專業(yè)技術考核個人總結精選(九篇)
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第1篇：專業(yè)技術考核個人總結范文
本標準規(guī)定了專業(yè)技術干部的資格評審、聘任、考核及評選優(yōu)秀專業(yè)技術干部的程序和辦法；
本標準適用于公司所有專業(yè)技術干部
2引用標準
2.1人職發(fā)〈90〉第4號《關于企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術職務若干問題的暫行規(guī)定》；
2.2人職改字〈87〉10號《關于在企業(yè)實行技術職務聘任制的實施意見》。
2.3晉紡科字〈97〉6號《關于山西省紡織系統(tǒng)科技功臣、科技先進企業(yè)評選辦法》
3管理內容與要求
3.1專業(yè)技術職務資格評審
3.1.1組織機構
a)由總經理、各部門主管領導、人事教育處處長、宣傳部長等組成公司職改領導小組，領導公司專業(yè)技術職務評審工作；
b)領導組下設辦公室，由人事教育處處長兼任辦公室主任；
c)成立工程、經濟、衛(wèi)生、會計、中學、小學、技工學校、統(tǒng)計、政工九個專業(yè)初級職務崐評審委員會，負責本專業(yè)的初評工作。
3.1.2評審程序
a)個人提供以下申報材料
《專業(yè)技術職務任職資格申報表》高級5份，中級4份，初級2份；
技術報告或學術論文，高級5份，中級4份；
學歷、技術工作資歷證明各1份；
工作總結，高級5份，中、初級各1份；
外語或專業(yè)知識考試合格證；
技術成果證明，技術革新獲獎證書各1份；
其它可以證明本人工作實績、業(yè)務水平的材料各1份。
b)基層單位按要求審查個人申報材料，寫出考核評語及推薦意見；
c)職改領導小組辦公室負責進行資格審查，經審查合格者，提交各專業(yè)評審機構；
d)各專業(yè)評審機構通過無記名投票(或打分)方式，確定擔任相應技術職務人員的名單；
e)由職改領導小組辦公室根據會議記要，寫出考核評審評語和評審意見，填入申報表；
f)需經上一級專業(yè)職務評委會確定職務的或委托地區(qū)評委會評審的申報材料，由職改領導小組辦公室寫出推薦意見，經總經理審查同意后轉報；
g)經相應專業(yè)技術評委會確定，取得任職資格的人員，由職改領導小組辦公室負責通知各相關單位和本人，并負責資格材料的及時歸檔；
h)本人申請轉系列評審專業(yè)技術職務時，按申請轉換專業(yè)的評審條件重新評審任職資格。
3.1.3專業(yè)技術職務聘任按《專業(yè)技術人員聘任辦法》執(zhí)行；
3.2專業(yè)技術干部考核
3.2.1考核
a)由總經理授權總工程師和各專業(yè)技術職務和評委員會主任組成考核領導小組，負責全公司專業(yè)技術干部的考核；
b)各專業(yè)技術職務初評委員會具體實施本專業(yè)考核；
c)人事教育處負責檢查各專業(yè)的考核情況。
3.2.2考核內容
a)工作實績、工作能力、職業(yè)道德；
b)人事教育處協(xié)助各專業(yè)初級評委會依據上述內容制定本專業(yè)的考核細則。
3.2.3考核的辦法
3.2.3.1日常考核
a)各單位行政領導應根據專業(yè)技術人員的崗位職責或任期目標，定期(每季一次)填寫《專業(yè)技術人員實績考核》表，并報人事教育處備案；
b)人事教育處定期深入基層單位考核專業(yè)技術干部的工作情況和技術攻關、技術改造項目的落實情況。
3.2.3.2年度考核
a)每年年末，由被考核人填寫年度考核表和個人年度工作總結；
b)單位領導審查，并填寫評語和意見；
c)專業(yè)技術職務初評委評議考核，寫出年度考核評語；
d)人事教育處匯總考核情況，報總經理、總工程師批準后公布，并將年度考核表裝入被考核人的技術檔案。
第2篇：專業(yè)技術考核個人總結范文
事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績效考核機制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業(yè)技術人員績效的考核。如何強化其績效管理，制定科學的績效考核標準，以提高專業(yè)技術人員工作的積極性與技術水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個問題。
關鍵詞：
事業(yè)單位;專業(yè)技術人員;績效
我國正處于經濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基。績效管理的核心是確定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的現狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內部的其他管理建立聯系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關內容時，因為缺少經驗，又沒有其他經驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據自身的實際情況調整，得不到單位內部專業(yè)技術人員的認可，抑制了專業(yè)技術人員工作的積極性。
3.沒有明確的績效管理目標
大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數個小目標，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經濟指標作為導向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知
事業(yè)單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內涵，以及其具有的功能，根據事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內容與標準，并加大單位內部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內容下發(fā)到每個部門。
2.進行工作分析與總結
通過工作分析可以發(fā)現績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數據標準，保證考核過程與結果的客觀性，使專業(yè)技術人員認同。其工作內容是，根據不同崗位的工作內容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內容的性質，編寫崗位工作說明書，最后總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數字。根據事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業(yè)技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領導考核與互評的方式，收集日常考核的結果，最終作為年終考核的內容，同時，也可以適當調整考核制度，規(guī)范考核標準，按照統(tǒng)一的程序考核，適當增加新內容，實現績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。
參考文獻
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[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術,2016(8):123-124
第3篇：專業(yè)技術考核個人總結范文
武漢理工大學華夏學院圖書館 湖北武漢 430223
[摘要]從基本情況、工作考核、工作業(yè)績等方面出發(fā)，構建圖書情報系列專業(yè)技術職務資格量化評審體系，從而為圖書情報工作效率的提高提供依據。
[
關鍵詞 ]圖書情報系列；職務資格；量化評審體系
前言
通過圖書情報系列專業(yè)技術職務資格量化評審體系，能為圖書情報工作的開展提供有力的依據，為圖示情報工作效率的提高打下良好的基礎，隨著科學技術的不斷發(fā)展，圖書情報專業(yè)技術職務資格量化評審工作也朝著更加客觀、科學、標準的方向發(fā)展。
1.基本情況的量化
對于基本情況量化，可以從工作人員學歷水平、任職年限、學術兼職、工作年限、語言水平、電腦水平、榮譽稱號等幾個方面進行分析。（1）學歷水平。工作人員的學歷得分U1為：研究生得4分，本科生得3分，大專生得2分，中專及以下學歷的得2分。
（2）任職年限。任職年限量化公式U2=0.04+0.2x-1.6×10-3x2，其中x表示工作人員的任職年限，任職年限得分U2為：任職1年得0.23分，任職3年得0.63分，任職5年得1.00分，任職7年得1.35分，任職9年得1.70分。
（3）學術兼職。學術兼職量化公式為U3=Σx4，其中x4表示工作人員各個學術兼職的得分，學術兼職得分U3為：省級理事以上得1.0分，國家級理事以上得3.0分。
（4）工作年限。工作年限量化公式U4=0.056+0.071x-1.9×10-4x2，工作年限得分U4為：5年得0.4分，10年得0.75分，15年得1.08分，20年得1.39分。
（5）語言水平。語言水平量化公式為U5=x/20，其中x表示工作人員在百分制語言考核中的實際得分，在免考情況下，按照60分計算，語言水平U5得分為：語言考核100分得5.0分，語言考核90分得4.5分，語言考核80分得4.0分，語言考核70分得3.5分，語言考核60分得3.0分。
（6）電腦水平。電腦水平量化公式為U6=x/20，其中x表示工作人員在百分制電腦水平統(tǒng)考中的得分，電腦水平得分U6為：電腦考核100分得5.0分，電腦考核90分得4.5分，電腦考核80分得4.0分，電腦考核70分得3.5分，電腦考核60分得3.0分。
（7）榮譽稱號。榮譽稱號量化公式為U7=Σx7，其中x7表示工作人員各個榮譽稱號的得分，榮譽稱號得分U3為：省級以上榮譽稱號得1.0分，國家級榮譽稱號得2.0分。
2.工作考核的量化
通過對現職工作人員的工作情況進行全面考核，首先是思想品德、知識水平、工作能力、工作成績的量化，先求出各項考核的平均得分K1、K2、K3、K4，然后根據相對應的分值H1、H2、H3、H4，按照2％、3％進行線性組合，從而得出這幾項的量化得分。其量化公司為V1=0.02K+0.03H。
其次是年終考核量化標準，先將每年的考核平均值求出來，然后按照量化公式V2=K5/20求出年終考核量化得分。最后是進修培訓量化標準，其量化公式為V3=0.137+0.035x-4.1×10-4x2，其中x表示累計進修培訓時間，進修培訓量化得分V3為：進修培訓1月得0.14分，進修培訓3月得0.25分，進修培訓6月得0.35分，進修培訓9月得0.43分，進修培訓12月得0.5分。
3.工作業(yè)績的量化
工作業(yè)績量化主要是對的量化，其量化公式為W=Σ15JC，代表論文W最高得分為15分，J表示刊物級別系數，C表示論文參與系數，刊物級別系數和論文參與系數如下表所示。
4.量化結果綜合處理
對于基本情況、工作考核、工作業(yè)績的量化得分都會參入一定的人為因素，因此，為保證評審量化體系的客觀性，需要將這些基本分數轉換為水平分數，其轉換公式為：個人水平分=100×個人基本分/最高評分，基本分數轉換為水平分數后，要對其進行修正，從而得出個人標準分。由于個人標準分不能將個人的綜合水平表現出來，因此，要根據評職的側重點，賦予各個基本分權值，通過乘權相加及現任資格基礎分，得出工作人員的綜合水平分。
5.總結
圖書情報系列專業(yè)技術職務資格量化評審體系是一個比較復雜的體系，因此，在實際工作中，評價工作人員的綜合水平時，要對工作人員的基本情況、工作考核、工作業(yè)績等進行量化得分，并在此基礎上，對量化結果進行綜合處理，從而客觀、全面的對工作人員的綜合水平進行評價。
參考文獻
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第4篇：專業(yè)技術考核個人總結范文
本文從醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理現狀出發(fā)，探討改進醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理的策略。
【關鍵詞】
醫(yī)院專業(yè)技術人員；檔案管理；改進策略
三級綜合醫(yī)院本身職工人數眾多，其中大多為專業(yè)技術人員，隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，專業(yè)技術人員亦隨之壯大，因而加強并不斷改進醫(yī)院專業(yè)技術檔案建設，能有效集中起醫(yī)院專業(yè)技術人員的相關檔案材料，便于快速地查閱及審驗，能促進醫(yī)院建設及管理、提升醫(yī)療質量、改善醫(yī)療服務、提高整體服務能力。
一、醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理現狀
醫(yī)院專業(yè)技術檔案是醫(yī)院管理職工的重要工具，是醫(yī)院選拔人才、任用人才、培養(yǎng)人才、提升醫(yī)療質量的重要載體，是醫(yī)院專業(yè)技術職工工作、生活、思想政治的生命線，因而應予以重視。首先，目前大多數醫(yī)院對專業(yè)技術檔案管理的重視程度不高，許多個人專業(yè)檔案資料由職工自行保管，處于零散存放管理的無序狀態(tài)，檔案資料不全、丟失等現象時有發(fā)生。其次，關于專業(yè)技術檔案管理的規(guī)范和機制尚未健全及完善，存在檔案資料收集渠道不統(tǒng)一、不規(guī)范等狀況，影響了專業(yè)技術檔案管理的準確性、及時性、全面性、真實性。此外，醫(yī)院管理部門眾多，職工崗位性質及人員類別繁多，其中涉及到的職能科室較多，檔案資料被多個部門收集管理，管理較為分散，例如有關職工姓名、參加工作年份等基本信息主要由人事部門進行管理，而專業(yè)技術人員的醫(yī)療考核、技術準入、技術任職、會診情況等資料是由醫(yī)務處予以手工登記，職工的繼續(xù)教育、論文情況、課題等相關資料由科教處予以登記，這一多部門管理收集檔案信息的情況，使得專業(yè)技術人員專業(yè)技術檔案資料管理的工作效率低下，信息之間難以有效實現共享，整合程度及利用價值不高，難以切實滿足醫(yī)療、科研、教學等需要。
二、醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理的改進策略
（一）提高認識，保證質量。專業(yè)技術人員的檔案管理是醫(yī)院檔案管理的關鍵部分，應予以重視，檔案管理人員應提高這項工作的認識，本著嚴謹求實、尊重科學、重視專業(yè)技術人員知識成果的態(tài)度，加強縱向管理，強化責任意識，愛崗敬業(yè)，忠于職守，合理安排工作，在充分熟悉業(yè)務、開展業(yè)務的基礎上，嚴把質量觀，充分發(fā)揮專業(yè)技術檔案的利用價值，使專業(yè)技術檔案切實服務于醫(yī)院專業(yè)技術人員及醫(yī)院管理部門。與此同時，檔案管理人員還可加強對專業(yè)技術檔案作用及價值的宣傳，并通過各種溝通渠道，建立行之有效的聯系制度，積極獲取各部門的支持和配合，有效發(fā)揮專業(yè)技術檔案管理工作的實際效益。（二）抓好檔案資料的收集工作。一是保證專業(yè)技術檔案收集的全面性。醫(yī)院專業(yè)技術人員的專業(yè)技術檔案應包括專業(yè)技術人員的基礎材料、任職資格評聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基礎材料包括履歷、學歷、學位及各項證書復印件、資格證書、專業(yè)技能考核證書等等反映出專業(yè)技術人員個人資歷和業(yè)務技能水平的材料；任職資格評聘材料則包括專業(yè)技術人員的歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書、聘任證書等職稱晉升中所形成的各類文件材料；科研成果材料包括專業(yè)技術人員的工作總結、技術報告、論文成果、科研項目成果、獲獎證書等反映其業(yè)績的各類成果材料；考核材料則包括專業(yè)技術人員的進修培訓學習情況、工作完成情況、獎懲情況、學術成果報告情況、評定審核情況、領導考核意見等，此外，專業(yè)技術人員的各類社會兼職聘書、榮譽證書等其他材料也在檔案資料收集的范圍之內。在檔案資料收集的過程中，應充分了解收集的范圍，保證專業(yè)技術檔案收集的全面性。二是收集的方式可將平時收集和定期收集有機地結合起來。在平日里，需要歸檔的檔案信息材料應得到及時的歸檔，避免檔案材料散落在部門或是個人手中，只有實現各類文件材料的及時有效歸檔，才能保證其完整性、真實性，真正反映出專業(yè)技術人員工作及成長的歷史面貌。檔案工作人員還應積極深入到各個部門及專業(yè)技術人員科技活動中，掌握第一手資料，定期對相關材料進行鑒定、整理、歸檔、保存。（三）加強專業(yè)技術檔案管理信息化建設。當前社會進入信息化時代，傳統(tǒng)的檔案管理方式條目分化，內容簡單，效率不高，且難以實現客觀、全面的評價，亟須改進，醫(yī)院應與時俱進，逐漸加大信息化建設的步伐，構建統(tǒng)一標準、統(tǒng)一規(guī)范、統(tǒng)一口徑的檔案管理系統(tǒng)，從而不斷完善醫(yī)院專業(yè)技術檔案管理工作。醫(yī)院可根據自身實際，構建切實可行的專業(yè)技術信息化檔案管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的模塊可由幾個部分組成：人員基本檔案、醫(yī)務檔案、科教檔案、護理檔案、藥學檔案、醫(yī)德醫(yī)風及履歷信息檔案等。根據各個系統(tǒng)模塊及內容，以專業(yè)技術人員作為主線，導入醫(yī)院各個職能科室的排版、考勤、科研管理、臨床工作量、培訓、考試、考核、醫(yī)療質量、醫(yī)風醫(yī)德等相關數據，并予以嚴格控制、審核，形成完整、連續(xù)且動態(tài)化的檔案數據，形成專業(yè)技術人員全過程的動態(tài)電子檔案數據庫，不斷推進醫(yī)院專業(yè)技術檔案的規(guī)范化管理，也有效推進了檔案資料的共享及利用。加強專業(yè)技術檔案管理信息化建設是改進醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理的必然要求，也是實現醫(yī)院職工信息集中管理、信息共享、科室協(xié)同管理的重要舉措，不僅能有效地避免資料收集整理的重復性，促進專業(yè)技術檔案的規(guī)范化管理，而且還能為醫(yī)院領導決策及職工的崗位考核提供有益的依據。
【參考文獻】
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第5篇：專業(yè)技術考核個人總結范文
目的：為了貫徹的實施，，全國公務員公同的天地使培訓工作規(guī)范化、制度化，確保從事藥品生產員工達到上崗要求，保證產品質量。
范圍：公司從事藥品生產的各級管理人員、生產人員、質量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務等與生產活動和質量管理有關的人員，新員工或調入新崗位的人員。
內容：
培訓目標：建立起完善的工作秩序，使生產各環(huán)節(jié)嚴格按照規(guī)范運轉，使每一位員工勝其職、負其責，嚴把質量關，堅決杜絕生產中出現混淆污染和差錯，保證生產出合格的產品。
培訓內容：
以的基本內容為主
同時根據不同對象進行藥品管理法質量法規(guī)質量管理基本知識專業(yè)技術知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關內容的培訓
從事藥品生產操作的人員要進行相應的專業(yè)技術培訓
從事藥品質量檢驗的人員要進行相應的專業(yè)技術培訓
對潔凈區(qū)無菌生產區(qū)的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓
中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關知識培訓具有識別藥材真?zhèn)蔚哪芰?/p>
培訓方式：分為脫產集中培訓、業(yè)余自學、現場培訓、公司外培訓、公司內培訓等多種方式。
培訓、考核的實施程序：
制訂年度培訓計劃：人力資源部根據總的培訓目標，結合每年的生產任務情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓年度計劃，經人力資源部經理批準后執(zhí)行。
普及教育：年度培訓計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓分為兩個階段第一階段的內容為基本知識，形式為在自學的基礎上，集中脫產授課。本階段培訓結束后，人力資源部組織考核。第二階段的內容為與本崗位操作有關的質量法規(guī)質量管理基本知識專業(yè)技術知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關內容使員工能夠按質量管理要求和操作規(guī)程標準化規(guī)范化地做好本崗位工作培訓由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結果均記錄在個人培訓記錄中。
深化教育：深化教育的對象為企業(yè)負責人和各部門中級以上管理人員。內容為對實施的深入學習，著重加強對質量管理意識的培訓。可以由個人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據實際情況統(tǒng)一安排相關人員外出學習或外請專家授課。階段培訓結束后，參加人員對學習心得體會進行總結，歸入個人培訓記錄。
新入廠員工上崗前培訓：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發(fā)相關資料，由其自學；再進行第二階段培訓根據其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓。普及教育結束后，人力資源部組織對其考核。
對調入新崗位的員工：除進行基礎知識的培訓外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責說明和相關的操作規(guī)程的培訓，并對其考核，將培訓、考核結果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經理批準上崗。
增加新品種的培訓：工廠新品種在正式生產前，均應對全體員工進行有針對性的培訓。其主要內容為與新品種相關的技術知識，崗位操作規(guī)程等，由企業(yè)文化部統(tǒng)一安排培訓時間，具體內容由產品開發(fā)部制訂，培訓方式為各車間相對集中和全公司集中相結合，培訓結束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業(yè)文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產。
繼續(xù)培訓：如有新的藥品法規(guī)及國家有關政策新的操作規(guī)程等要及時對有關員工進行培訓同時也可根據實際需要鞏固原來的培訓內容
考核結果的評估和頒發(fā)上崗證：
頒發(fā)上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規(guī)程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓考核結果進行評估合格者才能上崗
新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓考核結果進行評估，如合格，則建議核發(fā)上崗證，由主管或質量部經理簽發(fā)上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。
對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發(fā)放。
對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓并重新發(fā)上崗證，同時將原上崗證收回作廢。
上崗證的管理：對考核合格的員工所發(fā)放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發(fā)，批準后補發(fā)，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調離本公司則將上崗證收回，同時作廢。
上崗證簽發(fā)部門：由主管或質量部經理簽發(fā)上崗證。
各級人員的培訓和上崗要求：
企業(yè)負責人：掌握實施的意義和內容，確立高度的質量意識和管理意識，掌握實施的有關知識、方法和評價的基本準則。并且具備所要求的素質以勝任其職責。
各部門技術人員和管理人員：掌握實施的意義和內容，把要求的本領域的專業(yè)知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質以勝任其職責。
質量管理部門人員：掌握對質量管理部門人員要求的容，確立明確的質量意識，并且能夠嚴格履行自己的工作職責，把質量意識貫穿于產、供、銷全過程。
具體從事生產和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標準操作規(guī)程，并嚴格按照其執(zhí)行。
生產輔助部門人員：建立起明確的質量意識，明確對本崗位工作職責的要求并嚴格照章執(zhí)行意識到本職工作和生產部門的相關性和重要性。
培訓檔案的管理
公司要把企業(yè)對員工的培訓工作制度化保證此項工作的有關文件收集歸檔以便總結經驗改進工作
公司要設立員工個人培訓檔案將員工每次培訓的情況紀錄在案以便日后對員工的考察
歸入培訓檔案的內容：
公司培訓檔案：年度培訓計劃、培訓講義、各車間培訓考核登記表、年度培訓考核總結。
個人培訓檔案：個人培訓記錄、個人培訓考核試卷、考核結果及培訓評價。
歸檔程序：每個培訓階段完成后，主辦人應在一周內將要求歸檔的培訓內容整理歸檔，培訓管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。
對培訓教員的選擇和評估
第6篇：專業(yè)技術考核個人總結范文
關鍵詞：科學選用 多元激勵 加強培養(yǎng) 考核機制 以人為本 拴心留人
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2012）05-234-02
一、科學選用，促進專業(yè)技術人才施展才華
1.公開競聘選拔人才。近年來，作業(yè)處先后開辟了新疆完井作業(yè)、修井、壓裂山西煤層氣壓裂、排采，東北壓裂、蒙古國試油、測試、蘇丹試油、修井、作業(yè)等國內、國際石油工程服務市場，為確保市場競爭優(yōu)勢，我們堅持公開竟聘選拔人才。首先，公開崗位條件。將市場需要的崗位和條件，通過文件、公告、網站等形式，在全處范圍內公布。其次，嚴格考核。處領導和相關部門負責人組成竟聘委員會，首先對應聘的人員進行專業(yè)知識考試，然后采取面試、答辯等方式進行考核，根據考試考核結果，擇優(yōu)選派。第三，上崗試用。考試合格的人員，先試用三個月，才派往外部市場。幾年來，作業(yè)處先后組織了12次公開招聘，選拔專業(yè)技術人員86人，平臺經理、司鉆68人。其中派往國際市場的26名工程師、翻譯，16名平臺經理、22名司鉆都是英語基礎扎實、工作能力較強的專業(yè)骨干，目前已成為開拓國際市場的排頭兵。
2.不拘一格用好人才。在用人時，我們不僅考慮人才的專業(yè)特長，而且照顧個人的興趣、愛好，確保“人職匹配、人事相宜”，使每個人的才能得到充分發(fā)揮。
3.合理評價優(yōu)化人才。為準確評價員工的能力和業(yè)績，我們分期、分批、分系統(tǒng)，按照360度考核的方法，從理論考試、技能考核和定性評價三方面，開展員工業(yè)績考核。理論考試重點為壓裂、酸化、側鉆、修井等專業(yè)理論；技能考核主要測試工具識別、工藝流程、施工設計等崗位技能；定性評價是對德、能、勤、績、廉、學等8項指標進行評價，其中單位員工評價占20%；領導班子評價占30%，項目部、工程部及技術組評價占50%。考核結果與使用掛鉤，實行末位淘汰，加強動態(tài)管理。對考核結果排名在倒數六名以內的人員，技術員降為實習技術員，實習技術員留崗試用，三個月后考核仍不合格，轉為操作人員。
二、多元激勵，激發(fā)專業(yè)技術人才創(chuàng)新熱情
1.搭建平臺，事業(yè)激勵。近幾年隨著市場的不斷擴展，我們化市場機遇為舞臺機會，努力給專業(yè)技術人才搭建事業(yè)平臺。2011年，外部壓裂施工隊從2支擴大到4支，我們選拔了12名近幾年畢業(yè)的大學生，安排到隊長、技術員等管理、技術崗位上，發(fā)揮他們的管理專長；還選拔青年技術骨干擔任科研、技術項目長，激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，鼓勵他們大膽探索、勇于嘗試，科技項目論證成熟，可以隨時立項。2011年，我處專業(yè)技術人員申報集團公司科技進步成果獎2項，獲局科技進步成果獎6項。
2.待遇傾斜，薪酬激勵。針對作業(yè)一線環(huán)境艱苦、技術人才情緒波動等情況，我處及時調整分配政策，加大向技術人才傾斜力度。在獎金分配上，生產一線技術人員的獎金系數遠遠高于機關、后勤人員，穩(wěn)定了生產一線技術人員隊伍。2011年，在經過考核的68名技術員中，有41人的獎金按單位正職的80%執(zhí)行，整體待遇與過去相比提高了50%，極大地調動了技術人員的積極性。我們把出國機會作為一種激勵措施，優(yōu)先選拔專業(yè)技術人員出國工作，通過多種形式提高了專業(yè)技術人員的薪酬待遇，鼓勵他們堅持學習、拓展技能、提高素質。
3.人文關懷，情感激勵。人是有感情的，人才更重情重義。我們重視情感溝通，構建信任關系。關心專業(yè)技術人才的健康，建立健全健康檔案，對優(yōu)秀人才、拔尖人才實行定期療養(yǎng)制度。對大中專畢業(yè)生，從住宿、飲食、家庭等各個方面給予關注，營造家的氛圍，先后與石油化工總廠、天然氣產銷廠等單位組織聯誼活動10余次，牽線搭橋，促成13位畢業(yè)生喜結良緣，從此扎根油田。
三、加強培養(yǎng)，提高專業(yè)技術人才能力素質
1.強化國際化人才培養(yǎng)。針對國際市場發(fā)展迅速，急需人才的實際，我處加強了國際化人才培養(yǎng)。一是崗位培養(yǎng)。把思想品質好、技術比較全面，有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g人員，選拔到隊長崗位上培養(yǎng)，提高技術服務和綜合管理能力。涉外項目現場工程師、翻譯，安排到帶班隊長、平臺經理等崗位輪崗鍛煉，提高他們國際化經營能力。二是知識培訓。選拔專業(yè)技術人員參加集團公司和油田的涉外英語、涉外法律財稅、HSE管理等培訓，增強國際市場適應能力。涉外人員倒班期間，組織參加現場技能、英語強化、計算機操作等培訓，提高綜合素質。三是實戰(zhàn)培訓。依托國際項目，選派人員到國外現場鍛煉，儲備人才。近三年先后選拔近40名技術人員，到蘇丹等國際項目現場鍛煉，為國際市場奠定了人才基礎。
2.強化生產一線技術人員培養(yǎng)。近年來人才斷層壓力比較明顯，成為制約我處發(fā)展的瓶徑之一。為此，我們有針對性地培養(yǎng)技術人員。在生產一線隊伍中選送技術骨干人員80名，到石油大學（華東）培訓井下作業(yè)技術，然后到生產現場實習6個月后，逐步充實到生產一線。
3.強化畢業(yè)生的入廠培訓。井下特種作業(yè)處是集壓裂酸化、修井側鉆、試油作業(yè)、地層測試以及煤層氣技術開發(fā)為一體的技術密集性單位。行業(yè)多、技術含量高，針對這個特點，在見習期內對新入廠畢業(yè)生實行輪崗制度，制定詳細的見習計劃，明確見習內容，指定各行業(yè)（系統(tǒng)）指導老師，對修井側鉆、試油作業(yè)、壓裂酸化進行系統(tǒng)全面的學習，我們建立和完善了大中專畢業(yè)生入廠教育、輪崗見習、階段總結、定期座談交流、制定個人生涯規(guī)劃等制度，搭建一個有利于畢業(yè)生成長的平臺。還組織大中專畢業(yè)生開展現場觀摩，參觀中原油田發(fā)現井，進行艱苦創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)教育，使他們逐步樹立起了愛崗敬業(yè)、服務油田建設的思想意識。
4.培訓方式靈活多樣。一是“座談式”培訓。作業(yè)處聘請局、處級優(yōu)秀人才作為內部培訓師，每年定期對壓裂、試油、修井和作業(yè)系統(tǒng)的青年技術人員進行培訓。為了提高培訓效果，將以往的“課堂式”培訓改為“座談式”培訓。大家圍坐在一起，教員主講，員工參與提問、討論，各抒己見。這種培訓實在、實用、效果好。2011年12月20日，作業(yè)處舉辦了48人參加的項目經理培訓班。在這次培訓中，授課老師由作業(yè)處領導和有關部門負責人或項目負責人擔任。培訓中，項目負責人現身說法，介紹項目運作的經驗與教訓，和學員們一起探討項目運作的一些新思路、新方法。利用系統(tǒng)思考、團隊學習，將個人的經驗教訓變成大家的經驗教訓。二是“企校聯姻”式培訓。作業(yè)處與中國石油大學（華東）、西南石油學院、西安石油學院緊密“牽手”，以提高專業(yè)技術人員整體素質與解決現場問題為主要目的，采取“送出去、請進來”的方式培訓。我們先后與中國石油大學（華東）結合，開辦了石油工程、工商管理等兩個專升本班和一個石油工程研究生班，還選送學員參加西南石油大學的油氣田工程管理、油氣田開發(fā)工程等研究生、博士生深造。截止目前，已有4人獲得博士學位，16人獲得碩士學位，126人取得本科學歷。另有通過油田電大、黨校、西安石油大學函授等方式，接受學歷教育，每年學成人員達15人左右。并經常聘請優(yōu)秀專家、學者開展技術講座、管理講座和專題講座。逐步培養(yǎng)一批理論水平高、業(yè)務能力強、技術精湛，掌握石油尖端技術的學科帶頭人和現代企業(yè)技術人才。三是“研討式”培訓。即組織專題討論、事件分析，使大家圍繞一個精選的主題，認真研究、熱烈討論，相互啟發(fā)，公開爭論，可形成共識，也可。四是“實戰(zhàn)式”培訓。幾年來，我們先后選拔了近40名技術人員到蘇丹等涉外項目進行“實戰(zhàn)式”培訓鍛煉，按照國際慣例及施工要求，對施工現場標準化、隊伍搬遷以及每道工藝工序都進行規(guī)范的操作，并刻錄成光盤，組織專業(yè)技術人員反復觀摩，使技術人員專業(yè)技能得到了大幅度提升。
四、以業(yè)績成果為標準，建立健全專業(yè)技術人員考核機制
1.完善考核方案、建立考核評價系統(tǒng)。專業(yè)技術人員考核歷來是一項十分重要但又難于操作的工作，要檢驗和衡量專業(yè)技術人員的能力和業(yè)績，就必須建立一套科學規(guī)范的考核評價體系，為此我們也不斷探索，力圖能夠在專業(yè)技術人員考核上有所突破。經過幾年的努力，相應制定出具體不同的考核實施方案。
2.定量與定性相結合、組織嚴格考核。2010年10月份開始，五個考核小組分頭組織對全處專業(yè)技術人員進行考核。主要采取定量與定性相結合的方法。分理論考試、技能考核和定性評價三方面進行，均采取百分制考核。理論考試試題重點包含本專業(yè)基礎理論知識，難度系數中偏上；技能考核項目充分切合實際有工具識別、工藝流程、施工設計等；定性評價主要是考核其德、能、勤、績、廉、學等，分三個層面進行：一是所在單位員工評價，所占分值比例為20%；二是所在單位領導班子、班長及大班人員評價，所占分值比例為30%；三是各外部項目部、作業(yè)工程部領導班子及技術組成員評價，所占分值比例為50%。要求參加評價人員應達到各規(guī)定范圍人員的80%以上。考核的全部過程均有紀檢監(jiān)察部門監(jiān)督，充分體現公開、公平、公正。
3.考核結果與工資待遇和使用掛鉤。作業(yè)處對技術人員實行定期考核、動態(tài)管理，考核結果與技術人員的工資待遇和使用掛鉤。專業(yè)技術人員考核結果按照本系統(tǒng)實際參加考核人數，由高到低排列名次，并結合考核結果對專業(yè)技術崗位按定員實行崗位竟聘上崗，與崗位工資待遇掛鉤。各系統(tǒng)考核淘汰比例根據實際參加考核總人數制定。考核結果排名倒數三名之前的見習技術員，將統(tǒng)一聘任在技術員崗位，執(zhí)行一線技術員崗位工資待遇，對上述人員中的60%人員獎金系數執(zhí)行本單位正職的80%，另外40%人員獎金系數執(zhí)行本單位正職的70%。
五、以激勵為導向，進一步完善專業(yè)技術人才激勵機制
1.實行津貼管理制度。為提高專業(yè)技術人員學習培訓積極性，我們建立了學歷津貼、技術津貼和職稱津貼等管理辦法。在嚴格組織員工第二學歷和第二技能核查工作的基礎上，實行學歷、職稱、崗位資格、緊缺工種津貼獎勵制度。對員工自費函授學歷教育，取得相關專業(yè)學歷證書后給予以一定比例的補貼。對學習培訓中的優(yōu)秀學員進行獎勵等。通過采取技術（崗位）津貼的激勵機制，極大地激發(fā)了全處員工學業(yè)務、學技術的積極性。
2.科學選拔與管理優(yōu)秀人才。我們對局、處兩級優(yōu)秀人才進行了系統(tǒng)全面的考核，淘汰局、處兩級優(yōu)秀人才3人，充實補充兩級優(yōu)秀人才20人，達到局級優(yōu)秀人才17人，處級優(yōu)秀人才35人，并結合各自崗位特點有針對性的制定工作目標責任書，明確了工作任務，確定了帶青年技術骨干的義務，使他們工作有目標，努力有方向，考核有依據。同時，擇優(yōu)選拔拔尖人才。根據勘探局統(tǒng)一部署，我們通過基層推薦、專家考評，擇優(yōu)推薦參評局拔尖人才候選人員18人，經局考評，有5人獲得了專業(yè)技術拔尖人才稱號，極大地鼓舞了專業(yè)技術人員學技術、搞科研、攻難關的積極性。
3.培養(yǎng)與使用緊密結合。對從事涉外項目時間長，技術全面，有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g人員，我們有意識地給他們壓擔子，逐步放到帶班隊長、平臺經理、項目副經理崗位上進行掛職鍛煉，提高他們復合能力。目前已有14人通過培養(yǎng)充實到相應崗位上。科研單位有意識地培養(yǎng)青年技術骨干任項目長，通過導師帶徒，讓有經驗的項目長從項目立項、論證、研究、協(xié)調、總結和匯報等全過程跟蹤指導，有實踐中鍛煉成長。目前，35歲以下的青年技術人員，已成功完成兩項處級項目的項目長有8人。處人力資源科、組織科與團委共同組織一線青年技術人員，實行見習隊長或支部書記，每月給予一定津貼。見習期滿后，經考核成績優(yōu)異者，充實一線管理、技術隊伍。
4.激發(fā)科技人員熱情。為激發(fā)專業(yè)技術人員科技攻關熱情，對處級科研項目改變過去僅限于年初立項的做法，實行年內只要項目論證成熟，既可隨時提出，作業(yè)處討論決定后可隨時立項，并根據項目情況，可隨時增加科技經費投入額；并對科研項目長和成員一定津貼，使科技人員可專心搞好技術服務和科研攻關工作。每年都涌現出一批優(yōu)秀的項目長，為發(fā)揚成績，作業(yè)處年終評先專項列出科技帶頭人獎，極大激發(fā)了專業(yè)技術人員潛心科研的積極性。近年來，涌現科技帶頭人28人，科研人員積極開展科技創(chuàng)新，為壓裂、修井、試油和側鉆等核心業(yè)務提供強有力的技術支撐，使我處在東北、新疆、山西、內蒙等地的壓裂、煤層氣、試油作業(yè)市場份額在不斷擴大。2011年井下特種作業(yè)處先后獲局科技進步成果獎六項；申報集團公司科技進步成果獎二項；處級科技成果有59項。
六、以人為本，拴心留人
1.啟動了員工健康工程。為了將“以人為本”的管理理念落到實處，連續(xù)七年對全處員工進行體檢，建立了健康檔案；組織開展了健康知識講座，舉辦了野外施工人員常見病、職業(yè)病防治及現場急救培訓班。在前線小隊設置了兼職衛(wèi)生員崗，配備了急救藥箱，對接觸放射源的人員配備了監(jiān)測儀器，對局處兩級優(yōu)秀人才以及拔尖人才實行定期療養(yǎng)制度，安排他們與家人外出度假療養(yǎng)。有力地保障了專業(yè)技術人才的身心健康。
2.關心畢業(yè)生的生活與成長。畢業(yè)生一入廠，我們首先從生活上給予關照，營造一個家的氛圍。我們是一線生產單位，平時工作比較緊張，人力資源部門總是想方設法與工會、團委結合，會同周邊兄弟單位或單獨組織畢業(yè)生聯誼會，發(fā)放文化娛樂用品等，活躍業(yè)余文化生活，促進相互交流，增進友誼。
3.合理搭建專業(yè)技術人員發(fā)展平臺。大凡有一技之長或獨特技能的人才都有敏捷的思維，他們從事專業(yè)崗位一定時間，必然會對單位或環(huán)境產生新的需求，對個人發(fā)展有了更高的目標，為此，我們隨時掌握和了解他們的思想動態(tài)，主動找他們溝通談心，對工作環(huán)境上不和諧或有想法的，及時調整相應崗位；對有技術、懂管理，確有真才實學的優(yōu)先提拔錄用。近幾年在壓裂系統(tǒng)發(fā)展迅猛的情況下，先后選拔使用了8名2006年以來畢業(yè)的本科生，放在壓裂隊隊長、支部書記或副隊長崗位上鍛煉，有效地發(fā)揮他們的工作熱情和積極性，為油田壓裂技術發(fā)展，提升國內、國際市場競爭能力提供強有力的人才保證和技術支持。
參考文獻：
1.劉景華.企業(yè)發(fā)展離不開人才教育.現代企業(yè)教育，2008（11）
第7篇：專業(yè)技術考核個人總結范文
2011年度高級國際商務師專業(yè)技術職務資格評審材料報送工作，實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的申報推薦辦法。具體程序如下：
l、專業(yè)技術人員所在單位公布申報評議方案；
2、專業(yè)技術人員提出申請，并提供有關證件及業(yè)績材料；
3、單位公開進行民主評議推薦，張榜公布評議推薦結果；
4、單位組織申報人員填寫有關申報材料；
5、根據申報人的書面材料，單位人事部門使用《山東省職稱評審管理系統(tǒng)》軟件，接收相關信息資料，打印后返回申報人認真核實，由申報人確認簽字；
6、組織申報人員填寫《專業(yè)技術職稱評審表》1份(手寫),《專業(yè)技術職稱評審簡表》3份(手寫)和《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》20份(系統(tǒng)生成，A3紙打印)。申報人員必須在《專業(yè)技術職稱評審表》中“任現職后主要專業(yè)技術工作業(yè)績登記(或個人總結)”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規(guī)定造成的后果，責任自負。”
7、組織填寫《推薦申報專業(yè)技術職稱“六公開”監(jiān)督卡》；
8、申報材料由呈報部門審核并簽署意見后，按要求裝入統(tǒng)一印制的材料袋內，實際材料件數與材料目錄必須相符；
9、委托代評的單位，需由主管部門出據委托代評函，并按規(guī)定的程序和要求組織申報；
10、省屬單位申報材料，由主管部門審核報送；市屬單位申報材料，由市人力資源和社會保障局審核報送。
二、嚴格標準條件
1、專業(yè)技術人員所在單位及其主管部門、呈報部門要加強對申報推薦材料的審核把關。重點審核申報人員的工作業(yè)績、從事專業(yè)工作年限、聘用年限、學歷、科研成果、論文、著作、職稱外語、計算機應用能力證書等內容是否真實準確。對審核情況填寫明確意見，并按要求簽名、蓋章。其中，所在單位須在《山東省專業(yè)技術職稱評審表》及《評審簡表》的單位意見欄填寫：“本單位已對提供的申報材料逐一審核，真實準確，同意推薦。”負責人簽名，單位蓋章；未經各市政府人力資源社會保障部門和主管部門人事機構審核并填寫審核意見的材料一律不予受理。
2、嚴格執(zhí)行國家和省制定的申報評審專業(yè)技術職務資格的標準條件。要認真貫徹公開、公正和綜合評價原則，突出業(yè)績貢獻和自主創(chuàng)新能力，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為推薦和評審的主要依據。
3、事業(yè)單位要嚴格按照專業(yè)技術崗位的設置數量、專業(yè)特點和需求，精心做好專業(yè)技術職務資格的申報、推薦和評審工作。實行評聘分開的事業(yè)單位高、中級專業(yè)技術職務資格人數超過核準的相應崗位數15％和尚未實施崗位設置管理制度的事業(yè)單位，除引進急需高層次專業(yè)技術人才外，不再推薦評審。
4、認真執(zhí)行破格申報專業(yè)技術職務資格的標準條件。對符合《山東省高級專業(yè)技術職務任職資格破格申報指導條件(試行)》(魯人發(fā)[]15號)破格申報高級專業(yè)技術職務資格的專業(yè)技術人員，提交評審委員會單獨評審。
5、認真執(zhí)行《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》(魯人發(fā)[]19號)等職稱外語政策規(guī)定。符合免于職稱外語考試的專業(yè)技術人員，須提供《專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術職務資格免于職稱外語考試審核表》(該表3年內有效)；符合放寬外語成績要求的，須提供職稱外語考試成績通知書和《專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術職務資格放寬外語成績要求審核表》(該表當年有效)。2011年度職稱外語考試，全國通用標準為60分，我省使用標準執(zhí)行全國通用標準。符合放寬外語成績要求規(guī)定的，外語成績要求放寬至50分，當年可申報副高級專業(yè)技術職務資格。
6、認真執(zhí)行國家對專業(yè)技術人員計算機應用能力要求的規(guī)定。申報高級專業(yè)技術職務資格，須取得規(guī)定的全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考試應考科目(模塊)合格證。符合《關于專業(yè)技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(魯人發(fā))9號)、《關于海外留學回國等部分專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術資格免于外語和計算機應用能力考試的通知》(魯人發(fā)]7號)中暫不參加考試、免考部分科目(模塊)或免于計算機應用能力考試規(guī)定的，應填寫《申報專業(yè)技術職務資格暫不參加全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考試或免考部分科目(模塊)審核表》(該表3年內有效)。
7、專業(yè)技術人員因工作崗位調整需要改系列(專業(yè))申報評審與原專業(yè)技術職務資格同等級的專業(yè)技術職務資格，應在現聘專業(yè)技術崗位上工作一年以上，經考核符合相應專業(yè)技術職務資格條件的方可推薦申報，未按規(guī)定取得相應系列(專業(yè))資格的，不得申報評審高一級專業(yè)技術職務資格。
8、非企事業(yè)單位的人員交流或聘用到企事業(yè)單位專業(yè)技術崗位上工作，或者事業(yè)單位中由管理崗位聘用到專業(yè)技術崗位工作的人員，須在本單位從事專業(yè)技術工作一年以上，經考核符合相應專業(yè)技術職務資格條件的，方可申報評審相應的專業(yè)技術職務資格，但必須具備相應的外語成績及計算機應用能力考試合格證。
9、職稱外語等級考試成績通知書、計算機應用能力考試合格證書須提供原件。如原件丟失，按隸屬關系提出申請，由省人事考試中心補發(fā)證書或開具證明。
三、網絡化評審及評審材料要求
今年將繼續(xù)推行網絡化申報和評審，仍使用《山東省職稱評審管理系統(tǒng)》進行個人材料申報、審核及評審。擬申報職稱的單位，請登錄山東省商務廳人事處子站()下載申報程序，申報人員下載“普通個人申報版”，呈報部門下載“審核管理版”。呈報部門必須使用“審核管理版”，對個人的上報數據進行接收審核后呈報，個人的上報數據一律不予接收。申報專業(yè)技術職務資格仍使用2004年統(tǒng)一規(guī)范、2009年上網的表格(式樣見省人力資源和社會保障廳專業(yè)技術人員管理處子站，網址：)。高級專業(yè)技術職務資格評審材料的報送、受理仍嚴格按《關于報送高級專業(yè)技術職務任職資格評審材料有關問題的說明》(魯人職字[]6號)規(guī)定辦理，不得隨意增加、減少、修改表格和材料式樣。學歷、學位證書、任職資格證、聘書、獎勵證書等原件附1份A4紙型復印件；論文、論著原件附有關封面、目錄、作者信息等頁面的A4紙型復印件1份。
四、評審費
第8篇：專業(yè)技術考核個人總結范文
出版社已經從事業(yè)單位轉企，許多出版社已經按照企業(yè)的運行要求從機制上進行創(chuàng)新，在績效考核等方面進行了積極探索，調動了員工的積極性，促進了出版社的發(fā)展。目前，出版社面臨的環(huán)境與市場已經發(fā)生變化，而出版社因產權與管理體制等原因，在編輯發(fā)展上仍在按照以往事業(yè)單位的人力資源管理理念與辦法慣性運行。現行統(tǒng)一的編輯職稱體系已經不能完全適應編輯分工細化的趨勢要求，現行的行政性職務體系留給編輯的平臺機會又不多，編輯發(fā)展出路“狹窄”問題已經在出版社改革中逐漸凸顯，亟需對此進行剖解。
根據當前編輯工作進一步細分并呈專業(yè)化的趨勢，總結出版領域改革實踐經驗，借鑒部分領域人力資源發(fā)展改革先行經驗，筆者嘗試提出“分類發(fā)展、分類考核、分類晉升”的編輯專業(yè)發(fā)展構想，其目的就在于以此創(chuàng)建編輯自主選擇、自主發(fā)展與單位培育相結合的編輯職業(yè)發(fā)展思路，讓每一位編輯都能擁有適合自己的成長階梯，看到發(fā)展的希望和可預見的奉獻價值，以此激發(fā)編輯的工作積極性，培養(yǎng)員工的忠誠度，建立編輯專業(yè)發(fā)展的長效機制。
分類發(fā)展
隨著出版業(yè)的發(fā)展和市場競爭提出的工作效率效能要求，編輯也呈現出分工趨勢，部分編輯以文案工作為主，部分以選題策劃為主，或者兩者兼具。
編輯的自然分工既有出版業(yè)發(fā)展到一定階段對編輯工作專業(yè)化提出的要求，也有編輯自身發(fā)展特質和志趣因素。因此，按照出版生產的現實狀況與發(fā)展趨勢，并結合編輯群體發(fā)展情況，科學合理確定編輯的發(fā)展類型，有助于編輯自主選擇、自主發(fā)展，將個人的專業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來，以分類發(fā)展專業(yè)化提高出版的效率和效益。據此編輯分為策劃編輯、文案編輯和綜合編輯三類。策劃編輯重策劃，文案適量要求；綜合編輯策劃與文案并重，既作效益要求，又作文案要求；文案編輯重在文案，主要表現為文字工作，無經濟效益要求。
編輯分類不是要將編輯分成三六九等，而是要為編輯提供更多的發(fā)展方向和發(fā)展通道，具體發(fā)展方向和通道編輯擁有自主選擇權。同時，出版社設定一定機制，允許編輯選擇某一類型崗位之后，可以在發(fā)展過程中根據自己工作情況、專業(yè)技能素養(yǎng)和發(fā)展志趣，滿足一定條件后在三類崗位之間申請轉崗。編輯提出轉崗申請后，出版社要按照崗位要求和申請人的業(yè)績完成情況對其條件滿足情況進行考評認定，達到條件者即予轉崗。
編輯職責由其崗位確定。策劃編輯是出版社項目的策劃者，按照出版社的總體規(guī)劃，負責某個板塊或者方向的項目規(guī)劃、項目組織、項目實施，協(xié)力發(fā)行人員進行市場策劃與銷售，對項目承擔主要經濟責任，同時要對綜合編輯與文案編輯進行業(yè)務指導與引領。綜合編輯協(xié)助策劃編輯共同策劃項目，參與項目的組織與實施，協(xié)助策劃編輯做好相關工作，同時要對文案編輯與助理編輯進行業(yè)務指導與引領。文案編輯負責項目的文案工作，對圖書編輯生產負責，協(xié)助策劃編輯、綜合編輯做好相關工作。
確定不同類型編輯的工作職責，一方面是讓編輯明晰自己的工作要求，同時有助于編輯根據其工作情況評估、確定自己的專業(yè)發(fā)展目標，并合理設計發(fā)展路徑。
分類考核
對于編輯的考核，各出版社都有不同的規(guī)定，在分類考核中，筆者認為應該注意以下內容。
1.考核內容
考核檢驗工作成效，同時發(fā)揮著指引編輯努力方向的導向功能。考核方案的設計要切合出版社的架構與運行機制。針對編輯分類發(fā)展，制定編輯分類考核方案，考核的結果表征編輯崗位責任的完成情況，同時作為績效獎勵的重要依據和后續(xù)崗位評聘的重要參考。編輯勞動具有一定的綜合性，既有經濟效益成分，又有社會效益成分，有的兩種成分兼而有之，而編輯有著現實的分工，因此績效考核應該是根據編輯類型有所側重的綜合考核。策劃編輯是項目的主要負責人，主要考核效益取得情況，體現其項目質量與取得的效益（有文案工作可折合計算）；綜合編輯考核策劃或者參與項目的效益取得與文案完成情況；文案編輯主要考核編校質量與編校數量完成情況（有經濟效益可折合計算）。考核除了利潤等經濟指標及與經濟相關的編校字數指標，其他表征管理效益的勞動規(guī)章、表征社會效益等重大項目、圖書獎項等，可以由出版社統(tǒng)一標準進行考核。
2.考核導向
考核除了檢驗編輯職責完成情況，還要發(fā)揮導向功能，鼓勵編輯創(chuàng)造出版社所期待的業(yè)績。出版社改制后成為文化市場經營主體，企業(yè)需要科學發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、和諧發(fā)展。只有審時度勢順應形勢，才能科學發(fā)展；只有可持續(xù)發(fā)展，出版社才能不斷向前；只有員工發(fā)展，出版社才能和諧。對企業(yè)而言，可持續(xù)發(fā)展能力是企業(yè)生命力中最頑強的要素，因此，考核中要鼓勵編輯創(chuàng)造對出版社發(fā)展具有長效價值的業(yè)績，這可以通過設置“項目質量”和“編校質量”作為編輯業(yè)績考核的導向性指標來達成。“項目質量”鼓勵編輯策劃具有橫向縱向開發(fā)空間、具有生命周期的長銷市場選題，主要反映編輯所策劃選題產生效益的持續(xù)能力，從項目的開發(fā)空間、生命力價值、市場銷售價值三個方面去衡量。“編校質量”鼓勵編輯不斷提高自己的編輯校對水平，可以以一個考核周期內編輯所編所有圖書的平均差錯率來衡量。使用中“項目質量”作為項目效益的獎勵系數，“編校質量”作為編校數量的系數，這兩個導向性指標的具體數值可以根據出版社的具體情況設定。
設置編輯考核導向性指標，并非是要將編輯分類后放在不同的生產流水線上禁錮其發(fā)展權利，而是讓編輯知道自己的主要責任是什么，對照自己的發(fā)展目標還有多大的差距，應該做何努力，思考并確定自己的發(fā)展規(guī)劃落實，思考發(fā)展路徑中的環(huán)節(jié)與需要解決的問題，進而確定更為具體的專業(yè)發(fā)展計劃與行動。
3.考核結果
考核的結果除了度量編輯崗位職責完成與業(yè)績取得情況，還可以作為編輯在社內專業(yè)技術職級評審與崗位聘用的參考。這里的專業(yè)技術職級與編輯職稱有所區(qū)別，它既有職稱所指向的專業(yè)技術能力的成分，又有編輯對單位累積貢獻的考量，在編輯薪酬中相對靜態(tài)，不隨崗位變動而變動。它的設置有利于提高編輯對企業(yè)的忠誠，同時也不至于讓編輯在達到一定職級后可以躺在功勞簿上不思進取。
分類晉升
編輯當前專業(yè)發(fā)展的主要出口一是專業(yè)技術職務，即參加國家出版專業(yè)技術人員職稱評審，二是根據業(yè)績獲得相應薪酬，憑借綜合業(yè)績與能力在行政職位上得到發(fā)展，前文已經述及這兩個出路對于編輯來說并不寬敞。要讓編輯獲得相應的晉升通道，根據編輯分類發(fā)展的現實趨勢和分類考核實踐，按照出版社轉企改制后去行政化要求，應該拓寬員工專業(yè)技術職務的發(fā)展空間，以完善當前出版專業(yè)技術職務評審功能不足，而編輯分類晉升就是解決這一問題的一個辦法。
分類晉升主要是指編輯專業(yè)技術職務晉升。考慮到當前出版專業(yè)技術職稱評審實際，設置出版社內部編輯專業(yè)技術職務晉升體系，對編輯一定周期內編輯的績效考核結果及各方面表現進行綜合評審定級，編輯據此獲得相應的專業(yè)技術職務薪酬。圖表上是不同類型編輯專業(yè)技術職務級別分通道晉升構想，具體實施中人力資源部門或考核管理部門可以制定各類編輯專業(yè)技術職務評審辦法，對晉升條件、評審程序等做出規(guī)定。
編輯分類發(fā)展既是編輯專業(yè)分工后的工作效能要求，也是基于不同編輯專業(yè)發(fā)展?jié)撡|與專業(yè)志趣的現實差異。要使編輯分類發(fā)展順利實施，需要出版社制訂編輯分類發(fā)展規(guī)劃，讓編輯全面理解分類規(guī)劃發(fā)展的目的，主動去思考自己的發(fā)展方向、目標與發(fā)展路徑。出版社需要制訂編輯分類考核方案與細則，讓編輯能夠對照目標和自己的能力預期發(fā)展目標實現的可能及目標實現可以獲得的收益，內生工作積極性與創(chuàng)造性；制定編輯分類晉升方案，引導編輯靜下心來專注專業(yè)發(fā)展，讓他們清楚只要做出貢獻和成績就有晉升的機會和平臺。
第9篇：專業(yè)技術考核個人總結范文
一、做好當年空余專業(yè)技術崗位的核定與使用工作
1.認真核定和使用今年專業(yè)技術空余崗位數額，嚴格按崗位數額進行專業(yè)技術職務評聘。在事業(yè)單位崗位設置工作尚未啟動之前，各地區(qū)、各單位專業(yè)技術職務崗位設置與使用仍按照原標準執(zhí)行。
2.按照“以崗位管理為核心”的要求，核實年各單位空余崗位數額，對符合晉升條件人員進行調查摸底和測算。在此基礎上，確定可使用的空余崗位數額，開展年專業(yè)技術職務評聘工作。
3.以學校為單位，按空余職務崗位評聘專業(yè)技術職務。原則上，無空余崗位的學校不得評聘專業(yè)技術職務。
4.結合我市學校實際，經上級部門同意，在嚴格控制數額的情況下，今年無空余崗位的學校可超崗評聘專業(yè)技術職務，且參評者必須具備“在教育教學工作中，學識水平與業(yè)務能力突出，并做出顯著成績”的條件。待本單位重新設崗，出現空余崗位時，這部分人員仍須占用本單位相應的專業(yè)技術崗位。
5.加強專業(yè)技術崗位的規(guī)范管理和科學使用，為事業(yè)單位新的崗位設置工作做好各項準備。
二、做好各職務系列評審委員會建設與管理工作
1.按照省、市人社部門部署，認真執(zhí)行單位推薦、區(qū)市兩級教育行政部門審核、市人社部門審批的程序，嚴格遴選、保證質量、優(yōu)化結構，由本地區(qū)學術造詣深、作風正派、辦事公道、能夠認真履行職責的專家組成評委會庫。
按照“本專業(yè)、高層次、權威性”的原則，重新組建市教育系統(tǒng)新一屆的中學教師、小學教師、中等職業(yè)學校教師、實驗技術、市屬普通高等學校教育管理研究等專業(yè)技術職務系列共34個高、中級職務評審委員會。
結合工作實際，我市教育系統(tǒng)各系列初級評委會不再重新組建，由相應系列、專業(yè)的中級評委會代評審。
2.規(guī)范評審程序，實行例會申報制度。各評委會辦事機構要在每年組織召開例會前，向市教育局、市人社局提出書面申請，并按規(guī)定報送相關請示材料及電子版。
在接到申請后，由市教育局配合市人社局，負責在教育系統(tǒng)各級各類評委庫中抽取評審委員，組成當年的評審委員會。各評委會需嚴格遵照市人社局規(guī)定的評委會例會時間開展工作，組織評審。
3.做好各級各類評委會的日常管理，使評委會具備完成好評審任務的資質。實行評審委員聘任制，積極推進專業(yè)技術資格評審工作的制度化、規(guī)范化。
三、深化職稱改革，研究建立量化賦分標準體系，試行量化評審機制
1.進一步探索完善我市教師職務系列任職資格評審標準，研究、制定新的評價模式、內容、標準和實施辦法，試行以教育教學水平、能力業(yè)績和學術成果為綜合考核標準的量化評審機制，強化答辯評價環(huán)節(jié)，提高評審質量。
2.以中學高級教師評委會例會為先導，建立量化賦分體系。由評委會辦事機構組織專家，通過對參評人員申報材料的審閱和考察，對參評人員的實際工作能力和水平進行量化賦分和綜合評價，以確定申報人員是否具備相應專業(yè)技術資格水平。綜合評價申報人員的能力水平。
3.各地區(qū)教育局、各高校要結合本地區(qū)、本單位實際，為本地區(qū)、本單位的評審委員會制定切實可行的量化賦分標準和執(zhí)行辦法，全面考核參評人員的業(yè)務能力、學識水平等，切實提高評審質量。
四、做好各級各類專業(yè)技術職務晉升工作
1.工作內容。
當年晉升工作包括：中小學、中等職業(yè)學校教師晉升專業(yè)技術資格的推薦、參評資格審核和評審工作；市屬高校專業(yè)技術職務晉升工作；指導陽大學以聘任代替評審工作；實驗技術、高校教育管理研究系列晉升中、初級專業(yè)技術資格的評審等項工作；各單位專業(yè)技術職務聘任和審批工作。
2.晉升政策。
（1）推薦晉升各級各類教師、實驗技術和高校教育管理系列專業(yè)技術職務，繼續(xù)執(zhí)行職稱改革經常化以來出臺的各職務系列任職條件和相關政策規(guī)定。
（2）職稱計算機應用能力和職稱外語水平要求不變。中小學教師和其他系列的教育技術（計算機應用）能力要求仍執(zhí)行教職改〔2010〕1號文件。各專業(yè)技術職務系列免試條件不變。
3.工作安排。
6月，部署工作，開始申報和推薦；
7—8月，進行各級各類人員參評資格審核；
9月，組織答辯，準備各級評委會例會；
9—11月，召開各級各類評委會例會；為新參加工作的大學畢業(yè)生初聘專業(yè)技術職務；
12月，辦理審批和證書手續(xù)，總結工作。
4.工作要求。
一是，嚴格晉升規(guī)程。要嚴格按照市人社部門規(guī)定的工作規(guī)程、評定與審批時間辦理晉升事宜，確保當年晉升工作順利完成。繼續(xù)執(zhí)行個人申報、民主評議、單位推薦、教育行政部門與人社部門審核、評審委員會例會評審、人社部門審批的晉升程序。任職時間規(guī)定如下：
參加國家及全省專業(yè)技術資格統(tǒng)一考試合格人員，其任職時間以考試時間為準。
全日制普通高校畢業(yè)生初聘專業(yè)技術職務人員，其任職時間以辦理時間為準。
經專業(yè)技術資格評委會評審通過人員，其任職時間以評委會例會通過時間為準。
