人事管理存在問(wèn)題精選(九篇)

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第1篇：人事管理存在問(wèn)題范文

一、企業(yè)人事檔案管理存在問(wèn)題

1.員工個(gè)人和企業(yè)對(duì)人事檔案意識(shí)薄弱

目前，在人事檔案管理工作中，不少企業(yè)對(duì)員工的人事檔案認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人事檔案管理工作僅僅只是一項(xiàng)保管的事務(wù)性工作,只要求做到不丟失,不泄密,能應(yīng)付外調(diào)、查檔就可以了。員工個(gè)人秉著對(duì)人事檔案無(wú)所謂的態(tài)度，意識(shí)不到自己也有積累和維護(hù)檔案內(nèi)容安全的義務(wù)，對(duì)相關(guān)檔案材料的填寫(xiě)比較簡(jiǎn)單、隨意。更有甚者對(duì)自己人事檔案的去向漠不關(guān)心，或者是委托當(dāng)?shù)厝瞬胖行墓芾砗缶烷L(zhǎng)期失去聯(lián)系，使自己的檔案變成“休眠檔案”。

2.人事檔案管理員的素質(zhì)和管理水平不高

由于最初的企業(yè)不夠重視或其它原因，導(dǎo)致企業(yè)人事檔案管理員在素質(zhì)水平和管理能力上都有所欠缺[1]。部分人事檔案管理員在工作過(guò)程中不夠細(xì)致認(rèn)真，缺乏責(zé)任心，只是簡(jiǎn)單地做好檔案接收、檔案編號(hào)、庫(kù)房防火、防蛀等倉(cāng)管工作，沒(méi)有及時(shí)將人事檔案材料收集歸檔，更沒(méi)有對(duì)檔案材料內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分類(lèi)及嚴(yán)格審核，導(dǎo)致員工個(gè)人檔案信息不完善，檔案材料缺乏真實(shí)性。此外，由于企業(yè)員工流動(dòng)性大，檔案管理員的轉(zhuǎn)檔不及時(shí)，造成原單位有檔無(wú)人，新單位有人卻無(wú)檔，就使檔案陷入了“人檔分離”狀態(tài)，從而影響了新單位的用人決策，同時(shí)又增加了原單位檔案保管的壓力。

3.人事檔案的管理手法相對(duì)落后

人事檔案管理是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性、政治性、機(jī)密性的工作。人事檔案管理工作必須配備具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人員全職管理，而在現(xiàn)實(shí)情況中存在部分企業(yè)把人事檔案管理工作交給了其他部門(mén)工作人員負(fù)責(zé)，這些人一是沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，不具備專(zhuān)業(yè)的檔案管理能力，二是由于分心其他崗位的工作，在進(jìn)行檔案管理工作過(guò)程中沒(méi)有引起足夠重視，往往無(wú)法滿足人事檔案管理工作職責(zé)需要。另外大多企業(yè)人事檔案管理手法相對(duì)落后，還在采用比較傳統(tǒng)的老辦法進(jìn)行人事檔案管理，跟不上社會(huì)發(fā)展的步伐，滿足不了企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)需要。例如企業(yè)沒(méi)有運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的人事檔案管理軟件，還在采用手工編輯、檢索的手段進(jìn)行管理，這種管理方式既浪費(fèi)時(shí)間又不能夠保證質(zhì)量，大大降低了企業(yè)管理工作的效率。人事檔案由于不能引起個(gè)人和企業(yè)的重視，衍生出人事檔案內(nèi)容陳舊、利用價(jià)值不高；檔案管理人員配備不足，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)；落后的管理模式難以滿足用人單位和社會(huì)的需要等等一系列的問(wèn)題，這些問(wèn)題制約了人事檔案對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)、配備與管理潛在作用的發(fā)揮。只有轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)管理，才能充分發(fā)掘人事檔案對(duì)人力資源管理工作的潛在作用。

二、企業(yè)人事檔案管理工作的應(yīng)對(duì)措施

1.要正確認(rèn)知檔案管理工作的意義及重要性

企業(yè)要做好人事檔案管理工作首先必須從思想上認(rèn)識(shí)到檔案管理并不是簡(jiǎn)單的資料整理、保管工作，它對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)都有著重要的作用。主要體現(xiàn)在：它是人力資源部和組織部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考察、選拔任用的基礎(chǔ)；它能幫助企業(yè)做好招聘、錄干、調(diào)動(dòng)、出國(guó)材料、福利待遇、離退休、死亡撫恤等方面的事情；它能為員工個(gè)人或其子女提供實(shí)際生活中所需的類(lèi)似親屬關(guān)系證明、入黨政審、工作證明等檔案材料。有了這樣的思想認(rèn)識(shí)，才能讓人事檔案管理工作得到重視。其次，企業(yè)可通過(guò)內(nèi)部報(bào)刊、知識(shí)講座等方式加強(qiáng)人事檔案管理的宣傳力度，讓員工認(rèn)識(shí)到檔案與自身的發(fā)展有著休戚相關(guān)的作用。此外，企業(yè)在布置員工填寫(xiě)相關(guān)檔案材料的時(shí)候，要告訴檔案人檔案存檔后會(huì)發(fā)揮怎樣的作用。這樣，可以樹(shù)立員工個(gè)人和企業(yè)共同參與檔案維護(hù)與管理工作的理念。

2.提高檔案管理人員的素質(zhì)和管理水平

作為檔案管理員，首先必須具備基本的政治素質(zhì)。即堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，了解黨和國(guó)家的各項(xiàng)方針政策，并遵紀(jì)守法。同時(shí)，檔案工作又是一項(xiàng)具有一定機(jī)密性的工作，要求工作人員必須嚴(yán)守國(guó)家秘密，堅(jiān)決杜絕失密、泄密現(xiàn)象的發(fā)生。其次，檔案管理員要有一定的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和熟悉的業(yè)務(wù)技能。因此，企業(yè)可以通過(guò)教育培訓(xùn)提高檔案管理員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或者是通過(guò)學(xué)校招聘吸引高層次檔案專(zhuān)業(yè)人才到檔案部門(mén)工作。再次，檔案管理工作還特別要求檔案管理員要有很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和高度責(zé)任感。要自覺(jué)樹(shù)立為人民服務(wù)、不熱衷名利、不計(jì)個(gè)人得失的奉獻(xiàn)精神。工作中要細(xì)心處理每個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，耐心保管每卷檔案，防止檔案損壞或丟失，特別是做好員工檔案的轉(zhuǎn)遞和接收工作，做到“檔隨人走，人檔不分離”。

3.優(yōu)化檔案管理模式，實(shí)現(xiàn)信息化管理

實(shí)現(xiàn)檔案信息化管理是檔案工作適應(yīng)社會(huì)信息化發(fā)展的必然要求。企業(yè)可根據(jù)本單位人事檔案管理的現(xiàn)實(shí)情況自行開(kāi)發(fā)檔案管理信息軟件或者是對(duì)外購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)檔案管理軟件，建立和完善人事檔案信息化管理。讓人事檔案管理從實(shí)體管理向網(wǎng)絡(luò)管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人事檔案的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)查閱統(tǒng)計(jì)、檔案變更、報(bào)表處理、系統(tǒng)維護(hù)等多種功能的信息化管理。這種替代傳統(tǒng)人事檔案管理的新模式可以為企業(yè)選才、用才、育才、激才、留才發(fā)揮更大的作用。

結(jié)束語(yǔ)：

第2篇：人事管理存在問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 編外人員 問(wèn)題 對(duì)策

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機(jī)制，沒(méi)有統(tǒng)一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會(huì)和諧穩(wěn)定，事業(yè)單位編外人員的管理問(wèn)題已不容忽視，這需要?jiǎng)谫Y雙方的共同努力，轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)履行自己的職責(zé)，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

一、事業(yè)單位編外人員管理存在的問(wèn)題

在一些事業(yè)單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現(xiàn)象越來(lái)越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內(nèi)人員不愿意干，或者有情緒。相對(duì)而言，編外人員好用，“聽(tīng)話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業(yè)單位對(duì)編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發(fā)發(fā)工資，編外人員的考勤、獎(jiǎng)懲以及社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇并未落實(shí)，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動(dòng)，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來(lái)的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協(xié)議；有的編外人員是年齡偏大，已達(dá)到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生工傷等事故，編外人員相關(guān)權(quán)益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對(duì)編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需要，不與主管部門(mén)匯報(bào)或溝通，自行招用臨時(shí)工，而且這種現(xiàn)象非常普遍。他們認(rèn)為臨時(shí)工是我用的，是通過(guò)節(jié)約經(jīng)費(fèi)用來(lái)支付工資，與上級(jí)單位無(wú)關(guān)。但是一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，用工主體就發(fā)生了變化，主管部門(mén)陷入被動(dòng)局面。

二、事業(yè)單位編外人員規(guī)范管理辦法

1.嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。其實(shí)，有的單位編內(nèi)人員數(shù)量充足，完全可以通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)達(dá)到要求，但是由于管理者及編內(nèi)人員的觀念問(wèn)題，不愿意安排編內(nèi)人員或者編內(nèi)人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應(yīng)本著“必要、精干、高效”的原則，嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。

2.規(guī)范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業(yè)單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應(yīng)向上級(jí)組織提出書(shū)面申請(qǐng)，申請(qǐng)內(nèi)容包括用工原因、數(shù)量、崗位、期限、經(jīng)費(fèi)來(lái)源、月工資額等。由主管部門(mén)會(huì)同人事勞動(dòng)部門(mén)按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則面向社會(huì)招收。

3.通過(guò)勞務(wù)派遣方式規(guī)范編外人員管理。事業(yè)單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司根據(jù)用人單位的需求，全權(quán)負(fù)責(zé)員工的招聘、培訓(xùn)、存檔、工資福利發(fā)放、辦理社會(huì)保險(xiǎn)、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議等業(yè)務(wù)，并與員工簽訂勞動(dòng)合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點(diǎn)是勞務(wù)派遣企業(yè)“管人不用人”，用人單位“用人不管人”。它的優(yōu)點(diǎn)：一是降低了管理成本。由于事業(yè)單位不與派遣人員發(fā)生直接的人事管理關(guān)系，不必增加專(zhuān)門(mén)的管理人員或機(jī)構(gòu)，所以管理費(fèi)用大大降低。二是用人機(jī)動(dòng)靈活。采用勞務(wù)派遣用人形式，用人進(jìn)出靈活，不受編制限制，人員進(jìn)出手續(xù)及具體的人事管理工作由派遣公司進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化地辦理，事業(yè)單位可以根據(jù)工作需要，隨時(shí)增減人員，用工方式十分機(jī)動(dòng)靈活。三是減少勞動(dòng)糾紛。由于事業(yè)單位和派遣公司是一種勞務(wù)關(guān)系，它沒(méi)有與被派遣人員發(fā)生勞務(wù)或勞動(dòng)關(guān)系，這樣，事業(yè)單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發(fā)生，從而省卻事業(yè)單位的管理精力，編外人員的相關(guān)利益也得到了應(yīng)有的保障，達(dá)到了“雙贏”。

第3篇：人事管理存在問(wèn)題范文

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與電力體制改革的深入,供電企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入全面競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)期,供電企業(yè)如何適應(yīng)由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向全面市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,這就要求供電企業(yè)必須要打造符合自身特色的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、供電企業(yè)人力資源管理模式調(diào)查

本次調(diào)查采用了供電企業(yè)調(diào)查問(wèn)卷法,樣本的選取方法為非隨機(jī)抽樣法,調(diào)查所選擇的樣本為江蘇省內(nèi)的10家供電企業(yè)。調(diào)查結(jié)果如下。

1、組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)前供電企業(yè)主要采用了三種組織結(jié)構(gòu)模式:直線制、直線職能制和事業(yè)部制,直線制最大優(yōu)點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,上下級(jí)之間等級(jí)明確,缺點(diǎn)是同層次部門(mén)之間聯(lián)系溝通困難,員工數(shù)量較少的企業(yè)比較適合使用;直線職能制對(duì)于每一個(gè)管理層都設(shè)置了必要的管理部門(mén),但是卻增加了管理人員和費(fèi)用;事業(yè)部制能有力調(diào)動(dòng)各個(gè)事業(yè)部積極性,強(qiáng)化各個(gè)事業(yè)部的財(cái)務(wù)核算,但有可能會(huì)導(dǎo)致各部門(mén)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的重復(fù)設(shè)置,供電企業(yè)采用事業(yè)部制屬于比較少見(jiàn)的情況,但是按照盈利部門(mén)不同進(jìn)行劃分也具有實(shí)際意義,例如除了主業(yè)售電外,其安裝公司、建筑安裝公司也有承接其他單位的設(shè)備安檢或者設(shè)備安裝調(diào)試。

2、工作分析。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)進(jìn)行工作分析的主體包括人力資源部門(mén)、各職能部門(mén)和專(zhuān)業(yè)管理咨詢公司,其優(yōu)缺點(diǎn)各不相同,選擇企業(yè)人力資源部門(mén)最大的優(yōu)點(diǎn)就是該部門(mén)對(duì)企業(yè)整體情況比較熟悉,溝通簡(jiǎn)單;而由企業(yè)各職能部門(mén)進(jìn)行工作分析,時(shí)間上可能速度較快,但是部門(mén)之間可能缺乏聯(lián)系;由外聘管理咨詢公司來(lái)進(jìn)行工作分析,可能更加標(biāo)準(zhǔn)化、更加符合管理規(guī)范,但是耗時(shí),并且成本較大。對(duì)于工作分析的結(jié)果,毫無(wú)疑問(wèn)要企業(yè)能夠綜合運(yùn)用于企業(yè)管理各個(gè)方面,

3、員工招聘。員工招聘從員工來(lái)源上說(shuō),一般是外部招聘和內(nèi)部招聘兩種,但是我國(guó)供電企業(yè)由于進(jìn)行集團(tuán)化改革,大多數(shù)供電企業(yè)分屬各個(gè)供電集團(tuán),因此我國(guó)的供電企業(yè)還進(jìn)行以集團(tuán)為單位的統(tǒng)一招聘。不過(guò)員工最終錄用權(quán)由誰(shuí)掌握,對(duì)于企業(yè)有著不同的影響,由人力資源部門(mén)掌握,能夠比較好的切合企業(yè)實(shí)際,系統(tǒng)性實(shí)用性較強(qiáng),而且聘用比較規(guī)范;各職能部門(mén)掌握可以根據(jù)工作需要快速錄用急需人才,但是不利于企業(yè)總體員工數(shù)量的控制,可能造成家族化,而且部門(mén)之間缺乏系統(tǒng)聯(lián)系,可能導(dǎo)致人員重復(fù)。

4、薪酬制度。從供電企業(yè)來(lái)說(shuō),一般是根據(jù)崗位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)大小以及公司利潤(rùn)大小來(lái)調(diào)整,依據(jù)崗位變動(dòng)調(diào)整操作簡(jiǎn)單,但是不利于調(diào)動(dòng)職工積極性,有才能的員工跳槽頻繁;根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)大小調(diào)整,可以調(diào)動(dòng)員工積極性,規(guī)范員工行為和價(jià)值導(dǎo)向,但是如果采用此種方法,必須要有嚴(yán)格的績(jī)效管理制度,要有系統(tǒng)的績(jī)效檔案,如果員工績(jī)效改進(jìn)而調(diào)整不及時(shí)反會(huì)挫傷職工積極性;根據(jù)利潤(rùn)大小調(diào)整可以使得員工的工作與努力方向最大限度統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展中,但是企業(yè)利潤(rùn)如果不穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致工資的不穩(wěn)定。

5、績(jī)效管理。績(jī)效考核方法多種多樣,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不一定最新的就是最好的,要根據(jù)自身特點(diǎn)或者行業(yè)特點(diǎn)選擇最適合自己的,從供電企業(yè)調(diào)查情況來(lái)看,采用量表考核法,方法簡(jiǎn)單易行,但是考核不系統(tǒng),不能全面反映職工的情況;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)法能夠比較全面考察職工,指出員工下一步工作需要改進(jìn)的方向,但是需要設(shè)計(jì)嚴(yán)格準(zhǔn)確的指標(biāo)體系關(guān)鍵指標(biāo)選取不準(zhǔn)確或者產(chǎn)生錯(cuò)位,反而會(huì)使績(jī)效考核無(wú)法進(jìn)行或者難以達(dá)到考核的目的;360度考核法公開(kāi)性和透明度最高,涉及人員也較多,但是考核步驟較多,時(shí)間較長(zhǎng),而且主觀性判斷較多。

6、員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)方法多樣,要求企業(yè)根據(jù)自身需要運(yùn)用合理的員工培訓(xùn)方法,采用內(nèi)部培訓(xùn),企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行及時(shí)安排,時(shí)效性較好,針對(duì)性較強(qiáng),但是企業(yè)不能有效了解外部業(yè)界最新動(dòng)態(tài);員工外部研修可以使得員工充分了解外部和行業(yè)最新動(dòng)態(tài),但是花費(fèi)時(shí)間,而且重要員工外出研修可能會(huì)使企業(yè)生產(chǎn)受到影響;委托培訓(xùn)可以使企業(yè)從繁雜的培訓(xùn)任務(wù)中解脫出來(lái),專(zhuān)注于日常生產(chǎn),但是會(huì)委托培訓(xùn)要花費(fèi)較大成本,授課教師也不一定了解委托企業(yè)具體的情況。

二、供電企業(yè)人力資源管理模式存在的問(wèn)題與對(duì)策

通過(guò)上述調(diào)查,我們可以發(fā)現(xiàn),在一些老國(guó)有供電企業(yè),冗員過(guò)多,人員素質(zhì)參差不齊,人員配置不合理,高層次人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的,但是一個(gè)關(guān)鍵因素是我國(guó)電力體制從誕生初始就是籠罩在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理是不公開(kāi)的,是不考慮競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展,不符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求的。

1、存在問(wèn)題。從組織結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō),有些老供電企業(yè)組織結(jié)構(gòu)龐大,除了生產(chǎn)部門(mén)外,還有三產(chǎn)部門(mén),而且這些三產(chǎn)部門(mén)不僅不能為企業(yè)發(fā)展提供有效支持,還耗費(fèi)大量成本養(yǎng)活“庸人”,部門(mén)之間形成利益小團(tuán)體,為了部門(mén)利益損公肥私,企業(yè)發(fā)展背負(fù)沉重的包袱。從工作分析來(lái)看,有些企業(yè)沒(méi)有做過(guò)完整規(guī)范的工作分析,不能為電力生產(chǎn)和崗位設(shè)置提供有效的支持,崗位設(shè)置具有隨意性,有些企業(yè)雖然有工作分析并且有了崗位說(shuō)明書(shū),但崗位說(shuō)明書(shū)不夠規(guī)范,有的崗位說(shuō)明書(shū)有責(zé)任卻沒(méi)有相應(yīng)的權(quán)力,有的崗位說(shuō)明書(shū)有權(quán)力卻沒(méi)有什么責(zé)任,有的沒(méi)有寫(xiě)明工作的內(nèi)容,造成職工日常工作無(wú)據(jù)可依,工作隨意性很大。從員工招聘來(lái)看,招聘不夠透明,很多老企業(yè)進(jìn)行家族式招聘,多少員工之間都有親屬關(guān)系,企業(yè)中存在不少閑散人員和非生產(chǎn)人員。從薪酬制度來(lái)看,有些企業(yè)的薪酬制度還是停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的崗位工資制上,工資制度既沒(méi)有內(nèi)部公平性,又缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性,工資結(jié)構(gòu)不合理,有些企業(yè)重管理輕生產(chǎn),對(duì)于一線職工的需求考慮較少,導(dǎo)致大量一線技術(shù)骨干流失,有些企業(yè)還出現(xiàn)了職工集體跳槽的情況;有的企業(yè)的工資“隨意性較大,領(lǐng)導(dǎo)高興了就多發(fā),不高興了就少發(fā)”,工資制度不能和績(jī)效考核、企業(yè)發(fā)展情況有機(jī)結(jié)合。從績(jī)效管理制度來(lái)看,有些企業(yè)不能全面了解績(jī)效考核的含義,有的“考核完了就了事”,將制定計(jì)劃然后考核計(jì)劃的完成情況當(dāng)作績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容;有些企業(yè)績(jī)效管理缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引與指導(dǎo),績(jī)效考核體系缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)的有效牽引。從員工培訓(xùn)來(lái)看,目前,一方面電力緊缺,電力負(fù)荷緊張,供電企業(yè)各主輔設(shè)備長(zhǎng)期滿負(fù)荷運(yùn)行,各崗位人員偏緊;另一方面,受上游電煤價(jià)格大幅上漲的影響,供電成本居高不下,利潤(rùn)空間縮小,企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到嚴(yán)重困難。培訓(xùn)不僅需要大筆的經(jīng)費(fèi)投入,還要抽調(diào)不同崗位的生產(chǎn)人員,最后,卻又難以立馬見(jiàn)到培訓(xùn)的效果,這往往會(huì)導(dǎo)致中高層人員的困惑與不滿,即使是培訓(xùn)的主管人員在壓減成本費(fèi)用的呼聲下也是處處謹(jǐn)小慎微。

2、解決對(duì)策。隨著我國(guó)改革深入進(jìn)行與社會(huì)的和諧發(fā)展,這就要求我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中尋求“人”與“工作”的相互適應(yīng),把員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起,樹(shù)立以人為本的管理理念。對(duì)員工的管理與開(kāi)發(fā)并重,在管理中要讓每個(gè)員工明確自己的工作范圍和工作職責(zé),完善工作分析,制定規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)。同時(shí)要關(guān)注人才的開(kāi)發(fā),這對(duì)于企業(yè)的員工培訓(xùn)提出了更高的要求,要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā),培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才,要指定系統(tǒng)完善的人才培養(yǎng)機(jī)制,加大培訓(xùn)力度。要制定系統(tǒng)全面的考核制度,完善考核標(biāo)準(zhǔn),更為重要的就是加強(qiáng)執(zhí)行力的建設(shè),有很多企業(yè)有制度,有標(biāo)準(zhǔn),但是一用到實(shí)際就走樣,這就是因?yàn)閷?duì)于企業(yè)管理制度執(zhí)行不力,要做到“有法必依,執(zhí)法必嚴(yán)”,不能在管理中搞人情、拉關(guān)系;要建立完備的績(jī)效考核檔案,對(duì)每位員工職位的升遷、工資的調(diào)整等都要做到有理有據(jù),公平合理;績(jī)效考核結(jié)果要公開(kāi),要將績(jī)效考核結(jié)果和員工的利益掛鉤,績(jī)效考核要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。要對(duì)培訓(xùn)后的員工實(shí)行有效的管理,使他們?cè)谂嘤?xùn)中的技能有效應(yīng)用于工作,使他們的成績(jī)得到有效的確認(rèn),并通過(guò)物質(zhì)或者精神激勵(lì)使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。

總之,供電企業(yè)要搞好人力資源管理,必須掌握科學(xué)的管理知識(shí),要把人力資源管理放到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,從而使人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 高飛衛(wèi):企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)文化[J].經(jīng)濟(jì)師,2002(3).

第4篇：人事管理存在問(wèn)題范文

1.1招聘問(wèn)題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問(wèn)題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過(guò)于簡(jiǎn)單。主要由人事考選、部隊(duì)退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等途徑，尚不能自主進(jìn)行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓(xùn)問(wèn)題

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問(wèn)題：一是員工培訓(xùn)問(wèn)題沒(méi)有得到重視。因?yàn)榕嘤?xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理，不重視人力資源管理，說(shuō)白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全，缺乏有層次、有深度的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

1.3考評(píng)問(wèn)題

事業(yè)單位的員工考評(píng)問(wèn)題是激勵(lì)員工的一個(gè)重要因素。現(xiàn)階段考評(píng)問(wèn)題主要有以下問(wèn)題：一是缺乏健全有效的考績(jī)體系，考核結(jié)果和考核過(guò)程較為僵化；二是缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及管理“考評(píng)目標(biāo)”也過(guò)于單一；三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問(wèn)題

現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩：一是平均主義嚴(yán)重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項(xiàng)目繁雜，計(jì)算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項(xiàng)目中，大部分項(xiàng)目是舊體制下由政府指令性計(jì)劃制定的職工需求補(bǔ)貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒(méi)有激勵(lì)作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，剛性較大。

2加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

2.1加強(qiáng)招聘工作力度

人員招聘對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，從招聘計(jì)劃和招聘程序兩個(gè)方面入手，嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開(kāi)展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計(jì)劃；二是及時(shí)做好招考信息工作，招募的信息應(yīng)做到及時(shí)、公開(kāi)化，可以考慮在多個(gè)單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動(dòng)派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險(xiǎn)繳納，力爭(zhēng)做到“同工同價(jià)”。

2.2加強(qiáng)事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計(jì)與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級(jí)分類(lèi)培訓(xùn)的原則，逐步開(kāi)展分層次有針對(duì)性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵(lì)因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。

2.3建立合理的考評(píng)體系

考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開(kāi)原則、客觀考評(píng)的原則、公平原則、針對(duì)性原則。考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個(gè)維度（工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度）進(jìn)行考評(píng)。工作能力考評(píng)對(duì)各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評(píng)定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個(gè)方面來(lái)評(píng)定；工作態(tài)度反映被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類(lèi)人員的工作性質(zhì)和工作重點(diǎn)的不同，考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率，針對(duì)事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評(píng)周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評(píng)體系打分應(yīng)采用分值強(qiáng)制分布法。

2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理方案設(shè)計(jì)的總體思路應(yīng)以公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計(jì)總體思路如下：一是工資制度實(shí)行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；三是員工個(gè)人工資的高低兼顧工效和人力資本價(jià)值；四是工資增量的分配重點(diǎn)用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長(zhǎng)；五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎(jiǎng)金．共同激勵(lì)員工；六是考核激勵(lì)兼顧部門(mén)和個(gè)人。

3結(jié)語(yǔ)

第5篇：人事管理存在問(wèn)題范文

1 人事檔案管理的作用

1.1 為選用干部人才提供參考 人事檔案管理是企業(yè)人事管理活動(dòng)的重要內(nèi)容和對(duì)象，其較為全面的記錄了每個(gè)企業(yè)干部員工的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷、政治思想、工作能力和業(yè)績(jī)以及興趣愛(ài)好等詳細(xì)情況。人事檔案管理是一項(xiàng)具有動(dòng)態(tài)性、機(jī)密性、真實(shí)性、系統(tǒng)性等特征的文件材料，具有較強(qiáng)的使用和保存價(jià)值。人事檔案管理是企業(yè)考察任用干部時(shí)重要的參考資料，對(duì)企業(yè)干部人才的正確選用有著直接的影響，從而與企業(yè)的發(fā)展有著密切的關(guān)系。

1.2 為規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略提供支持 企業(yè)制定科學(xué)的人力資源整合規(guī)劃，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑之一。人事檔案的主要管理內(nèi)容是真實(shí)反映企業(yè)全體人員的全方位信息，包括以往與現(xiàn)階段。人事檔案科學(xué)化的管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)科學(xué)合理的預(yù)測(cè)人才的需求數(shù)量級(jí)類(lèi)型，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)。

2 當(dāng)前人事檔案管理存在的問(wèn)題分析

2.1 人事檔案管理意識(shí)薄弱 第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人事檔案管理。目前部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視檔案管理，認(rèn)為檔案管理是企業(yè)內(nèi)部的小工作，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展沒(méi)有太大的意義，因此在精力以及資金方面投入甚少，造成人事檔案管理的基礎(chǔ)設(shè)施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，檔案管理部門(mén)的責(zé)任意識(shí)差。由于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不重視直接導(dǎo)致了檔案管理部門(mén)對(duì)自身所肩負(fù)的責(zé)任認(rèn)識(shí)不夠明確，使工作觀念產(chǎn)生了偏離，不認(rèn)真對(duì)待檔案管理工作，造成工作上的失誤。另外企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的檔案管理人員，有的是其他部門(mén)的人員進(jìn)行兼任，極大地降低了檔案的權(quán)威性。

2.2 缺乏專(zhuān)業(yè)的檔案管理員 人事檔案管理人員需具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，才能夠勝任人事檔案管理這項(xiàng)復(fù)雜、繁瑣以及連續(xù)性較強(qiáng)的工作，否則就會(huì)對(duì)檔案管理的質(zhì)量和管理水平的提高產(chǎn)生影響。有的企業(yè)分配的檔案管理人員較少且有的是兼任，不僅要進(jìn)行檔案資料的日常維護(hù)及管理工作，譬如收集、整理、編目、分類(lèi)、電腦輸入、排架、編研等，同時(shí)還需要擔(dān)負(fù)多方面的工作，例如企業(yè)文書(shū)的編寫(xiě)、科研管理、基建等，這就使得檔案管理人員處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，精力無(wú)法過(guò)多的投入到檔案管理工作上，從而降低了檔案管理工作的有效開(kāi)展。

2.3 人事檔案管理的科學(xué)信息化水平低 人事檔案管理工作內(nèi)容多、要求高、任務(wù)重，僅就檔案信息管理信息化建設(shè)而言，諸如標(biāo)引著錄、數(shù)據(jù)錄入、重要檔案的全文存儲(chǔ)等工作相當(dāng)艱巨。雖然目前有人事檔案管理系統(tǒng)，但在實(shí)際的檔案管理工作操作中還沒(méi)有充分挖掘和發(fā)揮其應(yīng)有的作用，人事檔案管理缺乏信息化、智能化、數(shù)據(jù)化以及科學(xué)化的廣泛應(yīng)用，部分企業(yè)的人事檔案管理在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的應(yīng)用上只是簡(jiǎn)單地將個(gè)人信息、檔案目錄進(jìn)行錄入，而資料檢索、調(diào)閱則進(jìn)行手工操作，導(dǎo)致人事檔案材料歸檔整理不及時(shí)，存在檔案資料不完整的情況，而且耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，耗費(fèi)人力多，降低了檔案管理工作的效率。

3 改革人事檔案管理的建議

3.1 強(qiáng)化人事檔案管理意識(shí) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的意義，其是企業(yè)的一項(xiàng)隱形財(cái)富。各企業(yè)在人事檔案管理工作中要安排充足的專(zhuān)職檔案管理工作人員，并確保檔案管理隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，提高管理人員的責(zé)任意識(shí)，通過(guò)定期對(duì)人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、政治教育、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)以及完善定期交流與培訓(xùn)進(jìn)修等制度，來(lái)提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。人事檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任要明確，在管理工作過(guò)程中，做好監(jiān)督與管控工作，加強(qiáng)定期、不定期的深入管檔工作進(jìn)行督查，同時(shí)強(qiáng)化業(yè)務(wù)指導(dǎo)，對(duì)存在的問(wèn)題及時(shí)提出改革建議或解決措施，并責(zé)令迅速整改到位。

3.2 規(guī)范、完善制度和程序 要進(jìn)一步系統(tǒng)檔案的搜集、整理歸檔、更新等一系列程序。檔案信息搜集要全面、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范地利用多種方式確保信息的準(zhǔn)確性、完整性以及及時(shí)性；檔案信息整理歸檔根據(jù)材料的內(nèi)容、時(shí)間以及屬性等條目，優(yōu)化檔案的整理歸檔工作，避免錄入的電子檔案和紙質(zhì)檔案存在出入，不便于日后的查檢閱工作；檔案信息更新要嚴(yán)格落實(shí)制定的更新計(jì)劃，檔案管理工作要根據(jù)企業(yè)人員的流動(dòng)實(shí)況制定相關(guān)的每周、每月或者季度更新方案。

3.3 信息化管理 時(shí)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展要求企業(yè)人事檔案管理工作變革滯后的管理模式，利用現(xiàn)代化的技術(shù)以及結(jié)合企業(yè)的實(shí)況改變管理方法，來(lái)提高人事檔案管理的科學(xué)化水平和工作效率，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與時(shí)代接軌。充分利用和完善人事檔案管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)，例如運(yùn)用人事檔案日常管理軟件進(jìn)行檔案編目、檢索及日常查借閱等工作，提高人事檔案信息的真實(shí)性、時(shí)效性。此外應(yīng)積極利用現(xiàn)代化的設(shè)備，如計(jì)算機(jī)、掃描儀等，實(shí)現(xiàn)紙質(zhì)檔案向數(shù)據(jù)檔案的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)以及加快人事檔案管理信息化的建設(shè)，使企業(yè)人力資源得到合理、靈活的開(kāi)發(fā)與利用，從而促進(jìn)企業(yè)更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及服務(wù)社會(huì)。

第6篇：人事管理存在問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：高校;人事檔案管理;對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年2月6日

人事檔案是個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀態(tài)、社會(huì)關(guān)系以及獎(jiǎng)勵(lì)、懲處等方面的原始記錄，是個(gè)人參與社會(huì)方方面面活動(dòng)的記載和個(gè)人自然情況的真實(shí)反映。高校人事檔案作為高校管理工作的重要組成部分，能夠客觀地反映教職工的綜合素質(zhì)和能力，直接影響著高校的人才選拔、培養(yǎng)、作用和考評(píng)，間接關(guān)系到高校的管理水平、教學(xué)水平和科研水平。因此，在新的形勢(shì)下，積極推動(dòng)高校人事檔案的科學(xué)發(fā)展勢(shì)在必行。

一、高校人事檔案管理存在的問(wèn)題

（一）重視程度不夠。無(wú)論對(duì)于人事檔案管理者還是人事檔案當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，對(duì)人事檔案的重視程度都還不夠強(qiáng)烈。許多高校領(lǐng)導(dǎo)和檔案管理人員認(rèn)為檔案就是簡(jiǎn)單存放于檔案室里，他們只負(fù)責(zé)把每份零散的材料整理裝訂在一起做成檔案并加以保管，提供一些被動(dòng)性的服務(wù)。而對(duì)于人事檔案當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，由于人事檔案的保密性要求高，導(dǎo)致長(zhǎng)期以來(lái)人事檔案只有組織人事部門(mén)和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才有權(quán)利用，大多數(shù)人根本不知道自己的檔案中有些什么，認(rèn)為人事檔案管理與自己無(wú)關(guān)，是組織人事部門(mén)的事。這些都是對(duì)人事檔案在認(rèn)識(shí)上的重視程度不足造成的，從而嚴(yán)重影響了人事檔案在高校管理工作中功能的正常發(fā)揮。

（二）制度落實(shí)不足。高校人事檔案管理依據(jù)《檔案法》、《干部檔案工作條例》和《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》等，制定了一系列人事檔案管理規(guī)章制度（如人事檔案管理工作細(xì)則、收集歸檔制度、安全保密制度等等）。這些規(guī)章制度的建立為人事檔案的管理工作提供了依據(jù)，奠定了良好的基礎(chǔ)，但是在具體落實(shí)上還存在一些不足。例如 “檔隨人走”和“人檔統(tǒng)一”是管理人事檔案的基本原則，但由于人才流動(dòng)的日益頻繁，高校人事檔案常出現(xiàn)“有檔無(wú)人”、“有人無(wú)檔”、“重新建檔”’的現(xiàn)象;檔案材料的收集不及時(shí)，整理歸檔更新滯后，材料缺失嚴(yán)重等等，這在一定程度上影響了人事檔案管理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，歸根結(jié)底是人事檔案管理制度落實(shí)不足的表現(xiàn)。

（三）隊(duì)伍建設(shè)不健全

1、人員配備不足。隨著社會(huì)的發(fā)展，各高校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，教職工的數(shù)量迅速增長(zhǎng)。同時(shí)，隨著人事制度的改革和深化，人才的流動(dòng)也不斷加大，因此高校人事檔案管理的工作量與以往相比有了大幅度的增加。根據(jù)國(guó)家檔案管理局的要求，每管理一千人的檔案就必須配備一名專(zhuān)職檔案管理人員，然而各高校專(zhuān)職工作人員配備并不充足，兼職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。在這種情況下，檔案管理人員只能加班加點(diǎn)來(lái)完成基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)工作，沒(méi)有時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)方法，人員素質(zhì)有待提高。

2、業(yè)務(wù)知識(shí)不精。目前，各高校從事人事檔案管理工作的人員大部分不是檔案專(zhuān)業(yè)科班出身，而是因?yàn)楦鞣N原因從其他管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)管理轉(zhuǎn)崗來(lái)從事此項(xiàng)工作。而且從事人事檔案管理工作的人員結(jié)構(gòu)不合理、隊(duì)伍不穩(wěn)定、年齡偏大、不能熟練操作計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行信息錄入等等，這些不論是從業(yè)務(wù)知識(shí)還是從崗位延續(xù)方面都不能完全滿足人事檔案管理的要求，更談不上充分發(fā)揮挖掘檔案的價(jià)值，提高檔案服務(wù)的質(zhì)量了。

（四）硬件設(shè)施不完善。根據(jù)《檔案法》規(guī)定，人事檔案管理部門(mén)要做到“三室”分開(kāi)，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的檔案庫(kù)房、查閱室和辦公室，不得在庫(kù)房?jī)?nèi)閱檔或辦公。但是在日常管理工作中，大多數(shù)高校由于經(jīng)費(fèi)、空間等原因的限制，在硬件設(shè)施上難以滿足工作要求，不能達(dá)到“三室”分開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法配備計(jì)算機(jī)等設(shè)備。硬件設(shè)施配備不足導(dǎo)致人事檔案管理信息化嚴(yán)重滯后，無(wú)法對(duì)檔案信息進(jìn)行有效的篩選、排序、分類(lèi)和匯總。

二、高校人事檔案管理的對(duì)策

（一）提升檔案管理意識(shí)，提高檔案管理質(zhì)量。人事檔案管理工作要求高、任務(wù)重、責(zé)任心強(qiáng)，要切實(shí)做好檔案管理工作，與高校領(lǐng)導(dǎo)和廣大教職工對(duì)檔案及檔案管理工作的認(rèn)識(shí)和支持是密不可分的。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作要予以重視，將其提升到一定的認(rèn)識(shí)高度，轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)“說(shuō)起來(lái)重要，排起來(lái)次要，用起來(lái)重要，忙起來(lái)忘掉”的現(xiàn)象，把人事檔案工作提到議事日程，在檔案管理建設(shè)方面予以充分的重視和支持，更好地發(fā)揮其作用。其次，對(duì)檔案管理人員要加以關(guān)心。檔案工作很瑣碎，難以做出成績(jī)，檔案管理人員缺乏成就感和被尊重感，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心其工作和生活，尊重其人格和勞動(dòng)，并在評(píng)定職稱(chēng)、晉升職務(wù)等方面為檔案員的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供發(fā)展空間。再次，檔案管理人員要加大對(duì)檔案及管理工作的宣傳力度，利用校園廣播、校園網(wǎng)絡(luò)、會(huì)議等渠道，不斷提高全體教職員工對(duì)檔案的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)檔案管理工作發(fā)展。

（二）完善規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理。一切工作的順利開(kāi)展，需要有完善的制度予以保障。人事檔案工作專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)性高、保管要求和保密程度嚴(yán)，這就要求從事高校人事檔案工作的管理者必須嚴(yán)格按照制度辦事。因此，高校應(yīng)立足于本校的實(shí)際情況，制定完善的規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)各部門(mén)之間的通力合作，最大限度地確保檔案材料的真實(shí)性、規(guī)范性和完整性，從而做到讓制度說(shuō)話，用制度來(lái)管理檔案。特別是在人事檔案材料的收集、登記、傳遞、保管等環(huán)節(jié)銜接時(shí)，要從嚴(yán)把關(guān)，做到不錯(cuò)、不漏，萬(wàn)無(wú)一失。

（三）加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，提高工作水平。高校人事檔案管理人員的素質(zhì)直接決定人事檔案管理工作的質(zhì)量，建立一支政治素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍，是提高高校人事檔案工作質(zhì)量的關(guān)鍵。

1、爭(zhēng)取高校領(lǐng)導(dǎo)的重視。首先按照國(guó)家檔案要求，配備充足的專(zhuān)職檔案管理人員，保證人事檔案管理的正常順利開(kāi)展;其次建立科學(xué)合理的檔案人才培養(yǎng)體系，在可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度上建立系統(tǒng)的才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)人事檔案管理人才的多元化、專(zhuān)業(yè)化，保證人事檔案管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2、努力創(chuàng)造條件優(yōu)化人事檔案管理隊(duì)伍。一方面吸引和選拔具有檔案管理學(xué)科背景或工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人才，提高隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)素質(zhì);另一方面定期組織工作人員參加相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，開(kāi)展校際的參加學(xué)習(xí)、交流活動(dòng)，不斷提高管理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力，從而做到用豐富的檔案理論知識(shí)來(lái)指導(dǎo)日常管理工作。此外，高校人事檔案管理人員還需要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，成為既懂專(zhuān)業(yè)知識(shí)又符合檔案數(shù)字化和信息化要求的管理人才，為提高高校的人事檔案管理水平提供有力保證。

（四）加大投入力度，提高管理效率。針對(duì)高校人事檔案管理的重要性，高校要加大對(duì)人事檔案管理建設(shè)的資金投入力度，將人事檔案管理經(jīng)費(fèi)列入單位的財(cái)務(wù)預(yù)算，不斷完善基礎(chǔ)設(shè)備，使人事檔案管理各方面都達(dá)標(biāo)。如按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立檔案庫(kù)房、查閱室和辦公室，做到“三室”分開(kāi);配備齊全的辦公設(shè)備（電腦、掃描儀、復(fù)印機(jī)等），及時(shí)更新，改善工作環(huán)境，提高檔案管理人員的積極性和工作效率。

主要參考文獻(xiàn)：

第7篇：人事管理存在問(wèn)題范文

1 新形勢(shì)下人力資源檔案管理的內(nèi)容

1.1 人力資源的配置

人力資源檔案管理最主要的服務(wù)目的就是根據(jù)人力資源管理的要求，對(duì)人力資源中制定的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)配備合適的人員。這就要求，人力資源檔案管理工作必須掌握企業(yè)中全部人員的情況，并根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的需求，能夠配備相應(yīng)的人才[1]。

1.2 人力資源的開(kāi)發(fā)利用

人力資源的開(kāi)發(fā)和利用是建立在對(duì)檔案管理人員專(zhuān)業(yè)技能的基礎(chǔ)之上的，因此，要注重對(duì)新型人才的接納和培養(yǎng)，將先進(jìn)的管理理念及管理的技能傳授給企業(yè)的管理人員，使他們的管理技能能夠與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最大化的利用。

1.3 人力資源的定期評(píng)估

企業(yè)要根據(jù)人員的表現(xiàn)及業(yè)績(jī)大小，進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整。新形勢(shì)下，對(duì)人力資源的定期評(píng)估，是一種對(duì)工作人員積極性肯定的表現(xiàn)。

2 新形勢(shì)下人力資源檔案管理存在的問(wèn)題

2.1 人力資源檔案管理意識(shí)比較淡薄

在人力資源檔案管理中，管理人員缺乏對(duì)人力資源檔案管理的認(rèn)識(shí)，這種意識(shí)的原因主要是人力資源管理人員在思想上沒(méi)有能夠?qū)n案管理工作充足的認(rèn)識(shí)，在他們的思想意識(shí)里，檔案管理只是對(duì)個(gè)人的經(jīng)歷進(jìn)行記錄并完成抄寫(xiě)和整理工作就可以，因此，不需要花費(fèi)特別多的精力在檔案管理上。但是，在新形勢(shì)下，檔案管理非常重要，它不僅僅影響到人才的流動(dòng)而且對(duì)單位生產(chǎn)力的提高也有這至關(guān)重要的作用，因此，在新形勢(shì)下，加強(qiáng)管理人員對(duì)人力資源檔案管理的重視程度十分的必要[2]。

2.2 人力資源檔案管理工作效率較低

人力資源檔案管理工作是指對(duì)檔案的收集、保存和檔案的調(diào)用等。目前在檔案管理工作中缺乏一個(gè)相對(duì)成熟的體系對(duì)檔案管理步驟進(jìn)行簡(jiǎn)化。與此同時(shí)，這種體系的缺乏導(dǎo)致收集的資料不能夠得到很好的發(fā)揮，檔案的利用率得不到提高。

2.3 人力資源檔案管理工作硬件設(shè)備的缺乏

在人力資源檔案管理工作普遍存在硬件設(shè)備缺乏的現(xiàn)象，這也是檔案管理工作質(zhì)量得不到提高的主要原因。在很多企業(yè)里，檔案管理工作形同虛設(shè)，沒(méi)有起到相應(yīng)的工作職能，這些問(wèn)題已經(jīng)影響到了人力資源檔案管理工作的質(zhì)量。目前，有很多企業(yè)的人力資源管理工作設(shè)施不完善，因此檔案管理工作有明顯的的缺陷。

2.4 檔案管理體系不健全

人力資源信息難以收集已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理體系不能夠健全及完善的主要因素。各個(gè)行業(yè)之間沒(méi)有關(guān)于人力資源檔案歸檔的明確規(guī)定，因此，歸檔的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法達(dá)到統(tǒng)一，致使很多檔案不知道要?dú)w到哪個(gè)行當(dāng)。

3 新形勢(shì)下人力資源檔案管理的改進(jìn)措施

3.1 建立并完善人力資源檔案管理制度

建立人力資源檔案管理制度是人力資管檔案管理工作中最重要的一個(gè)部分。要建立檔案管理制度就需要：第一要在企業(yè)內(nèi)部建立正確的人力資源工作的管理制度，這是實(shí)現(xiàn)檔案管理有效性的前提，只有建立正確的檔案管理制度，就能避免工作人員在檔案管理中出現(xiàn)的怠工現(xiàn)象及工作不認(rèn)真的現(xiàn)象，有利于提高人力資源檔案的整體管理水平。第二，健全的檔案管理制度，能夠促進(jìn)人類(lèi)資源相關(guān)人員的工作質(zhì)量，第三，人力資源檔案管理制度是建立在公平性的基礎(chǔ)之上，企業(yè)內(nèi)所有的人員都必須遵守檔案管理制度，并且能夠在制度的規(guī)定下保質(zhì)保量的完成相應(yīng)的檔案管理工作，第四，人力資源管理制度的實(shí)施必須要嚴(yán)格，而且制度中對(duì)獎(jiǎng)罰的規(guī)定要明確，能夠充分體現(xiàn)出檔案管理制度的嚴(yán)肅性。

3.2 加快檔案管理的信息化的建設(shè)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，在人力資源檔案管理中也要加快對(duì)信息化的建設(shè)速度，具體就是要采用信息化的檔案管理模式，加快電子檔案的普及應(yīng)用，這是在根本上提高檔案管理效率的有效方法。電子檔案在提升檔案的管理方面，與傳統(tǒng)的檔案管理方式相比，有很大的優(yōu)勢(shì)，比如在傳統(tǒng)檔案中會(huì)存在檔案隨著時(shí)間的增加會(huì)有磨損或者丟失的問(wèn)題，不能夠?qū)崿F(xiàn)檔案的永久性保存，但是電子檔案就有效的避免了以上的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)了檔案的永久性保存。而且，單子檔案管理方法具有智能化及科技化，而且，隨著電子檔案的推廣，能夠有效的促進(jìn)檔案管理的流程的簡(jiǎn)化，減少了檔案管理人員的相關(guān)工作強(qiáng)度。

3.3 對(duì)檔案管理人員素質(zhì)的提高

目前，由于傳統(tǒng)的人力資源檔案管理理念的存在，檔案管理人員一般是年齡比較大，沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)檔案培訓(xùn)的人員。因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，工作上不夠?qū)I(yè)，檔案管理員也只是單純的做較低水平的服務(wù)，對(duì)于檔案管理的高層次服務(wù)不能提供，而且在服務(wù)中缺乏標(biāo)準(zhǔn)化及規(guī)范化，?τ諳執(zhí)?化檔案管理和管理技術(shù)的應(yīng)用技能不了解。因此，要加強(qiáng)多管理人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。從整體上著手，整體提高人力資源檔案管理從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)水平，對(duì)管理隊(duì)伍進(jìn)行升級(jí)優(yōu)化[3]。

第8篇：人事管理存在問(wèn)題范文

【關(guān)鍵詞】：電力企業(yè)；人力資源；存在問(wèn)題；

引言

改進(jìn)方法我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依賴于電力企業(yè)的發(fā)展，隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，對(duì)電力的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈。而電力企業(yè)的發(fā)展依賴于人力資源質(zhì)量以及配置機(jī)制，同時(shí)，也是決定企業(yè)穩(wěn)定及可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。做好人力資源管理是推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展的重中之重。

1、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.1人才的匱乏

這里的人才包括專(zhuān)業(yè)人才與人力資源管理方面的人才。首先是專(zhuān)業(yè)人才的匱乏。眾所周知，電力企業(yè)屬于資金和技術(shù)密集型企業(yè)，大量的先進(jìn)技術(shù)及重型設(shè)備投入其中，對(duì)于這些設(shè)備的操作、運(yùn)行及維護(hù)等都需要高端的專(zhuān)業(yè)人才來(lái)執(zhí)行，這也是電力企業(yè)穩(wěn)定及高效生產(chǎn)的保證，而目前，一些電力企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)薄弱，對(duì)設(shè)備和技術(shù)的掌握程度低，自學(xué)能力和自我要求低，綜合素質(zhì)整體不高，高技術(shù)性人才的缺乏嚴(yán)重的制約了電力企業(yè)的發(fā)展。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心，是能為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的中堅(jiān)力量，企業(yè)要發(fā)展就必須建立合理的人力資源管理制度不斷吸納和發(fā)展優(yōu)秀的技術(shù)人才。

1.2激勵(lì)機(jī)制不健全

健全高效的激勵(lì)機(jī)制是電力企業(yè)發(fā)展的加速劑。在不健全的激勵(lì)機(jī)制下，廣大員工思想保守，觀念落后，被動(dòng)的應(yīng)付眼前的工作，工作積極性不高，干多干少干好干差在報(bào)酬及崗位上體現(xiàn)不明顯，沒(méi)有真正做到按勞分配的原則，同時(shí)，由于各方面的利益驅(qū)動(dòng)及制約因素，沒(méi)有給很多優(yōu)秀員工提供晉升的機(jī)會(huì)。不止在電力企業(yè)，同樣在其他很多企業(yè)存在類(lèi)似的問(wèn)題，如晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制不完善。要讓員工能夠積極、高效、長(zhǎng)時(shí)間的對(duì)自己的工作保持高的熱情度，企業(yè)需要制定健全的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系，比如內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)分配崗位，末位淘汰制等，根據(jù)不同的個(gè)體，充分考慮其能力和素養(yǎng)來(lái)分配崗位，發(fā)揮不同員工的優(yōu)勢(shì)和潛力，并調(diào)動(dòng)其積極性。加大員工培養(yǎng)力度，進(jìn)一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，建立起完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)科學(xué)體統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷的提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而確保企業(yè)能夠健康和諧的發(fā)展。

1.3創(chuàng)新意識(shí)不足

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力。抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來(lái)。創(chuàng)新的重要性不言而喻。而目前企業(yè)缺乏創(chuàng)新熱情，對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式和原有的發(fā)展模式的依賴仍很強(qiáng)。創(chuàng)新動(dòng)力不足已成制約企業(yè)自主創(chuàng)新的核心問(wèn)題。企業(yè)的創(chuàng)新，其中主要原因取決于企業(yè)自身能力和管理人員意識(shí)。很多管理人員沒(méi)有變革的思想，缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念，缺乏企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新性思維。很多電力企業(yè)采用的人力資源管理模式較為落后，管理十分僵化，理念過(guò)于保守，在規(guī)劃上也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，不會(huì)用創(chuàng)新性思維考慮企業(yè)自身的l展。

2、電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法與措施

2.1優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

加大人才的培養(yǎng)和吸收力度，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造積極的條件及優(yōu)惠政策。根據(jù)人才隊(duì)伍實(shí)際情況，組織員工進(jìn)行工作規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，有計(jì)劃、有針對(duì)性地加強(qiáng)員工個(gè)人崗位能力建設(shè)。對(duì)企業(yè)員工不定期的進(jìn)行能力培訓(xùn)。企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才能真正的適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展要求。培訓(xùn)不能流于形式，應(yīng)付差事，很多的培訓(xùn)并沒(méi)有讓員工素質(zhì)得到提高。作為電力企業(yè)，增加每次培訓(xùn)的含金量，尤其要重視其培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，尤其是鼓勵(lì)生產(chǎn)一線的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的同時(shí)，努力提高技能操作水平。增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為用戶提供更高質(zhì)量的服務(wù)，特別要加強(qiáng)高層次管理人才、復(fù)合型人才、高新技術(shù)人才的培養(yǎng)和后備人才的儲(chǔ)備，對(duì)于懂生產(chǎn)、會(huì)經(jīng)營(yíng)、通管理的復(fù)合型人才要重用，減少人才的流失。

2.2完善激勵(lì)機(jī)制

要擁有完善的激勵(lì)機(jī)制和人才培養(yǎng)機(jī)制。首先要建立合理的抽新機(jī)制，員工的工資水平與其工作能力及工作態(tài)度掛鉤。除薪酬激勵(lì)外，有條件的適度的進(jìn)行福利激勵(lì)。比如員工在績(jī)效考核達(dá)到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇，根據(jù)按勞分配，按為企業(yè)的付出多少考核其綜合待遇。其次，建立完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，比如在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，激發(fā)人才的工作激情，為優(yōu)秀的員工提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。摒棄那些職位考核說(shuō)明不清晰、考核指標(biāo)選擇不合理、信息反饋機(jī)制不完善、考核內(nèi)容和人員業(yè)績(jī)不掛鉤等的問(wèn)題。最后，要把員工的個(gè)人前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是員工個(gè)人為之奮斗的事業(yè)，可達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。綜合以上，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制不斷的完善，可大大的激發(fā)員工的工作積極性，從而確保企業(yè)能夠健康和諧的發(fā)展。

3、加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)培養(yǎng)

加強(qiáng)管理人員及技術(shù)人員的創(chuàng)新意識(shí)。關(guān)于管理人員創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，在經(jīng)營(yíng)管理中，不能隨波逐流，要有創(chuàng)新的思維考慮問(wèn)題，更不能追求短期利益犧牲創(chuàng)新，管理人員應(yīng)該多多學(xué)習(xí)國(guó)際企業(yè)的管理理論與經(jīng)驗(yàn)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要在明確專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員勝任力要求的基礎(chǔ)上，結(jié)合創(chuàng)新能力構(gòu)成，建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，構(gòu)建基于創(chuàng)新能力培養(yǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理和開(kāi)發(fā)的制度體系，有針對(duì)性地進(jìn)行創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。

結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依賴于電力企業(yè)的發(fā)展，隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，對(duì)電力的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈。而電力企業(yè)的發(fā)展依賴于人力資源質(zhì)量以及配置機(jī)制。為了確保電力企業(yè)能夠健康可持續(xù)的發(fā)展，加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源的管理就成為了重點(diǎn)。本文針對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及改進(jìn)的方法和措施等方面進(jìn)行分析論述，為電力企業(yè)的人力資源管理提供參考和借鑒，促使電力企業(yè)更好更規(guī)范的快速發(fā)展。

第9篇：人事管理存在問(wèn)題范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理

1.事業(yè)單位人力資源管理的重要性

全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，事業(yè)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的生命線。在新時(shí)期，人才作為一種資源，人才在生產(chǎn)要素中是其中的關(guān)鍵因素。事業(yè)單位聚集著大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。而眾多的企業(yè)在人力資源管理的機(jī)制和體系上已經(jīng)嚴(yán)重滯后于當(dāng)今復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，業(yè)已制約了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，因此，做好事業(yè)單位人力資源管理，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，為了進(jìn)一步適應(yīng)改革開(kāi)放的需要，事業(yè)單位人力資源管理方面的改革一直沒(méi)有間斷過(guò)。由于很多人力資源管理體系都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下建立起來(lái)的，雖然各類(lèi)事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中已經(jīng)逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設(shè)計(jì)、管理理念以及價(jià)值取向上，都無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位的改革要求。事業(yè)單位在人力資源管理上所存在的問(wèn)題，不單造成了人力資源的流失，還會(huì)有一定的影響了事業(yè)單位的改革和未來(lái)的發(fā)展。

2.1缺乏科學(xué)的選人用人機(jī)制

事業(yè)單位在用人機(jī)制、工資制度、激勵(lì)機(jī)制等方面條條框框較多，人才流動(dòng)滯后，價(jià)值規(guī)律在人力資源的開(kāi)發(fā)和流動(dòng)方面發(fā)揮作用還很小；而政府行為、計(jì)劃?rùn)C(jī)制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來(lái)自企業(yè)的人才爭(zhēng)奪和來(lái)自政府部門(mén)的人才吸引，使事業(yè)單位難以留住人才，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源的整體性開(kāi)發(fā)和效益的可持續(xù)增長(zhǎng)。

2.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

很多事業(yè)單位平均主義問(wèn)題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創(chuàng)造性，也勢(shì)必造成人才流失。一些事業(yè)單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質(zhì)需求和精神需求，不能凝聚員工的認(rèn)同感和向心力，忽視職工的內(nèi)心需要、潛能的開(kāi)發(fā)和利用，導(dǎo)致凝聚力下降，一些領(lǐng)導(dǎo)往往受傳統(tǒng)人事管理的影響，在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設(shè)與和諧的工作環(huán)境等因素對(duì)職工的激勵(lì)作用。

2.3缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒(méi)有建立起一整套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核工作流于形式。表現(xiàn)為：對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不到位，重視程度不夠，單位領(lǐng)導(dǎo)往往把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，影響考核質(zhì)量；對(duì)不同層次和不同類(lèi)型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有加以詳細(xì)區(qū)分，總體上全部采用“德、能、勤、績(jī)、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)加以評(píng)價(jià)；績(jī)效考核沒(méi)有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，影響了考核的真實(shí)性和客觀公正性；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果往往是走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有與工資分配、職位的變動(dòng)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)，容易形成職工自我發(fā)展的錯(cuò)誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

2.4缺乏完善的培訓(xùn)教育機(jī)制

很多事業(yè)單位把人力資源培訓(xùn)狹義的理解為簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，沒(méi)有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃等一套管理體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性；沒(méi)有把職工視為可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的寶貴資源，缺少針對(duì)特定人才和崗位的實(shí)用性、實(shí)戰(zhàn)型技能培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致職工知識(shí)老化，許多工作往往被動(dòng)執(zhí)行，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新性，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，大部分事業(yè)單位只有年度人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和職工培訓(xùn)安排，這就導(dǎo)致培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，有的單位還把培訓(xùn)視作員工福利的一部分，大家輪流進(jìn)課堂，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。

3.事業(yè)單位人力資源管理改革的策略

近些年來(lái)，我國(guó)在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監(jiān)督制度、探索未聘人員安置制度等方面進(jìn)行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度還沒(méi)有建立起來(lái)，目前事業(yè)單位改革的重要目標(biāo)之一就是探索適應(yīng)未來(lái)環(huán)境變化的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，從而推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3.1樹(shù)立“以人為本”的觀念

政策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮。因此，新時(shí)期事業(yè)單位要想做好人力資源管理，首先要樹(shù)立“以人為本”的觀念，創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，營(yíng)造良好的內(nèi)外部人才運(yùn)行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人，倡導(dǎo)具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來(lái)統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵(lì)大家?jiàn)^發(fā)向上，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

3.2加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作

要通過(guò)科學(xué)的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，確定考核的內(nèi)容，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。要堅(jiān)持客觀、公正原則，嚴(yán)格把關(guān)，避免以偏概全、主觀主義等問(wèn)題。通過(guò)實(shí)施定量評(píng)估正確評(píng)價(jià)職工工作業(yè)績(jī)，努力提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。

3.3重視人才教育培訓(xùn)工作

人才培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門(mén)要把人才培訓(xùn)做為日常工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容，加大人才培訓(xùn)力度，開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合單位特點(diǎn)精心安排培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)方式、教師選擇、培訓(xùn)范圍、教育經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。職工參加培訓(xùn)后要將培訓(xùn)質(zhì)量與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來(lái)，提高職工參加培訓(xùn)的積極性。要注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，通過(guò)專(zhuān)業(yè)科目培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員掌握本專(zhuān)業(yè)的最新科技理論和方法，了解發(fā)展動(dòng)態(tài)，及時(shí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過(guò)公需科目的學(xué)習(xí)，使廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才拓展知識(shí)、開(kāi)闊眼界、啟發(fā)創(chuàng)新思維，提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

3.4科學(xué)合理設(shè)置工作崗位

事業(yè)單位人事改革的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)人事制度由傳統(tǒng)的身份管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还芾頌橹鳌Ｒ獙?shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程，首先要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務(wù)，堅(jiān)持按需設(shè)崗，因事定責(zé)。在考核過(guò)程中結(jié)合崗位管理制定分類(lèi)考核標(biāo)準(zhǔn)，在保證客觀公正的同時(shí)突出崗位差別，把工作績(jī)效與崗位職責(zé)聯(lián)系起來(lái)考核，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、薪酬和職位變動(dòng)的依據(jù)，激勵(lì)職工的崗位責(zé)任感。

3.5加大人力資源開(kāi)發(fā)力度

通過(guò)建立完善的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等相關(guān)支持體系來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置與持續(xù)開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)不僅包括工作技能的提高，也包括增強(qiáng)職工對(duì)服務(wù)價(jià)值的認(rèn)同，通過(guò)提高職工技能和價(jià)值認(rèn)同感提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。要特別關(guān)注那些創(chuàng)造較大價(jià)值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對(duì)性的政策對(duì)他們進(jìn)行支持。同時(shí)，建立面向崗位績(jī)效的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)職工收入和勞動(dòng)價(jià)值的合理匹配，改變按照行政級(jí)別和工作資歷分配的做法，建立體現(xiàn)崗位績(jī)效的收入分配制度，完善以崗定薪、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。

4.結(jié)束語(yǔ)

在大量社會(huì)需求促使競(jìng)爭(zhēng)加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，無(wú)效率或者低效率的事業(yè)單位將失去生存和發(fā)展的空間。事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開(kāi)發(fā)和合理利用。只有將組織戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，探索實(shí)踐符合事業(yè)單位特點(diǎn)的戰(zhàn)略性人力資源管理方法才能使事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，推動(dòng)公益服務(wù)水平的提高。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

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