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考公務員背景要求

第1篇：考公務員背景要求范文

【主題詞】民族地區高校；公務員考試課程

一、大學生為何“熱衷”考公務員

2013年上半年四川省公開錄用公務員筆試報考人數與錄用名額之比為34：1，比例最高的職位報考人數與錄用名額之比為570：1；同年11月，四川招考公務員報名崗位最熱的為751：1；河南濟源公務員報名最熱崗位比例為1∶281；江蘇省公務員招考最熱崗位招考比例1570：1；平均報考比例為48：1。就筆者所在的西昌學院而言，據調查，有80%以上的學生有報考公務員的意向，而少數民族考生報考意愿竟高達90%。

在美國，3%大學生愿意報考公務員；法國是5.3%；新加坡只有2%；日本就業傾向公務員排在榜單第53位；英國公務員甚至進入20大厭惡職業榜；而在中國，76.5%的大學生愿意報考公務員。

究竟是什么原因讓大學生如此熱衷考公務員呢？一是莘莘學子的拳拳報國心使然。縱然社會上對年輕人特別是大學生報考公務員有一些偏見，但我認為青年學子進入公務員隊伍，憑借自身的奮斗實現自己的理想抱負，為國家，為民族做出更大的貢獻，那是無可厚非的。二是近年來每年都有600多萬高校應屆畢業生需要就業，適合畢業生的就業崗位無法滿足需求，有數百倍甚至上千倍的人去競爭一個崗位也很正常。三是公務員考錄制度的公信力和操作的公開透明，對于不用依靠父輩力量自己就能通過努力搞定較好工作的年輕人來說，特別有吸引力。四是公務員職業聲望較好，福利待遇也相對較好。盡管如此，也不排除少數年輕人抱有將來能升官發財的目的所致。

二、民族地區高校開設公務員考試課程的必要性

民族地區高校由于地域的特殊性，在校學生具有兩個較為鮮明的特點，一是來自農村的學生比例較大，二是少數民族學生所占比例較大。因此，在民族地區高校開設公務員考試課程非常有必要，理由主要如下：

一是學生自身實現理想抱負的需要。二是學生家庭的需要。每一個家庭都希望孩子在大學畢業后有一個穩定的工作，同時高校開設這樣的課程，替代社會考試機構為考生經濟上節約開支。三是民族地區的社會發展需求。幾年來，各級政府重視后備領導干部的選拔，吸引了廣大的大學生和高校前來參與。特別是民族地區，隨著國家對制約同步進入小康瓶頸主戰場―民族地區的投入加大，各類人才需求也相應加大，尤其是需要那種既有一定知識和技能，熟悉民族地區環境，懂得民族風俗習慣，又愿意到基層工作，吃得苦、留得住、愿意干、做得好的大學生。內地考生和經濟較發達地區的畢業生不愿意到艱苦的基層工作，而民族地區的高校大學畢業生，尤其是少數民族大學生因自身的專業局限，就業選擇面窄少、機會不多，加之自身生活背景優勢、語言優勢和人脈優勢，更樂意到基層去工作，也就填補了這些空白。四是民族地區共同進步、維護安定團結的需要。五是高校注重強化大學生的職業素養、德與廉的教育，一定程度上也能彌補社會考試機構培訓的缺陷和不足。

三、民族地區高校開設公務員考試課程的主要途徑：

民族地區高校開設公務員考試課程，應采取以下主要途徑：一是通過學校支持，就業部門指導，教務處主導，鼓勵有一定實力的教師在全校開設公務員考試選修課程，以滿足大學生，特別是畢業生將來參加公務員考試的需要。二是對一些基礎相對較弱，同時對考公務員需求較旺的院系的學生，可結合實際專門開設《一般行政能力測試》、《申論》等考試課程，課程可設置包括公務員法、行政能力測試、申論、面試模擬、場景實踐等內容，讓學生對公務員考試有一個較為系統和全面的認識，從而進一步提升學生公務員考試的能力。就筆者多年的經驗，在大學生畢業的前一年開設這類課程較宜，即本科生在大三下期或者大四上期開設，專科生在大二下期或者大三上期開設。三是引入社會機構參與培訓。一些社會機構對公務員考試研究較為深入，培訓的針對性和實戰性也較強，對短時間內較快提升考生的應試能力有較大的幫助。但需注意的是；相當多的培訓機構以強化應試教育、唯分數第一，以考上為目的，在考生的職業道德、職業素養及其個人品行的教育方面有所缺失。

盡管如此，學校還應該積極協調地方組織、人事部門，邀請這些部門的相關專業人員為學生講解國家相關政策、各級黨政機關選人用人的要求和相應的職業要求等，以便學生在準備考試的過程中有的放矢。

四、民族地區高校開設公務員考試課程應注意的問題

民族地區高校因其學生多來自民族地區，多數人在畢業后也將會選擇在民族地區工作，人才培養的特殊性決定了在開設公務員考試課程時應有一些特別需要注意的地方。

首先是強化大學生的職業素養，切忌短視，不能因考而考。大學要擔負起培養人才的重任，要讓培養的大學生成人和成才。職業素養的養成需要一個過程，大學在引導學生掌握專業知識的同時，通過見習實習和社會活動，增加大學生職場經驗和知識，熟悉職場中應遵守的行為規范以及應具備的職業能力。

第2篇：考公務員背景要求范文

在美國做公務員，大學文憑不是必需的，專門的考試也不是必須的。除了那些需要特殊技能的崗位之外，你需要的是擁有和申請的工作相關的工作經驗或資歷。當美國聯邦人事管理局或其他政府機構公布職位空缺后，申請者可以通過信件或在互聯網上下載到申請材料，填寫好簡歷后寄回，人力資源部門的官員將對這些簡歷進行評分，選出符合崗位要求的人。因此，全美2400萬公務員中，大約80%的公務員職位是通過對申請者的工作、職業和教育背景進行詳細審核，再評估排名后任命的。而這2400萬公務員中，擁有大學學歷的僅占39%。

你為什么想當公務員？82%的受調查者回答：“想做有意思的事。”77%的人認為：“待遇優厚。”74%的人表示：“能夠給社會帶來一些改變。”不愿當公務員的理由中，53%的人認同“官僚作風嚴重。”65%的人認為：政府部門工資水平未能“市場化”和私人企業水平同步提高，公務員工作表現優劣也基本不會影響工資漲落。

一個“典型”的美國政府雇員年齡為45歲，已經為政府工作16年，年薪56000美元，這在美國各行業中處于中等偏上的水平。美國公務員還擁有優惠的健康和醫療保險、人壽險、長期看護保險，還能享受根據家庭需求的靈活工作時間，每年享有10天的帶薪法定假日、13天的病假，以及13到26天的休假。

法國：公務員不是一個受人追捧的工作

法國公務員分為政務類和業務類兩種。政務類由選舉或政府任命產生，實行任期制，與政黨共進退。業務類公務員非法定事由不被解職解雇。

業務類公務員職位一般是通過考試應聘獲得，考試不用交納任何費用，指導公務員考試的教材都是由國家統一印制的，社會上幾乎沒有輔導班。

法國是一個福利社會，有相對完善的社會福利系統，公務員所能享受的社會福利、醫療保障與企業人員沒有區別。而且，就經濟收入而言，法國公務員的工資收入并不是很高。不少人認為從事這項工作個性受到限制，缺乏想像力，個人發展機遇少。所以，在法國公務員并不是一個受人追捧的工作。只有在國內經濟形勢不好，失業率居高不下的情況下，才會有更多的人把目光轉向政府公共部門的“鐵飯碗”，因為，這意味著穩定的工作，穩定的收入。因此，從某種程度上說，法國公務員競爭的激烈程度是經濟狀況的晴雨表。在經濟不景氣的年代，政府工作對人們的吸引力更小。為了招聘到足夠的公務員，法國政府甚至不得不降低考試的難度。

韓國：人人都想分食公務員這塊蛋糕

在韓國，人人都想分食公務員這塊蛋糕，每到10月1日首爾市政府舉行第7級、第9級公務員考試時，高速鐵路列車車票都會提前兩個月售罄，韓國鐵道公社不得不為參加考試的人們增開臨時列車。在2007年結束的中央選舉管理委員會第9級公務員公開招聘考試中，有8萬多人競爭100個職位，競爭率超過800比1。

韓國年輕人爭當公務員的原因主要是經濟近年來不景氣，很多大學生至少需要待業一年才能找到工作。而即使在私營企業工作，由于經濟不穩，企業會隨時裁員。相比之下，公務員只要沒有特別的問題，就能保障到法定的退休年齡。退休公務員可以按照退休前三年工資的76%獲得年金，而一般國民年金只有退休前三年工資的50%。諸如此類的誘人待遇，使韓國每年的“公考”競爭尤為慘烈，各色人等均爭先恐后地加入“國考”中，為了增加成功的把握，每個人都要在考試前去參加兩個月的補習班，由此催生了考試補習產業和補習班扎堆的“考試村”，一切只為了成為公務員后“將來就會更有保障。”

印度：公務員是最“光宗耀祖”的行業

印度公務員有很高的社會地位，不僅待遇好，還是全社會公認為的“精英階層”。做公務員，在印度社會被視為最“光宗耀祖”的行業。組織該國公務員考試的“公務員委員會”規定，不超過30歲、擁有國家承認的本科及以上學歷的人都可報名。

目前，印度的居民人均年收入約為720美元，公務員的年均收入卻高達8116美元，此外還有各種名目的補貼。而且除工資收入外，公務員還享受如每年1個月帶薪假、20天醫療假、20天半薪假……除去各種假期和法定休息日，印度公務員每年實際上班時間僅約160天，工資則相當于普通居民的10倍。待遇好催生了印度公務員熱。

然而由于印度的公務員基數小，每年招考公務員的崗位也非常少，每年僅500人左右。而印度總人口多，適齡考試者遠遠超過招考的崗位，因而錄取率僅為1.4‰，可謂世界上最難考、錄取率最低的考試。在印度，能稱得上是公務員的人不到7000名。印度的公務員概念與政府工作人員有很大不同，公務員專指通過“全印度公務員系統”考試在中央和各邦工作的人，他們專職負責政府事務，不被允許參與黨派活動。

新加坡：世界上效率最高和腐敗程度最低

新加坡的公務員選拔與美國類似，不采取考試的形式。有意擔任公務員的人可以通過網絡或者其他招募渠道提出申請并提交簡歷。當通過第一輪的簡歷篩選后，有關的政府部門將向部分申請者發出面試通知。面試被選中的候選人將被推薦到人事部門等待任命。

新加坡的公務員體系被認為是世界上效率最高和腐敗程度最低的。新加坡公務員的收入采取了全部現金的形式，沒有免費的住房和醫療，也沒有公用車，這種高度透明的收入構成一方面防止了腐敗，另一方面，也使公務員在決定如何支配薪水時具有完全的靈活自主性。

第3篇：考公務員背景要求范文

關鍵詞：公務員考試錄用；信用；不公平性；對策建議

中圖分類號：D523.31 文獻標識碼：A 文章編號：1006-026X（2013）08-0000-01

一、報考環節的不公平

公務員考試錄用精神之一是，最大限度地滿足人們的報考愿望，不設置任何障礙，但是在實踐中，完全的公開、讓所有人都參與很難達到。

平等原則是國家公務員考試錄用制度中的一項基本原則和最具特色的地方。《公務員法》對公務員報考的資格條件做出了詳細具體的規定，只要公民符合條件，通過考試后，都有擔任公職的平等機會。但由于對某一職位的報考條件往往是由用人單位來隨意規定，一些政府部門在原來條件的基礎上擅自增設條件，如地域限制、專業限制、年齡限制、工齡限制等，這實質是實行“玻璃門”政策，即規定上已經達到進入門檻，實則已經被排除在外。

公開是公務員考錄的基本要求和重要原則之一。有意愿報考公務員者及關心此類公共事務的人士獲得招考信息，從而保證公務員考錄工作的公眾參與程度，在報考環節中，招錄主管部門會采取一系列措施招考的具體事項向社會公開。但是仍出現以下情況，一是招考信息的覆蓋率還不夠高：一些交通不便、通訊薄弱的地區的人員根本得不到招錄信息，很難參加招錄考試；部分招考機關只在小范圍宣講，造成了信息的地區差異等。二是報考時間的限制以及報考咨詢服務不到位等等，這些都導致了考試錄用的起點環節存在著不公平現象，信用感缺失。

二、考試環節的不公平

1、考試的內容和科目缺乏信度

我國現行的國家公務員考試一般包括筆試和面試。筆試包括公共科目和專業科目，公共科目為行政職業能力測驗和申論，專業科目的考試則是在公共科目考試通過后，由招考部門對考生進行測試。公務員考試的科目和考試內容歷來都為人所詬病。

無論是筆試還是面試，考試工具錯誤時有發生。考試的內容都存在形式單一、試題類型不夠全面，測評目標偏離等問題。一些題目毫無價值性可言，不合理不科學、考查范圍的不適度、考試的側重點與實際工作中的能力要求脫軌；考查的知識對某類人群造成的不公平等問題，很難測出考生的知識深度、能力水平和發展潛力，使考試的區分度、可信度受到削弱，不能很好地體現“為用而考，考用一致的原則”，整個考試制度的合理性和公平性就不得不讓人質疑。目前，對一些較先進的新技術方法如情景模擬、心理測驗、投射法等評價技術缺乏研究和應用，因而無法全方位地對考生進行準確考察。大大降低了考試的信度和效度。

2.考試不分層次和級別

目前我國的公務員考試并沒有和管理上的職位分類法相掛鉤，不論學歷、年齡，不管報考的職別，基本上是實行整齊劃一的考試內容，“千人一卷”，忽視了個人的學術背景和專業優勢。很難體現出他們的個性傾向和專業素質，這樣不科學也是不公正，很難選拔適合崗位的人才。如招考一般辦事員和招考主任科員使用同一試卷進行考試，很明顯，把兩種不同職位要求的人用同一試卷進行測試的評價結果是不公正的因為不同的職位要求只能用不同程度與區分度的試卷。

3.公務員體檢標準的不合理造成公務員錄用的不公平性

公務員錄用體檢標準實質上是一種與健康有關的任職資格，近年來，社會及報考者對公務員招錄體檢提出不少質疑。一些公務員職位對身體條件有特殊要求的問題。比如：食品藥品監督部門不允許患有傳染病的人員進入公務員隊伍錄用時仍把乙肝病原攜帶者排除在外；“雙乳”不對稱是為體檢不合格等等。現行各地區體檢標準的不統一以及用人單位的現象勢必犧牲公務員錄用的公正性和科學性，降低考試錄用的效度。

三、面試環節不公平

在我國公務招考過程中，面試是重要的一個環節，面試要測試應試者的綜合分析、語言表達、組織協調、情緒控制、應變、人際關系等能力。不僅要求面試內容和組織要科學，而且要經過嚴格的專業訓練的面試官精通現代面試方法、技術和經驗，尤其要具備公正客觀的素質。但這些在我國的公務員面試工作中沒有完全具備，大大降低了面試的信度，主要體現在：

1.人情關系導致面試環節公正性的缺失

由于血緣政治的影響，使我國公務員錄用考試中“人情化問題”普遍存在。考慮到具體招考部門最清楚所需人員的具體要求，因此，公務員面試基本上是由政府人事主管部門委托給各級用人單位自己來執行的，但這一規定又給公務員選拔錄用中的關系蔭庇提供了便利。表現為一些招考部門為了照顧政府部門領導或者同事的親友等而.使“公務員面試”變成為‘任人唯親”.“關系”和“面子”所及人員的親友、子女等考生在面試環節上擁有了絕對優先地位。這就為考官的徇私枉法洞開了大門。喪失了公務員招考的公平性原則。大多數地方都是面試當場不亮分，一般是上午面試下午出成績，這就給“暗箱操作”和“權利尋租”提供了可能。

2.考官的情感傾向和素質

另外，由于考官的情感傾向，比如受暈輪效應，相似效應、首因效應的影響很難客觀公正的對考生作出判斷。除了心理因素之外，影響公平的重要因素還有情感因素如面試考官認識某面試人員或者受到面試人員情感的影響而做出有悖事實的評價，就會對面試的公平性破壞力很大。面試考官的工作能力也是影響因素之一，比如面試考官對國家公務員制度和公務員考試錄用制度的熟悉程度、對人才測評的基本理論知識和評價要領的掌控能力、對面試技法的運用能力等。不同考官工作能力的參差不齊不利于科學、準確地測試出應試者的真才實學和實際能力，將會影響面試程序的公平性。

3.面試考官隊伍有待規范

面試考官在面試中起著決定作用，考官的情感傾向和素質直接影響著公務員考試錄用的公平性。目前，我國的考官隊伍主要由組織人事部門和用人單位的官員及高校和行政學院的專業技術人員兩部分人組成。前者具有一定的干部選拔任用經驗，后者雖有扎實的專業知識，兩者可以互補。但前者對于政府管理的專業知識缺乏深入研究，不具備運用現代考試技術與方法的能力，后者對社會需要和崗位特點研究不夠。并且全國大部分地方都沒有形成一支穩定的考官隊伍，雖在一定程度上可以避免作弊行為，但是不利于經驗的積累。因此，他們對考生素質及表現的區分能力欠佳，很難保證考試的效度和公平，往往使測評結果失真，難以保證錄用的客觀性。考官隊伍組成缺乏科學規范，難以保證錄用的客觀性

4.面試的入圍比率不科學。

第4篇：考公務員背景要求范文

在看到公務員制度不斷規范化發展、越來越多的大學畢業生志愿從事公務員事業的同時，我們也要警惕在考試過程中的不規范、不公正現象。

警惕公務員考試不規范。考生一般要通過筆試和面試兩關才能拿到公務員隊伍的“入場券”和“資格證”。現在看來，筆試工作越來越向著科學化、規范化方向發展，考試的科學性、有效性不斷顯現。但是，相對筆試而言，面試操作的彈性較大，“走后門”、“靠關系”現象時有發生。在進入面試考察時，一些沒有社會關系的普通家庭出身的大學生可能處于不利地位。而且有些行業人為抬高門檻，規定與工作性質和崗位不太相關的一些附加條件。例如，現在不少普通的職業崗位對學歷的要求越來越高，既限制了選人用人的范圍，把一些本來優秀的人才拒之門外，也在一定程度上造成了人才的浪費。

警惕出身起點低造成新的不平等。越來越規范的公務員考試制度使得沒有深厚社會關系、沒有強大社會資本的大學畢業生在考試面前擁有了平等的權利和機會。但是，從近年來一些調研看，家庭出身不同，大學畢業生在擇業意向、擇業能力和就業狀況等方面存在較大差異。與出身于專業技術人員和領導干部家庭的相比，工人農民等普通家庭的大學生愿意和能夠進入公務員隊伍的人數相對較少。家庭經濟狀況、社會關系以及父母的職業取向等影響著子女的受教育程度、擇業意愿和就業水平。當前，城鄉之間、地區之間和不同的學校之間教育資源分布不均衡，大量優質的教育資源集中于大城市、集中于沿海地區、集中于少數重點學校，城市與農村、沿海與內地、富人和窮人等不同家庭出身的孩子受教育的機會和條件有較大差異。順利地通過了筆試后，不少出身農村和邊遠地區家庭的大學生由于缺少社會關系和社會交往，往往處于劣勢。不同家庭背景形成的子女受教育水平差異正在影響著大學生的平等地進入公務員隊伍，影響著人們的社會流動，影響著社會的發展進步。

正是因為以上擔擾，能堅持在考錄公務員時用規范維護公正，讓公正詮釋和諧的做法無疑更值得贊揚。（作者為國家行政學院政治學教研部副主任、教授）

第5篇：考公務員背景要求范文

一、建章立制

宏觀上已有《國家公務員錄用暫行規定》，但在微觀上還要根據《國家公務員錄用暫行規定》，制訂好“三個辦法”，予以充實、完善，使面試工作管理更具可操作性。一是面試暫行辦法（規定）；二是面試考官管理暫行辦法（規定）；三是面試監督暫行辦法（規定）。面試暫行辦法要明確面試的主管機構，面試評委的組成，面試方法，面試程序，面試規則等等。面試考官管理辦法要明確考官資格條件、義務與權利、資格的授予、管理與培訓等等。面試監督暫行辦法要明確監督工作的組織、監督工作的內容與方法、對違紀的處罰、以及監督人員的紀律等等。

二、完善環節

1、試題命制。試題是面試三要素中的重要要素，關系選拔公務員的素質。根據實際需要，面試考，試大收集整理試題可以分非專業試題（公共試題）和專業試題。非專業的面試試題的命制一般由設區的市以上組織、人事部門負責組織擬制。命題人員一般由考錄工作部門的具體負責人、既有理論又懂業務的骨干、命題專家共同組成。面試題應具有思想性、針對性、科學性、規范性、鑒別性、靈活性、延伸性、可行性、確定性。試題要能測試考生的綜合素質。如果是結構化面試，其試題的擬制要包括：問題（即題干）、出題思路（命題緣由）、主測要素、參考答案或評判標準等內容（以供考官評分時參考）。

2、試卷組合。在試題組合上，無論新擬制或從題庫中生成的面試題，都要注意做到：面試與筆試的分工協作，思想性與科學性有機結合，趣味性與啟迪性不可分割，針對性與可測性相互配合，難易程度與考生實際水平以及職位需要力求適應。根據不同層次的考生組卷，一般可按不同對象的考生分為：有工作經歷的考生和無工作經歷的（應屆畢業生）考生兩類。前一種考生以測試特殊素質為主，后一種考生以測試智力發展潛力為主。組卷要針對測評要素，一套試卷中，大概有4至5道題，一般包括測試考生的理論素養、邏輯思維能力、分析判斷與應變能力、公關能力（溝通能力、協作能力、協調能力）、依法行政意識和適應職位要求的工作能力等，同一內容的題目不重復，如測評公關能力的試題，一套面試題中只能有1道題，不能有2道題以上。

3、考生排序。考生是面試的三要素之一。組織全省性的統一考試，參加面試考生是根據筆試成績，從高分到低分確定的。為了保證質量，筆試成績合格線應由省人事廳統一劃定。參加面試的考生，要從筆試成績上省定合格線的考生中，按照每個招考職位數的3倍，從高分到低分嚴格依次確定。如果個別職位考生成績上筆試合格線的人數達不到錄用職位數3倍的，按照上線考生的實際人數參加面試。如果個別職位只有一名考生進入面試，沒有對手與其競爭，為把好人員素質，對該位考生則要求其面試成績必須達到一定的分數（如70分）以上才能進入下一個（考核、體檢、錄用）環節，但這一要求須在面試前告知參加面試的考生及面試評委（考官）。

4、考官管理。面試考官是面試三要素的關鍵要素。加強考官管理，建設一支政治過硬、業務精通、能對考生進行準確、客觀、公正地評判的高素質面試考官隊伍，對于把好公務員“進口”，鞏固考試錄用制度具有重要意義。

(1)選好考官對象。擬擔任考官的人選主要應從各級組織人事部門、干部（人事）處、各類業務職能處（室）、各機關單位、高校（科研）機構的領導和工作人員中選拔，在組合上應注意性別、年齡、職務、職稱結構，在具體要求上考官人選必須是政治、業務、身體、心理素質好的，并通過培訓、考核等程序確定。

(2)明確考官資格。對面試考官的資格可以進行分級。比如，由低到高可以分為三級、二級、一級（或初級、中級、高級）三個級別，必要時也可以設四級、特級，并規定面試考官必須具備的基本條件以及各個級別應具備的相應的資格條件。

(3)強化考官培訓。對新任考官，進行任職培訓；對老考官，進行知識、技術更新培訓以及晉考，試大收集整理升級別的培訓，以及當年有關面試工作具體要求的培訓。

(4)把好資格授予關。可以成立全省面試考官資格評審委員會（臨時），對面試考官的資格進行嚴格評審把關。其成員一般由：省人事廳分管領導、公務員管理處負責人、著名考錄專家等若干人組成。評審委員會負責全省各級面試考官資格的評審、授予、晉升、取消。

(5)加強業績考核。建立面試考官業績考核制度，包括建立工作業績檔案，記載參加面試工作的主要情況。每年或兩年考核一次，并填寫面試考官業績考核表。考核結果作為面試考官資格審核和晉升的依據之一。不合格者隨時淘汰。

5、評委組織。面試考官可實行分層分級組織、選派。考官的選派及其組合的形式有：一是部門組、統一組、專業組、劃片組、1+X組。二是面試評委由人事部門選派的考官與用人單位選派的考官組成，考官人數一般以7名或9名為宜。在考官選派中，實行考官隊伍電腦化管理。

6、面試方法。錄用國家公務員面試方法有許多種。例如：面談法、情景模擬法、實際操作法、小組討論法、心理測試法、背景調查評價法、文件筐測評法、人機對話測評法、腦像圖測評法等。為了使面試更加客觀、公正，廣大考生更能接受，現階段，采取結構化面試和情景模擬式的面試方法比較多見。

7、成績計算。經過幾年的實踐、探索和研究，目前公務員考試總成績中，多數人認為筆試成績、面試成績的權重比例均為5：5（即1：1）比較科學、合理。根據總成績從高分到低分嚴格依次確定參加體檢、考核人員的名單，并予以公布。

8、考場設計。要注意以下幾個環節：面試考場設置；考場布置；席位設置；候考室設置；以及制定評委守則、主考主持詞、考生須知、旁聽人員須知、評分表、評分參考標準等。

三、組織領導

1、健全機構。省市委組織部和省市人事廳局是全省市錄用黨群機關工作人員和國家公務員的綜合管理部門，按照職責和分工，負責全省市公務員的綜合管理工作。市、縣黨委組織部和人事局按照職責分工，負責本轄區內公務員的綜合管理工作。面試工作必須在綜合管理部門的統一領導、組織、指導、監督下實施。省、市級綜合管理部門應按照《錄用國家公務員面試考官資格管理暫行辦法》，組織面試考官培訓，建立面試考官庫，以及評委工作業績檔案，將評委在每次面試中所承擔的工作、面試的人數以及面試的績效等紀錄在案，并定期進行面試考官工作考核。

2、加強領導。為保證面試的客觀、公正，面試工作中，必須加強對面試工作的領導。

四、監督檢查

現階段可以成立非常設監督機構（監督委員會），其成員包括人大、政協、紀檢監察機關、組織、人事部門的負責人。也可以聘請社會監督員。還可以通過新聞媒體監督，允許他們對不公正面試進行曝光；以及群眾監督，允許推薦群眾代表到場旁聽面試。甚至讓已面試過的考生旁聽后面的考試。為規范監督必須制定各類監督、旁聽人員守則。

1、加大監督力度。面試工作監督的重點是，嚴格把握好易發或多發違紀違法的主要環節：一是面試試題的擬制、押運、保管、領取、啟封、簽收等，監督人員要按照有關保密規定認真實施監督，并驗證簽名，以示負責；二是監督面試考官臨場隨機抽簽上崗，最大限度地遏制考生與考官在考前的接觸機會，責成有條考，試大收集整理件的地方或單位實行考官入闈或異地交流上崗，發現需要回避或其他不適宜擔任考官的人員，有權建議立即撤換；三是監督考生的分組和出場順序必須采取臨時抽簽的辦法確定；四是監督檢查面試考場的設置是否規范，沒有監督人員在場的，不能進行面試，面試成績須經監督人員確認無誤后予以簽名，否則不予辦理錄用手續。

2、提高監督人員素質。為避免和防止監督形同虛設，應對監督人員進行嚴格培訓。要求學習和掌握國家公務員錄用面試的有關政策規定、工作程序和基本要求，熟悉相關業務。做到持證上崗，依法辦事，忠實履行公務員錄用面試監督人員守則。

3、拓寬監督渠道。在監督人員的選派上，除了用人單位的主管部門選調精兵強將外，同級組織、人事部門要主動邀請紀檢、監察和邀請特邀人事監督員參加，加強對面試工作全過程的監督。面試考場設立監督席，必要時增設旁聽席、記者席。同時，設立舉報箱，公布舉報電話。

第6篇：考公務員背景要求范文

關鍵詞：行政文化；基層；公務員；激勵

中圖分類號：C93.934 文獻標識碼：A 文章編號：1009 ― 2234（2017）04 ― 0068 ― 03

基層公務員工作在一線，職位和權限具有很大的局限性，正是這一群體，組成了我國公務員的主體部分。2015年2月頒發的《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》對基層公務員的晉升做出了詳細的規定，“辦事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇；科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇；副鄉科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇，正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇，副縣處級干部15年未提拔，可享受正處級待遇。”①規定的晉升時間過長，使基層公務員在職業生涯中感到前途渺茫。由于公務員的工資由職務和職級決定，因此晉升對于公務員的激勵作用還是很明顯的，但面對漫長的晉升時間和有限的晉升名額，政府該采取其他何種措施實現對公務員的激勵，是一個值得探討的問題。

一、我國基層公務員隊伍的困境

目前，我國基層公務員的待遇和工作內容使他們對自身的職業發展普遍存在困惑和擔憂。一方面，他們對自我工作的價值存在疑問，基層公務員的工作內容較為單一和簡單，許多內容有很強的重復性，而公務員的選拔制度，表明了公務員群體都是受到高等教育的高學歷群體，他們在工作能力上完全可以勝任這些工作，甚至有些“大材小用”，但職業發展前景卻十分渺茫，普遍對自身價值的發揮和實現存在困惑；另一方面，基層公務員普遍對收入狀況存在不滿，隨著國家相關禁令的出臺，公務員的工資、福利都受到了很大的限制，他們缺乏工作動力，一些公務員甚至產生了辭職的想法，養家糊口的壓力與焦慮不安的情緒使其工作效率更加低下。

此外，基層公務員的職業倦怠現象也非常普遍，社會對基層公務員的角色期待過高，但是支持卻不高，基層公務員被期待向社會公眾提供高質量的服務，但公務員的職業特點又使他們成為社會矛盾的直接面對者和民眾宣泄不滿的直接對象；有學者（文啟，2013）認為公務員角色存在角色悖論，公務員既要承擔“公共人”的角色又要承擔“公民人”的角色，其在追求公共利益和私人利益的選擇之間必然會產生沖突②。不僅如此，基層公務員還存在工作超負荷的現象，工作總量和工作強度超過了個體可以承受和勝任的范圍，更加加劇了他們的焦慮感與壓力，在面對壓力無能為力的情況下，傳統的理性官僚型組織文化中強調的“按部就班、例行公事”的刻板文化氛圍和怠惰行為指向，為這些焦躁的公務員提供了精神出口，他們開始消極怠工，并逐漸對組織產生疏離感。

二、當前公務員激勵機制中存在的行政文化局限性

（一）“官本位”思想的局限性

我國公務員隊伍的構成具有金字塔的特征，越往上層人員設置越少，而基層公務員則人數龐大，相應的，僧多粥少，基層公務員的晉升機會十分渺茫。而由我國行政歷史文化遺留下來的封建“官本位”思想，使行政級別在公務員隊伍中顯得至關重要，行政級別成為權勢的代名詞。基層公務員不是對晉升趨之若鶩，通過各種手段謀求官職，就是因競爭激勵而對自身的職業前景感到無能為力，這種思想不僅轉移了公務員的工作目標和注意力，降低其職業責任感，還極大地打擊了他們工作積極性。

（二）傳統的“人治”思想

我國封建傳統文化強調“專制”和“集權”，傳統的集權主義思想仍然沒有得到轉變，現在公務員隊伍中，上級領導說了算、服從領導指示的現象十分普遍，而在績效考核、評估、激勵的過程中，這種思想的弊端就更加暴露出來，“人治”思想導致了主觀臆斷的盛行，科學評估和民主評估難以進行。一些公務員認為，評優秀必須要通過拉關系、搞人際、討好上級的方式來實現，將精力集中到搞人際依附關系中去，忽視了自身工作；還有一些公務員認為自己沒有能力拉關系、討好上級，因此對考核結果或激勵內容并不關心，逐漸形成一種“不求有功但求無過”的思想，這就使激勵機制形同虛設，更加難以調動公務員的工作積極性。

（三）社會畸形文化價值觀的沖擊

當前，社會上存在追求財富、權勢的不良價值取向，有些公務員受到高薪行業的誘惑和影響，甚至對自身職業的價值產生了懷疑。本來公務員這一職業的定位是“人民公仆”，但因當前社會存在的一些浮躁的價值觀和“一夜暴富”的社會現象，導致許多公務員動搖了其為人民服務的職業操守和社會主義信念，變得功利化，嚴重削弱了公務員工作的主動性與積極性，一些公務員還將消極情緒帶到工作隊伍中來，污染行政文化氛圍，在組織中產生了極為不利的群體影響。如果不能及時糾正這些畸形社會文化對公務員職業價值觀的影響，那么無論采取何種激勵手段，都不能滿足其對財富和權力無止境的向往。

（四）傳y價值觀對正激勵需求的抑制

與西方人價值目標的功利性相比，中國人的價值目標是非功利性的①。中國人謙虛、謙讓的品質使其在面對正激勵時，往往采取推讓或淡然的態度，這種心態一方面降低了公務員對組織激勵的參與度，例如競爭和監督，另一方面也為一些投機者提供了可乘之機，減少其獲益的阻力。除了“不慕名利”這種價值觀外，類似“知足常樂”的思想，也是公務員激勵機制發揮作用的阻力，人們把這種淡然的生活態度帶入到工作中，是十分不妥當的，任何一種工作都是不斷自我超越的過程，公務員的工作性質更要求了其工作的高質量和高水平，如果有這種自滿心理，不僅不利于其職業發展，還會使其逐漸失去自律意識，同時，激勵制度中提供的各種獎勵在這種心態的作用下，也會喪失其原有的吸引力。

三、行政文化對公務員激勵的作用

（一）馬斯洛需求

從馬斯洛的層次需求理論來分析，人的生理需求、安全需求和社交需求可以通過外在的物質保障得到滿足，而尊重和自我實現則屬于更高層次的精神需求。各層次需求相互依賴和重疊，低層次需求的滿足會使需求上升到高層次，但是高層次需求的滿足并不代表不再要求低層次需求。基層公務員薪酬和福利的發放與職務和職級掛鉤，遵循了嚴格的制度安排，基本可以滿足低層次的物質需求，而基層公務員的文化需求和精神需求卻未得到重視，他們普遍缺乏對崗位的責任感與價值認同，認為自己的職業不能為其帶來精神上的滿足感。同時加上體制內部的“官本位”思想與權利尋租等不正常競爭行為，造成了公務員激勵的扭曲，使基層公務員承受了嚴重的心理失衡和落差感，引起情感上對工作的抵觸和敵對，這對一個組織來說，顯然是十分危險的。

（二）行政文化對公務員的心理說服作用

無論是物質激勵還是精神激勵，最終目標都是激發公務員的工作積極性，相較物質激勵，精神激勵更能使公務員的心理需求得到滿足。存在于部門內部的行政文化，雖然不具有強制性，但對公務員的工作卻具有潛移默化的規范效果。從反面例子來看，長期存在于我國公務員工作中的辦事拖拉等行政習慣，形成了一種怠惰的行政文化氛圍，公務員身處其中，會不自覺地降低工作效率，影響了工作進度卻不自知。同理，存在于我國傳統行政文化中的等級觀念、“槍打出頭鳥”“知足常樂”等思想②，使基層公務員一直難以樹立起平等的競爭觀念，因此激勵制度對公務員工作積極性的調動能力也不高①，如果摒棄這種落后的行政文化，發展出符合現代社會價值觀的行政文化氛圍，那么公務員在這種氛圍中，會響應產生積極進取的自我心理說服能力，從內部激發起他們的工作熱情和積極性。

（三）轉變公務員的行政角色

傳統的行政文化有行政角色權威化的色彩，“人治”的特點過于突出，習慣于在行政工作中崇尚權威、服從權威，強調權威角色的重要作用，這就造成了非權威角色公務員的形式主義和惰性化傾向，他們認為自身的價值可有可無，自我的影響力非常渺小，普遍缺乏工作參與意識和創新精神。這種現象是因為非權威角色公務員在傳統行政文化的影響下，對自身角色的認知出現錯位與偏差，他們并沒有把自己的角色和應負的責任結合起來，而是根據傳統的等級秩序，將自己排位在組織的末端，盲目服從。變革傳統的行政文化，破除權威和盲從的觀念，可以幫助公務員隊伍扭轉對行政角色認知，正確認識自身的行政角色和上級行政角色，妥善處理二者關系，擺脫消極思想，積極創造角色價值，實現角色價值觀從“權力本位觀”向“責任本位觀”的轉變，通過自我約束與自身價值的發揮，獲得成就滿足感。

四、建設行政文化激勵的途徑

（一）發揮傳統行政文化優秀思想的激勵作用

良好的行政文化可以創造出巨大的向心力和凝聚力，使行政人員意識到其對社會和人民公共利益實現的巨大意義，激發基層公務員的職業責任感，使其在普通的服務工作中充分發揮主觀能動性，自覺服務大眾。傳統的行政文化中，有一些思想是十分具有現代意義的，比如“民貴君輕”的民本主義思想，宣揚人民是國家的根本，符合我國執政黨的執政綱領，區別于“官本位”的價值取向，有利于激發公務員為人民服務的積極性，摒棄官本位的思想糟粕，讓基層公務員在自己的崗位上充分實現自我價值，塑造以人為本的行政理念與職業價值觀。

（二）加強行政道德制度化建設

如果要將行政文化作為激勵公務員的一種手段，可以將行政道德納入公務員績效考核中。由于在實際考核過程中，行政道德的考核標準、考核內容難以量化，導致其對公務員的約束力不強，因此在現實中應當重點克服這一問題，盡量將行政道德的考核標準細化、量化，除了部門內部的民主測評等形式，還可以將行政道德的考核規定為硬性指標和硬性任務，先以硬性要求的形式對公務員的行政道德進行引導約束，日積月累使公務員的良成為一種習慣，逐漸取代怠惰、懶散的消極思想，在部門內部形成良好的職業道德風氣和行政文化取向。

（三）采用多種民主方式宣傳行政文化

要想發揮行政文化的激勵作用，必須加強行政文化在公務員隊伍中的認同度，加大宣傳力度，使行政文化浸入到公務員的日常工作和思想意識中。基層政府可以首先對基層公務員展開學習和培訓，使其樹立起正確的職業價值觀，然后采取多種民主宣傳方式，例如樹立典型和榜樣，使抽象的行政文化具體化、人格化，并對這些榜樣和典型及時做出獎勵和表彰，讓激勵結果刺激公務員，使其產生自覺學習榜樣的意愿，將服務型行政文化的內涵通過知識接收、也通過實例灌輸到思想意識和價值觀念中去。

（四）加強公務員的自我激勵教育

自我激勵是激勵機制的一個重要組成部分，外部激勵要通過自我激勵發揮作用，目前來看，我國公務員的自律意識單薄，而政府資源的稀缺性決定了公務員物質激勵的有限性，因此，一些公務員為了滿足自身的需求，比如閑暇、收入、晉升等，會采取怠惰或尋租的方式，激勵機制不能發揮應有的激勵作用，還可能引起不正當競爭等利益爭奪行為，公務員的精力也就從工作轉移到了其他地方，這與激勵機制的初衷是相悖的。因此，加強公務員的自我激勵教育，可以提高其自律意識，扭轉個人的不良行為方式和價值觀念，自律比他律的約束效果更加明顯，加強公務員的自我激勵教育，鼓勵公務員按照政府的行政方式和價值觀念設定自我目標、進行自我評價②，可以有效配合和彌補現行激勵C制的不足，提高激勵效果。

〔參考文獻〕

〔1〕林慶.行政文化與倫理研究〔M〕.北京：中國社會科學出版社，2011.

〔2〕李熠煜.中國傳統行政文化模式研究〔M〕.湘潭：湘潭大學出版社，2010.

〔3〕賈博群.“限權”背景下公務員工作激勵問題探析〔J〕.領導藝術，2014，（03）.

第7篇：考公務員背景要求范文

西方的經驗:新公共管理對公務員制度的改造

公務員制度是由一系列制度構成的，具體包括:招考、錄用、培訓、評估、獎勵、晉升、退休等。本文將主要從公務員的進出制度、培訓考核制度、薪酬激勵制度、人事管理制度等入手，來探討新公共管理是如何改造了西方國家公務員制度的。

(一)公務員的進入和退出制度

1．在職位分類方面，實行品位分類和職位分類優勢互補。品位分類和職位分類各有優缺點，在西方國家的公務員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢。英國1968年文官制度改革，中低級文官通過競考也能擔任高級行政職務，1971年開始實行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國在1978年文官制度改革后，設立高級文官班子，高級文官級隨人走，不受職位分類制限制，更多實行品位分類。〔5〕

2．推行聘任制和合同雇傭制，打破公務員常任制。1996年4月，英國梅杰政府所進行的公務員制度改革中，其中一項重要措施是:所有公務員都要與政府部門簽訂目標管理合同書，國家公務員不再是終身制;在澳大利亞，1997年5月，公務員委員會頒布了合同協議的指導性政策，除15%的老公務員是固定制的，其他均實行合同制，一般公務員一年一簽;新西蘭1991年頒布了雇傭合同法，公務員也實行合同制，一般公務員一年一簽，高級公務員五年一簽。〔6〕

(二)公務員培訓和考核制度

1．培訓制度化。英國議會在1964年通過了《工業訓練法》，1973年又頒布《就業與訓練法》，專門規定了文官培訓的法規。美國國會于1958年通過《政府雇員培訓法》。法國于1977年頒布《繼續教育法令》，公務員在職培訓的終身化、系列化與制度化已成為西方文官改革的趨勢。〔7〕日本目前每年培訓公務員約占總數的1/5，美國的公務員培訓率則達到每年的1/3。法國推行以就職前的入門培訓為主的方針，入門培訓約占70%。〔8〕

2．以結果為導向的考核制度。英國1983年成立效率小組，1984年創立國家審計辦公室，并啟用大量私人顧問在廣泛的公共服務領域進行評估;美國普遍實行績效評估和全面質量管理，強調以服務顧客為目標取向，以公眾滿意程度為評估績效的主要標準，形成重工作結果而不是過程的高效率的工作機制。〔9〕在英國，導致了“評估性國家”的出現，即以經濟、效率、效益為標準，監督政府政策與管理，在醫療、科學、教育、技術、環境、監獄等各個領域發生的“審計爆炸”現象。〔10〕

3．采用科學的績效評估方法。西方國家在對公務員制度的改革過程中，廣泛采用了現代企業制度中采用的績效考核方式，如目標管理法、360°考核和績效薪酬設計等。績效管理正在西方一些國家蓬勃興起，其特點和趨勢可概括為:績效管理與組織戰略規劃緊密相連，個人生涯規劃與組織發展目標緊密相連;重視任前規定明確的績效標準;績效考核與工資和晉升等掛鉤;重視引入企業的績效考核方法。〔11〕

(三)公務員薪酬和激勵制度

1．實行績效工資制以及靈活的付薪制度。英國于20世紀80年代中期引入績效工資制度，主要運用于首席執行官和高級別的政府雇員之中。后來，這一制度逐漸得到推廣。到1989年，在政府5815萬名雇員中，40萬人工資中的一部分通過績效考核來決定。〔12〕以績效評估為主、實行績效工資制和靈活性的工資獎勵制度成為西方國家公務員制度改革普遍常用的措施。如丹麥設立靈活的工資制度，配置更多的資金;荷蘭發展靈活的工資體制;葡萄牙使工資體制更合理化;土耳其建立業績獎勵制度等。〔13〕

2．允許通過雙方談判的方式來保障自身權益，激發公務員的主體性。新公共管理對公務員制度的改革改變了公務員與政府之間的不平等關系，取而代之的是一種雙方相互平等的契約關系。如美國1994年成立了“國家合作伙伴關系委員會”，允許和鼓勵公職部門及其職工就公務員制度改革、工資、勞動爭議、工會權力等問題進行談判。英、澳、荷、葡等國政府表示允許與公務員工會談判。公務員工會力量不斷增加，工會之間聯系也日益增多，就公務員結社、勞動合同等問題廣泛磋商及與政府談判。〔14〕

(四)公務員管理制度

1．以效率為導向，進行成本控制。蓋•彼得斯認為，政府無效率的主要原因是對管理層進行預先控制的內部機制和規則的數量太多，它們包括人事規則、僵化的付酬制度、預算規則、具有約束性的采購法規以及許多別的規則，如果公共組織能夠清除這些清規戒律，它就能更加富有靈活性和效率。〔15〕為此西方各國在進行政府改革時都提出了消除復雜的規則、減少繁文縟節以及辦事拖拉等措施。

2．實行分權與授權相結合的管理模式，在分權方面，將中央政府承擔的職能轉移到地方政府以及半公共組織中，在政府上下級關系的調整方面，實行決策與執行分離;在授權方面，鼓勵讓底層工作人員和公民更多地參與政府決策。同時，實行彈性化管理。

3．大規模裁員，政府“瘦身”。伴隨雇傭方式轉變的是政府大規模縮減機構和裁員，在英國，1979年公務員數目是752000人，到1994年減少到533350;在美國，從1993年到1998年實際裁員35．1萬人，消減財政開支1370億美元;在其它國家，如荷蘭、新西蘭、新加坡和日本都進行了不同程度的裁員和消減政府機構的改革。〔16〕上述所評述的只是西方國家公務員制度改革的一些主要方面，難免忽視一些其他的制度改革，比如說公務員的監督制度等。但總體來說，通過前面的總結，我們還是能夠看出這次改革的力度之大，范圍之廣，程度之深，是前所未有的，以至于有人將改革后的公務員制度稱之為“后文官制度”〔17〕。西方這場轟轟烈烈的新公共管理運動，也波及到了我國，對我國的行政改革產生了一定的影響，而對我國公務員制度的改革影響更是如此。正如有學者指出的那樣:“新公共管理理論浸潤著中國行政改革的諸多領域，干部人事制度改革便是尤為典型的領域。”〔18〕

中國案例:深圳市公務員分類管理改革

我國傳統公務員管理模式中的一個很大的問題是待遇與行政職務級別掛鉤，由于受到機構規格和職數的限制，基層公務員晉升空間狹小，從而導致“千軍萬馬往上擠”的局面。而且不少單位也以各種理由分拆、增設機構、提高規格以相應增加領導職數來解決干部待遇，進而又加劇了機構重疊、職能交叉等弊端。為解決這些問題，2005年國家頒布的《公務員法》里，明確將分類管理確定為公務員管理的基本原則，同時要求在適當范圍內實施公務員聘任制。2008年8月，新成立的國家公務員局將全國唯一公務員分類管理改革試點的任務交給了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下發了《深圳市行政機關公務員分類管理改革實施方案》，根據這一方案，深圳市行政機關公務員將被劃分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類，除綜合管理類仍然沿用傳統的管理模式外，行政執法類和專業技術類公務員都將實行聘任制，且晉升渠道獨立、待遇與行政職務級別脫鉤。行政執法類將被劃分為7個職級，各個職級均為非領導職務，互相之間沒有上下級隸屬關系;專業技術類公務員的職務序列從高至低設置主任、主管、助理等職務。行政執法類和專業技術類公務員的職級晉升將與個人年功積累和工作業績，以及專業技術任職資格條件建立聯系。從現在起，深圳每年將新增1000名左右的聘任制公務員，擬用三年時間完成這一改革。深圳市此次改革主要體現為以下幾個方面的特點:其一，采用聘任制的招入模式，可以打破職位常任，形成一種能進能出的人才流動模式。其二，“官”“兵”分流，行政執法和專業技術類均為非領導職務，有利于破除官本位思想。其三，待遇與年資和工作業績掛鉤，能激發基層公務員的積極性。其四，通過協議的方式有利于吸收高層次人才參與政府管理。“對于特殊的職位，高層次的人才可以通過協議，給予更高的待遇。”〔19〕然而，對于深圳市這次改革，反對的聲音也不絕于耳。反對的意見主要集中在三個方面:其一，認為深圳對新招入的公務員給予的薪酬待遇過高，〔20〕有違收入分配原則。這一改革，既不符合當前改變全社會分配不公的大形勢要求，也不符合真正的公務員分類管理的本質要求，是一個典型的當權者為自己擴大既得利益的掛羊頭賣狗肉的丑惡行為，也是擴大社會矛盾的危險行徑。〔21〕其二，認為深圳的公務員制度改革與現行法律相違背。有學者指出深圳的公務員制度改革與《警察法》、《公務員法》不符，且與我國現行的專業技術職稱評定制度背道而馳。〔22〕對于深圳的公務員制度改革能否破除“官本位”產生質疑。〔23〕

新公共管理理論與我國現實的差異及超越

西方的公務員制度改革是在新公共管理理論范式指導下的制度創新，而中國深圳的公務員分類管理改革也深深地帶有著新公共管理的烙印。然而，任何具體的制度設置都必須考慮到具體的制度背景，也即政治現實。因此，首先必須看到新公共管理理論與我國現實政治的差異，并在此基礎上尋求超越。

1．新公共管理的理性經濟人假設

經濟人假設認為，人都是利己和自私的，因此制度設計必須從這個假設出發，來設計規制人性惡的制度。但是，這一假設有兩個缺陷:一是這個假設將人性“自利”的一面夸張放大到了一個極端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面;二是在復雜的公共管理過程中，試圖對公共管理者所有行為作出完備無缺的細致規定是不可能做到的。

2．中國行政體制中的“黨管干部原則”和強調“為人民服務”原則

這些原則當中并不承認公務員在履行公共管理活動的時候具有個人利益的合法性。因此，其又走向了另一個極端，認為政府官員是人民的公仆，能夠全心全意為人民服務。其實，這只不過是道德神話而已，這完全需要公務員高度的至善的人格精神。從上面兩點我們可以看出新公共管理與我國現實中制度運行的差異，這種差異來自于具體指導理念的不同，因此調和這兩者的差異也同樣需要從指導理念出發，“比較利益人”的假設便是基于此而提出的。

第8篇：考公務員背景要求范文

專升本分四類

第一類：普通高校專升本

普通專升本是各省教育廳組織考試，各省考試科目、時間、招生人數都不同。

報考條件普通高校全日制專科學籍的應屆畢業生在校期間未受任何紀律處分;修完普通高職高專教學計劃規定課程并能如期畢業。只招收在本省的應屆全日制專科畢業生且能如期畢業的學生。報考專業只能報考原專業或相近專業。

考試科目英語(必考)+專業課程+高數計算機，很多學校都只考2門(英語和專業課程)，各校要求不同。

考上后和普通本科生一樣培養，實行插班或獨立開班學習(根據人數而定)。學制2年。

第二類：成人高考專升本

成考專升本由各校繼續教育學院或成人教育學院管理。

報考條件　取得國家承認學歷的專科畢業證書者。專升本報名必須有已取得經教育部審定核準的國民教育系列專科學歷才能報名。

報名時間一般為每年8月中旬(網上報名)-9月上旬(現場確認)。

考試時間一般為10月中旬，國家統一安排和命題。

考試科目政治、外語和一門專業基礎課。類似高考。

學習形式脫產、業余和函授三種，脫產即全日制在校學習(注：目前除專門的成人高校以外，普通高等院校均禁止開設脫產班)，業余一般是雙休學習，函授是學校發資料給你或網上溝通學習，一般每學期集中面授1-2次，時間2-4周。學制2.5年。

第三類：自學考試專升本

自考專升本報名時間、報考專業不受限制(護理等專業除外)，簡單點說只要在拿本科畢業證時能出示國民教育系列的專科畢業證即可。學習形式一般為業余制(雙休上課)學習或自學。

報考條件取得國家承認學歷的專科畢業證書者(或在辦理自考本科畢業手續前拿到專科畢業證書)。所有專科在校生和專科畢業生都可以報名。

考試科目一般為15門左右，一般可以免考3門(中國近代史、馬克思基本原理、英語二)，跨非相近專業需要加試3-4門(社會開考行政管理等專業除外)。

需要全部通過才能拿到畢業證，掛科可以補考，次數和時間不限，考試時間每年1、4、7、10月份，每次最多只能報4門。

自學者只需要到各區、市(州)考辦報名，交30元/門費用即可。

業余制學習到各舉辦機構去報名，需要交取相應的學費。學制不限，一般最短2年才能拿到畢業證。

第四類：網絡教育專升本

網絡教育(遠程教育)是由各校網絡教育學院或遠程教育學院組組織考試和管理。

報考條件報名條件和成考差不多，但值得注意的是全國能開展遠程教育的院校不多，只有部分一類院校才有資格，報名可在學校在各地設立的學習中心報名。

考試時間分為春季和秋季招生，考試時間一般為3月和9月份，

考試科目高等數學+英語(理科)，大學語文+英語(文科)。

學習形式采用網上學習為主的教學方式，通過網絡學習平臺進行在線自主學習、網上答疑輔導、網上作業、網上測試等教學活動。學制最短2.5年。

報考意義

下面從以下幾個主要方面分析讀本科的主要意義。

（一）找工作全省每年都有80多萬的高考考生，全省共有普通高等專科學校80所左右，成人高等學校30所左右。專科遠遠多于本科。每年畢業時，找工作都是畢業生本人及家長頭疼的事，工作難找，人才招聘會都擠不進去，許多單位（尤其是國家機關和事業單位）招聘都要求本科或碩士以上學歷，專科沒有應聘或考試資格，如許多學校招后勤管理人員及實驗員都要求本科，一些小學招聘老師都要求本科以上，專科以上學校招教師都要求碩士或博士，公務員，大多也只是部分艱苦工作崗位允許專科生報考，而且工作地點基本在基層。由于學歷原因，會喪失許多理想的工作機會。

（二）工資定級中國國家機關和事業單位基本都是按照學歷定工資，本科工資比專科工資高一檔次，較規范的企業也是按學歷定工資，如在蘇州、陜西咸陽、深圳等地外資企業或國內知名企業上班，上崗工資本科工資比專科工資高200-500元是正常的，而且本科以上的資金和提升機會都比專科相對多一些，當然也有部分企業部分崗位，并不以學歷定崗，考慮用人的實際所得。

（三）人事改革許多單位（尤其是國家機關和事業單位）提拔干部、競選領導基本條件都是本科以上學歷，即使自己完全可以勝任，卻沒有競選資格，機遇擺在面前卻抓不住，如大多專科學校，競聘中層領導崗位，如系主任，基本上都是要求碩士或博士，本科都沒有機會，而且不少單位如學校或法院等會規定一定年限（連一些小學都是如此），在職人員若在規定年限拿不到本科及以上，在人事改革中會直接導致下崗，即專科以下即使找到工作，在以后的工作中可能面臨下崗失業的危險。

（四）考研有了本科學歷，不需學位證，就可以直接報考全國統招研究生了，而專科生只能在專科畢業滿兩年后以同等學歷報考研究生，盡管國家規定允許專科畢業滿兩年后以同等學力報考研究生，但許多大學實際上卻不愿招收專科生，會在許多方面設障礙，要求，加試專業課，英語達到什么水平等。另外，在職獲取碩士學位還要有學士學位，如果是專科，今后若在職獲取碩士學位，是沒有機會的。

（五）考證許多國家職業資格證都要求本科以上學歷，如公證員、法律、法官和檢察官司的司法考試報名條件要求必須是本科以上學歷，國家承認均可，不分專業，如許多律師本科都不是學法律的，學中文的、經濟的、化工的，什么專業都有。而如果只是專科，不管是哪個專業，也不管畢業于哪個學校，也不管個人有什么背景關系，就一生永遠做不了公證員、律師、法官司和檢察官司了，以前靠些關系專科就可以當法官、檢察官和公證員的時代一去不復返了。

（六）考公務員公務員工作穩定，待遇較高，壓力較小，又有權力，而人事部規定，公務員崗位需要通過公務員考試，通常只有基層和艱苦的崗位留給專科一部分。非統招普通全日制因為沒有相關學位證書對于要求學位證書的公務員職位沒有報名資格。

第9篇：考公務員背景要求范文