高管理人員素質
必須建立規范的財務人員引進制度，醫院會計管理部門應注意人員招聘的合理性。嚴格考察會計管理部門人員的從業資格，要求從業人員考取上崗證，并積極參加專業技術職稱考試。對于在職的會計管理人員，要定期安排培訓，要求工作人員對會計知識具備一定熟練程度的同時，還要適當補充一些醫院相關的知識。注重業績考核管理，完善激勵約束機制，將績效考核和薪酬掛鉤。按時安排考核，檢驗會計管理人員的技能水平，并對成績優秀和日常工作中表現突出的人員給予一定獎勵，并加強對這類人員的培養，為醫院提供更多具備熟練技能、職業素養高的會計管理人員。
(二)健全相關法律法規
相關部門要制定能夠保證醫院會計管理新模式有效進行的規章制度，做到與新時代特征相符，并且能夠滿足我國現階段醫院會計管理工作的需要，完善健全法律法規，并保證嚴格執行，切實的將有關法律落實下去，以保證公立醫院的健康穩定發展。
(三)加強研究創新
公立醫院的會計管理新模式在實施過程中，依然需要不斷的改進，會計管理人員需要在日常工作中根據實際經驗，對新的管理模式進行深入研究，增強創新意識，加強改進和完善。充分吸收新的會計管理理念，并將這些理念實踐運用到工作中，爭取實現會計管理工作中的新突破，使會計管理模式更加具備科學性、系統性。
四、結束語
第2篇：公立醫院管理論文范文
一是對相關的政策和規范進行制定，對醫院的公共衛生責任進行明確：醫院的公共衛生管理是一項長期性的系統工程，并且很容易被人所忽視，針對這種情況，政府就需要將行政職能給充分發揮出來，借助于政策法規的制定，對醫院的公共衛生責任進行明確，對醫院和個人的行為進行規范，以此來促使公共衛生的整體水平得到提升。另外，在公共衛生工作體系中，也需要積極加入醫院，科學管理，以便將醫院在公共衛生工作中的重要作用給充分發揮出來。
二是強化學術交流，促使理論水平得到提升：通過調查研究發現，目前，我國醫院在公共衛生管理知識體系方面，還比較的缺乏，那么在實踐的過程中，就需要會不斷總結各類醫療結構開展公共衛生管理的經驗。以公共衛生為主題，將相關形式的學術講座以及學術交流活動給定期開展下去，對國外醫療機構公共衛生管理的成功經驗進行大力學習和借鑒，結合我國的具體國情，對醫療機構公共衛生管理的理論體系進行逐步構建和完善。
三是要開展公共衛生知識培訓，促使醫務人員的公共衛生知識水平得到提升：要以公共衛生知識為核心，大力培訓衛生行政部門以及醫院的領導和管理工作人員，將臨床一線的醫務人員作為培訓的重點，以便促使全體工作人員都可以對傳染病防控知識進行熟練的掌握。將公共衛生方面的行政法規、專業知識和技能在醫院中廣泛傳播，對醫務人員的公共衛生觀念進行樹立，促使醫院工作人員的預防醫學知識水平得到大力提高，從而促使醫務人員能夠對公共衛生責任主動承擔。
四是要構建一個橋梁，促使醫院能夠和疾病控制機構進行信息溝通：要結合具體情況，將協調和溝通機制構建于醫療機構和疾病控制機構之間，促使雙方能夠更加密切的合作，進行信息交流，結合雙方的需求，對疾病控制工作計劃進行科學制定，并且將運行機制以及應對突發公共衛生事件相關預案充分納入考慮范圍，對工作進展情況定期檢查，并且進行必要的演練。
五是將非政府組織的作用給充分發揮出來，促使社會參與得到實現：非政府組織在諸多方面，都具有很大的優勢，如社會動員、公眾參與、普及預防醫學知識方面等等。因此，就需要將非政府組織的優勢給充分發揮出來，對衛生科普知識大力普及和推廣，將一系列形式給利用起來，如廣播、報刊、互聯網、手冊等，將公共衛生知識的宣傳教育廣泛開展于社會公眾之間，指導群眾在看待公共衛生問題時，需要堅持科學的行為和方式。
2結束語
第3篇：公立醫院管理論文范文
1．建立適應醫療行業特點的人力資源管理模式。
改制前的醫院是大型工業企業的一個附屬單位。過多的行政干預使醫院缺乏對人才資源管理重要性的認識；醫院內部人力資源管理長期遵循工業企業管理的模式，缺乏適應醫療行業的規范化、科學化的人力資源管理機制，給醫院的發展和人才的發展帶來諸多負面影響。所以，必須盡快實現人力資源管理體制上的工業化模式向醫療機構管理模式的轉變。
2．建立獨立自主的選人用人機制。
以往醫院引進人才都是通過向集團公司報人才需求計劃，由集團公司統一招聘安排，采取的是行政分配機制，醫院的人事部門沒有獨立自主進行招聘、面試、選人的職權，主觀上造成醫院對引進人才和人才管理不重視；客觀上缺乏長遠的人才需求和培養規劃，致使在人才培養和人才使用方面存在很多問題。所以，要建立獨立的選人用人機制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。
3．建立行之有效的績效考核體系。
改制后的醫院基本仍然參照并延用原來隸屬企業的年度考核制度和考核標準。沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業、分層次進行考核，不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業績。考核的內容和指標也不夠明確。考核形式主義傾向明顯，考核結果與員工的實際使用提拔沒有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績效考核體系是當務之急。
4．建立體現公平競爭的薪酬管理體系。
薪酬管理是人力資源管理的重要內容，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。建立公正公平、科學合理的薪酬體系，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，不僅可以有效降低管理成本，而且能夠對員工起到激勵作用。但目前職工醫院仍然在沿襲工業企業的等級工資體系、工資結構和工資水平。因此，改制后的醫院很有必要根據崗位分析和薪酬市場調查，確定出新的薪酬分配機制。
二、加強改制后醫院人力資源的制度建設
人力資源的制度建設是實現醫院人力資源規范化管理的基礎，是維持醫院正常運行和持續發展的有力保障。醫院人力資源的制度建設要符合醫療行業科學管理原理和行為規則。它具有以下特點：
1.合法合理化。
有關人力資源的規章制度是醫院內部具有法律效力的文件，直接涉及醫護人員及其他工作者的切身利益。制度建設必須在國家現行法律的框架之內進行，各項規定都要遵循可靠的法律依據，要做到原則清晰、語言易懂、便于執行、科學合理。充分考慮醫院的歷史沿革，充分考慮制度執行的可操作性。
2.民主公示化。
醫院有關人力資源管理規章制度的內容要體現醫院醫護人員的意愿，得到他們的認可。制度出臺前，必須履行有職工代表參與的集體協商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權，公示方法不能僅在企業內部網站或張貼在公示欄內，要通過簽訂《勞動合同》、發放《員工手冊》等方式交到員工手中，并留有員工收執簽字的存根，以免因知情權問題引起不必要的糾紛。
3.合同契約化。
勞動合同是勞資雙方建立勞動關系的一種法律形式，受國家法律的保護。醫院要重新與員工簽訂《勞動合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時的公平自愿和雙方意見明確一致原則。勞動合同在履行過程中要遵循公平性、契約性、時限性和從屬性原則，充分維護職工群眾的合法權益。
三、改制后醫院人力資源體系的建立與運行
人力資源的制度建設的目的是為了能夠使之得到規范地執行，執行的過程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運行和持續改進。
1.機構設置和人力資源配置體系。
結合開辦現代化醫院的特點，合理設置醫療科室和管理部門。黨政管理和醫療業務各有側重，互相配合，互相穿插。人力資源配置體系的建立和運行需要對醫院總體結構和流程進行系統分析；對每個崗位所需的知識結構、專業能力進行評估和優化，優先配置醫療一線的醫護人員，保持一線醫療隊伍的穩定、精干，以確保高質量地為患者提供醫療服務。精簡管理人員，按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限，能者上、庸者下，杜絕論資排輩和因人設崗現象；選拔各學科帶頭人擔任科室主任，做到人盡其才、才盡其用，發揮優勢，梯隊成長。
2.薪酬及激勵體系。
薪酬及激勵體系的建立應該結合醫院的戰略目標，對社會薪酬市場進行周密調查，從而使醫院的薪酬制度對內體現公平性,對外具有競爭性。薪酬體系的運行要堅持公平原則。發揮薪酬分配的杠桿作用，有利于吸引人、留住人，讓崗位薪酬與崗位價值量對等。醫院要按照規定和具體薪酬發放流程、時限和標準足額向員工支付勞動報酬，及時為員工交納規定的“五險一金”，讓職工感受到集體的強大與溫暖。
3.教育培訓體系。
醫院要充分考慮發展的需要，制定人力需求戰略規劃。要重視外培進修，讓醫生到有名望的大醫院進行臨床培養。邀請著名學者到醫院來演講示范。培訓體系運行過程要保證師資力量、培訓課時和教材內容。
4.績效考核體系。
第4篇：公立醫院管理論文范文
（一）預算管理中存在的問題對經濟管理工作的影響預算管理是一個醫院不可或缺的管理模式，它能夠把組織的所有相關方面緊密地融合到一個體系當中。但是醫院現行的預算管理科學性不高、嚴謹性不足、主動性缺乏，再加上執行預算過于隨意，阻礙著醫院的進步發展。公立醫院是由政府主辦的，它的經濟活動屬于預算管理范圍，部分議員出于傳統觀念，常年實行的是部門預算（是政府預算的一種制度，由政府各部門編制，部門是指財政直接發生經費領撥關系的單位）。新的財務制度要求醫院實行全面預算（是將業務、資金、人才、信息等進行分配、考核、控制，從而有效開展醫療服務活動，以實現既定的戰略目標）。目前，有些公立醫院“重醫療，輕管理”，認為預算管理是特定部門工作的范疇，把預算看作應付上級的工作，預算執行十分困難。預算執行過程中的控制完全靠外部控制這一種形式，自我控制力度不夠。預算管理中的一個小問題反映到經營管理中就很可能是一個重大失誤，對醫院所造成的損失不可估量。
（二）成本管理和信息化管理體制不健全成本管理是以成本核算為基礎的醫院管理的重要組成部分，目的是以最少的生產耗費取得最大的生產成果。為了達到這個目標，就必須有強大的信息化生產力，實現信息獲取、信息傳遞、信息處理等與智能化工具相適應，利用信息系統進行數據的分析整理。醫院對醫療重視，但是對于經濟管理重視程度卻不足。醫院的人才大多是醫學院校畢業的專業型人才，懂經營管理和專業知識的復合型人才十分缺乏。相關技術人才的缺乏僅僅是一方面的，醫院的計算機硬件設備以及網絡設備也跟不上時代的要求。目前，公立醫院的管理缺乏一個完善的管理體制和一個健全的績效評估體系，無法恰當處理成本核算與獎金分配之間的關系，當然工作人員的積極性也無法充分調動，直接影響到了醫院的發展。
二、加強醫院經濟管理的措施
現階段，公立醫院的經濟管理是醫院管理中重要的組成部分，在不斷改革的醫療體制下，公立醫院要想在市場競爭中正常運行，就必須建立健全經濟管理體制，對醫院實行科學化、數字化管理，實現醫院的可持續發展。公立醫院可以通過信息網絡系統，加強與全院各科室的信息融合，實現醫院的預算控制、成本核算、信息化管理三者的有機統一，使經濟管理手段與醫院管理更加緊密地結合和更加科學有效。
（一）強化預算管理和控制醫院要科學合理地編制預算，并且進行有效的外部控制以及自我控制，實現對經濟管理的宏觀調控，這是實現經濟管理的戰略目標的前提條件。科學性、高水平的預算管理是做好醫院經濟管理的前提。醫院必須增強對于預算管理和預算控制重要性的認識，這樣才能夠實現公立醫院的可持續發展。前文中已論述到預算管理的重要性，它是在醫院一定階段戰略目標基礎上，對未來的經營活動進行全面、詳細的籌劃和預測，并進行嚴格的預測監控，以求有效地管理企業，最大限度地實現戰略目標，是提高醫院運行質量的重要措施。預算管理的基本單位是醫院的各個職能部門，醫院的全部職工都應該參與，成立相關的編制小組。為保證制定預算的工作人員秉承科學性、前瞻性、嚴肅性的原則，一個嚴格的審核分析、考核制度在預算管理中必不可少。開展本年度預算時，首先要對整個醫院各部門上年度的預算執行具體情況進行詳細的分析，并對本年度醫療服務的開展、醫療市場可能發生的變化、各個科室的發展趨勢進行預測，根據自身的實際情況編制這段時期的收支預算，并根據審核分析和考核制度對預算進行審批，恰當調整其中的不合理成分。當然，預算管理中最為重要的部分是預算的執行。
第5篇：公立醫院管理論文范文
【關鍵詞】突發事件;藥學應對
為了有效預防、及時控制和消除突然發生，造成或者可能造成社會公眾健康嚴重損害的重大傳染病疫情、群體性不明原因疾病、重大食物和職業中毒以及其他嚴重影響公眾健康的事件公共衛生事件的危害，保障公眾身體健康與生命安全，維護正常的社會秩序，作為在各種突發公共衛生事件中責任重大的縣級醫院藥品使用、管理部門，加快建立和完善突發公共衛生事件藥品應急體系已經是當務之急。
1建立突發公共衛生事件的藥學應急指揮體系
《突發公共事件應急條例》［1］明確指出：突發共公共衛生事件應急工作的原則是統一領導，分級負責。為了確保應急藥學體系能夠快速、高效應對突各種發公共衛生事件，我們成立了藥學應急領導小組，由主管院長擔任突發公共衛生事件藥學應對小組組長，藥劑科主任任業務組長，具體負責突發公共衛生事件藥學應急預案制定、論證；根據不同性質、不同類別、不同級別的突發公共衛生事件啟動不同級別的藥學應急預案；部署突發事件藥品儲備、調配及配制；掌控藥學應急人員的合理調配；和醫、護緊密配合及時溝通的工作，以確保大規模人群用藥的安全、有效、經濟、適當。
2完善突發公共衛生事件期間的信息聯絡和快速級體系
完善突發公共衛生事件藥學應對人員（特別是有技術特長人員）聯絡方式（手機、住宅電話及家庭詳細住址）。突發事件應急領導小組應隨時處于待命狀態，根據不同應急的技術要求，隨時啟動不同級別的應急預案，，一旦有公共衛生事件突發，快速接受應急召集。
3建立突發公共衛生事件應急藥品的儲備、調配、應急配制體系
3.1建立“重點儲備，網絡調配”體系應急藥品是應對突發公共衛生事件的物質基礎。在各種突發事件中，備好搶救藥品，爭分奪秒地進行救治，可以挽救許多生命，減少致殘率。針對突發公共衛生事件偶然爆發的特征，藥品的儲備很難計劃、不可預知，作為北京市的遠郊區縣我們采用“重點儲備（有季節性、有預見性的儲藥，如：夏季集體食物中毒，冬季一氧化碳中毒等），市區縣二級調配網絡系統”，這樣既能滿足突發應急需求，又能極大地節約有限醫藥資源。
3.2建立應急突發公共衛生事件應急配制體系對于特殊的應急藥品（沒有應急儲備），為挽救生命，報應級領導小組同意后，按照《中國藥典》、《中國醫院制劑規范》或其他地方標準由具備配制制劑資質的藥劑師進行配制。例如：發生在我縣某工地集體誤服氯化鋇中毒事件，針對鋇離子中毒藥物治療是需要大量口服硫酸鈉溶液，但在我院沒有儲備，致電本市各兄弟醫院也沒有儲備，針對這一狀況，我們及時報突發公共事件領導小組同意后，立即組織制劑人員配制硫酸鈉口服溶液，解救了38位工人的寶貴生命。
4建立突發公共衛生事件應急藥學技術預案體系
4.1對突發公共事件了解確切，能夠及時確診的病癥，藥學應急人員要參與臨床救護，參與疑難病癥會診，向醫護人員提供藥物信息咨詢，對患者的藥物治療提出合理化的建議，制定正確的藥物治療方案，發揮自己的專業特長，以獲得預定的治療結果。例如：確證發生煤氣中毒時，在采取必要醫學搶救同時，可采用細胞色素C15mg（用前須做過敏試驗），輔酶A50U，ATP20mg改善組織代謝，用20%甘露醇快速靜滴防止腦水腫等。
4.2對突發不明原因罕見疫情，確診致病原進行藥敏試驗，針對病癥進藥物治療同時，加強臨床藥學監護。監測病人血藥濃度、尿藥濃度，為制定個體化給藥方案提供有力依據，同時用于判斷病人現實的或潛在的與用藥有關的問題，解決病人現實存在的與用藥有關的問題，預防病人潛在的與用藥有關的問題［4］。把多個個體化給藥方案綜合起來分析、論證，從而摸索出較為成熟的藥物治療方案。例如：2003年春季爆發的一種呼吸系統傳染病SARS，2003年4月16日世界衛生組織（WHO）正式公布SARS的致病原是一種未知的冠狀病毒，并將這種種導致SARS的新型的冠狀病毒命名為SARS冠狀病毒（后命名為SARS-Cov）［2,3］。作為縣級醫院突發事件應急藥學人員，我們遵循“非典”藥物治療原則，明確目標，參與設計藥物治療方案（即個體化給藥），監測病人用藥全過程，對藥物治療做出綜合性評價，發現和報告藥物過敏反應及副作用，最大限度地降低藥物不良反應和有害的藥物相互作用的發生。在用藥過程中，我們為病人建立了用藥檔案，評價不同個體人群不同用藥方案，摸索出了適合本院的一套治療“非典”方案。
突發公共衛生事件縣級藥學應對體系的建設，將大大提高縣級醫院藥劑科綜合應對能力及管理水平，有利于藥劑工作的制度化、標準化，常態化，雖然整個體系是基于“突發”的前提，但對平時藥品儲備、調配、配制、臨床藥學監測體系的完善也有重要的借鑒和推動作用，是促進醫院現代化藥學建設的一個難得的契機，有著重要的現實意義和深遠的歷史意義。
【參考文獻】
1中華人民共和國國務院令第376號（2003/4/14）：《突發公共事件應急條例》［S］.
2ThomasG.Ksiazek，etal.Anovelcoronavirusassociatedwithsevereacuterespiratorsyndrome.NEnglJMed,2003,May15;［epubaheadofprint］.
第6篇：公立醫院管理論文范文
[關鍵詞]醫院基建檔案管理；作用；措施
隨著醫院改革的進行和深入，醫療業務不斷的擴大，基建檔案也越來越體現出它的重要性。當務之急是必須高度重視醫院基建檔案的歸檔率、完整率、準確率。采取一切有效措施，杜絕不利于基建檔案管理的因素，為子孫后代積累寶貴的歷史財富，是我們每個基建檔案工作者義不容辭的責任。
1基建檔案在醫院管理中的作用
1.1對推動醫院經濟可持續發展具有十分重要的意義
醫院基建檔案是醫院建設活動中形成的第一手材料，檔案管理的最基本目的是記載基建在建設、改建、維修、使用過程和結果的技術狀態記錄。基建檔案管理的關鍵是及時收集基建項目開工前到竣工交付使用后的各種報批文件、合同協議、洽商變更等各種類的資料，由于醫院基建項目具有投資大、周期長、環節多、內外協作關系復雜的特點，因而形成的檔案有多種載體、檔案數量多、保存價值高。這些檔案既是醫院工程建設的真實記錄，也是整個醫院檔案的重要組成部分，它既為醫院的建設、維修、管理、改擴建服務，又為醫院的經濟建設和醫療事業的不斷發展服務。所以，做好工程項目的檔案管理工作對推動醫院經濟可持續發展具有十分重要的意義。
1.2為醫院規劃、建設、管理工作提供現狀和歷史依據
基建檔案涉及工程的規劃、設計、施工、監理、建設單位以及建設單位的主管機關和其他有關部門，任何基本建設缺少基建檔案，就缺少了使用和改造的依據。它不僅反映了該建筑物的變化和發展，為醫院規劃、建設、管理工作提供現狀和歷史依據，也對醫院發展和經濟建設發揮著重要作用，為地上地下交叉工程涉及提供周圍相互關系相互要求的條件；為歷史查找、產權查證、經濟糾紛以及科學研究等提供素材，它不僅服務于今天，也有利于未來，所以越來越受到各級建設單位和醫院管理者的重視。
1.3基建檔案是一種特殊的、不可再生的寶貴的信息資源，是醫院的財富
隨著醫院總體規劃的逐步進行，近年來我院的基本建設可以說是接連不斷，而且又都是在交叉進行，這就需要辦理和查閱許多相關資料。檔案是一種特殊的、不可再生的寶貴的信息資源，是醫院和社會的財富。收集、管理和保護好這種資源是每個職工的義務和責無旁貸的職責。例如我院基建處的老處長張乃云，他在兒童醫院辛辛苦苦工作了幾十年，上對醫院的每項建筑、下對全院地下的每一根管子都了如指掌，可以說閉著眼睛都能說出它們的位置。為了便于工作，張乃云在醫院總平面圖上仔細、認真地在每個建筑物旁都標注了建筑年代和面積，這張圖紙是非常寶貴的資料，它包含了醫院自1955年建院至今所有建筑的年代和面積，它減少了我們許多需要到檔案室大量查閱資料的麻煩，節省了寶貴的時間，大大提高了工作效率。我們將原圖保存起來，平時使用復印件，而且還將上面的數字以電子表格的形式摘抄整理出來，這就更加便于查找、保存和計算了，特別是每年向衛生局做報表時，這一表格是我們最可靠的依據。
2醫院基建檔案管理工作中存在的問題
2.1基建檔案管理工作缺乏政策性指導
隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立，國家重點工程項目在投資、管理、建設等方面發生了一系列的變化，我們經歷了改擴建、代建、改造裝修、融資、拆遷征地等建設工程，每一次對于我們來說都是一次新的嘗試、一次學習的過程，但最缺乏的是對工程政策、性質的了解和指導。對工程檔案的收集、整理、歸檔、流向提出了新的問題。
2.2檔案知識缺乏
由于歷史的原因，從事檔案工作的人員所學專業與所從事的工作不一致，對檔案的知識特別是對基建檔案知識了解得不夠，缺乏檔案專業知識的學習。
2.3全員檔案意識不強
基建檔案資料應該力求完整、正確、真實、嚴謹，在工作中發現與施工單位和相關單位簽訂的合同、協議日期有的不明確或沒有寫；工程的名稱前后不相吻合；施工單位來函有的編號較亂，有沒有編號的、有重復編號的；請示報告之類的函件有的沒有標題。這些不僅給檔案管理人員歸檔工作帶來一定的困難，而且在接收上級審查時也很麻煩。
3對醫院基建檔案管理工作中存在的問題所采取的措施和建議
3.1建立健全基建檔案管理制度是搞好醫院基建檔案管理工作的保證
基建檔案的科學管理直接影響到工程項目的維修、改造、擴建，健全檔案的收集、整理、保管等系列制度。醫院本著“以人為本”的精神和“以病人為中心”的服務宗旨，進行多項改革，隨著新建、擴建、改建工程的日益增多，邊建設、邊報批、邊設計的事情常有發生。這給檔案資料的收集整理帶來了諸多不便。所以應制定相應的基建檔案工作管理制度，并嚴格執行，做好基建檔案前期的收集工作，力求后期檔案的完整、真實，使基建檔案資料具有真實性，從而確保檔案的歸檔率、完整率和準確率。
3.2加強文件形成者、檔案管理者的業務培訓
開展宣傳教育，增強全員檔案意識是發揮檔案價值作用的前提。一套完整、準確、系統的檔案，必須發揮全體參與人員的檔案意識，一起參與檔案收集，特別是在項目建設初期，遵循項目建設和檔案形成的規律，對項目檔案工作進行統籌規劃。樹立科學的檔案觀，讓科室內每個工作人員都知道、了解、重視基建檔案管理這項工作，各負其責，大家盡量配合把好自己的關口。這是做好基建檔案和醫院檔案工作的有力保證。
3.3提高業務素質和科學知識，不斷提高基建檔案的科學管理水平
隨著基建檔案管理向現代化、科學化、系統化方向邁進，作為檔案管理人員必須注意學習新技術，努力提高自己的業務素質和科學知識，不斷提高基建檔案的科學管理水平。現代醫院管理中基建檔案管理人員應具備熟悉基建專業知識，掌握電子文檔管理和網絡技術、現代管理理論的技能。以業務素質的提高為著重點，可以爭取各種機會參加有關基建政策文件、檔案知識的學習，拓寬知識面，優化知識結構。不能光讓馬兒跑，不讓馬兒吃草。
[參考文獻]
第7篇：公立醫院管理論文范文
在基礎成本核算的基礎上，我院將推行項目成本、病種成本核算，這些管理工作都要以數據統計分析為基礎，主要流程為：科室成本統計—作業病種成本統計—醫療服務項目成本統計—全院平均成本計算—病種成本計算。通過對這些關鍵指標的統計分析和計算，能夠準確客觀地掌握各科室的經營狀況、行業平均水平、醫院資源配置等內部運營信息，同時也了解到如價格是造成目前醫院政策性虧損的一個主要原因，而與醫務人員的技術勞作相關的價值全部被嚴重低估，是調價的重點等外部影響因素，從而規范醫療行為、加強成本控制，促進醫院精細化管理水平，并對醫改政策提出合理化的建議。
2統計工作在人事制度改革
2．1選人用人公平、公正
實行全員競聘上崗及職稱動態管理，打破論資排輩的舊的用人體制，根據業務能力可以低職高聘、高職低聘，做到人盡其才，人崗匹配。在競爭中，通過競爭者的工作數量、工作效率、經濟創收等情況的統計數據，系統、準確、客觀地反映他在技術、知識、管理能力等無形資本績效，讓數字來說話，杜絕了“人情分”、“主觀分”，真正體現了“績效優先，兼顧公平”的用人原則。由此可充分調動廣大醫務人員的工作積極性、主動性和創造性，不斷以優質的服務、精專的技術提高自身的業務工作能力，真正體現了公開、公平、公正的原則。
2．2崗位配置合理、高效
通過對全院人力資源的統計分析，全面了解各科室人員的學歷、年齡、職稱結構，發現有工作負荷不均衡的現象，尤其在護理工作中較為突出。為此，人事科與護理部以科室護理工作量統計數據為依據，制定并實施“護理動態崗”，對忙閑不均的人員進行動態調配，將人力資源流動起來，充分發揮出人員的效能，避免了人力資源的浪費。
3統計工作參與契約化目標責任制管理改革
醫院建立了以崗位要素為基礎的科主任契約化管理體系，利用科學的統計預測方法，根據行政、臨床、醫技工作重點制定關鍵業績指標（KPI）管理指標，制定出了每個科室年度的效率指標（包括門急診人次、住院人次、病床使用率等）、質量指標（包括三日確診率、搶救成功率、甲級病案率、抗生素合理使用率等）、服務指標（患者滿意率、健康教育覆蓋率、醫療糾紛發生率等）、成本指標（包括業務收支結余率、百元物耗比、人均醫療收入等）、創新指標（新技術新項目開展數、科研成果）等目標值，對每一個科室完成的情況進行全面、公正、客觀的評價，從而建立起一套完整的目標管理體系，明確科主任權責利，進一步提高科室管理水平，促進醫院整體目標的順利達成。
4統計工作參與績效分配制度改革
醫院改變原有以收支結余為基礎的績效分配方案，實行“多勞多得、優績優酬、保存量激增量”的分配原則，建立以崗位管理為基礎、優質產品產出為核心，與“崗位風險、責任大小、成本控制、工作質量、工作數量、考核結果相關聯”，這就更突出了統計信息的重要性，所有考核數據均來自醫院信息系統（HIS）及病歷首頁的信息，體現了客觀性、真實性、及時性，為績效核算和分配提供科學的數據支持。
5統計工作參與醫療管理改革
5．1開展統計信息服務，為領導決策提供有價值的參考依據
除做好常規的月、季、年統計報表外，我們針對深受關注的問題進行專題統計分析，為管理決策提供了大量的參考依據。如單病種專題分析、死亡病案專題分析、交通事故傷收治情況分析、抗菌藥物合理使用分析、住院患者結構分析及門急診患者結構分析等，為實現單病種臨床路徑管理提供了前提，并為醫院管理者準確掌握醫療市場信息提供參考，從而能夠及時確立服務主體，制定切實有效的服務措施，有效提高醫院醫療服務質量。
5．2實行全院“一張床”
第8篇：公立醫院管理論文范文
以知識為基礎的企業競爭優勢主要區別于傳統的資本優勢、資源優勢、區位優勢等。由于大批網絡（IT）企業在短時間內創造了傳統企業幾代人才能創造的財富，知識經濟成為IT經濟的專利。其實，知識經濟的動力是掌握知識的員工，知識員工才是企業最重要的財富資源。知識員工對企業財富貢獻不限于IT企業，包括不同行業的大小企業要在知識經濟時代立足，就不得不關注如何認識、培養、領導和管理知識員工的問題。
“知識員工是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值”。
辛考茨基（Dzinkowski 1999）把知識員工看作智力資本，包括他們的版權、研究成果、運作良好的數據庫、品牌忠誠等。知識工作也叫智慧資本，它的創造過程很大程度上是依賴于知識員工的專業判斷、主動性和創意等，因此，知識工作的性質有復雜性、不明朗、不肯定而且風險高等特征。這樣的工作性質根本無法按照傳統企業的組織方式，把工作切塊由相關部門按照工作慣例來完成。所以，知識員工的管理給傳統的結構化組織管理帶來了空前的挑戰，同時也給企業的各層次管理帶來了新的問題。因為，在傳統的組織管理體系中員工被假設為一個被動的執行者，管理就是對執行者分配任務和考評，這樣一來，員工的創造性就難以發揮，知識員工就難以創造價值。要發揮知識員工的價值創造就必須變革傳統的管理方式。
知識員工管理的新挑戰源自知識工作的特殊性，主要包括三個方面：知識員工的流動性、工作環境的不確定性、成果的無形性。知識員工管理區別于一般工作的企業管理主要是由這三個方面的屬性所引起。
一、知識員工的流動性
管理咨詢公司安達信在一份研究報告中指出，知識員工忠于他們的職業多于所服務的企業。
戴維尤里科（David Ulrich 1998）教授認為，具有高度智慧資產的員工（高層次的知識員工）實際上是一種義工，這不是說他們的工作不需要報酬，而是說您所聘用的工作并不是他們的主業或者說他們同時有好幾份這樣的主業----這就是流動性。他們留在一家公司服務并不是他們的“需要”而是他們的一種“選擇”，即選擇一家有利于發揮他們專業知識的企業工作。但是，正是這樣一種流動性適合知識領域中復雜的專業工作性質。
面對知識員工的流動性問題，我們的不少企業常常為留住員工和避免知識資本的流失而憂慮。企業通常采取的措施是：通過提高薪酬、晉升機會和工作挑戰性來建立知識員工對企業的忠心。這些方法對企業來說短時間內有效，但時間一長就變得是一種負擔。
二、工作環境的不確定性
知識員工之所以流動性大與他們這種工作環境不確定性有關，道理很簡單，既然哪里都可以工作，他們就難免會到一個更好的工作環境中工作，有可能的話他們會身兼數職。這樣就導致知識員工實際上很少依賴管理層的領導，相反，如果員工之間存在技術上的互補的話，這倒會讓知識員工產生一種依賴感，因為知識工作很少可以由一個人獨立完成。而他們通過相互交流可以產生協作，協作就會形成團隊，比他們的獨立工作更有效的多。這就給知識員工的管理留下了一定的空間。由于員工之間的相到信任對知識員工的工作滿意度有著密切的關系，企業的管理可以在改善公司的人際關系方面下大的功夫。
也有些公司是從管理上進行改善，制定“電子管理上班簇”的方法。在享受電子上班的自由之前，對員工進行嚴格的電子上班前教育，包括如何與公司溝通、維護企業的利益、保密制度等；還有一些企業引入外判合同制員工（Interim Management IM）管理方法，將員工的資料錄入電腦管理系統，按照每一項工作的不同性質尋找合適的人選，訂立清晰的IM工作范圍和評價標準。這些方法都在某一程度上緩解了知識員工工作環境不確定性的問題。但是，知識員工電子化工作方式所帶來的有效管理問題仍然存在。
三、工作產出的無形性
知識工作產出的無形性我們可以從以下三個不同層次來談：
1、知識的不同信息。信息是零碎的，但是如果我們從中提升了一些抽象的看法，那么這些看法就是知識；
2、知識是指方法；
3、知識是指主意/想法。
無論是抽象、方法、主意，都是無形的成份居多。知識員工工作的無形性表現在：對這些無形看法、方法、主意的產生、存儲和傳播，并在產生、存儲和傳播過程中增值和產生企業經濟效益和社會效益。因此，知識員工的價值創造過程也是無形的。知識產出的無形性導致無法用傳統的計劃和考評方式進行管理。
第9篇：公立醫院管理論文范文
關鍵詞：醫院 多元文化 人力資源管理管理 創新
中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）08-245-02
在21世紀新時期、新形勢下，社會、經濟、文化體制等各方面都發生了巨大的變革，特別是隨著利益格局的調整，人們的思想認識、價值取向、道德判斷、生活理念等等，無論是在獨立性、多樣性、差異性、選擇性多種方面都出現了前所未有的新變化，多元文化并存，多種認識交錯，多種理念共現，使社會意識形態出現了空前復雜的局面。尤其是青年人的價值觀由單一到多樣、由傳統到現代、由困惑到自覺、由解構走向整合的轉變。因此，在全新的多元文化發展的條件下，如何以全新的理念創新醫院人力資源管理工作，是擺在我們每一位醫院人力資源管理工作者面前重要而嶄新的課題。
一、醫院文化變革對人力資源工作的挑戰
“不畏艱辛、甘于奉獻、救死扶傷、大愛無疆”是我國醫務工作者大愛精神的核心體現，也是每一位醫務工作者應該切實履行的神圣職責。正如《中國醫師宣言倡議活動》中強調的：“醫師職業精神是醫師的靈魂、醫師的脊柱、醫師的血液，是醫學教育、醫生培養和醫療管理工作的關鍵內容。”當前，隨著社會、經濟的深入發展，復雜多變的社會結構，折射出不同的文化服務于不同的需求，也使過去比較單一的文化、傳統的文化轉別為多種內涵、多種層級、多種角度的多元文化。醫院原來所特有的價值標準、行為規范、服務態度、道德、觀念，以及人生信仰、工作理念等等，與多元文化必然會發生激烈的沖突與碰撞，使每一位醫院工作者都面臨新的困惑與難題。特別是對醫院人力資源管理工作者來說更是處在了風口浪尖上，必須深入研究、認真對待，不得有絲毫的懈怠。
1.挑戰之一：多元文化并存所產生的新的矛盾。新的歷史條件下，我國醫院的大部分醫務工作者都能以“救死扶傷、團結奉獻”為己任，全身心地投入到如火如荼的醫務工作中去，面對日趨緊張的大量的日常工作，大家都能以“責任、擔當、大愛、奉獻”為自己所追求的人生目標與生活理念，作出了一般人難以想象的貢獻。但是，“樹欲靜而風不止”，在多元文化的沖擊下，也有一些醫院管理強調人才“特人特薪”，一切“向錢看”，導致少數醫務工作者，特別是青年人開始主張“跟著感覺走”，個人意識、權利意識、利益訴求得到了盡可能的釋放，一切以自己“能得到多少”為衡量標準，“多得多勞，少得少勞”，要求醫院根據他們的工作時間給予回報，哪怕是加了幾小時的班，也要得到加班費，而且是天經地義的事。因此，兩種文化、兩種理念、兩種認識的碰撞，使一些人的行為規范受到了較大的影響。
2.挑戰之二：各種思潮共生對人力資源管理工作的干擾。信息時代的快速到來，使“時尚消費”、“網言網語”等青年文化現象目不暇接，醫院工作者的思想呈現出多元、多樣、多變的新趨勢：（1）價值觀多元化。人們對自己所處的環境與事物進行評價，綜合體現了自己對這一環境的動機、目的、需要與情感意志，即為價值觀。大量西方文化思想在涌入中國的同時，形態各異的文化思潮與價值觀也紛紛涌了進來，嚴重地影響了一些醫務工作者，使他們的人生觀、價值觀發生了困惑。近年來，發生在全國各地的一些“醫療糾紛”和“醫療事故”，除了患者與其他方面的原因外，由于當事的醫務工作者缺乏責任心、擔當精神不夠，有的甚至缺乏必要的愛心和敬畏之心，導致了事故的發生，也是一個很重要的原因。（2）獲取信息渠道多樣化。互聯網的迅速發展導致各種信息的獲得快速、簡潔、高科技、多元化致使信息傳播“飛流直下三千尺”，令人眼花繚亂。金錢、功利氣息彌漫，加劇了醫務工作者們價值取向的自主化、多元化，“此處不養爺自有留爺處”，“跳槽”現象嚴重，打破了傳統的人事管理模式。（3）“利”大于“義”成為一些醫務工作者的首選。過去，人們一直對“趨利棄義”行為呲之以鼻，認為“利”是不可以言談的。隨著市場經濟的深入，原來的話語體系被打亂了，新語境紛爭給了人們更多的選擇，一些人不但堂而皇之地談論“利”大還是“義”大，有的甚至明示為了“利”，“義”完全可以置之度外。
3.挑戰之三：多種群體利益同在已成為一大熱點。計劃經濟時代，醫院員工分工只有崗位的不同，沒有報酬的不同，人們在利益分配上并沒有明顯的差別，無論是收入、福利以及政治待遇、社會待遇等方面，都大同小異。隨著市場經濟的深化改革，醫院各科室、各崗位之間的勞動關系、分配關系發生了很大的變化，編制內還是編制外，正式員工還是聘用員工抑或是臨時員工，工資、獎金以及各種待遇都有很大的不同，有的甚至相差太多。久而久之，自然會形成各自不同的群體，各自都有不同的訴求與權益主張。每個群體不同的利益訴求交織在一起，導致人力資源管理工作的矛盾突出，“按下葫蘆浮起瓢”，需要認真研究新方法、新對策，才能及時化解矛盾，處理好各方面的關系。
二、如何在多元文化條件下創新醫院人力資源管理工作
改革開放30多年來，在市場經濟大潮的強烈沖擊下，人們不光是對經濟利益有了自己的認識，對政治參與、精神追求以及其他社會利益的權利意識也都有了很大的提高，許多人不再以過去的思維方式因循守舊地考慮問題，而是敢于提出自己的意見與想法，大膽地向組織上提出自己的訴求。以過去醫院的護士為例，只要分配在某一科室或某一病區，可能一干就是幾年甚至十幾年，很少有人向人事部門提出自己更適合其他科室的某一崗位，主動請求組織上給與調配。現在則完全不同了，有許多青年護士積極向護理部或人力資源管理部門提出自己的訴求，特別是將自己的專長與愛好“出來”，要求調整到在自己滿意的工作崗位上。對于這種訴求必須予以肯定，因為這首先就是一個進步，反映了時代給人們帶來的思想革新和維權精神。筆者認為，新時期、新形勢下，醫院人力資源管理工作者必須與時俱進，以全新的視角創新醫院人力資源管理工作，要從以下方面做起：
1.以法律為準繩，始終堅持“以人為本”的管理原則。（1）用人用工必須堅持合法性。隨著經濟體制的改革，醫院用工模式較以前有了很大的改變，有的醫院聘任人員甚至達到了50%以上，特別是一些民營醫院，更是達到了80%以上。因此，要堅持在《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等一系列法律法規的框架內，開展人力資源管理工作。對醫院每一位工作人員都要做到有法必依，不管是編制內還是編制外，不管是合同制還是聘用制人員，“五險一金”一個都不拉，不允許出現與相關法律法規相抵觸的現象。（2）“以人為本”最大限度地為全體員工服務。人力資源管理工作者要時刻想員工所想，急員工所急。不論是一線的醫務工作者、護理人員，還是二、三線的醫技、管理、財務、庫房、物流以及其他人員，都要主動與他們聯系，及時了解他們的所思所想，盡可能為他們解決后顧之憂，使其能夠全身心地投入工作，充分發揮正能量。（3）對每一位醫務工作者都要建立人才檔案，把他們的特長、技能、習慣等都記錄在案。要始終堅持“千里馬常有”的理念，深入挖掘群眾中的“潛力”。特別是對于適合自己醫院特色的技能人才，更要及時發現，大力培養，通過組織、人事部門的推薦，選拔到適合人才更好地發揮作用的崗位上。
2.體現人文關懷，始終堅持在員工管理中發揮醫院文化核心凝聚力的原則。要想將醫院打造成人民群眾首選的“患者之家”，就必須使醫院的全體員工將醫院當成自己的“家”；只有員工愿意為“家”而努力工作，愿意為“家”而奉獻一切，才能換來廣大群眾對醫院服務水平的認可。因此，醫院人力資源部門要與其他相關部門一起堅持在員工管理中發揮文化核心凝聚力的作用，將人文關懷體現在平時的每一件小事上。譬如，護士下了夜班后醫院是否提供了夜班休息室；主刀醫師中午做完手術后是否還能夠吃到可口的飯菜；近年來引進的博士是否能夠及時評上高級職稱，等等；諸如此類的事情，咋看起來都不起眼，但是豈不知“一枝一葉總關情”。正是這一件件小事，匯聚成了醫院的核心競爭力，共同助力于醫院的持續、有效、和諧發展，使人力資源工作在醫院文化互相促進下，相輔相成，相互融合，找到一個最佳的結合點。只有這樣，才能夠使人力資源管理工作煥發出強大的生命力。
3.下大力氣培養人才，始終堅持醫院文化與人力資源管理的有機融合原則。要想在激烈的市場競爭中搶占先機，就必須擁有一批高素質的人才。只有擁有思想、業務、技術一流的醫務、護理人員，擁有一流的現代化醫療設備，擁有膾炙人口、被廣大群眾、患者眾口相贊的醫院文化，才能使醫院真正樹立起“不畏艱辛、甘于奉獻、救死扶傷、大愛無疆”的核心價值觀，才能獨占鰲頭，傲視群雄。（1）要高度重視“人才立院”的醫院文化理念。人力資源管理部門要樹立“千里馬常有，伯樂不常見”的理念，當好伯樂，發現人才。要善于在平凡的工作崗位上發現人才，培養人才，及時將有一技之長的醫務護理人員推薦和選拔到更適合他的崗位上，真正做到唯才是舉，才盡其用，各盡所能。讓每一位員工都認識到醫院為他們提供了公平競爭的平臺，只要自己有能耐，都可以競爭上崗，發揮自己的正能量。（2）要切實樹立人才價值觀。人才的價值高于一切，人的因素第一。無論是對自己醫院成長起來的人才，抑或是從高等醫科院校或是其他渠道引進的人才，只要是在同樣的工作崗位上，都要一視同仁。不論是薪酬、獎金以及其他福利待遇都要公平、公正、公開，要讓他們有同樣的感受，真正體會到組織的關懷與溫暖，從而能夠在追求自身權益的同時，更多地為患者、醫院和社會著想；在追求物資改善的同時，去注重精神意義上的升華。（3）要進一步創新醫院人力資源管理工作的新方法、新思路、新理念。無數事實證明，醫院文化核心競爭力的核心價值就是創新，只有與時俱進，才能緊緊把握時代的脈搏。社會的轉型期利益與價值取向的多樣化，中西價值觀、新舊價值觀的激烈沖突與碰撞，在一定程度上導致了社會出現了林林種種善惡不分、是非不清、榮辱錯位的問題。因此，我們必須進一步創新人力資源管理工作，用求真務實、創新進取的精神取向，引導廣大醫務工作者摒棄虛無、頹廢的人生觀、價值觀、世界觀，讓更多的人才參與“公開、公正、公平的競爭”中來，給他們提供更多的晉升職稱、競聘領導崗位、外出進修、學習提高以及經驗交流、科技攻關等方面的機會，讓他們看到陽光，看到希望，以強烈的時代精神和進取意識，發揮正能量，打造實現自己理想的幸福平臺。
三、結語
同志指出：“人類社會發展的歷史表明，對一個民族、一個國家來說，最持久、最深層的力量是全社會共同認可的核心價值觀。”在新的歷史時期、新的形勢下，醫院作為肩負為社會提供公共服務的核心職能單位，必須上升到國泰民安、社會和諧的高度來認識問題，解決矛盾。因此，如何才能進一步提高醫院文化的核心競爭力，以全新的人力資源管理理念吸引更多的人才共同為醫院的快速、健康發展出力，是我們每一位人力資源管理工作需要認真面對的問題。筆者相信，只要我們及時隨著社會的發展、環境的變化進行自身的變革，“敢為天下先”，就一定能夠使自己的醫院屹立在市場競爭的最前列。
參考文獻：
[1] .青年要自覺踐行社會主義核心價值觀.人民日報，2014.5.5
[2] 葛晨虹.當代青年價值觀透視.人民日報，2014.5，11