員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)精選(九篇)
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第1篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)素養(yǎng)；措施
在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為企業(yè)最核心的資源。企業(yè)發(fā)展的重要動力就是人力資源價值的開發(fā)與利用。企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)為企業(yè)間員工的競爭，以及企業(yè)間員工職業(yè)素養(yǎng)的競爭。有效提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)是提高企業(yè)核心競爭力以及促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的有力保障。
一、職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)涵
職業(yè)素養(yǎng)是指所從事職業(yè)的要求和規(guī)范，以及在職業(yè)過程中所體現(xiàn)的綜合素質(zhì)，涵蓋職業(yè)道德、職業(yè)意識、職業(yè)技能、職業(yè)行為、職業(yè)作風(fēng)等方面。優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)為：高度的敬業(yè)精神、執(zhí)行力強(qiáng)、嚴(yán)于律己、積極自信、責(zé)任心強(qiáng)等特征。
二、提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的重要意義
對于企業(yè)員工個人發(fā)展而言，良好的職業(yè)素養(yǎng)是員工獲得工作業(yè)績的前提。職業(yè)素養(yǎng)是員工職業(yè)生涯成敗的關(guān)鍵，也是企業(yè)基業(yè)長青的前提條件。員工職業(yè)素養(yǎng)高則能有效降低企業(yè)運(yùn)營成本，促使企業(yè)獲得高效率高效益，并使企業(yè)內(nèi)部富有創(chuàng)造力和活力，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。對一個企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)的核心員工必須具備如下三方面的職業(yè)素養(yǎng)，即高尚的職業(yè)道德、精湛的職業(yè)技能和良好的職業(yè)習(xí)慣。
1.職業(yè)道德修養(yǎng)。職業(yè)道德是職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的道德準(zhǔn)則、品德和情操的總和，是對員工履行崗位職責(zé)的基本要求，又是員工對企業(yè)所負(fù)的道德責(zé)任和義務(wù)。良好的職業(yè)道德包括忠誠、誠實正直、客觀公正、努力學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)合作、敬業(yè)奉獻(xiàn)、責(zé)任心強(qiáng)、有大局意識、追求整體利益、認(rèn)真服務(wù)、保守商業(yè)機(jī)密、追求卓越、具有職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)榮譽(yù)感等。職業(yè)道德是員工的立身之本，是縱橫職場長盛不衰的法寶。人一生的價值，集中體現(xiàn)于他在職業(yè)生涯中所做的貢獻(xiàn)和獲得的成功。企業(yè)內(nèi)的每一名員工都應(yīng)遵守職業(yè)道德，珍惜工作機(jī)會。
2.職業(yè)技能的提升。職業(yè)技能也稱職業(yè)能力，是人們進(jìn)行職業(yè)活動，履行崗位職責(zé)的能力和手段。具體包括實際操作能力、業(yè)務(wù)處理能力、解決問題能力、知識和崗位技術(shù)技能等。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)員工的工作具有技術(shù)性和專業(yè)性的特點。企業(yè)員工尤其是核心骨干員工要求具備獲得和應(yīng)用理論知識的能力以及持續(xù)學(xué)習(xí)的習(xí)慣。企業(yè)內(nèi)員工需了解和掌握的通用知識有企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識、財務(wù)知識、人力資源管理知識、流程管理知識、時間管理知識、市場營銷知識。員工通過專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)，逐步加深生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的基本操作和技能。在工作中不僅要能夠做到分析和解決一般問題，而且要能夠創(chuàng)造性地開發(fā)和運(yùn)用專業(yè)生產(chǎn)的新思想、新模式，新技術(shù)。
3.職業(yè)習(xí)慣的養(yǎng)成。職業(yè)習(xí)慣具有自覺性、穩(wěn)定性和持久性的特征。每種職業(yè)都有其特定的規(guī)范。員工長期從事某職業(yè)，就會具有與職業(yè)相關(guān)的習(xí)慣。職業(yè)習(xí)慣是職業(yè)道德的外在行為表現(xiàn)。良好的職業(yè)習(xí)慣是在職場獲得成功的有力保障，是內(nèi)修于心之后的外塑于行。在企業(yè)中，良好的職業(yè)習(xí)慣包括善與協(xié)作、高效工作、熱愛學(xué)習(xí)、目標(biāo)明確、抓住關(guān)鍵、關(guān)注細(xì)節(jié)、擅長時間管理等。良好的職業(yè)習(xí)慣可以幫助員工在職場路途上順利前行。
三、提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的措施
1.以人為本是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)。企業(yè)員工無論職位高低，在人格上都是平等的。職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)的基本準(zhǔn)則是充分尊重人才，注重對人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、選拔和使用。力爭做到人盡其才，才盡其用。以人為本，就要尊重員工的人格和權(quán)利，以誠待人，以情感人。從理解人、關(guān)心人、尊重人入手，用情感真誠溝通，用關(guān)愛彼此理解，用民主達(dá)成共識，用尊重贏得信任。員工的努力是企業(yè)成功的基礎(chǔ)，管理企業(yè)要主動關(guān)心員工的職業(yè)、學(xué)習(xí)與生活。重視員工的職業(yè)發(fā)展，讓員工在企業(yè)內(nèi)獲得歸屬感和成就感。通過在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的激勵機(jī)制，讓員工的激情、智慧和潛能充分發(fā)揮。
2.完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的重要手段。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制的開發(fā)與完善是挖掘員工潛能、提高員工知識和技能，進(jìn)而提升員工職業(yè)素養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。企業(yè)通過建立完善教育和培訓(xùn)機(jī)制來擴(kuò)大員工的知識結(jié)構(gòu)、提高員工的忠誠度進(jìn)而提升員工的整體職業(yè)素養(yǎng)。具體方法是企業(yè)要根據(jù)員工所處的崗位和職業(yè)發(fā)展方向，來建立繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)機(jī)制。員工通過參加任職資格培訓(xùn)，職業(yè)技能培訓(xùn)等來更新知識結(jié)構(gòu)，提高工作效率，持續(xù)努力工作。
3.企業(yè)內(nèi)部營造學(xué)習(xí)氛圍，建立學(xué)習(xí)型組織是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的根本要求。倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵員工不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，擴(kuò)大更新知識結(jié)構(gòu)，完善豐富知識體系，提升職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)參與市場競爭的必然選擇，也是企業(yè)獲得成功的重要保證。學(xué)習(xí)型組織以知識和信息為基礎(chǔ)，通過提升整個組織的學(xué)習(xí)氛圍來充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種扁平的、高度柔性的可持續(xù)發(fā)展的組織。建立學(xué)習(xí)型組織的根本目的是提升企業(yè)員工的整體職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
4.優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善員工發(fā)展路徑是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的重要方法。企業(yè)吸引人才培養(yǎng)人才的重要方法就是為員工建立和發(fā)展一套完整系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)建立廣泛的員工職業(yè)素養(yǎng)成長通道。要提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)根要關(guān)注經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才三類人才隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。讓員工切實感覺到在企業(yè)內(nèi)有晉升的機(jī)會，有成長的路徑。優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善員工發(fā)展路徑促進(jìn)企業(yè)三類人才隊伍協(xié)調(diào)同步發(fā)展是提升員工整體素養(yǎng)的重要方法。
提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)，不僅為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供動力，更為企業(yè)內(nèi)各項工作順利開展和運(yùn)行提供了有力保證。企業(yè)要想基業(yè)長青，擁有持續(xù)的競爭力，提升員工職業(yè)素養(yǎng)勢在必行。
參考文獻(xiàn)：
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第2篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)范文
要害詞:旅游人力資源;旅游企業(yè);職業(yè)化治理
旅游業(yè)是我國的朝陽產(chǎn)業(yè),近年來,以2009年北京奧運(yùn)和2010年上海世博會為契機(jī),國內(nèi)旅游業(yè)正迎來一個前所未有的快速發(fā)展勢頭各旅游企業(yè)對人力資源的需求急劇膨脹,但是,人才市場對旅游人力資源的儲備不足,旅游人才的培養(yǎng)與社會需求脫節(jié),旅游企業(yè)面臨著高速發(fā)展中的人才瓶頸問題旅游企業(yè)只有以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ),加大企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)化培訓(xùn)與治理,全面提升企業(yè)的核心競爭力,才能逐步從根本上解決企業(yè)發(fā)展中人的問題
一、旅游人力資源市場的三大矛盾
1.市場對旅游人才的大量需求與廣大旅游專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難之間的矛盾
經(jīng)濟(jì)的拉動帶動旅游產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展,近年來,市場上對旅游人才的需求量急劇上升,據(jù)2009年國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,我國目前旅游業(yè)專業(yè)人員約為600萬,而實際需要專業(yè)旅游人才在800萬以上,旅游業(yè)專業(yè)人才缺口至少在200萬以上旅游行業(yè)人才資源(指中高層治理人才)2010年將達(dá)到7萬人左右,對比目前僅有的3萬多人,缺口極大然而來自各大高校的就業(yè)指導(dǎo)中央的信息表明,旅游專業(yè)學(xué)生的一次性就業(yè)率不足60%,并且同時就業(yè)的畢業(yè)生中,有相稱一部分同學(xué)從事的并不是專業(yè)對口工作造成以上矛盾的主要原因包括兩大方面:第一,目前旅游企業(yè)在人力資源治理及人才隊伍建造上滯后于企業(yè)發(fā)展速度;第二,說明旅游人才教導(dǎo)機(jī)構(gòu)在旅游人才培養(yǎng)模式與實際人才需求標(biāo)準(zhǔn)之間存在矛盾
2.旅游業(yè)蓬勃發(fā)展與旅游人才的大量流失之間的矛盾
大量資料表明,旅游企業(yè)的人才流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)企業(yè),與此同時,來自各大高校就業(yè)指導(dǎo)中央的數(shù)據(jù)顯示,有相稱一部分旅游專業(yè)大學(xué)生不愿從事與本專業(yè)對口的工作據(jù)某學(xué)校對一屆酒店治理專業(yè)的70名畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查表明:目前只有6人任職于酒店或者與之相關(guān)的行業(yè),而其他64名畢業(yè)生都改做他行
3.旅游人才缺口較大與旅游從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低之間的矛盾
旅游人才的巨大缺口上面已經(jīng)談到,這里不作贅述值得關(guān)注的是,目前我國旅游從業(yè)人員素質(zhì)普遍偏低首先是旅游從業(yè)人員中的絕大多數(shù)學(xué)歷偏低廈門市作了一項關(guān)于旅游人力資源的調(diào)查顯示,2009年廈門市旅游業(yè)從業(yè)人員中旅游專業(yè)人員僅占28.68%;學(xué)歷結(jié)構(gòu)中中等職業(yè)教導(dǎo)占73.79%,大專教導(dǎo)占20.36%,本科教導(dǎo)占5.56%,碩士研究生教導(dǎo)0.29%,高學(xué)歷者比重在各行業(yè)中屬于偏低其次是許多高校畢業(yè)的旅游專業(yè)大學(xué)生由于專業(yè)設(shè)置教導(dǎo)體制等原因常常不能勝任行業(yè)中的實戰(zhàn)工作
二、旅游人力資源職業(yè)化建造的途徑
1.為不同的職位定制相應(yīng)的職業(yè)化工作模板并在企業(yè)內(nèi)部推行
旅游企業(yè)各崗位員工的成熟度直接與該員工客戶經(jīng)驗有關(guān),但是,假如企業(yè)把每個員工的培養(yǎng)都放在工作第一線,這樣既浪費(fèi)時間財力物力又得不償失,假如有標(biāo)準(zhǔn)化的工作模板,員工就可以在短時間內(nèi)吸取間接經(jīng)驗達(dá)到成熟而投入工作,這樣工作模板不僅僅是一個行為標(biāo)準(zhǔn),更是一個企業(yè)內(nèi)部知識傳承的載體比如,一個帶團(tuán)經(jīng)驗豐富的導(dǎo)游由于他/她接觸過不同類型的顧客,走過不同的旅游線路,他/她把握對不同客戶的服務(wù)技巧,從而避免不必要的旅游事故的發(fā)生,通過把他/她這些經(jīng)驗?zāi)０寤?企業(yè)的其他導(dǎo)游即使沒有這樣的先期經(jīng)歷,在碰到同樣問題的時候也會圓滿處理
職業(yè)化工作模板的標(biāo)準(zhǔn)是詳細(xì)化和行為化,所謂詳細(xì)化是要求從詳細(xì)行為出發(fā)描述特定的工作環(huán)境和行為,詳細(xì)化的另一個要求是把日常的工作程式化,即除了非凡的例外情況發(fā)生外,員工只要按照職業(yè)化工作模板開展工作即可達(dá)到預(yù)期的績效;行為化說的是職業(yè)化工作模板既關(guān)注行為過程又強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果,形式上是對既定行為的描述,但這種行為必定指向要求的結(jié)果
2.組織開展系統(tǒng)化的職業(yè)化培訓(xùn)
旅游企業(yè)員工職業(yè)化程度不高是由很多因素造成的,其中職業(yè)化思想和技能的缺乏是主要原因之一開展職業(yè)化培訓(xùn)向員工灌輸這些知識技能是旅游企業(yè)快速提高員工職業(yè)化水平的首要途徑
旅游企業(yè)開展員工職業(yè)化培訓(xùn)所要面臨的第一個問題是培訓(xùn)什么,即如何選擇和開發(fā)培訓(xùn)課程現(xiàn)在,許多第三方公司提供有關(guān)員工職業(yè)化素養(yǎng)方面的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容涉及心態(tài)修養(yǎng)時間治理職業(yè)禮儀等方面,可謂內(nèi)容廣泛,面面俱到,許多企業(yè)的做法是直接選擇購買這樣的課程筆者認(rèn)為,旅游企業(yè)的這種做法欠妥,因為員工的職業(yè)化素養(yǎng)可以分為兩大部分,一部分稱之為通用素養(yǎng),上面提到的心態(tài)修養(yǎng)時間治理等都涵蓋在這里;還有一部分是專業(yè)素養(yǎng),這是職業(yè)化素養(yǎng)的核心部分,它與不同的崗位有關(guān),并且與詳細(xì)企業(yè)的企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)旅游企業(yè)對員工職業(yè)化培訓(xùn)不僅要注重通用素質(zhì)的培養(yǎng),更要從本企業(yè)的企業(yè)文化和詳細(xì)的崗位要求出發(fā),開發(fā)出專業(yè)素養(yǎng)用于職業(yè)化培訓(xùn)
3.在旅游企業(yè)內(nèi)部建造職業(yè)化治理體系
職業(yè)化治理體系的基本思路是:根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點及企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略,提煉出不同崗位員工的職業(yè)化模型,并最終形成職業(yè)化工作模板,并以此作為標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范和培訓(xùn)員工,提高其職業(yè)素養(yǎng),改進(jìn)其工作行為,提升員工的個人工作業(yè)績,實現(xiàn)組織目標(biāo)如下圖所示:
職業(yè)化治理過程是通過定期的職業(yè)素養(yǎng)評價,使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升,工作行為由不職業(yè)向職業(yè)轉(zhuǎn)變,因而員工承擔(dān)的責(zé)任越來越大,職業(yè)化水平越來越高,業(yè)績不斷提高
職業(yè)化治理最重要的特征是員工行為的規(guī)范化,不僅要評估員工做了什么,結(jié)果如何,而且要評估員工是如何做的它強(qiáng)調(diào)的是過程,即員工是如何達(dá)到目標(biāo)的,在這里結(jié)果不再是唯一的員工能力的評價標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化治理認(rèn)為只有通過規(guī)范員工的行為,使員工職業(yè)化,才能確保業(yè)績的不斷提升,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才成為可能
參考文獻(xiàn):
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第3篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)范文
1、人才培養(yǎng)機(jī)制不明朗
人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習(xí)，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應(yīng)直面人才發(fā)展瓶頸，主動作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。
2、人員憂患意識不強(qiáng)烈
員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。
3、人才發(fā)展通道較狹窄
企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計、員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過何種途徑、何種方式、何時才能達(dá)到專家級水平，甚至認(rèn)為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。
4、人才管理制度不完善
企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進(jìn)步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓(xùn)等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認(rèn)為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵等制度，讓員工真正達(dá)到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標(biāo)。
二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措
企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程有效匹配的目標(biāo)。
1、理清職業(yè)發(fā)展通道
職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。
同時，應(yīng)明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責(zé)分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。
企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標(biāo)。
2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖
制定基于實際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求。
3、填寫員工職業(yè)成長指引卡
有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進(jìn)度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。
4、形成員工成長藍(lán)圖
匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍(lán)圖。
5、與培評薪酬績效銜接
提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓(xùn)評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機(jī)結(jié)合，集中開展培訓(xùn)、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓(xùn)更具有針對性，有的放矢。
企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程的有效匹配。
三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進(jìn)措施
1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理
建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進(jìn)度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標(biāo)、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。
2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作
興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學(xué)測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進(jìn)行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認(rèn)識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。
3、不斷縮小員工崗能匹配差距
職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。以當(dāng)前在職崗位為切入點，明確崗位職責(zé)任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團(tuán)隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。
落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。
4、加強(qiáng)培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施
切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合，集中開展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結(jié)合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓(xùn)計劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識、執(zhí)行能力、責(zé)任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進(jìn)員工提升績效。將員工的績效考核評價結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機(jī)制。
5、暢通信息渠道，加強(qiáng)信息有效溝通
暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設(shè)、內(nèi)部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。
6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競聘或區(qū)域組聘機(jī)會
新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進(jìn)一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進(jìn)取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。
7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓(xùn)力度
基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項目。課程細(xì)化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)有針對性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過自選、提前預(yù)約的方式方法開展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評估機(jī)制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓(xùn)機(jī)會完成情況、培訓(xùn)效果檢測與員工的績效改進(jìn)、薪資變化、職位變動等有機(jī)聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過程管控。
8、加強(qiáng)企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標(biāo)與管理，并運(yùn)用科學(xué)的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進(jìn)一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進(jìn)的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進(jìn)步。
9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率
為提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度和可靠性，提升工作效率，強(qiáng)化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。
四、總結(jié)
做實員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對員工、對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競爭，最終都是人才的競爭。
第4篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)范文
水力發(fā)電行業(yè)專業(yè)化水平的提高離不開高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。據(jù)了解，部分水力發(fā)電企業(yè)人員文化水平較低，未通過相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)也不具備從事行業(yè)的資格，有的甚至連最基本的發(fā)電專業(yè)知識、基本程序和相關(guān)政策法規(guī)都不清楚就開始上崗，這種追求利益卻缺乏觀念的行為必然導(dǎo)致整個企業(yè)的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量受到影響。另外，在實際工作中，還有一部分員工團(tuán)隊意識薄弱，缺乏企業(yè)歸屬感，在崗位中沒有形成競爭意識，對工作完成的效率和質(zhì)量要求低，不具有新時期企業(yè)職工應(yīng)具備的工作積極性和創(chuàng)新性，這就要求企業(yè)能夠注重員工的職業(yè)道德素質(zhì)教育，通過完善得到素質(zhì)教育內(nèi)容、采用多樣化的教學(xué)手段來不斷的提高員工職業(yè)道德素質(zhì)水平。
2水力發(fā)電企業(yè)加強(qiáng)員工職業(yè)道德建設(shè)的措施
2．1提高企業(yè)對員工職業(yè)道德建設(shè)的重視度
企業(yè)在重視員工職業(yè)道德建設(shè)的基礎(chǔ)上要想從整體上提高企業(yè)的效率就必須對員工職業(yè)道德素質(zhì)進(jìn)行深刻理解和認(rèn)識。相反，企業(yè)人員倘若不重視職業(yè)道德建設(shè)將對公司的發(fā)展帶來阻礙。通過參與各種經(jīng)濟(jì)活動實現(xiàn)盈利是很多企業(yè)的共同目標(biāo)。企業(yè)在管理各項工作的同時把職業(yè)道德作為管理的主要手段和方法，各種管理方法和措施在員工自覺遵守的基礎(chǔ)上更容易得到實施，進(jìn)而提高企業(yè)的管理水平實現(xiàn)盈利。堅持發(fā)展員工道德建設(shè)是企業(yè)管理的重中之重。
2．2大力加強(qiáng)對員工的職業(yè)道德教育
職業(yè)道德教育不僅能提高員工的職業(yè)道德素質(zhì)，而且對水力發(fā)電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有推動作用。在發(fā)展的過程中需要注意教育的方式方法和內(nèi)容。第一，理論是實踐的前提，在學(xué)習(xí)之前要對職業(yè)道德的概念、作用、規(guī)范、范疇、修養(yǎng)、評價等各種基本理論進(jìn)行了解。離開這些任何實踐和提高都是紙上談兵。遵守法律是法律道德的基礎(chǔ)，在理論教育中員工要明確遵守法律的重要性。第二，培養(yǎng)員工的自主意識，使員工把公司的使命看成員工自己的使命，意識到企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到員工自身生存和發(fā)展，使員工解放思想，樹立與企業(yè)“同舟共濟(jì)、共謀發(fā)展”的主人翁思想。員工基本理論的教育一方面提高了理論水平，另一面使員工在遵守職業(yè)道德的基礎(chǔ)上養(yǎng)成自覺對業(yè)務(wù)知識進(jìn)行研究和學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，堅持做好自己本職工作。第三，在基礎(chǔ)教育上應(yīng)該避免呆板的教學(xué)方式，靈活的方法對教育的成果具有一定的影響，多式多樣的教學(xué)方法有助于員工的接受和學(xué)習(xí)。一是可以根據(jù)具體需要對員工的培訓(xùn)時間加予調(diào)整和改動;二是可以將集中培訓(xùn)和分散培訓(xùn)兩種培訓(xùn)方法有機(jī)結(jié)合;三是采用多種授課方式，通過聘請先進(jìn)人物或?qū)＜覍T工進(jìn)行授課，或者通過選拔公司遵守職業(yè)道德的先進(jìn)員工進(jìn)行工作報告等等。
3結(jié)束語
第5篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)范文
【關(guān)鍵詞】農(nóng)民工 職業(yè)能力培養(yǎng) 機(jī)制構(gòu)建
當(dāng)前，我國農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)機(jī)制還不夠完善，還有很多地方存在著矛盾。在農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)中，政府既是政策的制定者，又是政策的執(zhí)行者；既是資源配置的決策者，也是資源的分配者。這些矛盾不但制約了政府的主導(dǎo)作用，也往往會導(dǎo)致政府角色的錯位或越位，政府職責(zé)不明晰。同時，政府、企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、農(nóng)民工等不同的主體對待農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)工作均有著自身的考慮，利益關(guān)系比較復(fù)雜，這就需要建設(shè)長效機(jī)制來協(xié)調(diào)各方的利益關(guān)系，調(diào)動各方的工作積極性，以推動轉(zhuǎn)型時期我國農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)工作的發(fā)展。
構(gòu)建農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)長效機(jī)制的現(xiàn)實意義
適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，推動經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的必然要求。當(dāng)前，我國正在大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的過程中，對人力資源的質(zhì)量要求非常高，需要有人力資源優(yōu)勢來保證。現(xiàn)在的工人階層是由大多數(shù)處于不穩(wěn)定就業(yè)的農(nóng)民工構(gòu)成的，綜合素質(zhì)偏低。這樣的構(gòu)成是很難適應(yīng)勞動市場的需求，更難以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的需要。產(chǎn)業(yè)升級、結(jié)構(gòu)優(yōu)化歸根到底取決于勞動者素質(zhì)的提高，取決于人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和升級。在2009年1.45億外出就業(yè)的農(nóng)民工中具有中專及以上文化程度的僅占10.4%，76.5%的文化程度尚在初中及以下。有什么樣能力和素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人，就能發(fā)展出什么樣的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，缺乏足夠的匹配人才將成為我國產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的短板。因此，我們必須重視構(gòu)建農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)的長效機(jī)制，提高農(nóng)民工在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的價值，把農(nóng)民工培養(yǎng)成人力資源優(yōu)勢群體，進(jìn)而促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展。
堅持以人為本，實現(xiàn)人力資源強(qiáng)國的必然要求。據(jù)《中國人力資源發(fā)展報告（2011～2012）》數(shù)據(jù)，2009年我國主要勞動力年齡人口平均受教育年限為9.5年，也就相當(dāng)于初中三年級的教育水平，而美國2000年的人均受教育年限就已達(dá)到12.75年。另外，我國主要勞動力年齡人口中受過高等教育的比例為9.9%，勞動力的主力還是那些受過初等教育和中等教育的人，初級水平勞動力過剩，高層次人才仍然十分匱乏。①因此，總體上我國人力資源質(zhì)量不高，結(jié)構(gòu)失衡，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展急需的高層次、戰(zhàn)略型人才短缺，人才隊伍素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。
基于此，到目前為止，我國依然還是個人力資源大國，還沒有進(jìn)入人力資源強(qiáng)國的行列。要建立人力資源強(qiáng)國就必須全面提升國民素質(zhì)，國民素質(zhì)是體現(xiàn)綜合國力最重要的因素。農(nóng)民工作為我國社會轉(zhuǎn)型期產(chǎn)業(yè)工人隊伍的新生群體，這支產(chǎn)業(yè)大軍的素質(zhì)狀況直接關(guān)系到我國產(chǎn)業(yè)工人的整體素質(zhì)和競爭力，成為我國國民素質(zhì)的重要組成部分。農(nóng)民問題的關(guān)鍵是提升他們的文化水平和勞動技能，使其掌握現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)，實現(xiàn)增收，問題的解決必須依靠農(nóng)村人力資源的開發(fā)。因此，我們必須堅持以人為本，加快人力資源強(qiáng)國建設(shè)。
堅持人的全面發(fā)展，提升農(nóng)民工現(xiàn)代性的必然要求。認(rèn)為，人與社會是相互關(guān)聯(lián)，不可分割的，人是具有社會性的人，社會又是人的社會，是由每個人組成的集合。追求全面發(fā)展的社會應(yīng)該為人的全面發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會和條件，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。在中國經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的進(jìn)程中，人們越來越重視人的全面發(fā)展，注重提高人的綜合素質(zhì)。但是，國家和政府對大量進(jìn)入城市就業(yè)的農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)還缺乏良好的運(yùn)行機(jī)制和有效的培養(yǎng)路徑，制約了農(nóng)民工現(xiàn)代性的提高。
工作的流動性和不穩(wěn)定性導(dǎo)致了農(nóng)民工的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，始終處于社會的邊緣，缺乏社會認(rèn)同感和社會歸屬感，無法實現(xiàn)與城市的社會融合，無法真正融入城市生活，這在一定程度上阻礙了農(nóng)民工現(xiàn)代性的實現(xiàn)。但是，自20世紀(jì)80年代大量農(nóng)民工開始進(jìn)入城市后，人們越來越感受到，廣大農(nóng)民工正在影響著我們的城市生產(chǎn)和生活，推進(jìn)著中國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和變革。而推進(jìn)這種發(fā)展和變革的動力既是基于廣大農(nóng)民工對現(xiàn)代性的應(yīng)對和反饋，也是基于現(xiàn)代性對廣大農(nóng)民工的要求。因此，全社會要在堅持人的全面發(fā)展的原則下，加強(qiáng)對農(nóng)民工的職業(yè)能力培養(yǎng)，提高農(nóng)民工的職業(yè)素質(zhì)和內(nèi)在素養(yǎng)，重構(gòu)農(nóng)民工的生活方式、社會規(guī)范、價值標(biāo)準(zhǔn)，使其能夠接觸并內(nèi)化城市文明，實現(xiàn)農(nóng)民工的現(xiàn)代性。
農(nóng)民工參與職業(yè)能力培養(yǎng)長效機(jī)制的建設(shè)路徑
政府要在戰(zhàn)略層面進(jìn)行謀劃，從制度上進(jìn)行頂層設(shè)計。政府要在農(nóng)民工的培養(yǎng)和成長中發(fā)揮主導(dǎo)作用。首先，政府要在戰(zhàn)略層面上進(jìn)行謀劃，將農(nóng)民工的職業(yè)能力培養(yǎng)工作放在建設(shè)小康社會的大局上，強(qiáng)化政府行為，從組織、管理和服務(wù)上做全面籌劃和指導(dǎo)。其次，政府要善于組織和盤活資源，整合地方政府、公司企業(yè)、社區(qū)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)村委的有效資源，發(fā)揮這些資源的最大化效益。再次，要從制度上做頂層設(shè)計，建立多元化的農(nóng)民工培養(yǎng)保障機(jī)制，將農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)寫入相關(guān)規(guī)章制度里，使推進(jìn)農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)有法可依。最后，要制定和完善農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)的激勵政策和考核機(jī)制，充分調(diào)動各方面的積極性。
完善職業(yè)能力培養(yǎng)體系，提升農(nóng)民工人力資本質(zhì)量。越來越多的農(nóng)民工已經(jīng)在城市穩(wěn)定下來，但是他們在城市中被邊緣化的狀態(tài)并沒有得到很好的改變。究其原因就是農(nóng)民工自身的職業(yè)能力素養(yǎng)沒有得到全面提升。對農(nóng)民工進(jìn)行職業(yè)能力培養(yǎng)，其根本目的就是要提高農(nóng)民工的綜合素質(zhì)，提高農(nóng)民工的人力資本質(zhì)量。為此，我們必須建設(shè)和完善農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)體系。首先，要對農(nóng)民工開展全面的人文素質(zhì)教育，不斷提高農(nóng)民工的綜合素質(zhì)，為農(nóng)民工今后能夠真正融入城市社會生活奠定良好的文化基礎(chǔ)和心理基礎(chǔ)。其次，要對農(nóng)民工全面開展法制法規(guī)教育，進(jìn)一步增強(qiáng)農(nóng)民工的公民意識和自我保護(hù)意識，促進(jìn)農(nóng)民工養(yǎng)成良好的行為規(guī)范，使自己的行為方式也與城市文明接軌。最后，要對農(nóng)民工進(jìn)行專業(yè)化和多樣化的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高農(nóng)民工的實踐技能，不斷增強(qiáng)農(nóng)民工的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。這三個方面的系統(tǒng)融合基本搭起了職業(yè)能力培養(yǎng)體系，使農(nóng)民工與城市社會的融合對接有了理論支撐和實踐基礎(chǔ)。
健全職業(yè)能力培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。當(dāng)下針對農(nóng)民工開展各種培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)比較多，但是在培訓(xùn)管理和培訓(xùn)質(zhì)量上表現(xiàn)不一，各自為政。這種局面致使國內(nèi)的職業(yè)能力培訓(xùn)體系比較混亂，各種培訓(xùn)資源沒有進(jìn)行最佳的組合或優(yōu)化，沒有形成合力。因此，首先要強(qiáng)化培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)的溝通和聯(lián)系，建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)的合作制度，實現(xiàn)職業(yè)技能培訓(xùn)與就業(yè)的良性對接。其次，要針對不同的農(nóng)民工采用“分類培訓(xùn)”的形式，對期待成為城市居民的農(nóng)民工要重點加強(qiáng)職業(yè)能力培養(yǎng)，提升其就業(yè)競爭力、生存能力和適應(yīng)社會發(fā)展的能力；對返鄉(xiāng)從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的農(nóng)民工要重點加強(qiáng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技能的培訓(xùn)，使其盡快成為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的行家里手，改善農(nóng)村的勞動力結(jié)構(gòu)；對具有創(chuàng)業(yè)愿望的農(nóng)民工要重點加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)技巧和理財能力的培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)業(yè)能力。最后，要整合和優(yōu)化各種培訓(xùn)資源，疏導(dǎo)各種培訓(xùn)資源的心理定勢，規(guī)范它們的邏輯行為，建立多層次、多維度的職業(yè)能力培訓(xùn)體系，使公共培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)院校、大小企業(yè)各盡其責(zé)。
適應(yīng)和應(yīng)對市場需求，推行職業(yè)能力培養(yǎng)證書制。根據(jù)市場的需要，積極探索建立以系列職業(yè)資格證書為基礎(chǔ)的職業(yè)能力培養(yǎng)證書制。通過推行職業(yè)能力培養(yǎng)證書制，把人文素質(zhì)教育、行為養(yǎng)成教育和職業(yè)技能培訓(xùn)銜接起來，提高農(nóng)民工的綜合素質(zhì)和綜合能力。強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)證書作為勞動力市場“準(zhǔn)入證”的作用，突出培養(yǎng)證書的“門檻”地位，以適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)對人的素質(zhì)的需要。國家可以通過相關(guān)立法，明確用人單位必須依法從取得系列職業(yè)能力培養(yǎng)證書的勞動力中選用員工，保證被錄用員工的綜合素質(zhì)和基本技能。企業(yè)要自覺遵守相關(guān)規(guī)章制度，不能無序錄用員工，更不能僅僅以收入高低來影響員工進(jìn)出企業(yè)。要考慮到多樣化的市場需求，及時優(yōu)化和調(diào)整系列職業(yè)能力培養(yǎng)證書，使職業(yè)能力培養(yǎng)證書與時俱進(jìn)。推行系列職業(yè)能力培養(yǎng)證書制就是提升勞動力市場的整體水平，以此提升企業(yè)的生產(chǎn)水平，促進(jìn)企業(yè)的升級換代和國家的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。
總之，不斷探索職業(yè)能力長效機(jī)制建設(shè)有助于促進(jìn)農(nóng)民工的全面發(fā)展，有助于規(guī)范農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)市場，有助于提升農(nóng)民工的綜合素質(zhì)。因此，無論機(jī)制建設(shè)如何艱難和復(fù)雜，都需要政府、企業(yè)、社會、個人四位一體，共同努力，協(xié)作共建。
【作者為蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院副教授；本文系教育部重點課題“90后農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)路徑研究”的部分成果，項目編號：DJA110199】
【注釋】
第6篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞:校辦企業(yè)；員工素質(zhì)；職業(yè)道德
1問題背景
高校校辦企業(yè)是高校的重要組成部分,校辦企業(yè)既為學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)提供場所,同時又是高校創(chuàng)收的重要來源,因此高校校辦企業(yè)的效益是高校管理中十分重要的問題。如何提高企業(yè)效益并同時確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢是每個企業(yè)的首要挑戰(zhàn),其中最為關(guān)鍵性的資源便是人力資源職稱論文。
要提高企業(yè)的效益,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展,必須高度重視企業(yè)的人力資源質(zhì)量,把企業(yè)員工素質(zhì)的提高作為企業(yè)發(fā)展的重要策略。高校校辦企業(yè)一般中小型居多,其人力資源問題更為嚴(yán)峻。由于受到企業(yè)規(guī)模的影響,不易吸引頂尖人才,加之企業(yè)自身格局限制,人力資源的挑選、培訓(xùn)、考核等也較難制度化、正規(guī)化,因此員工素質(zhì)會產(chǎn)生令人擔(dān)心的問題。
素質(zhì)又稱“能力”“才干”“資質(zhì)”,是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合,其一般分類如下表。
職業(yè)道德作為個人所從事的作為主要生活來源的工作的行為準(zhǔn)則和規(guī)范,它是以“責(zé)、權(quán)、利”的統(tǒng)一為基礎(chǔ),以協(xié)調(diào)個人、集體與社會的關(guān)系為核心的職業(yè)行為準(zhǔn)則和規(guī)范系統(tǒng)。“道德也是效益”,“行義以正,事業(yè)有成”,可以說,一個企業(yè)的經(jīng)營水平、經(jīng)濟(jì)效益,在相當(dāng)程度上取決于企業(yè)職工的職業(yè)道德意識和素質(zhì)的強(qiáng)弱與高低。
2研究內(nèi)容與方法
本文研究高校校辦企業(yè)員工的職業(yè)道德素質(zhì),以重慶市高校校辦企業(yè)為考察對象,重點研究管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)工人和銷售人員。在查閱有關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,采取問卷調(diào)查的方法,在把握重慶高校校辦企業(yè)員工職業(yè)道德素質(zhì)的基礎(chǔ)上,探討提高企業(yè)員工職業(yè)道德素質(zhì)的有關(guān)對策。
問卷的編制通過以下步驟完成:①查閱國內(nèi)有關(guān)企業(yè)員工素質(zhì)的資料,并收集員工素質(zhì)與培養(yǎng)措施方面的信息。②問卷設(shè)計:首先進(jìn)行開放式問卷調(diào)查,結(jié)合有關(guān)文獻(xiàn),設(shè)計出問卷初稿;其次請從事企業(yè)管理和心理學(xué)研究的老師進(jìn)行指導(dǎo),然后再經(jīng)過測試修改后形成研究問卷,以保證問卷具有較高的可信度。
問卷調(diào)查采取分層隨機(jī)抽樣的方法進(jìn)行。抽取重慶市以及合川地區(qū)部分高校校辦企業(yè)員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查。共發(fā)放問卷150份,回收有效問卷116份,有效率為77.3%。研究數(shù)據(jù)利用SPSS11.0進(jìn)行處理。
3員工職業(yè)道德素質(zhì)調(diào)查分析
3.1員工一般職業(yè)道德素質(zhì)調(diào)查分析下面通過工作滿意度的調(diào)查,了解員工職業(yè)道德素質(zhì)水平的一般狀況。
可以看出,46歲以上的老員工在各個方面的得分都比較高,相反是年輕人在各方面的得分都不是很高。對不同年齡、不同類型員工對工作滿意程度的自評發(fā)現(xiàn):
第一,在單位前途及對發(fā)展信心方面技術(shù)人員和市場人員分值較高,而管理人員和生產(chǎn)工人得分較低。原因可能在于在校辦企業(yè)中,前兩者主動性較強(qiáng)、地位較為重要,他們的工作在企業(yè)中得到較多的重視。而管理人員與生產(chǎn)工人可能由于種種原因,對工作現(xiàn)狀不是很滿意。年輕員工在單位的前途方面顯得沒有老員工有信心,說明校辦企業(yè)對于年輕人來說吸引力不大,這可能與年輕人剛走上社會,期望值高有關(guān),相反人員結(jié)構(gòu)老化的結(jié)果就是有了一批視廠如家的老員工,他們的職業(yè)道德素質(zhì)是企業(yè)的寶貴財富。
第二,校辦企業(yè)不同程度存在計劃經(jīng)濟(jì)、事業(yè)體制的烙印,在人員管理上,沿用管理高校的方式來要求高校校辦企業(yè)的經(jīng)營管理人員。在對領(lǐng)導(dǎo)的信心方面員工普遍不是很滿意,反映出員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度不高,這里面有領(lǐng)導(dǎo)自身的因素,也涉及到員工自身的素質(zhì)水平。
第三,在人際關(guān)系中,與同事相處方面,管理人員得分最高,可能與管理人員知識素質(zhì)較高、修養(yǎng)較好有一定關(guān)系。年輕員工普遍沒有老員工的人際關(guān)系融洽,可能與年輕人本身對現(xiàn)狀不很滿意,導(dǎo)致對周圍關(guān)系的忽視。人際關(guān)系是任何企業(yè)都十分敏感的問題,處理的好壞直接影響工作的效率,企業(yè)對人際關(guān)系潛在的危機(jī)要關(guān)注并尋求解決方案,提高員工的職業(yè)素質(zhì),培養(yǎng)內(nèi)部和諧的工作氛圍。
3.2員工核心職業(yè)道德素質(zhì)調(diào)查分析下面是對企業(yè)較為重要的道德素質(zhì)指標(biāo),它們反映員工職業(yè)道德素質(zhì)的幾個核心問題。調(diào)查結(jié)果如下表。
在上述職業(yè)道德素質(zhì)指標(biāo)中,年齡在46歲以上的員工普遍得分較高,可以看出他們的職業(yè)道德素質(zhì)較高,可能是他們在單位時間較長,感情較深,較穩(wěn)定。而較年輕的員工對單位感情較淺,相對來說變動性較大,他們的職業(yè)道德素質(zhì)是企業(yè)要加強(qiáng)培養(yǎng)和鞏固的,否則極易造成人才流失。
從上表可以看出,在歸屬感、責(zé)任感上,分值較低,認(rèn)為很重要的比例較小。校辦企業(yè)可能由于自身規(guī)模較小,難以引起員工特別是年輕員工的共鳴與重視。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工職業(yè)道德素養(yǎng)特別是歸屬感,只有員工真正重視企業(yè),視自己為企業(yè)的一分子,才能對企業(yè)有責(zé)任意識,為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
總之,在職業(yè)道德素質(zhì)上,企業(yè)應(yīng)加大重視程度和培養(yǎng)力度,培育自己獨(dú)特的企業(yè)文化,利用大學(xué)的學(xué)術(shù)氣息和獨(dú)特優(yōu)勢吸引和穩(wěn)定員工,從根本上提高員工的職業(yè)道德素質(zhì)。
4員工素質(zhì)培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀
下面是員工進(jìn)企業(yè)以來參加企業(yè)組織的半天以上的培訓(xùn)情況調(diào)查表。
參與調(diào)查的人75.7%進(jìn)入企業(yè)5年以上,可見企業(yè)培訓(xùn)的頻率十分低,但員工對為數(shù)不多的培訓(xùn)滿意度還是很高,高達(dá)52.8%的人認(rèn)為很滿意企業(yè)培訓(xùn)。可見員工對企業(yè)培訓(xùn)還是很盼望的,但企業(yè)由于種種原因不能及時開展培訓(xùn),不能滿足現(xiàn)有員工培訓(xùn)的需求。另外,在現(xiàn)有工作是否能讓自己充分發(fā)揮潛力的問題中,員工68.1%認(rèn)為只能一般發(fā)揮自己潛力,只有0.9%的人認(rèn)為能夠充分發(fā)揮自己潛力,可以看出校辦企業(yè)中員工潛力還有待挖掘。
5研究結(jié)論與對策
5.1研究結(jié)論第一,高校校辦企業(yè)員工中年輕層(20-30歲)的職業(yè)道德素質(zhì)現(xiàn)狀不很令人滿意,這些人對于校辦企業(yè)滿意度普遍不高,這樣會影響這一部分人的工作積極性,從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。校辦企業(yè)中年老(46歲以上)的職業(yè)道德素質(zhì)較高,這方面較令人滿意。
第二,員工素質(zhì)培養(yǎng)和提高方面存在嚴(yán)重不足,沒有從根本上滿足員工的培訓(xùn)需要,沒能充分發(fā)揮員工的潛能。
第三,校辦企業(yè)一般規(guī)模較小,制約了培訓(xùn)措施的展開,培訓(xùn)工作做得很不夠。高校校辦企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮身處高校的優(yōu)勢,培養(yǎng)出自己真正需要的高素質(zhì)員工。
5.2措施建議第一,根據(jù)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)方案的設(shè)計。對員工進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析,基于員工素質(zhì)的結(jié)構(gòu)層次,結(jié)合企業(yè)實際,制定出符合本身特點的職業(yè)道德培訓(xùn)方案。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾方面,一是知識結(jié)構(gòu),對知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,須從文化教育水平、職業(yè)教育培訓(xùn)、專項短期培訓(xùn)等方面進(jìn)行考慮;二是年齡結(jié)構(gòu),年齡大小和個人接受能力有著直接的關(guān)系,在培訓(xùn)中,分析年齡結(jié)構(gòu)是比較關(guān)鍵的問題;三是職務(wù)結(jié)構(gòu),職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析可以提高培訓(xùn)的針對性和目標(biāo)性,減少或降低培訓(xùn)的隨機(jī)性和零散性,從而提高培訓(xùn)的效益;四是管理權(quán)限結(jié)構(gòu),在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上,對企業(yè)干部管理權(quán)限從本職上進(jìn)行分析,從而確定其所接受培訓(xùn)的程度和節(jié)奏。
第二,著手員工職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè),塑造企業(yè)的學(xué)習(xí)文化,健全員工的職業(yè)道德素質(zhì)。文化建設(shè)的目標(biāo)就是結(jié)合企業(yè)管理者的理念和價值觀,通過文化導(dǎo)向性的管理手段,塑造企業(yè)組織的“學(xué)習(xí)文化”,形成一種學(xué)習(xí)的氛圍。調(diào)查企業(yè)中正是因為缺少這樣一種文化氛圍,導(dǎo)致員工普遍的歸屬信任感不強(qiáng)。員工職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè),塑造企業(yè)學(xué)習(xí)文化需要涉及以下幾個方面。
①營造軟環(huán)境。一是實現(xiàn)員工與崗位的和諧與匹配。員工與崗位的匹配是雙向要求,崗位與企業(yè)管理的匹配也應(yīng)是雙向的。二是營造尊重知識和人才的環(huán)境。崇高的職業(yè)道德不但表現(xiàn)為自覺履行職業(yè)責(zé)任、遵守職業(yè)紀(jì)律,還表現(xiàn)為完成本職工作的過硬本領(lǐng)。員工處于這種環(huán)境下會深感知識技能的可貴,會不斷豐富知識、提高技能;任人惟賢而不是任人惟親,使真正有才能的人得到信任,擔(dān)當(dāng)重任,從而在工作中具有成就感,在接受重任挑戰(zhàn)過程中不斷成長。三是營造競爭環(huán)境。通過建立合適的競爭機(jī)制,使用科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn),公正合理地對員工的德、能、勤、績進(jìn)行評價,根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣,形成既有動力又有壓力的競爭機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上,積極進(jìn)取,不斷提高素質(zhì),同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。
②改善硬環(huán)境。硬環(huán)境的改善,一方面可以宣傳企業(yè)文化,加深員工對文化的理解,使之深入人心,另一方面,優(yōu)越的環(huán)境為員工提供良好的工作氛圍,使員工在工作中保持愉悅的心情,增強(qiáng)員工對于企業(yè)的感情,從而提高工作效率。
③建立完善的知識管理體系。每個人的知識各有偏重,在知識爆炸的時代,企業(yè)能否做到知識共享、在多大程度上實現(xiàn)知識共享,是與企業(yè)的知識管理效率緊密相聯(lián)的,也在很大程度上決定了企業(yè)競爭力的強(qiáng)弱。
④全面提升企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)能力。一是加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)。內(nèi)部培訓(xùn)師資往往有針對性,彼此熟悉,教與學(xué)交流也很容易,有利于學(xué)習(xí)型組織的營造。培訓(xùn)師資的選擇對象應(yīng)從管理能力強(qiáng)、技能突出、綜合素質(zhì)高的管理層和骨干員工逐步過渡到有專長、特長的普通員工。二是建立廣泛的交流、研討平臺。通過不定期的開展跨部門的工作交流、專題研討、經(jīng)驗介紹,為員工提供一個交流和溝通的環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)最大限度的資源共享。
⑤員工職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)六結(jié)合。一是職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)與法制教育相結(jié)合,特別是與行業(yè)法律法規(guī)教育相結(jié)合;二是結(jié)合行業(yè)法律法規(guī)和各個崗位的特點,在建立健全崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上,制定各個崗位的職業(yè)道德具體規(guī)范;三是結(jié)合職業(yè)道德具體規(guī)范,建立一套約束機(jī)制,以促使員工遵守職業(yè)道德;四是結(jié)合約束機(jī)制,建立一套評價機(jī)制,對遵守職業(yè)道德的員工進(jìn)行獎勵,對違反者進(jìn)行懲罰,以促使員工更自覺地遵守職業(yè)道德;五是職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)與行業(yè)相結(jié)合,職業(yè)道德具有職業(yè)化的特征,職業(yè)活動決定職業(yè)道德,因而職業(yè)道德建設(shè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點開展有針對性的培訓(xùn);六是職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)與職業(yè)技能培訓(xùn)相結(jié)合,沒有過硬的職業(yè)知識技能是不可能很好地履行職業(yè)道德、職業(yè)責(zé)任的。
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第7篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)范文
一、職業(yè)道德的涵義及高校后勤職業(yè)道德的特點
所謂職業(yè)道德，它是一定職業(yè)的人們在其特定的工作中或勞動過程中應(yīng)該遵循的職業(yè)行為規(guī)范，它是同人們的職業(yè)活動緊密聯(lián)系的，具有自身職業(yè)特征的道德準(zhǔn)則和規(guī)范。
高校后勤員工的職業(yè)角色和服務(wù)對象決定其職業(yè)道德的特點主要表現(xiàn)在以下三個方面：
第一，必須牢固樹立“三服務(wù)、兩育人”的思想。在高校，“為教學(xué)服務(wù)、為科研服務(wù)、為師生生活服務(wù)，管理育人，服務(wù)育人”是后勤服務(wù)工作的宗旨，后勤員工不僅有“服務(wù)”的責(zé)任，而且還有“育人”的任務(wù)。高校是為國家培養(yǎng)人才的地方，后勤工作中的中心任務(wù)是始終圍繞為教學(xué)、科研和師生生活服好務(wù)而展開的，這是后勤的存在價值之所在。后勤保障與服務(wù)工作做得好不好，直接關(guān)系到學(xué)校的穩(wěn)定與和諧。后勤員工職業(yè)道德水平的高低，不僅影響后勤服務(wù)質(zhì)量，而且影響青年學(xué)生的道德修養(yǎng)。
第二，必須具有更強(qiáng)的敬業(yè)精神。后勤服務(wù)工作涉及到服務(wù)對象的切身利益，具有很強(qiáng)的政策性和激勵性。這就要求后勤員工要具有高度的事業(yè)心、責(zé)任感和忘我的敬業(yè)精神，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高職業(yè)技能，努力使服務(wù)工作精益求精。后勤員工有了愛崗敬業(yè)精神，就會對工作更加負(fù)責(zé)任，對學(xué)生更加有感情，對奉獻(xiàn)更加有激情，后勤服務(wù)育人的宗旨就能在員工的具體工作中落到實處。
第三，必須更加注重文明形象。后勤服務(wù)是高校社會主義精神文明建設(shè)的重要窗口。這就要求我們高校后勤的每一個從業(yè)人員，都必須站在學(xué)校的高度，在各自的職業(yè)崗位上，忠于職守，正確地運(yùn)用自己掌握的知識、技術(shù)、權(quán)力和各種物質(zhì)條件，竭誠為教學(xué)、科研和廣大顧客服好務(wù)。后勤員工要適應(yīng)高校服務(wù)特點的特殊要求，加強(qiáng)自身的道德修養(yǎng)，著力塑造自己的文明形象，在服務(wù)對象面前展現(xiàn)良好的職業(yè)道德風(fēng)范。
二、加強(qiáng)高后勤員工職業(yè)道德建設(shè)的必要性
俗話說：“兵馬未動，糧草先行”。在高校中要抓好教學(xué)工作，首先要搞好后勤工作。抓好后勤工作是其他工作的基礎(chǔ)。從教學(xué)場地設(shè)備、教學(xué)器材供給到衣、食、住、行，后勤無所不在。稍有疏忽問題馬上就反映出來，必然會影響教學(xué)、科研工作的正常進(jìn)行。從一定意義上講“后勤職工是不上講臺的教師”，他們?yōu)閹熒鷦?chuàng)造和提供學(xué)習(xí)條件和生活條件，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和優(yōu)美的校園環(huán)境來感染和教育學(xué)生。要搞好后勤工作就必須加強(qiáng)后勤職工的職業(yè)道德建設(shè)，提高職業(yè)道德素養(yǎng)，只有廣大后勤職工的職業(yè)道德提高了，才能在實際工作中兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，踏踏實實地進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)，消除師生的后顧之憂，為辦好學(xué)校提供可靠物質(zhì)保證。
三、如何做好高校后勤員工的職業(yè)道德建設(shè)
第一，加強(qiáng)政治思想教育，提高職工職業(yè)道德修養(yǎng)。加強(qiáng)高后勤職工職業(yè)道德修養(yǎng)，就是要教育從事后勤服務(wù)工作的人員，按照后勤工作職業(yè)道德基本原則和規(guī)范，進(jìn)行自我教育和自我完善，使自己形成良好的職業(yè)道德品質(zhì)，更好地為廣大師生提供保障服務(wù)。任何一名職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高，一方面取決于自己的主觀努力；另一方面靠單位的培養(yǎng)和組織的教育，兩者缺一不可。因此，高校后勤部門應(yīng)針對后勤職工的現(xiàn)狀和高校后勤全心全意為教學(xué)、科研和廣大師生員工提供后勤保障的服務(wù)宗旨，有組織、有計劃地采取措施組織職工學(xué)習(xí)政治理論，對職工進(jìn)行職業(yè)道德教育，用正確的服務(wù)觀念支配職工的情操，提高職工職業(yè)道德修養(yǎng)，促進(jìn)職工行為的規(guī)范化。通過教育，不斷提高職工對加強(qiáng)道德修養(yǎng)的認(rèn)識，樹立“人人代表后勤形象，個個為后勤爭光”的思想觀念，努力實踐“細(xì)節(jié)決定成敗”的服務(wù)理念，不斷增強(qiáng)主人翁責(zé)任感和履行崗位職責(zé)的自覺性和主動性，增強(qiáng)為教學(xué)、科研做好后勤保障，做好管理育人、服務(wù)育人工作的責(zé)任感和使命感。
第二，制定規(guī)章制度，明確職業(yè)道德的基本要求。在加強(qiáng)對職工的政治思想教育，提高職工職業(yè)道德修養(yǎng)認(rèn)識的同時，學(xué)校后勤部門應(yīng)根據(jù)后勤工作實際，制定一系列規(guī)范職工職業(yè)道德內(nèi)容，使職工明確職業(yè)道德的基本要求，實行規(guī)范化管理的《員工手冊》、《崗位職責(zé)》《考核制度》等規(guī)章制度，并組織職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使職工掌握職業(yè)道德知識，明白職業(yè)道德規(guī)范內(nèi)容，逐步提高其對高校后勤職業(yè)道德的理論、原則、規(guī)范的理解和接受能力，從被動到主動，從不自覺到自覺，從不系統(tǒng)到系統(tǒng)，從而認(rèn)識哪些是應(yīng)該做的，哪些上不應(yīng)該做的，提高自己職業(yè)道德判斷能力，增強(qiáng)履行職業(yè)道德義務(wù)的自覺性。
第三，加大職業(yè)道德實踐，促進(jìn)良好職業(yè)道德行為和習(xí)慣的養(yǎng)成。制定了有關(guān)的規(guī)章制度，可以約束職工的道德行為，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。更主要的是教育職工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德行為和習(xí)慣。在職業(yè)道德教育過程中，不僅要求職工能夠自覺地按照高后勤職業(yè)道德的基本原則和規(guī)范行事，更重要的是能將良好的職業(yè)道德行為轉(zhuǎn)化為職業(yè)道德習(xí)慣，堅持以社會主義道德規(guī)范和原則來約束自己，自覺以職業(yè)道德行為準(zhǔn)則嚴(yán)格要求自己，堅守自己的內(nèi)心信念，不估任何有損于師生利益，有損于學(xué)校利益的事情，這是高后勤職業(yè)道德教育的最高目標(biāo)。
第8篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)范文
【關(guān)鍵詞】 旅游業(yè) 從業(yè)人員 職業(yè)化發(fā)展
旅游業(yè)是伴隨市場經(jīng)濟(jì)和改革開放逐步成長起來的朝陽產(chǎn)業(yè)，特別是我國2008年北京奧運(yùn)的主辦和2010年上海世博會的召開，為國內(nèi)旅游業(yè)帶來前所未有的發(fā)展契機(jī)。相應(yīng)地，各旅游企業(yè)對人力資源的需求也急劇上升，但由于我國旅游業(yè)發(fā)展的時間不長，人才市場對旅游人力資源的儲備不足，加上旅游人才的培養(yǎng)與社會實際需求脫節(jié)，旅游企業(yè)面臨著高速發(fā)展中的人才瓶頸問題。旅游企業(yè)只有以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，在不斷學(xué)習(xí)的過程中，加大企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)化培訓(xùn)與管理，全面提升從業(yè)人員素質(zhì)，并構(gòu)建科學(xué)的旅游從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系，才能逐步從根本上解決旅游業(yè)發(fā)展中人才的問題。
一、我國旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
人才是旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。在旅游市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，人力資源管理效率直接影響旅游業(yè)的生存和發(fā)展。旅游業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)，是匯集了勞動密集型和智力密集型人才的企業(yè)，旅游業(yè)務(wù)的開展是一項復(fù)雜的組織工作，是典型的人對人、面對面的服務(wù)工作。可以說，“人”是旅行社的核心，是整個企業(yè)的精髓和支柱，也是企業(yè)中惟一的能動要素，是最積極和基本的要素。旅行社市場競爭力的強(qiáng)弱，歸根到底取決于員工隊伍的素質(zhì)。因此，從業(yè)人員的素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對旅游業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。
隨著我國旅游業(yè)的飛速發(fā)展，對旅游業(yè)從業(yè)人員的需要急劇增加。相應(yīng)的，導(dǎo)游人員需求也急劇增加，據(jù)世界旅游組織預(yù)測，到2020年中國將成為世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源國。目前我國導(dǎo)游人員存在著總量不足、結(jié)構(gòu)失衡的問題，具體表現(xiàn)為兩大特點。
1、旅游從業(yè)人員的總量不足
根據(jù)統(tǒng)計部門預(yù)測，到2009年我國導(dǎo)游需要量在30萬左右，而目前我國導(dǎo)游人數(shù)是20萬人左右。導(dǎo)游的流失率較高，在持導(dǎo)游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導(dǎo)游工作的有65471人，占33.2%。不同等級的導(dǎo)游人員,流失率各不相同，資格和特級導(dǎo)游員流失率較高，初級、中級、高級導(dǎo)游員流失率較低。在持導(dǎo)游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導(dǎo)游工作的有65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級導(dǎo)游員證書人員的流失率為6.4%，持中級導(dǎo)游員證書人員的流失率為14.6%，持高級導(dǎo)游員證書人員的流失率為10.l%，持特級導(dǎo)游員證書人員的流失率為37%。
2、旅游從業(yè)人員學(xué)歷層次低、等級結(jié)構(gòu)、語種結(jié)構(gòu)不合理
以導(dǎo)游為例，高中（中專）學(xué)歷占41.7%，大專學(xué)歷只占39.4%，而本科以上學(xué)歷只占18.9%。導(dǎo)游隊伍嚴(yán)重低等級（資格和初級）導(dǎo)游人員占導(dǎo)游隊伍的絕大多數(shù)，為96.3%；中、高、特級導(dǎo)游員人數(shù)尚不到4%，特級導(dǎo)游員全國只有27人。外語類導(dǎo)游人員整體數(shù)量不足，尤其是一些小語種導(dǎo)游人員還很奇缺。2002年，來我國的韓國入境旅游人數(shù)僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現(xiàn)有韓語導(dǎo)游人員僅413人，占外語類導(dǎo)游的1.9%，遠(yuǎn)不能滿足對韓國市場的接待需要。
3、旅游從業(yè)人員的地區(qū)分布不平衡
從總體上看，我國東部省（市）導(dǎo)游人員數(shù)量較多，中部和西部省（區(qū)、市）導(dǎo)游人員的數(shù)量較少，但西部個別省（區(qū)、市）導(dǎo)游人員嚴(yán)重不足。如目前經(jīng)考試合格的導(dǎo)游人員只有151人，導(dǎo)游嚴(yán)重不足，已成為制約當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)發(fā)展的一個重要因素。
二、我國旅游業(yè)人力資源市場的矛盾分析
1、旅游人才需求與專業(yè)人才供給之間的矛盾
市場經(jīng)濟(jì)的拉動帶動旅游產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，市場對旅游人才的需求量急劇上升。據(jù)2006年國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國目前旅游業(yè)專業(yè)人員約為600萬，而實際需要專業(yè)旅游人才在800萬以上，旅游業(yè)專業(yè)人才缺口至少在200萬以上。旅游行業(yè)人才資源（指中高層管理人才）2010年將達(dá)到7萬人左右，對比目前僅有的3萬多人，缺口極大。然而來自各大高校的就業(yè)指導(dǎo)中心的信息表明，旅游專業(yè)學(xué)生的一次性就業(yè)率不足60%，并且同時就業(yè)的畢業(yè)生中，有相當(dāng)一部分同學(xué)從事的并不是專業(yè)對口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三個方面。一是目前旅游企業(yè)在人力資源管理及人才隊伍建設(shè)上滯后于企業(yè)發(fā)展速度。二是說明旅游人才教育機(jī)構(gòu)在旅游人才培養(yǎng)模式與實際人才需求標(biāo)準(zhǔn)之間存在矛盾。三是旅游專業(yè)人才培養(yǎng)模式的缺陷導(dǎo)致部分人才培養(yǎng)效率低，效果不理想。
2、旅游業(yè)蓬勃發(fā)展與旅游人才流失之間的矛盾
旅游企業(yè)作為服務(wù)業(yè)，其人才的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，同時，來自各大高校就業(yè)指導(dǎo)中心的數(shù)據(jù)顯示，有相當(dāng)一部分旅游專業(yè)大學(xué)生不愿從事與本專業(yè)對口的工作。很多畢業(yè)生因為對服務(wù)業(yè)的偏見而改做他行。
3、旅游人才缺口較大與旅游從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低之間的矛盾
在旅游人才存在缺口的同時，我國旅游從業(yè)人員素質(zhì)也普遍偏低。首先是旅游從業(yè)人員中的絕大多數(shù)學(xué)歷偏低。據(jù)廈門市一項關(guān)于旅游人力資源的調(diào)查顯示，2004年廈門市旅游業(yè)從業(yè)人員中旅游專業(yè)人員僅占28.68%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)中中等職業(yè)教育占73.79%，大專教育占20.36%，本科教育占5.56%，碩士研究生教育0.29%，高學(xué)歷者比重在各行業(yè)中屬于偏低。其次是許多高校畢業(yè)的旅游專業(yè)大學(xué)生由于專業(yè)設(shè)置、教育體制等原因常常不能勝任行業(yè)中的實戰(zhàn)工作。
上述三種矛盾直接導(dǎo)致我國旅游業(yè)從業(yè)人員的供應(yīng)不足。
三、解決我國旅游業(yè)人力資源市場矛盾的主要措施
1、加強(qiáng)旅游人才培養(yǎng)，完善培養(yǎng)機(jī)制
所謂人才培養(yǎng)機(jī)制，是指在一定的教育思想指導(dǎo)下，對人才培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容、培養(yǎng)方案、培養(yǎng)規(guī)格、學(xué)制及教學(xué)過程等諸要素進(jìn)行的組合。因此，人才培養(yǎng)機(jī)制的建立，就是要根據(jù)不同情況對以上諸因素進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計組合，尋求一個較理想的符合實際情況的人才培養(yǎng)模式。隨著社會對旅游人才需求的不斷增長，人才培養(yǎng)開始從學(xué)歷本位到能力本位的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，推動著旅游管理專業(yè)必須要從教育理念、發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)院定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格、課程體系、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法和手段等方面，重新審視旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。從我國當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)規(guī)劃來看，旅游業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是要在2020年成為世界旅游強(qiáng)國，旅游行業(yè)人才的需求將日益旺盛。旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開旅游人才的培養(yǎng)，而旅游人才的培養(yǎng)主要靠旅游教育。旅游業(yè)屬第三產(chǎn)業(yè)，具有服務(wù)屬性、實踐性較強(qiáng)的特點，強(qiáng)調(diào)知識的有用性，旅游企業(yè)對就業(yè)人員的需求除要求掌握必要的理論知識外，更多的是具備實踐的能力和經(jīng)驗，因此，旅游管理專業(yè)應(yīng)建立起以培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)技能為目標(biāo)，以校內(nèi)模擬實驗室為基礎(chǔ)、產(chǎn)學(xué)研合作辦學(xué)為重點，與職業(yè)資格證書考試相結(jié)合的高等職業(yè)教育旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。主要體現(xiàn)為如下幾個方面。
（1）樹立“素質(zhì)、能力、技能”的培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)的課程體系。旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)以素質(zhì)、技能、能力的培養(yǎng)為出發(fā)點和落腳點，基礎(chǔ)理論以“必需、夠用”為度，不追求系統(tǒng)性，專業(yè)課程教學(xué)加強(qiáng)針對性和實用性，強(qiáng)調(diào)職業(yè)技能培養(yǎng)，將相關(guān)理論課程融入實踐課程，并按技能要求形成模塊化組合，逐步構(gòu)建“素質(zhì)、能力、技能”的層次結(jié)構(gòu)課程體系。通過學(xué)期考核、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文及畢業(yè)答辯等培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能。通過大學(xué)期間幾年的培養(yǎng)，促進(jìn)旅游管理專業(yè)學(xué)生管理實務(wù)技能得以提升。
（2）優(yōu)化實踐教學(xué)，充分利用校內(nèi)外實習(xí)和實訓(xùn)基地，著重培養(yǎng)應(yīng)用性人才。首先，突出專業(yè)特點，強(qiáng)化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。旅游管理專業(yè)的特點是實踐性強(qiáng)，教學(xué)環(huán)節(jié)中應(yīng)加強(qiáng)實踐教學(xué)。其次，建立模擬實驗室是培養(yǎng)學(xué)生實踐動手能力的基礎(chǔ)。旅游管理專業(yè)人才除具備基礎(chǔ)理論知識外，還應(yīng)具備應(yīng)用能力，特別是實踐酒店服務(wù)技能、導(dǎo)游講解能力、旅行社管理能力和旅游企業(yè)軟件使用能力。實驗室可以為這些能力和技能的培養(yǎng)提供空間和條件，也只有經(jīng)過實驗室的初步培訓(xùn)，學(xué)生將來才能更好地適應(yīng)具體崗位。最后，社會實踐是培養(yǎng)、提高學(xué)生職業(yè)能力的主要途徑。因此，必須十分注意對學(xué)生合作能力、公關(guān)能力、協(xié)調(diào)能力、心理承受能力的培養(yǎng)。校內(nèi)外實踐是學(xué)科（專業(yè)）建設(shè)，人才培養(yǎng)的重要基礎(chǔ)。旅游管理專業(yè)應(yīng)充分挖掘資源，創(chuàng)造條件，保證學(xué)生在校期間利用課余時間參與旅游企業(yè)活動、培養(yǎng)職業(yè)能力，保證學(xué)生能夠有大段的時間在旅游企業(yè)頂崗實習(xí)，充分地適應(yīng)旅游企業(yè)工作環(huán)境，提高職業(yè)能力。
（3）產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校企合作，以滿足旅游行業(yè)需要為目標(biāo)的教學(xué)體系。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，可以實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)的“雙贏”目標(biāo)。對學(xué)校來說，通過產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，制定了既符合人才培養(yǎng)目標(biāo)，又滿足社會、企業(yè)人才需求的“專業(yè)人才培養(yǎng)方案”，推動了教學(xué)改革的深入開展。通過合作教育，學(xué)生能力和素質(zhì)得到提高，學(xué)生對行業(yè)和社會進(jìn)行零距離接觸，專業(yè)意識不斷增強(qiáng)，專業(yè)技能和就業(yè)能力得到鍛煉和提高；師資隊伍建設(shè)也得到加強(qiáng)，培養(yǎng)了一批雙師型教師；社會資源得到充分利用，降低了教學(xué)成本。對企業(yè)而言，無須付出前期培訓(xùn)費(fèi)用，即可獲得高質(zhì)量、高素質(zhì)的一線人員，提高了企業(yè)聲譽(yù)；降低了用人風(fēng)險和人工費(fèi)用，提高了競爭能力和企業(yè)效益。也緩解了旅游旺季員工緊缺的壓力。旅游管理專業(yè)應(yīng)堅持以服務(wù)行業(yè)為宗旨，以學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，主動適應(yīng)地方蓬勃發(fā)展的旅游業(yè)對人才的迫切需要，加大人才培養(yǎng)模式的改革力度，與旅游企業(yè)緊密聯(lián)系，實行校企合作辦學(xué)，建立產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的教育機(jī)制。
綜上所述，以培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)技能為目標(biāo)，以校內(nèi)模擬實驗室為基礎(chǔ)，從產(chǎn)學(xué)研合作辦學(xué)為重點，與職業(yè)資格證書考試相結(jié)合，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的高等職業(yè)教育旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式是現(xiàn)代旅游業(yè)發(fā)展對旅游人才培養(yǎng)提出的新要求，也適應(yīng)了高等職業(yè)教育的內(nèi)在要求。
2、構(gòu)建旅游業(yè)從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系
人才培養(yǎng)為旅游業(yè)人才儲備提供了保障，但人才的留用和在崗培訓(xùn)也非常重要，因此，要對旅游從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。具體方法如下。
（1）建立各崗位的職業(yè)發(fā)展模式，并逐步推廣。旅游企業(yè)各崗位員工的成熟度直接與該員工接待客戶的經(jīng)驗有關(guān)，由于資源限制，不可能把每個員工的培養(yǎng)都放在工作第一線，這樣既浪費(fèi)時間、財力、物力，又得不償失。如果有標(biāo)準(zhǔn)化的工作模板，則員工就可以在短期內(nèi)汲取間接經(jīng)驗達(dá)到成熟而投入工作。這中工作模板不僅僅是一個行為標(biāo)準(zhǔn)，更是一個企業(yè)內(nèi)部知識傳承的載體。職業(yè)化工作模板的標(biāo)準(zhǔn)是具體化和行為化。所謂具體化是要求從具體行為出發(fā)描述特定的工作環(huán)境和行為，具體化的另一個要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情況發(fā)生外，員工只要按照職業(yè)化工作模板開展工作就可達(dá)到預(yù)期的績效。行為化說的是職業(yè)化工作模板既關(guān)注行為過程又強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果，形式上是對既定行為的描述，但這種行為必定指向要求的結(jié)果。
（2）組織開展系統(tǒng)化的職業(yè)化培訓(xùn)。旅游企業(yè)員工職業(yè)化程度不高是由很多因素造成的，其中職業(yè)化思想和技能的缺乏是主要原因之一。開展職業(yè)化培訓(xùn)向員工灌輸這些知識技能是旅游企業(yè)快速提高員工職業(yè)化水平的首要途徑。
旅游企業(yè)開展員工職業(yè)化培訓(xùn)所要面臨的第一個問題是培訓(xùn)什么，即如何選擇和開發(fā)培訓(xùn)課程。旅游企業(yè)對員工職業(yè)化培訓(xùn)不僅要注重通用素質(zhì)的培養(yǎng)，更要從本企業(yè)的企業(yè)文化和具體的崗位要求出發(fā)，開發(fā)出專業(yè)素養(yǎng)用于職業(yè)化培訓(xùn)。
（3）在旅游企業(yè)內(nèi)部建設(shè)職業(yè)化管理體系。職業(yè)化管理體系的基本思路是根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點及企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略，提煉出不同崗位員工的職業(yè)化模型，最終形成職業(yè)化工作模板，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范和培訓(xùn)員工，提高其職業(yè)素養(yǎng),改進(jìn)其工作行為，提升員工的個人工作業(yè)績，實現(xiàn)組織目標(biāo)。職業(yè)化管理過程是通過定期的職業(yè)素養(yǎng)評價，使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升，工作行為由不職業(yè)向職業(yè)轉(zhuǎn)變，因而員工承擔(dān)的責(zé)任越來越大，職業(yè)化水平越來越高，業(yè)績不斷提高。職業(yè)化管理最重要的特征是員工行為的規(guī)范化，不僅要評估員工做了什么，結(jié)果如何，而且要評估員工是如何做的。它強(qiáng)調(diào)的是過程，即員工是如何達(dá)到目標(biāo)的，在這里結(jié)果不再是唯一的員工能力的評價標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)化管理認(rèn)為只有通過規(guī)范員工的行為，使員工職業(yè)化，才能確保業(yè)績的不斷提升，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才成為可能。
旅游業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展是一個系統(tǒng)的、循序漸進(jìn)的過程，因此，還有很多其他的細(xì)節(jié)工作需要做，這就有待于旅游行業(yè)本身的努力和旅游從業(yè)人員對自己的約束。
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第9篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)范文
培訓(xùn)對于企業(yè)來講是樹立文化品牌、建立優(yōu)秀團(tuán)隊的重要途徑之一；對于員工來講，培訓(xùn)則是最大的福利、最好的學(xué)習(xí)成長機(jī)會。
企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高員工素質(zhì)、能力、工作績效等，而實施的有計劃的、系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進(jìn)步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。
從目前企業(yè)發(fā)展情況看，世界五百強(qiáng)企業(yè)及國家大中型企業(yè)均有自己健全的培訓(xùn)體系，所以我們看到的這些企業(yè)員工的整體綜合素養(yǎng)均在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先，企業(yè)競爭力更是獨(dú)霸鰲頭。現(xiàn)在我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，據(jù)相關(guān)部門調(diào)查，中小企業(yè)的生命力不超過2.8年，讓企業(yè)最頭疼的是三件事：員工不好招，招來不易留，留下的人不知如何培養(yǎng)。而這一切，都和企業(yè)完善的培訓(xùn)機(jī)制有關(guān)，企業(yè)要想吸引人才，就必須通過對企業(yè)文化的宣傳、以人為本的管理制度，讓新員工更快適應(yīng)公司。要留住人才，就要對員工在明確自我崗位職責(zé)的情況下，進(jìn)行有效專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，明確員工的發(fā)展目標(biāo)，堅定員工的發(fā)展信心。在北京、上海等大城市，其實不缺乏人才，而企業(yè)留不住人才關(guān)鍵一點的就是沒有讓其充分體現(xiàn)價值，包括精神和物質(zhì)兩方面的價值，以實現(xiàn)精神價值留住人才最好的手段就是企業(yè)文化的建設(shè)，所以培訓(xùn)不僅是手段，也是公司長期發(fā)展戰(zhàn)略與投資。
“人才強(qiáng)國”，“人才強(qiáng)司”的理念已深入人心；許多企業(yè)也意識到“培訓(xùn)是生產(chǎn)力”，“培訓(xùn)是高地，是未來，是長期的回報”但是也存在一些誤區(qū)和偏見，如何讓企業(yè)真正從培訓(xùn)中受益，使其成為發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力，需做到以下幾點：
一、正確客觀地看待企業(yè)培訓(xùn)，避免出現(xiàn)對培訓(xùn)認(rèn)識的絕對化，避免形成培訓(xùn)萬能論、無用論及浪費(fèi)論等認(rèn)識誤區(qū)。
盡管很多企業(yè)將企業(yè)培訓(xùn)納入管理體系，不過目前，依然對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識上存在一定誤區(qū)，一些企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識上的偏差，企業(yè)的決策者對員工的培訓(xùn)往往存在培訓(xùn)浪費(fèi)論、培訓(xùn)無用論和培訓(xùn)萬能論等一些錯誤的觀念。其中，所謂培訓(xùn)無用論有兩種看法，一種是直接無用論，也就是員工培訓(xùn)既不能增強(qiáng)員工的才干，還耗費(fèi)了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論，這種理論認(rèn)為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用，再進(jìn)行培訓(xùn)只能增長員工的才干，對企業(yè)并沒有多大的益處。對于企業(yè)來說也就是投入小于產(chǎn)出， 擔(dān)心自己辛苦培訓(xùn)的人員會“跳槽”。所謂培訓(xùn)浪費(fèi)論即認(rèn)為，培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，是一種不必要的浪費(fèi)。第三種“培訓(xùn)萬能論”則過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的作用，對培訓(xùn)期望過高，認(rèn)為企業(yè)所有的問題都可以通過培訓(xùn)來解決，而實際上，培訓(xùn)要通過受訓(xùn)人員的消化吸收然后才能反映到工作中，發(fā)揮積極作用，而很多企業(yè)急功近利，忽視了這個培訓(xùn)效果作用的時間過程。
二、讓培訓(xùn)內(nèi)容落地、接軌，并且堅持讓優(yōu)秀成為習(xí)慣！
因為企業(yè)培訓(xùn)還處在一個初級發(fā)展階段，所以一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)內(nèi)容上缺乏針對性，跟風(fēng)培訓(xùn)成為時尚，課堂上聽的“激動”，回到崗位不“行動”，造成培訓(xùn)內(nèi)容分類與企業(yè)需求成為“兩張皮”。其實培訓(xùn)也像醫(yī)生看病一樣，需要“把脈”了解對方的問題所在，并有“針對性”，不對癥下藥 ，也無法“學(xué)以致用”，保證培訓(xùn)落地生根。
培訓(xùn)分三個過程：1、訓(xùn)前調(diào)研；2、訓(xùn)中授課；3、訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。這三個過程，叫做“全程培訓(xùn)”。可現(xiàn)在社會上的培訓(xùn)往往都是掐頭去尾留中間。恰恰最關(guān)鍵、最重要的是訓(xùn)前調(diào)研和訓(xùn)后轉(zhuǎn)化兩個環(huán)節(jié)！還有就是企業(yè)對不同層次員工的培訓(xùn)重視程度不同， 企業(yè)中高層員工的培訓(xùn)機(jī)會往往高于普通員工，這表明培訓(xùn)雖然受到了重視， 但對不同層次的培訓(xùn)重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓(xùn)，這只是最基礎(chǔ)的培訓(xùn)，除此之外，很多普通員工在其職業(yè)生涯中再沒有接受過任何其他的培訓(xùn)。由于普通員工培訓(xùn)受忽視，從客觀上導(dǎo)致他們沒有學(xué)習(xí)成長的積極性，思想上沒有超越創(chuàng)新的意識，工作上惰性滋生并相互傳染。企業(yè)核心競爭力必然下降，而企業(yè)的服務(wù)及品牌的建立都是通過一線員工呈現(xiàn)給客戶的，長期下去，企業(yè)的美譽(yù)度及品牌影響力也會逐漸受到影響，，企業(yè)發(fā)展內(nèi)動力不足就不足為奇了。
三、合理、科學(xué)、系統(tǒng)地安排培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)制度、專業(yè)技術(shù)、壓力管理等各方面統(tǒng)籌兼顧，真正從提升員工的綜合素養(yǎng)角度出發(fā)。
新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育及崗位技能等，這屬于員工共性教育；另外，在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主。但是培訓(xùn)內(nèi)容與員工本身所需要的培訓(xùn)有一定的差距。
比如員工在人際溝通、心態(tài)建立、家庭婚戀、情緒管理等方面的培訓(xùn)比較薄弱，導(dǎo)致員工技能高、意愿不足，效率低下的現(xiàn)象。企業(yè)在做培訓(xùn)計劃時沒有考慮自身的長遠(yuǎn)規(guī)劃，對員工的培訓(xùn)需求不了解，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)經(jīng)常只流于形式，而且企業(yè)負(fù)責(zé)人在培訓(xùn)過程中不以身作則，讓員工從思想上不重視培訓(xùn)，再有就是培訓(xùn)效果評價反饋追蹤機(jī)制不夠健全等，都會直接影響培訓(xùn)效果。
任何一種培訓(xùn)對于企業(yè)的成效都不是立竿見影、一蹴而就的，都是企業(yè)長期堅持、不斷完善、持續(xù)追蹤并結(jié)合企業(yè)文化、員工職涯規(guī)劃、激勵機(jī)制、規(guī)章制度等內(nèi)容強(qiáng)化培訓(xùn)、系統(tǒng)培訓(xùn)、持續(xù)培訓(xùn)才能見到效果的。
