電子勞動合同的概念精選(九篇)
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第1篇：電子勞動合同的概念范文
經濟補償金是按照勞動法律規定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除勞動合同而依法應給予勞動者的經濟上的補助。其一般以貨幣形式支付給勞動者，故稱之為“經濟補償金”。
一、經濟補償金的含義和意義
補償金是指勞動合同因法定事由解除或者終止后，用人單位依法應當向勞動者支付一定數額的補償金。特征1、概念的特有性2、應用情形、標準的法定性3、主體的單向性
賠償金是勞動合同當事人因違反合同約定，造成對方損失而對此損失的賠償。特征1、應用情形的無需約定性2、應用標準的實損實補性輔之以法律干預性3、主體的雙向性
違約金是勞動合同當事人事先約定的違約方給守約方支付的固定金額。
特征1、應用情形、標準的約定性2、損失補償和懲罰的雙重性3、主體的雙向性。
三者并行不悖：可以單獨存在，也可以同時并存。近幾年，勞動爭議中涉及經濟補償金問題的比例畸重，不少人對經濟補償金的計發問題存在爭議。
二、用人單位需支付經濟補償的法定情形
合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。
1、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。根據勞動合同法第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；比如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位
2、協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。 注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。
3、非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償。根據勞動合同法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同： （1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、用人單位依法裁員，需支付經濟補償。
勞動合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1）依照企業破產法規定進行重整的； 2）生產經營發生嚴重困難的； 3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
5、固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償。
勞動合同法規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，需支付經濟補償。適用本條規定時應當作如下理解。
（1）勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；
（2）如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；
（3）如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。
6、特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償。
根據勞動合同法第44條第四項、第五項規定，特殊情形下勞動合同終止是指
（1）用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的。
（2）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。
這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位應當支付經濟補償。
7、法律、行政法規規定的其他情形。 這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了[1]其它法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。
三、經濟補償金的計算
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
1、計算經濟補償中的工作年限。勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位實際提供勞動或者勞務之日起連續計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者張某自2008年起在深圳某電子公司工作，勞動合同一年一簽，一直工作到2015年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，總共六年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但中間間隔了一段時間，比如工作兩年后辭工或者被辭退，半年后又入職該公司，并且也前后簽訂了幾份勞動合同，根據相關法律規定，以及司法實踐，在這種情況下，勞動者的工作年限是從勞動者最后一次入職公司起連續計算。
2、計算標準。經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個[2]月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動合同法考慮到勞動爭議的實際情況，借鑒地方立法的成功經驗，在原有補償辦法的年限計算方法的基礎上，增加了“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的規定，這樣的規定更加科學、合理。
3、計算基數。計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，還是上年度城鎮職工的月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。需要說明的是，月平資工資，是指勞動者每月領取的實際工資，而不是最低工資，也不是應發工資，而是勞動者在簽領時所得到的實際現實工資，包括基本工資、加班工資、津貼、補助、獎金等的總和。
4、計算封頂。勞動合同法對為體現經濟補償的法律性質和作用，兼顧公平合理原則，對月平均較高的勞動者（月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的）的計算經濟補償的年限做了封頂，即最高不得超過12個月。因此，在勞動合同法的相關實施細則或者司法解釋沒有出來之前，我們可以理解為：對于月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的勞動者，其經濟補償金基數以按當地職工月平均工資三倍的數額計算，最高年限不超過十二年。 5、額外經濟補償金。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定：“ 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。”根據以上規定，所謂額外經濟補償金，是指用人單位在與勞動者解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付給勞動者的額外經濟補償金，是一個和年限經濟補償金相關聯的法律概念和補償費用。
6、與經濟補償金相關的法律責任規定。為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十五條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
同時，為加重用人單位違法解除或者終止勞動合同的違法成本，穩定勞資關系，勞動合同法還規定了雙倍支付賠償金的規定。勞動合同法第八十七條就規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。舉例說明，如果用人單位違法解除勞動合同，依第四十七的規定應當支付一萬元的經濟補償金，在此情況下，勞動者除了主張一萬元的經濟補償金的基礎上，還可以再主張一萬元的二倍即兩萬元的賠償金。
違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法的第六條規定：用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（3）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。
四、可能出現的問題
1、《勞動法》及其生效前的一些行政法規政策處于同時執行階段，經濟補償金問題在各法律法規中規定得比較零亂，審判實踐中容易混淆。《經濟補償辦法》依據《勞動法》制訂的，在司法實踐中，暴露出調整范圍小的局限，它僅適用勞動合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動關系解除后的經濟補償情形，如第8條用工雙方因勞動合同變更而解除的，只規定了工作時間滿1年即發給1個月的經濟補償金，沒有規定補償上限，審理案件時會產生歧義。
2、經濟補償金的性質重點在于補償，其數額一般是由法定的，而《經濟補償辦法》中規定的最高數額為12個月的工資。若一個人與用工單位勞動關系保持長達30年，其和工作12年的人所得到的經濟補償金相同，其余18年不予補償，顯然現民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業為減員增效，在與職工達成一致，給付協議解除勞動合同補助補償金，按每年幾千元的價格買斷工齡，買斷職工是協議解除，則補助補償金性質如何認定，也是法院審判中遇到的問題。
3、勞動部《勞動法意見》第2條指出“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。這與《勞動法》第29條強調的簽訂勞動合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時，也給法院判斷是勞動關系還是勞務關系增加了障礙。
4、勞動者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業工作的經濟補償金究竟應由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現行法法律沒有規定，出現了空白，使審判該類案件中無法可依。
5、我國現行關于勞動法律法規基本上是將違約金和賠償金作為一個概念加以規定的，即違約金具有賠償的性質。而用人單位往往具有主動權，使得支付給勞動者的經濟補償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動者事實上很少能拿到經濟補償金，而勞動立法的主要目的是充分發揮勞動者的積極性和創造性，保障勞動者的合法權益，訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權益，而不是單純為了懲罰勞動者，因此，應當平衡雙方的利益，按勞動者尚未履行的勞動合同期限應獲工資為參照標準，適當減少違約金的支付數額。
五、問題的解決
1、為更好地維護好用工雙方的合法權益，就要進一步規范勞動關系。把勞動關系只所以劃分為《勞動法》意義上的勞動關系和民法意義上的勞務關系（非法的勞動關系），是為了更準確地為用工雙方的勞動定性。前者是用工雙方因勞動權利和勞動義務所發生的爭議是勞動爭議，受《勞動法》的調整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務、給付報酬的雇用關系而產生的爭議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關系而區別。前者產生的爭議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進入訴訟程序。
2、根據《勞動法》規定，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位可以不支付經濟補償金。對于《勞動法》實施以前形成的事實勞動關系，現仍繼續維持的，應認定為合法的勞動關系。而《勞動法》頒布以后的勞動關系，必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的義務應由用工單位首先承擔。現實生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動合同或違約在先，迫使勞動者提出解除勞動合同的情況。為了保障勞動者的合法權益，同時對用人單位的違法行為予以懲戒。
3、一般情況下，勞動者在中外合資、中外合作企業里從事勞動，他與企業的勞動關系是與該企業，而非中方或外方，因此，在解除了勞動關系時，其經濟補償金應由中外合資、中外合作企業支付。中外雙方在合資、合作協議中對勞動者勞動關系有約定的應按協議約定處支付經濟補償金，這是例外情況。
4、經濟補償金與違約金可以相互并存的，這是因為違約金是對勞動單位或個人進行的懲罰，而經濟補償金是單方面的用人單位的補償，與違約金的本質區別；違約金是當事人在合同約定的一方違約應向另一方支付的金額。違約金的支付一般從雙方約定，但由于約定的違約金具有預定的賠償性質，當約定的違約金過分高于或者低于違約金造成損失的，當事人可以請求法院或者仲裁機構予以適當減少或者增加，經濟補償金則是法定的，不能隨意更改。
總之，隨著市場經濟的確立，勞動關系表現形式越來越復雜，支付給勞動者的經濟補償金也會因勞動關系的多樣發生變化，在審理勞動關系案件中，因我國勞動法律法規尚需進一步完善，這就要求司法人員在司法實踐中正確理解勞動立法的精神，公正合理地審理勞動關系案件，切實保護好當事人的合法權益。
參考文獻
《勞動合同法》
《關于經濟賠償金和經濟補償金》律師聯盟
人民網 《勞動關系的解除及經濟補償金的支付》高敦
廣西勞動律師網 《用人單位應支付經濟補償金的21種情形》王榮
第2篇：電子勞動合同的概念范文
關鍵詞：用人單位；勞動合同法；試用期；解析；操作指引
1．什么是試用期
“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。《勞動部辦公廳對的復函》（勞辦發[1996]5號）對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。
《勞動合同法》對試用期期限規定有非常具體的規定，《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，除了企業員工試用期外，還有兩種試用期，一是事業單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、中專應屆畢業生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內。二是國家公務員的試用期，機關新錄用的國家公務員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。
【操作指引】三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百六十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇合適的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。
2．試用期與見習期、學徒期
關于學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。
見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配制度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞臺。
【操作指引】《勞動合同法》頒布后，曾有一個企業就試用期問題咨詢，該企業認為勞動合同法規定的試用期太短，是否可與勞動者約定六個月的見習期，見習期內工資可與勞動者協商約定，不受勞動合同法的約束。筆者認為，企業這種規避法律的行為是行不通的，見習期適用的對象實行國家統一分配制度的大中專、技校畢業生，隨著大學生分配制度的變革，國家已經不再對大中專、技校畢業生進行分配，見習期也失去了適用的基礎。
3、用人單位關于試用期的一個違法應對方案
實踐中有企業提出簽訂半年合同（不約定試用期）＋三年合同（約定六個月試用期），獲取一年“試用”時間，理由是勞動合同法中僅約定同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。但并沒有規定試用期應該在什么時候才能用。具體操作如下：與勞動者訂立勞動合同時，第一次半年的合同期公司自動放棄試用期，在勞動合同到期前30天內，公司通知勞動者續簽勞動合同，告知將續簽三年期限勞動合同，試用期六個月，如果勞動者不愿續簽的或不同樣六個月試用期的，則終止勞動合同，最多支付半個月工資的經濟補償，如勞動者同意續簽的，則在訂立三年期勞動合同，就可以約定六個月的試用期，這樣等于勞動者在一年內都等于處于試用期內。
其實該方法是行不通的。勞動合同法雖未明確說明試用期應該在何時使用，勞動部在1994年就在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期作出了解釋：本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。這里明確了試用期適用于初次就業的勞動者。根據《高級漢語詞典》的解釋，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。因此，試用期均僅適用于初次就業，如果企業在與勞動者簽訂6個月合同時未訂立試用期，將視為放棄試用期，再次簽訂合同時不能再約定試用期，道理很簡單，企業既然決定再次續訂勞動合同，顯然該勞動者符合企業錄用條件，如果續訂合同時企業還約定試用期，這顯然與法律設立試用期的目的相違背。在勞動合同法頒布之前，試用期可以重復約定，只要是不同的工作崗位，所以勞動部的解釋是試用期適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。而勞動合同法頒布后，已經否定了重復約定試用期的做法，即使換了不同的工作崗位也不能重復約定。但是，勞動合同法并未否定試用期適用于初次就業的規定，所以，新法下的試用期仍僅適用于初次就業的勞動者，其實這也是試用期最本質的特征，試用當然是在正式使用前使用，怎么能夠本末倒置，正式使用后再去試用呢？
【操作指引】這個試用期對策是不可行的，會將后面的6個月試用期陷入違法約定試用期的風險中。
4. 勞動法與勞動合同法關于試用期的規定的異同
勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）中規定，按照《勞動法》第21條的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
新、舊法關于試用期規定的細微變化：
（一）試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規定更加具體：
（1）勞動合同期限在一年以下的試用期限：
舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；
新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
（2）勞動合同期限在一年以上的試用期限：
舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。可得出結論，二年以上的，試用期最長可達六個月。
新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（二）有關試用期適用的變化
（1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期限：
舊法：沒有具體規定，可以約定試用期。
新法：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
（2）不能重復約定試用期的適用
舊法：試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
【操作指引】用人單位應當注意勞動合同法對試用期規定的細微變化，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期可理解為用人單位招用同一勞動者，崗位發生變更，或者勞動合同續簽，或者勞動合同解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
5.以口頭或其他形式約定試用期的法律風險
實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定一個月到六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。
勞動部在《關于貫徹執行若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第十九條第四款規定，試用期包含在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動合同雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？
【典型案例】張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某解雇，張某不服，提起勞動仲裁。
【律師評析】根據法律規定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某解雇應當支付經濟補償金。
【操作指引】勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
6. 用人單位簽訂單獨的試用期合同的法律風險
司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【典型案例】小王新入職某貿易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規定的業績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？
【律師評析】勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。
【操作指引】約定單獨的試用期合同不僅僅需承擔違法約定試用期的風險，還白白“浪費”了一次固定期限合同，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而連續兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，用人單位單獨簽訂試用期合同太不值得了。
7. 試用期內用人單位是否需繳納社會保險費
試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。《勞動法》第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
【典型案例】2004年3月，張某被某廣告公司錄取，廣告公司通知他于3月15日報到上班，同時告知試用期三個月，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。工作兩個月時，張某發現單位同期錄取的另十四名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險，于是向勞動保障監察機構舉報該單位違法行為。勞動保障監察機構受理該舉報后，及時向該單位勞資負責人調查了解情況，調閱單位員工花名冊、工資表、勞動合同和社會保險登記及繳納材料，發現舉報人反映情況屬實。基于以上事實，勞動保障監察機構根據法律法規之規定，對該公司下達《勞動保障監察限期改正指令書》，責令廣告公司在7天內與該十五名員工補簽勞動合同，為他們補辦社會保險，并對公司關于勞動合同試用期約定條款進行特別政策指導。三天后該公司與十五名新員工簽訂了勞動合同，并為他們補辦了兩個月的社會保險。
【律師評析】用人單位不應當存在試用期不繳納社會保險費的僥幸心理，如果勞動者在試用期發生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔因此發生的大筆賠償費用，得不償失。
【操作指引】試用期內用人單位未為勞動者繳納社會保險費的，應當及時補繳，避免被投訴的風險，按照勞動合同法的規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償。
8．勞動者在試用期內的工資的確定
由于勞動法對試用期的規定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規定”損害勞動者的合法權益，試用期演變成了“白干期”“廉價期”，勞動者在試用期內獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。
【典型案例】小王于2006年4月份進入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動合同時，公司告訴小王試用期工資將低于該市的最低工資標準。小王不同意，公司說根據有關政策的規定，試用期工資可以低于最低工資標準，并向小王出具了一份文件，是勞動部對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定，該文件里面有一條：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”小王不知道公司的說法是否有道理，遂向律師咨詢。
【律師評析】勞動和社會保障部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。可見最低工資標準是法律的最低底線，用人單位不得突破。為了保障勞動者的利益，勞動合同法做出了新的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【操作指引】如何理解“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”？應當理解為：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
9．用人用人單位違法約定試用期的情形及法律責任
《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
（1）用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限
比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。這就是約定的試用期超過法律規定的最長期限的案例。勞動合同法規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。本案中小張與公司簽訂的勞動合同期限為二年，按照法律規定試用期不得超過二個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位改正。假如該試用期已經履行了五個月，則用人單位應當從第三個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經支付的工資15000元（3000元×5個月）。
（2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期
勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動行政部門可責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
（3）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期
勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律后果。
（4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
勞動合同法第十九條第四款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。
【操作指引】用人單位需充分理解勞動合同法關于試用期的規定，避免在實踐中違法約定試用期。
10.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效
根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動合同法規定勞動者承擔違約責任只限于兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。
【操作指引】勞動者在試用期解除勞動合同需提前三日通知用人單位，違反該規定解除勞動合同的，為違法解除勞動合同，需承擔相應的賠償責任。 11.試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用
根據《勞動合同法》第三十七條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。
【操作指引】為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業技術培訓后離職，用人單位可采取如下應對措施：（1）盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓；（2）如急需對勞動者進行專業技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協商縮短試用期。
12.試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用
《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）規定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，……勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。
《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此，《勞動合同法》施行后，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。
【操作指引】勞動者在試用期內如提前3日通知解除勞動合同，已經履行法定解除程序，當然無須承擔賠償責任，如勞動者違反勞動合同法的規定，在試用期未提前通知用人單位就擅自離職，則需承擔賠償責任。
13.試用期內用人單位解除勞動合同的限制
在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。勞動合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
【操作指引】需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
14.試用期內用人單位解除勞動合同的程序
法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：
（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
（2）用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
【操作指引】用人單位試用期內解除勞動合同需保留履行法定程序的書面證據，并且保留送達的書面證據。
15.試用期滿后，用人單位能否還以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同
試用期是指用人單位對新招收的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進一步考察的時間期限，試用期也是一個相互適應、雙向選擇的過程。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；實踐中常有用人單位在勞動者試用期滿后，以勞動者不符合錄用條件為由提出解除勞動合同，該做法顯然不符合法律的規定。從法條的含義看，勞動者必須在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動合同。另外，勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函（勞辦發[1995]16號）也對此進行了具體的規定，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
【典型案例】小強于2005年7月10日應聘進入一家通訊公司擔任公司業務代表，工資為每月1500元。公司與小強簽訂了二年期限的勞動合同，約定試用期為3個月，從合同簽訂日至2005年10月9日止。小強在公司雖業務平平，但也遵守公司規章制度，這樣，一晃眼三個月過去了，小強也沒有給公司帶來幾個訂單。10月15日，小強突然接到公司出具的解除勞動合同通知書，通知書上解除合同的理由為小強工作三個月沒有業績，不符合公司的錄用條件。
【律師評析】本案中公司并未在雙方約定的試用期內對小強進行考核，也沒有向小強提出解除勞動合同的要求，而是在雙方約定的試用期滿后才以小強不符合錄用條件提出解除勞動合同，顯然不符合勞動合同法規定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的規定，因此，公司對小強的解雇行為不符合法律規定，應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。
【操作指引】用人單位要在試用期內解除勞動合同，實務操作中必須符合下面的兩個條件：（1）需在試用期內對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據，司法實踐中一般從兩方面進行認定，一是用人單位對某一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有作出客觀的記錄和評價。（2）解除勞動合同決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。實踐中若試用期滿后未辦理勞動者轉正手續，不能認為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。
16、勞動者試用期不合格能否延長試用期
《勞動合同法》第十九條規定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據勞動合同法第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔相應的法律后果。但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢？筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬于違法約定試用期。
【操作指引】用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
17、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的理解與適用
第3篇：電子勞動合同的概念范文
勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，其在勞動法中占據核心的地位。勞動合同的法律屬性如何，應如何定位；現實中大量存在的事實勞動關系與勞動合同法律適用有密切聯系，應如何解決；違約金條款在勞動合同中普遍適用，對違約金條款應如何看待，本文就勞動合同這些理論和實踐中存在的爭議作一探討。
一、對我國現階段勞動特點的理論思考
社會是在不斷地發現矛盾、解決矛盾中向前邁進的。近年來，由于勞動關系不協調等原因引起企業與員工之間的摩擦，職工辭職跳槽甚至罷工，導致雙方利益嚴重受損的事件在不同性質的企業中都時有發生。這些不容忽視的現象和問題促使我們重新認識現代企業各方利益群體關系的新變化與和諧勞動關系的重要性。因而，新《勞動合同法》的頒布實施，有著深刻的社會經濟背景和現實必要性。現代企業家需要謹慎觀察、認真思考，重新認識我國現階段勞動關系變化的新特點，從企業微觀角度解決、整合這些矛盾，以人為本，加強企業溝通，賦予員工充分的自力，在和諧的氛圍中求得雙方的博弈均衡，實現企業與員工的雙贏管理。
二、強化溝通渠道，賦予員工充分自，實現雙贏管理
1.加強溝通是實現雙贏管理的金鑰匙
溝通是和諧勞動關系的重要基礎和有效方式。美國沃爾瑪公司總裁薩姆活爾?頓曾說過：“如果必須將沃爾瑪管理體制濃縮成一種思想，那可能就是溝通。因為它是我們成功的真正關鍵之一。”從某種意義上講，溝通已成為廣大員工潛意識的重要部分，是員工激勵的重要源泉。重視溝通所產生的激勵作用，企業領導會發現對員工的最大幫助就是心存感激。“士為知己者死”，企業領導的“理解、認同”的“知遇之恩”也必將換來員工的“涌泉回報”；另一方面，從企業的角度來看，溝通可以更多地了解企業員工的心聲，員工對自己的勞動報酬、在公司的地位是否滿意？他們是否能夠感到自己的價值在公司中得到實現？他們還希望公司在哪方面盡快滿足要求？了解了員工的這些想法，也就是在不斷的收獲重要信息。沃爾瑪所做的，就是通過信息共享、責任分擔實現良好的溝通交流，從而達到商業上的巨大成功。
博弈論研究的重點就是人們的交互行為，而溝通就是交互行為。對于企業領導而言，溝通首先要做的就是“換位思考”，從員工的角度去思考企業的問題。通常的企業領導以自我為中心，習慣于自己的觀點和立場去衡量、評判員工，解決問題；而“換位思考”是管理者在保持個人風格前提下，站在員工角度考慮問題，可能忽然間發現“哦，原來他們是這個意思。”有了這層理解和認同作為溝通基礎，企業與員工之間就近了一步，問題也就容易解決了。
當然，溝通是雙向的，既有自上而下的溝通，也有平等和自下而上溝通。自上而下的溝通主要指企業領導面向員工的溝通，起主導作用。著名的英特爾公司的溝通渠道很成功，它的幾個方法很值得我們借鑒：（1）季度業務報告會。不單是公司向員工通報公司最新的業務發展情況，還現場對員工所提出的問題進行回答，員工通過現場提問能直接、面對面地與公司領導進行交流；（2）員工簡報。每個星期都會定期出版一期員工快報，讓員工自由取閱，把公司及工廠里發生的最新重要事情、消息，通過簡報的形式告知員工；（3）一對一面談。通常通過員工會議的形式進行，由員工來制定會議的議程和想談的內容，包括員工對自己職業發展的想法，對經理售貨員的看法和反饋；定期的部門會議，各業務與職能部門定期召開會議，聽取員工的建議和想法，傳達公司的政策與各項業務決策；（4）設員工關系顧問。員工可以去與人力資源部的員工關系顧問進行面談，員工關系顧問會對所了解的信息進行獨立的調查，了解員工反映的情況，然后將調查結果通知公司有關部門。員工相互之間平等的溝通能夠消除不公平感，增強凝聚力和向心力。
信息技術飛速發展，網絡是現代企業溝通不可缺少的工具。美國微軟公司是IT行業的精英人才庫，它專門為公司建立了一個四通八達的“內部電子郵件系統”，每個員工都有自己獨立的電子信箱，上至比爾.蓋茨，下到員工，郵箱代碼都是公開的，為公司員工和上下級交流提供了最大的方便，為消除彼此間的隔閡、保持人際關系和諧暢通了渠道，也在拴住員工的心，留住人才方面發揮了極大的作用。隨著經濟的發展，網絡逐漸普及，我國的企業大都具備了這種條件，不妨借鑒一下，相信會起到很好的作用。
2.賦予員工充分的自是實現雙贏的終極動力
在企業管理中有一條著名的“南風法則”：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風得意洋洋地釋放出自己的威力，寒風凜冽，一時間冷得刺骨，行人都把大衣裹的緊緊的；而南風則緩緩地釋放自己的能量，徐徐吹動，頓時風和日麗、暖洋洋的，行人們覺得身上暖起來，開始解開衣扣，脫下大衣，南風獲得了勝利，在這個故事中，北風象征那些“胡蘿卜+大棒”式的企業與員工的對峙式傳統管理，這樣管理很難達到和諧，只能使員工利益實現和企業的目標越走越遠；而南風式的管理方式則是采用一種柔和的手段，把企業行為目標和管理者、員工的利益訴求一致起來，管理者并不高高凌駕于員工之上，在這種和諧“以人為本”的管理方式下，每一個員工都相信企業和自身利益是緊緊聯系在一起的，激發了員工的積極主動性和創造性。
在現代企業管理中，不是所有事情都要領導事必躬親，而是由管理者把一部分權力授予有能力的人，任由他們發揮自己的主觀能動性和創造力去工作。這樣管理者和員工之間就會建立起良好的信任關系，并能夠形成有效的授權和責任機制，從而實現和諧管理。美國通用汽車公司總經理斯隆曾經聘請著名的管理學家德魯克擔任他們的管理顧問，第一步，斯隆就明確地告訴了他的工作職責：“我不知道我們要你研究什么，要你寫什么，也不知道該得出什么結果，這些都應該是你的任務。我唯一的要求就是希望把你認為正確東西寫下來，不必怕我們不同意，你也不必為了使你的建議為我們接受而折中。斯隆的這番話很明確地表明了他的授權原則，管理者不會干涉智囊人員的工作，也不會以任何形式反自己的主觀意見強加給智囊人員。所以在管理中，管理者需要掌握授權的藝術，既要“以人為本”授予員工充分的自，又要做好企業的領導工作，“無為而治”，在和諧的管理氛圍中實現企業與員工的利益雙贏。
企業是社會經濟活動的細胞，是市場的微觀主體，現代企業理論正在突破利潤最大化的單一目標模式，對企業價值觀和行為方式多元化的重視和研究從理論上給予了支持，而提出以溝通來“治標”和“以人為本”來“治本”，從管理實踐角度在根本上“治療”現在企業問題。在企業的所有契約關系中，勞動關系起核心作用，而當今企業勞動關系出現新特點，不僅僅是企業微觀角度面臨的新問題，或許也需要從人類社會發展的高度逐步消除和整合這些矛盾與沖突。
三、從微觀基礎分析宏觀現象，尋求博弈均衡創建和諧社會
現在社會不僅是一個倫理共同體，更是一個利益共同體，而決定社會性質和結構是微觀基礎。利益的沖突與整合以全新的方式展現，即利益矛盾和沖突的結果不一定都是零和博弈，不同的利益主體在市場競爭中都力求獲得雙贏的效果。
第4篇：電子勞動合同的概念范文
關鍵詞：多媒體 視聽 形式和內容
自2000年至今，本人一直使用多媒體講授經濟法、勞動法等課程。講授過程中，有一些心得，也有教訓，在此與大家一起分享。
一、課件制作要精良
多媒體的特點是充分利用現代電子手段，通過在課件中添加圖片、音樂、視頻等娛樂元素，聲情并茂地展示課程內容，激發學生的學習興趣。同時，相對于傳統黑板式教學方法，多媒體教學提供了更大的信息量。
這就要求備課者付出更多的精力準備上課素材。同時，熟練掌握多媒體軟件使用和操作技巧，精心設計課件的細節。使課件不再是黑白兩色、令學生昏昏欲睡的模版，而是會跳、會動、會說話、會唱歌，有時甚至能幽默一把的人性化的“小精靈”。
比如，我在講經濟法這門課時，反不正當競爭法中商業秘密的概念，我在頁面的動畫方面設計了一個可愛的卡通孫悟空，播放課件時，它首先會跳出來跟大家問好，然后跟同學們說：“我老孫近日云游國內，發現人間官司還真不少，這不，有個人狀告女子十二樂坊，說十二個女孩子組成傳統民族音樂形式的樂坊，然后演奏現代流行音樂，達到了中西合璧的效果，名揚國內，可是他說啊，這個點子是他先想出來的，非要狀告女子十二月坊侵犯了他的商業秘密，我老孫可搞不懂了，同學們，你能不能告訴我一個有創意的好點子算不算商業秘密啊？”
通過這種方式，很好地激發了學生的興趣和參與課堂互動的熱情。我接下來因勢利導，把“女子十二樂坊”官司的來龍去脈向學生作一介紹，并進而解釋“僅僅是一個點子，一個想法不足以成為法律上保護的商業秘密”。
應該說，這些活潑、有趣的形式，對于吸引學生是很有幫助的。畢竟學生還是20歲左右的年輕人，童心較重，有時考慮問題不太全面，往往憑某個細節就能決定是否喜歡上某一門課程，所以利用一切手段來引導其興趣就顯得尤為重要。
二、發揮多媒體特長，給學生視覺和聽覺沖擊
現在視頻案例教學已經成為我的課堂教學中重要一環，我甚至認為這是多媒體教學相比較傳統教學最大的進步。通過錄像、電影、新聞報道，展現在學生面前的，是活生生的人和事，雖然傳統的“講故事”方式也能讓學生了解某個案例的來龍去脈，畢竟有些蒼白。
在經濟法課程中，涉及到價格法當中的不執行國家定價和指導價，亂收費問題時，我在課件中插播了8分鐘的案例片，給學生展示了哈爾濱第六人民醫院是如何在一個月的時間里，向病人家屬收取500萬元醫療費和住院費的荒唐事件，學生深感震驚，紛紛就價格體制改革問題談出自己的見解。再如，在勞動法課程中，講到勞動合同時，利用10分鐘左右時間給學生插播了農民工因沒有和資方簽訂勞動合同，最終沒法認定其為勞動關系，從而無法追回拖欠工資的案例。也使學生切身體會到簽訂勞動合同的重要性。
這些案例，都使學生沉浸其中，有時為當事人的命運而擔憂、不平，有時又為案例中的荒唐、可笑的情形而哄堂大笑，極大地激發了學生渴望通過自己所學為社會解決問題的熱情。同時，對書本上的白紙、黑字有了更直觀的理解和認識。因為社會現實是很復雜的，案例中涉及到的法律關系往往不止一個，錯綜復雜，學生只有綜合運用所學，才能得出正確結論，從而使其知識結構的體系趨于完善。
當然，有一個重要的問題，如何分配好授課和視頻案例的時間。我們學校的課程一般是兩節連上，持續一個半小時。視頻案例畢竟只是輔助手段，不能喧賓奪主，否則本末倒置，課堂效果反而大打折扣。我一般每次授課拿出10分鐘左右時間用于視頻案例的播放。我認為，最長不能超過20分鐘，否則，很難有足夠的時間完成教學計劃。
通過近幾年的觀察，我發現學生的課堂學習有一個“疲憊期”。連續授課超過一個小時以后，學生的精神注意力開始下降，開小差、打呵欠明顯增多。我一般把視頻教學安排在這個時間范圍內，效果很好，重新喚回了學生的精神狀態。
還有一個視頻案例來源如何取得的問題。很多老師為此也頗費腦筋。找不到合適的案例，恐怕是視頻案例教學中最大的難題。作為法學教學，主要涉及到法律案件較多，渠道還是有的。中央電視臺法治類節目，是我近幾年案例視頻的最大來源。經濟與法、今日說法、庭審現場、法治在線等節目，都有較強的代表性和實效性，是案例視頻的好素材。有的老師在電腦上安裝了有線電視接入和視頻捕捉系統，把這些節目錄下整理后作為案例使用。這樣固然不錯，但是花費大精力，定點定時守候、制作，不可取。我一般從網上下載，最近我發現了一款名為“頂悅視聽盒”的免費軟件，可以訂閱國內、港臺、國外數十個電視臺的節目，下載到本地硬盤使用，其采取bt下載方式，無人值守可方便得到各種資源。現我已累積法學視頻資源庫達200g容量，節目近千個，成為了課堂案例教學的珍貴寶庫。
三、形式和內容要統一
多媒體教學豐富多變的形式，帶有娛樂性的視聽效果，同時還能給學生大信息量，這些都是傳統教學方式無法比擬的。但是我們必須強調，不能因為注重形式而忽略了內容。課件精美、手段豐富只是形式問題，衡量一堂課的價值，關鍵還要看學生有沒有受益，受益多少。“師者，所以傳道、授業、解惑也。”即使在信息時代的今天，我們也不能丟掉祖訓。
這要求我們，結合多媒體的豐富多彩手段，把課程內容講精、講透、講深。而不能浮華于聲色的表面。這不是多花幾個小時備課就能解決的問題，在日常積累中，不斷提高理論水平，豐富內涵，對人生、對社會的理解要有深度。這些都能反映到課堂教學中。
第5篇：電子勞動合同的概念范文
隨著經濟的發展，社會對會計專業人才的需求不斷發生變化，為了滿足會計專業畢業生順利走上工作崗位的需要，構建以會計崗位職業能力為本位，突出會計職業能力培養的特色實踐課程體系，實現高職會計專業學生順利就業，對專業課程的改革，已成為高職會計專業教師探索和研究的重要課題。經濟法是我院會計電算化專業課程體系中非常重要的必修課程。然而傳統理解上法學又不像其他會計專業課程的實踐性強，如何進行改革突出特色向來是每位從事該門課程教學的老師頭痛的問題。筆者根據自己的一些感受，從以下幾個方面進行了探索。
一、課程培養目標的改革
過去的經濟法課程的教學目標偏重于通過本課程的學習，使學生掌握經濟法學的基本理論和知識，培養學生嚴密的邏輯思維能力，開拓分析問題的思路。不太注重學生學以致用，實踐能力的培養。導致大學數學生對該門課程的印象就是純理論，為了學習而學習，沒有意識到這門課程在其會計職業生涯中起到的作用。因此要改革，首先就要從改革課程目標入手，突出課程的特色，讓學生認識到課程的作用。課改后將原課程名稱更換為《經濟法應用》，課程目標也從原來單一的知識目標拓展為了若干子目標。包括了專業知識目標、職業能力目標和職業素養目標三個部分。旨在改變傳統學科研究的課程培養目標和內容體系，構建以培養實用型，技能型人才為出發點，瞄準社會職業崗位群的實際需要，以職業能力訓練為基礎，理論和實踐緊密結合，既有較強針對性，又有較強適應性的培養目標和課程體系。同時營造自主學習氛圍，培養學生的思維能力和創新意識，激發學生學習經濟法的興趣。
二、課程內容的改革
打破原有傳統的學科知識體系，以項目驅動教學，將知識重新整合。力求突出課程的實踐性。具體而言，選擇以下項目實施教學。
（一）經濟法知識認知。包括法律基礎知識認知、經濟糾紛的解決途徑的大體學習。
（二）企業法。包括非法人企業和法人企業的申辦和運作過程中糾紛的解決。
（三）破產法。學習企業破產清算的具體程序和操作。
（四）合同法。包括如何訂立一份經濟合同，合同糾紛的解決。
（五）勞動合同法。包括勞動合同的訂立、勞動爭議的解決。
（六）知識產權法。包括商標權和專利權的申請。
（七）市場運行相關法律本文由收集包括反不正當競爭法和如何維護消費者權益的學習。
（八）證券法。包括證券發行與認購條件的學習。
不難發現重構的課程內容以講授市場主體法律制度和市場主體行為規則為重點。其原因是會計專業的學生將來主要工作在各企業單位，從事財經類工作。因此我們必須向學生講清楚現代企業法人制度的特點，以及在會計事務所的學生可能接觸到破產清算的項目，我們必須讓其學會破產清算的程序和基本操作流程。考慮到學生自主創業的需求，合伙企業法、獨資企業法等法律的基本內容也應重點介紹。合同法律制度、勞動法律制度、證券法律制度等也應作為教學重點。上述法律制度既是各種會計類、經濟類職業資格考試中的重點內容，也是工作中使用最為頻繁的法律知識。
三、教學手段的改革
高職高專的教育觀念必須從以教師為主體轉變為以學生為主體，以知識傳授為主線轉變為以能力培養為主線。在教法上要體現高職高專的特點，擺脫純粹理論教學的桎梏，以實踐能力的培養為教學方法改革的重點。具體而言：加強理論教學與實踐教學相結合，以案例教學為實踐教學的主要方法。在教學過程中除了要向學生傳授一些法律理論外，重點是要訓練學生的動手能力。例如如何填寫獨資企業開辦申報書、如何起草和簽訂合同、如何進行破產清算等。讓學生切實感受到經濟法的實用性和與會計工作的關聯性。同時，采用模塊教學模式依托立體化教材，以傳統紙質教材為基礎，統合多媒體、多形態、多層次的教學資源，包括教師實訓指導書、電子教案、試題庫等部分。其不同于傳統教材之處，在于它綜合運用多種媒體并發揮其優勢，形成媒體間的互動，強調多種媒體的一體化教學設計，解決了課堂外教學的難題，適應了高職高專實踐教學多、學生在校外時間長的特點。
四、實踐教學的改革
第6篇：電子勞動合同的概念范文
農民工, 顧名思義就是農民身份的工人，泛指來自農村，身為農民，而在城市以/，！/工資方式取得勞動報酬的各行各業的產業人員。農民工始發于改革開放初期，壯大于市場經濟的興盛，而今成為工人隊伍的一個主要組成部分。就新縣而言，20__年，出外務工農民總數已達6.1萬,占全縣總人口的18.4%,勞務經濟總產值為3.5億元, 占到國民生產總值的22%強。農民工的工作領域由建筑市場不斷滲透到市場經貿、教育科技、文化衛生、種植養植、產品制造、電子信息等幾乎所有經濟生產領域，因而農民工作為一個重要的勞動群體,以他們的勤勞和智慧在建設城市，創造財富，提供稅收，已成為我們實現城市化、工業化，全面建設小康社會的重要力量。然而，農民工，因其固有為農民，在生存和發展的城市空間里，其特有的農民身份與職業身份的矛盾，并沒有因為其參與工業化和城市化的程度同步融入城市的主流社會和主流生活，顯現出與城市居民權益保障的巨大差異，被演變成為日益邊緣化的城市新弱勢群體。主要表現在勞動用工不規范、勞動報酬被拖欠或克扣、子女教育等社會保障缺失，合法權益受損情況普遍。在現實生活中，由此引發的勞資糾紛甚至各類違法犯罪案件數量逐年攀升，已經成為毋庸忽視的社會問題，成為影響社會和諧穩定的消極因素。在構建和諧社會的進程中認真研究并加以解決農民工權益問題，有利于保障公民的合法權益，有利于城鄉協調發展，有利于加快工業化和城鎮化建設，有利于"三農"問題的解決，有利于社會的和諧穩定。
二、我縣農民工權益保護之現狀
目前，我縣外出務工人員共計61220人，占農業勞動力的40.44%，占農業總人口的23%，年齡主要集中在18至45周歲年齡段，共計45761人，占外出務工人數總數的74%；45周歲以上的15459人，占總數的26%。2、區域分布：在本省包括鄭州、洛陽、信陽、開封等大城市務工的12495人占總數的21%，在省外務工的48725人占總數的79%。其中省外務工主要集中在廣東、北京、上海、遼寧、浙江、天津、湖北等省市的大中城市。另外，在縣城及周邊區域內農民務工人數15000人，其中本縣戶口的約5000人，外來人員約10000人。3、從業情況：從事工種排在前三位的有建筑業，機電制造業，餐飲服務業。其中建筑業約占40%，人數達24737人，占務工總人數的82%。4、農民工就業貢獻：20__年、20__年、20__年全縣農民務工收入分別達到3.5億元、3.98億元、4.7億元，分別占gdp總量的20.9%、21%、22.1%。 從這些數字不難看出，在我國特別是在貧困地區農民工的社會存在和發展價值已經有了不容置否的肯定性，引導、規范、保護、激勵農民工隊伍的管理、生產和發展對于鞏固社會主義民主政治，促進社會主義市場經濟健康發展都有著重要的現實和長遠意義。當前黨和國家，各地方黨委、政府都充分認識了這一點，采取了諸多措施加強對農民工的權益保障。如《勞動法》和有關法規的規定中，農民工依法享有著以下基本權利：一是按月領取足額工資的權利，即用人單位應該按時足額支付工資，不得克扣勞動者工資，不得無故拖欠勞動者工資，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付的工資不得低于當地最低工資標準，用人單位安排勞動者加班加點應依法支付加班加點工資；二是依法與用人單位簽訂合同的權利，包括訂立合同時用人單位不得向勞動者收取定金、保證金或扣留居民身份證，不得隨意變更、解除、終止勞動合同等；三是獲取勞動保護，享受工傷保險的權利；四是依法享有國家規定的工時制度，休假的權利；五是有權參加，享受相關社會保險的權利，即農民工依法享有休假的權利，有權參加基本的醫療保險和養老保險、失業保險以及生育保險等。
基于以上的基本權益，農民工應該與城市工人享有同等的勞動和社會保障地位。但社會現實中，由于諸多原因，這些權益保障卻存在著明顯且普遍的缺失現象，在我縣農民工勞務市場，無論是外出務工涉及的區域還是本縣城鎮區域內，農民工權益受損問題都客觀存在，農民工勞務市場引發的各類涉訴案件逐年增多，成為影響縣域經濟發展的不穩定因素。主要表現在：（一）勞動強度大，安全防護措施差，工作環境差。城市農民工由于其身份長期得不到改變，沒有城市戶口，因而在勞動就業時，大多只能進入收入低、工作環境差、福利差的次屬勞動力市場。并且勞動強度很大，重活、臟活、累活、難活、險活都是農民工全部包攬，長時間超負荷勞動極大損害農民工的身心健康。一些雇傭單位勞動安全保護措施簡陋，甚至嚴重缺乏，經常發生勞動安全事故，對農民工的人身安全構成嚴重威脅。（二）工作待遇低，故意拖欠、克扣農民工工資情況嚴重。一些民營經濟起步比較早的省份比如廣東、福建，在經歷了長期的發展后，當地經濟發展水平和物價水平都有了很大提高，但民工的薪酬水平沒能得到同步的推進。而且不少
企業拖欠和克扣民工工資的現象普遍存在。不少在東部城市務工的農民工反映，所在城市雖然企業眾多，但普遍存在以下現象：進廠就扣押身份證和一個月以上的工資，如果對工作不滿意，也難于離職。此外，工作時間長，沒有休息日，許多企業的工人加班領不到加班費，每月工資僅幾百元，且只是先發生活費，其余的到年終才結算。（三）企業用工管理不規范，勞動合同簽訂率低。由于農民工大部分在中小企業和私營企業就業，企業主為減少企業成本，通常以口頭協議代替書面合同的現象比較普遍，發生勞動糾紛后，調查取證比較困難，為雇主逃避責任提供極大方便。（四）社會福利和保險無著落。城市職工普遍享受養老、醫療、失業、生育和工傷五大類型保險，農民工則被排除在社會保障之外，不能當然享有。（五）勞動時間被無限延長。在不太規范的中小企業打工的農民，基本上沒有休息權的概念，平均每天工作十小時以上。特別是那些生產季節性產品的廠家本小利大，產品暢銷時為擴大生產量，農民工日工作時間長達十五個小時以上。 這些情況和問題已引起了縣委、縣政府的高度重視，為切實保護農民工的合法權益，縣委、縣政府針對農民工權益受損現狀采取了相應的積極有效措施。一方面在全縣范圍內開展了農民工工資的清欠工作，建立防止拖欠農民工工資的長效機制。依法加強對工程項目的監管，對資金不到位的新項目，不批準開工許可，不予辦理竣工驗收備案，強制停止交付使用。規范建筑企業用工制度，規定建筑施工企業用工必須依法與農民簽訂勞動合同，明確勞動合同期限、工作內容、勞動報酬等。嚴格工程招標投標管理制度，有拖欠農民工工資行為的企業，在招標資格預審中實行“一票否決”，不允許參加投標。同時，嚴格限制建設投資規模，對政府投資建設項目，按照量力而行的原則，不搞低水平和重復建設的項目。防止利用拖欠工程款掩蓋資金不足的矛盾，對不能按要求支付工程款的政府投資工程除極特殊的項目外，一律停建或緩建。對拒不支付欠款的 施工企業依法處理，使全縣建筑工程款支付步入良性循環軌道。另一方面組建了農民外出務工人員工會組織，加強對農民工的維權服務。20__年下半年以來，全縣共在農民工務工集中地組建不同形式的農民工工會聯合會42個，發展農民工會員近4萬人，占務工總人數60%以上，輸入地工會接受組織關系的2.5萬人。這些農民工工會組織在輸入地黨政工組織的協力配合下，以完善勞動合同、兌現工資、提供司法援助服務為重點，幫助農民工建立和完善勞動合同近5000份，6000余農民工加入工傷等社會保險，積極參與工傷事故理賠個案32起，追繳拖欠工資個案61起，涉案金額180余萬元，幫助解決農民工子女就學難問題1285人次。為了推進農民工維權工作，投資建成農民工就業培訓中心，通過開辦長短期培訓班，舉辦《勞動法》、《工會法》等法律法規和建筑、紡織、特種養殖等專業技能培訓，實現由力工型向技工型轉變。通過專門的勞務輸出管理部門以及勞動部門進行規范化管理。特別是作為全國涉外勞務輸出工作的先進縣，對涉務工人員的規范化管理和教育，確保了我縣涉外勞務工作的健康有序開展。2000年以來，我縣外派勞務人員總數達成11000人，無一因技術和體能問題被用工方辭退現象發生，也沒有在外發生勞務糾紛案件。
鑒于我縣農民工隊伍大，問題突出的實際，我院在審理涉及侵害農民工合法權益糾紛案件時也充分考慮了其合法權益保護。自20__年至今年6月份，我院共受理拖欠農民工工資案件48件，農民工用工期間人身損害賠償案件35件，以及其他涉及農民工權益的租賃合同糾紛、加工承攬合同糾紛和相關的行政案件等共計85件。綜合分析這些案件，主要有以下特點：（一）農民工工資案件涉及人數眾多，涉案總金額偏高，但人均涉案金額和個人涉案金額較低。從20__年我院所受理48件農民工工資案件來看，涉案數達20__多人，涉案總金額200多萬元，但人均涉案金額和個人涉案金額較低，如在20__年受理的260名農民工訴被告楊某拖欠勞動報酬糾紛一案中，涉案人數達260余名，涉案總金額12萬余元，人均涉案金額約460元，而個人涉案金額最低僅有50元。與其他勞動爭議或民事案件涉案金額相比，此類案件的人均涉案金額和個人涉案金額偏低。（二）此類侵權糾紛主要是集中在建筑行業和服務行業。由于農民工大多是從事建筑行業以及服務性行業，所以和農民工權益相關的拖欠工資、人身損害賠償、勞務合同糾紛等案件主要集中在建筑行業和服務性行業。我院所受理的此類案件中，涉及建筑行業的78%，涉及服務性行業的15%。（三）農民工因缺乏法律知識和有力證據而難以獲得法律救濟。從我院20__年--20__年所審理的拖欠農民工工資糾紛案件來看，相當部分農民工都未與用工單位簽訂勞動合同，有的農民工被拖欠了工資都無相應的憑據。農民工缺乏法律知識和有力證據，一旦合法權益受到侵犯，往往不知道可以運用法律武器來維護自身的合法權益。而且，依據調查，有相當一部分農民工面臨拖欠工資、人身損害等其他各類權益糾紛時，大多采取息事寧人的態度，和用工方私了或者委曲求全，而不愿意訴諸法律。（四）拖欠農民工工資糾紛案件具有較強的季節性和規律性。在每年年底至次年的元旦、春節左右，以及農忙季節之前，或在道路交通工程施工竣工之時或之后，農民工子女就學之時都會出現農民工討要工資的高峰。因為農民工的流動性大，極不穩定，一項工程完工后原有的建筑團隊就有所變化，故農民工們在這個
時侯都爭著討要工錢，以防以后無著落，而這個時候也正是建筑行業俗定的"秋后算帳"之時。 針對案件特點，為充分保護農民工合法權益，我們在審理和執行案件時采取了以下措施：
一是正確適用簡易程序，建立速裁制度，及時為民工追索勞動報酬。我院在審理拖欠農民工工資案件當中采取了一系列便民措施，成立專門"維護農民工權益速裁法庭"，將司法為民的思想貫穿于審判活動的全過程，充分發揮簡易程序迅捷、簡單和高效的優勢，快立、快審、快執，及時為被拖欠工資的農民工追回工資，維護了農民工的合法權益。
二是強化拖欠農民工工資糾紛案件中被告方的舉證責任。由于農民工與用人單位之間大多沒有訂立勞動合同，跟著包工頭干活，究竟為誰打工，農民工是稀里糊涂。因此，一旦發生拖欠工資、工傷賠償等爭議，即使想通過訴訟解決，也常常因為訴訟主體不適格而難以得到法律保護。針對這種現狀，我院充分發揮訴前指導的作用，明確告知其用工主體，建議當事人變更，而不是輕易駁回。訴訟中，強化被告（用人單位）的舉證責任，即使作為原告的農民工不能提供勞動合同或工資被拖欠的書面證據，但只要民工能舉出證明其與被告存在事實勞動關系的部分證據，可以推定事實勞動關系的存在，除非被告能提供證明力更強的相反證據。
三是及時采取先予執行和財產保全措施。拖欠工資，事關農民工生存。因此，訴訟中我院及時采取先予執行和財產保全措施，保證農民工在訴訟期間的正常生活。另外，為了防止用人單位利用訴訟期間抽逃資金、轉移財產而導致法院裁判在執行中落空，及時采取財產保全措施。至于先予執行和財產保全的擔保，可以根據農民工的實際情況酌情減免。
四是加大執行力度，保證農民工工資兌現。據統計，相當一部分拖欠農民工工資案件在訴訟程序中都出現了"裁判容易執行難"的情況。贏得了官司卻拿不到錢，無疑會挫傷農民工運用法律法律武器維護自己權益的積極性，導致他們采取過激方式討要工資。因此，我院加大了對已結案件的執行力度，注意綜合運用多種執行方式保證生效裁判結果的實現。
三、存在的問題與建議
第7篇：電子勞動合同的概念范文
關鍵詞：人力資源外包；大學生就業市場；市場化
1．人力資源外包概述
加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業核心競爭力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。
“把不懂的業務全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內，任何企業中的僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會和合同、業務，也應該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應運而生。
簡言之，人力資源外包就是企業根據需要將某項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。
2．人力資源外包在大學生就業市場中的現狀
大學生就業市場是國內就業市場的重要組成部分。隨著高校畢業生求職隊伍的不斷壯大，企業對員工大批量的需求，越來越多的人力資源外包公司開始拓展在校園內的業務。最常見的就是校園招聘中介。
“中華英才網”就是這個行業中的代表公司之一。據該公司網站《中華英才網引領校園招聘變革》一文稱，該公司作為中國最早從事校園招聘的網絡招聘企業，截至2007年，已經連續7年為多達30余個行業的中外知名企業提供系統、專業的校園招聘定制服務，每年為客戶成功輸送近30000名優秀畢業生。他們以網絡招聘為核心，線上線下相結合，進行宣講會、簡歷征集、筆試、面試等一系列招聘流程的解決方案型服務。
此外，諸如“智聯招聘網”、“前程無憂”等公司也為客戶提供多種校園招聘服務，不斷拓展這方面的業務。而一些傳統的人力資源中介公司也開始重視校園招聘業務，在全國各省市舉辦的大學生供需洽談會和招聘會上，經常可以看到這類公司的身影。在當前就業形勢嚴峻的環境下，這些公司提供的職位范圍廣、招聘人數多，往往能夠吸引大量畢業生的關注，成為招聘市場上一支不可忽視的力量。
隨著國內就業市場化的推進，對人力資源管理工作認識的不斷加深以及國內人力資源中介機構的迅速發展，人力資源外包服務的內容也有了進一步的深化，不再局限在招聘中介這一層次上。近年來，出現了如蘇州英格瑪人力資源有限公司、蘇州托普人力資源有限公司、深圳銀雁金融服務有限公司、北京創思維力咨詢有限公司等大型綜合人力資源外包服務集團，他們也紛紛將業務滲透到大學校園中。其業務包括獵頭服務、勞務派遣、人事、職業教育、制造承包、后勤保障、資訊服務等諸多外包服務。這些大型企業又被稱作專業的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等，是為企業提供人事方面服務的專門機構。
相對招聘中介，PEO公司承接客戶公司外包任務后以本公司名義到大學院校進行招聘、面試、錄用等相關操作，與畢業生簽訂勞動合同或就業協議，使其成為PEO公司員工，并完成對員工的職業培訓、檔案管理、社會福利保障、薪酬管理等等，然后外派員工到客戶公司進行服務，使客戶公司可以更加專注于企業自身的核心競爭力內容。
3．當前人力資源外包存在的問題
(1)我國人力資源外包產業尚處于發展初級階段，開展這一服務的往往脫胎于一些人才中介機構，專業的人力資源服務機構較少，從業人員專業化程度不高，素質參差不齊。目前我國尚無相應的、完善的法律法規去規范外包服務的運作，缺乏法律的監管，一旦發生勞動傷害或糾紛，責任不明確，往往互相推諉，傷害了勞動者。
(2)人力資源外包公司招聘崗位專業集中，相對單一，目前主要集中于電子調試、數控操作、計算機軟件服務、金融行業輔助服務、建筑業、紡織業等藍領行業，招聘對象大都為中專、技校層次，只是由于大學生用工成本的降低，才將目標轉移到大學畢業生身上。
(3)企業對人力資源外包認識不足。雖然外包可以解決大量繁瑣的人事工作，但仍有企業對此持反對態度，尤其是在薪酬外包上，認為太多的業務外包會泄露公司的機密，往往更傾向于隱蔽的發放工資，以掩飾不公，回避矛盾。
(4)畢業生對人力資源外包認識不足。當學生聽到人事、勞務派遣這些詞時，天生的對其產生抵觸情緒，與傳統的直接與用人單位簽訂勞動合同或就業協議相比，認為與人力資源外包公司簽訂就業協議安全保障性差，對于由公司將薪酬給人事外包，再由人事外包轉交到自己手中這一薪酬方式一時難以理解，對人力資源外包公司缺乏信任，同時在工作單位里又缺乏歸屬感，難以融入企業文化。
4．人力資源外包對大學生就業市場的促進作用
(1)對企業的促進作用企業經營環境變得空前激烈，產品的更新換代越來越快，企業專業化程度越來越高，大而全、小而全的企業往往不能兼顧內部各部門管理，企業經營風險隨之增大。
①人力資源外包可以減少企業分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，降低人力資源管理開支，幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，而專注于核心的戰略工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。
②人力資源外包可以使企業把資源集中在與企業核心競爭力相關的活動上，將招聘員工、新員工培訓、薪酬管理、人事檔案管理等轉交第三方，使企業有更多的精力去關注企業經營的其他環節，減少對企業主流業務的干擾。
③人力資源外包能夠完善企業人事制度。當企業無力、不擅長或不便于完成企業人事工作時，將這些任務外包給PEO公司無疑是最佳的選擇。在合作中能夠幫助企業逐步擺脫老化的人事管理模式規范操作，避免隨意性工資，并對員工出勤、工作業績進行考核，建立完善的人事管理系統，促進管理工作的透明度、規范性和公開性。
④人力資源外包能夠為企業留住優秀的人才并規避勞務糾紛。人才安全問題已經成為一個企業發展過程中不可忽視的問題，優秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，有一整套的管理模式和豐富經驗，通過了解員工的需求，提高綜合待遇來提高員工滿意度，以避免人才流失，避免了公司大量投資于人才培養的不確定風險。同時，PEO公司負責承擔了員工的人事費用，在發生勞務糾紛時，也有專業法律人士進行法律服務，降低了企業的運營成本、舒緩了資金壓力。
(2)對畢業生和高校就業工作的促進作用
當前就業市場信息的不對稱性導致企業招聘難，學生應聘難。而作為高校的就業指導部門，每天大量接觸到各類企業用人信息，信息量大、紛繁復雜，因此無論是對信息真實性核查、信息、還是對學生進行初試，組織學生參加面試，傳達錄取通知，難度都相當大。同時，學生的求職成本也因此加大，頻繁的奔波于各類大型供需洽談會和招聘會以及院內小型專場招聘會，招聘信息不集中，目的性不明確導致求職命中率低，大大消耗了畢業生的時間、精力和金錢。人力資源外包公司的介入可以幫助搭建一個良好的溝通平臺。
①人力資源外包公司與高校就業工作部門聯系緊密，對學院資源和學生情況都比較了解，免去了就業工作者向各招聘企業分別介紹本校的招聘流程學生大致情況等溝通性工作，簡化了工作程序，提高了工作效率。
②人力資源外包公司承接多家企業的用人需求，在招聘前已完成大量準備工作，對招聘信息進行歸納整理，往往一次專場招聘就能提供信息明確、專業對口、需求量大的崗位信息，免去了就業工作者對招聘信息的再處理，減輕了信息成本的開支和難度。錄取人員相對集中，也便于今后學校對企業和畢業生的跟蹤調查。
③對于學生來說，參加人力資源外包公司組織的專場招聘會，專業對口性強，目的性明確，學生可以根據個人情況選擇參加招聘會，避免求職的盲目性。且由于用人需求量大，也相對增加了求職的成功性。
④畢業生一旦被錄取，直接與人力資源外包公司簽訂勞動合同或就業協議，由人力資源外包公司負責管理個人人事檔案，交納社保、公積金以及各種商業保險，并開始計算工齡，減輕了由于公司人事管理不規范給畢業生帶來的風險。
⑤人力資源外包公司有專門的職業培訓服務，對派遣員工通常要進行系統專業的培訓，增強了學生的職業技能，提高了畢業生的就業競爭力。
5．人力資源外包的前景
相關信息披露，今年的畢業生加上往屆積壓下來的待就業學生，數量在700多萬人，2009年就業形勢會更加嚴峻。而服務外包企業掌握著大批企業用工需求，能夠實現所謂“批量招聘”功能，即為大學生、農民工就業提供崗位。其次，服務外包機構多數有技能、崗前等專業化培訓，能夠提升求職者的素質，也能夠為企業提供適合的人才，是一種供需的雙贏。
第8篇：電子勞動合同的概念范文
關鍵詞：會計準則 職工薪酬 變化 影響
中圖分類號：F230 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）11-135-02
在2006年財政部的1項基本準則和38項具體準則在內的新企業會計準則中，職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其他相關支出。包括企業為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養人的福利等，也屬于職工薪酬。首次對職工薪酬的定義和內涵進行了系統的規范，內容變化是較大的。這對企業加強人工成本的核算，成本信息的全面反映、保障社會和諧和經濟的發展具有一定的重要作用。
一、新準則職工薪酬內容與原規定比較的主要變化
（一）規范并擴大了職工的范圍
職工薪酬準則應用指南中，明確規定了企業職工的范圍：一是與企業訂立勞動合同的全職、兼職和臨時職工；二是雖然未與企業訂立勞動合同，但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等；三是在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為企業提供與職工類似服務的人員，如勞務用工合同人員。在職工范圍上比原規定更加明確，這也為職工薪酬范圍的確定打下一明確的基礎。
（二）明確并增大了職工薪酬包括的范圍
與以往“工資”的定義相比，新準則對有關職工薪酬內容和范圍的界定更加明確，涵蓋了企業支付給職工的各種薪酬形式，其中包括非貨幣利、因解除與職工的勞動關系給予的補償等。同時也明確了以股份為基礎的薪酬和企業年金，不包括在職工薪酬的范圍內，而應適用其他相關會計準則，這是會計準則中首次如此明確定義職工薪酬的內容。
（三）將企業向職工提供的各種非貨幣利作為職工薪酬
新準則把企業以其自產產品或外購商品作為福利發放給職工、企業擁有的房屋等資產無償提供給職工使用、租賃住房等資產供職工無償使用等這些非貨幣利都納入職工薪酬，同時在核算上對于不同形式的非貨幣性的職工薪酬，規定了相應的會計處理方法，使職工薪酬的核算更加明確具體。
（四）提出辭退福利的職工薪酬形式，并規范了確認和計量原則
辭退福利又稱解除勞動關系補償。新準則提出的辭退福利是指企業在職工正式退休之前，提前與職工解除勞動關系所應給予的一種貨幣補償。并應當在財務報表附注中披露，披露應當支付的因解除勞動關系給予的補償，以及其期末應付未付的金額，使財務報表的使用者對企業因根據辭退計劃提供辭退福利所承擔的義務情況得到及時的了解。
（五）在一定條件下職工薪酬可以進入無形資產的成本
原制度規定，企業在無形資產的研究與開發過程中所發生的各項支出，直接計入當期損益，不計入無形資產的成本。而新準則規定在一定條件下，應由無形資產負擔的職工薪酬，計入無形資產的成本。
（六）準則取消了計提職工福利費的規定
原制度規定，企業可根據國家規定，按職工工資總額的14%提取職工福利費，計入成本、費用。而新準則取消了以前按工資總額14%計提職工福利費的做法，職工福利費支出應當與其他職工薪酬一樣，采用據實列支的處理辦法，即按照其受益對象，依據實際發生額歸集計入相關資產成本或當期費用。
（七）首次明確規范了職工薪酬信息披露的范圍和內容
準則規定，企業支付給職工的工資獎金津貼、各類社會保險、福利費、住房公積金、支付因提前與職工解除勞動關系所給予的補償以及其他職工薪酬等六項具體內容的金額，都應在財務報表附注中披露。同時還規范了因自愿接受裁減建議的職工數量、補償標準等不確定而產生的或有負債，應根據《或有事項》準則規定進行披露。
二、新職工薪酬準則核算對企業經營產生的影響
（一）加大了產品成本中人工成本，有助于企業全面反映人工成本
原制度對企業產品人工成本的核算，只是將職工工資及按工資總額14%提取的職工福利費，按照其受益對象計入相關成本費用，而其他的按工資總額一定比例計提的附加費用，即社會保險費用、住房公積金、工會經費、職工教育經費等都計入管理費用，直接計入當期損益，所以，人工成本的核算內容不完整，也相對不夠準確，從會計核算上，使得企業人工成本表面上看較低，但卻沒有真正反映出企業實際承擔的人工耗費水平。從而不能反映出企業真實的人工成本信息。
新準則由于對有關職工薪酬內容和范圍的界定更加明確，人工成本的范圍涵蓋了企業為獲得職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其他相關支出等。核算內容更加全面，更加明細，更加具體，能真正反映出企業真實的人工成本信息，人工成本項目的提高將使得產品最終被認定的實際價值升高。從而，可以提供更為可靠的成本等財務會計信息，提高了會計信息的質量。
（二）影響了企業的財務狀況和經營成果，有利于利潤的真實反映
新會計準則職工薪酬的會計核算，將對企業的財務狀況和經營成果也產生一定的影響。主要有以下幾個方面：一是由于新會計準則規定職工福利費企業可以依據實際的發生額列支，當與稅收規定不一致時，職工福利類支出超過稅法規定的企業所得稅稅前列支限額的部分應進行納稅調整。這將對企業財務狀況中的流動負債、存貨成本和經營成果中的期間費用等產生一定的影響。二是由于新職工薪酬準則規定企業在會計期間應當依據職工提供的服務，除應付的辭退補償只能計入當期費用外，其他應付的職工薪酬內容，則確認為負債，根據受益的對象不同計入產品成本、在建工程和無形資產等資產成本或當期費用，這樣就使得原來計入期間費用的一些項目進行了資本化，結果是，一方面增加了庫存商品、無形資產和固定資產的入賬價值，另一方面也提高了企業當期的利潤。
（三）有利于促進出口企業經營觀念的轉變
由于新準則在產品成本的人工成本計算時，增加了社會保險、住房公積金等福利性的支出，這樣就使得人工成本提高，最終使得產品被認定的實際價值升高。所以，該準則的實施提高了出口企業產品成本。所以，將會促進我國產品出口企業必須轉變產品經營觀念，必須由勞動密集型產品為主逐步轉變為技術密集型產品為主，以大力提高產品的附加值，由此才能提高我國出口企業的出口產品在國際貿易中的競爭力，也才能不斷拓展國際市場業務，從而增強企業產品在國際貿易市場上的競爭力。
總之，職工薪酬準則規范了企業職工薪酬的概念、確認、計量和披露，各方面都發生了相應的變化，為準確、完整地核算人工成本奠定了基礎，有助于企業正確核算資產、成本和當期費用。對企業全面反映成本信息、完善成本補償制度具有重要作用。同時，也有利于提高企業會計信息的質量，對企業產生一定的積極影響。
參考文獻：
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第9篇：電子勞動合同的概念范文
T先生是某外資電器公司（以下簡稱M公司）的家電產品檢測工程師。M公司是在中國依法設立的獨立法人單位，在中國經營電器產品的采購，訂購，并銷往歐洲。2011年12月，T先生從新聞中了解到，美國蘋果公司使用正己烷（n-Hexane）作為檢測試劑，造成群體性中毒事件。聯系自己在M公司的工作內容，也有使用正己烷作為檢測試劑擦拭電器商標的環節，于是他向公司總經理提出，要求將工作中使用的正己烷試劑更換為酒精，并要求公司提供安全護具。
M公司的總經理是一名德國人（以下簡稱K先生），擁有德國化學博士學位。K先生認為：M公司目前用于家用電器商標擦拭檢測操作的正己烷，低于中國國家職業衛生標準限定的濃度，且操作方法符合規定。K先生委托香港生產力促進局對該公司進行了環境檢測，結論是“操作現場的空氣中正己烷水平遠低于職業健康指導規定，這說明，空氣中的正己烷目前不會造成健康問題”。
因此，M公司在2012年1月以書面形式正式答復T先生：公司經檢測認為目前使用的正己烷帶來的影響，完全在國際標準安全指引之內，因此對健康不會產生影響，也無需采取安全防護措施。同時，M公司安排T先生到官方指定的醫院進行了職業健康檢查，檢查結論是：未發現患有正己烷疑似職業病。
2012年2月，T先生向當地勞動仲裁委提出仲裁請求，以M公司拒不提供勞動條件和勞動安全防護，違反《勞動合同法》第三十八條的規定，被迫離職并要求支付經濟補償金、賠償遭受職業病的人身損害等合計人民幣十萬元。M公司委托某律師事務所J律師應訴和答辯。
2012年4月，當地勞動仲裁委做出非終局裁決，裁定M公司應支付T先生經濟補償金人民幣六萬元、駁回T先生要求的職業病損害賠償請求。M公司隨后改向勞動法專家求助，勞動法專家綜合分析案情后，指導M公司調整觀點、積極收集有利證據，幫助M公司至當地一審法院，最終在一審法官的主持下雙方簽署了《調解書》，M公司支付調解款人民幣四萬元，本案終結。
【案件焦點】
M公司委托的J律師，在本案的勞動仲裁階段采用的答辯理由：
一、M公司目前采用正己烷進行家用電器商標的擦拭檢測操作，符合中國國家職業衛生標準（GB4706.1-1998《家用和類似用途電器的安全：第一部分――通用要求》）規定的方法。該國家標準的7.14條款規定，“本標準所要求的標志應清晰易讀且持久耐用。通過視檢，并通過用手拿沾水的布擦拭標志15秒，再用沾汽油的布擦拭15秒來檢查其合格性。經過本標準的全部試驗之后，標志仍應清晰易讀，標志牌應不易
揭下并且不應卷邊”。并且強調該國標規范中所指的“用手拿沾汽油的布進行擦拭”，并沒有強調一定要戴手套等護具。
二、正己烷在中國俗稱“白電油”，也叫“抹機水、抹面水、洗機水、去污水”，常在工業上用作清洗劑，廣泛應用于五金、電子、光學玻璃、印刷和制鞋等行業，跟汽油一樣常見，在中國很容易獲得。M公司采購的正己烷產品外包裝上也只提示有易揮發和易燃的特性，沒有提示有毒有害，因此不屬于顯著的有毒有害物質。且M公司安排T先生進行的擦拭檢測工作只是他從事工作中的極小一部分，只是對送檢的家電樣品進行檢測，在一年內僅有不連續的幾個月，且從事的月份里，一周僅實施一次，每次不超過15秒，屬于偶然使用。與美國蘋果公司這樣的大規模生產制造業，頻繁、多次的接觸相比，根本不是一個概念。
三、M公司在接到T先生反映的情況后，委托香港生產力促進局到廣州的M公司工作現場，對正在使用正己烷進行家用電器的擦拭檢測操作工作現場進行檢測，檢測所得的空氣中“正己烷含量，為0.11 mg/m3，遠遠低于中國國家職業衛生標準（GBZ2.1-2007《工作場所有害因素職業接觸限值：第一部分――化學有害因素》）限定的標準（100 mg/m3）”。香港生產力促進局環境管理部所做的《空氣中正己烷含量測量報告》的結論是，“操作現場的空氣中正己烷水平遠低于職業健康指導規定，這說明，空氣中的正己烷目前不會造成健康問題”。此外，M公司安排K先生進行了職業健康檢查，檢查結論是：未發現患有正己烷疑似職業病。沒有造成實質損害。
四、K先生以及該公司的外籍管理層普遍認為，根據他們對歐洲的法律的理解，對于符合安全標準的操作，是可以不必提供安全保護用品的。
勞動仲裁的結果：
一、查明正己烷是一種化學溶劑，具有一定毒性，會通過呼吸道、皮膚等途徑進入人體，長期接觸可導致人體出現頭痛、頭暈、乏力、四肢麻木等慢性中毒癥狀，嚴重的可導致暈倒、神志喪失甚至死亡。正己烷中毒屬于我國《職業病目錄》中職業病中毒的范疇。
二、M公司提交的證據《空氣中正己烷含量測量報告》系香港生產力促進局環境管理部出具的，因M公司未提交香港生產力促進局環境管理部的檢驗資質證明或其他相關證據，因此無法核實《空氣中正己烷含量測量報告》的有效性。而且該《空氣中正己烷含量測量報告》也僅對正己烷在空氣中的含量進行了測定，事實上，正己烷還會通過皮膚等途徑進入人體。而T先生的工作恰恰是徒手使用正己烷擦拭標識，與正己烷存在皮膚接觸。在T先生要求提供勞動保護的情況下，M公司沒有提供防護措施及個人防護用品，違反了相關法律的規定。因此支持T先生訴求的被迫離職經濟補償金六萬余元。
三、采信了M公司提交的《職業病健康檢查報告》，以未患職業病的原因，駁回T先生要求的人身損害賠償要求。
【專家評析】
M公司在勞動仲裁階段敗訴的原因是多方面的。總的來說，M公司的高層管理者不熟悉中國關于職業病防治的法律規定，在中國的政治文化和法律環境下盲目套用對外國法律的理解，片面強調在數據上的安全性；另外，其委托的J律師在勞動仲裁階段的答辯思路和證據準備等方面也存在諸多缺陷。
一、《中華人民共和國職業病防治法》第八十七條第一款規定：“職業病危害，是指對從事職業活動的勞動者可能導致職業病的各種危害。職業病危害因素包括：職業活動中存在的各種有害的化學、物理、生物因素以及在作業過程中產生的其他職業有害因素”；第二十三條第一款規定：“用人單位必須采用有效的職業病防護設施，并為勞動者提供個人使用的職業病防護用品。”該法律全文中使用了法律條文很少采用的“可能”這個詞語多達23次，充分體現了該法律對于保護勞動者職業健康的嚴肅性，對于任何“可能的危害”，用人單位都必須采取有效的職業病防護設施，并提供有效的個人防護用品。
因此，M公司在經營管理過程中，只片面地強調其使用正己烷的濃度、操作方法等數據特征符合規定，而忽略了中國法律對于用人單位應該為勞動者提供必需的安全防護用品的嚴格規定。其不熟悉中國法律的具體規定，是導致其敗訴的根本原因。
二、T先生申請仲裁的觀點是M公司“沒有按照法律規定提供必要的安全防護用品”，因此他被迫解除勞動合同索要經濟補償金。而M公司委托的J律師采取
的主要辯護觀點，僅為強調“經過檢測該化學溶劑正己烷濃度符合國際標準，且只是偶然使用，經過體檢也沒有患職業病”。因此針對T先生所主張的觀點，J律師所做的辯護，完全是“答非所問”。
三、根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》法釋〔2001〕33號，第十一條規定：“當事人向人民法院提供的證據系在中華人民共和國領域外形成的，該證據應當經所在國公證機關予以證明，并經中華人民共和國駐該國使領館予以認證，或者履行中華人民共和國與該所在國訂立的有關條約中規定的證明手續。當事人向人民法院提供的證據是在香港、澳門、臺灣地區形成的，應當履行相關的證明手續。”
我國從1981年開始，中國司法部經中央有關主管部門同意，建立了委托公證人制度，1996年2月，最高人民法院就在其與司法部聯合下發的《關于涉港公證文書效力問題的通知》中明確指出，在辦理涉港案件中，對于發生在香港地區的有法律意義的事件和文書，均應要求當事人提交委托公證人出具并經司法部中國法律服務（香港）有限公司審核并加章轉遞的公證證明。2004年1月1日起施行的《內地與香港關于建立更緊密經貿關系的安排》及其附件也明確規定委托公證人制度已經成為內地與香港共同認可的司法互助制度。對委托公證人以外的其他機構、人員出具的或未經審核加章轉遞程序的證明文書，視為不具有民事訴訟法中規定的公證文書的證明效力和執行效力。
在本案中，M公司提交給勞動仲裁委的由香港生產力促進局環境管理部出具的《空氣中正己烷含量測量報告》，在勞動仲裁階段沒有辦理此證明手續，導致該報告未被采信。經勞動法專家提醒，M公司在法院一審階段補辦了證明手續，才起到了應有的證據效用。
【總結提示】
