人力資源合規管理精選(九篇)
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第1篇：人力資源合規管理范文
關鍵詞：國有企業；人力資源規劃；績效考核管理；企業管理；人才儲備 文獻標識碼：A
中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071
1 企業人力資源管理規劃工作的主要內容
人力資源規劃工作的主要特征是針對企業的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發展計劃，保證企業相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過企業人員獲取、配置、使用、保護等多環節的管理工作達到提升企業組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1 預測組織結構
國有企業人力資源規劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業或行業發展的可能變化態勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業現實發展需求的必要條件。
1.2 制定供求計劃
企業人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現人力資源規劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業升級轉型或產業調整中相應新增業務所需要的人員數量與能力等；（2）企業人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。
1.3 制定征聘補充計劃
企業人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環節需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4 制定培訓計劃
人力資源培養工作是企業留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業未來發展，在技能與知識結構等方面進行重點培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養，從員工本質工作出發圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養，當前各領域的發展日新月異，人才適應行業發展變化的創新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發展，提升其工作效率。
1.5 制定使用計劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發揮效率的要點所在，企業應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發展意愿出發，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節等。
2 國有企業人力資源規劃的現狀及原因分析
2.1 國有企業人力資源規劃現狀
現階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業的國有企業當中，進行科學的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態下企業發展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業人力資源規劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業的發展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現在以下四個方面：（1）部分國有企業人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業下發到相應職管部門后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實施規劃管理方案后對于實際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業發展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發展缺乏持續性。
2.2 國有企業人力資源規劃問題原因分析
在國有企業人力資源規劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環節存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會發展強調協同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規劃工作需要較強的專業水平，能夠對行業發展進行深入的研究，同時對企業現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業人才與機構相對缺乏，國有企業難以借助這些資源開展管理工作。
3 國有企業人力資源規劃管理中績效考核的應用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業發展現狀的優秀經營管理模式。
3.1 建立健全科學的績效考核體系
出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業員工的實際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優缺點進行考量，根據企業生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。
3.2 營造績效考核的制度環境
在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發揮出應有的效力。因此，國有企業應充分利用養老、醫療、待業保險制度，結合企業特點與能力，鋪開企業人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現有人員的再開發、再培訓等工作，對國有企業獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業應制定相應的員工發展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。
3.3 完善企業經營者選拔、管理機制
國有企業選拔、招聘企業經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業董事會公開招聘，對所有的企業經營者實行統一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業連成共同體。對于企業經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求、不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。
4 結語
綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業自身的實際情況出發，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協調等方面內容的實施，形成系統全面的人力資源規劃發展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業的長遠持續發展打下良好的人力資源儲備基礎。
參考文獻
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第2篇：人力資源合規管理范文
關鍵字：高績效工作體系；人力資源管理措施；結構整合
Abstract: with the development community, human resources management and development work crucial, who is the soul of enterprise development, companies should provide employees with a wide range of development platforms. This article is based on high performance work systems, human resources management set out measures to resolve corporate governance structure and connotation of regression problems. Effect of the research to promote our country's enterprise personnel management, so that more clear connotation of high performance work systems and the role of business.Key words: high-performance work systems; human resources management measures of structural integration
中圖分類號:F272文獻標識碼：A
人力資源管理理念
人力資源質量優，能夠保障企業發展前景，能夠提升企業競爭力，這一理念已經成為人們共識。隨著我國加入世貿組織，國際市場競爭日益激烈。企業發展受到挑戰，企業面對該發展環境，最常做法是不斷將其產品附加值，不斷降低服務成本，在產品質量和企業社會現象上下工夫。該應對方式在短期時間內，可以提升企業應變能力，能夠對市場需求做出反應速度。在該管理過程中，企業要不斷從自身生產方面、研究方面以及服務方面進行管理，但是企業以往的競爭優勢，在當前生產背景下，信息真實性得不到保障，企業特征逐漸淡化。企業在不斷發展摸索中發現，只有在生產技術、生產環節以及生產系統上提升人力資源管理效益，才能在日益競爭的市場環境下，保障本來企業特征，降低復制率。企業獨特資源在其中得到體現，這是企業發展優勢資源。企業只有認識該問題，在發展中才可以解決面臨問題，才能不斷提升人事資源效益。隨著經濟全球化程度越來越深，大量外資經濟融入我國市場，對我國人力資源管理要求越來越高，面對這發展模式，很多企業沿用傳統發展模式，但是卻無法解決現實問題。
二、高績效工作體系
這里所解釋的高績效工作體系指的是，人們面對社會發展普遍存在一種心理，人們希望擁有一種人力資源管理制度，它能夠應對任務企業人力資源管理。這是一種特定的管理形式，能夠幫助企業獲得高效率生產效益，這就是人們理解的高績效工作體系。而有的人認為人力資源管理形式，它是一個完善的整體，它對企業的影響不同于對個人影響。制度企業人力資源管理形式，應該基于了解企業實際情況基礎上，根據企業基本特征進行設計，這樣才能提升企業經驗效率。
（一）員工和企業角度分析
從員工和企業角度進行分析，該研究出發點是員工和企業存在一種特殊關系，這是一種沖突以及合作的關系。該研究最終關注點是，制定人力資源內容，它應該集合企業和員工沖突間關系，它是解決該矛盾體有效形式之一。該沖突應該體現在員工和主管間、員工和員工間，該項研究應該包含合作內容和沖突內容，從沖突事件段、沖突速度以及解決沖突方法進行研究。研究使用的是一家實體公司，該研究中主要包含三種方式：第一是傳統型企業。該企業出現的沖突次數比較多，解決沖突事件比較長，而且這些沖突解決方法最常使用非正式的方法進行解決。員工面對該解決方式存在更大怨言，在實際工作中他們存在更大的怨言，他們工作積極性差。第二種類型為變革模式類型，該模式解決問題效率比較高，員工工作積極性較高，該模式被當代企業沿用比較廣。第三種，是基于前兩種管理模式。該研究主要從殘次品率、研究費用、供貨時間以及生產率方面進行研究，可以準確的衡量出企業經營模式。最終研究結果發現，企業經驗效率，變革模型以及過渡模型優勢比較明顯，傳統模式屬于落后模式。
（二）人力資源管理模式分析
從我國30家小型鋼鐵廠企業進行分析，從不同的調查數據對人力資源管理方面進行研究。根據每個企業不同管理策略，使用聚類分析方法將其分為兩種類型。第一是，控制型人力資源管理體系，第二種是承諾型人力資源管理體系。這里所指的控制型是公司員工開展施工時，應該根據公司管理條例以及管理措施進行生產，員工基于這些管理模式下生產出產品，創造出價值，公司會給員工一定獎勵，該管理形式能夠降低企業生產費用支出，進而實現降低成本需求。而所謂的承諾型，指的是企業借助員工和企業之間的情感聯系，讓員工的生產行為和企業發展目標一致。該研究主要從員工離職率、產品次品率以及工時方面進行衡量。最終研究結果發現，該研究對企業績效管理影響比較大，承諾型管理方式優勢比較明顯。從中可以看出企業管理應該基于人員自發喚起工作積極性，將企業業務當成自身業務進行管理，該管理方式具有一定成效，是當前企業應該使用的管理模式之一。
（三）從戰略人力資源管理觀念出發
該研究主要從數據收集角度出發，使用數據調查形式和數據資料檢驗形式進行研究人員離職率，這種管理模式是基于內部一致性以及外部一致性原則上對企業經營效率以及財務績效分析。該研究方式主要從人力資源管理中基于因子分析方式進行研究，可以將其分為兩組。第一組是員工工作能力被影響因素，第二組是員工工作動機研究方面。這一研究結果發現，在高績效工作體系下，企業發展速度提升，對企業有積極影響。但是沒有詳細的資料能夠證明人力資源內部同內部一致性是否產生積極作用。如果一個企業人力資源管理能夠深入員工內心，能夠激發員工工作動機和能力，這是一種科學的管理形式，可以提升企業高績效水平提高。企業效績問題同人力資源管理息息相關，是基于員工生產率和離職率得出。
三、研究發現
該研究主體方向是人力資源管理體系，從探索性因子中發現，在進行人力資源政策性研究中，其中關聯性比較強。可以將其歸類為不同的因子，在基于不同的談論形式進行研究，會發現人力資源管理主要集中于工作輪換時間、工作團隊實力方面，開展基礎性人力資源管理和整合，可以解決該問題，而且是當前最佳解決方式。最佳人力資源管理形式，它能夠激發員工工作積極性，能夠保障企業生產效率。高績效工作體系在人力資源管理中，它主要從因子層次上進行滲透，有三個內容需要注意。第一，基礎性人力資源管理、人際交流溝通、程序公平方面、程序合理以及重點人力資源管理五個方面，他們存在直接關系，而且是成正比例成長的關系。這個因素在企業發展中得到肯定和認可，它能夠保障企業發展效益，能夠在管理措施上提升重合度。這五種影響因子，在人力資源管理中，它可以將重點落入前四個因子上，在進行人力資源管理時得到普遍認同，這是人們所說的七種最佳實踐方式。員工的培訓和業績考核制度，都包含在基礎性人力資源管理中，根據不同的資費結果進行支付，能夠保障我國市場發展前景。從人力資源管理中看出，該管理重點不應該呈現出不利因素。從中可以感知到人力資源管理同人員調配和人員管理層面上，他們有密切關系。從分析上看，企業在進行引入外部人才時，當人才數量不斷提升時，企業應該明確人員工作內容和工作任務，給這些員工進行培訓，提升工作積極性。當企業進行另類管理時，從企業資源共享、業績考核以及工作質量等方面進行管理時，該管理力度如果過小時，企業發展受到影響。因此，應該進行分類管理，將技術人才劃分為不同等級，管理起來才更科學。
結束語
總而言之，企業應該平等看待這些人才，對員工進行全面培訓，給員工更寬闊的發展空間。員工在該平臺上，不斷發揮潛能，為企業創造更多利益。人才在企業中得到重視，自身價值得到展現。
參考文獻
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第3篇：人力資源合規管理范文
關鍵詞：人力資源管理精細化匹配
一、精細化管理與人力資源管理
精細化管理是源于發達國家的一種管理理念，是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。最初主要出現在汽車、家用電器等大規模的制造業,近幾年也逐漸引入到其他行業,極大地提高了企業的綜合實力。精細化管理強調的是目標的細化、準確和落實，企業的每個業務流程都是一個個緊密相扣的環節,在這些環環相扣的流程中,尋找和把握精細化管理的重點。
實施精細化管理是企業科學發展的必然要求，也是企業管理水平在規范化的基礎上得以提升的必然選擇，精細化管理的重心貫穿于整個管理過程之中。作為企業一項職能管理活動的人力資源管理，肩負著對人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的重要職能。在企業精細化管理過程中，人力資源管理一定要與企業精細化管理相匹配，為企業發展提供人才支撐和保障從而提升企業競爭力。
二、人力資源管理要“有所為”
近年來，很多企業都在人力資源管理方面做了大量工作，引入一些先進的管理理念并且結合企業實際情況做了很多大膽的嘗試。但是，當企業發展到一定階段，開始實施精細化管理時，人力資源管理從業者應該重新審視企業人力資源管理的現狀，反思哪里做得還不夠，距離精細化管理要求還有哪些差距。因此人力資源管理人員要知道，在人力資源管理整個流程中，哪些環節是企業關注的重點？下面筆者就精細化管理與人力資源管理工作談一下企業的“有所為”。
1.建立基于企業發展戰略規劃的精細化的人才隊伍規劃
人力資源規劃是為企業經營戰略服務的，因此必須以企業發展戰略為出發點和落腳點，還要與企業各個層次的經營計劃相互協調、保持平衡。精細化的人力資源規劃要考慮到企業的短、中、長期發展戰略和市場需求,在對企業發展戰略地圖進行分解的基礎上，找出企業發展戰略中涉及的重點目標，同時還要對企業人力資源現狀進行客觀全面的分析，弄清企業在各個時期到底需要多少人、什么樣的人才，在不同的發展時期哪些崗位是關鍵崗，對于關鍵崗位和關鍵人才如何進行有效的管理。在此基礎上編制適宜的人力資源規劃。譬如對于一家正在快速發展的國有建筑施工企業來講，從當前來看,企業最缺的是與市場需求相適應的市場開發人才,但從中長期發展看,其最缺的還是高素質的工程技術及項目管理人才。由于受國有企業傳統管理體制的影響，現在的職能管理部門設置較多,管理人員編制較多,但許多是結構性冗員。那么在人力資源規劃中就要制訂詳實的措施，能夠使人力資源結構得以優化，以適應企業發展的需要，從而為企業發展戰略的實現提供人才保障。
2.建立專業化的崗位職責體系
目前，在大多數企業中，尤其是國有企業中，對于崗位管理大多數停留在崗位等級劃分上。雖然在崗位管理過程引入了很多先進的管理理念，但只是理念而已，并沒有真正把理念融合在實際管理過程中。人們通常看到的是籠統的崗位等級劃分,每一等級里面有若干崗位，崗位等級決定薪酬待遇,而不是工作內容。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關注自己的崗位職責, 不是關注自己干什么，而是關注自己的崗位處于哪個等級。
當組織建立了適應企業發展的組織框架并清晰界定了各部門的職責后，人力資源管理的重要工作就是進行崗位設置,同時結合業務流程對各崗位具體工作內容進行專業化詳細的描述,明確崗位責權利，形成真正具有指導作用的《崗位說明書》（或者叫《崗位職責指導書》），能夠實實在在的“指導”不同崗位的員工履行職責，開展工作。但是這還不夠精細化，為避免崗位職責與績效考評 “兩張皮”現象，還應結合細化的權責提煉出合理的、量化的考核指標，應該把崗位績效指標作為《崗位說明書》的重要組成部分，解決“如何評價”的問題，即明確員工績效評價指標有哪些，各項指標的權重是多少，績效目標值是多少，評判的標準是什么，對不能量化的指標，則應設計具有個性化的定性指標。
3.建立以目標為導向的考核激勵機制
《崗位說明書》明確了各個崗位職責及績效考評標準，但這些都是靜態的，也只是績效管理的一部分。人力資源管理應該建立一套與企業短、中、長期發展目標相匹配的年度目標管理體系，通過對企業發展目標進行層層分解，直至可以進行量化考核的績效指標，并通過年度考核落實到各個部門，各個崗位。并在實施過程中進行必要的監控、總結和反饋，以便于對下一步的工作做出調整和
安排。
績效考核過程要有詳盡的實施方案，并做到公平、公正、公開，最大限度地保證考核的客觀性，考核結果要進行反饋，這是很多企業經常忽略的一個重要的環節。考核結果的應用是最重要的一個環節，如果考核結果不與員工獎懲掛鉤，績效考核將毫無意義。績效考核的核心是利用分配、任免及培訓等多種手段達到獎勵先進、鞭策落后的目的。
4.加強人力資源信息化建設
從信息化建設入手加強技術層面建設，為人力資源管理更多、更細的事物提供可能，同時也為人力資源精細化管理提供有力支撐。當然，每個企業的管理是各不相同的，人力資源管理也不可能在同一模式下運作。企業需要針對自己企業的管理實踐，逐漸探索一條適合自身發展要求的人力資源信息化管理模式，然后再將這種模式做成一套標準化的流程，形成人力資源信息化的基礎。通過引入現代信息管理技術，使人力資源工作的效率更高，獲取信息更為快捷詳實，通過相關軟件的輔助工作，使員工信息管理、員工績效評價更為科學、準確。
5.關注員工的主觀能動性，強調人與精細化的結合
精細化管理要落到實處,離不開人的執行。有時，一些設計非常詳細的細則卻難以得到良好的實施，問題的關鍵在于其可操作性設計不盡合理, 忽視人的主觀能動性，什么事情都按照制度卡，為了堵塞制度的漏洞，再制定一個新的制度，如此循環往復，沒有充分考慮到執行人的反應,致使精細化管理脫離實踐，這無益于企業人力資源管理的提升，更是對員工積極性的嚴重打擊。所以，精細化的界定以人的能動性和精細化管理手段的有效結合為宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度為天。
當然在這個過程中，需要向員工進行精細化管理思想的宣貫，讓大家能夠真正地從內心深處理解精細化管理的精髓，深刻領悟認真履行崗位職責的重要意義。在企業中，大多數人在大多數情況只能做一些具體的事、瑣碎的事、單調的事，也許過于平淡，也許雞毛蒜皮，但這就是工作，是成就大事的不可缺少的基礎。由此，企業管理人員應該按照精細化的要求去做各項管理工作，需要改變心浮氣躁、淺嘗輒止、好高騖遠的毛病，通過精細化管理增值出效。
三、人力資源管理要“有所不為”
1.避免文牘主義
精細化管理應避免文牘化。很多企業在追求精細化管理的道路上走偏了，比如有的企業熱衷于引進能力素質模型，在咨詢公司的幫助下，做出了所有崗位的能力素質模型，能力素質項目細到多達幾百項，細是細了，可是做完之后才發現，執行的成本太高，光對這些能力項進行評估就需要各級管理者什么都不做，花上半個月的時間。這樣的成本哪個企業都花不起，于是，花了大量時間做出來的東西成為一堆廢紙。這樣的精細化是不值得提倡的。
2.避開數字分析與效率低下的陷阱
精細化更多的是要用數字說話,但沉溺于數字,往往會導致戰略決策的失誤。為了追求精細化,管理中一些冗贅的環節和步驟都變得不可缺省,不可避免地會出現精細化導致效率降低的極端現象。解決此問題的關鍵在于對精細化“度”的把握,還有決策者的經驗與知識,這也是執行精細化的一個關鍵點。
四、結束語
企業的精細化管理涵蓋了人力資源管理的方方面面。運用精細化管理的思想通過對人力資源管理的全過程進行適度的、嚴格的、重點突出的控制，建立富有活力的人力資源管理體制，來實現企業人力資源管理的全面性、科學性、精準性，從而提高人力資源管理水平和層次。通過設置專業崗位體系，科學合理的考核激勵機制，充分發揮員工主觀能動性,最大限度地發揮員工的工作積極性和創造性，提高工作效率，創造更大價值，為企業發展提供人才保障。
參考文獻：
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第4篇：人力資源合規管理范文
[關鍵詞]民營企業；人力資源；開發
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.078
[中圖分類號]F276.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01
當今社會，民營企業成為社會的主要力量，占企業總數的50%以上，民營企業已成為我國社會就業的主要渠道及社會穩定的主要因素。但是，由于多種原因，民營企業的發展還存在很多問題，民營企業的人力資源開發還沒有得到進一步完善，需要企業在原有基礎上采取良好的措施解決人力資源開發中存在的問題。
1 我國民營企業人力資源開發現狀分析
自改革開放以來，我國民營企業發展迅速。據相關數據統計，截至2008年10月，我國民營企業占全國GDP的60%以上。70%以上的民營企業都采用家族式管理，注重家族成員的利益，多數民營企業對人力資源管理不重視，導致企業內部人力資源開發存在較多問題，具體主要體現在以下幾方面。
1.1 人事聘用制度不完善
我國民營企業的人事聘用制度不完善。在民營企業中，任人唯親的現象較為嚴重，其中，大部分重要職位都由親戚朋友擔任，在處理人際關系時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生“自己人”和“外人”的差別。且在招聘時，大部分企業都是招聘基層人員，使員工能力得不到有效發揮。
1.2 培訓制度不健全
民營企業的培訓制度不健全是人力資源開發的重要問題，主要表現在以下幾方面。第一，在招聘時，為節省成本，民營企業主要招聘有經驗的員工，直接忽略對員工的上崗培訓。第二，在工作過程中，缺少對員職業素養及道德素質的培訓，導致大部分員工素質較低。第三，培訓師資嚴重不足，目前，民營企業缺乏一支綜合素質高的師資隊伍，培訓教師大多是聘請的業務骨干。
1.3 家族式管理不科學
大部分民營企業都是由老板個人籌資或親戚共同籌資創辦的，大多數老板知識水平不高，缺乏管理經驗，仍采用傳統管理方法，實行“一言堂”的管理模式。規模較大的民營企業，大多數老板把公司交由自己信得過的親人管理，限制了其他員工職能的發揮，壓制人才成長，削弱員工的工作積極性。員工能力得不到發揮，使員工離職現象嚴重，造成企業人員流動大，不利于企業管理。
1.4 人力資源管理制度不健全
人力資源管理制度不健全是民營企業面臨的問題之一。目前，首先，多數民營企業沒有形成正規管理模式，導致員工管理秩序混亂，管理成本高。其次，人力資源管理不實不深不透，存在著流于形式的現象，員工工作積極性和主動性的發揮受到了限制，不少員工應付工作已經成為“常態”。再次，企業缺乏完善、有效的激勵機制，導致大多數員工工作積極性不高。最后，我國民營企業缺乏人才戰略性規劃，不注重對人才的培養和儲備，缺乏有效的組織和合理的管理體系。
2 解決我國民營企業人力資源開發問題的對策
2.1 健全人事招聘制度，營造良好的用人環境
健全人事招聘制度是民營企業加強人力資源開發的基礎。因此，為引進優質的人力資源，民營企業首先要完善人事招聘制度，按能力大小為員工安排合適的職位，在處理人際關系時要因才適用而非按親疏遠近。招聘制度的健全不僅可以給應聘者留下良好的印象，還會為公司引進優質人力資源創造條件。
2.2 完善培訓制度，建立合理的培訓程序
完善培訓制度是加強人力資源管理的關鍵，企業用人的前提是要育人。因此，民營企業必須要完善培訓制度。首先，民營企業在招聘員工時，要加強員工的崗前培訓，使其熟悉公司的工作流程及企業文化。其次，在工作過程中，要加強員工的繼續教育，定期或不定期地舉辦理論知識培訓及職業技能培訓，提高員工業務素質。最后，聘請知名企業家到公司演講，提高員工的工作積極性和道德素質。除公司要完善培訓制度外，各部門也要實行相應培訓計劃，對不同層次的員工要實行不同的機制管理，以增加各部門員工工作能力，建立長期用人機制。
2.3 打破傳統家族式管理制度，建立科學管理機制
家族式管理存在很多弊端，若不實行新的管理制度，會嚴重阻礙企業發展。，因此，企業必須建立科學的管理機制，打破傳統家族式管理模式，建立適合企業自身長遠發展制度，選擇與企業發展實際相符的管理模式。
2.4 建立健全人力資源管理制度
建立健全人力資源管理制度是民營企業加強人力資源管理的基礎。首先，民營企業要完善激勵機制，實現獎優懲劣，對為公司發展作出巨大貢獻的工作人員，要提升其職位，并發相應的獎金作為鼓勵；對為公司帶來嚴重經濟損失的個人，要加強懲罰力度。其次，完善薪酬制度，使每位員工在其位，能獲得與工作量相應的報酬，提高員工工作的主動性和積極性。
2.5 將企業未來的發展愿景與員工個人目標相結合
首先，在做企業發展計劃時，公司各部門策劃人應相互合作，制定相應的目標計劃。人事部門要結合公司發展計劃制定出適合員工發展的規劃，使其在工作中有目標，有計劃。其次，民營企業要將企業未來的發展愿景與員工個人目標相結合，公司在實現發展目標的同時，保證員工個人目標的實現，提高員工工作積極性。
主要參考文獻
第5篇：人力資源合規管理范文
【關鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革
一、人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。
二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題
目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。
1、教學內容缺乏系統性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2、教學手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還應結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。
3、考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。
三、人力資源管理課程改革設計的原則
1、專業技能和職業素養相結合
通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規劃、招聘和甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養學生的職業素養。人力資源管理崗位的職業素養包括職業道德、服務意識、責任意識、保密意識、團隊協作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設計下，通過不同項目和任務的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，學生的專業技能和職業素養都將得到提升。
2、引導學生自主學習
傳統的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。
3、強調團隊參與
傳統的人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬公司為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作。現代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。
4、體現趣味性
大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。
四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。
1、以模擬公司為載體，實施教學
我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。
2、以工作過程為導向，設計教學項目和任務
我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。
由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導向的人力資源管理課程教學項目和任務設計如下。
第一，成立模擬公司。工作任務：學生分組，成立模擬公司；初始狀態設立，小組成員分配管理角色。
第二，項目一：年度計劃制定。工作任務：人力資源供給、需求預測；編制人力資源招聘計劃。
第三，項目二：工作分析。工作任務：編制組織結構圖；編寫工作說明書。
第四，項目三：企業招聘籌備。工作任務：制定招聘計劃；招聘信息；設計面試提問提綱和面試評價表。
第五，項目四：個人應聘準備。工作任務：個人職業興趣測定；個人職業生涯規劃；面試禮儀及技巧準備。
第六，項目五：現場招聘。工作任務：招聘、應聘雙方現場交流。
第七，項目六：人員甄選。工作任務：設計人員甄選方案；組織人員甄選。
第八，項目七：人員錄用。工作任務：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。
第九，項目八：員工培訓。工作任務：制定培訓方案；實施培訓方案。
第十，項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。
第十一，項目十：薪酬方案設計。工作任務：薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；編制工資表。
第十二，項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。
3、改革課程考核方式，合理評價教學效果
改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。
4、創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設
為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。
【參考文獻】
[1] 姜瑩：以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011（6）.
第6篇：人力資源合規管理范文
關鍵詞：人力資源管理；重要意義；問題；措施
中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：
引言
企業管理無外乎是人力管理和財、物的管理，現代市場經濟中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業管理的關鍵。
一、企業人力資源管理的重要意義
企業人力資源管理是提高企業市場競爭力的基礎。面對著不斷變化的市場競爭，企業不能有絲毫的怠慢，質量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產品的種類繁多是企業的一個競爭優勢，但是企業還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創新能力和學習能力的員工，因為在他們身上有一種能動特性，可以適應市場環境的發展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發是企業獲得市場競爭優勢和核心競爭力的源泉。企業離開了人力資源的利用和開發，企業市場競爭力的提高就會成為“無源之水，無本之木”，企業的市場競爭力會難以繼續，被其他企業摔得越來越遠。當今對人力資源的利用和開發，已經逐漸成為企業能否獲得持續發展的關鍵。人力資源管理是與企業培育核心競爭力密切結合的，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實的人力資源根基。
二、企業人力資源管理工作中存在的問題
1、管理觀念不正確
人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機制，使之最大限度地獲得人才、培養人才、發揮人才的潛質。目前，我國有許多企業的人力資源管理水平仍然處在計劃經濟時代，現代科學的人力資源管理觀念相當缺乏，沒有一個專門的管理機構，人力資源管理只是停留在企業員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。
2、企業對人力資源管理不夠重視，觀念陳舊
一些企業沒有將企業人力資源管理擺在企業發展的重要位置，人力資源管理部門發展不夠完善。很多企業認為人才的培訓以及招聘工作是成本的浪費，很多企業招聘工作簡單，對于培訓的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業對于員工的培訓沒有引起足夠的重視，認為員工培訓減少工作時間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時間對人員進行培訓，只是走走形式，員工的專業技能和綜合素質沒有得到切實提高，仍然沒有達到工作要求的標準。
3、家族化管理阻礙人力資源管理的發展
家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業知識有限，受到家族關系的影響，一些家族外的優秀人才不受重用，無法真正走上企業管理崗位，很多家族成員無法勝任企業管理的工作。家族化管理缺乏科學的決策機構，優秀人才做出的決策得不到落實，導致企業發展陷入困境。
4、對于人才的培訓機制缺乏一定的完備性
企業為了提升員工的職業技能和個人素質，會不定期舉行人才培訓，這是一種福利和鞭策舉措，是企業人力資源管理當中比較重要的一個環節，它包含有初期的入職培訓以及后期的在職培訓兩個內容，這對于保證企業整體人才的優越性和先進性來說是至關重要的。然而在現代企業的人才管理過程中，人才培訓工作往往被忽視掉了，管理者認為人才培訓是一個浪費時間、物力以及財力的工作，其認為長期的工作才能為企業擴大利潤，因此企業管理沒有很好地實行人才培訓工作。這主要體現為兩方面：一是員工入職的培訓過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓形式往往會占用其他員工的時間，從而導致其工作效率有所下降；二是入職后培訓次數極少，在職員工的入職后培訓是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓主要是針對先進的技術，但是大多數企業往往只重視設備的更新，忽視了員工的技術培訓，最終得不到應有的培訓效果。
5、管理者的素質有待提高
阻礙人力資源管理的發展的方面就是管理者本身的素質不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤, 加劇了人力資源管理發展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發揮著更加重要的作用,一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點, 更好的進行人員的分配和管理, 相反, 一個不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進行人才的管理,很容易滋生權力者的心態,導致以錯誤或者不適當的方式管理人才的現象的發生。
三、解決企業人力資源問題的措施
1、高度重視人力資源管理工作，加強人力資源的培養和開發
眾所周知人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。
2、建立科學的選拔人才體系
企業的人員招聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業人力資源管理的重要一步。明確企業需要什么樣的人才，是專業型人才還是復合型人才，是技術型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業選拔人才提供一個參考標準。創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發斗志和潛能。但內部招聘和外部招聘也會有挫傷內部員工積極性和外來員工被排斥等現象。在招聘過程中必須權衡利弊，內部和外部招聘相結合，才能真正招募到合適的人才。
3、完善人力資源管理手段
自上個世紀80年代以來，人力資源管理也從常規管理走向了創新管理。管理手段上的創新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，而且為了企業的持續發展和滿足員工的發展需求，也衍生出了像股票期權、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個性化的精神激勵手段。
同時，信息技術的發展與戰略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程。信息技術被廣泛地應用于人力資源管理的各個環節。網上招聘系統、遠程網絡培訓系統、人力資源管理信息系統、人事政策自助服務系統等建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業價值貢獻更大的管理活動中創造了條件。
4、加強企業文化建設，對崗位和結構實行優化
企業文化是在企業的形成和發展的長期的時間里，形成的共同的價值觀和工作作風且能很好的增加企業的凝聚力，企業更應當建立優秀的企業文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業文化，使員工對企業形成一種歸屬感，才能夠使每個員工樹立以企業為家的思想，形成企業統一的價值觀，促進員工創新思想的形成。對崗位進行優化，對于配置不合理的崗位和人員，進行分流，改變員工的懶惰思想，使每個崗位能夠人盡其職，每個員工充分發揮出自己最大的能力，為企業發展貢獻自己的力量。
結束語
綜上所述，企業若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學合理的人力資源管理制度，實現高效現代的人力資源管理，使企業獲得持續的競爭能力。
參考文獻
[1]胡炳.煤礦企業人力資源管理的現狀分析與改進對策研究[J].辦公室業務，2012，（19）：139，141
第7篇：人力資源合規管理范文
關鍵詞：人力資源開發；區域經濟發展；影響；對策
自加入WTO以來，我國市場化進程日益加快，區域間的差距也隨之逐漸拉大，人力資源開發成為影響區域經濟發展水平的重要因素。我國各區域經濟發展狀況不一，人力資源的特點也不盡相同，如何結合區域特點有效利用人力資源開發帶動區域經濟的發展成為各地方政府關心的焦點。各區域應充分認識人力資源開發工作的重要性，合理配置人力資本，促進區域經濟的可持續發展。
一、人力資源開發的內涵
1.人力資源開發的定義。
人力資源開發是指通過多種方式豐富員工工作知識，提升員工工作技巧，提高員工工作能力，以達到滿足企業長期發展需求的目的。人力資源開發的主要方式有進行員工培訓、實行激勵措施等，通過這些方式來開發員工內在潛力，提高員工工作的積極性。人才是企業進步的核心動力，人力資源開發充分體現了企業以人為本的理念，有利于促進企業的可持續發展，因此，人力資源開發是企業運營中的核心戰略，是企業長期發展中的必然選擇。
2.人力資源開發的作用。
首先，人力資源開發有利于員工提升自身職業能力。隨著企業的發展和變革，管理已成為企業運營的重要方式，在此背景下，職業能力的提升成為員工最關注的問題。高水平的職業能力意味著強大的競爭力，也就意味著高職位、高薪資、優待遇，是員工追求的目標。因此，人力資源開發能夠為員工職業能力的提升帶來機遇，為員工實現自身價值提供保障。其次，人力資源開發有利于企業的可持續發展。回顧企業的發展史，人才往往是推動企業進步的動力，尤其在市場經濟不斷發展和完善的今天，人才成為提高企業競爭力、促進企業發展的關鍵因素，因此，越來越多的企業認識到，人力資源開發是企業管理中的重要戰略，是企業可持續發展的保障。最后，人力資源開發有利于企業融入國際經濟大環境。21世紀以來，我國企業國際化進程日益加快，但與國際上的優秀企業相比我國企業在管理理念等方面還存在巨大差異，而人力資源開發結合以人為本的宗旨，強調人才的管理與開發，恰好為我國企業提供了融入國際環境的契機。
3.人力資源開發的目的。
第一，提高員工素質。提高員工素質是企業進行人力資源開發的初衷，是最基本的目標。每一位員工的進步就意味著整個企業的進步，因此企業利用人力資源開發提高員工的工作能力有利于企業更高效地運營，實現更大的利益。第二，營造組織文化。人力資源開發可以為員工制定較為統一的行動標準，使員工在統一行為的同時形成對組織的歸屬感，在潛移默化中形成良好的企業文化，養成優秀的習慣，從而更自覺地向正確的方向邁進。第三，完善組織職能。通過人力資源開發，可以有針對性地提升各部門員工的工作素養、工作技巧和工作能力，完善各部門的職能，從而形成完備的管理系統。
二、人力資源開發對區域經濟發展的影響
高素質、高質量的人才不僅能促進企業的可持續發展，更能帶動一個區域的經濟進步，因此，人力資源開發對區域經濟的發展至關重要，主要表現在以下幾個方面。
1.人力資源開發有利于提升區域人才素質。
人力資源開發主要是通過員工培訓、激勵措施等各項活動對人的智力和能力進行開發，其主要原理是向員工灌輸其所在崗位的工作知識和技能，通過培訓要求其熟練掌握工作流程，并輔以激勵措施鼓勵員工定額、超額完成任務，從而滿足企業的運營要求，同時提高員工的工作能力。因此我們可以看到，人力資源開發主要是通過各項活動發掘人的才能，通過增強人的知識儲備和工作技巧提高人的綜合素質，并通過各項激勵措施激發人的積極性，從而培養積極向上的，有學習能力、有專業素養的高素質人才。企業進行人力資源開發主要是為提升員工工作素養，提高員工的主觀能動性，從而幫助企業實現利益最大化。企業在進行人力資源開發的同時也推動了區域人才素質的整體提升。
2.人力資源開發有利于優化區域人才結構。
人力資源開發不僅能夠提升區域人才的素質，提高區域人才競爭力，更能為區域人才結構的調整提供保障。我國十三五規劃中提出要積極促進我國經濟結構的調整，轉變經濟增長的途徑，這就要求人力資源開發要與時俱進，與區域經濟結構的調整結合起來，用完善的人力資源結構帶動區域經濟結構的調整和優化。人力資源不僅需要高數量、高素質，更需要科學合理的結構，因此人力資源開發作為區域經濟調整的重要部分必須著重調整人才培養重點，以區域經濟發展為目標，配合區域經濟結構的調整，提高人力資源開發的深度和廣度。
3.人力資源開發有利于推動區域經濟發展。
人力資源開發是區域經濟發展的前提和動力，是區域經濟戰略的重中之重。區域經濟的發展主要體現在區域資源的優化配置和規模經濟之中，表現為區域內多種生產要素實現更優的配置，從而為區域經濟帶來更大的收益。人才素質的提升意味著工作效率的提高，也意味著對其他生產要素的配置會更優，因此人力資源開發正是區域內各種要素增長的源頭，是區域經濟發展的源動力。人力資源開發不僅能夠豐富區域內的優質人力資本，提高區域內人員利用效率，為社會創造更大的財富，更能夠連接生產與消費中的各種要素，推動新需求的產生，為區域經濟的發展注入新鮮活力。因此，人力資源開發能夠在保證區域人才優勢的同時帶動其他方面的進步，能夠有效促進區域經濟的可持續發展。
三、區域經濟發展背景下人力資源開發的有效對策
人力資源開發對區域經濟的發展影響重大，為進一步促進區域經濟的發展，我們必須從人力資源開發工作著手，將人才優勢轉化為生產力，主要應做好以下幾個方面工作。
1.強化人才教育，提高人員素質。
教育是經濟發展的動力，是區域經濟發展中不可忽視的環節，因此，地方政府必須從教育入手，以人才進步促經濟發展。首先，要加強正規教育，為區域經濟發展提供最基本的人才保障。加強正規教育，要求政府完善教育體系，增加教育投資，促進人才綜合素質的提高，為區域經濟的發展培養有知識、有技巧、有能力的應用型人才，系統性地優化區域內的人力資本。其次，要強化職業教育，為企業可持續發展提供人才資源。與正規教育不同，職業教育主要強調職業導向，為滿足企業運營管理的要求，以實現企業利益最大化為目標，培養適合企業發展的高素質人才。職業教育主要是在人力資源開發中建立區域內的人才開發管理培訓機構，不僅要為企業提供管理建議，更要起到培訓員工、進行職業教育的作用，為區域經濟發展培養優質職業人才。此外，要全面加強人力資源素質培養建設，完善人力資源素質培養機制。人力資源開發與區域經濟發展是互相促進、相輔相成的，人力資源開發需要國家制度的保障，需要區域經濟發展規劃的促進，因此，各地方政府必須高度重視人力資源開發工作，制定詳細的工作計劃，逐步開展人員教育培訓工作，全面提升區域人員素質，為區域經濟發展提供人才支持。
2.開發農村人力，優化主體結構。
在人力資源開發過程中，農村人力資源的開發是最薄弱的環節，但我國作為農業大國，農村占比較大，且人力十分豐富，給我國人力資源開發工作帶來了不小的挑戰。面對農村人力數量大、素質偏低的現狀，我國應積極開發農村人力資源，使廣大農村勞動力發揮作用，充分提高生產力。首先，可以建立針對農民工的就業教育培訓機構，整合弱勢工作群體，以提升技能為主，集中培養主要工作技巧，提高農村勞動力的工作能力，提升綜合素質。其次，要建立有效的信息渠道，通過就業信息網等途徑為農民工展示就業信息，提供就業選擇。在這個信息化的時代，求職更多地要通過網上信息來溝通進行，就業信息網能夠為農民工提供更便利的信息平臺。做好農村人力資源開發的同時，我們還要協調區域經濟的發展，優化人力資源結構。人力資源的主體結構要積極向第三產業轉變，培養更多優質的第三產業從業人員，增加第三產業的發展活力。同時，國家政策要著重向人力資源傾斜，凸顯人力資源開發在區域經濟發展中的主體地位，在優化人力資源主體結構的同時帶動區域經濟的快速發展。
3.完善管理體系，促進合理布局。
首先，區域內必須出臺相應的政策和法律，為人力資源開發工作提供支撐和保障，完善人力資源開發的政策法規管理體系。地方政府應結合自身區域的經濟發展狀況和政治文化等多方面的因素，出臺有效的規范政策，整肅和厘清整個人力資源開發市場。同時還要考慮市場經濟的發展狀況，以推動市場經濟發展為目標，完善整條人力資源支持鏈，為區域經濟市場化發展提供人才服務保障。此外，完善人力資源結構的合理布局也至關重要。區域經濟在發展中不僅需要內部的推動，也需要與周邊地區進行溝通交流，以培養互補性人才市場結構為目標，有計劃地進行人力資源開發方面的協調與合作。在內部對各產業進行合理有效的人員配置，集中對金融、互聯網等服務業提供優秀人才，以人才優勢推動區域產業優勢的形成與發展，同時結合周邊地區農業、教育等產業的人力資源，進行優勢互補，形成完備的人員結構布局，優化人才配置，促進區域經濟的高速發展。
4.優化經濟框架，聚集優秀人才。
區域經濟發展的整體框架是指導區域經濟發展的大綱，要求科學規劃區域經濟發展的目標和路徑，確保自身區域的可持續發展。優化經濟框架就要求地方政府充分考慮人力資源發展結構，制定適合自身區域發展的經濟增長結構，提供合理的發展模式和途徑。在優化經濟框架中要充分認識到人才在經濟發展中的重要地位，著重強調人力資源開發工作，為經濟發展提供保障。同時，政策要傾向于積極吸引優質人才，更要有意識地完善人才在各行各業的配置。地方政府應出臺相應政策去吸引優秀人才的加入，讓優質人才感受到自身在區域經濟發展中的重要作用，并積極為經濟的發展貢獻力量。此外，要保障區域內的協調發展也必須從人才抓起，要有計劃地在人力資源開發中培養各產業的優秀人才，將其配置到科技、教育、文化等各個發展領域，使區域中的各大行業都能充滿生機與活力。因此，區域必須有意識地聚合高素質人才，將優質的人力資源轉化為經濟發展的生產力，促進區域的不斷進步。
四、結論
人力資源開發是企業長期可持續發展的重要戰略，有利于員工提升自身職業能力，有利于企業的可持續發展，有利于企業融入國際經濟大環境。企業為提高員工素質、營造組織文化、完善組織職能積極實施人力資源開發戰略，在提高了企業效益的同時也提升了整個區域人才的素質，完善了區域人才結構，從而推動了區域經濟的發展。在區域經濟發展的背景下人力資源開發必須做到強化人才教育，提高人員素質；開發農村人力，優化主體結構；完善管理體系，促進合理布局；優化經濟框架，聚集優秀人才。企業應積極完善人力資源開發戰略，從而帶動區域經濟的進一步發展。
參考文獻：
[1]李曉杰.淺析人力資源開發對區域經濟發展的影響及對策[J].中國外資，2014（01）:276.
[2]單良.遼寧省人力資源與區域經濟發展協調性研究[D].沈陽：遼寧師范大學，2012.
[3]李冰.人力資源開發對區域經濟發展的影響[J].中國商論，2015（15）:120-122.
第8篇：人力資源合規管理范文
關鍵詞：管理手段 管理水平 醫院 成本核算 預算管理
中圖分類號：F230 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）10-260-01
自社會主義市場經濟體制改革以來，我國醫院經濟的發展方式發生了巨大的變革，不論是在經濟管理模式上，還是在成本核算、物流管理等方面都進行了改革，原來的計劃經濟管理模式逐漸被市場經濟管理模式取代。隨著醫療市場競爭的加劇，很多醫院為了獲得生存的空間，不得不運用現代經濟管理手段，提升自身的管理水平。這是時展的要求，也是我國醫院發展的必經之路。目前，我國很多醫院在提升管理水平的過程中，運用了現代經濟管理手段，并且取得了非常好的成績。由此可見，運用現代經濟管理手段提升我國醫院管理水平，對我國醫院發展有著極其重要的作用。本文通過從成本核算、預算管理等幾個方面分析了如何通過現代經濟管理手段提升我國醫院管理水平。期望通過本文的分析，可以幫助讀者對我國醫院管理水平的提升有更加深刻的認識。
一、充分利用經濟管理手段是健全經營體制的關鍵
1.要提高醫院的管理水平，僅僅采用行政管理手段是遠遠不夠的，必須要將行政管理手段與經濟管理手段、法制法規管理手段相結合。相對于行政管理手段直接干預的管理方法來說，經濟和法制法規管理手段屬于間接性的管理，但是在管理作用上往往比行政管理手段更具效果。經濟管理手段，是指在醫院的上下級部門、科室之間建立起有償的經濟交換關系，充分發揮經濟的杠桿作用、制約作用以及經濟上的自我管理作用。法治法規管理手段是指將經濟關系建立在法律法規的基礎上，不能違背國家的相關法律，同時要保證醫院內部規章制度的制定要建立在民主、平等的基礎上。
2.轉變發展觀念。目前我國醫院的發展面臨著很多發展機會和困難，總體來說機會大于困難，我國醫院必須要牢牢地抓住機會，勇敢地面對困難，不可小富即安、不可小進即滿，而是要敢于打破陳規陋習。觀念的轉變，必須要圍繞以下兩個方面展開：（1）尊重市場經濟的發展規律。在社會主義市場經濟高速發展的今天，我國醫院要圖發展、求進步，就必須要將科學發展觀作為指導，順應市場經濟的發展規律，在重視醫院內部建設的同時，也要做好形象宣傳工作。同時，要重視發展醫療技術，牢抓醫療安全，用醫療質量獲得社會的認可。（2）樹立“以病人為中心”的經營理念。現代醫院在經營過程中，必須要牢固樹立起“以病人為中心”的經營理念，主動服務患者，滿足患者的需求。同時，要貫徹落實人性化服務，使患者在接受治療的過程中，感受到來自醫護人員的誠摯服務。
3.開拓醫療市場。在醫療市場競爭日趨激烈的今天，患者的信任是醫院最大的競爭實力。因此，醫院必須要提高自身的醫療服務水平，以竭誠的服務幫助患者走出傷病的困擾，獲得更多患者的信賴。
二、強化成本核算是提升管理水平的重要途徑
1.醫療成本核算直接關系著醫院的經濟發展，醫院必須要重視對醫療成本的管理。醫療成本管理是經濟管理手段的重要組成內容，其涉及到醫院工作的各個方面。醫療成本的核算需要醫院各部門和所有職工的積極配合，院方領導要親自介入，建立專門的成本核算與管理機構，加強成本核算的重要性宣傳，提升全院職工的成本控制意識，以此提高成本核算工作的效率，降低醫院成本的支出。
2.在知識經濟時代，人才是經濟發展的基礎。醫院必須要重視人力資源的管理，加強醫護人才的培養，提高全院職工的工作能力。加大人力資源管理成本的投入，促進醫院人力資源的建設。同時，實施競爭上崗制度，增加員工的危機意識，以此刺激員工主動提升自身的工作能力。
3.醫院的各項醫療工作都具有較強的專業性，屬于技術密集型工作。同時，醫院的經營步驟和程序復雜，涉及到很多的內容，這就導致醫院的成本核算工作極為復雜，數據量龐大。要確保成本核算的準確性和可靠性，就必須建立起一套完整的成本核算機制，只有這樣才能將醫院成本核算工作落實到位，才能提升醫院的管理水平。
三、加強預算管理是提升管理水平的重要組成部分
1.建立健全預算管理組織機構。醫院要根據自身發展情況，建立相應的預算管理組織機構。預算管理的組織機構主要由兩部分組成：一是預算管理的組織機構，二是預算執行的組織機構。預算管理的組織機構應該包括預算員、預算管理部門以及預算管理委員會三個層面，主要負責預算的編制、審查、修正、調整以及反饋等工作。預算的執行組織機構主要由各臨床醫技科室、職能部門以及后勤班組構成。
2.建立和完善預算的控制制度。首先，在預算工作的開展過程中應該貫徹落實預算的“剛性原則”，保證各項預算工作必須嚴格執行。在預算編制的過程中，必須嚴格按照相關的預算編制程序進行，不得違規操作，以此保證預算結果的準確性和可靠性。其次，要確定預算控制的重點內容，對重點業務和難點工作的預算進行嚴格控制。最后，建立完善的信息反饋系統。通過該系統對預算執行情況進行收集和統計，分析其中的不足和問題出現的原因，并加以改進，及時對經營活動中的成本進行調整，確保預算目標的順利實現。
四、結束語
總而言之，在社會主義市場經濟快速發展的今天，醫院若要獲得更多的生存空間，就必須要順應時展的潮流，與時俱進，不斷提升自身的管理水平，只有這樣才能夠促進醫院經濟的健康發展，才能夠增強醫院的整體競爭實力。
參考文獻：
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第9篇：人力資源合規管理范文
關鍵詞：精細化管理 信息化 數據化
精細化管理是一種理念，起源于50年代的發達國家，其精髓是“五精四細”。它是管理者用來調整產品、服務和運營過程的技術和方法。任何事物的發展都有一個從實踐到認識的過程，項目工程的精細化管理也不例外。本人所在的公司和項目部這些年來的精細化管理實踐取得了初步成效，有必要回頭看，進行總結和再認識。這樣有利于進一步轉變觀念，形成共識；交流經驗，取長補短。在這里，本人結合工作實際，以項目管理為切入點，談談實施精細化管理幾年來的一些體會和再認識，以供交流參考。
一、以信息化為手段，加快推進精細化管理
現在是知識經濟時代，信息化已深入到社會發展的各項事業，加快推進精細化管理，必須以信息化為手段。隨著企業在國內外市場的拓展，市場份額越來越大，管理幅度也就越來越寬，要實現集成管理，就必須應用現代信息技術，實行扁平化的組織結構，提高管理效能。許多企業和項目近年來在運用信息化方面有所進展，但還不能適應精細化管理的要求，辦公網的功能不夠強大，各類辦公和項目管理軟件應用不多，視頻會議和遠程控制等方面尚處于空白。這就需要大步的走出去，學習先進單位的成功經驗，從而加大自身在信息化方面的投入，提升信息化水平，降低管理成本。此外還應在信息辦公平臺上增加普通員工的交流平臺，與管理層和經營層形成上下互動，鼓勵員工參與管理。
二、精細化管理必須從關注細節開始，從我做起
“細”是精細化的必經途徑，“精”是精細化的自然結果。“細”就從關注細節開始，細節反映理念，細節體現素質，細節就是認真，細節貴在堅持，細節創造效益，細節決定成敗。項目的細節體現在方方面面：踏實細致的兩場（市場，現場）調查，科學周密的方案比選，精耕細作的過程管理，精打細算的成本控制，精益求精的質量追求，萬無一失的安全保證，一塵不染的“勤”在廉形象，體貼入微的人文關懷，認真堅毅的企業文化等等，具體地講，工地常見的諸如地方材料灑落，油料用電滴漏，一張紙等，質量上的通病，安全上的慣性事故等都是精細管理的對象。精細化不僅是全方位、全過程的管理，更應是人人參與的全員管理。這就要求不僅是中層管理干部對精細化管理的認知，還必須發展為全員的意識、全員的行動，必須從我做起，責任到人。
三、精細化管理必須以數據化為標準，量化考核
采用具體明確的量化標準取代籠統模糊的管理要求是精細化管理的精髓和方法，是科學管理的必然要求。學會用數據說話，運用數理分析，量化標準考核必須貫穿項目管理的全過程。目前項目管理中工程質量和安全有較周詳量化的國家標準，有較強的操作性；工程量清單是計量和控制投資的依據，作為項目成本控制還不夠細，操作性不強；人力資源和后勤管理的量化還較模糊。比如，去年我所在的公司就開展了精細化管理，實行量化考核，并對此進行了有益的探索，尤其在開展項目成本分析方面，對各類成本和關鍵指標都進行了量化分析，我認為完全可以再進一步梳理規范，將其作為指導成本控制的依據。除此之外，項目上人力資源的考核和激勵機制，也是當務之急，要積極探索適應項目特點量化的方案。其他方面的量化也要迎難而上，形成系統化。
四、落實管理責任，夯實管理基礎，實現管理規范化
精細化管理是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種最大限度地減少管理所占的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。目前項目經理部基本上都是臨時組建，導致人、財、物各類資源重新組合，加之近年來人才流動較快，新人較多，工作經驗不足，這些因素都給項目管理帶來新的挑戰，而這些新的挑戰往往需要較長時間的磨合，卻與項目相對短和快的客觀要求不相適應，很容易形成職責不清，相互推諉，信息不暢，管理混亂的相關問題；很容易造成第一時間，第一現場的缺位，第一手資料的缺失；基礎管理上相對薄弱，何談精細化管理。所以項目組建之初第一要務就是將管理責任具體化，明確化，對照公司的項目管理規范落實到人并進行培訓，對管理流程的運行進行檢驗。內業外業兩手抓，兩手硬，并抓好銜接，為精細化管理打下基礎。
五、持續改進，不斷提高精細化管理水平
精細化管理是適應激烈市場競爭的有力武器，也是企業自身發展做優做強的內在動力，更是提升企業核心競爭力的必然要求，絕不是什么應景的口號和表面文章；精細化管理是在常規管理基礎上的深入，是一個全新的管理理念和管理方法，我們對它的認知才剛剛開始，由于它在工程上運用沒有現成范式，所以決不是一朝一夕可以被掌握，也不是一蹴而就的。這就要求我們要像對待貫標一樣，既要有時不我待的緊迫感，又要有嚴肅認真的科學態度，既要立足于當前解決管理中存在的問題，又要放眼長遠系統規劃精細化管理目標，分步分階段實施；既要全面推開，又要重點突破，搞好示范工程，要不斷總結經驗，持續改進，使精細化管理水平一年上一個新臺階，不斷提高企業的經濟效益和項目的盈利水平。
綜合以上觀點，工作多年后，結合本人經歷和工作經驗，再認識精細化管理，它既是現代企業的管理理念，更是一種文化，需要管理人員以身作則，更需要注意細節，做到信息化、數據化、規范化，并持續改進和創新，這樣才能保持企業健康有序的發展，增強項目部的競爭實力。
參考文獻:
