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關(guān)鍵詞：人事管理；人本理論；高校教師；柔性管理
中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）44-0022-03
“人本管理”理論作為人力資源的基本理論之一真正被有效應(yīng)用于企業(yè)管理并成為企業(yè)管理的理論基礎(chǔ)、指導(dǎo)思想發(fā)生在20世紀(jì)六七十年代的那場(chǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命之中。而當(dāng)下被廣泛提及的“柔性管理術(shù)”正是基于當(dāng)代人力資源管理理論所提出的新的管理方式。這種管理策略因?yàn)楦咝＝處熯@一群體的特殊性而在高校具有較好的適用性。
一、高校教師柔性管理的必要性
1.對(duì)高校教師進(jìn)行柔性管理是由高校教師隊(duì)伍的特殊性決定的。①較高社會(huì)期望下的高校教師需要人性化、柔性化的管理。古往今來(lái)，教師受到了人們的普遍尊重。人們用蠟燭、蜜蜂等比喻和表達(dá)社會(huì)對(duì)教師所應(yīng)具有的學(xué)術(shù)修養(yǎng)和道德修養(yǎng)提出的嚴(yán)格要求，賦予了教師較高的社會(huì)期望[1]。這最主要是因?yàn)楦咝＝處熓鞘芙逃较鄬?duì)較高的社會(huì)群體。我國(guó)《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》的內(nèi)容就很好地詮釋了高校教師這一職業(yè)所擔(dān)負(fù)的使命與責(zé)任。以下部分規(guī)定內(nèi)容或許更能說(shuō)明高校教師因?yàn)槠浔毁x予的角色定位而需要柔性化、人性化的管理。第一，愛(ài)國(guó)守法[2]。第二，敬業(yè)愛(ài)生。以人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新為己任；恪盡職守，甘于奉獻(xiàn)[2]。第三，教書(shū)育人。堅(jiān)持育人為本，立德樹(shù)人；遵循教育規(guī)律，實(shí)施素質(zhì)教育[2]。第四，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)。秉持學(xué)術(shù)良知，恪守學(xué)術(shù)規(guī)范；堅(jiān)決抵制學(xué)術(shù)失范和學(xué)術(shù)不端行為[2]。第五，服務(wù)社會(huì)。傳播優(yōu)秀文化，普及科學(xué)知識(shí)；熱心公益，服務(wù)大眾[2]。第六，為人師表。自尊自律，清廉從教，以身作則；自覺(jué)抵制有損教師聲譽(yù)的行為[2]。對(duì)于高校教師而言，愛(ài)崗敬業(yè)就是要愛(ài)崗愛(ài)生。學(xué)生作為鮮活的個(gè)體，高校教師本身為人的喜歡厭惡可能使他們有所偏好，但對(duì)待學(xué)生，他們必須一視同仁，這是最起碼的道德要求。因材施教、嚴(yán)慈相濟(jì)、誨人不倦等都是高校教師這一職業(yè)的基本職業(yè)道德規(guī)范。我們從中不難看出，對(duì)于高校教師的職業(yè)道德規(guī)范，更多的是為人的一些要求。這些與“心”息息相關(guān)的要求和美好期望決定了對(duì)于高校教師的管理和高校教師隊(duì)伍的建設(shè)不能是傳統(tǒng)的人事管理制度所倡導(dǎo)的條條框框包裹下的是非評(píng)判，更多的應(yīng)該是傾聽(tīng)高校教師心聲的柔性管理方法的應(yīng)用。②崇尚自由的氣質(zhì)是對(duì)高校教師進(jìn)行柔性管理的根本依據(jù)。高校教師作為大眾眼中的知識(shí)分子及學(xué)者，理應(yīng)具備獨(dú)立思考的能力，在很多問(wèn)題上不僅要有自己的看法，還能做到有理有據(jù)地證實(shí)自己觀點(diǎn)的正確性。但現(xiàn)實(shí)卻差強(qiáng)人意，很多學(xué)者在因?yàn)樽约核枷氲奶亓ⅹ?dú)行而受到打擊之后選擇放棄了自己的言論自由甚至思想自由。這一現(xiàn)象的危害性體現(xiàn)在高校教師身上就是他們身為學(xué)者最基本的權(quán)利，即學(xué)術(shù)追求的自由也受到了干涉。筆者堅(jiān)持認(rèn)為高校教師崇尚自由的氣質(zhì)中最重要的一點(diǎn)就在于高校教師追求學(xué)術(shù)自由。學(xué)術(shù)，作為高校教師的使命，本應(yīng)是高校教師施展才華、百家爭(zhēng)鳴的舞臺(tái)，但現(xiàn)實(shí)卻恰恰相反。因?yàn)楣俟軐W(xué)術(shù)等現(xiàn)象的存在，學(xué)者們不再做自己真正感興趣的研究，相反，大多數(shù)學(xué)者的學(xué)術(shù)變成了為政府建設(shè)服務(wù)的獻(xiàn)計(jì)提策。但令人欣慰的一點(diǎn)是，當(dāng)下學(xué)者們的身上仍具有學(xué)者所特有的崇尚自由、追求獨(dú)立的品格。這樣的品格就儲(chǔ)存在學(xué)者們的靈魂深處，這一點(diǎn)從西南聯(lián)大時(shí)期學(xué)術(shù)頂峰的形成就可以看出來(lái)。當(dāng)下“好的學(xué)術(shù)尤為社會(huì)科學(xué)術(shù)大多來(lái)自于最偏遠(yuǎn)、最底層的田野”也可證明。所以，高校教師的管理不宜用層級(jí)制、命令式的方式，相反，那種關(guān)注他為“人”的那些需要進(jìn)行的人性化的柔性管理才能真正“管”住他們。
2.對(duì)高校教師進(jìn)行柔性管理有利于改善當(dāng)前高校教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。“官管學(xué)術(shù)”現(xiàn)象在我國(guó)高校的廣泛存在，使得我國(guó)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的手段及管理方式均延用了行政體制中的人事管理制度。在這種傳統(tǒng)的管理方式中，教師們被當(dāng)成執(zhí)行任務(wù)的行政命令執(zhí)行者，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)則是其監(jiān)督者和評(píng)價(jià)者。這種典型的行政事務(wù)性管理所追求的就是理清上下級(jí)之間的行政級(jí)別化的關(guān)系，讓人員流動(dòng)規(guī)范化、秩序化甚至模式化。教師是純粹的被管理者，他們的思想、他們的訴求無(wú)法得到體現(xiàn)，教師的義務(wù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其被賦予的權(quán)利。很多教師甚至于失去了獨(dú)立決定自己教學(xué)方式和科研方式的權(quán)利。但是，眾所周知，教師職業(yè)因?yàn)楣ぷ鲗?duì)象是學(xué)生，中心任務(wù)在于育人，因而具有其他職業(yè)所不能比擬的特殊性和復(fù)雜性。如果一味追求將教師管順甚至管死，那么教師就會(huì)失去因材施教的創(chuàng)造性和創(chuàng)新課堂的活力[3]。大學(xué)教育以人為本的理念主要體現(xiàn)為以學(xué)生和教師為本。以學(xué)生為本主要指的是教師教學(xué)活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中應(yīng)該以學(xué)生的需求作為出發(fā)點(diǎn)，爭(zhēng)取幫助學(xué)生最大化發(fā)展自我。這在當(dāng)下新課程標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下的教學(xué)中可謂是得到了一致認(rèn)同。但提到以教師為本，很多高校領(lǐng)導(dǎo)者卻不以為然。筆者在這里提出以教師為本，更多的是指向?qū)W校與教師之間的關(guān)系。這主要是因?yàn)椋處煴旧砭褪谴髮W(xué)最重要、最具有吸引力的資源。這一點(diǎn)梅貽琦老先生在關(guān)于大學(xué)之大的寄語(yǔ)中已說(shuō)得十分清楚。沒(méi)有教師，教育活動(dòng)將無(wú)法展開(kāi)，大學(xué)也就不能再稱(chēng)為大學(xué)。另外，教師是學(xué)生學(xué)習(xí)的主要對(duì)象，但是如果教師忙于維護(hù)自身權(quán)益或是消極對(duì)待教學(xué)，那么學(xué)生的學(xué)習(xí)權(quán)力又該如何保障？故基于“以人為本”教育理念對(duì)高校教師實(shí)行柔性化管理是必然的[3]。
關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變
人力資源管理簡(jiǎn)單的講就是對(duì)人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì),并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才拧⑹褂煤凸芾?從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開(kāi)發(fā)和調(diào)動(dòng),以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門(mén)科學(xué),是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門(mén)科學(xué)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說(shuō)是一門(mén)新興的學(xué)科,不論從理論上還
是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。
一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性
1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施,是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱(chēng)之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，人事部門(mén)基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門(mén)在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門(mén)，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開(kāi)發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開(kāi)放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來(lái)的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。
2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開(kāi)采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定手段,調(diào)動(dòng)人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來(lái),人力資源理論的發(fā)展勢(shì)頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人事管理,這是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人,特別是各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國(guó)改革開(kāi)放的大方向,因此人力資源理論在中國(guó)的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng),又有專(zhuān)家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無(wú)限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論在中國(guó)扎根、開(kāi)花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。
3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門(mén)定為一個(gè)成本集中的消耗中心,主張通過(guò)一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤(rùn),最為突出的口號(hào)就是“減人增效”,經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐證明,減人未必能增效,因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效不僅僅受到企業(yè)職工這個(gè)因素的影響,影響企業(yè)績(jī)效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來(lái)的職工沒(méi)有脫離企業(yè)。盡管他們沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn),但企業(yè)還要為他們支付生活費(fèi)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用消耗企業(yè)利潤(rùn)。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門(mén)則不同,它是企業(yè)的“利潤(rùn)中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、健康等人力資源進(jìn)行投資,收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來(lái),美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于對(duì)人力資源的投資。
二、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)
現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。
1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開(kāi)展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富,重視開(kāi)發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開(kāi)發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個(gè)人才能、人盡其才、才盡其用。
3、現(xiàn)代人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),盡可能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。
4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來(lái),被賦予了很多的組織變革職能，通過(guò)參與變革與創(chuàng)新，實(shí)施組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐，包括提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程,并以企業(yè)變革推動(dòng)者的身份有計(jì)劃有目標(biāo)地展開(kāi)工作。
5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體,行為受市場(chǎng)機(jī)制左右,而且須遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。
6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。
摘 要 目的：喘息是嬰幼兒呼吸系統(tǒng)疾病的常見(jiàn)癥狀之一。針對(duì)不同病因的喘息給予更適當(dāng)?shù)暮粑雷o(hù)理，可以取得更好療效。方法：收治不同病因喘息嬰幼兒310例，利用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法觀察不同呼吸道護(hù)理方法對(duì)毛細(xì)支氣管炎、支氣管哮喘及心力衰竭的療效。結(jié)果：濃鹽水霧化對(duì)毛細(xì)支氣管炎療效優(yōu)于萬(wàn)托林+普米克令舒；萬(wàn)托林+普米克令舒對(duì)哮喘有效，濃鹽水霧化可加重喘息發(fā)作，濃鹽水霧化對(duì)心衰患兒效果較好。結(jié)論：毛細(xì)支氣管炎的護(hù)理重點(diǎn)為加強(qiáng)呼吸道管理、保持呼吸道通暢，及時(shí)糾正缺氧；哮喘為霧化吸入支氣管擴(kuò)張劑、腎上腺皮質(zhì)激素治療，并靜脈應(yīng)用腎上腺皮質(zhì)激素，以減輕氣道慢性炎癥；心力衰竭病兒護(hù)理原則是強(qiáng)心、利尿、減輕心臟負(fù)荷，同時(shí)盡量祛除病因。
關(guān)鍵詞 嬰幼兒 毛細(xì)支氣管炎 支氣管哮喘 心力衰竭 護(hù)理
Nursing experience of respiratory tract in infants with asthma caused by different reasons
Cao Jianhui
The Children's Hospital of Zhengzhou，Henan 450002
Abstract Objective：Asthma is one of the common symptoms of respiratory disease in infants.It can achieve better curative effect if the infants with asthma received appropriate respiratory care according to different causes.Methods：310 infants with asthma by different reasons wrer selected.We used statistical methods to observe the curative effects of different respiratory tract nursing methods on treatment of capillary bronchitis，bronchial asthma and heart failure.Results：The effect of concentrated salt water spray was better than ventolin combined with pulmicort in bronchiolitis treatment，ventolin combined with pulmicort was effective for asthma，concentrated salt water spray can aggravate the asthma but it had a good effect in children with heart failure.Conclusion：The key points in nursing of bronchiolitis are strengthen the management of respiratory tract，maintain airway patency，and correction of hypoxia timely；For asthma the key points of nursing are inhaled bronchodilators and corticosteroidsto，intravenous application of adrenal cortical hormone，in order to alleviate the airway inflammation；The nursing principle of infant heart failure are enhanced cardiac，diuresis，reduce the load on the heart，and try to dispel pathogeny at the same time.
Key words Infant；Bronchiolitis；Bronchial asthma；Heart failure；Nursing
喘息是嬰幼兒呼吸系統(tǒng)疾病的常見(jiàn)癥狀之一[1]。引起喘息的病因較多，主要包括毛細(xì)支氣管炎、哮喘及嬰幼兒心衰等。現(xiàn)將我院2010年2月-2011年3月住院的310例不同病因嬰幼兒喘息呼吸道的護(hù)理體會(huì)，現(xiàn)報(bào)告如下。
資料與方法
2010年2月～2011年3月收治嬰幼兒喘息患兒310例，均符合實(shí)用兒科學(xué)診斷依據(jù)[2]。其中毛細(xì)支氣管炎105例，男53例，女52例；其中1～2個(gè)月13例，3～4個(gè)月28例，5～6個(gè)月35例，7～12個(gè)月20例，>1歲9例；住院天數(shù)4～15天，平均8.5天；哮喘103例，男52例，女51例，住院天數(shù)5～11天，平均7天；嬰幼兒心衰102例，男52例，女50例，住院天數(shù)5～18天，平均9天。
方法：將不同原因喘息患兒隨機(jī)分為3組，入院后分別給予濃鹽水（A組）、萬(wàn)托林+普米克令舒（B組）、濃鹽水+萬(wàn)托林+普米克令舒（C組）霧化，并給予吸氧、抗感染、平喘、強(qiáng)心等對(duì)癥治療。
護(hù)理：①基礎(chǔ)護(hù)理：a.保持環(huán)境舒適：喘息患兒均需保持環(huán)境安靜，陽(yáng)光充足，室內(nèi)空氣新鮮，每日開(kāi)窗通風(fēng)，但避免空氣對(duì)流，嚴(yán)格呼吸道隔離；保持室溫18～22℃、濕度50%～60%，紫外線循環(huán)消毒30分鐘/日。b飲食護(hù)理：患兒應(yīng)給予易消化高熱量富含維生素的飲食，多飲水，促進(jìn)痰液稀釋?zhuān)谂懦觯瑡胗變何鼓虝r(shí)應(yīng)指導(dǎo)家屬正確喂養(yǎng)。心衰患兒飲食應(yīng)以低鹽為主，以盡量減少機(jī)內(nèi)水鈉潴留。②呼吸道管理：a.保持呼吸道通暢：毛細(xì)支氣管炎是起于小氣道的炎性梗阻，因此保持患兒呼吸道通暢尤為重要。患兒宜多喂溫開(kāi)水，按醫(yī)囑霧化吸入，并翻身叩背引流以利痰液排出。b.吸痰：對(duì)于痰液量多黏稠時(shí)，易影響呼吸進(jìn)食及睡眠，應(yīng)給予吸痰處理。經(jīng)口腔或鼻腔吸痰時(shí)將壓力調(diào)至100～120mmHg，最大不超過(guò)200mmHg[3]。c.排痰：操作者面對(duì)患兒，自下而上、自外向內(nèi)，有節(jié)奏地用空心拳拍擊背部，使痰液流向支氣管而易于排出。d.霧化吸入治療：常規(guī)壓縮霧化吸入可解除黏膜水腫稀釋痰液改善通氣[4]。哮喘患兒需霧化吸入支氣管擴(kuò)張劑及腎上腺皮質(zhì)激素治療，以減輕氣道慢性炎癥，緩解支氣管痙攣。e.吸氧：氧氣霧化吸人具有排痰、消炎、平喘、解痙及改善通氣的作用[5]，能使患兒呼吸困難癥狀明顯緩解。
療效判斷標(biāo)準(zhǔn)：①有效：治療7天內(nèi)咳嗽、喘憋、氣促、呼吸困難等癥狀消失或減輕，肺部哮鳴音及濕音消失或減少。②無(wú)效：治療>7天癥狀及體征均無(wú)好轉(zhuǎn)。
統(tǒng)計(jì)學(xué)處理：所有數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件處理，兩樣本間計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，P
結(jié) 果
A、B、C組霧化對(duì)毛細(xì)支氣管炎有效例數(shù)分別33例、17例、32例，有效率分別94.3%、48.6%、91.4%，B組與A組、C組比較均P
討 論
毛細(xì)支氣管炎多發(fā)生于
支氣管哮喘的病理生理變化是氣道的慢性炎性反應(yīng)，其癥理特征為氣管平滑肌收縮，微血管滲漏，血漿滲出并導(dǎo)致黏膜水腫、黏液分泌亢進(jìn)，黏液栓形成[6，7]。因此，哮喘的護(hù)理重點(diǎn)為霧化吸入支氣管擴(kuò)張劑、腎上腺皮質(zhì)激素治療，以減輕氣道慢性炎癥。濃鹽水霧化對(duì)部分患兒可刺激呼吸道痙攣，加重喘息發(fā)作。
心力衰竭總的治療原則是強(qiáng)心、利尿、減輕心臟負(fù)荷，同時(shí)盡量祛除病因。因此護(hù)理工作也應(yīng)嚴(yán)格遵循上述原則。酌量應(yīng)用洋地黃類(lèi)或非洋地黃類(lèi)強(qiáng)心藥物、利尿劑及血管擴(kuò)張藥。心力衰竭患兒由于肺部淤血多合并肺部感染，給予濃鹽水霧化可促進(jìn)疾病恢復(fù)，萬(wàn)托林霧化部分患兒可加重心衰程度。
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人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語(yǔ)言來(lái)描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)，而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量，員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平，所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心。
目前，許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異。用為國(guó)有企業(yè)改改革，怎么實(shí)現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理，及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面做起。
一、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)規(guī)律對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，順應(yīng)這一競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須加快人力資源開(kāi)發(fā)管理。
1、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技、創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的成敗有賴于掌握高深專(zhuān)門(mén)知識(shí)，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應(yīng)這種趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，要著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)，著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能；著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)面臨的復(fù)雜問(wèn)題作出正確的判斷，創(chuàng)造性地解決國(guó)有企業(yè)面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問(wèn)題”。
國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志、兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等等。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)，企業(yè)的成功取決于對(duì)各種信息的接受程度。因此，培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度尤其顯得必要。另外國(guó)有企業(yè)流程再造，更需要人際協(xié)調(diào)和合作，需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團(tuán)隊(duì)精神。
2、按科學(xué)規(guī)律要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的動(dòng)態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時(shí)，要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人才需求的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理，并制訂相應(yīng)的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應(yīng)重視研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、廣告促銷(xiāo)、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，并制訂相應(yīng)的激勵(lì)政策。在產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)期，隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，要特別重視質(zhì)量管理、信息情報(bào)、產(chǎn)品差別化設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)，并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模的生產(chǎn)要求，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在產(chǎn)業(yè)成熟期，應(yīng)重視制訂創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對(duì)性地培訓(xùn)過(guò)剩人才、更新知識(shí)，以適應(yīng)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
二、按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律交易原則制訂國(guó)有企業(yè)分配制度
按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場(chǎng)交易原則，制訂國(guó)有企業(yè)收入分配制度，要重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：一個(gè)是收入分配與國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力密切掛鉤；一個(gè)是按質(zhì)論價(jià)，對(duì)員工的人力資本科學(xué)公正賦值。
按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切資源投入都要進(jìn)行計(jì)量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對(duì)提供人力資源的勞動(dòng)力賦值論價(jià)。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強(qiáng)弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才等級(jí)的平均薪資水平保持相對(duì)平衡。只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制
目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)方式的有效性評(píng)價(jià)很低，對(duì)國(guó)有企業(yè)未來(lái)預(yù)期差、不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和采取長(zhǎng)期化行為，同時(shí)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對(duì)高層管理人員的監(jiān)督約束機(jī)制。針對(duì)上述問(wèn)題，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束，可考慮從以下幾個(gè)方面著手：一是實(shí)行激勵(lì)性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長(zhǎng)期性的激勵(lì)項(xiàng)目，促進(jìn)經(jīng)理人員長(zhǎng)期化的行為。三是通過(guò)規(guī)范的公司制改革，構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國(guó)有企業(yè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)高層經(jīng)營(yíng)人員的監(jiān)督。四是設(shè)計(jì)科學(xué)的審核程序，依靠會(huì)計(jì)、審計(jì)等中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)審核，確保國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的真實(shí)性和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制的有效性。五是嘗試經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)責(zé)任終身追償制度和任命國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任追究制度，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期化行為，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
1、絕：消散，消失的意思。哀轉(zhuǎn)久絕：蕩漾回轉(zhuǎn)在空中。這里指的是，哀叫聲凄涼蕩漾回轉(zhuǎn)在空中，久久不的消散意思。
2、出自：酈道元的《三峽》自三峽七百里中，兩岸連山，略無(wú)闕處；重巖疊嶂，隱天蔽日，自非亭午夜分，不見(jiàn)曦月。至于夏水襄陵，沿溯阻絕。或王命急宣，有時(shí)朝發(fā)白帝，暮到江陵，其間千二百里，雖乘奔御風(fēng)，不以疾也。春冬之時(shí)，則素湍綠潭，回清倒影。絕巘多生怪柏，懸泉瀑布，飛漱其間。清榮峻茂，良多趣味。每至晴初霜旦，林寒澗肅，常有高猿長(zhǎng)嘯，屬引凄異，空谷傳響，哀轉(zhuǎn)久絕。故漁者歌曰：“巴東三峽巫峽長(zhǎng)，猿鳴三聲淚沾裳！”
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北魏酈道元《水經(jīng)注·肥水》：“（肥水）北對(duì)八公山，山上有淮南王劉安廟。劉安，是漢高帝之孫，厲王長(zhǎng)子也，折節(jié)下士，篤好儒學(xué)，養(yǎng)方術(shù)之徒數(shù)十人，皆為俊異焉。忽有八公，皆須眉皓素，詣門(mén)希見(jiàn)。門(mén)者曰：‘吾王好長(zhǎng)生，今先生無(wú)駐衰之術(shù)，未敢相聞’。八公咸變成童，王甚敬之。八士并能煉金化丹，出入無(wú)間。乃與安登山，薶金于地，白日升天。余藥在器，雞犬舐之者，俱得上升。其所升處，踐石皆陷，人馬跡存焉。故山即以八公為目”。按肥水之戰(zhàn)時(shí)，前秦苻堅(jiān)登壽陽(yáng)城望八公山草木，皆以為晉兵，即此山也。據(jù)《鳳陽(yáng)府志·山川考》，八公為：蘇飛、李尚、左吳、田由、雷被、毛被、伍被、晉昌八人。
八極
古時(shí)謂八方極遠(yuǎn)之地。《準(zhǔn)南子·墬形訓(xùn)》：“八纮之外，乃有八極。自東北方曰方土之山。曰蒼門(mén)；東方曰東極之山，曰開(kāi)明之門(mén)；東南方曰波母之山，曰陽(yáng)門(mén)；南方曰南極之山，曰暑門(mén)；西南方曰編駒之山曰白門(mén)；西方曰西極之山，曰閶闔之門(mén)；西北方曰不周之山，曰幽都之門(mén)；北方曰北極之山，曰寒門(mén)。”
八駿
以謂周穆王之八駿馬。《穆天子傳》卷一：“天子之駿：赤驥、盜驪、白義、逾輪、山子、渠黃、華騮綠耳。”郭璞注：“八駿，皆因其毛色以為名號(hào)。”晉王嘉《拾遺記》卷三則云：“（穆）王馭八龍之駿：一名絕地，足不踐土，二名翻羽，行越飛禽；三名奔霄，夜行萬(wàn)里；四名超影，逐日而行；五名逾輝，毛色炳耀；六名超光，一行十影；七名騰霧，乘云而奔；八名挾翼，身有內(nèi)翅。”則匪特名號(hào)迥異，其行跡更出以想象。古來(lái)襲用八駿泛指好馬如唐王李世民之八駿等。
八仙
民間有關(guān)八仙傳說(shuō)不一，多有變化.明朱有燉雜劇《八仙慶壽》中以張果老、漢鐘離、曹?chē)?guó)舅、藍(lán)采和、鐵拐李、韓湘子、徐神翁、呂洞賓為八仙；至吳元泰《八仙出處東游記傳》（即《東游記》），去徐神翁而易以何仙姑。后代民間所傳之八仙，即本此為說(shuō)。又清俞樾《茶香室叢鈔》卷十四云“明人有《西洋記》一書(shū)，載三保太監(jiān)鄭和下西洋事，中有八仙：一、漢鐘離，二、呂洞賓，三、李鐵拐，四、風(fēng)僧壽，五、藍(lán)采和，六、元壺子，七、曹?chē)?guó)舅，八、韓湘子。無(wú)張果老、何仙姑，而別有風(fēng)僧壽、元壺子，亦異聞也。”又晉譙秀《蜀記》以為容成公、李耳、董仲舒、張道陵、莊君平、李八百、范長(zhǎng)生、爾朱先生為蜀之八仙。查唐代杜甫有詩(shī)名《飲中八仙歌》，看起來(lái)“八仙”之說(shuō)，早始于唐。現(xiàn)代約定俗成的說(shuō)法八仙是張果老、漢鐘離、呂洞賓、何仙姑、藍(lán)采和、韓湘子、曹?chē)?guó)舅和鐵拐李。
八仙過(guò)海
魯迅《中國(guó)小說(shuō)史略》“明之神魔小說(shuō)（上）”：《四游記》，其書(shū)凡四種，一曰《上洞八仙傳》，亦名《八仙出處東游傳》。“傳言鐵拐（姓李名玄）得道，度鐘離權(quán)，權(quán)度呂洞賓，二人又共度韓湘曹友，張果藍(lán)采和何仙姑則別成道，是為八仙。一是俱赴蟠桃大會(huì)，歸途各履寶物渡海，有龍子愛(ài)藍(lán)采和所踏玉版，攝而奪之，遂大戰(zhàn)。八仙‘火燒東洋’，龍王敗績(jī)，請(qǐng)?zhí)毂鴣?lái)助，后得觀音和解，乃各謝去，而'天淵迥別天下太平'之候，自此始矣。書(shū)中文言俗語(yǔ)間出，事亦往往不相屬，蓋雜取民間傳說(shuō)作之。”又據(jù)《東游記》，八仙過(guò)海時(shí)，呂洞賓倡議，謂不復(fù)得乘云而過(guò)，須各以物投水，乘所投之物而過(guò)。于是，鐵拐李投杖水中，自立其上，乘風(fēng)逐浪而渡；韓湘子以花藍(lán)投水中而渡；呂洞賓以簫管投水中而渡；藍(lán)采和以折版投水而渡。其余張果老、曹?chē)?guó)舅、漢鐘離、何仙姑等亦各以紙?bào)H、玉版、鼓、竹罩投水中而渡。終俱得渡海。是謂“八仙過(guò)海，各顯神通。”脈望館抄校本《也是園古今雜劇》有《爭(zhēng)玉版八仙過(guò)海》一劇，即演斯事。民間圖案多有采用此典，參見(jiàn)本網(wǎng)之《中國(guó)傳統(tǒng)民俗圖典》。.
八陣圖
唐韋絢《劉賓客嘉話錄》：“ 夔州西市，俯臨江岸，沙石下有諸葛亮八陣圖，箕張翼舒，鵝形鸛勢(shì)，聚石分布，宛然尚存。峽水大時(shí)，大樹(shù)十圍，枯槎百丈，破磑巨石，隨波塞川而下，水與岸齊，人奔山上，則聚石為堆者，斷可知也。及乎水落平川，萬(wàn)物皆失故態(tài)，唯諸葛陣圖，小石之堆標(biāo)聚，行列依然，如是者僅已六七百年，淘灑堆積，迨今不動(dòng)。”又唐杜甫《八陣圖》詩(shī)：“功蓋三分國(guó)，名成八陣圖，江流石不轉(zhuǎn)，遺恨失吞吳。”謂此。明羅貫中《三國(guó)演義》第八十四回，寫(xiě)東吳陸遜為諸葛亮神奇陣圖所困、終被諸葛之岳父黃承彥引出之事，查陳壽所著《三國(guó)志》并無(wú)此一說(shuō)，當(dāng)是齊東野人之語(yǔ)。按八陣圖遺跡有三：一在陜西沔縣東南；二在四川新都彌牟鎮(zhèn)；三在四川奉節(jié)南。北魏酈道元《水經(jīng)注·江水》已記之，但云“累細(xì)石為之”，歲月消損，磨滅殆盡。初無(wú)神話描繪，皆為后來(lái)所增飾。
八卦
《太平御覽》卷九引《王子年拾遺記》：“伏羲坐于方壇之上，聽(tīng)八風(fēng)之氣，乃畫(huà)八卦。”按八卦以“一”與“‐‐”符號(hào)組成，以“一”為陽(yáng)，以“‐‐”為陰。其名曰：乾（三陽(yáng)）、坤（三陰）、震（上二陰下陽(yáng)）、坎（上下陰中陽(yáng)）、艮（上陽(yáng)下二陰）、巽（上二陽(yáng)下陰）、離（上下陽(yáng)中陰）、兌（上陰下二陽(yáng)）。
【關(guān)鍵詞】校園；呼吸道傳播疾病；預(yù)防；管理
呼吸道傳染性疾病的發(fā)生與諸多因素有關(guān)，如季節(jié)變換、細(xì)菌感染等，兒童、體弱者、老年人、精神高度緊張以及過(guò)度勞累者。在校園內(nèi)，因?yàn)槿藛T密集等因素，校園內(nèi)呼吸道傳播疾病的速度是非常快的，如果不及時(shí)采取有效的措施進(jìn)行預(yù)防，很有可能使患上呼吸道疾病的學(xué)生增多，所產(chǎn)生的危害是非常大的[1]。呼吸道傳播疾病一旦發(fā)生傳染病疫情，不僅會(huì)影響到學(xué)生身心健康，還會(huì)影響學(xué)校的正常教學(xué)秩序，并且會(huì)造成一定社會(huì)影響。為了有效對(duì)校園內(nèi)呼吸道疾病進(jìn)行有效預(yù)防控制管理，需要制定相應(yīng)的傳播疾病預(yù)防控制方案，并進(jìn)行實(shí)施。
1資料與方法
1.1一般資料近些年來(lái)，校園內(nèi)呼吸道疾病的發(fā)生率越來(lái)越高，而且因?yàn)閷W(xué)校人員密集，其傳播速度非常快，不利于學(xué)生的身體健康。本組實(shí)驗(yàn)以2012年1月――2012年12月為研究階段，選取我市一所中學(xué)初一至初三1000名學(xué)生作為研究對(duì)象。其中2012年上半年為對(duì)照階段，2012年下半年為實(shí)驗(yàn)階段。在2012年上半年為對(duì)照階段，2012年上半年并未對(duì)學(xué)生進(jìn)行有關(guān)呼吸道傳播疾病知識(shí)的傳授，也沒(méi)有對(duì)呼吸道疾病進(jìn)行有效防控；2012年下半年則對(duì)學(xué)生進(jìn)行相關(guān)呼吸道疾病傳播的知識(shí)教育，有效進(jìn)行疾病的預(yù)防控制與管理。
1.2方法
1.2.1完善校醫(yī)配備工作在學(xué)校中設(shè)立衛(wèi)生室，按校園人數(shù)500：1比例來(lái)配備專(zhuān)職的衛(wèi)生技術(shù)工作人員。此外，學(xué)校還配備一些兼職或?qū)Ｂ毐＝〗處熼_(kāi)展學(xué)校的衛(wèi)生工作，教育和人事部門(mén)也重視學(xué)校校醫(yī)的配備工作，嚴(yán)格按照相關(guān)條例完善各項(xiàng)配備措施，建立健全了學(xué)校的衛(wèi)生工作系統(tǒng)，提高了學(xué)校衛(wèi)生的工作水準(zhǔn)[2]。
1.2.2完善并執(zhí)行相關(guān)的工作制度學(xué)校建立起校內(nèi)呼吸道傳播疾病的防治網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，健全預(yù)防和控制呼吸道傳播疾病的基本工作制度，定期進(jìn)行師生體檢，完善了個(gè)人衛(wèi)生與食品衛(wèi)生的管理制度。在完善健全各項(xiàng)制度同時(shí)，積極有效的施行常態(tài)管理，做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告與早治療，阻斷呼吸道疾病的一切傳播途徑，預(yù)防校內(nèi)呼吸道傳播疾病的爆發(fā)與流行[3]。
1.2.3加強(qiáng)對(duì)傳染者的管理及時(shí)發(fā)現(xiàn)患有呼吸道傳播疾病的學(xué)生，控制呼吸道傳播疾病的傳染源，這是控制呼吸道傳播疾病傳播的一項(xiàng)主要措施。學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行日晨檢，密切觀察學(xué)生的情況，一旦發(fā)現(xiàn)任何異常，應(yīng)當(dāng)及時(shí)上報(bào)。
1.2.4提高健康教育的功效、發(fā)揮主動(dòng)的防病作用學(xué)校一方面按照相關(guān)條例規(guī)定配備健康教育的器材，結(jié)合呼吸道疾病的特點(diǎn)，開(kāi)展宣傳活動(dòng)，另一方面擬訂學(xué)校的健康促進(jìn)和健康教育計(jì)劃，開(kāi)展健康促進(jìn)與教育工作，并且進(jìn)行質(zhì)量與效果評(píng)估，提高學(xué)生的防護(hù)意識(shí)。
1.3觀察指標(biāo)對(duì)比實(shí)驗(yàn)階段和對(duì)照階段的呼吸道傳播疾病傳染率與學(xué)生對(duì)呼吸道傳播疾病的防控意識(shí)，看不同階段的各項(xiàng)指標(biāo)變化情況是否存在差異[4]。
1.4數(shù)據(jù)處理本次實(shí)驗(yàn)的所有數(shù)據(jù)處理均采用SPSS19.0軟件包進(jìn)行處理，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α為0.05，以95%為可信區(qū)間，計(jì)算結(jié)果中p
其中為計(jì)量資料，組間對(duì)比方法為t檢驗(yàn)；為計(jì)數(shù)資料，組間比較使用χ2檢驗(yàn)[5]。
2結(jié)果
實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，實(shí)驗(yàn)階段的校園呼吸道傳播疾病傳染率明顯低于對(duì)照階段，且實(shí)驗(yàn)階段，學(xué)生對(duì)于呼吸道傳播疾病的防控意識(shí)也都有了明顯提高，組間差異明顯，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P
3討論
呼吸道傳播疾病一旦發(fā)生，其傳播速度是非常快的，尤其是在校園中的傳播速度更快。如果學(xué)生對(duì)于疾病的防控意識(shí)低的話，很有可能患上呼吸道傳播疾病，其后果不堪設(shè)想。
本次實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的呼吸道傳播疾病知識(shí)教育培訓(xùn)，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)呼吸道傳播疾病的防控意識(shí)，這樣能夠有效預(yù)防呼吸道疾病的發(fā)生，并且可以明顯降低疾病傳播率和傳播速度[6]。
學(xué)校在多個(gè)方面都做了充足準(zhǔn)備，比如配備完善的教育器材，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的知識(shí)教育等，取得了顯著的疾病防控效果。學(xué)生掌握知識(shí)的能力是比較高的，只要在學(xué)校對(duì)其加強(qiáng)相關(guān)呼吸道傳播疾病的知識(shí)教育工作，并采取有效防控措施進(jìn)行控制管理，可以使校園呼吸道傳播疾病的機(jī)率大大降低。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員 管理 心里激動(dòng) 意志強(qiáng)化
中圖分類(lèi)號(hào)：G7711 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）02（a）-0195-01
現(xiàn)階段的大學(xué)會(huì)為提高學(xué)生的就業(yè)率來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)能力，在課程的設(shè)置上和日常的管理思想也是圍繞這一目標(biāo)展開(kāi)的，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員忽略了對(duì)學(xué)生人文素質(zhì)的培養(yǎng)，這種現(xiàn)狀在高職高專(zhuān)院校中更為凸顯，在國(guó)家示范高職院校中輔導(dǎo)員通過(guò)探究傳統(tǒng)文化的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，并把其精華融入到日常管理中，探索出一條在高職高專(zhuān)院校中適用的管理新思路、新方法，是有深刻的意義的。
1 學(xué)習(xí)傳統(tǒng)文化是塑造輔導(dǎo)員人格魅力的有效途徑
輔導(dǎo)員的人格魅力對(duì)其在學(xué)生中樹(shù)立感召力和影響力極為重要，如果輔導(dǎo)員是一個(gè)具有高尚人格魅力的人，就很容易能得到學(xué)生的認(rèn)可與支持，最主要的是也能影響和教育學(xué)生，因此輔導(dǎo)員人格魅力的塑造顯得尤為重要。
1.1 榜樣模范作用
中華民族自史以來(lái)就以禮儀之邦而屹立于世，自然在歷史的長(zhǎng)河中所顯現(xiàn)的各種榜樣人物層出不窮，而輔導(dǎo)員的職責(zé)是教育學(xué)生，在日常生活中時(shí)時(shí)刻刻為學(xué)生做榜樣，如果輔導(dǎo)員的言行舉止都是以優(yōu)秀歷史人物為標(biāo)準(zhǔn)，自然會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的心理觸動(dòng)，指引學(xué)生前進(jìn)的方向！ 因此輔導(dǎo)員的榜樣模范作用對(duì)大學(xué)生的健康成長(zhǎng)有著重大的意義。
1.2 心理激勵(lì)作用
優(yōu)秀傳統(tǒng)文化注重感化力量，輔導(dǎo)員可以通過(guò)傳統(tǒng)文化感染學(xué)生，促進(jìn)人格和諧，如輔導(dǎo)員和學(xué)生用以和為貴、克己復(fù)禮、仁義禮智信的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己、反思自己，在與他人的交往中學(xué)會(huì)換位思考，尊重他人，以寬容自己的心去寬容別人，師生之間的相互理解和激勵(lì)，會(huì)促進(jìn)大學(xué)生不斷思考與反思自省，從而提升自我。
1.3 意志強(qiáng)化作用
大學(xué)生的成長(zhǎng)成才過(guò)程中，具有堅(jiān)強(qiáng)的意志是必不可少的，輔導(dǎo)員可以通過(guò)傳統(tǒng)文化的魅力引導(dǎo)學(xué)生自覺(jué)培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志。如輔導(dǎo)員可以講蘇軾的一生仕途坎坷，宦海沉浮，但面對(duì)生活的苦難，他始終表現(xiàn)出灑脫達(dá)觀的曠逸情懷，積極進(jìn)取的人生態(tài)度。我們要學(xué)坡曠達(dá)的人生態(tài)度和堅(jiān)毅的意志，傳統(tǒng)文化中類(lèi)似的在追求成功過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的堅(jiān)強(qiáng)意志的人物和思想是很多的，用這些來(lái)啟示學(xué)生是非常有意義的。
2 弘揚(yáng)傳統(tǒng)文化是輔導(dǎo)員提高管理水平的重要手段
現(xiàn)在好多輔導(dǎo)員的管理方法都是受西方管理理念的影響，而忽略了優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中所蘊(yùn)含的管理知識(shí)，如果輔導(dǎo)員能夠通過(guò)借鑒和升華傳統(tǒng)文化中的哲學(xué)思想，使其古為今用，對(duì)輔導(dǎo)員管理實(shí)踐工作是非常有意義的。
2.1 從優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中尋找古代教育啟示
2.1.1 人性本善，積極引導(dǎo)每名學(xué)生
人之初，性本善，我們學(xué)生管理的工作就要從人性出發(fā)，堅(jiān)信每個(gè)學(xué)生的本質(zhì)都是好的，向上的，是可教化的，從而樹(shù)立工作的堅(jiān)定信心，挖掘?qū)W生的閃光點(diǎn)，親近學(xué)生，做到為每一名學(xué)生負(fù)責(zé)，提高責(zé)任意識(shí)，使輔導(dǎo)員的工作具有高尚的靈魂，其自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。
2.1.2 尊重規(guī)律，挖掘?qū)W生內(nèi)動(dòng)力
《學(xué)記》里強(qiáng)調(diào)“教者先盡職”、“學(xué)者先立志”，就是強(qiáng)調(diào)教育者在先盡到自己的職責(zé)、充分給予學(xué)生愛(ài)護(hù)和尊重的同時(shí)，不要忽略對(duì)學(xué)生自身動(dòng)力的挖掘，我們既不能揠苗助長(zhǎng)，也不能生給硬塞，要尊重規(guī)律，積極引導(dǎo)，使學(xué)生具有強(qiáng)烈的進(jìn)取愿望和行為，讓學(xué)生發(fā)揮自身的積極性和主動(dòng)性，逐漸建立自信和積極樂(lè)觀的心態(tài)，完善人格。
2.1.3 因材施教，保護(hù)學(xué)生鮮明個(gè)性
《墨子》里有“深其深，淺其淺，益其益，尊其尊。”孔子也有因材施教的觀點(diǎn)，我們輔導(dǎo)員在管理學(xué)生的時(shí)候，了解每個(gè)學(xué)生在能力、愛(ài)好、性格、發(fā)展水平等方面的差異，要針對(duì)不同的學(xué)生采用不同的教育方法，按照每個(gè)人的特點(diǎn)和個(gè)性給予不同的指導(dǎo)，幫助他們揚(yáng)長(zhǎng)避短，在保護(hù)學(xué)生鮮明個(gè)性的同時(shí)，使每個(gè)學(xué)生都能獲得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，做一名因材施教的“善教者”。
2.2 從優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中借鑒班級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)
輔導(dǎo)員日常的班級(jí)管理工作繁雜而辛苦，很多輔導(dǎo)員深陷其中而身心疲憊，如果能從優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化中學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，那么一切都會(huì)得心應(yīng)手、事半功倍，使班級(jí)管理工作雜而有序、治而不亂。
2.2.1 依法而治，獎(jiǎng)罰分明
輔導(dǎo)員在管理班級(jí)時(shí)完全可以借鑒傳統(tǒng)文化中“嚴(yán)刑厚賞”、“以法為教”、“以吏為師”的管理思想，在班級(jí)里制定大家共同認(rèn)可的“班法”――班級(jí)規(guī)章制度，同時(shí)也要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰機(jī)制，在執(zhí)行的過(guò)程中嚴(yán)格遵循客觀性、公開(kāi)性和普遍適用性的原則，樹(shù)立“班法”的權(quán)威，輔導(dǎo)員也要維護(hù)和遵守這個(gè)“法”，不能隨意更改和行使特權(quán)，堅(jiān)持做到獎(jiǎng)罰分明，樹(shù)立輔導(dǎo)員的威望，讓學(xué)生甘心服從于“法”和輔導(dǎo)員。
2.2.2 以人文本，亦師亦友
現(xiàn)在的高職學(xué)生管理中很大的問(wèn)題就是要面對(duì)學(xué)生的叛逆，而儒家管理的智慧就是以人為本，突出人本位的核心，倡導(dǎo)仁愛(ài)管理，要待人以仁。輔導(dǎo)員借鑒這種“仁”的管理思想用一顆仁愛(ài)的心去對(duì)待每一位學(xué)生，不擺架子，不發(fā)號(hào)施令，不高高在上，從仁愛(ài)出發(fā)，關(guān)心他們的成長(zhǎng)和進(jìn)步，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)秀品質(zhì)，即使學(xué)生犯了錯(cuò)誤，也要耐心教導(dǎo)，用人格的魅力去感染學(xué)生，走進(jìn)學(xué)生的內(nèi)心世界，進(jìn)行心與心的交流，亦師亦友，建立良好的師生關(guān)系，達(dá)到班級(jí)管理的和諧狀態(tài)。
2.2.3 以信為主，人才盡用
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語(yǔ)言來(lái)描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)，而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量，員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平，所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心。
目前，許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異。用為國(guó)有企業(yè)改改革，怎么實(shí)現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理，及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面做起。
一、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)規(guī)律對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，順應(yīng)這一競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須加快人力資源開(kāi)發(fā)管理。
1.按知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技、創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的成敗有賴于掌握高深專(zhuān)門(mén)知識(shí)，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應(yīng)這種趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，要著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)，著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能；著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)面臨的復(fù)雜問(wèn)題作出正確的判斷，創(chuàng)造性地解決國(guó)有企業(yè)面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問(wèn)題”。
國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志、兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等等。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)，企業(yè)的成功取決于對(duì)各種信息的接受程度。因此，培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度尤其顯得必要。另外國(guó)有企業(yè)流程再造，更需要人際協(xié)調(diào)和合作，需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團(tuán)隊(duì)精神。
2.按科學(xué)規(guī)律要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的動(dòng)態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時(shí)，要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人才需求的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理，并制訂相應(yīng)的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應(yīng)重視研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、廣告促銷(xiāo)、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，并制訂相應(yīng)的激勵(lì)政策。在產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)期，隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，要特別重視質(zhì)量管理、信息情報(bào)、產(chǎn)品差別化設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)，并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模的生產(chǎn)要求，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在產(chǎn)業(yè)成熟期，應(yīng)重視制訂創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對(duì)性地培訓(xùn)過(guò)剩人才、更新知識(shí)，以適應(yīng)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
二、按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律交易原則制訂國(guó)有企業(yè)分配制度
按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場(chǎng)交易原則，制訂國(guó)有企業(yè)收入分配制度，要重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：一個(gè)是收入分配與國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力密切掛鉤；一個(gè)是按質(zhì)論價(jià)，對(duì)員工的人力資本科學(xué)公正賦值。
按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切資源投入都要進(jìn)行計(jì)量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對(duì)提供人力資源的勞動(dòng)力賦值論價(jià)。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強(qiáng)弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才等級(jí)的平均薪資水平保持相對(duì)平衡。只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制
目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)方式的有效性評(píng)價(jià)很低，對(duì)國(guó)有企業(yè)未來(lái)預(yù)期差、不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和采取長(zhǎng)期化行為，同時(shí)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對(duì)高層管理人員的監(jiān)督約束機(jī)制。針對(duì)上述問(wèn)題，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束，可考慮從以下幾個(gè)方面著手：一是實(shí)行激勵(lì)性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長(zhǎng)期性的激勵(lì)項(xiàng)目，促進(jìn)經(jīng)理人員長(zhǎng)期化的行為。三是通過(guò)規(guī)范的公司制改革，構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國(guó)有企業(yè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)高層經(jīng)營(yíng)人員的監(jiān)督。四是設(shè)計(jì)科學(xué)的審核程序，依靠會(huì)計(jì)、審計(jì)等中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)審核，確保國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的真實(shí)性和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制的有效性。五是嘗試經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)責(zé)任終身追償制度和任命國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任追究制度，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期化行為，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。