人事管理調(diào)研問卷精選(九篇)
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第1篇：人事管理調(diào)研問卷范文
本文總結(jié)前人研究，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，采取理論與實(shí)證相結(jié)合、定量和定性相結(jié)合的研究方法，對(duì)中小企業(yè)人力資源外包決策進(jìn)行了實(shí)證分析，主要包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：一是影響人力資源外包決策的動(dòng)因；二是企業(yè)進(jìn)行人力資源外包時(shí)所傾向選擇的內(nèi)容；三是企業(yè)選擇外包商時(shí)所考慮的因素。
通過實(shí)證分析，我們發(fā)現(xiàn)影響中小企業(yè)決策是否進(jìn)行人力資源外包最為明顯的因素是成本因素和技術(shù)因素。同時(shí)在進(jìn)行人力資源外包的中小企業(yè)中，大多數(shù)選擇將例行性工作進(jìn)行外包，其中尤為偏向于人員招聘、福利、人才測(cè)評(píng)和人力資源信息系統(tǒng)等內(nèi)容。另外，外包商的價(jià)格、信譽(yù)水平等因素是影響中小企業(yè)決策是否選擇該外包商的關(guān)鍵因素。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；外包；決策分析
一、引言
根據(jù)參閱文獻(xiàn)，借鑒浙江大學(xué)的人力資源外包模式問卷以及湖南大學(xué)的企業(yè)人力資源管理外包決策及實(shí)證分析問卷，我們就中小型企業(yè)人力資源外包基本情況、影響中小型企業(yè)是否進(jìn)行人力資源外包的因素、中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的內(nèi)容、中小型企業(yè)選擇人力資源外包商的標(biāo)準(zhǔn)、中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的難點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)方面內(nèi)容進(jìn)行了模型設(shè)立及問卷調(diào)研，欲給我國中小企業(yè)進(jìn)行人力資源外包決策以及外包商開展業(yè)務(wù)工作提供參考。
本次問卷調(diào)查，共發(fā)放企業(yè)問卷150份，回收127份，回收率84.67%。剔除填答不完整者，實(shí)際有效問卷119份，有效率93.70%。
二、中小企業(yè)人力資源外包基本情況
圖1 中小型企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀
本文將中小型企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀劃分為5種：A.正在使用、B.曾使用，但暫時(shí)不使用、C.未使用，正在考慮、D.未使用，沒有考慮。在119份有效問卷中，我們發(fā)現(xiàn)：中小型企業(yè)中，有使用人力資源外包的有45家，占總數(shù)的37.82%，其中33家正在使用，占總數(shù)的27.73%。而沒有使用過人力資源外包服務(wù)的中小型企業(yè)有74家，所占總數(shù)比例高達(dá)62.18%。更為吃驚的是，有近半數(shù)的中小型企業(yè)至今仍未考慮過進(jìn)行人力資源外包，共57家，占總數(shù)的47.90%。
圖2 企業(yè)是否有進(jìn)行人力資源管理的部門
再對(duì)現(xiàn)在未進(jìn)行人力資源外包的86家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，只有35家企業(yè)在內(nèi)部設(shè)有進(jìn)行人力資源管理的部門，占總數(shù)的40.69%。而內(nèi)部未設(shè)立進(jìn)行人力資源管理的部門的企業(yè)有51家，占總數(shù)的59.31%。
由此我們可以推測(cè)，中小型企業(yè)較少進(jìn)行人力資源外包的原因，并非在于自身已具備人力資源管理的部門，而是在意識(shí)上不大肯定進(jìn)行人力資源管理的意義。
表1 企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)識(shí)
本文又對(duì)被調(diào)查的企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)識(shí)進(jìn)行了調(diào)查。我們將認(rèn)識(shí)的五種不同程度分別設(shè)定為數(shù)值.即：非常不同意=1、不太同意=2、一般=3、同意=4、非常同意=5，求得均值和方差。可以看出企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)識(shí)的傾向性和一致性。企業(yè)對(duì)于人力資源外包可以幫助人力資源管理部門的效率和管理的認(rèn)識(shí)傾向性不明顯，幾乎是均勻分布。而對(duì)于人力資源外包會(huì)使管理更加復(fù)雜化的認(rèn)識(shí)的傾向性比較明顯，接近50%的企業(yè)認(rèn)為外包會(huì)影響內(nèi)部溝通。
由此也驗(yàn)證了我們推測(cè)。
最后，我們對(duì)填寫者進(jìn)行了抽樣訪談。抽樣進(jìn)行的訪談結(jié)果與數(shù)據(jù)結(jié)果一致。在訪談中發(fā)現(xiàn)：一、公司各級(jí)管理層對(duì)人力資源的重要性認(rèn)識(shí)不足，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理意識(shí)薄弱，有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理不過是缺人時(shí)找人、上崗前簡單培訓(xùn)、發(fā)工資前進(jìn)行考核和計(jì)算三部曲；而這簡單的三部曲可以由各部門主管與公司財(cái)務(wù)進(jìn)行，不需要大費(fèi)周章建立人力資源部；二、無法協(xié)調(diào)好人力資源部門和各部門的關(guān)系，人力資源部發(fā)揮不了其作為支持部門的作用，形同虛構(gòu)；三、缺少專業(yè)的人力資源管理人才，人力資源管理還是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，內(nèi)部管理一直處于累積經(jīng)驗(yàn)不斷改善的狀態(tài)；四、企業(yè)規(guī)模較小，沒有這個(gè)必要。
三、中小企業(yè)人力資源外包決策的動(dòng)因
（1）外部影響因素分析
圖3 外部影響因素對(duì)中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源外包決策的影響程度
本文將外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，并在發(fā)放問卷時(shí)就這兩個(gè)環(huán)境的定義對(duì)被調(diào)查企業(yè)進(jìn)行了解釋。我們將影響的程度劃分為4種：A.非常影響、B.一般影響、C.不太影響、D.不太影響。在119份有效問卷中，覺得宏觀環(huán)境對(duì)其進(jìn)行人力資源外包決策有影響的有112家，占總數(shù)的94%，其中，覺得不太影響的有49家，占總數(shù)的41%，覺得一般影響的有61家，占總數(shù)的51%，覺得非常影響的很少，只有2家，約占總數(shù)的2%。覺得微觀環(huán)境對(duì)其進(jìn)行人力資源外包決策有影響的有116家，占總數(shù)的97%，其中，大部分認(rèn)為有一般影響，共63家，占總數(shù)的53%，覺得非常影響的較宏觀環(huán)境多，有10家，占總數(shù)的8%，覺得不太影響的叫宏觀環(huán)境的少，有43家，占總數(shù)的36%。
由此可見，外部環(huán)境對(duì)中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源外包決策有一定的影響，且微觀環(huán)境的影響程度較宏觀環(huán)境的要大。
（2）內(nèi)部影響因素分析
圖4 中小企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的內(nèi)部因素
本文將中小企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的內(nèi)部因素劃分為5大類：A.戰(zhàn)略需要、B.成本原因、C.風(fēng)險(xiǎn)考慮、D.技術(shù)要求、E、社會(huì)因素。在119份有效問卷中，戰(zhàn)略需要的有17家，占總數(shù)的14.29%。成本原因的有62家，占總數(shù)的52.10%。風(fēng)險(xiǎn)考慮的有9家，占總數(shù)的7.56%。技術(shù)要求的有29家，占總數(shù)的24.37%。社會(huì)因素的有2家，占總數(shù)的1.68%。
由此可見，中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包決策時(shí)，最主要考慮的因素是成本因素，其次是技術(shù)因素，再者依次為戰(zhàn)略因素、風(fēng)險(xiǎn)因素和社會(huì)因素。
四、中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容
圖5 人力資源外包的內(nèi)容及程度
由調(diào)查結(jié)果可知，企業(yè)外更愿意外包人員招聘、福利、人才測(cè)評(píng)和人力資源信息系統(tǒng)等內(nèi)容，但不同類型的企業(yè)對(duì)這些項(xiàng)目的外包程度是大有不同的。我們對(duì)問卷中的外包程度進(jìn)行賦值，整體外包賦值為4，依此類推，大部分外包、小部分外包和沒有外包分別為3、2和1。賦值后處理數(shù)據(jù)得到下表：
表2 不同類型企業(yè)的人力資源外包內(nèi)容和程度
上表中平均數(shù)越大，說明企業(yè)該項(xiàng)人力資源管理職能外包的程度越高。根據(jù)上表，不難發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)人力資源外包程度在各類型企業(yè)中是最高的。其中福利和人員招聘是外資企業(yè)最愿意，且外包程度最高的兩項(xiàng)外包內(nèi)容，其平均數(shù)分別為2.89和2.67。雖然國有企業(yè)和集體企業(yè)也是比較傾向把自己的福利管理和人員招聘外包出去的，其平均數(shù)達(dá)到2.4和2.2，但明顯它們這兩個(gè)項(xiàng)目的外包程度較外資企業(yè)要小。而民營企業(yè)和私營企業(yè)則更愿意將其人才測(cè)評(píng)和人力資源信息系統(tǒng)外包出去，且這兩項(xiàng)外包內(nèi)容的外包程度都比較高，其平均數(shù)分別為2.18和2.63。
由于賦值時(shí)，我們以1代表沒有進(jìn)行外包的內(nèi)容，2代表進(jìn)行小部分外包的內(nèi)容，所以我們以2為分界線，只要某一項(xiàng)外包內(nèi)容，對(duì)于不同類型的企業(yè)其外包程度平均值都少于2，我們就認(rèn)為它不適合進(jìn)行外包。從上表中，我們發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)、薪酬管理和企業(yè)文化等內(nèi)容一般都是由企業(yè)內(nèi)部完成，而不會(huì)被外包出去。
五、中小企業(yè)人力資源外包商選擇標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)中小企業(yè)選擇人力資源外包，并已確定外包內(nèi)容時(shí)，如何在眾多外包商中選擇最佳外包商便成為其實(shí)施人力資源外包的一個(gè)瓶頸。選擇合適的外包商是企業(yè)外包戰(zhàn)略能否成功實(shí)施的關(guān)鍵，所以“怎樣選、選擇誰”對(duì)任何一位準(zhǔn)備將其人力資源外包的企業(yè)管理者來說都是一個(gè)必須慎重對(duì)待的問題。
（1）中小型企業(yè)對(duì)外包商的選擇方式
表3 中小型企業(yè)對(duì)外包商的選擇方式
本文把中小型企業(yè)對(duì)外包商的選擇方式分為5種：A.依照以前的合作經(jīng)歷、B.直接找外包商談判、C.通過企業(yè)或他人的介紹、D.信息公開招標(biāo)、E.其他。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)最經(jīng)常是根據(jù)以前的合作經(jīng)歷對(duì)外包商進(jìn)行判斷和決定是否進(jìn)行合作，其次就是直接找外包商談判和通過其他企業(yè)的介紹，信息公開招標(biāo)的使用頻率相對(duì)較少，這說明企業(yè)很大程度上會(huì)在對(duì)外包商的服務(wù)水平等有直接或間接的了解后，在信任的情況下進(jìn)行選擇，較少直接選擇不了解或者了解不多的外包商，如公開信息招標(biāo)使用較少。
（2）人力資源外包商的選擇對(duì)象
我們針對(duì)企業(yè)“如何對(duì)人力資源外包商的選擇進(jìn)行決策”做了調(diào)查。結(jié)果顯示，高達(dá)91%的企業(yè)選擇專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，只有14%的企業(yè)選擇普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)，1%的企業(yè)選擇高等院校，這說明企業(yè)對(duì)外包商的服務(wù)質(zhì)量有很高要求，會(huì)優(yōu)先選擇具有專業(yè)服務(wù)水平的機(jī)構(gòu)。
（3）中小型企業(yè)外包商的選擇標(biāo)準(zhǔn)
表4 中小型企業(yè)外包商的選擇標(biāo)準(zhǔn)
本文把中小型企業(yè)外包商的選擇標(biāo)準(zhǔn)分為8種：A.服務(wù)水平、B.良好聲譽(yù)、C.價(jià)格、D.經(jīng)驗(yàn)、E.企業(yè)兼容性、F.經(jīng)濟(jì)實(shí)力、G.服務(wù)范圍、H.其他。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)在選擇外包商時(shí)會(huì)首先考慮其專業(yè)服務(wù)水平，并且其是否具有良好聲譽(yù)，價(jià)格是否合理都是企業(yè)參考的重要標(biāo)準(zhǔn)；而外包商的經(jīng)驗(yàn)占41%，經(jīng)濟(jì)實(shí)力和服務(wù)范圍只占14%，這說明，企業(yè)的規(guī)模以及過去的外包經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)的人力資源管理外包決策的影響相對(duì)來說重要性降低，人力資源管理外包己不局限于規(guī)模較大、有外包經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)，更多的企業(yè)開始根據(jù)現(xiàn)時(shí)的需要來做出相關(guān)決策。
六、中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的難點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)
調(diào)查過程中也對(duì)“實(shí)施人力資源外包的難點(diǎn)”這一問題進(jìn)行了調(diào)查，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為是外包商的選擇和管理，各占調(diào)查企業(yè)中的36%，另外合同談判也是待需解決的難點(diǎn)；
而對(duì)“人力資源外包中的最大風(fēng)險(xiǎn)”這一問題，有68%的企業(yè)認(rèn)為是外包服務(wù)質(zhì)量低下，其次是難以管理外包人員，占27%，如下表所示：
表5 人力資源外包中的最大風(fēng)險(xiǎn)
這些信息充分說明，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為外包商的選擇和管理這一難點(diǎn)同時(shí)也是成為他們實(shí)施外包的最大風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在人力資源外包決策之前，對(duì)外包服務(wù)商的選擇和對(duì)企業(yè)內(nèi)部的資源進(jìn)行充分分析是尤為重要的，這樣能在一定程度上避免將出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。
七、結(jié)論與展望
（1）研究結(jié)論
關(guān)于影響人力資源外包決策的動(dòng)因：企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的動(dòng)因包括外部影響因素（宏觀環(huán)境因素、微觀環(huán)境因素）和內(nèi)部影響因素（戰(zhàn)略因素、成本因素、風(fēng)險(xiǎn)因素、技術(shù)因素、社會(huì)因素）。但通過數(shù)據(jù)分析，絕大多數(shù)的中小企業(yè)由于自身發(fā)展規(guī)模和經(jīng)營資金的局限，沒選擇人力資源外包。而選擇了人力資源外包的企業(yè)最為關(guān)注的是人力資源外包能減少它的管理成本，節(jié)約它的管理時(shí)間以及得到專業(yè)化服務(wù)可以專注于其核心業(yè)務(wù)。所以，對(duì)中小企業(yè)選擇人力資源外包影響最為明顯的是成本因素和技術(shù)因素。
關(guān)于企業(yè)選擇人力資源外包的內(nèi)容：人力資源管理的具體內(nèi)容可以分為福利、工資發(fā)放、人事管理、人員招聘、人才測(cè)評(píng)、績效考核、員工培訓(xùn)、薪酬管理、人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、企業(yè)文化。而對(duì)于這些項(xiàng)目可以劃分為例行性工作（福利、工資發(fā)放、人事管理、人員招聘、人才測(cè)評(píng)、績效考核、員工培訓(xùn)、薪酬管理）和戰(zhàn)略性工作（人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、企業(yè)文化）。大多數(shù)中小型企業(yè)人力資源外包內(nèi)容主要是例行性工作，其中尤為偏向于外包人員招聘、福利、人才測(cè)評(píng)和人力資源信息系統(tǒng)等內(nèi)容。
關(guān)于影響企業(yè)對(duì)外包商選擇的因素：選擇外包商需要考慮的因素有服務(wù)水平、良好聲譽(yù)、價(jià)格、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、服務(wù)范圍、企業(yè)兼容性、網(wǎng)絡(luò)。絕大多數(shù)企業(yè)在選擇外包商時(shí)會(huì)首先考慮其專業(yè)服務(wù)水平，并且其是否具有良好聲譽(yù)，價(jià)格是否合理都是企業(yè)參考的重要標(biāo)準(zhǔn)，所以外包商的價(jià)格，信譽(yù)和水平等因素都會(huì)對(duì)企業(yè)的選擇造成較大的影響。
（2）給中小企業(yè)及外包商的建議
對(duì)中小企業(yè)的建議：
1、前文提及到我們所調(diào)查的外包企業(yè)只有37.82%使用過人力資源外包。也就是說大部分中小企業(yè)從來都沒有進(jìn)行過人力資源外包。這樣對(duì)于提高企業(yè)專業(yè)化分工不利。企業(yè)不能完全集中優(yōu)勢(shì)的資源進(jìn)行核心盈利業(yè)務(wù)。
2、對(duì)于一些重復(fù)性繁瑣性的人力資源業(yè)務(wù)諸如：工資發(fā)放、人事管理、人員招聘、人才測(cè)評(píng)、績效考核、員工培訓(xùn)等等交給專業(yè)的人力資源公司效果可能會(huì)更好。
對(duì)人力資源外包商的建議：
1、規(guī)范管理。中小企業(yè)在選擇外包商的時(shí)候最關(guān)注的是服務(wù)水平這一標(biāo)準(zhǔn)。外包商更應(yīng)該規(guī)范外包服務(wù)項(xiàng)目、每個(gè)服務(wù)項(xiàng)目流程和報(bào)價(jià)、方案所涉及的各種法律文本、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控參考指標(biāo)、意外補(bǔ)救措施等。提高公司服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)技能、服務(wù)經(jīng)驗(yàn)。
2.增加知名程度。我們?cè)谡{(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)只有少部分中小企業(yè)從來沒有想過要進(jìn)行人力資源外包提高自身專業(yè)化水平。同時(shí)中小企業(yè)在選擇外包商的時(shí)候也十分關(guān)注外包商的良好聲譽(yù)，所以外包商應(yīng)該建立自身良好聲譽(yù)，并且通過廣告、自身網(wǎng)站等多種平臺(tái)宣傳自身。
第2篇：人事管理調(diào)研問卷范文
一、改革前醫(yī)院現(xiàn)狀及改革的主要困難：
(一)現(xiàn)狀：
本院在年前只是一個(gè)人員不足30人、年收入不足30萬元、業(yè)務(wù)用房不足400平方米的小型醫(yī)院。年與縣衛(wèi)職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業(yè)務(wù)，現(xiàn)有正式職工55人，臨時(shí)職工20人，床位60張，6個(gè)臨床科室及3個(gè)管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴(yán)重不足。我院現(xiàn)有編制75人，按現(xiàn)有床位計(jì)算更多，而現(xiàn)在實(shí)有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。我院近半數(shù)人員來源于衛(wèi)校和眼病所，而且由于原中醫(yī)院條件限制，人員專業(yè)技術(shù)普遍較差，致使我院人才結(jié)構(gòu)不合理，尤其是中醫(yī)人才潰乏，難以形成中醫(yī)特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結(jié)構(gòu)不符合醫(yī)院要求，不利于科室的設(shè)置和業(yè)務(wù)的發(fā)展。
二、改革完成情況：
1.年5月底，完成了改革的宣傳動(dòng)員、崗位調(diào)研工作，完成《縣縣醫(yī)院人事制度改革方案》、《縣縣醫(yī)院人員聘用制度實(shí)施細(xì)則》、《縣縣醫(yī)院搞活內(nèi)部分配暫行規(guī)定》、《縣縣醫(yī)院崗位設(shè)置、崗位說明及定員方案》等四個(gè)方案制度的制定、通過與審批工作，完成《縣縣醫(yī)院競聘應(yīng)試說明》的編寫等全部前期工作。
2.年6月完成了13個(gè)中層干部崗位、18個(gè)中高級(jí)職稱崗位的競聘工作。
3.年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結(jié)果：
1.中層干部崗：院內(nèi)16人參與競聘，有12人受聘，1個(gè)崗位空缺。
2.高級(jí)職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級(jí)職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級(jí)聘為中級(jí)職稱的6人，中級(jí)聘為初級(jí)的1人;中級(jí)聘為高級(jí)職稱的2人，高級(jí)聘為中級(jí)的1人;轉(zhuǎn)崗聘用的有1人，待崗培訓(xùn)3人，提前退休4人，內(nèi)部退養(yǎng)1人。
5.總空崗28個(gè)，因各種原因未能實(shí)現(xiàn)招考，現(xiàn)我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現(xiàn)了“職務(wù)職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導(dǎo)思想。
2.體現(xiàn)了“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術(shù)骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關(guān)系。
5.促進(jìn)了職工工作積極性，改善了職工服務(wù)態(tài)度，增收節(jié)支。
五、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩(wěn)定因素出現(xiàn)。總的來說，主要在以下幾個(gè)方面：
1.準(zhǔn)備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動(dòng)員大會(huì)，十余次中層干部學(xué)習(xí)動(dòng)員會(huì)，各科自行學(xué)習(xí)省州文件若干次，發(fā)放各種相關(guān)文件及調(diào)查問卷百余份，個(gè)別談話十余人次，制度公示2次。
2.發(fā)揚(yáng)民主，健全制度。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院管理學(xué)上的要求，發(fā)放崗位調(diào)查問卷七十份，再根據(jù)80%以上職工的意見，科學(xué)編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個(gè)方案，經(jīng)兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅(jiān)持原則。改革全程都處于職工和人事、衛(wèi)生、紀(jì)檢的監(jiān)督之下，真正做到了公平競爭、擇優(yōu)錄取。
第3篇：人事管理調(diào)研問卷范文
關(guān)鍵詞：商務(wù)文秘；工作過程；培養(yǎng)目標(biāo)；課程設(shè)置
中圖分類號(hào)：G42 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）20-0300-02
中山地處珠三角中南部，北連廣州，毗鄰港澳。改革開放以來，中山周邊地區(qū)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸成熟，大量合資民營企業(yè)不斷涌現(xiàn)迅速發(fā)展，各類人才需求激增。作為公司制最基本人員的秘書逐漸成為市場(chǎng)需求量最大的職位之一。根據(jù)中山服務(wù)業(yè)“十二五”規(guī)劃，中山將實(shí)施“工業(yè)與服務(wù)業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)”經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，加快發(fā)展服務(wù)業(yè)。在大力發(fā)展服務(wù)業(yè)的形勢(shì)下，秘書需求更加旺盛，要求也越來越高。綜觀中山周邊地區(qū)各大中專院校存在培養(yǎng)方向單一、培養(yǎng)目標(biāo)定位不準(zhǔn)，培養(yǎng)目標(biāo)方向與社會(huì)需求出現(xiàn)矛盾，課程設(shè)置存在盲目混亂隨意的情況。導(dǎo)致畢業(yè)生專業(yè)知識(shí)技能不扎實(shí)，就業(yè)質(zhì)量不高。筆者通過調(diào)研探討文秘專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置體系構(gòu)建。
一、調(diào)研基本思路和調(diào)研方式
以職業(yè)活動(dòng)和工作任務(wù)為導(dǎo)向，通過職業(yè)能力和崗位工作任務(wù)分析，確立專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和課程體系。采用文獻(xiàn)參考、問卷調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、電話訪談、當(dāng)面訪談。針對(duì)中山下轄6區(qū)18個(gè)鎮(zhèn)的企事業(yè)進(jìn)行調(diào)研，有格蘭仕、長虹電器、TCL（空調(diào)器）、諾爾達(dá)銅管、高泰電器、廣興紡織印染公司、協(xié)誠金屬制品公司、駿誠人才公司、騰龍塑膠制品公司、國貿(mào)酒店、先行廣告制品等多家不同規(guī)模性質(zhì)不同行業(yè)的企業(yè)，分別向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、部門秘書及大中專院校畢業(yè)生不同層次人員發(fā)放《秘書應(yīng)具備的能力調(diào)查問卷》、《秘書崗位和工作任務(wù)調(diào)查問卷》；通過走訪調(diào)研了解秘書崗位、工作任務(wù)、秘書能力素質(zhì)要求；以《中山國際人才網(wǎng)》、《智海人才網(wǎng)》、《中山人才網(wǎng)》等網(wǎng)站及人才市場(chǎng)招聘信息為文獻(xiàn)信息來源，關(guān)注市場(chǎng)對(duì)秘書職業(yè)需求動(dòng)態(tài)，了解市場(chǎng)對(duì)秘書工作崗位要求新方向；通過畢業(yè)生就業(yè)情況跟蹤訪談和發(fā)放《畢業(yè)生跟蹤調(diào)查問卷》、《秘書崗位和工作任務(wù)調(diào)查問卷》，了解秘書崗位組成，工作任務(wù)分析描述、課程開設(shè)實(shí)用情況、秘書能力培養(yǎng)情況。本次調(diào)查共發(fā)放問卷338張，回收有效問卷289張，電話訪談75人次，面話訪談46次。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查30次。網(wǎng)絡(luò)查詢78次。
二、商務(wù)文秘專業(yè)崗位分析
崗位分析調(diào)查是對(duì)專業(yè)職業(yè)類和崗位群的調(diào)查，分析職業(yè)組成情況和主要職業(yè)崗位組成及對(duì)崗位知識(shí)技能的基本要求。通過調(diào)查可以看出，企業(yè)經(jīng)營組織規(guī)模性質(zhì)不同，就業(yè)崗位也不相同。在中山秘書就業(yè)崗位主要有生產(chǎn)型企業(yè)和服務(wù)型企業(yè)。
生產(chǎn)型企業(yè)主要為電子信息、電氣機(jī)械、化學(xué)工業(yè)、紡織服裝、金屬制品各類制造業(yè)，此類企業(yè)部門眾多，人員龐大，崗位群體可分為三大類：管理者、行政服務(wù)人員、操作工人。秘書屬于行政服務(wù)人員。這類企業(yè)秘書崗位較復(fù)雜，主要有前臺(tái)、辦公室文員、人事行政總務(wù)后勤部門文員以及分布在生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、采購部、技術(shù)部、企劃部等各部門的行政服務(wù)人員及各類助理專員。主要從事輔辦公室常規(guī)工作、行政人事工作、文書文件處理工作及企業(yè)日常管理事務(wù)。
服務(wù)型企業(yè)有商貿(mào)、旅店飲食、物流倉儲(chǔ)、廣告媒體、會(huì)展服務(wù)、旅游咨詢等企業(yè)。此類企業(yè)規(guī)模不大，部門較少，人員相對(duì)較少。崗位群體包括管理者、業(yè)務(wù)人員、行政服務(wù)人員。崗位主要為前臺(tái)秘書、部門經(jīng)理助理、接待客服專員、資料文員等，崗位類別較單一。綜上所述秘書崗位主要有文員助理、專員、專業(yè)秘書三大類。
三、商務(wù)文秘專業(yè)崗位工作任務(wù)分析
通過調(diào)查了解文秘專業(yè)崗位組成及工作任務(wù)分析表如下。
四、商務(wù)文秘專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與專業(yè)方向調(diào)整建議
從上面調(diào)查結(jié)果看：中山大部分中小型民營企業(yè)秘書分工不是太細(xì)，往往集秘書工作、行政人事管理、生產(chǎn)后勤質(zhì)量管理、宣傳活動(dòng)管理、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、法律事務(wù)、營銷財(cái)務(wù)多種工作于一身，秘書除了須具備文秘專業(yè)知識(shí)技能外，還要掌握與秘書工作相關(guān)聯(lián)的知識(shí)技能。大型民營企業(yè)秘書多數(shù)在不同部門從事秘書工作中部分專職工作。由此可見綜合秘書和專門秘書是中山民營企業(yè)秘書需求的主要類型。針對(duì)秘書具備能力調(diào)查得出的數(shù)據(jù)如下。
可以看出秘書崗位對(duì)人才能力多元化或多面手要求越來越高。過去培養(yǎng)目標(biāo)過于單一，培養(yǎng)方向過窄，大大制約了秘書人才培養(yǎng)。商務(wù)文秘專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)可調(diào)整為培養(yǎng)適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)需要，具備良好文秘專業(yè)基本知識(shí)和專業(yè)技能，具有良好職業(yè)道德、具有較好人際交往溝通與組織協(xié)調(diào)能力、書面口頭表達(dá)能力、辦公設(shè)備使用能力、計(jì)算機(jī)信息處理能力、執(zhí)行能力和合作能力等基本技能；能在企事業(yè)社會(huì)團(tuán)體從事辦公事務(wù)、接待、文檔資料管理、會(huì)議管理、文書撰寫、行政人事后勤管理、數(shù)據(jù)管理、生產(chǎn)質(zhì)量管理、公關(guān)商務(wù)宣傳活動(dòng)管理等工作的文員助理、專員秘書等中高級(jí)文秘專業(yè)技能人才。
五、文秘專業(yè)課程設(shè)置存在問題及新課程體系構(gòu)建
通過對(duì)課程與工作關(guān)聯(lián)性、實(shí)踐性課程開設(shè)等問題調(diào)查，了解到課程設(shè)置存在的主要問題是：文化基礎(chǔ)課過多，過分強(qiáng)調(diào)理論課程，不注重理論與實(shí)踐教學(xué)的合理安排；部分專業(yè)類課程難度大實(shí)用性差，教學(xué)內(nèi)容陳舊，教學(xué)設(shè)計(jì)編排不能體現(xiàn)工作過程。課程設(shè)置滯后實(shí)際需要，和就業(yè)實(shí)際需要存在較大差距，課程設(shè)置未結(jié)合當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)管理課程及辦公軟件應(yīng)用課程過少。建議以工作崗位分類及工作任務(wù)分析為依據(jù)，將課程設(shè)置調(diào)整為職業(yè)公共能力課程、職業(yè)通用能力課程、職業(yè)特定能力課程、職業(yè)拓展能力課程。
六、文秘專業(yè)課程設(shè)置建議
第一，職業(yè)公共能力課程設(shè)置以夠用實(shí)用為主。刪除文化基礎(chǔ)課，開設(shè)人際溝通、口語表達(dá)、應(yīng)用文寫作、英語口語與函電、職業(yè)生涯規(guī)劃、求職面視指導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作、統(tǒng)計(jì)方法等實(shí)用性強(qiáng)的課程；也可開設(shè)插花、茶藝、品酒、交際舞、音樂欣賞、形體、職業(yè)形象設(shè)計(jì)、中國傳統(tǒng)文化、西方文化等人文素養(yǎng)課程。第二，減少理論性過強(qiáng)過難課程，加強(qiáng)職業(yè)通用能力課程實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)力度。文檔管理、會(huì)議事務(wù)、商務(wù)禮儀、綜合事務(wù)、接待事務(wù)等課程可提取校外企業(yè)典型工作任務(wù)和案例為教學(xué)資源素材，以一體化課程形式授課。安排學(xué)生參與校內(nèi)活動(dòng)組織策劃，以禮儀隊(duì)和學(xué)校管理機(jī)構(gòu)為依托，讓學(xué)生參與學(xué)校管理。以技能節(jié)專業(yè)競賽促進(jìn)實(shí)踐教學(xué)開展；也可走出校園定期組織參觀，協(xié)助企業(yè)整理文檔或承辦企業(yè)活動(dòng)；舉辦企業(yè)專家講座、邀請(qǐng)企業(yè)兼職教師承擔(dān)教學(xué)，校企合辦校中公司等形式活化職業(yè)通用能力課程學(xué)習(xí)。第三，強(qiáng)化職業(yè)特定能力課程，增加企業(yè)管理課程。如生產(chǎn)管理、人事后勤管理、銷售管理、客戶管理、跟單管理、采購管理、庫存管理、客服管理、數(shù)據(jù)管理、企業(yè)活動(dòng)管理、商務(wù)管理課程。第四，適度增加職業(yè)拓展能力課程。一是加大與秘書工作相關(guān)辦公軟件課程比重。秘書工作與計(jì)算機(jī)操作密切相關(guān)，適度增加EXCEL在行政人事生產(chǎn)管理中的應(yīng)用、Office高級(jí)應(yīng)用、Powerpoint文檔演示應(yīng)用、CAD圖文管理應(yīng)用、Photoshop企業(yè)宣傳應(yīng)用、網(wǎng)站建設(shè)應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)辦公等計(jì)算機(jī)軟件高級(jí)應(yīng)用課程，同時(shí)增加上機(jī)課，強(qiáng)化學(xué)生運(yùn)用計(jì)算機(jī)解決問題的能力。二是加強(qiáng)企業(yè)管理軟件課程學(xué)習(xí)。秘書工作涉及各種企業(yè)管理軟件使用，如OA辦公系統(tǒng)、ERP、SAP企業(yè)管理軟件，這類課程可增進(jìn)學(xué)生對(duì)企業(yè)運(yùn)行管理的了解，訓(xùn)練學(xué)生使用企業(yè)管理軟件進(jìn)行企業(yè)管理的能力，提高學(xué)生信息處理能力。三是適當(dāng)增加行業(yè)背景課程。調(diào)查得知80%以上公司都要求秘書最好具有相關(guān)行業(yè)背景知識(shí)，可增加中山當(dāng)?shù)靥厣?jīng)濟(jì)和五大支柱行業(yè)知識(shí)背景課程，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展概況和當(dāng)?shù)厝宋牡乩淼染C合性課程四是職業(yè)拓展能力包括會(huì)計(jì)管賬能力、組織管理能力、企業(yè)分析策劃宣傳營銷能力、法律事務(wù)處理、電子商務(wù)管理等能力。課程設(shè)置要有所體現(xiàn)。可開設(shè)會(huì)計(jì)出納實(shí)務(wù)、企業(yè)法律、企業(yè)文化宣傳管理、品牌管理、市場(chǎng)營銷、電子商務(wù)、商務(wù)談判、組織行為學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等適量選修課程。
參考文獻(xiàn)：
第4篇：人事管理調(diào)研問卷范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說明書
1崗位分析研究的意義和目的
1.1崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析,是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息,對(duì)目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析,并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述,做出規(guī)范化記錄的過程。
1.2崗位分析的意義主要在于:
(1)使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確,角色分工更加清晰
(2)可以優(yōu)化組織的機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置,強(qiáng)化組織職能;
(3)有助于確定人力資源開發(fā)需求。
(4)為制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方法提供依據(jù)。有利于建立科學(xué)合理有效的績效考核、薪酬分配制度;
(5)崗位分析對(duì)勝任每一個(gè)崗位所需的專業(yè)知識(shí)、技能、素質(zhì)能力等作了明確規(guī)定,在分析比較崗位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃,分層分類對(duì)員工培訓(xùn),充分挖掘現(xiàn)有人力資源存量的價(jià)值,以提高人力資源的使用效率。
(6)明確各崗位之間的工作關(guān)系,崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動(dòng)空間,即每一個(gè)崗位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)崗位,這個(gè)崗位可以晉升到哪個(gè)崗位,從而為單位內(nèi)部人才的合理流動(dòng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。
(7)獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實(shí)際情況,有利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工不滿、工作效率下降的原因。
1.3通過崗位分析可以達(dá)到以下目的:
(1)為人員的合理配置奠定基礎(chǔ);
(2)為績效考核奠定基礎(chǔ);
(3)提高價(jià)值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力;
(4)明確各級(jí)人員的橫向和縱向的關(guān)系;
(5)明確個(gè)人之間的工作接口;
(6)出現(xiàn)問題能夠追溯到唯一的責(zé)任人。
2崗位分析的流程和工作內(nèi)容
2.1崗位分析流程:崗位的分析流程一般包括計(jì)劃準(zhǔn)備、信息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個(gè)主要步驟。
2.2崗位分析工作內(nèi)容
2.2.1計(jì)劃準(zhǔn)備階段工作內(nèi)容:
(1)建立崗位分析項(xiàng)目小組:明確崗位分析的目標(biāo)、目的和任務(wù),取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持。建立崗位分析小組,制定方案,明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排,以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)和順利完成。
(2)了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程:崗位分析及崗位說明書的編寫源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計(jì),最終把實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實(shí)到員工個(gè)人。因此,需要對(duì)上述內(nèi)容有很好的理解。
(3)選擇被分析部門及崗位,并進(jìn)行崗位任職人員的必要培訓(xùn):為了保證分析結(jié)果,選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進(jìn)行信息收集之前,對(duì)員工介紹崗位分析意義、目的及過程,介紹將要使用的調(diào)研方法,希望他們提供怎樣的配合。
(4)選擇信息來源:在收集整理信息時(shí)應(yīng)注意:不同來源的信息差別;應(yīng)從不同角度收集,不要有事先抱有偏見;應(yīng)結(jié)合實(shí)際,不可照抄照搬。
2.2.2信息收集階段工作內(nèi)容:信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料,獲得以下幾方面的信息:
(1)崗位基本信息:如崗位名稱、職銜等級(jí)是什么?
(2)工作關(guān)系:包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級(jí)關(guān)系,即該崗位的直接上級(jí)和直接下級(jí)是誰?與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯(lián)系。
(3)工作職責(zé):包括員工的主要工作內(nèi)容是什么,該崗位最關(guān)鍵的職責(zé),該崗位獨(dú)有的職責(zé),該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么,該崗位任職者有怎樣的權(quán)限?如何檢查該崗位員工的工作。
(4)崗位發(fā)展路線:分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對(duì)每一位員工,他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)。員工發(fā)展針對(duì)管理人員崗位,管理人員需要對(duì)其下屬作出什么樣的培訓(xùn)安排。
(5)工作條件與環(huán)境:工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括:工作地點(diǎn)、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。
(6)崗位對(duì)任職人員的要求:包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。
2.2.3分析資料階段工作內(nèi)容:對(duì)獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類、總結(jié),并進(jìn)行必要的判斷,從而得出對(duì)崗位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識(shí)。主要從四個(gè)方面分析:崗位名稱分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。
2.2.4匯總反饋階段工作內(nèi)容:崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿,并向上級(jí)反饋,經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成崗位說明書。
2.2.5應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容:將崗位分析的成果運(yùn)用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理過程中,并在職位或組織發(fā)生變動(dòng)時(shí)及時(shí)更新崗位分析。
崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配,將績效管理體系、崗位評(píng)價(jià)體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、培訓(xùn)開發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機(jī)的結(jié)合在一起,使傳統(tǒng)人事管理所帶來的弊端迎刃而解,進(jìn)而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有利的支持。
3崗位分析的路徑和調(diào)研方法
3.1分析路徑:主要從兩方面進(jìn)行:一是從單位和流程入手進(jìn)行分析;二是從現(xiàn)在崗位入手分析。
3.2調(diào)研的方法
3.2.1工作實(shí)踐法:工作實(shí)踐是指崗位分析人員實(shí)際從事該項(xiàng)工作,在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。
采用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。
3.2.2觀察法:通過對(duì)特定對(duì)象的觀察,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。
這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確,但要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)且使用結(jié)構(gòu)性問題清單。
3.2.3問卷法:通過結(jié)構(gòu)化問卷來收集并整理信息的方法,具體包括:問卷調(diào)查表法、核對(duì)法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。
問卷調(diào)查表法即根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查表,由崗位任職者填寫后回收整理,提取出崗位信息。
3.2.4訪談法:通過崗位分析人員與任職人員面對(duì)面的談話來收集信息資料,包括單獨(dú)面談和團(tuán)體面談。
此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。
3.2.5工作日志法:根據(jù)崗位任職者按時(shí)間順序記錄的工作內(nèi)容和過程,經(jīng)過歸納提煉,取得所需工作信息。
在本次崗位分析工作中,我們主要綜合運(yùn)用了調(diào)查問卷法和訪談法,參考工作日志內(nèi)容。個(gè)別關(guān)鍵崗位和專業(yè)性技術(shù)崗位采用觀察法和工作日志法,具體做法如下:
(1)對(duì)于通用性崗位,我們主要采用訪談法,我們通過與任職者進(jìn)行個(gè)別訪談,挖掘更多的事實(shí)依據(jù),以確認(rèn)崗位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀、準(zhǔn)確。
(2)對(duì)于專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位:我們一方面通過問卷調(diào)查崗位信息,另一方面,通過與任職者本人及其直接上級(jí)的訪談,確認(rèn)崗位的具體信息。
4崗位分析的產(chǎn)品——崗位說明書
崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說明書,它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開展崗位分析,大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)與模式,但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大,流程復(fù)雜,事務(wù)性的工作任務(wù)很多,難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗(yàn)工作任務(wù)其流程也相當(dāng)復(fù)雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo),因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點(diǎn),明確目標(biāo),遵循“源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則,才能編制出一套詳略得當(dāng),具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價(jià)值的崗位說明書。
要編制一套科學(xué)的且具有指導(dǎo)意義的崗位說明書,不僅要得到各方面的理解支持,還要注意方式方法。在編制時(shí),要注意以下幾個(gè)問題
(1)取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。人事部部門必須與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可,使他們認(rèn)識(shí)到科學(xué)編制崗位說明書對(duì)于人力資源管理以及事業(yè)未來發(fā)展的作用和意義,并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說明書更具操作和實(shí)施的可能。
(2)加強(qiáng)宣傳,取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到,任何個(gè)人或部門都很難獨(dú)立完成獲得崗位說明書所需信息這項(xiàng)工作,必須通過科學(xué)的方法并發(fā)動(dòng)職工積極參與。
(3)根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。
(4)應(yīng)注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應(yīng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的體系,而不是一個(gè)孤立的單元。崗位說明書的各個(gè)崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對(duì)一些相關(guān)聯(lián)的職位,一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù),要使相關(guān)的職位之間相互對(duì)照,既要各成一個(gè)體系,又要成為一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)整體,保證崗位說明書的整體性。
5結(jié)論和建議
5.1結(jié)論:對(duì)于一個(gè)組織來說,崗位是其中最基本的細(xì)胞,是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的,“識(shí)事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析,既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實(shí)施崗位分析,使員工對(duì)自己的崗位有了新的認(rèn)識(shí),樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺(tái),崗位分析指明了員工競爭進(jìn)取的方向,有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的弊端,有能力、有貢獻(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)高的員工價(jià)值得到認(rèn)可。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng),每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點(diǎn),在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求,逐步成長為優(yōu)秀人才。
5.2建議:
(1)準(zhǔn)確把握崗位分析的時(shí)機(jī)。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時(shí),對(duì)崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。準(zhǔn)確把握實(shí)施崗位分析的時(shí)機(jī),可以獲得管理層對(duì)崗位分析工作的支持,減少員工對(duì)崗位分析所帶來的增大工作量的誤解,使崗位分析工作能夠順利實(shí)施。
(2)崗位分析經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時(shí)代、以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為背景的崗位分析制度,經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,日益完善和普及,產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。然而,任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化,組織的工作內(nèi)容更加豐富,工作要求相應(yīng)提高,這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),既滿足組織的現(xiàn)實(shí)需要,又充分預(yù)測(cè)組織的未來需要,實(shí)現(xiàn)崗位分析的經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和超前化,以增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)外界變化的適應(yīng)能力。
(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關(guān)系開展崗位分析的許多企業(yè)進(jìn)行崗位分析時(shí),由于沒有選擇合適的分析方法,導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過大,不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價(jià)值,浪費(fèi)了大量人力、物力、財(cái)力。因此選擇一種或幾種符合組織實(shí)際情況的崗位分析方法,是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。
參考文獻(xiàn)
[1]姚若松,苗群鷹編著.工作崗位分析中國紡織出版社,2003
[2]孟風(fēng)蓮,高景宏.崗位價(jià)值分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.化工管理,2008年03期
第5篇：人事管理調(diào)研問卷范文
成績方面：
一、部門內(nèi)部管理：今年我院對(duì)機(jī)關(guān)工作繼續(xù)進(jìn)行目標(biāo)管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機(jī)，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責(zé)任制，保證了每項(xiàng)工作都有專人負(fù)責(zé)，而且還有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會(huì)和談心等形式，在科室內(nèi)部做了大量的思想工作，教育大家增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，樹立危機(jī)意識(shí)和主動(dòng)工作的意識(shí)。在肯定初級(jí)的同時(shí)，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，科室人員的工作質(zhì)量和獨(dú)立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動(dòng)性也大為增強(qiáng)。
二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對(duì)車輛調(diào)配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質(zhì)年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認(rèn)真完成好這些瑣碎工作基礎(chǔ)上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進(jìn)提高，我們?cè)?、4月間對(duì)往年漏檢的證書執(zhí)照十余項(xiàng)進(jìn)行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個(gè)主管單位之間，目前我院的各類資質(zhì)年檢和變更工作已經(jīng)基本完成。另外，我們對(duì)日常工作中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進(jìn)行了補(bǔ)充完善，比如建立了嚴(yán)格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會(huì)務(wù)管理制度等等。
三、勞動(dòng)人事管理：在工資管理方面，我們今年加強(qiáng)了部門之間的協(xié)調(diào)，加強(qiáng)了工資審核的嚴(yán)密性，進(jìn)一步理順了工作流程，差錯(cuò)率明顯減少，上半年沒有產(chǎn)生工資的錯(cuò)、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實(shí)，做到制度目前人人平等，并針對(duì)新的形勢(shì)，對(duì)原有的部分管理制度進(jìn)行了補(bǔ)充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進(jìn)一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產(chǎn)生新的勞動(dòng)人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時(shí)工簽訂了勞動(dòng)合同，特崗提前退休工作也完成了實(shí)際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動(dòng)人事糾紛問題。今年上半年，我們還對(duì)我院多年積壓的干部人事檔案進(jìn)行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進(jìn)展比較順利。另外，在推動(dòng)我院人才工程建設(shè)方面，我們?cè)诳偣まk同志的密切配合下，對(duì)“2135”人才戰(zhàn)略進(jìn)行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。
四、工會(huì)工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會(huì)作用，發(fā)揮工會(huì)組織的作用。年初召開了八屆二次職代會(huì)，每月還舉行工會(huì)委員的工作會(huì)議，傳達(dá)上級(jí)有關(guān)精神，審議我院的各項(xiàng)管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權(quán)力得到切實(shí)保障，企務(wù)公開和民主管理的進(jìn)程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動(dòng)，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團(tuán)體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們?cè)?月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進(jìn)行體檢，為困難職工發(fā)放困難補(bǔ)助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協(xié)，經(jīng)過我們與有關(guān)科室共同努力，職工技協(xié)的工作已經(jīng)開展起來。總之，工會(huì)組織在上半年的各項(xiàng)工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會(huì)組織的凝聚力也大大加強(qiáng)了。
五、黨團(tuán)工作：年初，我們嚴(yán)格按照組織程序進(jìn)行了全院范圍的中層干部民主評(píng)議工作，通過評(píng)議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標(biāo)，堅(jiān)定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對(duì)院黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子更加信任和支持，從而進(jìn)一步密切了干群關(guān)系，增強(qiáng)了凝聚力。在干部管理上，我們還加強(qiáng)了干部教育培訓(xùn)工作，先后組織中層干部學(xué)習(xí)觀看了多位知名學(xué)者的講座光盤，累計(jì)授課時(shí)間達(dá)到十幾個(gè)小時(shí)，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質(zhì)。今年，我們?cè)谠狐h委的領(lǐng)導(dǎo)下，在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量的工作，多次召開研討會(huì)、座談會(huì)，宣傳企業(yè)文化建設(shè)的意義，并在全院職工范圍內(nèi)進(jìn)行了問卷調(diào)查工作，同時(shí)還完成了人力資源、激勵(lì)機(jī)制和管理制度體系等三個(gè)課題的調(diào)研工作，編制了企業(yè)文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎(chǔ)。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內(nèi)部刊物，宣傳當(dāng)前形勢(shì)和先進(jìn)事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標(biāo)兵和優(yōu)秀青年評(píng)比活動(dòng)，我們組織候選人進(jìn)行演講，大張旗鼓地宣傳先進(jìn)典型，以榜樣的力量帶動(dòng)全體職工。我們還對(duì)主樓樓道進(jìn)行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實(shí)力和業(yè)績，增強(qiáng)了職工榮譽(yù)感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團(tuán)員青年和離退休干部旅游活動(dòng)。
六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測(cè)算、簽約和工資分配政策調(diào)整工作。在推動(dòng)機(jī)關(guān)目標(biāo)考核管理方面，我們和有關(guān)科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對(duì)全院的辦公用房進(jìn)行了多次調(diào)整，取消了女浴室同時(shí)給女職工發(fā)放洗理費(fèi)補(bǔ)貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測(cè)繪院積極協(xié)商，加強(qiáng)了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對(duì)院容院貌進(jìn)行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀。
通過上述成績方面的總結(jié)，我們體會(huì)到各項(xiàng)工作必須嚴(yán)格按照規(guī)范化進(jìn)行運(yùn)作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項(xiàng)工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質(zhì)量大大改善。當(dāng)然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進(jìn)。根據(jù)我們?cè)诠ぷ髦斜┞冻鰜淼牟蛔阋约叭嚎傮w工作的要求。我們?cè)谙掳肽曛饕獞?yīng)抓好以下幾方面的工作：
第6篇：人事管理調(diào)研問卷范文
醫(yī)藥衛(wèi)生人才建設(shè)是衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的生力軍。隨著醫(yī)改的不斷深化，縣級(jí)公立醫(yī)院普遍得到改、擴(kuò)、建，但醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊(duì)伍不穩(wěn)定問題依然普遍存在，特別是近些年來，隨著地級(jí)以上城市大型醫(yī)院的拓展，醫(yī)藥衛(wèi)生人才流動(dòng)出現(xiàn)了“虹吸現(xiàn)象”。為此，中國醫(yī)院協(xié)會(huì)從2013年5月～2014年2月，先后開展了縣醫(yī)院人才流動(dòng)情況調(diào)查和縣醫(yī)院人才流失情況調(diào)查，主要了解2008～2012年間的人員流動(dòng)流失情況。兩次調(diào)研，共針對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院發(fā)放問卷500份（縣醫(yī)院人才流動(dòng)情況調(diào)研300份、縣醫(yī)院人才流失情況調(diào)研200份），覆蓋30個(gè)省、自治區(qū)、直轄市的86家縣級(jí)公立醫(yī)院。還召開了多次專題座談會(huì)，并深入江西、貴州、陜西、河南等地進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，對(duì)百余名衛(wèi)生管理干部、縣醫(yī)院院長和衛(wèi)生技術(shù)人員作了深度訪談。
人才流失遏制縣醫(yī)院發(fā)展速度
床位超編 專業(yè)人員難以滿足需求
調(diào)查顯示，2008～2012年，縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)量呈逐年遞增趨勢(shì)，且增長速度呈加快趨勢(shì)。平均年門急診人次數(shù)從2008年的20.1萬人次，增長至2012年的31.8萬人次；平均住院人次數(shù)從2008年的1.6萬人次，增長至2012年的2.6萬人次（見圖1）。
不少縣級(jí)公立醫(yī)院通過改建、擴(kuò)建，逐步發(fā)展壯大，可提供的醫(yī)療服務(wù)也不斷增多，如每年提供門診服務(wù)在50萬人次以上的醫(yī)院比例在逐年提升，到2012年這一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服務(wù)在3萬人次以上的醫(yī)院比例也在逐年提升，到2012年這一比例（30.5%）達(dá)到了2008年（3.7%）的8.2倍（見圖2）。
縣級(jí)公立醫(yī)院中大部分實(shí)際開放床位數(shù)超過其編制床位數(shù)， 2008年，床位超編比例為14.6%，2011年該比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。
樣本縣醫(yī)院人員規(guī)模500～800人，超過八成的醫(yī)院人員總數(shù)超過其編制人員數(shù)，總體人員超編幅度達(dá)34.8%。平均人員總數(shù)與平均編制數(shù)均逐年增加，2010～2012年人員總數(shù)年均增長均超過8.2%，人員編制數(shù)年均增長率約為6.5%，可見，前者增長速度快于后者。
在樣本縣醫(yī)院中，無職稱人員約占15.4%，初級(jí)職稱人員最多，約占48.2%，中級(jí)職稱人員不足30%，高級(jí)職稱人員不足10%。從總體來看，學(xué)歷層次呈逐年提高趨勢(shì)，大專及以上學(xué)歷人員占比逐年提升，碩士、博士人員占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相對(duì)而言，中專及以下學(xué)歷的人員占比逐年降低。
調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)有的醫(yī)療技術(shù)人員數(shù)量尚不能滿足當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療服務(wù)需求，60.5%的醫(yī)院表示醫(yī)療服務(wù)需求無法得到滿足，38.3%的醫(yī)院認(rèn)為現(xiàn)有醫(yī)療技術(shù)人員數(shù)量可滿足醫(yī)療服務(wù)需求，僅1.2%的醫(yī)院表示可完全滿足需求。
業(yè)務(wù)骨干流失 薪酬低居首位原因
本次調(diào)研的86家縣級(jí)公立醫(yī)院中，2008～2012年共有9392名醫(yī)務(wù)人員流出，平均每家醫(yī)院每年流出20-30人。中層及以上流出人員以臨床醫(yī)生為主流出的中層或中級(jí)及以上人員，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，2012年略減為317人。每年流出的人員中，臨床醫(yī)生占40%～50%，護(hù)理人員占34.3%，藥劑人員最少，檢驗(yàn)技師專業(yè)人員占19.2%（見圖3）。
大部分縣級(jí)醫(yī)院流出人員流向了上級(jí)醫(yī)院或經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。流向上級(jí)醫(yī)院或經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同級(jí)醫(yī)院的比例達(dá)85.7%。從人才流向地區(qū)分布來看，流向地級(jí)城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會(huì)城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級(jí)市。從流向行業(yè)來看，絕大多數(shù)人才依舊在醫(yī)院工作，僅2.6%流向了政府部門。
縣級(jí)公立醫(yī)院流失的人才以中青年醫(yī)務(wù)人員為主，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達(dá)45%以上，31歲～35歲的人才流失量達(dá)62.3%，41歲～45歲的衛(wèi)生人才也達(dá)到了31.2%。相對(duì)而言，46歲及以上的人才流失較少。流失的人才以中級(jí)職稱人才為主，占76.6%，其次是副高級(jí)職稱人才，占36.4%（見圖4）。
調(diào)查顯示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影響因素，而“個(gè)人因素”（53.9%）對(duì)人才就業(yè)選擇的影響僅次于薪酬待遇問題。另外，“大醫(yī)院招聘”（52.6%）也是縣級(jí)公立醫(yī)院人才選擇離職的主要因素之一，可見醫(yī)院之間人才競爭非常激烈。此外，縣級(jí)公立醫(yī)院“人事制度僵化，編制內(nèi)外有別”、“地理位置和人文環(huán)境不佳”、“晉升職稱難”、“學(xué)科建設(shè)落后或硬件設(shè)備不足”、“工作環(huán)境不理想”等因素也分別入選。
環(huán)境影響人才選擇。經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)地區(qū)，靠近地市或更大城市的縣級(jí)公立醫(yī)院，其人才流動(dòng)與流失的情況（被虹吸）更為突出，而偏遠(yuǎn)地區(qū)或經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的縣級(jí)公立醫(yī)院，面臨的主要問題是人才匱乏，醫(yī)務(wù)人員整體水平不高，很難被其他醫(yī)院聘用。
在影響人員流失的環(huán)境因素中，不得不提的是執(zhí)業(yè)環(huán)境惡化導(dǎo)致人才流失。據(jù)中國醫(yī)院協(xié)會(huì)另一項(xiàng)醫(yī)院場(chǎng)所暴力傷醫(yī)情況調(diào)研表明，19.1%的醫(yī)務(wù)人員表示計(jì)劃轉(zhuǎn)行，15.9%的醫(yī)務(wù)人員明確表示“堅(jiān)決不同意子女從醫(yī)或?qū)W醫(yī)。”
人力重置成本加大 影響醫(yī)院績效
根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，94.8%的醫(yī)院都認(rèn)為人才流失對(duì)其有影響，而其中認(rèn)為影響比較大的醫(yī)院占到了44.2%，僅5.2%的醫(yī)院認(rèn)為對(duì)其沒有影響。與問卷收集的數(shù)據(jù)不同的是，調(diào)研中召開的多次座談研討會(huì)上，所有醫(yī)院管理者均認(rèn)為人才流失對(duì)本醫(yī)院工作的影響大或非常大。 首先是增加了醫(yī)院人力重置成本，對(duì)工作績效造成影響。其次是影響了醫(yī)院工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量（65.8%），還影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度（42.1%）。
由此可見，優(yōu)秀人才缺乏，綜合服務(wù)能力不強(qiáng)，醫(yī)療服務(wù)供需矛盾突出，已經(jīng)成為影響縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展與改革的瓶頸。醫(yī)院某些工作因人才流失無奈中斷，不僅無法保證該項(xiàng)工作的連續(xù)性，還可能會(huì)影響其他醫(yī)療項(xiàng)目的開展，影響整個(gè)醫(yī)院的工作質(zhì)量，進(jìn)而招致患者不滿并影響社會(huì)對(duì)醫(yī)院的評(píng)價(jià)。
解決人才荒需從步入手
面對(duì)較高的衛(wèi)生人才流失率，87.5%的縣級(jí)公立醫(yī)院采取了相關(guān)留人措施。中國醫(yī)院協(xié)會(huì)認(rèn)為從薪酬、人事、制度等多方面給出藥方。
中國醫(yī)院協(xié)會(huì)的調(diào)研報(bào)告顯示，79.7%的醫(yī)院提高了薪酬待遇，72.5%的縣級(jí)公立醫(yī)院著力“加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)”，72.5%的醫(yī)院“加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)”，69.6%的醫(yī)院“建立帶薪學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度”，68.1%的醫(yī)院“優(yōu)化醫(yī)院工作環(huán)境”，65.2%的醫(yī)院“引進(jìn)或更新專業(yè)所需硬件設(shè)備”，53.6%的醫(yī)院“建立人才考核和激勵(lì)制度”，并想方設(shè)法“增加編制數(shù)量”。中國醫(yī)院協(xié)會(huì)《縣醫(yī)院人才（流動(dòng)）流失情況調(diào)研報(bào)告》提出了解決縣醫(yī)院人才荒的對(duì)策和建議。
薪酬待遇要突破“天花板”
無論在調(diào)研中，還是在座談會(huì)上，大家都認(rèn)為，城鄉(xiāng)差別造成的收入待遇落差是縣級(jí)公立醫(yī)院難以吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。據(jù)了解，上海城市醫(yī)生的平均年收入是26萬元，廣州是26萬元，北京是18萬元，而北京市密云縣人民醫(yī)院是11萬元，湖南省寧鄉(xiāng)縣人民醫(yī)院是7萬元，最多的相差3倍多。調(diào)研報(bào)告提出，提高縣醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員待遇，是留住人才的關(guān)鍵措施。
據(jù)了解，醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度有明確規(guī)定，2009年，國家規(guī)定醫(yī)務(wù)人員工資不超過同級(jí)事業(yè)單位水平，也就是說醫(yī)生收入不能比老師高，這就是一個(gè)“天花板”，“天花板”能否突破，這是政策層面的問題，不是醫(yī)院可以解決的。財(cái)政對(duì)醫(yī)療的投入是逐年增加的，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、人才項(xiàng)目也不少，人員工資上主要投入基本人頭費(fèi)，因?yàn)槭苷呦拗疲冃ЧべY被壓低了。既然是改革，醫(yī)務(wù)人員工資待遇不能超過同級(jí)事業(yè)單位水平的規(guī)定能不能突破？
把人事自下放到醫(yī)院
北京密云縣人民醫(yī)院副院長吳瑞森在座談會(huì)上介紹，該院的前身是衛(wèi)生院，1955年升格為縣醫(yī)院。現(xiàn)有正式職工968人，合同制職工300多人，其中一半是護(hù)理人員，開放床位560張。2013年門急診量115萬人次，日均門急診近4000人次，年出院患者1.7萬人次。無論是門診量還是住院數(shù)量，都在快速增長。3年前，北京市政府批復(fù)了該院建新院的項(xiàng)目，占地14萬平方米，開放940張床位，今年下半年就要開業(yè)。醫(yī)院全部編制888個(gè)，實(shí)際占有編制989個(gè)，已經(jīng)超了101個(gè)編制。過去，醫(yī)院通過縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)，借用衛(wèi)生院編制進(jìn)人，但現(xiàn)在衛(wèi)生院的編制也沒有了，借不來了。醫(yī)院是事業(yè)單位編制，必須凡進(jìn)必考，醫(yī)院的進(jìn)人權(quán)在縣里，由縣衛(wèi)生局和人保局組織公開招考。
用人單位沒有進(jìn)人權(quán)，醫(yī)院急需的人才很難招進(jìn)來，招來的人又往往用不上。湖南省寧鄉(xiāng)縣人民醫(yī)院院長劉明說，招人時(shí)求職者問的第一個(gè)問題就是有沒有編制？有編制可以考慮參加考試，沒有編制直接免談。他呼吁，盡快把人事管理自還給醫(yī)院。
為了解決入口問題，調(diào)研報(bào)告建議各地衛(wèi)生部門應(yīng)加強(qiáng)與編辦、人事、財(cái)政等部門的協(xié)調(diào)，建立醫(yī)藥衛(wèi)生人才工作協(xié)調(diào)機(jī)制，改進(jìn)人才引進(jìn)辦法。目前，縣級(jí)公立醫(yī)院人才隊(duì)伍較為薄弱，高級(jí)職稱者較少，高學(xué)歷人員不多，學(xué)科帶頭人或技術(shù)骨干缺口很大。應(yīng)考慮開通特設(shè)崗位人才的引進(jìn)通道，對(duì)學(xué)科帶頭人或技術(shù)骨干，特別是中青年、高學(xué)歷、中高級(jí)職稱的高層次人才，可特設(shè)崗位引進(jìn)，并切實(shí)解決其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。
盡快推行分級(jí)診療模式
《縣醫(yī)院人才（流動(dòng)）流失情況調(diào)研報(bào)告》提出，近幾年，公立醫(yī)院改革將縣級(jí)醫(yī)院作為優(yōu)先發(fā)展的對(duì)象，而要提高縣級(jí)醫(yī)院的服務(wù)能力，需要大量優(yōu)秀的人才。若不同時(shí)控制大醫(yī)院的無序擴(kuò)張，縣級(jí)衛(wèi)生人員必然會(huì)被上級(jí)大醫(yī)院“挖”走一部分。建議通過制定和完善區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，合理配置醫(yī)療衛(wèi)生資源，改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)模式，實(shí)行分級(jí)診療，有助于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)能力的提高，推進(jìn)醫(yī)療資源的公平性和醫(yī)療服務(wù)的可及性。
定向培養(yǎng)和人才引進(jìn)并舉
調(diào)研報(bào)告提出，定向培養(yǎng)人才，是縣醫(yī)院解決人才荒的一個(gè)重要手段。為了保證定向培養(yǎng)生源，對(duì)于其中的優(yōu)秀者，可委托醫(yī)學(xué)院校作為臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)碩士研究生進(jìn)行定點(diǎn)培養(yǎng)，經(jīng)考核合格，頒發(fā)碩士學(xué)位證書和/或研究生畢業(yè)證書。為了防止定向培養(yǎng)的人才流失，在晉升、待遇方面可給予一定的政策傾斜。定向培養(yǎng)有助于保障縣醫(yī)院建立合理的人才梯隊(duì)，也是改變目前縣醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)不合理，低學(xué)歷人員比重過高的辦法。
第7篇：人事管理調(diào)研問卷范文
【關(guān)鍵詞】餐飲業(yè) 人力資源 嘉興市
近些年來，餐飲企業(yè)在嘉興如雨后春筍般生長壯大起來，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)資料顯示，截止2013年末，嘉興市共有餐飲法人單位數(shù)415家，從業(yè)人員1.17萬人；餐飲個(gè)體經(jīng)營戶1.2萬余家，從業(yè)人員超5萬人。“人是企業(yè)的第一要素”，面對(duì)從此龐大的餐飲從業(yè)人員隊(duì)伍，餐飲業(yè)的人力資源管理工作的重要性日益凸顯。為深入了解嘉興市當(dāng)前餐飲企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，在嘉興市區(qū)范圍內(nèi)選取規(guī)模不等的10家餐飲企業(yè)開展問卷調(diào)查，并與部分企業(yè)的人力資源部門主管進(jìn)行了面對(duì)面的訪談，形成以下調(diào)研報(bào)告。
一、餐飲業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問卷調(diào)查的樣本說明
本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷215份，收回有效問卷197 份，回收率91.6 %。
（一）餐飲業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我市餐飲市場(chǎng)經(jīng)過前幾年的高速發(fā)展，基本形成了正餐服務(wù)為主，快餐、飲料及冷飲服務(wù)和其他餐飲服務(wù)為輔的市場(chǎng)格局，據(jù)《嘉興市第三次經(jīng)濟(jì)普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)》統(tǒng)計(jì)，截止2013年末，嘉興市共有餐飲企業(yè)（不含個(gè)體經(jīng)營戶）415家，從業(yè)人員1.17萬人，資產(chǎn)總計(jì)36.47億元。縱觀餐飲業(yè)發(fā)展歷程，在經(jīng)歷過去十多年快速發(fā)展壯大的“黃金期”后，現(xiàn)階段特別是近兩三年已經(jīng)出現(xiàn)了明顯放緩的趨勢(shì)。究其原因，一方面有高成本、低利潤的現(xiàn)實(shí)壓力，尤其是近年來食品原材料、勞動(dòng)力、水電氣、房租等經(jīng)營成本持續(xù)快速上漲，以及同質(zhì)化競爭嚴(yán)重，？盈利空間不斷被擠壓；另一方面有中央“八項(xiàng)規(guī)定”、“六項(xiàng)禁令”的深入推進(jìn)、食品安全日益重視等政策環(huán)境對(duì)消費(fèi)需求產(chǎn)生影響，使得餐飲企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)。
（二）從業(yè)人員基本情況
1、年齡結(jié)構(gòu)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，餐飲業(yè)從業(yè)人員年齡普遍較輕，18-25歲年齡段的從業(yè)人員占55.7%，25-30歲年齡段從業(yè)人員占25.9%，因此，18-30歲年齡段的從業(yè)人員是餐飲業(yè)的生力軍。
2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，初中及以下學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的48.1%，高中及以下學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的41.2 %，大專及以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的10.7%。
3、本單位工作年限及跳槽次數(shù)。調(diào)查顯示，本單位工作年限1年以下的從業(yè)人員占54.2%，1-5年工作年限的從業(yè)人員占34.4%，5-10年工作年限的從業(yè)人員占11.4%，尚未發(fā)現(xiàn)一名員工在同一家企業(yè)工作10年以上。81%的餐飲從業(yè)人員有1-4次的跳槽經(jīng)歷，且跳槽次數(shù)與薪資水平、文化程度、技術(shù)水平等因素正相關(guān)。
4、薪資水平。占餐飲從業(yè)人員比重最大的服務(wù)員的工資水平較低，73.5%服務(wù)員的工資處于2千-3千元區(qū)間，行政人員以及中層管理人員的工資相對(duì)較高，在3千-5千元區(qū)間。
二、餐飲業(yè)人力資源管理存在的幾個(gè)問題
（一）從業(yè)人員人員結(jié)構(gòu)不合理，整體文化素質(zhì)偏低。調(diào)查顯示，餐飲業(yè)從業(yè)人員老中青比例為1：4：21。年輕人（年齡低于30歲）比例過高，是一把雙刃劍。一方面為企業(yè)發(fā)展注入了新鮮的血液，帶來了生機(jī)和活力；另一方面年輕人工作經(jīng)驗(yàn)不足、不穩(wěn)定、隨意性也帶來了一定的負(fù)面效應(yīng)。調(diào)查也顯示餐飲從業(yè)人員整體學(xué)歷偏低，大部分是初高中學(xué)歷，而擁有大專以上學(xué)歷的人員基本上都在管理層。
（二）從業(yè)人員流動(dòng)性大，薪酬普遍較低。調(diào)查顯示，薪資福利、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等成為餐飲業(yè)員工跳槽的主要影響因素，最重要的因素是薪酬水平。當(dāng)前餐飲行業(yè)薪酬普遍較低，最底層的從業(yè)人員基本是拿當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY。盡管企業(yè)也都建立了相應(yīng)的工資增長機(jī)制，但絕大多數(shù)都是基于政府每年一次的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)平均工資這2個(gè)指標(biāo)的公布而被動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，缺乏企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機(jī)制。
（三）人力資源管理技術(shù)落后，建設(shè)能力不足。主要表現(xiàn)在：一些中小餐飲企業(yè)員工招聘、培訓(xùn)、薪資之類的管理工作，通常是老板親自進(jìn)行；一部分企業(yè)的財(cái)務(wù)（或者會(huì)計(jì)）往往又承擔(dān)著招聘等人力資源工作，實(shí)行“雙肩挑”。人力資源管理者的職業(yè)素養(yǎng)缺乏，人力資源管理知識(shí)和技能的落后，使得餐飲企業(yè)的人力資源規(guī)劃能力、培訓(xùn)開發(fā)能力、薪酬設(shè)計(jì)能力、績效管理能力、人員配置能力、制度建設(shè)能力、勞動(dòng)關(guān)系管理等一系列建設(shè)能力不足。
三、餐飲企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究
（一）樹立以人為本的人力資源管理理念。餐飲業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。同時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)的好壞直接影響企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而影響到企業(yè)的對(duì)外形象和整體競爭力。
（二）完善分層管理的培訓(xùn)機(jī)制。餐飲企業(yè)用工一直存在著“梭子現(xiàn)象”。一方面是服務(wù)員、廚師等基層從業(yè)人員入職門檻低，員工流動(dòng)性大；另一方面是高層管理者，尤其是富有運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)的管理者稀缺，存在“用工荒”。因此，增加人力資本投入，將人的勞動(dòng)能力作為一種資本投資，針對(duì)基層服務(wù)員、生產(chǎn)技術(shù)人員、中高層管理人員等三大類完善不同分層培訓(xùn)機(jī)制。
第8篇：人事管理調(diào)研問卷范文
成績方面：
一、部門內(nèi)部管理：今年我院對(duì)機(jī)關(guān)工作繼續(xù)進(jìn)行目標(biāo)管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機(jī)，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責(zé)任制，保證了每項(xiàng)工作都有專人負(fù)責(zé)，而且還有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會(huì)和談心等形式，在科室內(nèi)部做了大量的思想工作，教育大家增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，樹立危機(jī)意識(shí)和主動(dòng)工作的意識(shí)。在肯定初級(jí)的同時(shí)，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，科室人員的工作質(zhì)量和獨(dú)立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動(dòng)性也大為增強(qiáng)。
二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對(duì)車輛調(diào)配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質(zhì)年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認(rèn)真完成好這些瑣碎工作基礎(chǔ)上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進(jìn)提高，我們?cè)冖吃麻g對(duì)往年漏檢的證書執(zhí)照十余項(xiàng)進(jìn)行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個(gè)主管單位之間，目前我院的各類資質(zhì)年檢和變更工作已經(jīng)基本完成。另外，我們對(duì)日常工作中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進(jìn)行了補(bǔ)充完善，比如建立了嚴(yán)格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會(huì)務(wù)管理制度等等。
三、勞動(dòng)人事管理：在工資管理方面，我們今年加強(qiáng)了部門之間的協(xié)調(diào)，加強(qiáng)了工資審核的嚴(yán)密性，進(jìn)一步理順了工作流程，差錯(cuò)率明顯減少，上半年沒有產(chǎn)生工資的錯(cuò)、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實(shí)，做到制度目前人人平等，并針對(duì)新的形勢(shì)，對(duì)原有的部分管理制度進(jìn)行了補(bǔ)充完善，原創(chuàng)：如考勤管理規(guī)定等等，使工作進(jìn)一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產(chǎn)生新的勞動(dòng)人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時(shí)工簽訂了勞動(dòng)合同，特崗提前退休工作也完成了實(shí)際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動(dòng)人事糾紛問題。今年上半年，我們還對(duì)我院多年積壓的干部人事檔案進(jìn)行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進(jìn)展比較順利。另外，在推動(dòng)我院人才工程建設(shè)方面，我們?cè)诳偣まk同志的密切配合下，對(duì)“”人才戰(zhàn)略進(jìn)行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。
四、工會(huì)工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會(huì)作用，發(fā)揮工會(huì)組織的作用。年初召開了八屆二次職代會(huì)，每月還舉行工會(huì)委員的工作會(huì)議，傳達(dá)上級(jí)有關(guān)精神，審議我院的各項(xiàng)管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權(quán)力得到切實(shí)保障，企務(wù)公開和民主管理的進(jìn)程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動(dòng)，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團(tuán)體冠軍，月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們?cè)谠路蓍_放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進(jìn)行體檢，為困難職工發(fā)放困難補(bǔ)助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協(xié)，經(jīng)過我們與有關(guān)科室共同努力，職工技協(xié)的工作已經(jīng)開展起來。總之，工會(huì)組織在上半年的各項(xiàng)工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會(huì)組織的凝聚力也大大加強(qiáng)了。
五、黨團(tuán)工作：年初，我們嚴(yán)格按照組織程序進(jìn)行了全院范圍的中層干部民主評(píng)議工作，通過評(píng)議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標(biāo)，堅(jiān)定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對(duì)院黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子更加信任和支持，從而進(jìn)一步密切了干群關(guān)系，增強(qiáng)了凝聚力。在干部管理上，我們還加強(qiáng)了干部教育培訓(xùn)工作，先后組織中層干部學(xué)習(xí)觀看了多位知名學(xué)者的講座光盤，累計(jì)授課時(shí)間達(dá)到十幾個(gè)小時(shí)，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質(zhì)。今年，我們?cè)谠狐h委的領(lǐng)導(dǎo)下，在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量的工作，多次召開研討會(huì)、座談會(huì)，宣傳企業(yè)文化建設(shè)的意義，并在全院職工范圍內(nèi)進(jìn)行了問卷調(diào)查工作，同時(shí)還完成了人力資源、激勵(lì)機(jī)制和管理制度體系等三個(gè)課題的調(diào)研工作，編制了企業(yè)文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎(chǔ)。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內(nèi)部刊物，宣傳當(dāng)前形勢(shì)和先進(jìn)事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標(biāo)兵和優(yōu)秀青年評(píng)比活動(dòng)，我們組織候選人進(jìn)行演講，大張旗鼓地宣傳先進(jìn)典型，以榜樣的力量帶動(dòng)全體職工。我們還對(duì)主樓樓道進(jìn)行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實(shí)力和業(yè)績，增強(qiáng)了職工榮譽(yù)感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團(tuán)員青年和離退休干部旅游活動(dòng)。
六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測(cè)算、簽約和工資分配政策調(diào)整工作。在推動(dòng)機(jī)關(guān)目標(biāo)考核管理方面，我們和有關(guān)科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對(duì)全院的辦公用房進(jìn)行了多次調(diào)整，取消了女浴室同時(shí)給女職工發(fā)放洗理費(fèi)補(bǔ)貼，還修建了間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測(cè)繪院積極協(xié)商，加強(qiáng)了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對(duì)院容院貌進(jìn)行了逐步改造，原創(chuàng)：使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀
通過上述成績方面的總結(jié)，我們體會(huì)到各項(xiàng)工作必須嚴(yán)格按照規(guī)范化進(jìn)行運(yùn)作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項(xiàng)工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質(zhì)量大大改善。當(dāng)然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進(jìn)。根據(jù)我們?cè)诠ぷ髦斜┞冻鰜淼牟蛔阋约叭嚎傮w工作的要求。我們?cè)谙掳肽曛饕獞?yīng)抓好以下幾方面的工作：
⒈繼續(xù)完善制度建設(shè)，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動(dòng)人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定、激勵(lì)機(jī)制等制度。
⒉加強(qiáng)各項(xiàng)管理的宏觀控制，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)基層單位的監(jiān)管力度，使責(zé)任落實(shí)在基層。對(duì)基層公司的管理要注重政策控制和事先把關(guān)，過去是在制定了院級(jí)政策以后要求各公司遵守，然后依據(jù)公司對(duì)院有關(guān)政策的運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)判。更多的注重了結(jié)果控制，加強(qiáng)事前和過程中的控制。
⒊勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，首先要制定一套相對(duì)完善合理又切實(shí)可行的崗位責(zé)任制，為實(shí)現(xiàn)合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎(chǔ)。同時(shí)要提升管理水平，加強(qiáng)宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務(wù)性工作向人力資源的統(tǒng)籌管理過渡。
第9篇：人事管理調(diào)研問卷范文
成績方面：
一、部門內(nèi)部管理：今年我院對(duì)機(jī)關(guān)工作繼續(xù)進(jìn)行目標(biāo)管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機(jī)，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責(zé)任制，保證了每項(xiàng)工作都有專人負(fù)責(zé)，而且還有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間，從而提高了工作效率原創(chuàng)：。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會(huì)和談心等形式，在科室內(nèi)部做了大量的思想工作，教育大家增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，樹立危機(jī)意識(shí)和主動(dòng)工作的意識(shí)。在肯定初級(jí)的同時(shí)，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，科室人員的工作質(zhì)量和獨(dú)立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動(dòng)性也大為增強(qiáng)。
二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對(duì)車輛調(diào)配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質(zhì)年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認(rèn)真完成好這些瑣碎工作基礎(chǔ)上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進(jìn)提高，我們?cè)冖吃麻g對(duì)往年漏檢的證書執(zhí)照十余項(xiàng)進(jìn)行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個(gè)主管單位之間，目前我院的各類資質(zhì)年檢和變更工作已經(jīng)基本完成。另外，我們對(duì)日常工作中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進(jìn)行了補(bǔ)充完善，比如建立了嚴(yán)格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會(huì)務(wù)管理制度等等。
三、勞動(dòng)人事管理：在工資管理方面，我們今年加強(qiáng)了部門之間的協(xié)調(diào)，加強(qiáng)了工資審核的嚴(yán)密性，進(jìn)一步理順了工作流程，差錯(cuò)率明顯減少，上半年沒有產(chǎn)生工資的錯(cuò)、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實(shí)，做到制度目前人人平等，并針對(duì)新的形勢(shì)，對(duì)原有的部分管理制度進(jìn)行了補(bǔ)充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進(jìn)一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產(chǎn)生新的勞動(dòng)人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時(shí)工簽訂了勞動(dòng)合同，特崗提前退休工作也完成了實(shí)際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動(dòng)人事糾紛問題。今年上半年，我們還對(duì)我院多年積壓的干部人事檔案進(jìn)行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進(jìn)展比較順利。另外，在推動(dòng)我院人才工程建設(shè)方面，我們?cè)诳偣まk同志的密切配合下，對(duì)“”人才戰(zhàn)略進(jìn)行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。
四、工會(huì)工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會(huì)作用，發(fā)揮工會(huì)組織的作用。年初召開了八屆二次職代會(huì)，每月還舉行工會(huì)委員的工作會(huì)議，傳達(dá)上級(jí)有關(guān)精神，審議我院的各項(xiàng)管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權(quán)力得到切實(shí)保障，企務(wù)公開和民主管理的進(jìn)程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動(dòng)，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團(tuán)體冠軍，月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們?cè)谠路蓍_放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進(jìn)行體檢，為困難職工發(fā)放困難補(bǔ)助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協(xié)，經(jīng)過我們與有關(guān)科室共同努力，職工技協(xié)的工作已經(jīng)開展起來。總之，工會(huì)組織在上半年的各項(xiàng)工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會(huì)組織的凝聚力也大大加強(qiáng)了。
五、黨團(tuán)工作：年初，我們嚴(yán)格按照組織程序進(jìn)行了全院范圍的中層干部民主評(píng)議工作，通過評(píng)議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標(biāo)，堅(jiān)定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對(duì)院黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子更加信任和支持，從而進(jìn)一步密切了干群關(guān)系，增強(qiáng)了凝聚力。在干部管理上，我們還加強(qiáng)了干部教育培訓(xùn)工作，先后組織中層干部學(xué)習(xí)觀看了多位知名學(xué)者的講座光盤，累計(jì)授課時(shí)間達(dá)到十幾個(gè)小時(shí)，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質(zhì)。今年，我們?cè)谠狐h委的領(lǐng)導(dǎo)下，在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量的工作，多次召開研討會(huì)、座談會(huì)，宣傳企業(yè)文化建設(shè)的意義，并在全院職工范圍內(nèi)進(jìn)行了問卷調(diào)查工作，同時(shí)還完成了人力資源、激勵(lì)機(jī)制和管理制度體系等三個(gè)課題的調(diào)研工作，編制了企業(yè)文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎(chǔ)。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內(nèi)部刊物，宣傳當(dāng)前形勢(shì)和先進(jìn)事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標(biāo)兵和優(yōu)秀青年評(píng)比活動(dòng)，我們組織候選人進(jìn)行演講，大張旗鼓地宣傳先進(jìn)典型，以榜樣的力量帶動(dòng)全體職工。我們還對(duì)主樓樓道進(jìn)行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實(shí)力和業(yè)績，增強(qiáng)了職工榮譽(yù)感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團(tuán)員青年和離退休干部旅游活動(dòng)。
六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測(cè)算、簽約和工資分配政策調(diào)整工作。在推動(dòng)機(jī)關(guān)目標(biāo)考核管理方面，我們和有關(guān)科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對(duì)全院的辦公用房進(jìn)行了多次調(diào)整，取消了女浴室同時(shí)給女職工發(fā)放洗理費(fèi)補(bǔ)貼，還修建了間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測(cè)繪院積極協(xié)商，加強(qiáng)了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對(duì)院容院貌進(jìn)行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀
通過上述成績方面的總結(jié)，我們體會(huì)到各項(xiàng)工作必須嚴(yán)格按照規(guī)范化進(jìn)行運(yùn)作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項(xiàng)工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質(zhì)量大大改善。當(dāng)然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進(jìn)。原創(chuàng)：根據(jù)我們?cè)诠ぷ髦斜┞冻鰜淼牟蛔阋约叭嚎傮w工作的要求。我們?cè)谙掳肽曛饕獞?yīng)抓好以下幾方面的工作：
⒈繼續(xù)完善制度建設(shè)，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動(dòng)人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定、激勵(lì)機(jī)制等制度。
⒉加強(qiáng)各項(xiàng)管理的宏觀控制，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)基層單位的監(jiān)管力度，使責(zé)任落實(shí)在基層。對(duì)基層公司的管理要注重政策控制和事先把關(guān)，過去是在制定了院級(jí)政策以后要求各公司遵守，然后依據(jù)公司對(duì)院有關(guān)政策的運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)判。更多的注重了結(jié)果控制，加強(qiáng)事前和過程中的控制。
⒊勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，首先要制定一套相對(duì)完善合理又切實(shí)可行的崗位責(zé)任制，為實(shí)現(xiàn)合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎(chǔ)。同時(shí)要提升管理水平，加強(qiáng)宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務(wù)性工作向人力資源的統(tǒng)籌管理過渡。
