人力資源培訓報告精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓報告范文
[關鍵詞]人力資源成本會計 實際應用 瓶頸
能給企業帶來經濟利益的資源分為看得見的資源和看不見的資源，其中看得見的資源是指用傳統會計可以計量報告的資金、機器等有形資產，而看不見的資源是指傳統會計沒有進行計量報告的資產，如人力資源。這種傳統的會計計量方式并沒有完全反映企業的競爭力，特別是知識密集型企業的競爭力。
一、人力資源成本會計相關概念
1.人力資源的定義
人力資源可以分為自然性的和資本性的。自然性的是指每個個體與生俱來的獨有的能力和特質，而資本性的是指通過后天的學習和社會規制所形成的工作技能和能力。本文所談人力資源成本會計的計量對象是資本性的人力資源。
2.人力資源會計的定義
美國和日本等國專家已對人力資源會計的定義有大量研究，綜合前人的研究成果，筆者提煉了人力資源成本會計定義中的幾大相同要素。一是人力資源成本會計中的計量對象必須是被企事業單位所擁有或控制的(即排除臨時員工)。二是人力資源成本會計的計量內容是企事業單位招募和使用人力資源時在招聘、培訓、工資、福利等環節的費用。三是人力資源成本會計的職能在于通過對人力資源進行確認、計量和報告為企事業單位提供有益的會計信息。
二、人力資源成本的確認
我們應該明確人力資源成本的確認原則：首先，納入會計分析的人力資源必須是能被企業擁有或控制的。其次，納入分析的人力資源成本應是可用貨幣計量的。最后是人力資源應該能為企業帶來將來的經濟利益。滿足了這三個原則我們就可以認為人力資源可以作為資產被確認、計量。
按照人力資源在企業中發揮作用的不同環節來劃分，人力資源成本項目分為四個項目。一是人力資源的獲得成本，為了獲得滿足企業發展需要的人力資源，企業必須付出人力、財力，在獲得人力資源過程中產生的費用，我們把它記為人力資源獲得成本。其中包括招募成本和錄取安置成本。二是人力資源的開發資本，員工被錄用后往往要先通過各種基本培訓和專有培訓后才能正式上崗，培訓所產生的費用就計人人力資源的開發成本項目。開發成本一般包括基礎培訓和專有培訓。基礎培訓即有助于所有員工完成基礎工作的培訓，專有培訓即是針對企業發展所需的特殊技能進行的培訓。培訓期間所消耗的資料費，培訓師的人工費及受訓者因參加培訓給企業帶來的生產損失等都要記入該科目。三是人力資源使用和保障成本，人力資源成本中最重要的一塊兒就體現在這個項目，該項目下包括了工資、獎金、社會保險和各種福利。四是人力資源離職成本，員工離開企業會給企業帶來一定的職位空缺成本，若是企業主動辭退員工還會產生安置費等補償性成本。
三、人力資源成本的計量
傳統的會計計量通常是將涉及人力資源的支出全部記入當期損益項目。但隨著現代會計學科的發展，我們發現這種記賬方式存在不合理之處。我們認為根據受益期的長短應該把人力資源成本項目分別計入成本和費用，對于受益期在一年以上的支出，我們應將其資本化，如人力資源開發和使用成本；對于受益期不足一年的支出，我們應該將其費用化計入當期損益，如離職成本。現有的研究認為人力資源成本計量方法有歷史成本法、重置成本法、公允價值法、機會成本法和商譽法等。本文將著重介紹人力資源成本會計通常采用的歷史成本法和重置成本法。
1.歷史成本法
采用歷史成本法計量可以反映企業在人力資源開發和取得過程中的實際支出，歷史成本法下人力資源計量主要從兩個方面進行，一是取得人力資源的成本，包括招募、錄用及安置成本。二是人力資源基礎培訓的成本，包括崗前培訓、崗位培訓等支出。在歷史成本法下，
應根據人力資產成本的耗用情況，在各會計期間對人力資本進行攤銷。其具體攤銷方法與固定資產加速折舊法類似，因此可采用年數總和法或雙倍余額遞減法。采用歷史成本法計量的優點在于這種方法得出的數據比較客觀，并且由于其延續了傳統會計的計量方法，較易被使用者接受。缺點在于人力資源的實際經濟價值可能會與它的歷史成本之間存在較大差異。這個缺點會削弱人力資源成本會計的真實性和可比性。
2.重置成本法
人力資源重置成本是指在目前的市場價格水平下，將用人單位重新取得、培訓、使用和辭退現有員工所需要的支出資本化的方法。重置成本法主要適用于對企業人力資源成本進行預測和決策。人力資源重置成本的項目在內容上和歷史成本是一樣的，這里就不再贅述。采用這種方法計量的優勢在其數據具有可比性。但這種方法也存在缺點，因為對重置成本的估算并非是實際已經發生的支出，因此這種估算的客觀性叫弱，并且這種計量方式與傳統會計計量方式有較大不同，比較不易被使用者接受。
四、人力資源成本的核算和報告
人力資源成本會計信息對企業管理層、外部投資者、債權人和社會管理部門都是有意義的。對于人力資源成本核算的賬戶設置已有相關學者進行了研究，其研究為人力資源成本的核算建立了全面的賬戶體系。擬將設置“人力資產”、“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資源使用成本”、“人力資源保障成本”、“人力資源離職成本”、“人力資產攤銷”、“人力資產損益”等八個一級會計科目對人力資本進行記賬核算。
人力資源成本的報告可分為對外報告和對內報告。對外報告主要是為了滿足政府、投資者等外部信息需求者，由于目前會計的核算體系尚不準許人力資源直接列入其中，這在一定程度上對人力資源成本會計的核算形成了限定。對內報告是為了滿足管理層的決策和預測需求，這些信息需求者對人力資源的信息需求旺盛，因此我們建議可建立人力資源會計的單獨報告體系，單獨報告可以形成自己的格式、內容，與傳統報告相分離，這樣可在不影響傳統會計正常核算的情況下，為管理層提供有助于內部管理決策的有用信息。
五、人力資源成本會計的應用
1.應用的前提
應用人力資源會計最重要的前提是確認勞動者與用人單位存在正式勞動合同關系。這樣就可以保證人力資源資本化。因為人力資源成本會計所反映的是會計主體擁有和控制的人力資源。
2.在企業管理中的應用
人力資源成本會計對于企業管理層起到了信息的揭示功能，有助于其加強內部管理，為企業的長遠發展提供了決策依據。人力資源成本會計在企業中的應用領域很廣，本文從其對控制人員流動和控制工資供給的方面進行簡介。
(1)控制人員流動
使用人力資源成本會計方法可以幫助企業了解人員流動帶來的經濟損失，現有的會計記賬方法并沒有從經濟利益的角度反映人員流動對企業的影響，并且在供大于求的勞動力市場的現狀下，空缺職位通常很快由其他勞動者填補，因此企業容易忽視員工流動帶來的經濟利益的損失。同時人力資源成本會計可用于說明減少或避免人員變動需要多大數量的經濟賠償額。這有助于企業管理者的決策和預測。有助于維持企業的穩定。
(2)工資計量
在傳統會計的影響下，目前人力資源會計計量方法通常采用貨幣計量。采用此法計量可以建立起由員工價值決定其工資的新機制，在計量時我們應該考慮員工的價值是由其目前的培訓投資和健康投資等決定的，因此其工資收入應根據這些投入分時限折算后的綜合決定。
六、人力資源成本會計應用的瓶頸
1.理論尚不成熟
傳統會計中，人力資源的取得和開發成本通常在資產負債表的長期資產項下列示，而人力資源的使用成本則通常列入當期損益。對此理論界已達成共識。中外學者已經開展了很多對人力資源會計有益的研究與探索，但目前在會計界人力資源會計仍未形成較為完備的學科體系，無法在實際生活中得到廣泛應用與推廣。
2.確認和計量存在困難
(1)確認困難
人力資源的潛在價值總量只有通過勞動者未來在企業中的工作才可能有所表現，因此若在勞動者進入勞動之前就給其定價必然具有相當的不確定性。一些學者從人力資源資產歸屬上著眼提出人力資源會計確認困難，人力資源是存在于勞動者體內。只有在他們勞動時這部分人力資源才貢獻于企業，其所有權實際上仍然是歸于勞動者而非企業，因此人力資源不能被認為是企業的資產，持這種觀點的學者認為人力資源不能進行會計確認，這種爭議使得人力資源成本會計的適用受到影響。
(2)計量困難
前文所介紹的歷史成本法和重置法計量都存在各自的優缺點。理論界目前并沒有提出一種統一的計量方法，這會導致采用不同方法進行的人力資源成本計量缺乏可比性和相關性。這也是實務界雖然對人力資源成本會計感興趣，但遲遲未在企業開展此計量的原因。
參考文獻：
第2篇：人力資源培訓報告范文
一、人力資潦成本會計的概述
在知識經濟時代,知識資本對國家、企業的貢獻日益突出,傳統的會計體系對人力資源的處理將不能滿足新經濟環境的需要,將人力資源作為資產納入會計體系,推行人力資源會計將是今后會計改革的方向。人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支,是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法,其目標是將企業人力資源變化的信息,提供給企業和外界有關人士使用。
1.人力資源會計
人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員,是將企業中人的因素資產化處理,被視為企業的一項最重要的資源。美國會計學會人力資源會計委員會認為,人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計信息,并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。
2.人力資源成本會計
企業管理的目標是賺取利潤,管理的核心是人,企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下,決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別,不再是傳統的“被管理者”,不應再被視為簡單的成本,而是和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。但是,人力資本作為一種可以創造價值的資本,必然會在使用過程中產生一定的成本――即人力資源成本。
人力資源成本會計主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進行確認、計量、核算和報告,是對組織的人力資源進行成本管理的基礎。從本質上來說,人力資源成本會計主要是以財務會計方法為手段,將人力資源的取得、開發、使用成本和為提高人力資源素質而進行的投資單獨予以反映的過程
二、人力資源成本的確認
按照人們賦予人力資源會計的任務,凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映,人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象,具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序,及企業對人力資源投資的不同目的,可將這項投資確認為以下五個項目:
1.人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項:
(1)招募成本。它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用,包括對企業內外的廣告宣傳費用。
(2)選擇成本。企業為選擇合格的職工而發生的費用。
(3)錄用成本。企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。
(4)安置成本。
2.人力資源的開發成本
人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力,為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項:
(1)上崗前教育成本。企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。
(2)崗位培訓成本。企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。
(3)脫產培訓成本。是企業根據生產加工工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長期(一年以上)的培訓而發生的成本,其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是企業在使用職工的過程中而發生的成本。具體包括以下幾項:
(1)維持成本。保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。
(2)獎勵成本。為激勵企業職工,使人力資源發揮更大作用,對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。
(3)調劑成本。調劑職工的工作與生活節奏,使其消除疲勞而發揮更大的作用,滿足職工必要的需求,穩定職工隊伍,并吸引外部人員進入企業工作而發生的費用。
4.人力資源的保障成本
人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項:
(1)健康事故保障成本。企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。
(2)勞動事故保障成本。企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。
(3)退休養老保障成本。社會、企業及職工個人承擔的保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費用。
5.人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項:
(1)離職補償成本。企業辭退職工或職工自動辭職時,企業所應補給職工的費用。
(2)離職前低效成本。職工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用。
三、人力資源成本的計量
人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出,包括人力資源取得成本、開發成本、使用成本和離職成本。成本計量的研究是建立在傳統會計計量的基礎之上,將其作為當期費用核算,而人力資源會計將其作為資產人賬,人力資源成本的計量方法有以下三種:歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
四、人力資源成本的核算
傳統會計將所有與人力資源相關的支出都當作“期間費用”來處理,都直接列入“期間費用”(銷售費用、管理費用等)或“生產成本”賬戶,但由于這些支出并不是完全為當期服務,傳統處理方法不完全符合會計中的配比原則,使企業會計報表中相關的資產、收益數據失真。因此,需要對人力資源成本進行單獨核算。
五、人力資源成本的披露
人力資源成本按上述說明進行賬務處理后,在期來還要進行充分的披露。我認為應當分兩部分:對外報告與對內報告。
在對外報告方面,首先在編制財務報表時,可以將。“人力資源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產負債表的無形資產之后。“人力資源收益”列在利潤表的營業外收入之后,“人力資源損失”列在營業外支出之后其次應在附注中,從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源成本的狀況。從動態方面,應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據,從靜態方面,應報告人力資源占企業總資產的比率,企業員工的學歷構成、職稱等情況,以展現企業人力資源的全貌。
第3篇：人力資源培訓報告范文
[關鍵詞] 人力資源會計設置賬戶核算報告運用
一、前言
面對日益激烈的市場競爭，在企業眾多的資源中，企業能否生存發展取決于“人力資源”。需要企業充分開發、利用企業的人力資源，要求企業清楚所擁用的人力資源及其開發利用現狀，推行人力資源會計更具有必要性。
1. 是科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展,推動著生產力的快速發展。在世界經濟發展到知識經濟時代,在我國知識經濟初見端倪的今天,一個企業是否具有競爭力,取決于其是否擁有豐富的人力資源,是否持續地對人力資源投資。因此,將人力資源作為企業的資產,運用會計的方法對其加以確認、計量和報告,以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。
2. 是企業提高效益的需要。市場經濟下,誰爭取到合理的高素質人才,誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下,企業為了獲得更好的人才,加大了人力資源投資,包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件,提供在職培訓等。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善,這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
3. 財務會計核算原則的要求。事實上,單從會計核算原則考慮,現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面,將人力資源投資計入當期費用,違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出,其收益期往往超過一個會計期間以上,屬于資本性支出,應先予以資本化,然后在分期攤銷,而現行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面,將人力資源支出費用化,必然使各期盈虧報告不實,導致決策失誤。同時,當企業大量裁員時,尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失,計入當期費用,但現行會計并不能反映出這種損失,不利于經營者進行正確決策。所以,從遵循會計原則的角度而言,實行人力資源會計也很有必要。
二、建立我國人力資源會計制度的設想
(一)人力資源會計核算原則
1. 重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源,應重點加以體現,尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。
2. 配比性原則。當人力資源數額較大,涉及多個會計期間時,應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。
3. 歷史成本原則。將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本,其數據是根據原始發生時的金額歸集的。
4. 相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門,它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小,而且重要的是如何合理配置人力資源,所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。
5. 效益成本原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用,但在核算時還應考慮對那些核算成本較高,對決策意義不大的核算項目可不予揭示。
6. 劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產中的職工培訓費、費用中的職工教育經費、數額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費,予以資本化,將工資福利費等各期發生額均衡的支出計入費用,作為收益性支出。
(二)人力資源會計核算需設置的賬戶
1.“人力資產”賬戶,總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加,貸方反映人力資產的減少,余額一般在借方,反映現有人力資產的歷史成本和重置成本,本賬戶按職工類別設置
明細賬戶。
2.“人力資產累計攤銷”賬戶,其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額,借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額,余額表示現有人力資產的累計攤銷額,本賬戶應按照對應的人力資產明細賬設立相應的明細賬戶。
3.“人力資產取得成本”賬戶和“人力資產開發成本”賬戶,這兩個賬戶是成本計算性質的過渡賬戶,用以分類匯集企業在人力資產上的投資,借方反映投資支出的實際數額,貸方反映轉入“人力資產”賬戶的金額,期末余額在借方,表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。
4.“人力資本”賬戶,該賬戶用來反映當從有關方面無償調入職工時,作為“人力資產”的對應賬戶反映投資來源,當職工離開企業時要同時轉出。該賬戶屬于所有者權益類賬戶,當人力資源評估增值時記入其貸方,評估減值時記入其借方。該賬戶期末余額在貸方,表示企業現有人力資源中由其他方面的擁有的份額。如果認為“人力資本”賬戶不好理解,也可以用“資本公積”賬戶來代替,在“資本公積”下設明細賬戶“人力資源”,用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產價值,人力資產評估增值等內容。
(三)人力資源會計的報告
對人力資源會計報告,我認為應當分兩部分:對內報告與對外報告。下面分述之。
1. 對外報告。人力資產在財務報表中如何列示,目前有兩種觀點:其一、認為應將人力資產列于遞延資產之后;其二、認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產的列示,應使管理者注意到人力資源的價值問題,為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策。人力資產由于對人力資源進行投資而形成,持續期往往大于一年,而且一般會短于某些固定資產的經濟壽命,考慮到其流動性,應列示于長期投資和固定資產之間。將人力資產攤銷列在人力資產項目之后,體現出人力資產凈值,將人力資本項目列在實收資本之后,以完整反映企業所有者權益。
2. 對內報告。內部報告的內容應分兩部分,一部分是非貨幣信息,主要是企業現在的人力資源組成,分配及利用情況,特別對于一些高成本引入的重要人才,應重點揭示。另一部分是貨幣信息,主要是企業各責任中心人力資源的現值,人力資源投入產出比,對于一些高成本引入的重要人才,應單獨分析成本與其創造的效益,以確定其投資收益率。
三、關于人力資源會計在企業管理中的運用
在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時,在實務界,人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發展,使其在企業管理中的應用不盡如人意。人力資源會計在目前究竟能為企業管理者,特別是人事主管提供什么幫助呢? 筆者試就此類問題談談淺見。
(一)關于人員流動
從管理角度講,適度的人員流動可以促進職工之間的競爭,增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下,高流動率僅反映員工對企業的低滿意度和職工的低士氣,而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果,加上目前勞動力總量供給大于需求,企業較易得到替代者,所以從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助: ( 1)人員流動的經濟損失披露; ( 2)說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
(二)關于工資
企業應開多高的價招募人才,才能吸引到優秀人才,又不至于使人力資源成本過高呢? 在一個正常的、成熟的人才市場上,各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必需的生活資料價值所決定的。
在當前階段,對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式,其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現模型”,即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限: ①它是事后的計算結果; ②它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性; ③未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系,認為工資的折現價值決定人力資源的價值,這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾,高低懸殊、波動很大,這樣就使價值具有極大的不確定性。
(三)關于人力資源部門的性質和地位
第4篇：人力資源培訓報告范文
1.人力資源會計要素的確認。筆者認為，人力資源會計要素的確認需通過以下情況：A人力資源的取得支出，如前期的準備及招聘費用、員工的選拔費用等；B人力資源的日常支出，如員工正常工資、獎金、加班費等；C人力資源的價值增值支出，如企業對員工素質培訓支出、外出培訓考察支出等。
2.人力資源會計的計量。人力資源會計的計量模式有成本計量模式、價值計量模式兩種。通常情況下，對于人力資源會計的計量模式的選擇，需從現實因素考慮：A使用者需看到真實的會計信息，所以第一參考點應該把會計信息使用者的需求作為選擇計量方法；B每個人才的崗位和工作內容也是有所不同的，所以需要考慮計量對象和崗位的差異，從而進行篩選；C其他需要考慮的因素：技術因素和行業因素等。
3.人力資源會計的核算。人力資源作為一項資產其賬戶設置與其他資產類賬戶相似，其核算內容有人力資源前期投資核算、人力成本的分類、歸納和分配、人力成本的攤銷、人力資源成本損失的確認。在核算過程中，人力資源會計應設置以下會計科目：“人力資產”科目、“人力資產累計攤銷”科目、“人力資產取得成本”科目和“人力資本”科目等。相關會計科目的核算特點：A“人力資產”科目需要按職工類別來設置該賬戶，反映人力資產的增減變動；B“人力資產累計攤銷”科目反映的是由于退休、辭職、辭退等原因退出企業的職工累計攤銷額；C“人力資產取得成本”科目之外，還應設置“人力資產開發成本”賬戶。這兩個都是成本計算性質的過渡賬戶。其期末余額應在借方，表示的是對已錄取未入職和正在培訓階段的職工投資；D“人力資本”科目反映的是在員工退休、辭職、被辭退離開該企業后，將該賬戶的相應數額轉入“營業外收入”。
二、結合實際對人力資源會計的建議
1.我國建立人力資源會計的必要性毋庸置疑。改革開放以后，我國的經濟有了日新月異的變化，知識技術也越來越受到了重視。我國有建立人力資源會計的必要性，主要有以下幾點原因：（1）信息使用者的需要。如今人們已經深知人才是企業運行過程中最大的成本，而企業所用的人才究竟有多少價值，為企業創造的效益是否能與本身的價值所匹配，這都是信息使用者應該了解的內容。（2）財務會計核算原則的需要。實際上，僅從財務會計核算考慮，人力資產的賬務處理對于現行的財務會計核算有著諸多的不妥：人力資產的成本不適宜計入當期費用；人力資產支出的受益期不能準確確認，受益程度就更難在一個會計周期計量；將人力資產支出全部計入當期費用，也將導致各期盈虧報告不實，從而影響管理層的決策，導致執行不當。現行會計制度下的賬目不能全面反映這些情況，影響了管理者做出正確的決策。（3）國家宏觀調控的需要。通過每年的審計報告和每五年的經濟普查，政府可以從各企業的財務報表上了解到整個國家的人力資源的取得和設置的情況，并且可以據此制定出一系列民生等方面的計劃，是經濟蓬勃發展的堅強后盾。（4）企業管理的需要。會計信息不能給人力資源部門提供有關人力資源投資的變動情況，人力資源的成本所換取的效益及價值就不能反饋到人力資源部門，績效考評將無法直觀、客觀地反映。
2.人力資產會計應和人力資源管理部門配合協調。員工人力資源價值的增加可以根據績效考評中的評級提升和評分增加判定，之后具體換算成獎金等以貨幣計量。同樣，出現評級下降和評分減少時，也可以以獎金扣除來具體計量，從而將人力資源會計與人力資源管理部門的管理有機地結合，在評級和評分到達一定的規定后，可以有機會升遷或者提高薪酬等級。財務部、人力資源部門和管理者共同制定績效考評體系和規則，激勵員工更好地為企業做貢獻，必要時，也可以將股權激勵運用其中，在達到要求后，可以給予一部分股權作為激勵，讓員工對企業產生責任感，從而更努力地為企業奮斗。
3.完善對于人才的維護措施。每個員工都希望在自己所效力的公司中可以得到自身價值的實現和自我技能的提高，因此企業對于人才的開發和維護也是一項企業給予員工的福利，雖然不直接涉及貨幣資金的給付，但企業為提高員工素質而花費的費用，如培訓費、在職進修費等，也是一項不小的開支。企業可在每年的“留存收益”中提取部分作為“人力資源維護基金”，這也是企業的一項投資，在長期投資后可以看到員工通過培訓為企業所做出的更多貢獻，這也是總體人力資源價值的增加。
三、結論
人力資源會計的各個科目與其他傳統的企業財務會計的科目存在著微小的區別。其作為一項資產也是按照其實際價值入賬以使財務報表更具體、客觀地反映當期的財務狀況與經營成果。綜上所述，筆者對于人力資源會計得出了以下幾點結論：
1.人力資源應按無形資產記賬。人力資源投資是可以用貨幣計量來表現的，企業為取得預期收益是能夠對該資產進行控制和加以利用的，因而它是一項資產。筆者認為，人力資源符合無形資產的特征：（1）不具有實物形態；（2）用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為了行政管理而擁有；（3）可以在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益；（4）所提供的未來經濟效益具有極大的不確定性。據此，人力資產與無形資產的特征是基本吻合的。
2.人力資源支出可以予以資本化。人力資源支出主要有三項：“取得人力資源支出”“開發人力資源支出”和“維護人力資源支出”。通常情況下，“取得人力資源的支出”和“開發人力資源的支出”應該進行資本化，因為有些企業內部選拔高層管理職位到正式入職的考核期往往會超過一年，另外，企業出資讓有潛質的員工在職進修，通常也會超過一年。因此，諸如這些超過一年的人力資源支出需要進行攤銷。考慮到人才流動性較大，則應按照較為簡單的直線法予以攤銷，這樣就能在人員發生變動的時候能較為便捷地進行調整與核算。而企業對于“維護人力資源的支出”則可以費用化計入當期損益，其通常不會超過一年。期末結轉時，也同銷售費用、管理費用等其他期間費用一樣，計入“本年利潤”進行結轉。
第5篇：人力資源培訓報告范文
關鍵詞:中國特色;人力資源;會計理論;體系
Abstract: In the era of knowledge economy, enterprise’s human resources, become the creation enterprise value the main actuation factor, his technical progress factor is bigger than traditional by far the material capital technical progress factor. Therefore, the human takes one resources to receive more and more takes seriously, the human resources accountant’s usability and the importance also day by day highlight, the establishment and implementation human resources accountant is imperative. But our country was still at present to the domestic introduction overseas research results and the introduction human resources accountant’s stage, the effective perfect human resources accounting theory method system has not established, in the financial report does not request to supply the human resources the related information, in the practice has not obtained the application. And has the difference and the conflict in various traditional accountant and human resources accountant, processes to human resources’ accountant also has many improper, this had decided human resources accountant cannot continue to continue to use the traditional accountant’s research technique and the method, must revise, the restructuring tradition accounting theory, constructs a set new to suit the Chinese characteristic the human resources accounting theory and the calculation system.
key word: Chinese characteristic; Human resources; Accounting theory; System
一、人力資源會計與傳統會計的理論沖突
1、會計假設方面的理論沖突
會計假設是會計核算的基本前提。人力資源會計作為會計學的一個分支,在接受傳統會計假設的同時,又兼具了一些特殊的前提假設。①人是人力資源的載體;②人力資源是有價值的組織資源;③人力資源效用的發揮在不同的管理方式下產生不同的經濟價值,也即其價值受組織管理方式的影響;④人力資源具有主動性和創造性;⑤信息重要性假設。因此,傳統會計假設應當適應社會環境的變化而作出相應的調整和變革,以便推進會計理論與實務的發展創新。
2、會計目的與對象方面的理論沖突
不同的會計假設使人力資源會計核算目的與傳統會計產生了差異。人力資源會計具體目的,一是為企業管理者提供管理人力資源的信息,例如人員的編制數量、雇傭渠道以及企業人力資源應具備的“質”與“量”等,這是傳統會計無法解決的。二是為投資者,債權人提供正確的決策信息。三是調動企業職工積極性。建立人力資源會計,發展和完善人力資源市場,合理開發與利用人力資源,在企業內形成一種愛才、重才、惜才的良好氛圍,可激發職工的活力和熱情,調動工作積極性。四是向社會反映企業履行社會責任的會計信息。企業在實現經營目標——追求企業價值最大化的同時,又占有使用人力資源,不可避免地肩負著履行社會責任的職責。人力資源會計的基本目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況,提供詳實的人力資源數據,為企業管理當局和外部利害關系者提供完整的決策信息。由此可見,人力資源會計目的突破了傳統會計目的的限定,構成了其獨特的目的。
而傳統會計提供的只是財務資源和物質資源的狀況和變動情況,核算目標是為企業管理當局和外部利害關系者提供企業財務狀況、經營成果和現金流量。
人力資源會計核算對象是人力資源會計中人力資源的價值運動,包括作為價值運動起點的對人力資源的投入和作為價值運動終點的與投入相對應的人力資源的產出兩方面。傳統會計則以企業的物流,資金和信息為會計研究對象,將人力資源投資計入當期費用,這不僅違背了權責發生制原則,而且將人力資源支出費用化,必然使各期盈虧報告不實,導致決策失誤。因而,人力資源會計彌補了傳統會計關于會計對象不完整的缺陷。
3、會計核算原則的理論沖突
人力資源既具有商品的共性,又具有商品的特殊性。將人力資源列為會計核算的對象,在核算過程中除了遵循會計的一般原則外,又賦予了一般核算原則新的內涵,同時還兼有特殊性的核算原則。
(1)權責發生制原則。人力資源會計需正確反映人力資源投資支出及其受益情況并為決策者提供有用信息。對于支出情況應按其受益期合理攤銷,屬當期或以后各期應予以確認或采取其他方式在受益期確認,以此避免信息失真。
(2)謹慎性原則。為了有效規避風險,對人力資源評估處理時,不能少計可能發生的費用與損失,置換正在使用的職工所估算的支出,在適當范圍內可多計,但不得多計可能實現的收入,使企業能夠有一定的備抵準備,減少職工因突然離職而帶來的損失。
(3)效益成本原則。在使用人力資源過程中,不僅能實現自身價值,而且能實現價值增殖。基于效益成本考慮,在核算時對決策意義不大且核算成本較高的項目可不予以揭示。
(4)原始價值核算原則。人力資源原始價值包括兩個方面,一是人力資源取得的招聘費、教育費等一次性費用支出;二是使用過程中支付的維護支出。
(5)有形資產核算原則。作為人力資源的載體的人是有形的,人的勞動也是有形的,提高人力資源使用效率,是通過對人實施提高生活質量、醫療保健、健身娛樂等維護方式來實現的。因此,應遵循有形資產核算原則。
(6)成本區分核算原則。人力資源成本構成,一是平均成本與個別成本,將人力資源的一次性投資作為平均成本,分期投資作為
個別成本;二是人力資源使用過程中發生的政策保障性成本和人為損失性成本。
4、會計報告方面的理論沖突
知識經濟時代,社會經濟的發展將有80%-90%來源于知識及經濟創新的貢獻,因此,作為對知識載體的人力資源進行確認、計量、記錄和報告的人力資源會計成為知識經濟時代的會計主流。人力資源會計報告所要解決的是企業如何將有關人力資源的信息傳遞給信息使用者,供他們作出相關決策。但傳統會計報告既不反映人力資源信息,又不反映人力資產的價值,也不反映人力資本,忽視了勞動者對企業的經濟貢獻,低估了企業資產價值,歪曲了企業的財務狀況和經營成果,顯然是不完整,不充分的。
二、人力資源會計理論體系完善的對策建議
1、構建完善的人力資源會計理論體系
現階段,我國尚未就人力資源核算制定相應的會計準則或會計法規,實務中也沒得到廣泛應用,其關鍵問題就在于人力資源會計賴以構建的基本理論缺乏足夠的支持。因此,迫切需要有關部門結合人力資源自身的特殊性,制定相應的人力資源會計準則,利用“企業理論”的最新成果來為人力資源會計的應用尋求理論支持。從中國實際出發,加強理論研究,對當前理論上存在爭議的方面加以修正、補充,并借鑒、吸收西方先進的會計理論來發展、完善我國的會計理論,建立真正意義上的具有中國特色的人力資源會計理論體系。
2、建立切實可行的人力資源會計計量模式
將人力資源的計量屬性與計量單位有機結合起來,建立切實可行的人力資源會計計量模式。人力資源的計量單位,主要是用貨幣或其他非貨幣量度單位計算與反映人力資源。人力資源會計計量屬性,可以分為人力資源成本計量和人力資源價值計量,前者是企業根據在人力資源方面的支出即為了取得、開發和保全人力資源使用價值所付出代價作為人力資源成本的依據,后者是以產出價值對人力資源的經濟價值所進行的會計核算工作。
由于人力資源會計確認、計量中帶有很多不確定性因素,一方面可將上述兩種計量模式結合使用,相互彌補不足,力求完善;另一方面,也可參照西方在此問題上的解決方法,如職工持股計劃或干股的方法。從現行的所有者權益中讓出一定的比例,供勞動者分享,員工可參與分利。
3、將人力資源會計納入財務會計系統,規范財務報告
人力資源是能給企業帶來經濟利益流入的資產,因此,人力資源價值的確認、計量、記錄和報告,都是財務會計的重要內容。將人力資源納入傳統的財務會計系統,將財務對象由財務資源擴大到能夠導致企業價值增值的財務資源和人力資源,將人力資源資產及其有關的權益和負債在現行資產負債表上予以充分揭示和披露。在利潤表中將“未分配利潤”分為“未分配職工利潤”和“未分配投資者利潤”兩個明細科目,利潤表將增設“人力資源成本費用”項目,反映未資本化的人力資源的其他費用及人力資產的攤銷。在利潤分配表的“可供投資者分配的利潤”項目下增設“應付人力資本所有者收益”項目,由此反映人力資本投資者對企業利潤的分享情況。在現金流量表中,對為取得、開發、培訓人力資源而發生的現金流出和企業人力資源帶來的現金流入,在籌資活動產生的現金流量下單獨列項反映。
如財務報告上揭示人力資源的信息不能滿足信息使用者的需求時,還可附加報告:人力資產投資報告、人力資源結構及變動情況報告、人力資源效能報告等。
4、修正權益理論,建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式
傳統會計理論將決定知識經濟發展的第一資源排除在會計核算之外,但在完全意義上的知識經濟時代,知識才是最稀缺的生產要素,因為正是由于富有一定創造力的人力資本的參與,非人力資本的增值才呈現幾何增長,成為現實。所以,最先進的知識載體——人力資本所有者也應和非人力資本所有者一樣成為企業剩余權益的索取者。因此,我們不能停留在忽略人力資本,突出財務資本的基礎上,對“人力資本應納入權益理論”給予應有的重視和關注,從法律上保障人力資源權益并加以確認,建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式。在人力資本獲取一定固定收入的基礎上,將凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額在人力資本和財務資本所有者之間進行分配。
同時,修正權益理論,將人力資源這一因素包含在權益理論當中。為此,權益理論應該拓展為“財務資產+人力資產=財務負債+人力負債+財務資本所有者權益+人力資本所有者權益。”
第6篇：人力資源培訓報告范文
一、什么是咨詢
咨詢似乎并不能稱之為一個行業。在工商局，婚姻介紹所和管理顧問公司是劃為一類的。這種劃分，其實并沒有什么道理，之所以這樣，我認為，很大原因是因為沒有一個對咨詢的準確定位。
現在，許多人認為咨詢就是信息中介和人才中介，因為他們都貫之以"信息咨詢公司"、"就業咨詢公司"的名字。實際上，這樣的工作與真正意義上的咨詢還是有很大差別的。他們可以稱之為"資訊"公司，因其提供的就是一種信息（港臺稱為"資訊"），他們的主要工作是進行信息儲備，然后根據需要，選擇、打包交給客戶，僅僅是一個傳遞的過程，其工作是有規模效應的，每一次服務的收費不會很高。
咨詢則不同，比如審計、稅務、財務咨詢、營銷咨詢等，他們的主要工作是在基本原理和方法的基礎上，結合客戶情況，形成個性化方案。其價值主要是咨詢顧問們在一定的管理模式和相關知識（經驗和咨詢公司的研究積累）平臺上，針對客戶的個性情況，進行創造性思考，提出解決方案。由于它的成果是完全針對客戶定制的，成果的完成基于顧問的人數和工作時間，很難產生規模效應，咨詢項目的收費也會比較高。
在咨詢中，又可以分為兩種，一種是代替客戶解決問題，完成客戶需要完成，但自己沒有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如會計師事務所的審計、稅務工作。在其中，客戶參與很少。而且，已經形成較為規范、固定的工作程序和方法，允許個人發揮的空間較小，其工作著眼于短期問題的解決，結果易于衡量。比如：一份審計報告。
另一種是幫助客戶解決問題，與客戶一起解決，正如咨詢行業的標準制訂者Mckinsey&Company所言，Weseektosolveproblemswithourclients,notforthem.（我們尋求與客戶一起解決問題，而不是代替他們解決），整個過程客戶參與很多（Weworkascloselyaspossiblewithkeymembersoftheclientorganization）。工作中要求個人發揮的部分很大，工作著眼于組織長遠發展，包含幾個層次，有成形的報告，有過程中思想的交流，有文化和價值觀的轉變，不易于在短期業績中表現出來。
第二種類型咨詢的典型代表是管理咨詢，這其中又分成業務發展戰略、人力資源管理、營銷、財務流程優化等咨詢活動。下面著重就人力資源管理咨詢談談我的認識和理解。
二、人力資源管理咨詢
對人力資源管理咨詢的通常理解就是指咨詢公司利用自己的知識和經驗，在職位分析的基礎上，就招聘、培訓、薪酬、績效考核等人力資源操作系統提出的解決方案。佐佑公司在解決人力資源操作系統的問題時提出了基于職位族而不是職位來搭建績效管理、薪酬、招聘、培訓體系的思想，并在實踐中取得了良好的效果。
（一）基于職位族的人力資源操作系統
人力資源管理中的招聘、培訓與發展、薪酬、員工績效管理等工作是人力資源部門的主要工作內容，他們要擬定政策、實施政策或協助其他部門實施。以往這些工作都是基于職位的，按照職位說明書的要求招聘、確定薪酬標準、進行績效考核等。為什么佐佑要提出基于職位族的人力資源操作系統呢？職位族，是具有相似工作性質的一類職位的通稱，它是跨越部門和職位的。同一個職位族的工作性質相似，比如人力資源專員、行政專員、文秘等，都是從事專業支持工作，素質要求也相似，都要求有服務意識，有扎實的理論基礎和溝通能力等。這樣一個人力資源操作系統的平臺，更加具有靈活性，使工作輪換成為很正常、很簡單的事情，招聘的范圍也會更加寬泛。同時，也使員工可以清晰的看到自己的職業發展通道。更為重要的是，在這樣一個快速發展的時代，它提供了一種相對的穩定性，因為職位會經常變化，今天設一個，明天可能就撤銷了，但職位族不會，就不至于給人力資源工作帶來很大的動蕩。
每一個職位族中又分了幾個層級，每一個層級都有相應的素質要求、工作職責，也有薪酬標準。根據素質要求和工作職責招聘到新員工之后，就納入到這樣一個系統中，確定薪酬和培訓發展方向。日常和定期的績效管理，就可以找到員工培訓發展的需要，績效考核時也圍繞不同職位族層級的要求，結合工作計劃來對員工進行考核，結果會影響薪酬。這就使得人力資源工作成為一個系統。
（二）咨詢對象
基于職位族的人力資源操作系統的咨詢對象包括主管人力資源管理的高層領導和人力資源部。所謂人事無小事，人力資源政策要體現高層的戰略意志和傾向，主管人力資源的高層領導要傳達高層的戰略意志；人力資源部是具體操作、落實人力資源戰略的部門，他們也最知道操作中的問題和難點。
（三）咨詢價值
其價值主要體現在以下幾個方面：
建立專業的人力資源系統，落實人力資源戰略，支持組織目標的實現。
提供解決問題的方法，幫助客戶解決問題，比如薪酬方案、招聘程序。
培訓人力資源管理隊伍，轉變他們的觀念，使之學會專業、系統的思維方式，這主要通過過程中的討論和交流。
（四）咨詢過程
咨詢的過程是這樣的：
第一步，訪談調研，了解客戶的業務和組織現狀；
第二步，提出思路，與人力資源總監（副總）、人力資源部討論，共同確定解決方法。
第三步，要提交書面報告，但是，因為我們的書面報告是對思路的具體闡釋（Typically,therefore,ourwrittenreportscontainnosurprise;rather,theyconfirmrecommendationspreviouslymunicatedanddiscussed.），更重要的，基于中國的現實情況，為了使具體操作建議方案的人能夠真正理解方案的思想，以保證實施效果，書面報告一般可由客戶方的人力資源部撰寫，由我們進行指導。
三、戰略性人力資源管理咨詢
佐佑認為，人力資源管理咨詢絕對不限于操作系統，而且，隨著專業化分工，人力資源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是戰略性人力資源管理咨詢。
（一）什么是戰略性人力資源管理咨詢
在現代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人力資源發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統人事工作的范疇。所謂戰略性人力資源，就是在戰略的高度，用戰略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調配、激勵等一系列工作。
戰略性人力資源管理咨詢，主要有以下內容：
戰略性人力資源管理咨詢的對象是客戶的決策團隊。為什么是決策團隊呢？因為決策團隊要關注組織的長期持續發展，他們有責任從戰略的角度考慮組織中的問題，也就是說，戰略性思考只能出自決策團隊，而非客戶中的其他人。而且，戰略性人力資源管理咨詢的成果必須通過決策團隊才能對組織發展起到作用。羅蘭貝格咨詢公司專長于企業戰略與結構變革，她認為："不管一個管理咨詢顧問是否愿意，為一個企業作戰略、結構等方面的咨詢，最后都會變成為企業的老總做個人咨詢"。
（三）咨詢價值
戰略性人力資源管理強調認為要用戰略、系統、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強調人力資源管理必須著眼于支持組織戰略目標的達成。它的成果不易于在短期業績中衡量，它對組織的價值往往體現在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對咨詢的價值達成共識，否則項目根本無法進行。相互之間的信任是項目得以進行的前提，也是項目成功的保證。咨詢的價值主要體現在以下幾個方面：
提供解決問題的方法，比如構建人力資源系統的方法。
在過程中促使領導團隊就人力資源戰略達成共識。嚴謹的企業家相信，"戰略"及其嚴格的實施能帶來成功，對自己的人力資源要嚴格的規劃，所以，達成一致的人力資源戰略，對于組織的價值是很大的，它將隨著組織的發展越來越顯現出來。
促使高層觀念轉變和戰略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉變高層領導的觀念，比如對績效管理的認識，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導他們的政策和行動，從而影響整個組織的工作方式。
創造適宜于組織發展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個人群中，總會形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發展，通過明確組織的遠景、使命、核心價值觀，有意識的進行企業文化建設，可以按照決策團隊的意愿，形成一種適宜于組織發展的文化。
（四）咨詢過程
佐佑公司采用的，也是咨詢業通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。
首先，經過與決策團隊的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。
然后，訪談調研，包括對員工的訪談和問卷調查等，了解客戶的業務、組織現狀和員工感受、期望等。
主要的過程是與決策團隊的多次交流，將顧問的專業理論、思維方式、咨詢經驗與決策團隊對自己組織的理解和期望結合起來，一起找到解決思路和方法。正如一家著名咨詢公司說的"TheConsultingGroupdoesnotknowyourbusinessormarketbetterthanyoudo（咨詢公司不會比你們更了解你們的業務和市場）"。咨詢公司和決策團隊的目標是一致的，雙方必須緊密合作，共同達成目標。咨詢的大部分價值就要在這個過程中提交。
第7篇：人力資源培訓報告范文
關鍵詞：人力資源；合理規劃；應用
加強人力資源的合理規劃，能夠全面地提升企業人力資源的綜合素質，促使企業的人力資源管理更加的科學化、系統化、合理化，從而提高企業的工作效率和經濟效益。下面，將對人力資源的合理規劃在煤田地質勘探單位應用的意義、問題和改善措施進行詳細地闡述。
1.合理規劃煤田地質勘察單位人力資源的現實意義
1.1堅持科學發展觀的需求
科學發展觀要求煤田地質勘察單位需要對人力資源進行合理配置，加強對人力資源的科學管理，樹立科學發展觀的價值觀，尊重人才、尊重知識，提高員工的責任感和創造力。煤田地質勘察單位加強對人力資源的合理規劃，極大職工工作的積極性和創造性，從而推動煤田地質勘察單位的長遠發展。
1.2推動煤田地質勘察單位可持續發展的需求
科學的人力資源管理，能夠創造出靈活的組織體系，為企業職工提供一個可以充分發揮自身才能的工作氛圍，提高企業的市場競爭力，促使企業能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
1.3提升員工工作績效的需求
在煤田地質勘察單位正常經營中，可以建立崗位輪換制度，促使企業職工能夠找到適合自己的崗位，保證煤田地質勘察單位的組織結構以及分工的科學性、合理性以及靈活性，不斷提高企業職工的工作能力，極大地提高企業的工作效率，實現“物盡其能、人盡其責”的目的。
2.煤田地質勘察單位人力資源的規劃和發展存在的問題
2.1人力資源的規范理念較為落后
目前，我國大部分煤田地質勘察單位存在人力資源規范理念落后、規劃方向出現偏差的問題，企業對人力資源的管理依舊停留在以往的規劃層面上。企業在人力資源規劃管理的過程中，沒有制定正確的發展戰略目標。有的企業雖然認識到自身的人才結構不夠完善，但是在執行人力資本時，缺乏有效的戰略性設計以及健全的人才培養和選拔制度。同時，煤田地質勘察單位沒有建立完善的績效考核制度。許多煤田地質勘察單位的報酬和福利體系沒有體現出公平性、公正性，激勵制度也不夠完善，考核覆蓋的面積不夠廣，考核的深度不夠，相關的部門沒有將考核制度執行到位，在考核職工的績效時，沒有將其與工資制度掛鉤。
2.2人力資源培訓滯后，綜合素質偏低
近幾年，首先，人力資源培訓較為落后。煤田地質勘察單位一味地追求經濟效益的最大化，忽視了對人力資源管理的重視，導致企業的人力資源管理處于滯后水平，職工培訓機制不健全，沒有對培訓工作進行合理地規劃，從而導致企業職工的綜合素質偏低。產生這種現象的主要原因是企業缺乏對職工培訓的全面認識，培訓觀念比較落后，培訓投入經費不足，培訓的針對性不強，培訓效果不明顯。企業在進行人力資源規劃時，沒有對其進行科學化、系統化的研究，在制定人力資源培訓計劃時，忽視了職工的職業規劃、團隊建設等方面，沒有將職工培訓與職工的實際需求結合在一起。其次，技能人力資源比較匱乏，缺乏較高層次的人力資源，這種人力資源結構與市場的競爭要求、企業的人事制度改革都是不相適應的。
2.3對員工的潛能開發力度不夠
煤田地質勘察單位的人力資源結構不合理是無法在短時間內改變的，可以通過開發職工的潛能進行改善，特別需要通過技術和規劃方面加強職工培訓，提升其綜合素質。目前，大部分煤田地質勘察單位只是重視生產、忽視經營。重視企業已經具備的能力，而沒有對其他能力進行深入研究、開發。這種經營方式導致企業的人才不斷流失，企業在短期內無法有效地提高自身的人力資源規劃能力。
3.加強人力資源的合理規劃在煤田地質勘探單位中的運用
3.1加大培訓力度進一步開發人力資源
人才是企業的核心競爭力，加強對人力資源的規劃管理，有助于提高企業的市場競爭力，促使企業掌握市場的主動權。建設復合型的經營管理人才隊伍，需要加強對企業職工的教育培訓。企業的技能人員應該樹立終身學習的觀念，加強自身的知識更新，參加崗位培訓，如果經濟條件較好可以參加高校培訓。同時，也需要加強對管理人員的技能培訓，根據企業的實際發展狀況以及職工的自身情況進行區別對待。在培訓方式方面，靈活運用各種培訓方式，根據培訓對象設置培訓內容，采用適合職工的培訓方式。比如，企業可以組織開設專題研討班、專題報告會等，也可以安排企業職工去大公司參觀、學習、培訓等，保證培訓的多層次性、多形式、多途徑。培訓內容方面，培訓內容需要根據煤田地質勘察單位的自身發展狀況出發，著重培養復合型人才。對于重點領域的高級人才應該加強培養，將企業的發展戰略目標與職工的職業生涯規劃結合在一起，在充分滿足企業實際需求的同時加強職工的個性化發展。另外，需要對受訓者的工作行為變化進行合理評估，并且將其作為職工今后發展、晉級和加薪的重要依據。
3.2多渠道培養和造就人才
近幾年，煤炭市場出現疲軟狀態，導致煤炭專業人才較為缺乏，專業不全是煤田地質勘察單位普遍存在的問題。現階段，煤田地質勘察單位承包的工程不僅包括單孔的施工，同時還包括井田的綜合勘查、設計、施工以及提交報告等一系列工作，這些工作的順利完成需要一個專業齊全的工作隊伍，但是，許多煤田地質勘察單位還沒有具備這些條件，因此，需要加強對專業知識豐富的職工進行跨專業技術培訓，這樣能夠保證一個高素質的復合型人才能夠承擔多人的工作。隨著煤田地質勘察單位生產規模的擴大，一線需要更多的專業技術人才，而資料的整理和提高報告等方面也需要技術人員，但是企業的專業技術人員數量有限，從而二者產生了矛盾。為了有效地解決這個問題，企業可以在一線技術職工中選拔出長期從事記錄、文化水平較高且學習欲望較強的職工擔任地質鑒定工作，可以先對這些員工進行培訓，然后再獨立工作，這樣則解決了企業人才缺乏的問題。
3.3創新人才管理機制，樹立資源全新理念
人力資源管理機制的創新對煤田地質勘察單位的發展有著重要的影響。企業需要樹立人力資源是企業發展的第一資源的理念，強化企業的人力資源管理，促使人力資源的功能得到充分發揮，實現企業的組織目標和個人價值。因此，煤田地質勘察單位的全體職工都要加強對人力資源管理的全面認識。人力資源管理不僅是人力資源部門的職責，同時也是企業各個部門的職責，企業的各個部門需要更新觀念，樹立市場意識，加強與人力資源部門的合作和交流，積極做好人力資源的發展戰略規劃工作。同時，煤田地質勘察單位也需要創新人才激勵機制，激發職工的工作積極性和主動性。不斷創新人力資源事業性激勵、環境性激勵、物質性激勵以及綜合性激勵，從而為企業的人力資源管理創造良好的物質環境，激發人力資源的工作熱情。
4.總結語
綜上所述，目前，煤田地質勘察單位的人力資源發展狀況不容樂觀，普遍存在人力資源的規范理念較為落后、人力資源培訓滯后、對員工的潛能開發力度不夠等問題。因此，煤田地質勘察單位需要多渠道培養和造就人才，開發職工的工作潛能，創新人才管理機制和激勵機制，推動企業的長遠發展。（作者單位：內蒙古煤田地質局472隊）
參考文獻
[1] 李先嶺.人力資源的合理規劃在煤炭企業中的運用[J].中外企業家，2013.11（18）：1129-120
第8篇：人力資源培訓報告范文
【關鍵詞】人力資源會計、人力資源成本會計、人力資源價值會計、確認、計量、人力資產、人力資本
Abstract:Humanresourcesaccountingisanewimportantbranchofaccounting.Itistheresultofmarketeconomics.Firstinthisarticletheauthorarguesthatitisnecessarytofoundournativehumanresourcesaccouting.Then,hemakessomeargumentsforthehumanresourcesaccountingconfirmingandquantifying,andanalysisesthehumanresourcescostaccountingandhumanresourcesvalueaccouting.Sohetrystogivetheimaginationoffoudingournativehumanresourcesaccounting,includingthetheory,system,reportsofthehumanresourcesaccounting,andtherateofhumanresourcesfinance.Atlast,hedescribeshumanresourcesaccountingperforminginourcivilenterprisemanagement.Fromthemobilityofemployees,salary,thecharactersandstateofhumanresourcesdepartment,hegivesushisownopinions.
人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業和有關人士使用。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經濟時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。
一、我國建立人力資源會計的必要性
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。
1、是科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展。在世界經濟發展到知識經濟時代，在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。
2、國家宏觀調控的需要。市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發的經濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配制。
3、是企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
4、財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入帳。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
二、人力資源會計的確認與計量問題
（一）人力資源會計的確認
談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關第到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為有加以論述的必要。
所謂資產，根據美國財務會計準則委員會（FASB）下的定論，必須具有以下三個要素：（1）必須是一項經濟資源，未來可提供收益；（2）為企業所擁有或控制；（3）可以用貨幣計量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產。
首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢？
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。
綜上所述，企業在人力資源的載體--人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產。
（二）人力資源會計的計量
將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入帳，而不應按其耗費支出入帳，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，對人力資產應按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經過多年發展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。
1、人力資源成本會計
人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。
（1）歷史成本法
此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。
（2）重置成本法
此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。
（3）機會成本法
此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。
2、人力資源價值會計
人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。
上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本內容，那么他們在會計實務中的相應關系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下，對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法。這是因為，一方面，成本法數據的獲得較為方便，獲取的數據較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩健主義原則，人力資源價值會計所含主觀因素較多，結果也因人而異。而且市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，再者，人力資源會計需融入現行會計體系，根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業管理當局更注重于人力資源的開發和投資。因此人力資源價值會計在財務評價、企業經營決策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。
三、建立我國人力資源會計制度的設想
（一）人力資源會計核算原則
1、重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。
2、配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。
3、歷史成本原則。將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。
4、相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。
5、效益成本原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。
6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產中的職工培訓費、費用中的職工教育經費、數額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。
（二）人力資源會計核算需設置的帳戶
1、"人力資產"帳戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設置明細帳戶。
2、"人力資產累計攤銷"帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產明細帳設立相應的明細帳戶。版權所有
3、"人力資產取得成本"帳戶和"人力資產開發成本"帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質的過渡帳戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入"人力資產"帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。
4、"人力資本"帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為"人力資產"的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業時要同時轉出。該帳戶屬于所有者權益類帳戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業現有人力資源中由其它方面的擁有的份額。
如果認為"人力資本"帳戶不好理解，也可以用"資本公積"帳戶來代替，在"資本公積"下設明細帳戶"人力資源"，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產價值，人力資產評估增值等內容。
（三）人力資源會計的報告
對人力資源會計報告，我認為應當分兩部分：對內報告與對外報告。下面分述之。
1、對外報告。人力資產在財務報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應將人力資產列于遞延資產之后；其二認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策。人力資產由于對人力資源進行投資而形成，持續期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產之間。將人力資產攤銷列在人力資產項目之后，體現出人力資產凈值，將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業所有者權益。
另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據，從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。
2、對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。
（四）人力資源財務比率
1、人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。
2、人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業占用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有后勁。
3、人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。
四．關于人力資源會計在企業管理中的運用
在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務界，人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發展，使其在企業管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談談淺見。
（一）關于員式流動
從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：（1）人員流動的經濟損失披露；（2）說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
例：某公司為獲得一名合適的財務主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓成本萬元，其初始價值100萬元，預計任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內攤銷，則其在任期內各年的資本價值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價值指培訓完成后開始為企業服務時的價值，各年資本價值＝基年價值＋年薪累計－取得和培訓成本攤銷。
由此可見，如果這名經理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產帶來130萬元的損失。如果他主動辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔由此造成的空職成本，即由于離職任務沒有完成而造成的間接成本，其數值視具體情況而定。
（二）關于工資
企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。
在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的"未來工資報酬折現模型"，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事后的計算結果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性；（3）未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。
所以筆者認為，應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務經理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業培訓的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應收回2萬元，對于后者，由于專業知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務知識的更新周期為10年，則每年應收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。
（三）、關于人力資源部門的性質和地位
第9篇：人力資源培訓報告范文
第一條宗旨
為了使我行員工的業務素質和技能充分滿足全行的發展戰略和同業競爭的需要，不斷提高廣大員工的學習力、創新力和競爭力，我行根據全行的發展戰略和不同時期的工作重點，對員工進行有計劃、有目的、有系統的培訓，以達到企業與員工共同發展的目的，特制定本管理辦法。
第二條目的
制定本辦法的目的在于進一步規范全行培訓工作，提高培訓質量，促進培訓工作持續、有效地開展，逐步與國內外一流企業的員工培訓工作接軌，為建設具有我行特色的培訓體系奠定基礎；鼓勵員工參加旨在提高其自身業務水平和技能的各種培訓，不斷增強員工的崗位履職能力，為確保我行持續、快速、健康發展，提供智力保證。
第三條內容
本管理辦法共包括七章三十九條：第一章：總則；第二章：培訓管理；第三章：師資管理；第四章：資格考試管理；第五章：學歷補貼管理；第六章：培訓證書管理；第七章：附則。
第四條適用范圍
本辦法適用于我行所有組織培訓活動的相關部門及全體員工，各支行可參照執行，也可比照此辦法另行制定，報我行人力資源部備案。
第二章培訓管理
第五條培訓形式
目前，我行培訓的形式主要分為內部培訓、外派培訓和員工自我培訓三種。
1．內部培訓。這是我行開展培訓工作的主要形式。目的是為了更新和擴展員工的知識面，不斷提升崗位履職能力和工作效率，并為職業生涯發展作好準備。主要包括：中高層管理人員培訓、后備干部培訓（戰略性培訓）、客戶經理（營業經理、大堂經理）培訓、業務知識和崗位技能培訓和新員工入職培訓等。
2．外派培訓。主要指安排有關人員參加上級行組織的各類培訓（包括出國、出境培訓），或因工作需要但我行無法提供內部培訓的，經分管領導和部門同意參加社會上專業培訓機構或總行直屬院校組織的培訓。
3．員工自我培訓。我行鼓勵員工利用業余時間積極參加各種提高自身素質和業務能力的培訓。
第六條組織管理
1．人力資源部負責全行培訓工作的管理、指導和考核工作，并對各部室的培訓計劃、培訓實施、培訓質量及培訓費用進行審查和監控。各部室在人力資源部的指導下做好本專業培訓的需求調查、質量控制、效果評介及培訓信息的建檔與反饋等工作，力求使培訓工作規范化，培訓效益最大化。
2．為確保培訓工作的有效開展，各部室都要按規定設立培訓工作聯絡員（兼職），負責與人力資源部的聯絡工作。聯絡員名單須報人力資源部備案，若聯絡員發生變化，則相關部室須將變化后的名單在五個工作日內報人力資源部。
3．每期培訓班都必須明確專人負責。二天（含）以上的培訓班要實行培訓項目經理制，指定專人擔任項目經理，負責培訓班所有事宜。包括辦班申請、培訓需求調查、撰寫分析報告、制定培訓方案、準備培訓教材、確定培訓教師、組織培訓質量評估、編制培訓預算和組織考勤、建立培訓檔案等。培訓結束后，項目經理還要將培訓需求分析報告、培訓教材（課件）、培訓課程表、員工培訓簽到表（詳見附件1）、培訓課程評估表（詳見附件2）以及培訓課程評估分析報告（詳見附件3）和考試考核成績等報人力資源部備案。
4．各類培訓班的培訓地點一律安排在我行規定的場所進行，非特殊情況不得擅自租借規定以外的場地。
第七條計劃實施
1．各部室須在每年1月底前向人力資源部提交本專業的年度培訓計劃（詳見附件4）。人力資源部對各部室上報的培訓計劃負責審核，并編制全行年度培訓計劃。培訓計劃經行長辦公會議審查通過后，以行文形式下發，各部室須按計劃嚴格執行。
2．各部室上報的培訓計劃主要為兩天（含）以上的集中脫產培訓，每年每個部室的集中脫產培訓一般不超過三期。特殊情況必須追加辦班的，應在《培訓申班請表》（詳見附件5）上注明追加理由，經人力資源部審核并報分管行長審批后方可實施。
3．對于不在我行年度培訓計劃內的培訓，如：半天或一天左右的新產品、新業務一類的應急培訓、或以會代訓等，應由培訓主辦部門統一填寫《部門應急培訓登記表》（詳見附件6）在每季度末報人力資源部備案。
4．為確保培訓質量，各專業部室都要從每年11月份開始組織下一年度培訓需求調查，進行綜合分析。每年的12月，匯總調查結果，并制定本專業年度培訓計劃。每年1月份，做好計劃的上報工作。
5．各部室在正式開班前（一般應提前一個星期）應向人力資源部門完整提供以下幾項資料：
①培訓需求調查分析報告（須附“培訓需求調查表”）；
②培訓班申請表；
③各門課程的課件資料；
④培訓班課程表；
⑤若擬聘請外聘教師，則培訓主辦部門還需提供《外聘教師申請評估表》（詳見附件7）。
其中培訓需求調查分析報告至少包括以下幾項內容：⑴概述；⑵調查分析；⑶針對調查分析提出課程設置意見。
人力資源部根據各部室提供的相關資料進行認真審核，并提出審核意見。各部室只有在經過人力資源部門審核通過并簽署同意辦班意見后方可組織實施，否則財務部門不予報銷培訓費用。
6．上述各項工作管理流程請參閱附件8：《培訓工作流程》
第八條外派培訓
1．外派培訓人員分為我行指定、部室推薦及個人申請三種情況。
2．除我行指定外，其他參加外派培訓人員均須由部室領導簽署意見，并報人力資源部進行審核（附培訓通知）方可報名參加。
3．外派培訓結束后，外派培訓人員應于返回單位七日內將外派培訓期間的學習情況形成小結并遞交所在部門領導。支行行級干部（或機關部室正副總經理<含助理>）參加外派培訓的，應將學習小結報人力資源部。若外派參加出國、出境培訓、考察的，相關人員須撰寫調研文章或學習體會，報人力資源部。
4．員工個人申請外派培訓的項目主要限定在業務發展急需的，或與我行業務發展緊密相關的，經培訓考試合格后能直接或間接地增強我行的核心競爭力和社會美譽度，如，金融分析師、理財規劃師、項目管理師、風險管理師等。參加此類培訓原則上根據我行人才培養計劃和工作需要，按照專業對口或專業相關的原則，由個人提出申請，并填寫《外派培訓申請表》（詳見附件9），由所在單位簽署意見報我行人力資源部。人力資源部對上報的人員從學歷、能力、工作表現及所從事的崗位等方面進行資格審查，必要時還需進行考試選拔。
5．外派培訓半年(含)以上或單項培訓費用報銷在8000元以上（含）的須與人力資源部門簽訂《培訓協議書》（詳見附件10）。
第九條培訓紀律
1．員工培訓期間不得遲到、早退，也不得隨意請假，如確因公請假，須向培訓主辦部門辦理請假手續，否則以曠工論處。
2．員工參加培訓，必須在《員工培訓簽到表》上親筆簽名，嚴禁其他學員代簽，一經發現，代簽學員和被代簽學員均按曠課處理。
3．培訓主辦單位以簽到表為依據，將參訓學員的出勤記錄一并歸入員工培訓檔案中保存。
4．培訓期間，員工在課堂內應保持安靜，不得大聲喧嘩或與周圍同志交頭接耳。同時，培訓學員須關閉手機或把手機調為振動檔，課堂內不允許接聽電話；
5．參加我行級及以上的系統內培訓，參訓學員須自覺攜帶總行統一下發的培訓證書。
第十條培訓檔案
1．各支行和我行機關都要建立培訓工作檔案。檔案的主要內容請參閱本辦法第一章第六條第3款，我行機關培訓檔案由各培訓主辦部門在培訓班結束后7天內移交給人力資源部。
2．建立員工培訓檔案。各支行要將每個員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、考試考核成績以及獲得各種證書的復印件等等。
3．各支行教育干部和機關部室培訓聯絡員須在每年的1月底前，將本單位的行長助理<含>以上干部（機關為部室總經理助理<含>以上干部）年度培訓情況填入《我行高級經營管理人員年度培訓情況登記表》（詳見附件11），報我行人力資源部。
第十一條培訓經費
1．各部室在每年年初（1月底前）提交培訓計劃時，還應同時提交每個培訓班的經費預算（主要指兩天或以上的集中脫產培訓，預算的內容主要包括：餐費、住宿費、場租費、教師授課費、教材費、交通費等）。人力資源部根據各部室提交的經費預算進行審查，并編制全行年度培訓經費預算，經與財會部門溝通協商后，報財務審查委員會審批。為掌握和控制培訓經費使用情況，計劃內的培訓費用由人力資源部負責審批，財會部門負責審核。
2．應急性培訓和臨時追加培訓所需費用，需單獨預算并報分管財務行長審批后執行。
3．各部室在正式舉辦培訓班之前，須填寫《培訓班申請表》，由人力資源部門審核后簽字確認，財務部門根據《培訓班申請表》在預算額度內予以報銷培訓經費。
4．培訓班的教師授課費用按照本辦法第三章第十七條第6款的有關規定執行。行內組織的以會代訓或應急培訓一般不支付“授課費”（外聘除外），若確實制作了相關培訓課件，并經人力資源部門審核認可的，可以支付相應的課酬，但必須填寫培訓班申請表并提供相關培訓課件。
5．支付授課教師的授課費都須填寫“培訓教師課酬支付憑單”（詳見附件12）。
6．員工參加外派培訓發生的交通費、住宿費、培訓費等費用，在培訓人員獲得培訓單位頒發的合格證書或證明等（參加會議性培訓等這類特殊情況例外）并經人力資源部門審核（如，審查培訓證書等）后，方可到財務部門按規定報銷。員工參加內部培訓所發生的交通費、住宿費等按有關規定回所在單位報銷。
7．員工個人申請外派培訓并被批準的,其費用先由個人支付，完成培訓后通過考核獲得相關資格證書的，經我行人力資源部審核并與其簽訂相關協議后核定的報銷額度予以報銷。
8．員工參加與銀行業務無關的培訓,有關費用由個人支付,我行不予報銷，而且，培訓不得影響和擠占工作時間。
第三章師資管理
我行的培訓師資主要包括內部兼職教師和外部聘請兼職教師（簡稱“外聘教師”）兩大類，由人力資源部負責對師資的日常管理。
第十二條兼職教師定義
兼職教師是指為滿足我行內部組織的各類培訓需要，所聘請的行內外授課人員。
第十三條內部兼職教師的任職資格
1．有較高政治素質和高度的工作責任心，熱愛職工教育培訓事業。
2．理論基礎扎實，專業知識淵博；思想活躍、思路清晰，表達能力強；普通話較標準，具備較好的溝通協調能力和較強的教學組織能力。
3．從事銀行業務培訓的兼職教師，一般應有5年以上從事銀行業務的工作經驗，是銀行某項業務的專家或骨干。
4．必須經人力資源部確認并持有我行內部兼職教師聘用證書。
第十四條內部兼職教師的來源
1．各級領導干部：各級領導干部皆擔負有培養員工的責任和義務，也是我行內部兼職教師的主要承擔者。
2．業務骨干：各職能部門的業務骨干是員工業務培訓的主要教師來源。
第十五條兼職教師的聘用程序
1．行內兼職教師一般由人力資源部和被聘對象所在部室共同協商選定，員工也可在符合條件的前提下自愿申請。外聘教師一般由人力資源部門選聘。
2．行內兼職教師的聘期為1年，由聘請單位向兼職教師頒發聘書。
3．凡員工自愿申報兼職教師的，必須填寫《兼職講師申報表》交人力資源部，由人力資源部組織專家對申報人員從資歷、課件準備、授課水平等方面進行綜合評估和考察，達到要求者聘為我行兼職講師。我行每年組織一次評定；
4．行內員工受聘和擔任兼職教師以不影響本職工作為前提。
5．培訓主辦部門聘請外部兼職教師必須先填寫《外聘教師申請評估表》，經人力資源部資格審查確認后方可正式聘請。資格審查的主要內容包括：專業背景、從事職位、教學內容、教學水平以及從事的培訓經歷等。
第十六條兼職教師的考核與續聘
1．我行對兼職教師的考核與續聘工作由人力資源部負責。兼職教師的授課情況、學員評估情況以及受訓出勤情況和日常工作表現等是續聘與否的主要依據。
2．每個受聘內部兼職教師在每年的八月底前，必須向人力資源部遞交一份個人年度工作情況報告（報告時間為上年度八月至本年度八月）。報告的主要內容包括：本年度參加行內外培訓（或受訓）情況、自我學習提高情況、培訓講義及課件資料準備情況等。
3．每次培訓結束，受訓學員都要對兼職教師進行考評，并填寫“培訓課程評估表”。培訓主辦部門要對“培訓課程評估表”進行匯總和分析，并撰寫《培訓課程評估分析報告》交人力資源部，人力資源部將把它和個人年度工作情況報告一起作為對兼職教師年度考評的重要依據。
4．我行在每年的教師節前后對內部兼職教師考評一次，考評合格的可續聘為下一年度兼職教師；不合格的聘期內不再安排教學任務，聘用期滿后自動解除聘用關系，考評結果認為一般的要督促其改進提高。
第十七條兼職教師的職責和權利
1．根據培訓主辦部門設計的培訓方案和培訓計劃進行培訓，如有改動應事先征得培訓部門的同意。
2．寫教材、制作課件和提高講授水平，提高培訓效果。
3．主動學習、消化外部培訓課程，并把對本行有用的培訓內容引入內部培訓課程。
4．外聘教師必須根據我行的培訓需要，提交教學內容和培訓方案。最后經主辦部門和培訓部門批準后實施。如有改動應事先征得同意。
5．擔任培訓咨詢顧問或者參與培訓項目開發。
6．按規定取得課酬。行內兼職教師一次授課（半天）的課酬標準為：
教師類別
一般員工
科級干部
（或中級職稱）
處級干部
（或高級職稱）
總行或省行行級領導
支付標準
300元/半天
500元/半天
700元/半天
按具體
情況確定
外聘教師的課酬支付由人力資源部按市場行情確定，具體由聘請部門在《外聘教師申請表》上提出擬支付金額申請，報人力資源部門審核批準后按實際支付額執行。
7．獲得人力資源部門提供的信息資料和參考書籍。
8．為兼職講師提供更多的學習和培訓的機會，包括外部培訓機構的公開課
程，內部培訓課程，各種形式的培訓師交流活動等。
9．行內兼職教師每年可享受500元的兼職教師資料費。
10．我行每年于9月10日教師節前后舉行一次內部兼職教師座談會，并根據人力資源部門對各位兼職教師的考核情況、年度授課情況和學員的實際反饋等，評選出若干名優秀兼職教師，并由我行領導頒發獲獎證書。
11．我行建立兼職教師師資庫，并將兼職教師的具體信息包括：姓名、性別、職稱、職務、工作單位、聯系電話、授課名稱等要素公布在教育培訓園地的專門欄目上，最大限度地發揮兼職教師的作用，為我行的培訓工作提供保障。
第四章資格考試管理
第十八條資格考試內容
本辦法所稱的資格考試是指與我行各崗位及專業領域有關的國際、國內及行業通用的各類專業資格認證考試。
第十九條資格考試意義
開展資格考試既是為了滿足企業發展戰略和個人職業生涯發展的需要，也有助于提升我行的服務水平和整體競爭實力，并能為銀行業金融機構和金融消費者提供鑒別從業人員從業能力和服務水準的科學依據，有助于進一步推動和促進我行各項工作的可持續發展。
第二十條資格考試類別
我行員工的資格考試主要包括行內崗位資格考試、行業協會組織的從業資格考試和社會機構組織的資格證書考試三種。
第二十一條參與方式及原則
1．強制性參加。如，行內或銀行業協會組織的各類崗位從業資格考試。
2．組織選派。如，參加上級行或銀行業協會組織的資格培訓考試。
3．個人申請。對于社會上組織的與本崗位及專業領域密切相關的資格考試，員工可根據需要向組織申請參加。
4．自主決定。除個人申請外，員工也可完全自主決定參加或不參加社會上組織的各類資格證書考試，但參加考試必須以不影響本職工作和不擠占工作時間為前提。
第二十二條個人申請條件
1．行齡必須滿二周年（含）以上。
2．所申報的資格考試必須符合目前從事的工作崗位或專業發展方向。
3．上年度的考核必須為“合格”及以上。
4．必須征得所在部門和單位的同意。
第二十三條個人申請程序
員工個人申請參加資格考試，必須由申請人填寫《員工資格考試申請表》（詳見附件13），交其所在單位主要領導簽署意見后，將申請表、相關培訓的招生簡章以及相關考試的介紹材料及費用等一并報我行人力資源部審批。人力資源部根據申請人的個人資料、教育背景，結合其崗位資格條件、考核情況及其所在部門主要領導的意見進行審核。
第二十四條資格考試待遇
1．屬組織選派參加資格考試的員工，因學習、培訓、考試需占用的工作時間，以公假論處。
2．屬個人申請并經批準參加資格考試的員工，考試假期可享受不超過2天的公假。不足部分以調休、年休假沖抵，不能以調休、年休假沖抵的，按事假處理。
3．屬自主決定參加社會各類資格考試的員工不享受公假，培訓或考試所需占用的工作時間，只能以調休、年休假或事假處理。
第二十五條資格考試費用
1．員工參加由行內或銀行業協會組織且必須參加的各類崗位資格考試，若需支付考務費等費用，由員工所在單位先行支付。若考試未能通過，則單位先行支付的考務費等費用從該員工工資中扣回。
2．屬組織選派參加資格考試的員工，其發生的交通費、住宿費、培訓費、考試費等費用，待其通過全部課程考試，并取得相關證書，經單位審核后可予以全額報銷。若未能通過全部課程考試而無法取得相關證書的，則被選派人員自己須承擔20％的培訓費和考試費。
3．屬個人申請并經批準參加資格考試的員工，由申請人先行墊付所有相關費用，待考試結束并取得相關證書和經人力資源部門審核后，可報銷60%的培訓費和考試費。
4．屬自主決定參加社會各類資格考試的員工，所有費用由其個人承擔。
第二十六條資格考試補貼及申請
1．除組織選派考取的各類資格證書外，我行對個人申請或自主決定并考取以下國家正式頒布或業界公認的中級及以上資格證書的，將以補貼的形式給予一次性獎勵。具體標準如下：
①對取得高級（國家執業資格一級證書）資格證書的獎勵2000元；
②對取得中級（國家執業資格二級證書）資格證書的獎勵500元；
③對取得注冊金融分析師、注冊財務分析師等國際或國內權威機構頒發的緊缺類執業資格證書的獎勵6000元（該項獎勵名單由人力資源部在匯總各支行或部室上報的申請名單中依據市場和我行對該類項目需求的緊缺程度篩選確定）。
2．資格考試補貼申請每年一次，與學歷補貼申請同時進行。申請人須先填寫《員工資格考試和學歷補貼申請表》（詳見附件14）并附相關證明材料報所在單位審核，經單位領導簽署意見并加蓋公章（機關部室由部室負責人簽名）后報我行人力資源部審核。
第二十七條人員管理及資料歸檔
1．凡由組織選派參加資格培訓考試且相關報銷費用在8000元及以上或屬個人申請并經批準參加資格考試報銷費用在5000元及以上的人員，在報銷前，當事人必須與所在單位的人力資源部門簽訂《培訓協議書》。人力資源部門將根據實際報銷金額及資格證書的類別及等級等要素，約定具體的服務期限。約定的服務期自員工簽訂《培訓協議書》之日起計算。
2．各支行和機關部室每年要對員工參加各類資格考試的情況進行統計。主要內容包括：姓名、性別、考取資格證書的時間、類別、等級及協議簽訂情況等。相關內容一并歸入員工培訓檔案。機關員工的資格證書考試情況由各部室培訓聯絡員負責登記，每年末向人力資源部報送一次。
第五章學費補貼管理
第二十八條學費補貼概念
本辦法所稱的學費補貼是指我行對員工通過以業余時間為主參加學習，完成本科及以上學歷規定課程，并獲得畢業證書的給予一定的經費補助。
本辦法所指的畢業證書主要包括國民教育系列和黨校系列兩種，重點為國民教育系列。
第二十九條申請參加學歷學習的基本條件
1．員工行齡必須滿二周年及以上。
2．參加學歷學習的專業應符合本人所從事的崗位說明及專業發展方向。
3．上年度考核為“合格”及以上，且本人參加行內培訓期間的考試或考核均在“合格”及以。
參加海（境）外學歷（或學位）學習的員工，除須符合上述有關條件外，還需符合下述條件之一：
1．我行高級經營管理人員（主要包括機關部門副總經理及以上人員和支行行級干部）；
2．列入后備干部培養計劃的；
3．列入專業人才培養計劃的。
第三十條學費補貼類別
主要包括全額報銷、按標準報銷和部分補貼三種形式。
第三十一條學費補貼標準
1．我行高級經營管理人員參加本科及以上學歷教育，經我行分管行長批準同意并取得畢業證書后，可報銷全部學費，但不再享受其它學費補貼。
2．凡符合下列情況之一，可以按標準報銷學費，但不再享受其它學歷補貼：
①科級干部任職期間參加本科及以上學歷教育，并取得畢業證書的。
②在學習期間獲得我行（含）以上先進工作者、優秀黨員、優秀黨務工作者、勞動模范和優秀柜員工等綜合性榮譽稱號，或在獲得上述榮譽稱號后在兩年（按評選年度計算）內入學的；
③學習期間在業務技術比武比賽中獲得省分行個人前三名、總行個人前六名，或在獲得上述名次后兩年內（口徑同上）入學的。
符合以上三條標準之一的，相關人員可按以下規定報銷學費：
博士或博士后畢業：15000元；
研究生畢業：10000元；
本科畢業：5000元。
3．除上述情況外，其它員工通過在職學歷教育并獲得畢業證書后，可給予部分的學費補貼。具體補貼標準如下：
學歷、學位國民教育系列
黨校
博士畢業并獲得博士學位
5000
博士畢業
4000
研究生畢業，且獲得碩士學位
3000
2000
研究生畢業
2000
1500
本科畢業同時獲得學士學位
1500
本科畢業
1200
1000
單位：元
4．若實際學費不到上述可報銷額度的，按實際學費報銷。
5．任何人在參加本科及以上學歷教育期間，若又報考參加同一層次的學歷教育，則其畢業后只允許報銷其中一個學歷教育的學費或享受一次學歷補貼（報考更上一層次的學歷教育并取得畢業證書的除外）。
第三十二條學費補貼申請程序
1．申請學費補貼者須在報名參加學歷教育前向所在單位提出申請，經支行（或部室）領導同意后，以行、部（室）為單位集中向我行人力資源部備案，人力資源部據此作為今后核發學費補貼的依據。入學前未向人力資源部報備而畢業后向人力資源部提出補貼或報銷申請的，人力資源部不予受理。
2．員工畢業或取得學位后，須持畢業（學位）證書原件和畢業生登記表報所在單位，經所在單位核查無誤后，再由其本人填寫《員工資格考試和學歷補貼申請表》，經單位領導簽署意見和單位蓋章后，于每年年底報人力資源部，經審定后，將以行文形式下發可發放學費補貼人員名單和金額。各支行須按文件核定的金額為員工報銷或補貼相應的學費。
3．符合學費報銷條件的高級經營管理人員報銷學費時，須持畢業（學位）證書原件到人力資源部審核登記，并經有權人簽字后方可到財務報銷學費。
4．員工在獲得學費報銷或補貼后，若因個人原因離開工行系統，須退回全部已報銷或補貼的學費。
第三十三條其他
1．員工學費報銷或補貼費用從職工教育培訓經費帳戶中列支。
2．除按規定享受學費報銷或補貼外，員工參加學歷教育所產生的論文答辯費、代辦費、教材費、考前復習費、差旅費等相關費用，由個人自行承擔。
3．工提供的學歷（或學位）證明材料必須真實、有效，嚴禁提供任何虛假證明，否則，由此產生的一切后果由自身負責。一經發現，不但取消相應報銷或補貼資格，退還已報銷或補貼的學費，而且在全行范圍內予以通報批評。
第六章《培訓證書》管理
第三十四條培訓證書使用及編號
1．《培訓證書》是由中國工商銀行教育部統一設計制定，專用于記載員工參加我行及以上單位組織的各類培訓情況。
2．《培訓證書》實行一人一號，證書的編號由我行人力資源部統一編制，各支行應根據我行規定的編號范圍，確定每一位員工的培訓證號碼。培訓證書編號為八位數，前兩位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位為各支行所用號碼。
3．《培訓證書》中的基本情況、職務變動記錄、國外培訓記錄和繼續（學歷）教育由各支行負責填寫,并貼好照片及加蓋行印。員工參加國內培訓，每次記錄由主辦并管理培訓班的單位（部門）負責填寫。各支行通過建立員工培訓檔案，及時將員工參加各級、各類培訓情況錄入培訓檔案。
4．《培訓證書혋痐各支行統一保管（我行機關由員工自信保管），員工在參加我行以上（包括我行）各類培訓前，到支行領取《培訓證書》，并交培訓主辦單位，培訓結束后交回支行保管。
第三十五條培訓證書記錄的范圍
1．員工參加我行以上（包括我行）單位或部室舉辦的各類培訓班，時間在兩天以上（含兩天）的（不包括讀書班、研討班及以會代訓性質的業務培訓），
