智能化人力資源管理精選(九篇)
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第1篇：智能化人力資源管理范文
關鍵詞：領導科學；履職能力
Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.
Key words：science of leadership；performance ability
中圖分類號：C931.3文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
知識經(jīng)濟時代，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)被管理者所廣泛接受，由此，人力資源管理者的履職能力就顯得尤為重要。筆者認為，學習領導科學是優(yōu)化其履職能力、提升人力資源管理質量的主要途徑之一，應從以下三個方面入手。
一、摒除模糊理念，樹立大局意識
機關和基層的工作任務的確有所不同，但是，不能因此認為基層人力資源管理者沒有必要學習領導科學，把領導科學歸結為領導的事情。孰不知，雖然領導科學是以領導活動為研究對象的學科，但是領導科學源于管理科學。同時，客觀現(xiàn)實中，領導者往往是集領導與管理于一身，這在基層人力資源管理者的實際工作中體現(xiàn)得尤其明顯。
一是基層人力資源管理者需要“領導”意識。毋庸置疑，領導科學對高層管理者來說更為緊要，但高層管理者的決策必須通過基層貫徹執(zhí)行，基層人力資源管理者的角色，決定了它在本單位合理配置人力資源，促進事業(yè)發(fā)展中的特殊地位，其“領導”意識強，對上級決策的領會就深，就會自覺地、創(chuàng)造性地去執(zhí)行決策；反之，就領會淺顯，貫徹起來生吞活剝、囫圇吞棗，就更談不上有什么創(chuàng)造性。
二是基層人力資源管理者需要大局意識。古人說“不謀全局者不足謀一域，不謀萬世者不足謀一時。”具有大局意識，進而把握大局，是基層人力資源管理者做好本職工作、服務中心工作的根本要求和重要保證。工作中，一方面要正確認識和把握大局。在深刻理解全局的同時，努力認識和把握本單位工作大局。平時注意關心本單位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力資源問題、謀劃人力資源管理；另一方面，及時服從和服務于大局。無論何時何地，都把人力資源管理思路、人力資源配置納入決策層的工作大局之中，找準位置，全力服務。凡涉及全局性的工作，優(yōu)先執(zhí)行，確保在第一時間內(nèi)為本單位的重點工作、中心工作提供最優(yōu)質服務。
三是基層人力資源管理者同樣要解答高層決策中的理論問題。可能有人會說，基層人力資源管理者從事的多是具體實際的工作，不需要講更多的道理。然而實際情況是，實際工作的“實際”，往往蘊含著某些“理兒”，不把它講開，實際工作就難以達到預期效果。反之，如果基層人力資源管理者自身具備一定的理論素養(yǎng)，直接、及時地為群眾在思想上解疑釋惑，就會大大提高人力資源管理工作的針對性、時效性，有效調(diào)動群眾的主動性、積極性，進而推動中心工作。
二、力求學以致用，強化表率意識
學習的目的全在于運用。對于所有管理者來說，學習領導科學，不僅是為了提高個人文化底蘊，更重要的是為了增強自身解決實際問題和處理復雜局面的能力。所以，作為基層人力資源管理者，通過學習鉆研這一學科，要善于和勇于在以下幾個方面做表率。
首先，要做廉潔的表率。有的基層人力資源管理者常這樣想：自身位卑，無所謂廉潔不廉潔，“想不廉潔都不容易”。俗話說：“做賊偷蔥起”，“小時偷針，大了偷金；小時偷油，大了偷牛。”基層人力資源管理者如果沒有廉潔的意識，不能夠打牢廉潔的思想基礎，是很難擔負起這一角色賦予的責任的，會直接影響群眾的情緒。因此，基層人力資源管理者要時時告誡自己，胸懷法度，善守其本。
其次，要做團結的表率。協(xié)調(diào)工作是基層人力資源管理工作非常重要的一個方面，團結則是協(xié)調(diào)工作的基礎。基層人力資源管理者是決策層獲得第一手人力資源情況的關鍵渠道，往往也會成為一個單位是否團結的關鍵環(huán)節(jié)。一個單位的好壞與其團結不團結有直接關系。如果內(nèi)部不團結，那么工作就不易開展，工作起來就不順心，群眾就會看笑話，鉆空子、走歪道，管理勢必出亂子。基層人力資源管理者要善于協(xié)調(diào)好方方面面的關系，爭取最廣泛的合作與支持；要在充分了解群眾心理需求的基礎上，運用目標、評判、榜樣、物質、情感等多種激勵手段，調(diào)動群眾的工作積極性；要以大局為重，以整體利益為重，與領導層成員在工作中多匯報，多溝通，積極補臺。
第三，要做身先士卒的表率。當群眾面對急、難、險、重的工作，產(chǎn)生等畏難心理時，基層人力資源管理者要沖在前面、干在前面，絕不可以人力資源管理者為由，遠離困難、遠離矛盾、事不關己、高高掛起。否則，就會傷了群眾的心，更何談讓群眾迎難而上。
第2篇：智能化人力資源管理范文
1樓宇、園區(qū)智能化項目啟動階段的管理
樓宇、園區(qū)智能化項目在啟動前也要進行相應的管理，主要的啟動階段管理有范圍管理、人力資源管理、進度管理、成本及質量管理、風險管理等等。
（1）范圍管理。在進行樓宇、園區(qū)智能化項目建設之前，要先確立出智能化的等級。智能化等級是根據(jù)國家的標準制定的，它是對樓宇、園區(qū)智能化項目系統(tǒng)的智能化程度和智能化水平進行評價的一個指標。要注意的是在進行樓宇、園區(qū)智能化項目建設的時候，一定要正確的確定出智能化等級。因為確立出來的智能化等級在以后的建設中是不能改變的，一切都是按照它的標準進行建設。為了更好的確立出智能化等級，在等級確立前要先進行技術設計并畫出施工圖，根據(jù)設計和施工圖的需要來制度智能化等級。
（2）人力資源管理。在樓宇、園區(qū)智能化項目建設時，所用的資源配備都是由人來進行提供的。因此在智能化項目啟動前人力資源方面的管理是要重視的。主要的人力資源管理有兩方面：在職能導向的方面，要求按照職能的特點進行資源的合理分配；而在任務導向的方面，主要以任務為主，按照統(tǒng)一的任務目標來進行資源的合理分配。
（3）進度管理。該管理主要的工作就是合理的進行管理和控制采購招標的時間。這在樓宇、園區(qū)的智能化項目啟動階段也是很重要的。樓宇、園區(qū)的智能化項目的采購招標通常要提前多個月進行的。由于實際建設的情況不相同，提前的時間也就不固定，最短的可能是兩三個月，最長的可能是一年。這都是要根據(jù)實際的建設情況來定。還有一點要注意的是，在安排采購招標的時間時一定及時，否則不僅會增加投資的成本而且還能造成日后設計的頻繁變更。
（4）成本及質量管理。在樓宇、園區(qū)的智能化項目啟動階段中，成本管理和質量管理的關系很密切，可以說成本管理直接影響著質量管理。從投資者方面考慮，成本管理主要的影響因素是智能化等級的確定。例如說，如果投資方的資金有限，那么降低成本最有效的方法就是降低智能化的等級。
成本管理是很重要，但是切記不能為了降低成本就忽視了質量管理。想要智能化項目很好的應用在樓宇、園區(qū)中，就要保障質量。啟動階段的質量管理主要指的是招標工作的合理分標。也就是將智能化項目系統(tǒng)分成多個部分進行招標，這樣有利于工作的順利進行而且方便控制。
（5）風險管理。現(xiàn)階段的樓宇、園區(qū)智能化項目啟動階段的風險管理存在著很多的不足。主要體現(xiàn)在階段性的投資控制比較主觀，缺乏科學依據(jù)。這也就使得投資者不注重管理工作，缺乏對風險的考慮。在進行施工方案的選擇時，急于開工，所以選擇的方法在可行上的研究比較少，這就容易在施工的時候出現(xiàn)失誤，有些失誤是在后期的施工中很難彌補的。還有的開發(fā)商，內(nèi)部施工人員的技術性不強，在進行市場預測的時候，由于本身技術和對信息欠缺，所以不能進行很好的分析。
2樓宇、園區(qū)智能化項目計劃階段管理
2.1階段管理方法
雖然說樓宇、園區(qū)智能化項目分成很多子系統(tǒng)，但是在階段管理的時候我們要把它們看成一個整體，這樣才能充分的分析出應用的價值，作出合理的判斷。首先我們可以對樓宇、園區(qū)智能化項目的目標進行理解，然后合理分配工作，最后根據(jù)項目的特點制定出合理的開始和完成時間。
樓宇、園區(qū)智能化項目計劃階段的主要的管理方法有任務分解法、甘特圖法、FAB法。（1）任務分解法。將智能化項目中的工作細化，然后落實到項目團隊中，然后規(guī)定每一天要完成的工作。它主要的特點就是將工作細致的進行分配，直到工作內(nèi)容單一為止。（2）甘特法。主要是通過圖表來表示工作的進度。它的特點是能直觀的看出計劃實施的情況，方便管理人員進行管理。（3）FAB法。通過所收集的信息可以進行成本、質量、風險等多方面的衡量。它的特點是能選擇出最合適的項目施工方案。
2.2樓宇、園區(qū)智能化項目中的子系統(tǒng)管理
（1）建筑設備自動化系統(tǒng)。該系統(tǒng)是樓宇、園區(qū)智能化的重要標志之一，它的完善程度直接影響的樓宇、園區(qū)智能化的標準。建筑設備自動化系統(tǒng)是所有的公用電設備，例如說供電系統(tǒng)、照明系統(tǒng)、電梯系統(tǒng)等。該系統(tǒng)的主要管理模式是集中監(jiān)測和遙控，這樣方便操作，還可以節(jié)約成本。
（2）辦公自動化系統(tǒng)。該系統(tǒng)的主要功能是利用科學的理論，結合信息技術，然后進行辦公業(yè)務的辦理。該系統(tǒng)能充分的利用信息資源，而且辦事的效率很高。
（3）安全防范自動化系統(tǒng)。該系統(tǒng)的主要功能就是保障樓宇、園區(qū)的安全，在樓宇、園區(qū)的智能化項目中該系統(tǒng)是不可缺少的系統(tǒng)。該系統(tǒng)在早期的控制模式是用模擬控制系統(tǒng)控制監(jiān)控系統(tǒng)，這種方式控制的范圍有限，在大型的樓宇、園區(qū)中就使用不了了。后期采用了數(shù)字控制檢測系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以進行遠程監(jiān)控。
(4)綜合布線自動化系統(tǒng)。該系統(tǒng)可以說是樓宇、園區(qū)智能化項目的主要部分。在樓宇、園區(qū)土建的階段進行綜合布線，在后期的建設中，想要安裝什么設備，直接可以根據(jù)綜合布線系統(tǒng)進行建設。綜合布線系統(tǒng)還為通信自動化系統(tǒng)提供了基礎。
結論
以上就是樓宇、園區(qū)智能化項目管理的簡要分析，從中我們了解的項目啟動前的管理和計劃階段的管理。從整體看這些管理的方式有優(yōu)勢也有不足，我們應該在優(yōu)勢的地方繼續(xù)保持，在不足的地方要加大力度的進行完善和改造。因為只有具有最新科技的智能化項目管理才能很好的進行樓宇、園區(qū)的發(fā)展。隨著社會科技的進步，我相信樓宇、園區(qū)的智能化項目肯定會越來越先進，
參考文獻：
[1] 蔚曉丹.交通信息網(wǎng)與電信網(wǎng)的融合及ITS評價指標體系研究[D]. 北京郵電大學,2010
[2] 牛志明. 現(xiàn)代項目管理在建筑智能化系統(tǒng)工程中的應用研究[D]. 華北電力大學（北京）, 2007 .
第3篇：智能化人力資源管理范文
關鍵詞：人力資源 信息化 管理
信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發(fā)的飛速發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)人力資源管理走向科學化、規(guī)范化的必要條件。
一、計算機信息應用
當今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀的主導產(chǎn)業(yè)。計算機已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進行機構改革的同時，盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。
二、信息化在人力資源管理中的應用
目前，計算機在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進行這些統(tǒng)計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實現(xiàn)人力資源管理信息化是一個復雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。
實現(xiàn)人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量相結合，靜態(tài)與動態(tài)相結合，現(xiàn)狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外，主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機為人力資源管理信息服務。
三、人力資源信息化管理特點
人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個重點。根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：①確定人力資源管理的方針政策；②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；③編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位；④制定人力資源管理的條例辦法；⑤企業(yè)員工的各項培訓；⑥人才選拔、使用、交流；⑦考核、獎懲、任免；⑧工資、福利與保險；⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業(yè)結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人力資源的統(tǒng)計、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人力資源管理的信息化。
四、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計查詢、系統(tǒng)維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實現(xiàn)智能化管理，同時與人員有關的經(jīng)費開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實現(xiàn)實時及時，既節(jié)省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統(tǒng)進行管理，并且能夠實現(xiàn)員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設置可以實現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進行擴展及系統(tǒng)部署；還要支持服務器端組建，增強系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統(tǒng)的分層設計已經(jīng)被證明是企業(yè)應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發(fā)問題。使用分層設計可以對系統(tǒng)的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務邏輯和數(shù)據(jù)庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強系統(tǒng)的靈活性和擴展性，在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對不同的層次進行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進度，也便于后期的升級和維護。
這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據(jù)準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現(xiàn)管理。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎信息被高效、合理、恰當?shù)毓芾怼?/p>
第4篇：智能化人力資源管理范文
關鍵詞：信息技術;人力資源管理模式;影響;探討
1引言
隨著信息化技術的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理資源的效率也在不斷地提高，人力資源得到了極大地發(fā)展，繼而降低了人力資源的管理成本。與此同時，信息化技術在各行各業(yè)有廣泛的應用與很大的發(fā)展。但是，信息化技術在人力資源的管理中的應用會有不科學，并不能使兩者之間完美地結合起來，因此，我們應該認真研究信息化技術對人力資源管理模式的作用。
2信息技術與管理資源
2.1企業(yè)的常用信息技術。當前，我國企業(yè)通常采用的信息技術主要是以互聯(lián)網(wǎng)和云數(shù)據(jù)的存儲為基底，以信息軟件為載體。一般常用的信息技術有財務管理軟件，人力資源管理軟件以及一些生產(chǎn)，運輸軟件。2.2企業(yè)信息技術的特點。目前存在信息化技術與人力資源管理不能完美結合起來的現(xiàn)象主要是由信息化技術還沒達到完全成熟的程度，因此我們應該對信息化技術進一步提高。第一，相關的工作人員應該努力開發(fā)與人力管理資源相匹配的硬件與軟件，在此過程中，應該投入一定的資本，提高硬件設施，開發(fā)新的軟件以便更好地與人力資源管理結合起來。第二，對于開發(fā)軟件的同時，對技術人員也有一定的要求，技術人員的專業(yè)培訓是很有必要的，有很強的操作能力和對計算機的專業(yè)知識的掌握。2.3人力資源信息化的概述。信息化是指培養(yǎng)，發(fā)展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會的歷史過程。人力資源信息化則是以信息為載體，對人力資源的一種管理。
3信息技術對人力管理資源管理模式的影響
3.1管理理念的改變。人力資源管理的傳統(tǒng)意義上具有約束力和控制力，員工不能積極而又主動地工作，這種人力資源管理模式不能并不能使促進企業(yè)的發(fā)展和運行，員工的能力也不能很好地發(fā)揮出來，人力資源得不到很好的優(yōu)化。信息化技術的應用，改變了這種傳統(tǒng)的運行模式，它形成了新的人力資源管理的理念，使員工積極主動參與到工作，使其確立在企業(yè)中的定位，增強員工的團隊合作的意識。3.2人力資源管理成本的降低。人力資源管理的傳統(tǒng)模式中，工作人員所在部門的分配雜而亂，企業(yè)人力資源管理的成本多，人力資源管理中員工的檔案主要是以紙質形式體現(xiàn)的，保存形式也比較復雜，占用空間也較大，并且會有遺失現(xiàn)象，資金的投入也會較多。信息化技術在人力資源管理的運用下，提高了管理過程的效率與準確率，也會降低人力資源管理的成本，實現(xiàn)了管理的數(shù)字化和智能化，員工檔案也可在保存在計算機上，便于查看與修改，實現(xiàn)人力資源管理的統(tǒng)一性。3.3減少企業(yè)人才的流失。企業(yè)發(fā)展過程中人才流失是一種很常用的現(xiàn)象，員工往往會因為發(fā)展和職位晉升的情況選擇更換職位，為了避免和減少這種現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)應給員工一定的發(fā)展空間，在其發(fā)展空間員工盡可能地展現(xiàn)自己的才能，另外，企業(yè)可使人力資源得到優(yōu)化配置，使企業(yè)信息透明化，員工的工資，請假情況等也要透明化，建立良好的競爭體系，提高員工的工作效率，繼而避免人才流失。
4提高人力資源信息化管理的策略
4.1對管理人才的升級。企業(yè)要提高人力資源的管理水平，就必須重視對其管理人員素質的提升。企業(yè)在聘用人力資源的管理人員時，務必重視管理人員的綜合素質以及專業(yè)水平。入職之后也要不斷地學習，觀察人力資源信息化的變動，隨時掌握相關的情況，以便于根據(jù)具體情況來做出著呢個缺的判斷，進而提升工作的效率。人力資源管理的內(nèi)容很廣泛，需要管理人員需要一定的財務知識，計算機的處理等綜合能力。入職之后管理人員需要提升自己的實踐能力，提高自己的專業(yè)水平，快速適應信息技術發(fā)展的步伐。4.2提高管理技能。人力資源管理人員除了要有相關的專業(yè)知識和一定的綜合能力，還需要提高管理人員的管理技能，并積累一定的工作經(jīng)驗。管理人員的選用一些有工作經(jīng)驗的人員，這樣可快速適應日常的工作，且提高管理能力。企業(yè)也可通過企業(yè)內(nèi)部的實習生任用那些實踐能力較強的人員，提高其管理能力。另外，企業(yè)應加大投資力度，對管理人員和相關的工作人員按照相關的工作需求進行一定力度的培訓，全面提高企業(yè)的管理能力。管理人員應快速捉住信息技術化發(fā)展的局勢，適時設定對工作人員的要求，順應時代的要求和企業(yè)的發(fā)展，這樣可以對員工進行高效的管理。4.3形成科學的評價體系。企業(yè)在信息化管理的過程中，務必建立一套全面而又完整的評價體系。信息化技術的開發(fā)，可以全方面地觀察員工的工作情況，這套科學而又全面的科學體系，可隨時調(diào)整工作人員的動態(tài)化水平，多方面的觀察可作為員工的校績考核的一個指標。通過指標可以提高員工的積極性。
5結語
綜上所述，信息化技術對于人力資源的管理需要企業(yè)與管理人員以及相關的技術人員之間良好的合作，重視信息化技術對人力資源的影響，促進人力資源模式良好的轉變，使整個運行體系升級，促進企業(yè)良好地運行與發(fā)展。
作者:吳瑕 單位:南京奧體建設開發(fā)有限責任公司青奧村分公司
參考文獻
第5篇：智能化人力資源管理范文
（一）智能型人才知識經(jīng)濟時代需要智能型的人才，這樣就需要企業(yè)在發(fā)展中要對人才的知識、科技和創(chuàng)造能力等很多方面都需要改變。這種改變是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。對于這些智能型的人才也是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的關鍵。他們要有高深專業(yè)知識，還能夠利用資訊科技來獲取前一輩人的經(jīng)驗。為了能夠更好的發(fā)展企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，要注重人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，以思維方式的訓練為主，培養(yǎng)職工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，使他們能夠對企業(yè)面臨的復雜問題作出正確的決策。
（二）創(chuàng)新型人才創(chuàng)新型人才也是企業(yè)人力資源的需要，企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的發(fā)展過程與以往的經(jīng)濟發(fā)展過程相比，最大不同是它在發(fā)展要直接依賴知識才能進行有效發(fā)展，這種知識利用不是對資源、資本利用。在對資本利用過程中要保證規(guī)模和數(shù)量。在利用方式上要放棄目前普遍的追求產(chǎn)品技術和單一產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模，而是要把高、新知識作為生產(chǎn)的主要內(nèi)驅力，突出知識產(chǎn)品的信息化、個性化、智能化，并迅速地加以更新，滿足日益變幻的生活需求。這才是知識經(jīng)濟時代需要的人力資源。
（三）綜合型人才在人力資源發(fā)展中需要綜合型的人才，綜合型包括科學技術、科技技能和管理技能。科學技術包括很多方面，主要是自然科學和社會科學。人力資源中的社會科學包括了一定的觀念和思維方式，這是隨著科技進步發(fā)展和生產(chǎn)力水平不斷提高的主要方面。經(jīng)濟時代中要求人才更加專業(yè)化，所有的工作人員在自己的領域中要有專業(yè)的技能。換一種說法就是必須要更注重廣泛考、能夠掌握全面的理論知識，還要講究管理工作中思維的系統(tǒng)化、全方位、立體型，使自己成為一個綜合性的全才。
（四）協(xié)作型人才在知識經(jīng)濟時代，要求人力資源活動具有協(xié)作性。每個人在工作中都想發(fā)揮自己的聰明才智，但是在這個知識經(jīng)濟時代，這種單純的憑個人智慧在企業(yè)中發(fā)展已經(jīng)與知識經(jīng)濟時代人力資源發(fā)展不適應了。企業(yè)發(fā)展是鏈狀供應體系，特別是在銀行服務模式中，我們能夠理解成網(wǎng)狀服務狀態(tài)，這樣進行信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新就是要各個網(wǎng)點進行協(xié)作工作的。所以知識經(jīng)濟時代人力資源發(fā)展要把人際關系社會化，企業(yè)在發(fā)展中必更加需要進行協(xié)作型的人才。
二、知識經(jīng)濟時代人力資源發(fā)展趨勢
在知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)要盡量確定人力資源發(fā)展的主要方向，所以首先按照人力資源投資理論中要求的要確立人力資源開發(fā)的主要思路，我們可以認為人力資源其實是一種經(jīng)濟性資源項目投資．人力資源本身具有特殊、資本屬性．它還和一般資本不同。能夠作為一種資本性資源，能夠表現(xiàn)在很多方面，對于投資這部分，能夠在一定時期產(chǎn)生一定的經(jīng)濟利益，雖然在生產(chǎn)過程中會有會有消耗和磨損，但是產(chǎn)出的效果是非常有利于企業(yè)的發(fā)展的。一個企業(yè)的人才在后天挖掘價值和能力產(chǎn)出是非常大的，對他進行培訓也是非常好的投資。
（一）人力資源管理建立終身培訓制度在知識經(jīng)濟時代，很多觀念都在變化，變化速度越來越快。所以人力資源在發(fā)展趨勢這方面，要不斷的進行學習。學習內(nèi)容是可以終身實用的，教育培訓就是人力資源提升水平的一種方式。在培訓教育中要保證一定的制度化和法制化，很大程度上取決于法制化建設和制度化建設。在培訓者方面，還要保證多元化的培訓方式。
（二）人力資源發(fā)展培訓要職業(yè)化在人力資源培訓過程中，要保證實現(xiàn)各種企業(yè)的發(fā)展目標和組織目的強有力手段，就要在過程中普遍接受，特別是在培訓活動展開的過程中對于公、私組織中進行專門化的培訓。在培訓中，要形成一種自己的培訓體系。要聘請專門培訓機構管理人員和培訓專家。利用高超的培訓知識進行培訓，這樣才能夠得到好的培訓效果。
三、知識經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新方式
在知識經(jīng)濟時代我們在進行人力資源管理中要有一定的創(chuàng)新，這種管理創(chuàng)新方式主要是管理層次要戰(zhàn)略化，在管理模式中要進行動態(tài)化管理，在管理形式中要保證虛擬化，在管理方式中要進行分散化，在管理手段中要網(wǎng)絡信息化這是知識經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新的五個方面。
（一）管理層次戰(zhàn)略化在人力資源管理中，管理層次要向戰(zhàn)略化方向轉移。把人力資源工作從作業(yè)性和行政性事務中全部解放出來，加強全方位的人力資源管理工作，管理部門把所有精力都要投入到戰(zhàn)略性的人力資源管理工作中去，在這方面還要保證具有輔助型管理職能。另外把人力資源管理部門中一些非主流的功能性部門上升到企業(yè)營業(yè)部門的戰(zhàn)略伙伴，這樣才能夠加強人力資源戰(zhàn)略化管理。
（二）管理模式動態(tài)化在以前的管理模式中，一些方面的管理經(jīng)常會出現(xiàn)一些死板的管理方式，所以在這個過程中要進行動態(tài)化的模式管理方式，在人力資源管理中，進行動態(tài)化的管理模式要從對員工工作的狀態(tài)進行縱向管理，在人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等各個部分都要緊密的聯(lián)系起來，還要從縱向進行統(tǒng)一管理。這是人力資源動態(tài)化管理的主要模式。
（三）管理形式虛擬化在人力資源管理中，企業(yè)一般都采用現(xiàn)代化的信息技術，采用一種外包的人力資源管理形式。把對人力資源的管理過程分析轉移到對職能范圍的分析，這樣要求把整個社會和其他組織聯(lián)系起來才能夠實現(xiàn)。
（四）管理方式分散化在人力資源管理中，員工要具有較強的獲取知識的能力，但是員工對于信息管理的處理方式中，要具有主觀能動性。人力資源管理部門都不會進行日常事務處理，所以他們的工作模式不用進行集中化管理。在最高層的管理人員中，不用獲得更多的消息，也可以進行良好的工作管理。在分散化管理中，要讓員工更加了解這方面工作的要點，這是管理分散的主要模式。
（五）管理手段信息化在知識經(jīng)濟時代人力資源管理中，要講究信息化的管理方式，特別是在管理方式中要與網(wǎng)絡技術向結合，這樣能夠幫助實現(xiàn)一些員工福利這方面的計算。這是管理信息化的主要方式。
四、結束語
第6篇：智能化人力資源管理范文
關鍵詞：旅游酒店；人力資源管理；創(chuàng)新模式
一、旅游酒店的發(fā)展史
在七八十年代，我們對酒店的認識僅是政府機構的“招待所”和一些小型的社會旅館。隨著經(jīng)濟發(fā)展，旅游業(yè)悄然興起，興起的同時有著對旅游酒店的需求，80年代末國家實施了《飯店管理公司暫行辦法》，目的是扶植飯店、酒店公司的發(fā)展，但酒店的發(fā)展并不順利，出現(xiàn)了行業(yè)蕭條的景象。2000年之后迎來了繁榮，各旅游產(chǎn)業(yè)下的公司、連鎖酒店、私營酒店、合資酒店如雨后春筍般節(jié)節(jié)攀升。人們的思想也發(fā)生改變，旅游不僅僅是從南到北、從西到東，還有入境、出境。具體來說旅游已是國人們生活中的“必需品”就是這樣的需求，也更加嚴苛的考驗了旅游酒店的綜合標準，它是標準的實體經(jīng)濟服務行業(yè)，伴隨著客戶的不斷需求和各家酒店公司的競爭驅使下，酒店內(nèi)部的掌控尤為重要。能否立足于當下迅速發(fā)展的經(jīng)濟和達到行業(yè)標準化服務體系，需要各酒店不斷地學習和思考中謹慎前行。
二、旅游酒店人力資源的定位
旅游酒店管理模式是大眾化的，分層、分級、各部門各司所職。人力資源對各部門員工的流動、培訓、管理、面試都逐一把關。旅游行業(yè)在市場需求量較大的今天，客戶對旅游酒店的選擇也是精挑細選，那么服務行業(yè)內(nèi)部的管理是需要系統(tǒng)、有序的操作。人力資源管理在企業(yè)當中起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展前景中資源管理起著核心的價值。在人力資源內(nèi)在管理模式中從之前的傳統(tǒng)管理模式中衍化成科技、互聯(lián)網(wǎng)的新型人員管理模式。管理系統(tǒng)的變化可以分為從基礎的人員檔案、人員培訓、實踐操作轉為新型市場經(jīng)濟旅游酒店的多角度實際操作管理。人力資源管理需與時俱進，在經(jīng)濟社會進步的今天人力資源需要的更多是帶動企業(yè)的運營，讓企業(yè)的發(fā)展不掉隊。
三、旅游酒店人力資源管理模式
旅游酒店管理模式分為傳統(tǒng)模式與現(xiàn)代模式。傳統(tǒng)模式的運營管理多數(shù)企業(yè)一直沿用，傳統(tǒng)模式基于行業(yè)的最開始，并沒有被經(jīng)濟體制的改革淹沒，傳統(tǒng)的酒店管理模式屬于靜態(tài)管理從管控、激勵、規(guī)章制度、人員安排、管理層是逐級管理，并以人力為中心。雇傭形式上單一，應聘資質不一。市場經(jīng)濟為主體的社會，旅游酒店在不斷競爭和改革的方向中披荊斬棘。以經(jīng)濟建設為中心的社會主義社會，驅動著企業(yè)從內(nèi)部到外部的整改和總結，從內(nèi)部抓住企業(yè)的創(chuàng)新機制正如現(xiàn)代資源管理模式與傳統(tǒng)資源管理模式的區(qū)別所在。互聯(lián)網(wǎng)的時代，客戶的需求通過智能掌控便解決，在內(nèi)部人力資源管理中，減少了人員的安排，同時對員工的能力、素質也提升了一大截，這就需要人力資源管理在篩選的過程中嚴格管理。多數(shù)客戶通過互聯(lián)網(wǎng)對酒店的測評顯而易見，整理出測評結果，對人力資源管理來說是重中之重，一個企業(yè)的前行與發(fā)展通過客戶和網(wǎng)絡媒介能及時掌握客戶的需求和態(tài)度是很重要的。人力資源管理不會局限企業(yè)內(nèi)部的管理，可以參照國內(nèi)外新型管理模式并能適應本企業(yè)的發(fā)展模式，一成不變就是沒有改變，市場經(jīng)濟的嚴苛下，我們怎樣沖出去與時俱進，首先從人力資源管理上傳統(tǒng)模式會逐漸從企業(yè)模式中變革。新型管理模式在入住企業(yè)中需要內(nèi)部的協(xié)調(diào)和引領，旅游酒店提供便捷的服務才是根本，科技領域的進步、社會的發(fā)展、各企業(yè)的變革、國家的前行、消費者的需求都已提速，在旅游產(chǎn)業(yè)繁華的背景下也提防著前進的速度，過慢則落后于別人，過快得占領科技網(wǎng)絡創(chuàng)新的實體經(jīng)濟并能滿足于不同消費者的需求。從內(nèi)部人力資源管理新型體制變革中改變了員工的思想、價值觀、技能操作知識提升最主要的是工作效率和智能管理的結合。從外部來看是對客戶群體的良好信譽與智能的體現(xiàn)，現(xiàn)代人是一種快速的生活節(jié)奏，人力資源要從外部掌握大部分客戶群體的實質性需求是很關鍵的，通過普及內(nèi)在員工的高效率、智能化操作，延伸到外部客戶群體的要求，人力資源管理互相資源整合利用，有創(chuàng)新思想，符合大眾要求、掌握新形勢下發(fā)展的方向，時刻管理內(nèi)部，為員工提高基本知識理念、服務宗旨、正確的價值觀。
四、人力資源管理創(chuàng)新的實踐思考
旅游酒店隨著經(jīng)濟的發(fā)展和變化也不斷地在創(chuàng)新，通過不同的效仿、學習、實戰(zhàn)、實際運作來配合新經(jīng)濟的發(fā)展，旅游行業(yè)的繁榮帶動著旅游酒店的發(fā)展。旅游酒店的運營和發(fā)展不單單是利益的趨駛，要設立長遠的發(fā)展目標，不拘于眼前的利益，對待消費者以標準化的模式和新型的服務體系。不斷的實踐、整改、汲取對企業(yè)發(fā)展有深遠策略的方法，從傳統(tǒng)模式晉級為現(xiàn)代智能服務模式，人力物力的改變、增強內(nèi)部員工的心理素質、員工定期訪談、有學習時間、讓內(nèi)部員工得到知識的提升，整體的運營得到高效率的回報。抓基礎、抓生產(chǎn)、酒店管理的創(chuàng)新要從內(nèi)到外、從上到下、外部的宣傳亮點、實際客戶的滿意率，抓細節(jié)、抓問題、不斷地解決與探索，才能摸索出酒店管理的實質性發(fā)展方向，旅游行業(yè)的數(shù)據(jù)每年不斷創(chuàng)造新高，既有壓力也有動力，市場的需求是大量的，需要酒店管理者、參與者有良好的互動和高度的評價，樹立正確的發(fā)展觀和正確的前行目標是必要的。
參考文獻：
[1]勾子涵,王諾斯.旅游酒店人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J].經(jīng)營管理者,2016(08)
第7篇：智能化人力資源管理范文
一、現(xiàn)代化人力資源管理
人力資源管理有六大模?K，分別是人才招聘與配置、人力資源管理規(guī)劃、培訓與開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系[1]。人才資源的招聘與配置，是人力資源管理體系的血液，解決人崗匹配與優(yōu)化問題；人力資源規(guī)劃是預測人員需求與素質構成的關鍵；培訓與開發(fā)是圍繞育人，提高工作效率而展開的；績效管理是核心，旨在如何用人，發(fā)揮人的主觀能動性；薪酬福利對激勵員工，挽留優(yōu)秀人才具有重要作用；員工關系管理，旨在幫助企業(yè)完善人力資源合理配置與有效循環(huán)。現(xiàn)代化人力資源管理是響應時代號召而發(fā)展起來的，有別于傳統(tǒng)的人事管理，它更注重以人為本與戰(zhàn)略性激勵。所謂以人為本主要指的是發(fā)揮人才智力密集作用，將人的智能與主觀能動性作為管理的根本，將人才作為企業(yè)的無形財富，把培養(yǎng)高素質、高技能與創(chuàng)新意識的人人才作為管理的核心，使員工切身利益緊密地與企業(yè)利益相結合，共發(fā)展，同受益。而戰(zhàn)略性激勵即是指滿足員工的多元化與多層次的需求，根據(jù)員工的工作能力與成就設定不同層次的報酬值與績效標準，從而是員工主觀能動性與創(chuàng)作性得到最大化的發(fā)揮[2]。醫(yī)院在如此激烈的醫(yī)療市場中，要想獲得更強的競爭實力與社會效益，就必須注重開發(fā)優(yōu)質人才資源，提高醫(yī)護人員的專業(yè)技能與服務水平，從而拉動醫(yī)院的經(jīng)濟效益乃至相關產(chǎn)業(yè)的快速增長。
二、如何發(fā)揮人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的作用
（一）樹立以人為本的管理理念
人才作為現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理資源中的極具潛力的資源，必須要將資源的優(yōu)勢作用充分發(fā)揮出來，才能真正提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。醫(yī)院要實現(xiàn)人性化管理，靈活運用各種戰(zhàn)略性激勵措施，來激發(fā)員工的主觀能動性。而不是像傳統(tǒng)人事管理，讓員工被動的適應工作業(yè)務技能與素養(yǎng)要求。因此醫(yī)院要充分尊重人才的自主權與選擇權，站在人才需求的方面，吸引人才，挽留人才，增加人才對企業(yè)的認同感與忠誠度。一般而言，越緊缺、越熱門、高素質人才所獲得工作機會也越來越多，也更具有選擇權，所得報酬也是最高的；而人才資源優(yōu)勢越大、越獨特的醫(yī)院在市場中的競爭實力也會越大，因此對于人才的吸引力也越強，越能將人才挽留住[3]。
（二）建立平等、公平、擇優(yōu)的招聘機制
對于選拔優(yōu)秀人才是優(yōu)化人力資源管理體系的前提，更是貫徹落實人力資源管理理念的必要條件。首先醫(yī)院要建立平等、公平、擇優(yōu)的招聘機制，防止“托關系”、“走后門”的情況發(fā)生。由于醫(yī)院所需要的人才都需要極強的專業(yè)性，就必須要嚴把人才質量關，選出與崗位要求能力相匹配的優(yōu)秀人才，為后續(xù)培訓與開發(fā)、薪酬與績效管理等奠定堅實的基礎，提高前期投入效益。在向社會公開招聘時，需要拓展招聘渠道，敢于打破地域、單位、行業(yè)等界限，增強招聘的透明度，不應當存有性別、地域等歧視[4]。凡是具備招聘所有要求的應聘者，都要為他們提供公平、平等的競爭平臺。擇優(yōu)招聘是指在多人應聘同一個崗位時，需要按照優(yōu)勝劣汰的原則進行抉擇，實現(xiàn)崗位匹配最優(yōu)化。
（三）建立公正、科學合理的績效考核機制
醫(yī)院在貫徹落實人力資源管理理念時，要注重不斷完善績效考核機制，根據(jù)一套科學合理。規(guī)范系統(tǒng)的程序與方法來對員工日常工作表現(xiàn)、工作能力與業(yè)績進行公平公開公正的考核。以事實為依據(jù)，建立績效考核評價與反饋機制，一方面讓員工明白在工作中的不足之處，另一方面也能促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，自我價值與企業(yè)經(jīng)濟效益得以共同實現(xiàn)[5]。在實際的績效考核中，醫(yī)院要在各科室中建立一套對應的、具體的、行之有效的績效考核標準，尤其是針對醫(yī)生、護士以及各部門的管理人員，要制定出與崗位責任、技術勞動標準與風險承擔程度、工作量等相符合的績效考核標準。
（四）完善薪酬管理體系
薪酬作為績效考核后的一項重要戰(zhàn)略性激勵措施，對于員工的積極性、忠誠度等方面都有著重要的促進作用。如果薪酬分配合理公平公正，既可以有效促進員工自我價值的實現(xiàn)，更能挽留員工，增加退出障礙以及員工跳槽的機會成本，穩(wěn)定員工的流動性[6]。而醫(yī)院在完善薪酬體系時要注意將薪酬結構與設計建立在績效考核、工作評價、工作分析等基礎上，嚴格遵守兼顧公平。按勞分配的原則。薪酬分配時要向優(yōu)秀人才與關鍵崗位加以傾斜，對于管理骨干以及工作業(yè)績突出的技術人員，增加評獎評優(yōu)的渠道與平臺，制定較高的薪資分配標準。另外在制定薪酬戰(zhàn)略激勵時，要注意將員工資歷、潛力以及工作經(jīng)驗、醫(yī)院戰(zhàn)略目標、績效考核以及文化、勞動力市場價格等多種因素綜合考慮，從而讓醫(yī)院的薪酬體系對內(nèi)具有公平性，對外則增加其競爭性。
第8篇：智能化人力資源管理范文
關鍵詞：人力資源管理 人力資源 比較 啟示
一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理概述
傳統(tǒng)人事管理定義如下：借助于一定的管理原理、管理原則及管理方法，對企業(yè)人事工作開展的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)及監(jiān)控等一整套管理活動的總稱。傳統(tǒng)人事管理通常表現(xiàn)管理人事及其檔案，如對員工工資、員工晉升、員工轉崗及員工獎罰等情況進行記錄和存檔，它是企業(yè)管理活動的重要部分。
現(xiàn)代人力資源管理的定義如下：通過對企業(yè)人力資源進行開發(fā)、利用及維持等手段，開展相應的計劃、組織、指揮與控制，確保企業(yè)的人力資源、物力資源等保持平衡，并充分挖掘員工的潛能及工作效率的管理活動。現(xiàn)代人力資源管理更看重員工的才能與潛力的展示。
二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的主要特征比較
傳統(tǒng)人事管理是計劃經(jīng)濟時代的企業(yè)人事管理方式，它的主要特征如下：一是以事為重，以為人輔。傳統(tǒng)人事管理更關注企業(yè)日常事務的管理，未能將員工與企業(yè)事務結合起來，因此管理缺乏整體性、全面性；二是以靜態(tài)、單方控制為主。傳統(tǒng)人事管理只是單方面強調(diào)靜態(tài)的人事管理，其缺點在于未能主動地挖掘員工的自覺性和能動性，只是被動管理；三是關注短期管理，忽視長期規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理過于看重眼前的人與事的管理，卻忽視了人事管理與企業(yè)未來發(fā)展目標間的內(nèi)在聯(lián)系，使得人事管理并不直接服務于企業(yè)未來發(fā)展目標及員工個人成長，缺乏長期性與戰(zhàn)略性；四是缺乏創(chuàng)新。傳統(tǒng)人事管理手段極少進行創(chuàng)新，只是單一地按制度辦事、按規(guī)定管理，不關注人事管理的質量，管理易受領導意志左右，員工只能被動接受。
現(xiàn)代人力資源管理是基于企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度下的先進、成熟的人力資源管理方式，它的主要特征如下：一是以人為本，管理堅持規(guī)范化、人性化。現(xiàn)代人力資源管理是將人作為企業(yè)最重要的資源進行管理、開發(fā)，重視由人定事，以人設事。這樣做可以有效激發(fā)員工的潛能，提升員工工作的主動性、自覺性及創(chuàng)造性，員工在努力工作之余還會主動完成專業(yè)知識、職業(yè)素質及個人價值的提升。現(xiàn)代人力資源管理把人力資源納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，使人力資源管理更具針對性與戰(zhàn)略性；二是動態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理突出強調(diào)員工的潛能開發(fā)。結合員工個人價值的發(fā)展目標與員工現(xiàn)有的實際情況，調(diào)整崗位或職務，使其才能得到充分發(fā)揮；三是感性管理與理性管理兼顧，現(xiàn)代人力資源管理從需求層次理論出發(fā)，在滿足員工基本需求的情況下更關注員工精神層面的滿足，盡可能提供更多的精神與物質激勵以提升員工對企業(yè)的歸屬感和信任感，做到感性與理性管理有效結合；四是勇于創(chuàng)新。現(xiàn)代人力資源管理充分考慮市場機制對于人才的影響，遵循人才市場的變化及人力資源管理規(guī)律，按照企業(yè)發(fā)展需要，有針對性地開展人才招聘、留用及培訓工作。
三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理研究的啟示
1.健全人才流動機制
企業(yè)能否在競爭中占有一席之地，在很大程度上取決于是否能夠完善人才流動機制，做好人才培育。現(xiàn)代人力資源管理必須消除自身與人力資源市場的信息不對稱，在人力資源信息逐步增加透明度之后，經(jīng)過市場充分掌握相關人才的相關信息，更多地聘用優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對于人才的滿意度。
2.制定合理的人才培訓計劃
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理部門要建立起人才需求體系和信息庫，并制定出合理的人才培訓計劃。定期調(diào)查人才的供求狀況，確定自身人才需求的數(shù)量。通過企業(yè)職位分析，加強對現(xiàn)有人才的培訓，增加其職業(yè)含金量。同時建立人才數(shù)據(jù)庫，充分掌握人才情況，準確判斷人才的潛質，確定培養(yǎng)對象，保證崗位隨時有合適人才填補。
3.提高現(xiàn)代人力資源管理的信息化建設力度
信息環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)開展人力資源管理的全新挑戰(zhàn)，要求企業(yè)必須以現(xiàn)代人力資源管理體系為基礎，借助于智能化、信息化及網(wǎng)絡的人力資源系統(tǒng)，改善原有人力資源管理體系中存在的不足與缺陷，理順企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容、流程及對策等管理要點，進一步對其進行適當?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，滿足現(xiàn)代信息條件下企業(yè)對于人力資源管理信息管理的要求，保障企業(yè)經(jīng)營、管理及發(fā)展的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。
4.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是近些年在發(fā)達國家興起的一種新型的人力資源技術。由于這項技術的科學性和實用性，很快便得到了企業(yè)的重視。企業(yè)必須重視職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)過程，主要解決如何管理好人的問題。員工職業(yè)生涯的發(fā)展必須滿足個人和企業(yè)的雙重需要，企業(yè)的人力資源部門在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及管理中要耗費更多的時間和精力，以期更加有效地確保組織擁有必要的人才，使企業(yè)所有員工獲得公平的成長、發(fā)展機會，有效地提高企業(yè)吸收和保留高素質人才的能力，最終實現(xiàn)員工與組織的雙贏。
結語：
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理二者間的關系比較復雜，既彼此關聯(lián)又有所不同，在實際的企業(yè)人力資源管理中，要在總結傳統(tǒng)人事管理的經(jīng)驗及不足的同時，吸收現(xiàn)代人力資源管理的先進理念，將二者有效結合，更好地提升企業(yè)的人力資源管理水平，做好人力資源規(guī)劃和管理工作，為企業(yè)的現(xiàn)代化、正規(guī)化發(fā)展打下堅實的人力基礎。
參考文獻：
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[2] 曾建權. 我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J]. 華僑大學學報（哲學社會科學版），1999：03：31-36.
第9篇：智能化人力資源管理范文
【關鍵詞】新經(jīng)濟時代 人力資源管理 創(chuàng)新文化
一、創(chuàng)建科學管理機制是推動企業(yè)發(fā)展的保證
知識經(jīng)濟時代.企業(yè)競爭方式發(fā)生了根本變化.眾多企業(yè)認識到建立企業(yè)自身優(yōu)勢的關鍵是建立并運行科學有效的人力資源管理機制。一個人才輩出、生機勃勃的企業(yè)，一定擁有人盡其才，才盡其用的環(huán)境.這種環(huán)境的形成離不開科學有效的人力資源管理機制作保證。企業(yè)提供讓員工施展才華的舞臺，針對不同層面的員工開發(fā)設計出科學的人力資源管理機制，根據(jù)員工不同層次的需求，分別給予不同的激勵和獎勵，企業(yè)還應為企業(yè)員工提供交流合作、共同發(fā)展的機制和平臺，讓員工通過相互間工作經(jīng)驗、知識和技能的交流和分享，共同提高和成長，創(chuàng)造合作共贏的工作氛圍，競爭與合作良性互動，推動企業(yè)高效、持續(xù)、和諧地發(fā)展。
二、新知識經(jīng)濟時代對人力資源的新要求
知識經(jīng)濟高度發(fā)展的今天.簡單的體力勞動已經(jīng)滿足不了生產(chǎn)力的發(fā)展，它對人才的依賴，對人力資源開發(fā)和利用也有了新的要求，要求實現(xiàn)以體力勞動者為主向以腦力勞動者為主的轉變。在這樣的大趨勢下，目前我們企業(yè)更需要以下類型及素質的人才。
(1)要有智能的人才。一個企業(yè)能否在激烈的競爭中立于不敗，需要有一批不但能擁有高深專業(yè)知識.又懂得利用最新的科學技術和前沿信息做出決策的智能型人才。因為在知識經(jīng)濟社會，信息、知識、科技和創(chuàng)造力是企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中必不可少的資源，只有將這些資源很好的利用，才能做出正確的戰(zhàn)略部署。
(2)需要懂得創(chuàng)新的人才。科學技術的發(fā)展需要不斷的創(chuàng)新，知識經(jīng)濟也是一種創(chuàng)新經(jīng)濟，現(xiàn)在人們對于各種產(chǎn)品的要求更加的注重信息化、個性化和智能化。企業(yè)需要創(chuàng)造出能夠滿足人們要求不斷變幻生活的東西，才能在激烈的市場競爭中占具優(yōu)勢。
(3)需要全面發(fā)展的人才。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，各種學科之間的聯(lián)系越來越緊密，一體化的趨勢在不斷的加強，在這個時代，要想在某個的領域有所建樹.除了要對這個領域的研究.除了做到專業(yè)以外.還需要全方面的掌握其它知識.利用這些知識讓這個領域的發(fā)展更加寬廣.這就需要擁有全面發(fā)展的人才
(4)具有協(xié)助精神的人才。知識經(jīng)濟使得人際關系高度社會化，很多領域的聯(lián)系也越來越緊密，如果要在某些領域取得成績的話，一個人的力量是遠遠不夠的.因此需要借助越來越多的集體和他人的力量，具有協(xié)作精神的人，更加容易在事業(yè)上取得成功。
三、人力資源如何適應知識經(jīng)濟的發(fā)展
知識經(jīng)濟的發(fā)展，需要有足夠的人力資源進行推動，同時，知識經(jīng)濟發(fā)展會促進人力資源達到更高的水平，它們之間是互為動力，相互推動的。知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，為人力資源的開發(fā)提供給了更加廣闊的空間，努力提高企業(yè)的人力資源的規(guī)模和素質，才能進一步提高企業(yè)的創(chuàng)新、發(fā)展綜合實力。
(1)科教興企，努力開發(fā)人力資源。盡管我們的企業(yè)綜合實力已經(jīng)有了很大的發(fā)展.但人力資源的投資和管理還是處于“初級階段”.這也是由我國的特殊國情決定的.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀是人力資源過量閑置，造成了大量的浪費。產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因是人口眾多，全民受教育的程度不高。要解決這種現(xiàn)狀，必須實行科教興企的戰(zhàn)略，提高企業(yè)人才的整體素質.充分進行挖掘.使企業(yè)人力資源的素質能夠得到質的提高，更好的為企業(yè)經(jīng)濟建設服務。
(2)尋求新的教育模式，努力培養(yǎng)人才。人才的培養(yǎng)，離不開教育。但是目前企業(yè)的教育制度還存在種種弊端，培養(yǎng)出的人才并非都可以適應知識經(jīng)濟發(fā)展的需要.這也成為了制約企業(yè)知識經(jīng)濟發(fā)展的一個關鍵的原因。因此需要不斷的尋求新的教育培訓模式，培養(yǎng)出更多能適應知識經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)需要的高級技術人才和創(chuàng)新型人才。
四、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新。
新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新型、個性化、復合型和合作型的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，企業(yè)人才管理應該根據(jù)新時代人才的特點進行創(chuàng)新。
