信息資源管理的體系精選(九篇)

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第1篇：信息資源管理的體系范文

[關鍵詞]電子政務信息資源管理　電子政務信息資源共享本體領域本體

[分類號]G252

電子政務經歷了基于數據管理的第一代與基于信息管理的第二代后，正邁向嶄新的第三代知識管理型。政府信息資源的有效合理化管理和充分共享是知識管理型電子政務建設的重要環節之一，借鑒知識組織的理論與方法，充分挖掘政府信息資源的內在聯系，探索政府信息資源管理的更優途徑，可以使政府信息資源的組織更加科學、有序，便于政府決策與公共服務，為實現政府信息資源的全面共享奠定基礎。

1　運用本體思想進行電子政務信息資源管理

1.1　基于主題詞表構建領域本體的方法

本體作為知識組織的思想之一被越來越多地應用到各種知識組織中，許多學術機構都研究建立了各具特色的本體，如領域本體、通用或常識本體、方法本體、元數據本體等。目前，大多數本體是以領域為基礎的，以下是幾種常用的領域本體構建方法：IDEF5方法、骨架法(skeletal Methodology)、企業建模法(又稱TOVE)、MEZHONTOLOGY方法、循環獲取法(Cyclic Acquisition Process)、構建領域本體的知識工程方法等。

主題詞作為政務信息資源庫庫內信息資源組織與管理以及庫際信息資源管理與交換的基礎，是指導各類政務信息采集、加工、整合和有效利用的核心。通過主題詞嚴格的語義內涵和位屬關聯，建立所有信息資源在主題層的映射關系，以實現全庫信息資源的加工規范化、標識有序化以及信息共享化。基于主題詞表構建領域本體主要有以下優越性：①兩者有許多相似點，如兩者都包含詞(概念、類)及詞間關系；兩者都具有等級結構、并通過等級關系及詞間關系將詞組織起來；兩者都用來描述特定學科領域知識；兩者都可以用作領域信息的組織工具。②某學科領域的主題詞表包括本領域中相對比較完整的術語，這些術語都經過本領域專家多年的有序組織，可以為該領域本體的創建提供指導，主題詞表中的限義詞、涵義注釋、等級關系、詞間關系等為領域本體中概念的屬性、實例以及關系的創建提供了線索及指導。

1.2　基于本體思想對政府信息資源進行管理

?對于電子政務知識管理系統來說，政府信息資源本體就是一個正式的詞匯表。本體可以將對象知識的概念和相互間的關系進行較為精確的定義。在這樣一系列概念的支持下進行知識積累、搜索、共享的效率將大大提高，真正意義上的政府知識重用和政府知識共享將成為現實。

?本體可以為政務知識庫構建提供一個基本結構。以描述對象的類型而言，有簡單事實及抽象概念，本體可以描述靜態實體部分，它們主要描述政府事件或概念的各組成部分以及它們之間的靜態聯系，本體也可以描述政府時間或概念的運動和變化。應用了本體，政務知識庫就可以運用這類結構去表達大量無組織的政府知識和常識。

?利用本體思想構建的電子政務本體與政務數據庫雖然有些相似，但本體比數據庫表達的知識豐富得多。定義本體的語言，在詞法和語義上都比數據庫所能表示的信息豐富得多。最重要的是，本體提供的是一個嚴謹且內容豐富的理論，而不單單是一個存放數據的結構。

?電子政務本體可以按照領域建立不同的政務領域本體，描述領域內重要實體、屬性、過程及其相互關系。這些本體可以在不同的建模方法、范式、語言和軟件工具之間進行翻譯和映射，以實現不同政務系統之間的互操作和繼承，成為政務系統中可重用和共享的組件。

2　基于本體思想的電子政務信息資源管理案例――美國印第安納州電子政府FSSA本體

美國印第安納州電子政府建設是很多文獻介紹的典范，其成功之處在于利用本體方法建設電子政府數據庫。美國印第安納州電子政府indiana FamiIy and Social Services Adminislra-tion(FSSA)本體，屬于最上層的域本體設計，它在“家庭與社會服務”這一本體下定義了9個本體(即低收入、處于危險的兒童、精神病與吸毒、弱智、區域健康與人性化服務、醫療補助、政府機構、法律實施及財政)，建立了最上層的概念關系，并用圖形和箭頭形式標示出了各下層本體之間的關系以及在一個專業本體里所包括的術語，如圖1所示。

按照主題詞表的編制規則，我們把這個本體圖轉換成FSSA主題詞表。01―06為一級概念，其下按照英文字母順序編制的為二級概念，或稱為下位類。

01Mental Retardation Disability Ontology精神不健全人一一參03

01A Residential suppoa住房支持

01B Vocational rehabilitation再就業

01C Supported employment就業服務

02Medicaid(美國由各級政府資助、以助窮人和傷殘這類對象的)醫療補助――參04

02AFood stamps食物券(糧票)――同04F

02B Medicated system醫療補助系統

02CWoman，infants，andchildren婦女、嬰兒、兒童

03Local Health and Human Services Onlogy地區健康與公共事業――參06

03A Indiana Client Eligibility Systems印第安納居民身份識別體系

03B Indiana SuppoEnforcement Trading Systems強制執行貿易體系

03C National Directory of New Hires國立出租名錄

03D Temporary Assistance for Needy Families貧困家庭臨時協助(人員)

04 Low income ontology低收入――參03、02、0l

04AEnergy能力

04B Job training／placement職業培訓／安置

04C Woman Infants and Children婦女、嬰兒與兒童

04DChildCare兒童保育

04EChild Support兒童撫養

04FFood Stamps食物券(糧票)――同02A

05 At-Risk Children Ontology瀕危兒童――參02、04

05AAdoption收養

05B Fostercare看護

05C Early Intervention for disabled殘疾早期干涉

05DFamily reservation／support家庭撫養

06 Mental Illness and Addiction Ontology精神病與吸毒一一參02、03

06A Mental illness treatment for adults成人精神病治療

06B Addiction treatment戒毒治療

06CPrevention預防

從該案例可以看出：①應該面向某一個或一類具體問題構建本體。從印地安納州的家庭與社會服務機構的本體圖中可以看出，該本體的特定領域是以家庭為主，圍繞著家庭展開一系列的本體，囊括了家庭成員的衣食住行，并著重定義了面向弱勢群體的各種服務本體，最終形成了6個主要本體。②本體間具有單向或雙向聯系，且這些聯系的建立是有條件的。如低收入本體指向地區健康公共事業本體，是一種單向聯系，凡是涉及低收入本體下的概念一律指向公共事業本體，即低收入群體中的問題直接由公共事業服務來解決，如04D兒童保育問題就由03D貧困家庭臨時協助(人員)來解決問題，而醫療補助本體與低收入本體是雙向聯系的。③將該本體圖轉化成類主題詞表可以看出，本體可以表示出更清晰的關系，甚至是復雜關系。而將一個本體轉化成主題詞表的話，關系表示很亂，起不到概念梳理作用。

3　電子政務領域本體的局部模擬

3.1　構建電子政務領域本體的步驟

鑒于基于主題詞表構建領域本體的優越性，結合我國電子政務實際，確定以下電子政務領域本體的構建步驟：

3.1.1　需求分析確定電子政務領域本體應用的目的、范圍、表示方法和用途等。電子政務領域本體建設要以應用需求為牽引，要對人類在認識世界過程中形成的不同“本體”(知識體系)進行認真分析，最終達到需求分析的定位準確、涵蓋得當。

3.1.2　概念化通過各種渠道獲得電子政務領域本體的主要概念，確立概念間等級關系，并用精確無歧義的語言加以描述，形成該領域本體的核心語義內容。獲得領域信息最根本方法應該是考慮復用已有本體的可能性。通常的也是最行之有效的方法是復用已經廣泛使用于各個學科領域的主題詞表和分類表。

3.1.3　概念間聯系　確定電子政務領域本體概念間聯系，如屬性、種屬關系、總體與部分關系、領域中的特有關系；對所收集的名詞術語進行規范，羅列重要的詞和短語，并將其歸類。還要確定概念間結構，定義類別和等級結構。

3.1.4　編碼利用形式化描述語言對“概念化”的電子政務領域本體進行編碼，使機器易于處理，盡量將相關領域已存在的本體集成到要構建的政務領域本體中，既避免重復建設，又可以形成領域內共享的本體。在眾多本體構建工具中，斯坦福大學為語義網信息資源組織設計的軟件prot6g6 3.1的界面友好、功能齊全，因此本文將其作為電子政務領域本體的建設工具。

3.1.5　確認、維護與評價對電子政務領域本體按照一定的標準進行確認和評價，包括本體的清晰性、一致性、可擴展性等；隨著電子政務領域知識的增加，本體要不斷更新、不斷進化，增加本體概念，完善本體概念間的語義關系。

3.2　電子政務領域本體模擬一國土資源、能源本體

依照《綜合電子政務主題詞表(范疇表)》主題分類類目表，筆者選定“國土資源、能源”類模擬電子政務領域本體，見表1。

3.2.1　根據概念之問的聯系，編輯上位類與下位類　筆者依照《綜合電子政務主題詞表(范疇表)》主題分類類目表在prot6g6 3.1軟件中編輯，見圖2。

圖2 Prot696編輯下的國土資源能源分類示例

3.2.2　利用prot6g63.1中OWLViz工具顯示概念間的關系prot6g6 3.1軟件可以自動生成概念間的分類關系，從圖3可以看出國土資源能源本體中的部分分類體系以及筆者將要研究的土地分類體系。

3.2.3　列舉概念間的屬性分析土地的4個下位類，它們四者可以有以下簡單的關系：土地管理部門與機構“依照”土地管理制度與法規；土地管理部門與機構“具有的功能”為土地資源規劃及土地資源管理，所以筆者從中總結出is_according_as，is function_of,has_function_of三種關系(因為該軟件目前不支持中文，所以用英文形式)，其中is_function_of和has_function_of是一對互逆的概念，見圖4。

3.2.4　為概念添加實例　經過分析，我們可以初步設計土地管理部門與機構下有國土資源部這一實例，土地管理制度與法規下具有《中華人民共和國土地管理法》(Land Law)與土地管理法規(Land Regulations)，見圖5、圖6。

3.2.5　實現查詢功能在對概念、實例及概念關系進行定義后，可以實現對其中概念或者實例的查詢，見圖7。

3.2.6　總結通過以上5個步驟，利用prot6g63.1軟件編輯了簡單的國土資源能源本體，并且實現了一些查詢功能?？梢钥闯?，由一個個簡單的電子政務本體逐步建設起來就可以發展成為一個大型的復雜本體，建立起概念間更加復雜的聯系，這些電子政務本體既可以轉換成數據庫，又可以幫助數據庫推理概念之間的關系，實現政務查詢和檢索功能。由此可見，編輯大型的電子政務領域本體具有實踐意義。

4　展　望

4.1　電子政務各個領域本體聯合形成電子政府的知識地圖

我國電子政務信息資源的建設正如火如荼般發展，它所涉及的內容多、范圍廣，需要眾多領域專家的參與和建設。在不久的將來，電子政務信息資源充分建設后，各種電子政務底層的領域本體建設成功后，如綜合政務本體、經濟管理本體、信息產業本體等等，在電子政務這個大的藍圖之下，將各個本體按照其內部關系聯系起來，構成布魯克斯筆下的知識地圖，形成真正的電子政府知識地圖，使政府信息道路變得通暢而快捷。

4.2　形成專業化的電子政務門戶網站

自從“三網一庫”政務建設以來，我國的電子政務就是先從專業化的網站開始發展并逐漸強大的。這種發展方式比起各省市地區自己獨立建設更加有效，避免了重復建設和通信障礙?；陬I域本體建設的電子政務必然會形成各領域專業化的政府功能門戶網站，而且基于本體思想可以從語義層面上組織某領域的電子政務信息資源，使之與因特網信息資源組織發展同步。

4.3　本體有助于發現新的知識增長點，發現新的政府功能結合點，優化電子政務流程

本體思想是在語義層面上對信息進行再組織，概念之間不拘泥于某一種或某幾種關系。在概念或實例之間形成了立體的空間網狀結構，正因為知識節點的增多和復雜，可能會在節點處發現新的政府功能實現形式，從而優化電子政務流程。

第2篇：信息資源管理的體系范文

薪資體系的構建和管理是企業微觀運作中最受關注的問題之一,是人力資源管理的核心內容,而薪資體系設計是建立現代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發員工的積極性與主動性,促進員工努力實現組織目標,提高組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住本文由一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。

1 概述

1.1 薪資的概念

狹義:是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。

廣義:包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。

經濟性的報酬:工資、獎金、福利待遇和假期等,也叫貨幣薪資;非經濟性的報酬:指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受,也叫非貨幣薪資。

1.2 薪資體系

薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后,根據這種評價結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪資這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬,真正的按勞分配體制,而且操作簡單,管理成本低,還能促進員工提高自身技能和能力。

2 薪資體系構建應遵循的原則

2.1 公平原則

包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小,需要的知識能力的高低,以及工作性質要求的不同,在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部公平性就是保持企業在行業中薪資福利的競爭性,能夠吸引優秀的人才加盟。

Op/Ip=O0/I0

式中:Op:個體對自己所得到報酬的主觀感覺;Ip:個體對自己所作投入的主觀感覺;O0:個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺;L0:個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。

2.2 競爭原則

主要包括外部競爭和內部競爭。

2.3 激勵原則

薪資以增強工資的激勵性為導向,通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外,應設計和開放不同薪資通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤,獎勤罰懶。

行動=f(人·環境)

績效=f(能力·態度)經濟原則

2.4 合法原則

符合相關法律法規以及企業制度。

2.5 簡潔原則

易于理解,勞資共贏,有效溝通;便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂,使得員工能夠理解設計的初衷,從而按照企業的引導規范自己的行為,達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強,有利于迅速推廣,同時也便于管理。

3 人力資源薪資管理的問題

3.1 薪資體系缺乏彈性,缺乏有效上升空間

對于中層崗位和骨干崗位,薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得,薪資體系中沒有形成規范合理的上升空間,也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重,這樣不能提供給員工一個有效的激勵預期,也不利于優秀員工的保留薪資整體缺乏可發展性,薪資設計缺乏從戰略角度上的考慮,制定的薪資政策和制度難以體現出企業發展戰略的要求薪資調整模式單一,且薪資調整缺乏透明度。

3.2 薪資結構不合理

薪資中的固定和浮動比例的設置不成系統,沒有根據業務特點的不同和部門職能特點的不同分別設置有效的固定和浮動比例,不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水,沒有充分發揮福利的激勵作用,同時薪資福利管理的規范性有待改進和提高。

3.3 薪資與績效沒有有效掛鉤

薪資沒有和績效考核結果掛鉤;或掛鉤力度太小。由于內部不平衡,績效作用不明顯,激勵不到位。沒有有效地拉開距離,杠桿手段沒有發揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明,導致大部分人員對薪資和績效的因果關系不清楚,實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失。

4 如何進行薪資體系的構建和管理

4.1 薪資調查

在人力資源薪資體系的構建中,薪資的調查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題,即對外公平以及對內公平問題,它是整個薪資體系構建的基礎,只有對薪資進行全面的、實事求是的調查,才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢,才能對企業的薪資激勵的根本問題進行解決,才能使薪資體系的構建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調查需要考慮的問題進行闡述:

4.1.1 企業薪資現狀調查

主要對科學的問卷方式進行利用,從薪資的三個方面出發,也就是自我公平、外部公平以及內部公平等三個方面,對現在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。

4.1.2 進行薪資水平調查

進行薪資水平的調查的主要內容是對地區以及同類行業的薪資情況、長效的激勵措施、獎金和福利狀況、不同級別和不同職位的薪資數據、不同的薪資結構對比以及薪資的增長情況等方面的資料進行全面的收集。

4.1.3 薪資影響因素調查

對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮,比如人才供應狀況、行業競爭、行業額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經濟。還需要全面了解薪資的內部因素,如招聘難度、人才稀缺度、企業的發展階段、人員的素質要求以及支付能力和盈利能力。

4.2 確定薪資原則和策略

薪資體系構建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業當前薪資管理的狀況進行了解的基礎上,對薪資分配的原則和依據進行確定,并且以此為前提對企業的有關分配政策與策略進行確定,比如薪資的構成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。

4.3 職位分析

薪資體系構建的一個基礎性的工作就是職位分析。主要步驟如下:將企業的人員分析。業務分析以及企業的經營目標進行結合,將企業部門的職位以及職能的關系進行明確;接著對崗位職責進行調查和分析;最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。

4.4 崗位評價

崗位評級的主要作用是對企業薪資的內部的公平性進行有效的解決。將企業的各個部門的重要性相比較,列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據是崗位說明書,方式有很多種,每個企業可以根據不同的情況以及企業自身的條件,對合適自身條件的不同方式進行采用。

4.5 薪資類別的確定

以企業的未來發展的要求以及企業發展的實際情況為依據,對企業中不同的人員類型采用不同的薪資類別,比如:企業急需的人才可以對特聘工資制度進行采用,可以采用提成制用于營銷人員,可以采用崗位節能工資制度用于技術序列人員以及管理序列人員,采用年度營業相關的年薪制用于企業高層的管理者。

4.6 薪資結構設計

薪資的構成因素反映了企業關注內容,因此采取不同的策略、關注不 同的方面就會形成不同的薪資構成。構建合理的薪資體系,合理的薪資體系應該包括固定薪資和變動薪資,固定薪資包括固定工資和福利,變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵,如表1。

第3篇：信息資源管理的體系范文

【論文關鍵詞】公共信息 資源體制 模式

1公共信息資源管理的主體與客體

1．1公共信息資源的概念

目前，公共信息資源尚無一個公認的概念，縱觀國內外學者及行政機構等對于公共信息資源概念的界定，大體可以分為兩種。一種狹義的觀點認為公共信息資源即是政府信息資源，而另一種更加廣義的觀點認為公共信息資源的內涵應大于政府信息資源，即包含政府信息資源在內的任何產生并作用于公共領域的信息資源都可視為公共信息資源。

隨著社會的 發展 ，僅靠政府已經無法滿足社會公眾廣泛的信息需求，越來越多的社會組織，乃至私人 企業 開始為公眾提供信息。顯然，單從政府角度來定義公共信息資源是不夠全面的。我們認為，公共信息資源是產生于社會領域并能為公眾所享用的具有公共物品特性的信息資源。這里所說的公共物品特性，是指它的非競爭性和非排他性。非競爭性是指一個使用者對該物品的消費并不減少它對其他使用者的供應；非排他性是指使用者不能被排除在對該物品的消費之外。

公共信息資源作為一種公共物品，除具有非競爭性和非排他性這兩點基本特征外，還具有其自身的特征。首先，公共信息與公眾的日常生活密切相關，關系到工作、 教育 、醫療、社會保障、娛樂等方方面面，政府十分有必要公開這些信息來滿足公眾對其的需求。

因此，公共信息資源具有公開性。其次，公共信息涉及社會的 經濟 、 政治 、文化、科技等各個方面，為社會各項事務提供信息支持，具有十分廣泛的適用面。所以公共信息資源具有基礎性。再次，公共信息資源還具有公益性特征。公共信息資源作為一種公共產品，社會組織要免費或者以極其低廉的價格為公眾提供，而不是以營利為目的。

1．2公共信息資源管理的概念

鑒于人們對于公共信息資源概念的不同界定，對于公共信息資源管理的概念也有各自不同的理解。一部分人仍從政府的角度理解，認為政府信息資源管理即是公共信息資源管理。但是由于公共信息資源產生主體范圍的擴大，數量的急劇增加，顯然，公共信息資源管理已經不能單純用政府信息資源管理來解釋。結合公共信息資源所具有的公共物品的特性，文本將公共信息資源管理理解為：政府或第三部門等生產公共信息資源的社會組織，為滿足公眾對公共信息資源的需求以及實現公共信息資源的全社會共享，而對其進行的收集，加工，整理，組織，提供等活動的過程。

1．3公共信息資源管理的主客體

管理作為一項實踐活動，必定有它實施管理的一方與接受管理的一方。也就是說必然具備管理活動的主體與客體。很明顯，公共信息資源管理的客體無疑是公共信息資源本身。而我們主要要討論的是公共信息資源管理的主體。

新公共管理理論認為，公共管理活動不僅僅是政府的行政管理職能，也不僅僅將公共管理活動等同于公共部門的管理活動，而是將公共管理看成是在公共產品與公共服務供給過程中由多元主體共同組成的復雜 網絡 的治理，是由公共部門、準公共部門及部分參與公共服務提供的私人部門共同對公共事務的處理。

政府作為公共信息資源管理的主體是毋庸置疑的，因為政府在公共信息資源的生產與產生領域中占據著龍頭地位。但我們所認同的這項管理活動的主體不再是單一性的，它應包括一切產生公共信息資源的組織或機構等。也就是說，公共信息資源管理的主體應由政府、第三部門以及企業這三方共同組成，而在其中，以三者所占比重來區分其主次。

2建立公共信息資源管理的管理體制

公共信息資源管理作為一個多方參與的管理活動，其管理體制應當是多元化的，而同時也要充分考慮到政府、第三部門以及企業在其中的地位與作用。建立一個政府主導，第三部f3輔助，企業參與的管理體制十分有利于公共信息資源的管理。

2．1政府主導

政府是公共信息資源的主要來源，政府信息資源是公共信息資源的主要組成部分。政府信息資源與公眾的日常生活密切相關，如一些 法律 法規條例，醫療制度，勞動保障制度等，都是社會公眾所需要的最基本的公共信息，對于此類信息的管理也就顯得尤為重要。能否有效地管理好政府信息資源，及時地為公眾提供所需信息，都是衡量一個政府能力的關鍵指標，而政府對于其所產生的信息資源進行管理也是責無旁貸的。

政府作為公共信息的主要生產者，勢必要在公共信息資源管理中起到主導作用，在全社會的公共信息資源管理中總攬全局。政府在其中的職責主要體現在以下幾個方面：

(1)設立專門的公共信息資源管理機構，對全社會的公共信息資源作統一合理的管理、規劃和配置。這一機構應當聘用具有專門知識和技能的人員負責對公共信息資源的收集、整理、加工、存儲和提供等活動。

(2)制定公共信息資源管理的相關法律、法規、政策、標準等，規范社會各個領域對公共信息資源的管理、利用與獲取，防止出現公共信息資源的壟斷、浪費、不公開等社會問題，尤其要注重 金融 保險、教育、人力資源、基礎設施、公共工程和公共服務等信息問題比較嚴重的公共領域的管理。

(3)為社會公眾提供有效的公共信息資源服務，方便公眾對公共信息資源的查找和獲取。公共信息資源的提供與獲取要做到規范化，政府設立的公共信息資源管理機構作為公眾獲取公共信息資源的窗口，通過建立信息中心或官方網站等途徑，為公眾搭建獲取公共信息資源的平臺，以便更好地進行信息服務。

2．2第三部門輔助

第三部門，亦稱非營利性組織，是指除政府部門和以營利為目的的市場部門(企業)之外的組織或部門。第三部門包括慈善組織、民間社團等，具體表現為各種各樣的行業協會、商會、學會、研究會、學校、 醫院 、福利院、圖書館、文化館、美術館、博物館、 體育 館等，它與政府部門、市場部門共同構成當代社會協調運轉的不可缺少的組成部分。

第三部門在其自身的運作過程中，會產生各種相關信息，而其作為一種公共組織以及它的非營利性則決定了這些信息是具有公共性質的，其自身所產生這些的可公開、可供公眾利用的信息也屬公共信息資源范疇。第三部門所產生的公共信息資源種類繁多、參差不齊、分布分散，加強第三部門對其自身所產生的公共信息資源的管理也是社會公共信息資源管理中的一個重要方面，它完全可以并且有理由加入到社會公共信息資源的管理中，幫助政府進行管理。

2．3 企業 參與

科斯的經典 論文 《 經濟 學的燈塔》中的研究表明，一向認為必須由政府經營的公共產品也是可以由私人提供和經營的。同時，私人部門的一些信息也內在的具有公共信息的性質，例如上市公司的財務報告、市場交易信息等都屬于公共信息資源。可見，公共信息資源并不是與企業毫無關系的。

但是，企業畢竟是以營利為目的，所以其對于信息的公開程度是非常小的。有些企業的信息是政府強制規定要求公開的，如食品的原料、配料，藥品的成分、副作用等，但涉及企業內部技術等的商業信息則不屬于公共信息。大多數情況下，企業自身并沒有意識到自己所產生的一些公共信息，這些公共信息僅是以“副產品”的形式被順帶生產出來，而企業可能也沒有多少興趣來對其進行專門的管理。但即使如此，我們也不能忽視這部分信息資源。我們所說的企業參與到公共信息資源的管理中來，是說企業作為生產公共信息資源的一類主體管理好其自身所產生的公共信息。

3構建公共信息資源的管理模式

3．1分散式管理模式

分散式管理是一種微觀的管理模式。簡言之，就是社會各部門、各機構對自己所生產的公共信息進行收集、加工、整理、保存與提供等活動。就政府而言，各個政府部門、機構在日常的社會管理與服務活動中都會產生大量的公共信息，而這種分散式管理就是各部門自行管理其所產生的那一部分信息。

第三部門所涉及的社會組織是十分龐雜的，它們在社會活動中也會生產出繁雜的公共信息，對于這些公共信息，各部門則要配備專人來進行管理。對于企業來說，公共信息有時作為一種“副產品”被生產出來，這些信息中的一部分是公眾生活中所不可缺少的，比如藥物的成分與副作用的這一類重要的信息?？梢姡髽I也完全有必要將自己的這一部分信息管理起來。

可見，分散式管理是一種普遍適用的管理模式。但我們要特別注意的是，只有在政府的統一規范與監督下，這種相對寬松的管理模式才可以順利實施。

3．2集中式管理模式

集中式管理是一種宏觀的管理模式，在整個社會領域中，主要在政府和第三部門兩個領域中完成。這種管理模式要求政府設立專門的公共信息資源管理機構(如公共信息資源管理辦公室)，負責對各個政府部門的公共信息資源進行統一的管理。這一機構除了制定公共信息資源管理的相關政策法規外，最主要的是要對各政府部門中所產生的公共信息進行集中管理。各政府部門將其所產生出來的公共信息上傳到這一集中管理機構，由該機構的工作人員進行統一加工后，通過官方網站提供給社會公眾。

在第三部門中，公共圖書館相對于其他機構而言，在信息的管理上，具有人員、技術、設備、環境等一系列的優勢，因此，由各地區的省級圖書館管理第三部門其他組織的公共信息資源是十分適合的。各地區省級圖書館作為第三部門中公共信息資源管理的主導，定期收集、整理、加工第三部門中所產生的公共信息，這些龐雜的公共信息就不會再另我們感到頭疼，同時，對于企業中所產生的那一少部分公共信息也可以由當地的省級圖書館進行集中管理，這樣也可以克服企業中的公共信息太過分散而不便管理的難題。各地區圖書館不僅可以作為一個管理機構，同時也可以通過建立查詢網站或公共信息資源數據庫等，為公眾進行信息服務。

3．3分散與集中相結合的管理模式

分散式管理模式與集中式管理模式分別從微觀與宏觀的角度探討了公共信息資源的管理模式，對于整個社會而言，管理模式是可以多樣化的，我們同樣也可以采取分散與集中相結合的管理模式。

第4篇：信息資源管理的體系范文

 

系統設計原則

 

1.系統的可靠性

 

系統應用的設計支持集群部署方式，集群技術要提供負載均衡和容錯機制，并且可以通過硬件的擴容來擴大集群的規模，可以很好地緩解用戶和數據的增長帶來的系統處理壓力，充分保證系統的可靠性和可用性。

 

2.系統的實用性

 

系統要充分考慮到在人員信息管理中可能遇到的種種問題，應盡量全面地做好需求分析，減少日后更新軟件的次數。

 

3.系統的適用性

 

通過數據分區技術對大數據量表進行管理，提高數據訪問的效率;通過數據和索引劃分到不同的表空間，提高數據庫對磁盤的訪問效率;通過創建有效的索引，提高數據查詢速度;必要時通過創建物化視圖，提高數據訪問的效率。

 

4.系統的可維護性

 

系統有完善的日志管理機制，便于對問題的跟蹤解決;系統支持參數化配置方式，并提供專門的配置界面，極大地減少對程序代碼的修改;應用和數據統一部署，便于系統的升級和維護。

 

5.系統的安全性

 

系統對Web資源的訪問有嚴格的校驗和檢查，包括用戶會話狀態校驗和用戶身份校驗，非法用戶無法訪問未經授權的資源;系統有嚴格的權限管理功能，通過角色設定用戶的菜單和功能訪問權限，這樣既提高了界面友好性，又提高了安全性;系統根據用戶角色和用戶信息控制數據的可見范圍，加強數據訪問安全控制;系統提供可靠、完整的數據備份和恢復策略，將各類故障造成的數據損失降到最低。

 

6.系統的擴充性

 

系統的整體規劃及框架設計是有可擴充性的。前臺頁面的設計能保證網站在增加欄目后不會破壞網站的整體結構;后臺數據庫的設計能夠根據需要對欄目類別提供增加、刪除和修改功能。

 

系統技術路線

 

1.三層模式思想

 

這種模式在邏輯上將應用功能分為三層：表現層、業務邏輯層和數據層。表現層是為客戶提供應用服務的圖形界面，有助于用戶理解和高效地定位應用服務;業務邏輯層位于表現層和數據層之間，專門為實現企業的業務邏輯提供了一個明確的層次，主要功能是執行應用策略和封裝應用模式，并將封裝的模式呈現給客戶應用程序;數據層是三層模式中的最底層，它用來定義、維護、訪問和更新數據并管理和滿足應用服務對數據的請求。

 

2..NET Framework框架

 

.NET Framework是一種采用系統虛擬機運行的編程平臺，它以通用語言運行庫(Common Language Runtime)為基礎，支持多種語言(C#、VB、C++、Python等)的開發，為應用程序接口(API)提供了新功能和開發工具。這些革新使得程序設計員可以同時進行Windows應用軟件和網絡應用軟件以及組件和服務(Web服務)的開發。它提供了一個新的、反射性的，且面向程序設計員的編程接口。

 

3.Ajax模式

 

Ajax指異步JavaScript及XML(Asynchronous JavaScript And XML)。在基于數據的應用中，用戶需求的數據，如聯系人列表，可以從獨立于實際網頁的服務端取得并被動態地寫入網頁中，讓緩慢的Web應用體驗像桌面應用一樣。Ajax的核心是JavaScript對象XMLHttpRequest。該對象在Internet Explorer 5中首次引入，它是一種支持異步請求的技術。簡而言之，XMLHttpRequest可以使JavaScript向服務器提出請求并處理響應，而不阻塞用戶。

 

系統設計方法

 

數據傳輸將遠程的業務組件進行封裝，動態地實現了遠程業務的調用。可配置的身份驗證及數據保護功能為數據傳輸提供了安全保障。

 

基于依賴反轉的原則，將系統業務及各種自定義信息依賴于配置文件，實現了系統的易優化、可配置性。

 

統一的事務管理及異常處理，并將事務處理進行封裝，使事務管理相對上層業務更透明化，也使開發人員把重點放到業務的實現上。

 

工具模塊的數據總線以及可配置的定時任務等，能夠更加快速、靈活地構建各種業務，為系統的高效性、靈活性、可移植性提供了保障。

 

系統體系架構設計

 

該系統總體架構設計主要分為表現層、業務邏輯層和數據層。這種架構確保了責任的明確劃分，使系統更加易于維護和擴展。

 

表現層位于最外層，用于顯示數據和接收用戶輸入的數據，能為用戶提供一種交互式操作的界面。主要完成客戶端視圖顯示和數據驗證等工作，并以指定格式保存數據。

 

業務邏輯層包括信息交互、協議管理、規劃管理、建設輔助、應用管理、經營管理、統計管理、系統管理等功能模塊。該層處于表現層和數據層之間，通過數據層的數據操作對象訪問業務數據，向表現層提供數據支撐。

 

數據層是系統的基礎，是數據交換的系統。通過對數據的抽取、加載和轉換，為表現層提供數據支持。數據層主要解決我們頻繁的數據傳輸，平衡服務器間的工作負載。教學資源信息管理系統所用數據均存放于該層，然后在數據層設置兩套數據支撐體系，以保證系統可持續、穩定運行。

 

系統功能結構設計

 

根據系統業務流程特點，將系統功能分為三個大的子系統，分別為前端應用子系統、建設管理(后臺管理)子系統和配置子系統。框架對各個子系統提供統一的平臺。系統主要包括檢索模塊、規劃管理模塊、建設管理模塊、應用管理模塊、統計模塊、系統管理模塊和接口部分七大模塊。

 

總之，該系統能解決資源管理現狀的缺陷問題，有效地實現人員對資源的共建、共享，大大提高管理效率。

第5篇：信息資源管理的體系范文

【關鍵詞】人力；資源；薪酬；管理；對策

薪酬管理是企業人力資源管理工作的重要組成部分，它對于企業的經營管理工作具有重要的推動作用，在企業的發展過程中，研究和探討如何更好的發揮人力資源薪酬管理工作，以進一步提升企業的核心競爭力，將是現代企業進行自身的發展與完善的重要內容， 從而為企業的發展與進步奠定了人力資源基礎。然而，面對實際情況，如何更加合理、科學的進行人力資源的薪酬管理，探索出更加符合企業經營管理實際的管理模式，成為本文的重點內容。

一、當前的企業人力資源薪酬管理工作中所存在的突出問題

1.企業人力資源薪酬制度的激勵作用不強

當前，我國大多數企業的人力資源薪酬管理制度，仍然實行單一的薪酬制度，工資并未實行多樣化的給付結構，大多數企業實現的是靜態報酬而非動態報酬，因而，很難發揮薪酬對于員工工作積極性的刺激作用。

2.企業人力資源薪酬體系的報酬方式單一

我國的企業人力資源薪酬體系尚未真正的實現多勞多得的公平社會分配原則。企業在進行人力資源的薪酬定制之前，并沒有真正的重視企業員工的管理能力、技術、知識等基本的要素在企業發展的作用，因而也就沒有形成完整的、有員工知識要素參與的分紅體系，顯得薪酬系統的報酬方式較為單一。

3.企業職工的福利待遇缺乏彈性機制

我國的當前的員工福利制度仍然以計劃經濟時代下的分配模式為主要的依據，如加班補貼、住房補貼、醫療保險補貼等，缺乏家庭福利人性化的特質，沒有明確的福利計劃，整體的福利待遇缺乏彈性機制。

4.企業人力資源薪酬管理體系不健全，薪酬管理水平落后

由于我國的人力資源薪酬管理系統起步較晚，在進行企業的人力資源薪酬管理方面，存在著人力資源的績效考核、培訓、招聘、規劃等方面不健全的問題，具體的薪酬組織管理水平、管理分析設計等，都缺乏靈活性，企業的福利待遇的制定沒有員工參與等，因而，往往存在著很大的漏洞與不足之處。

從當前我國的人力資源薪酬管理工作的發展現狀來看，薪酬管理制度仍然存在著諸多的問題，例如，企業尚未將人力資源薪酬管理工作納入到企業的發展戰略規劃之中；企業所給定的薪酬標準與員工的實際工作表現存在著巨大的不匹配性，單一的薪酬給付標準并不能夠滿足不同的員工需求。

二、建立健全企業人力資源薪酬管理體系的對策

1、建立起高彈性的薪酬管理模式

高彈性的薪酬管理模式主要是針對企業員工的實際工作能力及工作績效水平來確定的。員工在不同的階段所表現出來的工作熱情及工作積極性是不同的，因而所創造出來的經濟價值也不盡相同；在員工的工作積極性的較高的情況下，所創造出來的經濟價值最大，則應該給予員工相應比例的薪酬獎勵；反之，則支付較低的薪酬，如此一來，員工的工作能力及工作熱情直接與自己的工資水平向掛鉤，就會形成良性的工作態度。不同的時期，員工工資波動較大，因而，獎金和津貼的比重就比較大，保險及福利的比重則相對較小，形成高彈性的薪酬管理模式，可以在較大程度上滿足職工的不同的薪酬期望。

2、確定明晰的薪酬分配原則和管理體系

薪酬管理要從薪酬分配制度的高度進行分析與設計，可以結合公司的業務發展規劃及組織管理體系出發，來確立起較為合理的薪酬分配原則和管理體系。例如薪酬的支付水準可以依據目前的市場行情，綜合員工的工作崗位所產生的財富價值，對于公司發展的貢獻等因素，來確定出較為合理的薪酬分配原則和管理體系。

3、實行公平的企業績效考核制度

實行完善的企業績效考核制度，是確立起較為行之有效的人力資源薪酬管理制度的重要舉措。只有建立起高效的企業績效考核制度，才能夠對于企業員工實行公平、公正的福利給予標準，進而為企業的發展挽留人才。實行公平的企業績效考核制度，可以從以下幾個方面來實現：（1）管理者可以制定出具體的績效管理與考核標準，對于企業的職工，實行不同的技能操作標準的考核與測評，建立起公司管理層與下屬之間的良好的互信關系。（2）明確公司的薪酬管理與績效之間的對等關系，使得職工的工資水平與績效管理水平的對等。（3）對于職工的業績進行公開、公正、透明評估。

總之，企業的人力資源薪酬管理是一項復雜而系統的工程。只有結合當今企業的薪酬管理過程中所出現的種種問題及弊端，了解改進的方式方法，才能夠真正的建立起公平、對等的、與職工的付出相對稱的工資給付系統，保證薪酬的科學性、合理性、公平性，從而發揮薪酬制度在激勵員工熱情方面的優勢，使得薪酬制度成為一種完成企業發展目標強有力的工具。

參考文獻

第6篇：信息資源管理的體系范文

關鍵詞：高校；人力資源；信息化管理；改進

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

人力資源管理指的是在科學原理的運用下，對人際或是人事關系進行控制、協調與指導來實現人力資源的組織與規劃。高效的人力資源管理則需要對教職工的聘用、調配、獎懲、考核培訓、工資的發放，還有晉升以及退休等問題進行處理。而信息技術的不端發展讓信息化的管理模式滲入到了各個行業，高校的人力資源管理也在計算機技術的輔助下實現了信息化管理。隨著高校規模的不斷擴大，人力資源信息化管理水平的提高成為了一個很重要的問題。

一、人力資源信息化管理的重要

信息化建設是提高管理水平的一種有效手段，高校人力資源管理實現信息化既是高等教育內涵建設的要求，也是高校人力資源管理模式發展的必然結果。

（一）人力資源管理的效率得以提高

高校人力資源管理的工作對象是高校內所有的教職員工，不僅涉及到學生的基本信息、考勤與考核，也包括教師的薪水福利、培訓晉升等，還涉及到學校的人員配置、教學機構的設置與人才的引進等，內容繁瑣且復雜。人力資源的工作過程需要與大量的重復性信息打交道，而這些重復性的信息會占去人力資源工作人員的大部分時間。因此，高效人力資源管理的信息化建設是為了依靠電子技術簡化工作過程，讓相關信息的采集、整理與保存工作可以更快的進行。高校人力資源管理信息化的實現將工作人員從枯燥、繁瑣的重復性工作中解脫了出來，從而可以擁有更多的時間進行人力資源的整體規劃。這樣，不僅工作效率得到了提高，工作質量也有了保障。

（二）人力資源管理的流程更加規范

以前，高校的人力資源工作一直停留在人事管理的層面。高等教育的快速發展與管理觀念的更新，讓人們了解到了人力資源更大的職能空間。而這些職能發揮就對人力資源的管理工作有了更高的要求。而信息化管理的實現讓人力資源在進行總體規劃、薪酬的計算、用人原則以及培養制度等時的工作流程更加規范。

（三）可以為其他的工作提供更好的服務

在傳統的人力資源管理模式中，大多以原始的紙質材料作為信息的載體，而紙質材料存在著無法長期保存、整理需要耗費大量的時間等缺點。而信息化管理實現以后，信息的記錄以電子的形式存儲起來不僅快捷，而且整理與查找也非常的方便。而管理人員對采集信息的有效管理也可以讓人力資源的工作人員為其他的工作提供更好更方便的服務。比如，人力資源信息化的實現可以更方便的建立信息的共享平臺，教職員工可以根據自己的權限在校園網絡上查詢需要的信息。由此可見，高校人力資源管理的信息化的重要。

二、提高高校人力資源信息化管理水平的途徑

我國大部門高效的人力資源信息化管理體系并不完善，對人力資源信息化管

理的重要性沒有充分的認識、信息化管理的完善缺乏整體的規劃、人力資源信息平臺的缺乏以及管理人員能力的不足等原因，讓我國高校的人力資源信息化管理的完善存在著一定變得阻礙，為了讓我國高校的人力資源信息化管理水平得到切實的提高，我們可以從以下幾個方面著手。

（一）加強對人力資源信息化管理重要性的認識

一直以來，高效的人力資源信息化管理都被認為是單純的進行數據采集、記錄、整合與保存，而忽視了人力資源對高校發展的重要。就連高校的領導者也持同樣的看法，這使得高校的人力資源管理變成了一份輔助作用的工作。而實際上，人力資源工作的最大作用是通過對原始數據的整理為高校的發展以及建設提供有效的建議，而相關計劃的制定也與高校的教學或是研究工作有著直接關系。因此，個高校的領導以及教職員工應該充分的了解到人力資源信息化管理工作的重要，并看清高校人力資源信息化管理的現狀。

（二）加強對人力資源信息化管理的整體規劃

信息化管理的整體規劃既是人力資源高效管理水平的實現依據，也是完善各管理制度的依據。目前的狀況是，由于認識的誤區，人力資源管理的工作內容依然停留在采集、整體、記錄數據的水平上，而人力資源管理的建設缺乏整體的規劃。為了讓人力資源信息化管理的水平得到提高，高校的人力資源管理部門應該根據自身的發展需求和部門的運行現狀，從人力資源管理的理念、組織、方式以及權限等各個方面著手，努力提高人力資源信息化的管理水平，讓我們的高校提供更好的服務。

（三）提高高校人力資源管理者的綜合素質

對于傳統的人力資源管理模式來說，工作的態度就決定了工作的質量。而人力資源管理實現信息化以后，工作人員不僅需要對人力資源的相關政策有足夠的了解，還需要熟練地操作計算機并具備網絡知識，這些要求都對人力資源管理的工作人員提出了更高的要求，工作態度雖然重要，但工作能力在這時候顯得更重要了。

（四）加強信息化共享平臺的建立

高校人力資源管理的信息化拓展了人力資源的管理職能，而信息化共享平臺

的建立則可以讓人力資源管理的工作人員充分的了解到大家對人力資源管理方面的意見，從而讓高校的人力資源信息化管理水平在不斷地改進中得到提高。

結語

高校的信息化建設項目中，人力資源的信息化管理是很重要的一個部分，也是人力資源管理水平得到提高的必要步驟。不僅高校的教學的開展與科研事業的發展需要人力資源管理來提供最完整地數據，高校的長遠發展也需要人力資源在信息化管理的支持下提供最有效的建議。因此，提高高校的人力資源信息化管理確實有著重大的意義。

參考文獻：

[1]姚穎君.高校人力資源信息化管理建設初探[J].知識經濟，2013（03）.

[2]吳曉琴.淺議高校人事檔案在人力資源信息化管理中的作用[J].中國管理信息化，2013（06）.

[3]郭靈.人力資源信息化管理策略探究[J].商情，2010（34）.

第7篇：信息資源管理的體系范文

關鍵詞：信息化；人力資源管理；人力資源管理信息化

在這個信息迅速膨脹的新時代，信息化成為不可逆轉的趨勢。信息化是充分利用互聯網技術，開發利用信息資源，促進信息交流和知識共享，提高經濟增長，推動社會各行各業的發展。企業經營環境也正發生著巨大變化，這就意味著，不僅需要企業建立完善的人力資源管理策略，還要充分利用技術性手段來保障人力策略的有效落實，企業人力資源管理信息化正是順應時展的有利措施，同樣也是現代企業人力資源管理的一大挑戰。

1人力資源管理信息化的概念及發展

1.1人力資源管理及人力資源管理信息化的概念

要想探討人力資源管理信息化，就必須追根溯源，什么是人力資源管理？什么是人力資源管理的信息化？弄清楚這些概念才能更好地探索信息化的方向。

簡單說人力資源管理是企業實現發展目標的一種管理行為，有計劃地對企業人力資源進行合理分配。包括企業員工初期的招聘、培訓、聘用；入職后的考核、獎勵及調動；后期員工積極性的調動，潛能的開發等。人力資源的目的在于為企業發掘和維護人才，通過對人才的管理與配用，為企業創造價值，保證企業戰略目標的實施與實現。人力資源管理活動包括企業人力資源戰略的制定、員工的招聘與錄用、員工的培訓與開發、員工的績效管理、薪酬管理等，此外，員工的調動、員工的安全與健康管理也是人力資源管理的重要一項?？偠灾?，人力資源管理就是企業運用現代管理方法，有計劃地進行選拔人才、錄用人才、培養人才、留用人才，以實現企業發展，達到企業發展目標的一種管理方式。

信息化的發展與互聯網技術的發展是離不開的，因此，信息化是一場互聯網技術的革新。人力資源管理信息化，全稱“電子化人力資源管理”，簡稱“eRR”通過改變人力資源原有的工作模式，將互聯網（IT）技術運用在傳統的人力資源管理上，以先進的軟件，存儲量極大的高速的硬件作為依托，通過集中式的數據信息庫自動處理信息，使人力資源管理流程電子化。人力資源管理信息化擁有新型的人力資源管理模式，包括“電子商務”、“互聯網”、“人力資源管理業務流程優化”、“以客戶為導向”以及“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式。

人力資源管理信息化正在向無紙化辦公方向悄然蛻變著，利用互聯網技術，將招聘、薪酬管理、培訓等人力資源業務功能推向了一個相互制約、相互促進的互動關系，無紙化辦公將大大降低管理成本，提高工作效率，為人力資源管理開辟一個新的局面。

1.2人力資源管理信息化的發展

1.2.1人力資源管理信息化的初級階段

信息技術開始被應用到人力資源管理領域最早是在20世紀60年代末。剛開始人力資源管理信息化僅僅是對薪資的計算。對于大企業來說，員工薪資的計算、發放，員工的績效考核的整合等是一項復雜繁重的工程。在人力資源管理信息化初級階段，計算技術人力資源管理工作的關鍵。正在這個時期，電子表格技術的發展就大大減少了這一方面的工作負擔。人力資源管理人員可以及時掌握企業員工薪資發放、績效考核等相關情況，及時根據數據情況調整薪資政策和獎懲政策。

1.2.2人力資源管理信息化的探索階段

1990年，人力資源信息系統才出現。在這個時期互聯網技術的逐步應用，使人們交流信息更加便捷，在一定程度上減小了信息傳播的地域性。信息的無障礙傳播對管理系統來說是十分重要的，在互聯網發展期間，大量網絡版的人力資源管理系統順勢而生，進一步推動了人力資源管理的信息化。

1.2.3人力資源管理系統的普遍應用階段

網絡版人力資源管理系統的出現逐漸改變著企業的管理思想，認識到人力資源管理中流砥柱的作用，人力資源管理的優劣關系到整個企業的生存與發展。將怎樣提升人力資源管理的價值，將怎樣改善企業人力資源管理狀況的管理思想滲透到人力資源管理信息化。于是，20世紀90年代末到本世紀初，一種新的人力資源管理信息化模式應運而生并逐漸得到普遍應用。

2現代企業人力資源管理信息化的優勢

2.1人力資源管理信息化可以大大降低企業管理成本

人力資源管理信息化使無紙化辦公成為可能，這樣一來，一方面無紙化辦公減少了辦公用品的費用；另一方面，無紙化辦公利用的是互聯網等IT手段來完成的，這樣就減少了一部分的人力，進而減少了這部分員工的薪資費用。對于一些跨國企業，分布地區廣泛的企業來說，還免去了一定的通訊費用。從人力、物力上大大降低了公司的支出，降低了管理成本。

2.2人力資源管理信息化可以明顯提高工作效率。

2.2.1快速傳播消息，有效避免信息遲滯

網絡信息化時代，時間就是金錢，信息接收的快慢將決定公司是否能搶占先機。信息的迅速傳播顯得格外重要。人力資源管理信息化后，互聯網管理可以滲透到每一位員工身邊，上級的有關指令可以直接傳遞給相關員工，在最短的時間內傳達信息，完成信息交流共享。企業決策者可以準確及時地獲得人力資源信息，提高企業經營的決策效率。

2.2.2幫助管理者提高自身管理水平

通過人力資源管理信息化，部門經理和企業高層管理人員可以對企業人才儲備狀況有明確的了解，通過對數據的分析，對人才需求狀況有更清楚的認識，從而根據人才的不同情況提高自己的管理水平。

2.2.3實現自助式的人力資源信息服務

人力資源管理信息化可以為員工帶來更為方便的服務，比如，員工可以便捷地獲得并且維護自己的考勤、差旅費用報銷、薪酬等，信息更為清晰、透明，數據化管理更準確。自助式管理模式更靈活方便，體現公司的人性化。

2.3信息化理念推進管理變革

2.3.1改變傳統僵硬的管理理念

傳統的管理是以企業“權利”為中心的管理，人力資源的利用是管理階層的需要。但是，在信息化時代，“顧客便是上帝”的理念更加明顯，服務對象逐漸轉向“顧客”既包括企業外部顧客，也包括企業內部各部門，為其提供價值是企業存在價值的體現。從“權利中心”轉向“服務中心”，去思考顧客需要什么樣的人力資源服務并怎樣提供這些服務，將使人力資源管理更加人性化，更加符合新時代的特征。

2.3.2改變管理方式促進企業更好地發展

人力資源管理的信息化使人力資源管理人員的工作時間分配和工作方式發生巨大變化，將大大增加戰略性、策略性工作的時間，將人力資源工作內容提升到戰略性和開拓性工作的高度。如，站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，制定決堤的人力資源行動計劃，為企業提供增值服務等。

3現代企業人力資源管理信息化所面臨的主要問題

3.1業務體系標準不統一，缺乏規范化

目前國內人力資源管理信息化還未形成符合國情的理論體系、制度體系，管理體制上并不能統一，往往出現企業各行其是的現象。以不同的側重點為核心，有的以人員為核心，有的以績效管理為核心，有的以知識管理為核心，業界對人力資源管理缺少統一的認識，更行業缺乏協作交流的環境，出現分雜亂無章的現象。用戶、企業、政府等部門溝通少，任何部T的斷片都將造成麻煩，應該講人力資源作為一種綜合的管理體系，加強政策、專業、知識的聯系性，將理論應用的實踐中，逐漸探索出一條整體規范的人力資源管理信息化的道路。

3.2產品體系不合理，靈活性差

國內信息化人力資源管理系統開發廠商對人力資源管理業務理解不夠深入，只能按照用戶的需求照葫蘆畫瓢，一個蘿卜一個坑的進行定制開發。僅以IT行業為背景，不能就人力資源管理環境變化的需要制定方案，導致產品體系結構不夠合理。不能隨時掌握行業變化，只是開發商被動的反復修改軟件，不能快速適時而變，系統建設遲滯，并且后期的維護費用也將增大管理成本。

第8篇：信息資源管理的體系范文

 

關鍵詞：信息不對稱 旅游 人力資源

隨著旅游經濟的發展，旅游高校和高校中的旅游管理專業如雨后春筍般大量涌現，這本應該能夠為旅游企業提供大量的專業人才，并且在一段時間內旅游人才將“供不應求”的問題還是相關政府部門急切擔憂的問題。然而，旅游人力資源市場卻奇跡般的出現了“用工荒”的實際現狀。旅游企業找不到導游和服務人員而旅游高校和旅游管理專業的畢業生不就業于旅游行業，這兩者形成了鮮明的矛盾，而這一矛盾與旅游人力資源市場信息不對稱有很大的關系。解決這一問題，對旅游行業健康和可持續發展具有重大的意義。

一、信息不對稱和旅游人力資源市場信息不對稱

1．信息不對稱

美國經濟學家喬治.阿克爾洛夫（George A.Akerlof）、邁克爾.斯賓塞（A.Michael Spence）、約瑟夫.斯蒂格利茨（Joseph E.Stiglitz）是信息不對稱的主要研究人。他們運用信息理論對市場交易行為進行多年分析研究后提出了信息不對稱理論。該理論被認為是現代信息經濟學的核心理論，其主要內容是指在日常的經濟活動中，由于某些參與人員擁有另外一些參與人員不擁有的信息，并在由此造成的不對稱信息下進行的交易關系和契約安排。比如在進行商品交易時，賣著對自己所出售的商品的各種信息非常了解，但是買者不會了解的那么清楚，這樣賣者就處于信息優勢，買者處于信息劣勢，兩者信息不對稱。大量的研究和實踐經驗表明，信息不對稱會增加交易雙方的成本，降低管理效率，導致逆向選擇和道德風險。

2．旅游人力資源市場信息不對稱

一些學者認為，旅游信息不對稱是指旅游市場交易過程中交易雙方所擁有的信息數量不等，旅游企業往往比旅游者擁有更多的信息。這是從旅游經濟的角度提出的。

從旅游管理的角度來講，旅游人力資源市場信息不對稱是指在旅游人力資源市場上，旅游高校與旅游企業之間供求信息不對稱、旅游高校與旅游學生之間的教學信息不對稱、旅游高校畢業生與旅游企業之間的需求信息不對稱。

二、旅游人力資源市場信息不對稱的表現及導致的問題

1．旅游學校與旅游企業供求信息不對稱

旅游學校是培養旅游專業人才的場所，它的主要目標是教予學生關于旅游方面的課程知識，用理論武裝學生；旅游院校的旅游老師，大多是以畢業院校為跳板直接進入旅游院校教學的，缺乏實踐經驗；學校的非經濟性導致其與企業的脫節。正是由于這種教育的性質和師資力量的缺點導致旅游院校大多處于“閉門教學”的狀況。旅游又是一個實踐性很強的專業和行業，旅游市場是瞬息萬變的，旅游院校與旅游企業或者說是旅游市場的脫節，導致其培養的旅游學生不能適應企業或市場的需求，從而旅游人才流失嚴重。

旅游企業是追逐盈利的主體，它們是根據“以最低的成本獲得最有價值的員工”的原則進行員工引入。目前很多旅游企業還未意識到旅游專業人力資源的重要性，它們自認為旅游人力資源市場處于“供過于求”的狀態，于是它們不愿意增加額外成本與旅游院校聯合，不主動去搜尋人才，了解人才，培養人才，留住人才，最終導致“用工荒”及競爭力的低下。

2．旅游高校與旅游學生之間的教學信息不對稱

首先，目前的旅游高校和高校的旅游管理專業開設了很多關于旅游業的課程，例如旅行社管理、旅游酒店管理、酒店餐飲管理、旅游政策法規等，這些課程的開設可以讓學生在進入實踐前從理論上最大程度的了解旅游行業，可以形成旅游學生對其他非專業學生的就業優勢，這是毋庸置疑的。但是，幾乎所有的旅游高校都忽視了學生的就業心理教育。

第9篇：信息資源管理的體系范文

員工是企業運營發展的重要元素，只有通過員工的勞動，才能?企業通過生產創造來獲取相應的經濟利益。員工在企業留存與發展情況很大程度受到其獲得的相應回報，即其收獲到的勞動報酬的影響。薪酬水平符合員工期望水平，則員工的工作積極性能夠得到保證；如低于其期望水平，則員工可能選擇消極怠工或者跳槽。人力資源管理作為對員工的主要管理部門，就應當關注員工的薪酬滿意度，并尋求提高該滿意度的有效路徑，才能為企業的長足發展提供重要保證。

一、薪酬滿意度概述

所謂薪酬，即勞動者利用自身的體力勞動或腦力勞動完成相應付出后，企業將所得的經濟利益的部分給予勞動者，以對其進行經濟報酬回饋[1]。而薪酬滿意度則指的是員工對于自身通過勞動所換來的貨幣價值的相應感受和評價。對于企業員工而言，薪酬滿意度很大程度上決定了其在工作崗位上的付出程度和對企業的忠誠程度，如薪酬滿意度低，則意味著員工對于企業進行的經濟利益資源分配持否定態度，在其相應的崗位中便可能出現積極性不高、消極怠工的表現，甚至可能選擇離開企業跳槽，轉而選擇薪酬待遇更高的企業。薪酬滿意度不僅僅作為衡量員工對薪酬滿意程度的標準，還能夠為企業所用，借以完善自身的人力資源管理工作。

二、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的主要因素

（一）薪酬的內部公平性相對不足

員工薪酬滿意度是員工對于自身所獲得的勞動報酬的滿意程度，是具備相當的主觀性的。對于一個企業的員工來說，其對于自身所獲薪酬是否公平往往是通過和企業內他人的比較得出的。內部相對公平比外部公平的關注度更高，決定了企業員工如果在和他人的薪酬進行對比時，相應的落差會直接影響其薪酬滿意度。而實際情況是，許多員工從自身角度出發，往往高估了自身的付出而低估了他人的付出。自主性過強導致員工無法進行理性判斷，一旦出現他人薪酬高于自己的情況，其相應的薪酬滿意度就會下降[2]。

（二）外部薪酬對比缺乏足夠競爭力

雖然外部公平性對于企業員工的薪酬滿意度影響不大，但同樣是造成影響的重要因素之一。員工在企業中所獲得的勞動報酬和市場價格水平的相關度即外部薪酬，其在將自身薪酬和市場中同行業、同崗位的相關工作者的薪酬進行對比時，如發現自身的薪酬低于對比人乃至低于市場的平均水平，則其便會產生失望情緒，薪酬滿意度降低，工作積極性消退，跳槽的想法便逐步走向實施[3]。由此來看，企業的薪酬水平和市場平均水平對比是有著巨大影響的，如企業薪酬低于市場平均水平，則企業的薪酬便缺乏吸引力和市場競爭力，人才的流失現象嚴重。在市場競爭趨于激烈的大背景下，企業的市場競爭力變弱，很快就會在競爭中被淘汰出局。

（三）員工個人公平性無法得到實現

個人公平是員工對于自身在企業中的資歷、能力以及為企業作出的貢獻進行的評價。員工個人公平的實現要通過方方面面，首先需要對員工的個人能力、特點等進行全面掌握，進而將員工安排到最適合的崗位，使得其個人才能和優勢達到最大程度發揮，在其個人的職業發展當中獲得充足的空間和足夠的機會[4]。而就員工的薪酬滿意度而言，雖然企業需要盡量做到員工個人公平的實現，但由于員工個人能力和技能水平上的差異，即便員工處于相同的崗位，其為企業創造的價值和利益也是存在差別的。在這一情況下，員工看到了個人薪酬水平和業績不相符，且自身和其他員工的對比同樣不能滿足自身的期許，則其在薪酬制度上的意見也就增大。

三、人力資源管理中提高員工薪酬滿意度的有效路徑

（一）充分了解員工的意向，提升內部薪酬公平性

人力資源管理工作中就提高員工薪酬滿意度而言，應當從多方面入手。而從員工角度考慮，要促進內部薪酬的公平性，就應當首先對員工的意見、期望和評價等進行有效掌握，充分了解員工的意向。比如，通過定期的滿意度調查活動，讓員工反饋自身對于薪酬方面的看法，以便更加全面了解員工的意見，為薪酬制度的改革和優化提供重要參考。對于人力資源部門而言，要做好員工薪酬滿意度的調查工作，并在此基礎上對薪資分配制度進行不斷完善，使其能夠滿足絕大多數員工的期許，迎合大部分員工的基本需求[5]。

（二）結合市場與行業情況，建立科學的薪酬制度

為達到外部公平，企業應當建立起一套科學的薪酬制度。在對薪酬標準進行設計時，應充分結合市場和行業情況，確保相應的薪酬標準能夠和市場相當，避免低于市場水平引發員工的不滿。同時，在設計中應當充分結合崗位的計酬因素，確保每個崗位的薪資水平有相當固定且較為合理的標準，而不應當隨意設置造成公平性的缺失。此外，薪資制度應當以公平、公開為基本原則，崗位的薪酬水平能夠被員工看到，且薪資差異能夠讓員工進行參考，消除員工不滿情緒的隱患[6]。在進行薪資待遇的設計中，需要結合企業自身情況和崗位情況進行相應調節，如企業支付能力較高，則可通過較高的薪資待遇吸引高素質人才加入；如企業支付能力較低，則在崗位薪資待遇設計上可與市場持平甚至略低于市場水平，但應當做好獎勵機制以保證員工的薪酬滿意度。

（三）建立并健全考核機制，員工績效與薪酬關聯

將員工的績效考核與薪酬收入相關聯，通過對員工的績效水平的評估，依據員工對企業的實際貢獻進行收入等級評定，不但可讓績效高的員工獲得更多收入，還能讓其獲得精神上的肯定和激勵。對于績效差的員工可相應進行降低收入的處罰，不僅能夠激勵員工提高績效水平，還能提高員工對于薪酬的公正感，極大提升其對于薪酬機制的信任度和滿意度。為確保這一機制的良好運行，就需要企業首先建立起完善的績效考核機制，并在運行中不斷進行健全和完善，確保績效考核與評估具備相當的真實性和準確性。在科學嚴謹的績效考核機制下，員工的薪酬所得才能與其實際能力相匹配，也就能夠獲得員工更高的薪酬滿意度。

（四）加強企業文化建設，提高員工精神滿意度

對于現代企業來說，為提升企業的經濟效益，除了加強業務開發和產品生產銷售等一般性業務范疇之外，還應當關注于企業的文化建設，使得企業不再是簡單的賺錢機器，還應具有靈魂和內在的文化載體[7]。通過提高企業的文化建設不僅可以打響企業品牌，提高企業的知名度，還能夠通過對員工就業思想的影響，使得員工逐步形成正確的就業思想，在關注物質金錢等報酬之外，還重視企業文化帶給員工的思想認同。為此，企業應當不斷加強文化建設，結合企業自身特點和發展優勢，通過學習其他先進企業文化建設方式和方向，逐步形成屬于企業自身的特色企業文化。企業文化得到很好建設，企業對于員工的影響也就不斷加深，員工對于薪酬的精神滿意度也就不斷提高。

（五）創新并設計薪酬機制，增加員工的浮動收入

隨著社會經濟的不斷發展，員工的生活水平有了很大提高，而在面對市場物價上升的現實問題時，購買力降低是導致員工薪酬滿意度不高的重要原因之一。為了滿足員工在薪酬方面的實際需求，除了進一步建立健全企業的績效考核機制和薪酬制度外，還應當堅持以人為本的原則，讓員工在通過自身勞動獲得基本薪酬的同時，能夠獲得可浮動收入，如獎金和補貼等，使得員工能夠獲得除基本薪酬以外的收入[8]。而在企業經濟效益不斷增長的過程中，企業就應當將員工的收入和經濟效益緊密關聯，為感謝員工作出的巨大貢獻，給予其相應的獎金以資鼓勵。員工在薪酬方面得到了較大滿足，其在今后的工作中也就會付出最大的努力，使得企業獲得更加可觀的收益。