工作表現自我評價精選(九篇)
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第1篇：工作表現自我評價范文
對于年輕教師來說，“五維評價”仍然不失為一種行之有效的評價方法。但由于受地域所限，農村的社會環境、辦學水平、師盜水平等都比較差，評價的過程中往往會出現較大的偏差，達不到預期的目的，甚至搞不好會產生消極的影響。筆者認為，在對教師的“五維評價”中領導評價、同行評價、學生評價、社會（學生家長）評價是教師評價中的“他評”，都是教師評價中促進教師素質提高的外部機制，即都是利用外部的壓力、外部的要求來刺激和規范教師的行為。而教師的自我評價則不同，它是評價中的自評，是一種教師通過認識自我，分析自我，從而達到自我提高的內在機制，也即是一種教師專業自主發展的內在機制。
教師的自我評價，是指教師通過自我認識，進行自我分析，從而達到自我提高的過程。就評價的主體而言，自我評價要求評價對象依據評價原則，對照評價標準，對自己的工作表現、業務能力等作出比較客觀、公正的評價結果。它首先需教師具有一定的自我認識能力，包括對自己的教學工作、專業水平、人際關系等多方面的素質和能力有所認識，尤其要充分認識到自己的缺陷以及工作中存在的問題；然后，還需要有一定的自我分析能力，分析自己的不足和存在問題的原因；最后才能可能找到自我提高的途徑。美國著名心理學家馬斯洛說：“以自我批評、自我評價為主要依據，把他人評價放到次要地位時，獨立性、創造性、自主性、社會性就會得到促進。”
教師自我評價對于促進教師素質提高的重要作用，至少表現在如下幾個方面：
當前教育改革和發展的主題是全面推進素質教育，而素質教育無疑是一種主體性的教育思想，其重要目標之一是培養學生具有積極的自我意識。而培養具有積極的自我意識的學生，則首先必須具有積極的自我意識的教師。而我們的評價中，強調教師的自我評價，將有利于教師在評價學生時，同樣注重學生的自我評價，從而最終有利于學生積極的自我意識的形成。
要培養學生創新精神，首先要具有創新精神的教師，沒有自我評價能力的教師，是不會有創新精神的。因為創新精神在很大程度上來源于對自身和現實的反思，尤其是來源于對自我的不斷否定。因此，自我評價在培養教師的創新精神過程中，有著極其重要的意義。
教師勞動和教師角色是復雜多樣的，尤其涉及到教師的知識觀、學生觀、人才觀等教育教學觀念的評價，用他評的方法，其難度是顯而易見的。而自我評價，作為教師自己認識自己，自己教育自己，從而提高自己的過程，對于自己的觀念更新來說，不失為一條有益的途徑。
現代心理學研究表明，內部動機比外部刺激具有更持續的作用，自我評價作為一種自我發展的動力機制，對于教師的發展來說，是教師專業提高的根本動力。
無論是領導評價，還是教師同行的評價，它要對教師的行為產生作用，最后都需要通過教師自我評價的機制，通過被評價教師自己的認同、內化，最后才起到教師自身素質提高的作用。
在教師自我評價過程中，作為管理者來說，就是要讓教師自己成為評價的主人，為教師創設想自評、愿意自評、會自評的環境和條件。可以根據教師自我評價的特點，鼓勵教師積極參與評價過程和進入角色，有助于弘揚民主氣氛，增強教師的主翁意識，密切學校與教師的關系，提高教師評價結果的客觀性、可信性和有效性。有時候，僅僅根據學生、學生家長或他人提供的信息和數據，來判斷一位教師的工作表現，難免有失公正。課堂聽課獲得的信息又往往是局部的。在這種情況下，向評價對象提供“自我畫像”的評價機會就顯得十分必要。
對絕大多數教師來說，自我評價是一個連續不斷的反思、自我教育、激發內在動因的過程。通過自我評價、教師可以提醒自己的責任范圍，也可以評價本人目標的達到程度、教學技能的改進程度和知識的增長程度。
在自我評價過程中，可以要求評價對象采取口頭或書面形式，從工作的各個方面評價自己的工作表現，闡明存在的優缺點，供學校領導討論、分析和評價，也可以要求評價對象填寫調查表、多項選擇表或問卷表。
為了幫助評價對象有效地總結自己的工作表現，擴大評價對象的思路、明確評價范圍、保證教師評價的系統性，可以事先向評價對象提供參考提綱，這樣自我評價的效果就會更好。英國的男女助理教師協會的研究報告指出，在教師自我評價過程中務必注意兩點：
評價對象能否做到襟懷坦白，這是自我評價成功與否的關鍵。事實上，在獎懲性教師評價制度中，很難保證一個學校所有教師在自我評價過程中，都能抱著襟懷坦白的姿態，自我評價也未必能夠改善所有教師的工作表現。通常，教師對教師評價是非常敏感的。他們擔心評價結果關系到他們的切身利益，影響他們的前途和威信。由于關系重大，難免有些教師有意無意地擴大自己的優點，或者縮小和掩蓋自己的缺點和錯誤。不稱職的教師可能過高估計自己的工作成績，而稱職教師、拔尖教師也可能低估自己的工作成就，甚至謙虛地把自己看做不稱職教師。
第2篇：工作表現自我評價范文
［論文摘要］本文通過對學生評教、教師自我評價、同行評價、專家評價以及領導評價等教師教學工作評價主體的分析，指出評價主體的選擇直接影響到教師教學工作評價的結果和效果，強調應充分發揮各評價主體評教的優勢，針對不同的評價目的科學地選擇適當的評價主體組合。
教學質量是學校人才培養工作的生命線，教師是學校教學工作的主體，建立科學、有效的方法來評價教師教學工作質量，可以使學校管理部門和教師本人了解教學情況、發現問題、總結經驗并加以改進，從而達到提高教學質量的目的。評價主體是評教的重要基礎，它直接影響到教師教學工作評價的結果和效果。合理選擇評價主體組合對順利開展教師教學工作評估，不斷改進教學工作，提高教學質量都具有重要意義。
一、教師教學工作評價主體分析
所謂評價主體，是指那些參與教育評價活動的組織與實施、按照一定的標準對評價客體進行價值判斷的個人或團體。他或他們在評價中控制活動的方向與進程，對確定評價問題、選擇評價方法、使用評價結果起決定性的作用。因此，合理確立評價主體并有效發揮其功能，是教育評價取得成功的根本保證。
根據評價主體的不同，教師教學工作評價一般可以分為五種類型。學生評教，即由學生評價教師的授課情況；教師自我評價，即教師對自己的教學工作表現做出評價；同行評價，即教師互相聽課、相互評價對方的授課質量；專家評價，即專家通過跟班聽課等評價教師的教學質量；領導評價，即學校領導及各級教學管理者評價教師的教學工作質量。
1.學生評教。學生評教就是通過學生系統地收集教師在教學中的表現情況，對教師的教學活動是否滿足學生自身需要，是否達到教學的計劃目標做出判斷的過程。學生是參與教學活動的主體，是教師教學效果的直接體現者，學生參加課程的全部教學過程，他們對教師的教學思想、教學態度、教學方法和教學效果的感受最深，最有發言權。 同時，大學生具有一定的認識能力和判斷是非的能力，絕大多數學生是公正、客觀的，在明確評教目的和意義的前提下，他們能夠對教師的教學做出客觀恰當的評價。與其他評教方法相比，學生評教數據采集面較大，從統計的角度來看具有較高的可信度。美國學者森特拉的研究表明，學生評教的信度隨參評學生人數的增加而提高，10名參評學生的信度系數為0.7，20名參評學生的信度系數接近0.9。
開展學生評教，有利于學校領導和教學管理部門能夠全面、準確地掌握教學信息，強化教學管理，提高教學管理的科學決策水平；有利于教師發現教學中的優缺點及其形成原因，幫助教師改進教學工作，提高教學效果和水平；有利于調動學生的學習積極性，使其成為學習和自我教育的主體，主動地去接受教師的指導，提高學習質量。由于學術與知識水平、價值觀念、思維情感以及評測角度等方面的限制，學生對評教的認識、態度以及判斷能力等都影響到評教質量的可靠性和準確性，學生對教師評價的范圍也僅局限于課堂教學。
2.教師自我評價。教師自我評價是教師對照評價內容，對自己的教學工作表現做出評價。教師自我評價是一個連續不斷的自我反思、自我教育、自我激勵和自我提高的過程，是促進教師專業化發展的有效途徑之一。教師在教學活動中起著主導作用，他們熟悉所授課程及其教學特點，比較清楚自身的教學狀況。開展教師自我評價，可以促使教師認真研究和理解教育目標、任務及要求，以此反思自己的教學，利用評價結果來改進教學、優化教學過程，達到提高教學質量的目的。在自我評價的過程中，教師可以進一步明確自己的職責范圍、評價本人目標的達到程度、教學技能的改進程度以及知識的增長程度等，通過自我評價不斷地進行自我完善。因此，建立教師自我評價機制，更有利于教師教學質量和學科學術水平的提高。
教師在自我評價的過程中往往會受到外界因素的影響而過低或過高地評價自己。尤其是在外界評價、績效考核等情況下容易形成一種自我保護的思維定勢，出現回避或隱藏缺點和存在的問題、夸大優點的現象，使自我評價流于形式。
3.同行評價。同行是本專業、本課程的內行，對專業和課程有更深刻的理解。他們大多與被評教師來自于同一學科，甚至教授同一門課程，有許多相同或相似的經歷。因此，他們在教師課堂教學評價方面有較大的發言權。為了改進教學，同行之間可以互相學習、取長補短，從而謀求共同發展。同行們的客觀評價對促使教師更好地改進教學工作質量具有十分重要的作用。
同行評價有利于增加授課教師的壓力，迫使授課教師認真備課并努力提高教學質量，同時也有利于同行之間交流、切磋教學方法以及學術見解等問題，進而有助于教學質量的提高。受人際關系、相互利益等因素的影響，同行評價有時難以做到客觀、公正，很容易出現不符事實、過高或過低評價的情況，使評價流于形式。此外，由于評價主體人數不多，聽課次數較少，評價的信度和效度也相對較差。
4.專家評價。專家不僅學有專長、教學經驗豐富，而且德高望重，他們是評價教師教學的權威。他們一般接受學校管理部門的聘請（如學校教學督導），能較好地掌握評價標準，專家的工作方式比較靈活，有權查閱相關資料，可以在不同的群體（如學生、同行教師和管理者）中展開調查。
專家評價的最大優點是能夠比較廣泛、深入地對教師教學工作進行評價，受評教師在講授內容上是否突出重點、難點；在教學過程中是否把本質的內容講透；是否應用最佳教學方法；是否符合教學基本要求、達到教學目標等，專家都一目了然。但是專家評價也存在一些問題。由于學科性質不同，專家不可能對每個學科、每門課程都十分熟悉，專家也不可能對所有教師進行系統聽課和考查，所以專家難以對某位教師的教學狀況做出全面的評價，也難以對全體教師做出評價。此外，專家也難免會受到對所評教師原有印象的干擾。
5.領導評價。學校各級各部門領導、管理人員大多為專家、學者或具有一定管理經驗、熟悉教學工作的內行，從管理層面來看，他們大多是學校教學管理政策的制定者或執行者，對教師教學工作的歷史和現狀比較了解。因此，領導對教師教學工作的評價，特別是校、院兩級領導的評價具有一定的權威性，在對教師的總體評價方面起著重要作用。由此，教師對領導評價比較重視，無形中也增強了教師搞好教學工作的意識。但領導評價除了與專家評價存在相似的問題外，由于領導的教育觀念、個人喜好等方面的原因，對教師的評價難免會有偏差。此外，由于工作性質，領導可能會更注重獎懲性的評價。
二、教師教學工作評價主體的選擇與確定
一般而言，教師教學工作評價的目的有兩個：一是實施業績評價，即總結性評價，以對教師的獎懲為目的，注重教師個人的工作表現，尤其是評估之前的工作表現，主要應用于學校的人事管理等方面。二是實施發展性評價，即形成性評價，以促進教師發展為目的，注重教師的需求和個人發展目標，提高教師履行職責的工作能力，從而促進學校長遠的發展。
無論何種評價都離不開評價主體，而教師教學工作的評價主體應該是那些最有機會參與或觀察教師教學行為，或者能看到教師教學效果的人。但不同的評價主體對教師的觀察角度、評測方法以及范圍各不相同，其評價結果以及適用范圍也不完全相同。
1.以學生作為評價主體。學生是教師教學的對象，學生評教有助于教師改進教學，提高教育教學質量。因此，學生評教可以作為教師課堂教學發展性評價的重要參考依據。但由于學生知識、經驗及能力的不足，學生無法對教師教學工作做出全面準確的評價，因此不宜作為考評教師的主要依據和最終決定因素。
2.以教師自己作為評價主體。教師最熟悉、最了解自己的教學行為，在發展性評價過程中，教師一般都能對自己的教學工作做出較客觀的評價，從而反思和改進自己的教學工作，這種評價往往會對教師本人產生較外部評價更大的激勵作用。但在獎懲性評價中，教師易受自身利益等因素的影響，難以公正地評價自己。
3.以同行作為評價主體。同行對教師的學科和課堂教學非常熟悉，因此，同行評價對教師改進課堂教學非常有益，適用于教師教學形成性評價。由于受到相互利益的牽制，不宜用于總結性評價。
4.以專家作為評價主體。專家具有豐富的教學經驗和權威性，在指導教師改進教學方面可以發揮重大的作用。專家評價可作為對發展性評價和總結性評價的重要參考，但受人力、時間的限制，一般無法用于全體教師的評價。
5.以領導作為評價主體。領導評價是對教師工作態度、教學過程、教學效果及參與教學改革與建設等各方面情況做出客觀的評價，適宜于教師教學工作總結性評價，這是其他評價主體所不能替代的。
單一主體只是從某一側面和角度對教師教學工作的某些方面進行評價，對總結性評價或發展性評價來說都難以達到信度和效度的要求。因此，我們不能只用一種方式來達到所有的目的。系統地、全面地評價教師的教學工作必須建立在廣泛的支持和參與之上，與多元化的評價主體結合使用，可以使評價結果相互印證，減少誤差，更具可靠性。
綜上所述，對于教師教學工作進行評價，應注意充分發揮各評價主體的評教優勢，針對不同的評價目的，科學地選用相應的評價主體組合。例如：以改進教師課堂教學為目的的發展性評價，應考慮學生評教、同行和專家評價，尤其要充分發揮教師自我評價的作用，通過調動教師自身參評以及改進課堂教學的積極性，不斷提高教學水平和教學質量，促進教師的發展；以講課競賽為目的的教學評價，則要以專家評價為主，結合考慮學生評教、領導評價等手段，著重考查教師的課堂教學水平和教學效果，實現比賽結果的公平和公正；以教師工作綜合評定、職稱評定以及其他獎懲為目的的終結性評價，必須綜合運用領導評價、學生評教、專家評價等多元主體評價，從思想品德、工作態度、教書育人、專業學科水平以及教學能力、教學效果等方面，對教師的教學工作做出比較全面、公正、真實和準確的評價。在實際操作中，應根據各所學校的具體情況以及評價目的，制訂相應的教師教學工作評價方案，選擇若干個相關的評價主體并確定其相應的權重比例，通過綜合評價得出評價結論。只有針對具體評價目的，科學、合理地確定評價主體組合，有效發揮多元主體評價優勢，才能達到評價信度和效度的要求，確保教師教學工作評價結果的客觀、準確和公正。
［參考文獻］
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第3篇：工作表現自我評價范文
一、 教師評價理論淺析
（一） 獎懲性教師評價
獎懲性教師評價以獎勵和懲罰為最終目的，把教師工作表現和工作業績的評價結果，做為評先、評優、晉級、獎金發放的依據。其功能主要表現在：一是檢查和鑒定教師的工作表現和工作業績是否符合學校制定的目標；二是根據教師的工作表現和工作業績做出獎勵或懲罰。
現在學校管理中的“優勝劣汰”“獎優罰劣”“獎勤罰懶”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是獎懲性評價的突出體現。獎懲性教師評價在一定程度上對學校管理和教師專業發展起到了一定積極的促進作用。
但我們也要看到，這種評價往往是自上而下的，并且只注重教師已有的工作表現，只關心評價的最終結果，教師難以參與評價之中，只有被動的接受評價，因此，這種教師評價制度難以引起全體教師的重視，有時還會造成教師與評價者之間關系緊張。它對教師整體素質提高的影響是有限的，在某些時候還可能是消極的。
（二） 發展性教師評價
發展性評價制度實質上是以促進教師未來發展為目的的一種形成性教師評價。在沒有獎懲的條件下，促進教師的專業發展，從而實現學校的發展目標。
發展性評價重視教師的個人價值和專業價值，強調教師評級的真實性和準確性。不僅注重教師過去工作表現和已取得的工作業績，而且更注重教師的未來發展和學校的未來發展。其功能主要表現在：一是通過教師評價，讓教師充分了解學校對他們的期望，培養他們的主人翁凈勝；二是根據教師的工作表現和工作業績，確定教師個人進一步的發展需求，制定教師的個人發展目標，給教師提供培訓或自我發展的機會，提高教師的工作能力，從而促進學校未來的發展。
發展性教師評價雖然能得到全體教師的認同，但評價只注重過程，不重結果，有時不能確保學校及教師發展目標的實現。
二、 教師評價實踐初探
獎懲性教師評價和發展性教師評級都有各自的優點和不足，事實上，任何一種教師評價體系都不會十全十美，我們通過整合獎懲性教師評價和發展性教師評價，構建了適合我校實際的教師評價體系。
（一） 明確評價目的
教師評價的根本目的在于：確立衡量各類教師評價的標準，充分發揮教育評價對各類教師的導向、激勵、改進的功能。促進每個教師不斷總結、不斷改進自己的工作，調動廣大教師的工作積極性，同時也促進學校領導不斷加強對教師隊伍的管理，最終達到全面提高教師專業發展和學校教育教學質量的目的。
（二）評價原則
1.發展性原則：評價改革要著眼于教師專業發展和學校發展，充分發揮評價促進發展的功能，使評價過程成為促進教師和學校發展與提高的過程。
2.多元性原則：內容多元化、主體多元化、方法多元化。
3.過程性原則：評價不僅要注重結果，更要注重過程。學校要關注教師的工作過程，及時積累資料，把形成性評價與終結性評價結合起來，使發展變化的過程成為評價的組成部分。
（三）確立評價內容
師德、教育、教學、科研、管理。
（四） 多元評價
1.對象多元化：中層干部、教師、職員、工人。
2.內容多元化：師德、教育、教學、科研、管理、服務。
3.主體多元化
（1）教師自我評價：教師自評是主要倡導的評價形式，也是教師評級中最重要的措施之一。每一位教師對自己都是最為了解的，最知道自己工作中的優勢和困難，同時也都具備一定的自我認識和自我反思能力。因此，我們在對教師的評價時注意充分發揮教師本人的作用，突出教師在整個評價過程中的主體地位。實踐證明：教師在自評中認識到的問題往往比在他評中別人給其指出來更容易接受，更便于改進。所以，對于工作中存在一些不足或問題，完全可以通過教師自我評價的方式來解決。教師自我評價可采用自我總結的方法進行。
（2）學生對教師的評價：學生做為教育的對象，是教師教育教學活動的直接參與者，他們對教師的教育活動有著最直接的感受和判斷。我們對教師的師德、教育、教學等工作，通過定期召開學生評價教師的座談會，做為定性評價；設計學生問卷，讓學生通過答卷的形式，對教師進行定量評價。
（3）家長對教師的評價：家長評價教師是家長的一項權利，也會死促進家長了解學校和教師，形成家校合力的有效途徑。我們對教師的師德、教育、教學等工作，也通過定期召開家長評價教師的座談會，做為定性評價；設計家長問卷，讓家長通過答卷的形式，對教師進行過定量評價。
實踐中我們感到：學生和家長對教師的評價結果與教師自評、同事及領導評價的結果往往是一致的。
（4）教師對教師的評價：教師與教師間彼此都非常了解，教師對教師的評價是教師評價的重要依據之一。
同一個教研組或同一個年級組之間的教師在一起合作共事，他們對彼此間的優點、缺點、長處、不足等情況頗為了解。所以，教師對教師的評價是重要的學習和交流機會，被評教師可從同事評價中獲得大量有價值的信息和經驗，對于引進教育教學和促進自身專業發展都非常有益。通過調查問卷、座談評議、互評量表、聽課評課、民意測驗等方式開展教師互評，可以使評價結果更加準確、可靠。
（5）學校管理者對教師的評價：學校管理者應該是最了解教師工作情況的，同時，學校評價教師的各種量化評比都是由學校管理者負責的，甚至有些量化結果是對教師某一方面評價的最重要依據。學校成立教師的評價領導小組，通過評價量表、交換意見、撰寫評語等方式對教師分階段實施評價。
4.方法多元化
（1）獎懲性評價：獎懲性評價在教師評估中有時非常必要也非常有效。如《教師職業道德考核方法》《德育工作評比及獎勵方法》《教學工作評比及獎勵方法》《教科研工作評比及獎勵辦法》《教師考核細則》《中層干部考核細則》《職員工人考核細則》《教職工獎勵性績效工工資考核分配方案》等，這些獎懲性評價對教師工作的督促和提高管理水平發揮了重要作用。
（2）發展性評價：發展性評價在教師評價中更能體現新的評價理念，對促進教師專業發展意義重大。如：通過“教師專業發展成長記錄袋”的自評與互評，對教師的發展規劃、教育工作、教學工作、學習、科研、管理等進行評價，并在此基礎上，不斷建立新的目標，促使教師專業發展；通過“課堂觀察”對教師的教學取向、教學方式、教材運用、教學目標的落實、教師的導引、提問技巧、教師的觀察力、調控能力、學生的主動性、學生的認知表現、學生真實的思維表現、課堂氛圍等進行觀察、評價和反饋，使教師在聽取課后評議的基礎上，對自己的課堂教學進行反思和修正，以提高自己的教學水平。再如說課活動、評課活動等，都是發展性評價很好的形式。 轉貼于 （3）民主評議：民主評議在教師評價中廣泛應用。如：學校的各種民主推薦、民主評議等。
（4）定量評價：定量評價在教師評價中更為普遍。如：學校的各種量化評比方案、細則、意見等。
（5）成長記錄袋評價：我們對教師的教育工作主要通過建立的教師成長記錄袋，從①教育思想；②反映個人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面進行自我展示和評價。
我們對教師的教學工作主要通過建立教師成長記錄袋，從①教學模式；②自我推薦的教案或教學設計；③自我推薦的課件；④承擔的公開課的影像等；⑤教學成績；⑥我的教學故事；⑦教學經驗總結等方面進行自我展示和評價。
我們對教師的科研工作主要通過建立的教師成長記錄袋，從①課題研究（包括參與或申請的課題）；②研究成果（包括發表的論文或著作）等方面進行自我展示和評價。
我們對管理者的管理工作主要通過建立的教師成長記錄袋，從①課堂管理；②班級管理；③行政管理等方面進行自我展示和評價。
（6）課堂教學評價：課堂是教師工作的主陣地，課堂上教師能否以促進學生的發展為目標，積極有效地組織學生開展動手實踐、自主探索、獨立思考、合作交流等學習活動，關注學生的個體差異及其情感體驗等式課堂教學評價的重要內容。對此，我們經常組織教師開展同課異構、研討構建課堂教學模式等教學、教科研活動，大家一起來評價和研究課堂教學，通過備課、說課、上課、評課等一系列活動，不斷提高課堂教學水平。注重關課評課的過程，淡化評化，使教師能輕裝上陣，從而更好地發揮他們的聰明才智。
（7）典型案例評價：選取一些具有代表性教師的教學案例，如：對我校楊憶慧、張紅昌等典型教師進行研究分析，讓教師總結自己在教育教學實踐中的優勢，提供他人可以借鑒的實踐經驗。
三、基本經驗
（一）分系列評價
由于教師崗位的職責不同，各種人員的工作目標也就產生了相應的差別。因此，我們要根據其崗位職責構建不同的評價目標和標準。這樣才能保證對教師的評價達到科學規范、公正合理。
（二） 多元評價
教師的勞動是復雜的勞動，教師勞動的成效是多元的。因此對教師的評價必須從內容多元、主體多元等進行評價，合理的反映出教師工作的全面價值。
（三） 獎懲性評價和發展性評價相結合
通過獎懲性評價實現“重結果”“獎優罰劣”“獎勤罰懶”“優質優酬”，把競爭機制引入教師隊伍管理，有效地調動教職工積極性，激發教師內部活力。通過發展性評價實現“重過程”“重發展”“促提高”。
（四） 民主評價和定量評價相結合
民主評價是發揚民主的重要體現，是教師評價的重要方法之一，但有時因種種原因“票決”結果會偏離實際。定量評價具有客觀化、標準化、精確化、量化等鮮明的特征。但定量評價有時會因量化方案的不完善，評價結果也會偏離實際。民主評價和定量評價相結合，優勢互補，才能使評價更加科學、公平和公正。
四、 初見成效
我校目前正在研究和實踐的教師評價，不僅注重教師個人的工作表現，而且更加注重教師和學校的未來發展。學校盡可能利用現有條件使每位教師都有發展的空間。如通過評價發現有特殊專長的教師，樹立典型。我們重視了評價的診斷、改進和激勵功能，在評價結果的處理上有了新的起色主要讓教師了解自己的長處和不足，幫助教師有針對性的改進，從而促進教師素質和能力的提高。這和教師的根本利益是一致的，因此，引起全體教師的共鳴和響應，調動了教師的積極性。
第4篇：工作表現自我評價范文
關鍵詞：組織視角 職業經理人 工作倦怠
工作倦怠是一項不可避免的事情，但是如果大規模出現，就說明存在不正常。導致職業經理人出現工作倦怠的因素眾多，需要從適當的角度切入，對其進行深入分析研究，以便制定對應的解決措施，扭轉職業經理人工作倦怠問題，促進企業經濟發展。
一、何謂工作倦怠
倦怠不是一個形容身體精神狀態的詞語，但是在國外一些理論觀點的影響下，倦怠一詞被逐漸引入到工作當中，成為了一個描述工作狀態的詞語。工作倦怠是一種具體的工作狀態，既存在職業經理人身體方面的因素，也存在心理方面的因素[1]。只有對工作倦怠形成深刻認識，才能制定有效的解決措施。
工作倦怠主要表現在以下幾個方面。一是熱情耗竭。身體和心靈上的熱情全部耗光之后，職業經理人就會對相關工作表現出壓力感受，從而不能全身心地投入到工作之中。二是非人性化。職業經理人工作內容逐漸厭倦反感，進而在工作中表現出強烈的負面情緒。三是個人無效。通過相關工作，職業經理人對自我形成了一種不客觀的認識，按照別人的標準來評價自己，從而得出對自己的負面評價，進而在工作中產生消極心態。
工作倦怠的誘發原因和表現形式是不一樣的。因此，需要對工作倦怠的誘因和形式進行深入剖析，才能找出職業經理人工作倦怠存在的根本問題。
二、工作倦怠誘因
（一）工作壓力
工作壓力是導致職業經理人出現工作倦怠現象的根本原因之一，主要來源于三個方面。第一，來自工作內容本身的壓力。每一項工作都有其自身對應的難度，對于職業經理人而言，其也存在的業務能力水平的差異。如果工作內容難度超出職業經理人實際能力水平，不僅會導致職業經理人需要耗費大量時間和精力去完成相關工作，更會大幅弱化職業經理人對工作樂趣的發現認識[2]。第二，來自工作對象的壓力。對于職業經理人而言，與他人進行交際是不可避免的。正所謂人有千般，職業經理人在工作中可能遇到各種各樣的工作對象，這些工作對象有的易于相處，有的難以相處。對于難以相處的工作對象，就會給職業心里人造成較大的工作壓力。第三，來自職業經理人自身水平的壓力。隨著經濟不斷發展，工作形式不僅越發多樣，各行業之間的交流溝通也在逐步增加。職業經理人受限于自身業務水平或專攻領域，可能對一些跨領域的工作存在認識不足，方法不到位等情況，這也會給職業經理人帶來較大壓力。
（二）他人評價
在同一個行業中，職業經理人彼此之間的評價對比是不可避免的，尤其是在一些競爭激烈的行業，來自他人的評價會對職業經理人造成甚為嚴重的后果。他人的正面評價，如果評價和實際相符，可以有效提升職業經理人的工作熱情；如果評價超出實際情況，可能給職業經理人帶來一定壓力，使其在工作中必須努力向他人口中的評價靠近，這在無形之中增大了職業經理人的壓力。對于他人的負面評價而言，是對職業經理人業務能力、工作水平、工作成效的直接否定，會嚴重打擊職業經理的工作過積極性和自信心。
（三）自我評價
自我評價是職業經理人在工作中不可缺少的一個環節。自我評價必須通過對應的標準，從而進行客觀公正的評價。但在實際工作中，職業經理人往往會用他人的評價標準來進行自我評價，這就導致自我評價與實際情況不符，可能出現評價過低或評價過高這兩個方面的問題[3]。自我評價過低會導致職業經理人自我否定，在工作中無法做到全身心投入；自我評價過高，會導致職業經理人自我認識出現偏差，過分高估自身能力，接手一些與自身實際能力不符的工作。一旦這些工作出現問題，就到嚴重打擊職業經理人的工作態度。
三、組織視角下職業經理人工作倦怠問題應對策略
（一）完善組織設計
完善組織設計是解決職業經理人工作倦怠問題的有效措施，其主要可以分為三個層面進行。第一，優化組織結構，使組織結構更加透明合理，使職業經理人可以在組織結構中具備良好的發展空間。第二，科學配置崗位，詳細地對職業經理人的工作能力進行全面考察與評價，然后對工作崗位進行科學合理的配置，使職業經理人最大程度地發光發熱，做好相關工作。第三，豐富工作內容，對工作內容不斷進行升級創新。
（二）人才激勵
人才激勵是扭轉工作倦怠現象的有力措施，建立完善的人才激勵制度，可以有效激發職業經理人的工作熱情。首先，建立公平的報酬制度。按照多勞多得的思想進行報酬制度構建，根據職業經理人的工作能力、工作量以及工作成效給予合理的報酬。其次，強化組織支持。在工作中，給予職業經理人更多的支持，以此促進職業經理人工作成效。
（三）加強培訓
加強培訓是提升職業經理人素質水平，適應工作的重要手段。首先，要加強專業技能培訓以便適應經濟多元化的發展趨勢。其次，構建勝任素質模型，通過社會角色、自我概念、價值觀等因素構建勝任素質模型，對員工績效進行區分，以便實現工作和人相匹配，提升職業經理人和企業共同高效發展。
職業經理人出現工作倦怠的問題是比較普遍的，其誘發原因多種多樣。為了避免這一問題，需要完善組織設計、進行人才激勵，加強經理人培訓，只有通過這三方面的工作，才能不斷改善職業經理人工作倦怠的問題，實現職業經理人和企業同步發展。
參考文獻：
[1]李錫元，張巖.職業經理人工作壓力與工作倦怠的關系研究[J].珞珈管理評論，2007（1）
[2]王斌.基于組織視角的職業經理人工作倦怠研究[D].山東大學，2009（3）
第5篇：工作表現自我評價范文
關鍵詞：反思 發展規劃 職業 自我評價 提高
近年來，反思一詞出現的頻率越來越高。新課程的實施需要教師不斷反思，教師的專業成長離不開反思。可以說，反思是教師自身發展的基礎和前提，也是教師成長的新起點。因此，了解反思的內涵，提高教師的反思能力就顯得十分重要。
教師自我反思能力的形成是一個漫長的過程，它貫穿教師職業生涯的始終，需要教師在職業生涯中自覺地進行培養與訓練。在教師職業生涯的漫長歷程中，會遇到不同的專業問題，所以教師培養自我反思能力的途徑與方法，就必須遵循針對性、時效性和可操作性，具體問題具體分析。
（一）自我反省、形成反思習慣
孔子曾說："吾日三省吾身"，可見身為思想家與教育家的孔子在2000多年前就已經養成了每天進行反思的良好習慣。我們今天的教師要養成反思習慣，應該從具體的自我反省開始。教師不妨從觀察學生的言行、寫反思日記或教育隨筆做起。當教師上完一節課，批評了某位學生，或處理了一場班級風波時，稍稍留心觀察一下學生的反應，分析一下學生的心理，然后從中反思自己的教育教學行為，以及隱藏在行為背后的教育理念。
教師反省自我還可以通過提問的方式警醒自我，有一種反省方法叫做"問題單法"。問題單的設計主要涉及以下三方面的內容：第一，有關自我方面的內容。包括個體內差異問題，如有關自身的興趣、愛好、個人特征，自己的長處與短處；個體間差異的問題，如自身思考問題、解決問題方式方法上與他人的差異。第二，有關實踐材料、實踐任務方面的內容。具體指對活動的性質與活動要求的認知。第三，有關實踐策略方面的內容。比如，進行某種實踐活動總共可以有哪些方法策略，這些方法策略的優勢與不足是什么，它們應用的條件和情境如何。
（二）目標導引、在反思中成長
從教師專業發展的角度看，教師反思自我又可以理解為：把教師自身的專業發展作為對象，以改進教師的專業結構為主要目標，也就是在自我專業發展意識的引導和專業發展理論指導之下，所引發的對目前自我發展狀況和水平的思考。反思自我的指向是教師專業成長過程，這個過程是教師不斷對問題的自我發現、自我探究、自我解決和自我提高、專業成熟的過程。
制定教師個人專業發展規劃的程序：
1.自我認識與評估。教師在制定專業發展規劃之前，需準確了解自己目前的專業發展狀況和水平。從教師專業知識、專業技能和專業情意的角度審視自我，從教師教育觀念、角色和行為等多維視角反思自我，準確定位自我。
2.分析相關資料，抓住發展機會。教師在教育教學中的發展機會很多，比如改進教育教學，從事科學研究，增進師生關系，開發校本課程等。從教師自身成長方面，如由普通教師，逐步發展為骨干教師、學科帶頭人、教育專家等。在教育行政方面，教師可以審視自己兼任行政主管如：學年組長、主任、校長等職位的機會，找出自己的優勢和薄弱環節，明確發展方向。
3.確定專業發展目標與行動策略。教師的專業發展目標代表的教師個人在工作上所努力追求的理想，它包括短期、中期和長期目標。當專業發展目標制定后，就應制定行動策略。一個好的行動策略不單單是一個活動項目，而應包含許多活動的組合。
4.按目標逐步執行。教師個人要達到目標，應把握關鍵因素，首要的是能夠實施自我專業發展管理，教師自己作出學習決策，如需要學習哪些內容，如何學習以及何時學習。教師應能夠對自己的專業發展需要作出診斷，選擇恰當的學習形式（如閱讀有關材料、個人自學、請專家指導或參加專門的研討及團隊學習），并把各種行動策略進一步細化為行動方案。
5.評價發展規劃。專業發展活動陸續實施與完成后，教師還需要對活動的效果進行評價，了解是否達到了預定的目標，在發展過程中是否有不理想、欠妥當的地方。然后可以針對問題和不足加以反思，并設法改善和補救。通過對每一個步驟與目標實施狀況進行相關評價，可以對活動過程進行及時的審視，不時地加以調整與修正。這樣才能獲得最適合的專業發展，使專業發展目標更有效率地達成。
（三）記錄關鍵事件、在鏡像中反思
經常記錄自己認為對自己專業發展影響較大的關鍵事件，以此作為反思主觀自我的客觀鏡像，不僅可以為事后回顧、反思自己的專業發展歷程提供基本的原始素材，而且敘述過程本身就是對自己過去的教育教學經歷予以歸納、概括、反思、評價和再理解的過程。在這一過程中，教師會更加清晰地看到自我成長的軌跡和內在專業結構的發展過程，進而為能夠更好地實行專業發展的自控和調節奠定基礎。
（四）開展同伴交流、走出職業孤獨
從教師專業發展的角度看，加強與同事的合作交流，互相學習，取長補短，走出教師職業的孤獨狀態，也是教師進行自我反思的有效途徑。就是通過教師與教師之間的溝通與交流，使反思者從別人身上折射或反射出自身的問題，從而得到頓悟、啟發的反思方法。
教師反思自我，并非是主張讓教師自己孤立起來，其本意是讓教師自己主動地、積極地追求專業發展，保持開放的心態，隨時準備接受最新的教育觀念，更新自己的教育信念和專業知識、技能。以此為目的，教師就必須充分挖掘，利用各種可利用的有助于自我專業發展的資源。
（五）進行自我評價、提高反思能力
實踐證明，教師自我評價是促進教師反思能力提高的重要途徑。教師自我評價，強調的是教師不斷地對自我及自身的教學進行積極、主動的分析和思考。
首先，自我評價與外在評價相比，具有認識論上的優越性。教師最了解自己，最清楚自己的工作背景和工作對象，最知道自己工作中的優勢和困難。因此，對教師的評價首先必須是教師的自我評價。評價通常會帶來壓力，壓力會促使被評價者自身進行反思，當評價的權利掌握在自己手里時，自我評價帶給被評價者的壓力則變得具有建設性。
第6篇：工作表現自我評價范文
【關鍵詞】人才選聘 個人傳記 因素分析
隨著我國人才流動步伐的加快,師資隊伍建設的入口工作即教師的招聘工作越來越受到高職院校人事部門的重視。目前,大多數的高職院校在招聘教師時,采用的方法大多是試講、問答式的面試等傳統的方法。這些方法固然能基本遴選出人才的優劣,但從師資隊伍建設的整體環節來看,還是不夠的。招聘到的人才能否留住?他們的工作績效預期如何?這還需要其他招聘方法的補充。
個人傳記式資料在心理學和人才選拔領域的應用已有一百多年的歷史,近年來在國外學術界受到推崇,是目前教育和工業領域中最可靠、最有效的評定和選拔手段之一。德雷克利等人的研究表明,對于職業測試來說,三重個人資料(背景資料、責任性資料——與個人需求和期望相聯系的動力因素、成就性資料)的預測有效性與整體評價評分法和綜合測試評分法基本一致;在針對領導能力的預測中,個人資料的預測有效性甚至還好于綜合測試評分法。而國內的實證研究表明,個人傳記特點對領導有效性有一定的預測性。領導的年齡、性別、工作年限、受教育程度不同,其領導有效性會不同程度地存在差異。
那么,影響個人傳記有效性的關鍵因素有哪些?他們與組織承諾、工作績效之間有無相關?傳記分析方法能否廣泛應用于高職院校教師的招聘選拔過程?
1 研究方法、過程與結果
1.1 被試與調查工具
2008年6月份,筆者采用問卷調查的方式調查了165名各行各業的工作人員,其中男75人,女88人,有2人未注明性別。調查使用了由楊國樞等修訂的組織承諾問卷、工作績效量表以及由蘇州大學應用心理學研究所童輝杰教授編制的《我的自傳》問卷?！段业淖詡鳌穯柧戆ㄋ拇蟛糠?教育經歷、工作經歷、早年生活和自我評價)24個變量,采用3點量表計分,分數越高表示該項目評價越高。
1.2 對員工個人傳記的因素分析
將調查結果輸入綜合數據統計處理軟件spss的數據編輯器后,采用主成分法進行因素提取,因素參照軸采用最大方差法進行旋轉,具體分析結果見表1。個人傳記量提取9個因素:f1因素,反映員工工作過程中的內在和外在的激勵因素,故命名為激勵;f2因素,反映員工對人生和自我認識的一種態度,重點在于人生抱負狀況,故命名為抱負;f3因素,反映員工的學習能力,故命名為學習能力;f4因素,反映員工在挫折、特殊成就、學業成績、他人評價等方面對自我的認識程度,故命名為自我認識;f5因素,反映員工的工作能力,故命名為工作能力;f6因素,在該因素上有較高負荷的“社會活動”和“影響的人與事”反映的是員工參與社會活動的情況,故命名為社會活動;f7因素,在該因素上有較高負荷的“評價老師”和“最喜歡的工作”反映的是員工的處世態度,故命名為處世態度;f8因素,“父母形象”在該因素上有較高的負荷,反映的是員工的家庭環境,故命名為家庭環境;f9因素,“父母教養”反映的是員工的家庭教育環境,故命名為家庭教育。它們共同解釋了64.7%的變異。
1.3 個人傳記與組織承諾和工作績效的相關分析
組織承諾從組織認同和留職意愿兩個維度進行衡量,工作績效從工作表現、守規盡職兩個維度進行衡量,將個人傳記的9個分量表與組織承諾和工作績效求相關,具體結果見表2。
2 結論與思考
2.1 研究小結
2.1.1 因素分析結果顯示,個人傳記的24個變量經過因素提取后,共有9個因素:激勵、抱負、學習能力、自我認識、工作能力、社會活動、處世態度、家庭環境、家庭教育。
2.1.2 通過對個人傳記與組織承諾和工作績效的相關分析顯示:抱負和家庭環境(父母形象)與留職意愿之間存在顯著相關,也就是說,越有抱負、家庭環境越好的員工,越有離職傾向;家庭環境與組織認同感之間存在顯著負相關,也就是說,家庭環境越好的人,組織認同感越差。另外,工作能力、自我認識與工作表現之間也有顯著的相關,也就是說,有較高工作能力的人,對自我有較好認識的人,工作表現一般較好。相關分析還顯示:個人傳記與守規盡職并無相關,換句話就是說,個人傳記并不能預測員工將來是否會守規盡職。
2.2 思考與建議
根據以上研究結果,筆者認為傳記分析可以成為高職院校人才選聘方法的有效補充。
2.2.1 《組織人員選聘心理》中談到,傳記分析方法是成本低廉,又非常有價值的選聘測試工具,而且它的測試評分工作非常簡單,完全可以簡化為文秘性的活動。所以,采用傳記分析方法作為選聘員工的補充方法,是非常可行的。
2.2.2 在進行傳記分析的時候,可以重點關注員工的抱負、家庭環境、工作能力和對自我的認識,因為這些因素具有較好的預測性。
參考文獻
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第7篇：工作表現自我評價范文
濰柴集團的企業經理人員年度考評方法，經過多年的探索和演變，從2009年定格為“3+1”考評體系。“3+1”考評體系在幾年的實踐過程中，對于激勵企業經理人員，優化經理人員整體素質，提升公司整體業績，實施企業發展戰略等方面，都起到了良好效果。
何為“3+1”考評體系
濰柴集團“3+1”考評體系是借助“勝任能力模型”的思路，在以往濰柴集團“德能勤績廉”的考核實踐基礎上，以“效果、行為、品質”為導向，以“任務績效、管理效能、公眾認可”為考核內容框架，將“績效表現、素質能力、公認度”三個維度分解到業績指標、創新績效、述職考評、勝任能力、學習提升、上級評價、客戶評價、下屬評議等8個模塊指標，外加“戰略重點導向指標”的量化考評體系綜合形成。
“3+1”考評體系強調經理人員績效的好壞，由日常量化數據積累計算出來，比年底或年初的一次性集中評議出來更為真實有效。這樣可以引導企業經理人員注重平時工作任務結果的積累，而不是考核前后一段時間的表現。該考評模式將企業經理人員的現實表現、能力素質發展、敬業態度等要求統一建立在一個考核平臺上，對經理人員全面進行評價，重在突出績效，注重能力，體現認可。通過科學建模和考評數據標準化處理確定考評結果，依據考評結果實施年度績效激勵和崗位優化調整。
產生背景
濰柴企業經理人員年度考評方法先后經過以下幾個發展階段的演變：
以德能勤績廉為主要內容。該方法采取民主評議的方式對中層經理實施評價，憑印象、拉關系，人際關系在其中起了重要作用，對業績的體現不夠充分，實質體現了經理人員考核中常見的“關系導向”。
關鍵業績指標考核或全面預算指標考核。嚴格按指標進行量化考核，這樣考核的好處是剛性增強了，但業績指標的完成情況與外部環境、客觀條件都密不可分，特別是指標預測不準、外部環境發生較大變化時僅“以業績論英雄”也有失公允。經過反復論證，濰柴引入業績表現和個人素質的二維評價體系（圖1）。
經過實際運用，二維考評體系的建立較好地將現實表現和個人素質區分開來，并針對不同情況采取有差別的激勵和獎懲措施，起到了較好的推動作用。但是，業績指標的完成情況受客觀因素影響和目標值的設定關系較大，而素質評議缺乏好的工具支持，仍然沿用原先的評議模式，解決不了“評價好―究竟好在哪里，評價差―到底差在哪里”的問題；并且按等級劃分起來難度較大，實際應用效果未能達到預期。
因此，急需建立一套更加合理的考評體系來對企業中層經理的業績、能力等行為表現進行科學評判。
構建考評體系
通過對“效果、行為、品質”三個導向中各考評要素的梳理，我們構建形成以任務績效、管理效能和公認度指標為主的考評體系（圖2）。
圖2中，從右到左的考評體系，是從經理人員的顯性績效到隱的全面考評過程。其中績效即為任務績效，主要包括重點指標完成情況、崗位職責履行情況及其它臨時性工作完成情況，可從經理人員在上述方面的具體完成情況考核和顯現。公認度體現了對企業經理人員管理的品質導向，主要反映各方面對經理人員的思想表現、工作態度、服務意識、奉獻精神、群眾威信、廉潔自律等內容的公認程度。知識技能和能力即為管理效能，重點考核經理人員的勝任能力、團結士氣和學習提升等方面的效能。
具體實施
公司成立專門的考評領導小組和工作小組，把企業經理人員考評當成重點工作全力支持，確保考評工作的全面順利開展，也為考評工作的順利實施和有序展開提供了組織保證。
考評過程包括從下發通知、分模塊、分系統組織實施考評，到考評結果公示、兌現等一套完整的程序。每個程序組織嚴密，并在考評領導小組的組織監督下完成。
考評結果堅持現場公布，或借助內部自動辦公系統（OA）及時公布，并接受考評對象反饋和質詢監督，實現每個環節都透明、公開。
同時，在考評過程中，采取投票計名、編碼計票的方法，并專門設立監督人角色，監督統計人員錄入、輸出數據的全過程，防止因個人疏忽造成的結果偏差。
在管理效能模塊及公認度模塊考評過程中，企業利用人力資源管理（e-HR）系統，評價打分直接在網上進行，評價題型和評價方式也盡量簡化，讓大家熟悉題意后自然排序，并通過系統自動匯總成績，增強了企業經理人員考評的保密性、準確性，節省了匯總成績工作時間，大大提高了評價的效率，保證了評價的效果。
創建考評模塊
濰柴集團“3+1”考評模塊由任務績效、管理效能、公認度、戰略重點導向等4個模塊，以及業績指標、創新績效、述職考評、勝任能力、學習提升、上級評價、客戶評價、下屬評議、重要事項考核、干部獎懲及自主提升等10項考評指標構成。其中，任務績效的考評權重為60%，管理效能的考評權重為25%，公認度的考評權重為15%（表1），上述3個模塊已基本構建形成濰柴經理人員年度考評體系，但出于公司戰略和發展的導向考慮，應將一些當期戰略性要求納入到經理人員的考核中。這些指標所占權重不宜過重，但又發揮關鍵和導向作用，因此設計為加減分項，并且針對不同類型的群體有不同的要求。
下面是各個考評模塊的具體考評方法介紹。
任務績效考評
如前面所述，任務績效的考評在內容構成上，包括重點指標完成情況、崗位職責履行情況、部門及其它臨時性工作完成情況。在考核結果來源上，包括業績指標（目標責任書）結果、創新績效評價結果和述職考評結果三部分。
在業績指標結果運用中，濰柴在質量控制、成本管理和經營業務等方面的獎懲兌現過程中，已經形成相對成熟的關鍵業績指標體系（KPI）和全面預算指標體系，特別是營銷類、子公司經營班子成員等，每年都簽訂目標責任書。因此，業績指標考核直接納入到企業經理人員的年度考評中。根據不同的群體，業績指標考核占30%-45%的權重（詳見表1） 。
近年來，濰柴推行了獨具特色的創新績效評價體系，由企業發工資變成每位經理人員通過創新主動掙工資，創新績效考核占15%-30%的權重（詳見表1）。創新績效評價體系對于激發經理人員的技術和管理創新工作熱情，形成全員創新的局面，起到了很好的效果。
經理人員的職責履行情況，主要通過述職考評的方式進行評價。由被考核者對一年來的工作表現和崗位職責履行情況進行陳述，并對業績指標及創新績效完成情況進行說明，由公司領導、專家代表及職工代表組成的考評小組現場打分。針對不同的群體，述職考評分別占15%-20%權重。
2012年，我們針對職能及制造經理類人員考核時，將部門績效系數（K2）、崗位績效系數（k3）、質量評價系數（kq）納入考評中，統稱履職考評。履職考評在年度考評中占10%權重，重點突出本崗位職責的履行情況（詳見表1）。
在權重設計時，可量化考評的業績指標，如業績指標、創新績效指標等權重適當加大，無明確指標、不好量化的述職考評等評議類指標權重適當降低。
針對不同類型的企業經理也采取有差別的權重設計，如經營銷售類業績指標占比加大，技術研發類業績指標和創新績效均占一定權重，職能及制造經理類在突出創新的同時，也注重職責履行情況，并設置了一定權重。
管理效能考評
管理效能考評體現了對企業經理人員管理的行為導向，即通過經理的行為表現重點考核其勝任能力，主要由勝任能力評價、團隊士氣和學習提升效果三部分組成。
勝任能力是指根據崗位的工作要求，確保該崗位人員能夠順利完成其崗位工作的個人能力特征結構。它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。
團隊士氣調查反映企業經理人員管理效能。濰柴借鑒國內領先企業的有關經理人員實際管理效果評估的做法，以及濰柴以往在質量管理中實施的滿意度調查的做法，設計了關于“對公司滿意度”、“部門合作氛圍”、“個人成長”、“員工士氣”、“員工激勵”、“工作環境”、“部門管理規范性”、“直接上級管理威信”等8個方面62條管理效果指標，可直觀地反映各個部門員工的士氣，并可以進行部門間的橫向比較排序。
在學習效果的提升上，濰柴每年定期組織經理進行脫產培訓，借助信息化平臺建立在線培訓系統（E-learning），鼓勵經理人員自主學習提升，并通過培訓考試成績、論文評價結果、培訓效果轉化等作為檢驗學習能力提升的手段。培訓考試的內容，既包括了企業文化、核心價值觀，又包括了管理知識、專業知識、業務技能等，并將在上年度考評中普遍反映的弱項統一納入到了集中脫產培訓中。從考試方式上來說，既注重考試成績、學習心得論文，更注重學習成果的轉化，把工作效果改善作為能力提升考核的重點。
公認度評價
公認度體現了對企業經理人員管理的品質導向，主要反映各方面對經理人員的思想表現、工作態度、服務意識、奉獻精神、群眾威信、廉潔自律等內容的公認程度。濰柴采用360度反饋方法，通過上級考評、客戶評價、下屬評議和自我評價，全面考察經理人員的工作品質（圖3）。
在公認度評價中，上級考評的實施者一般為被考評者的直接上級，也是績效考核中最主要的考評者。濰柴在設計上級考評時，除了部門正職外，部門副職及以下級別經理，公司分管領導和部門領導班子的評價各占一定權重。為體現公司“授權到位、責任到位、考核到位”的考評原則，賦予上級主管領導更大的考核權，適當加大上級領導考評的權重。同級考評者，一般為與被考評者工作聯系較為密切的人員，他們對被考評者的工作技能、工作態度、工作表現等較為熟悉；下級對上級進行評議，對民主作風的培養、團隊凝聚力的提高等方面起著重要的作用。自我評價是被考評者本人對自己的工作表現進行評價的一種活動，因自我評價差異大，主觀性太強，不直接納入量化賦分。個人自評雖然不占權重，但堅持自評有利于幫助經理個人自我定位和自我管理。
戰略重點導向考核
出于公司戰略和企業發展的導向考慮，一些當期戰略性要求應納入到經理人員的考核中?；床竦慕浝砣藨鹇詫蚩荚u包括重要事項考核（扣分項），以及干部獎懲及自我提升（加分項）兩部分內容。
在重要事項考核內容中，包括公司每年對干部提出的新要求執行不到位、對職責履行不到位、出現重大質量事故影響到生產經營指標完成等情況的，都要視情況分別給予0.5-1分的扣分，但總分控制在5分以內為宜。
為激發經理人員根據企業發展戰略進行的自主學習和培訓提升，我們對相關情況給予加分。例如，對取得高層次學歷學位的，給予加分；針對企業對適應國際化要求提出的外語能力提升，達到一定標準的給予加分；對科技創新取得重大突破、獲得省部級以上獎勵成果的，給予加分，分數一般在0.5-2分為宜。
考評結果的確定及應用
嚴格按比例劃分檔級，確定考評結果
企業經理人員年度考評結果，按級別、分系統進行排序，按照事先確定的比例，劃分為優秀、稱職、優化（改變了過去基本稱職和不稱職的提法）三個檔次，用考評數據說話，按照排序確定考評結果。其中，前20%-25%的優秀，后5%-10%的優化，中間60%-70%的稱職。
考評結果作為年薪兌現和薪級晉升的依據，發揮直接激勵效果
濰柴將年度考評結果在前的，確定為優秀，年薪按系數加倍兌現，薪級自然晉升一檔；年度考評中間的，結果確定為稱職，年薪正常兌現，下年度繼續聘任；年度考評靠后的，結果確定為優化，年薪只能視情況給予60%-90%的比例兌現。通過考評結果評出的年度考評優秀的經理人員，年薪超過了同職級優化經理的2倍，有效發揮了激勵效果。
考評結果與職位升降掛鉤，作為企業經理人員升降調整的重要依據
濰柴將考評結果直接與職位升降掛鉤：
年度考評優秀的，職級晉升；連續兩年優秀的，重點培養，量才提拔使用；
年度考評稱職的，職級不變，有續聘資格；
年度考評優化的，按照考核結果又分為四種情況分別處理，即原崗誡勉、離崗巡視、降職使用、直接免職。年度考評結果第一次在優化范圍的，原崗誡勉或離崗巡視；第二次進入優化范圍的，降職使用；如果三次進入優化范圍，直接免職，安排一般崗位發揮專長。
實施效果
濰柴近年來的“3+1”經理人員年度考評實踐證明，真實、客觀、公正地評價經理人員，是激發他們工作激情、持續提升他們能力素質的重要環節。企業經理人員年度考評體系的建立，不僅檢驗了企業經理人員隊伍的整體素質，推進經理人員隊伍結構更加合理，同時也為企業管理效能的有效提升提供了人才支持和組織保證，也必將推動企業“銷售收入超過2000億，進軍世界500強”宏偉戰略目標的早日實現。
王勇：濰柴控股集團有限公司副總經理
第8篇：工作表現自我評價范文
我們在職場上各種辛苦，到底求什么？成就感可能是一方面，錢則是必須要談的另一個問題，加薪永遠都是職場喜訊。
但如果主動求加薪，多少還是得講點兒技巧。
一般來說，在正常的調薪季，公司會根據市場的通貨膨脹水平為員工調整工資，使收入能與市場消費水平的增長持平。而在此之外提出的額外加薪請求，則是指向員工的績效與實際收入之間可能存在的差距。這往往是對老板們的挑戰―如果不是老板對你的業績評價出現了偏差，你何必要提這個要求？這個反問的潛臺詞是，除非你有理由表明自己的業績確實被低估，否則非但很難說服老板，還會減點兒印象分。
假如你屬于前者，那么你手上的有效武器有：公司的薪酬福利政策、自己的工作表現和業績，以及一些談話的小技巧。
在咨詢公司工作的李可盈進入公司一年半后公司換了老板，新上任的老板并不知道她在前一次調薪期中因年資不夠而沒有加過工資，便打算在第二個調薪期中將其歸入“已調薪”的名單。從同事中得知這個情況后，李可盈給她的新老板寫了一封郵件，首先談了最近工作的狀況，轉而表示“聽說最近是調薪期，但我沒有收到通知，不知是否是因為自己的工作表現不夠好，所以會失去這次加薪的機會？”她的老板收到這封郵件后與HR部門核實了她的情況，將她加入到了調薪名單中。
但從人力資源管理的角度來看，薪酬在留才方面并不是決定性因素。丹尼斯克（中國）投資有限公司人力資源經理王永華說，“員工跳槽的時候最關注的是目標公司所能給到的薪酬和職位，但當公司想要留住現有員工的時候，往往是從公司文化及員工的工作內容來考慮的?！边@就是說，假設你希望以辭職相逼求加薪，成功的可能性不會太大，而且還會增加老板懷疑你人品的風險。
老板一般會是這種反應
“老板們大多都是70后或者60后，在他們的個人經驗里很少有主動加薪的想法。所以當員工主動找他們談加工資的時候，老板們的第一反應往往會比較驚訝和尷尬?！本晚w?；輴側肆Y本咨詢中國區總經理袁凌梓的觀察，在尷尬之余，老板們實際做出的反饋方式一般分為三種：
第一種是不表態，最多說上一句“我知道了，下次幫你爭取?！?/p>
第二種是把責任推給HR：“你的工資漲不漲不是我能完全掌控的。”
第三種則是對員工的想法表示理解，并幫助員工查找產生加薪想法的核心原因。
他們會向員工了解對工作、公司文化的滿意度，引導他們了解公司的薪酬政策和標準，并告訴他們為什么目前的工資收入是這樣的，以及應該如何正確、長遠地看待薪酬問題。
當然，大部分老板都屬于最后一種，他們在理解和分析的同時，也會再次確認你的薪水是否符合你的工作業績。如果確實被低估，他們會和HR商量額外給你加一次工資，或者在之后的調薪期分次給你漲薪。
說這些可能會南轅北轍
從理論上講，最終決定老板是否為你加工資的依據是你的工作能力和業績，所謂談加薪的技巧，有點兒幫助，但并不見得會左右他的決定，而“你不給我加工資我就不干了”之類的威脅顯然會徹底摧毀他想給你加點工資的欲望，除非你已經做好離職的準備。
王永華提醒，用“我的工資比周圍的同事低”這樣的理由也是不明智的。一方面公司一般都不鼓勵員工私下談論薪水問題，另一方面，同事之間對于薪水的道聽途說也往往不準確，很容易被老板戳穿和反駁。有些公司人還喜歡引用自己同學，或其他公司員工的例子來跟老板談，但這些例子也容易使老板反感，他們的反應一般會是“那里錢多你就去那兒好了”。
另一種不可取的做法是跟老板強調自己的工資是如何不能滿足自己的生活開支。買房、還貸、照顧小孩……雖然從工作生活平衡的角度而言，個人在生活上發展的愿望也是可以被理解的，但千萬別把它當作主力理由?！肮べY是貢獻的表現，而不是由自己的消費習慣反推來決定的。”袁凌梓認為這是一種無法對老板產生說服力的理由。
這么談會比較有用
首先很重要的是，應該從HR那里了解公司的薪資福利制度，尤其是調薪制度，以避免信息的不對稱。一些公司存在特殊的加薪條件，如果了解清楚也可以有助于自己明確向加薪的方向努力。
從老板那里了解他對業績的期望值和對你工作的評價，因為老板的調薪依據最主要的還是員工的表現和業績。當然，老板確實可能對你的工作狀況和薪酬認知有偏差，比較恰當的方式是，先詢問老板對業績的要求，然后進行自我評價，再跟老板以理性、平靜的態度探討目前的薪資水平是否合適。
第9篇：工作表現自我評價范文
【關鍵詞】中職學校；語文教學評價；改革；教師自評；學生自評
近些年來，國家大力發展職業教育，職教工作者也在一直探索職業教育教學改革，自然深化語文教學評價改革就成為改革內容之一，通過科學的教學評價來提高語文教師教學的積極性和創造性，也不斷提高學生對語文學習的興趣，從而提高學生的語文綜合素質，為職業教育中的語文教學找到一條正確而又可行的道路。筆者在此談一些自己的看法。
一、新教學評價標準的確立
（一）教學目標
語文教學目標能體現“人的發展”這一根本宗旨；將學生作為認識、發展的主體，注重學生情感、態度、價值觀的養成；注重學生創新精神和實踐能力、積極的自我體驗和主動自我調控能力、與人交往和合作能力的培養；注重學生語文基礎知識和聽說讀寫思基本技能的掌握。
（二）教學內容
教師能創造性地使用教材：教學內容的選擇要具有時代性、基礎性和綜合性，體現科學性與人文性；能創設激發學生學習興趣的學習環境；能啟發學生思考，鼓勵學生創新；能恰當地運用現代教育技術，合理利用教學進行課堂教學。
（三）教學過程
現代語文課堂教學應該是以學生為主體的課堂教學，通過學生的主動學習來促進學生的發展。因此，課堂教學策略與方法應體現這一特點：
（1）教師能引導學生主動積極參與課堂教學。教師應為每個學生提供主動參與的時間和空間，為學生提供自我表現的機會，從而拓展其發展的空間。學生應全程參與、全面參與、全員參與，并且能采用多種方式參與課堂教學。
（2）教師能通過師生和生生互動，促進相互間的充分交往和情感交流，鼓勵學生采取合作學習的方式，培養學生學會“傾聽、交流、協作、分享”的合作意識和交往技能。教師應創設多樣、豐富的交往形式，有意識地為學生提供一個自由、平等、民主、和諧的課堂教學氛圍和情境。
（3）教師應創設有利于學生探究問題和活動的情境，從而培養學生的創新精神和實踐能力。教師在課堂教學活動中，通過設計問題的新穎性、教學語言的啟發性，鼓勵學生積極發表自己的見解，質疑問難，抓住學生思考問題的關鍵以及啟發學生創造性思維等方面來培養學生的創新精神，促使學生形成自己獨特的創造力。
（4）學生在課堂教學中具有良好的情緒狀態，能享受體驗成功的愉悅。
（5）課堂教學過程應尊重學生發展存在的差異，讓每個學生在原有基礎上，在不同起點上獲得最優發展，在課堂教學中，教師不應“填平不齊”，而應該承認每個學生發展的獨特性，不追求每個學生各方面的平均發展，而是讓每個學生都能形成自己的特色和鮮明個性。
（四）教學效果
課堂教學評價的一個極為重要的依據就是教學效果的檢查，可以從三個方面來體現：
（1）能達到預期的教學目標，能夠激發學生的學習興趣，促進學生知識結構的形成和基本能力的發展。
（2）通過知情交融的活動方式，促使學生自主性、主動性的發揮和社會性的形成。
（3）讓學生獲得成功的心理體驗，感受生活的樂趣，體驗創造和成功的喜悅。
二、新教學評價方式的確立
新的語文教學評價不再是以測驗為中心的評價，而是強調以人為中心的評價，換言之，整個評價過程更注重體現人文性和發展性。它強調將完整的有個性的人作為評價的對象，并通過評價促使學生個性的充分發展和教師教學水平的提高；它主張從學生的內在需要和實際狀況出發，對學生更多的采取個體參照評價法；對教師而言，也應該重視他們的精神狀態和情緒體驗，注重通過評價促使其獲得發展、取得進步，新的語文教學評價方式應是多樣性的注重人的發展的過程性評價方式。
（一）教師的自評
在傳統語文教學中，教師的情感體驗、內在價值往往是受忽略的。即使是現在進行的一些教育教學改革，在強調學生主體性發揮、學生個體體驗時，同樣忽略了“教師情感體驗”這個極其關鍵、起著中介作用的因素。試想一下：如果教師本身沒有積極的態度、沒有愉悅成功的情感體驗，他們在實際操作中又如何能夠讓學生養成積極、良好的情感、態度？如果說學生需要在教師創設的和諧氛圍中、在豐富多樣的活動情境中獲得生動活潑地發展，那么教師情感、態度同樣需要關注，他們也同樣需要一個寬松的環境來激發他們的主動性、積極性、創造性，需要在教學活動中獲得成功的體驗，唯其如此，才能保證學生的發展。教師和學生一樣，首先是一個生命個體，因此，“課堂教學對他們而言，不僅是為學生成長所作的付出，不只是別人交付任務的完成，它同時也是自己生命價值和自身發展的體現”。
具體到評價這一環節，傳統的語文教學評價往往以其他人評價教師為主，教師多處于被動受檢查、被評判的地位，很少有自己發表意見的機會。并且僅僅根據學生或他人提供的信息來判斷一位教師的工作表現難免有失公允，課堂聽課所獲得的信息又往往不夠全面，因此讓教師自我評價就十分必要。
（二）學生自評
在日常評價中，可以通過“成長記錄袋”的形式讓學生進行自我評價；在終結性評價中，可以通過調查問卷的方式，讓學生進行自我評價，從而促使學生對自己的成長過程有更好的了解，讓學生在反思中獲得能力的提高，養成積極的情感態度。
語文教學活動是一個動態的過程，對語文教學的評價不應局限于卷面成績，要多方面的考察，更重要的是考察其發展潛力，從而形成科學的更有利于人才發展的評價體系。只有這樣，中職學校才會向更好的方向發展，職業學校才會有更廣闊的發展空間，現代職業教育夢才有可能得以實現。
作者簡介：劉月香（1967-），女（漢族），湖南南漣源人，任教于湖南省漣源市工貿職業中等專業學校，中學語文高級教師，主要從事語文教學與研究。
參考資料：
