公司績效考評實施細則精選(九篇)

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第1篇：公司績效考評實施細則范文

職務名稱：人力資源總監

直接上級: 總經理

直接下級：人力資源部經理、培訓部經理

本職工作：負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才

工作責任：

一、業務職責

1、根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

3、組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。

4、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

6、了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息。

7、審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。

8、制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。

9、加強與公司外同行之間的聯系。

10、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

二、管理職責

1、組織建設

(1)、參與討論-公司部門級以上組織結構;

(2)、確定下級部門的組織結構;

(3)、當發現下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調整，并通知人力資源部。

2、招聘及任免

a、用人需求

(1)、提出直接下級崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認;

(2)、確認直接下級提交的用人需求(含崗位職責和任職資格)，并提交總經理確認。

b、面試

(1)、進行直接下級崗位的初試;

(2)、進行直接下級的直接下級崗位復試，并做最后確定;

(3)、組織參與面試的人員。

c、不合格員工處理

(1)、提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認;

(2)、確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。

3、培訓

(1)、提出對直接下級的培訓計劃，提交總經理確認;

(2)、確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部。

4、績效考評

(1)、提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認;

(2)、根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討并確定績效考評方法;

(3)、對直接下級進行考評，并進行考評溝通。將考評結果提交人力資源部。

5、工作溝通

(1)、匯總工作報告，并與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級;

(2)、負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準確地傳達給直接下級;

(3)、確定書面的交互式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。

6、激勵

(1)、提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認;

(2)、根據總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討并確定激勵方法。

7、經費審核與控制

(1)、依據財務制度審批下級部門的各項花費，并確認支出的合理性;

(2)、監督并控制下級部門的費用支出，并向總經理進行費用月報。

8、工作報告

(1)定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。

9、表現領導能力

(1)、指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作;

(2)、有辦法提升下級的工作效果和工作效率;

(3)、能為下級描繪公司的戰略意圖和遠大前景。

證 明

王xx，男，自xxxx年xx月起至今，在我公司工作，任公司xx部xx

第2篇：公司績效考評實施細則范文

【關鍵詞】鉆探企業；經營管理；績效考核；激勵作用

文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01

一、確立指標體系，突出績效考核的科學性

為更好的突出績效考核的科學性，應以劃小考核單元、加大考核力度、規范考核制度為切入點，不斷調整完善考核目標體系，建立分公司級對部門、部門對崗位的兩級考核體系，確保績效考核激勵作用充分發揮。一是突出關鍵指標考核。我們將公司的年度總目標及各項指標分解落實到各單位、各部門，主要以工作量完成情況考核為中心，根據各單位和各部門完成目標任務的關聯度和難易程度，設定不同的考核權重。由于員工績效合同中關鍵績效指標的目標值都是年度目標，為了避免半年考核流于形式，我們結合實際對年度目標值進行了分解。對產值、工作量等以數量形式下達的量化指標，按照年度目標值的一半作為上半年的目標值進行考核；對優質率、完成率等以百分數形式下達量化指標，按照合同約定的實際目標值進行考核，對其它定性指標同樣按照合同約定的實際目標值進行考核。二是堅持指標量化原則。堅持定量考核與定性考核相結合，對于難以直接量化的考核指標，我們均制定了專項考核實施細則。分公司目前共形成考核細則，所有定性指標實現了量化考核，做到了考核獎懲有理有據，考核結果一目了然。三是合理分配獎金系數。針對各部門職責大小、管理難度、技術復雜程度、勞動強度和工作量大小等因素，將獎金系數拉開檔次。充分體現了績效考核向一線和艱苦崗位傾斜的原則。

二、細化量化指標，突出績效考核的公正性

合理的績效目標應該首先確保各層員工能夠參與自身目標的制定過程，每名員工都應當清楚地懂得自己的績效目標是什么，怎么樣才算完成目標。因此，合理的績效考核指標的確立應當遵循三個原則：一是戰略導向原則。即依據決定的整體戰略目標依次設立各層各級的績效目標；二是挑戰性原則。績效目標必須是員工付出較大努力才能實現的，這樣才能充分挖掘員工的潛力，使企業整體效益和員工個人能力得以進一步提高；三是協商、承諾原則。績效目標應該由發約人和受約人協商后共同確定，以減少可能出現的扯皮現象，降低管理成本。

鉆探企業在編制績效合同過程中，對于績效指標設置、權重分配、目標值設定等問題均采取組織討論、發約人與受約人面談溝通交流的方式，考核指標設置堅持定量與定性相結合，在突出崗位特征的前提下，盡量選取具有可考核性的定量指標，保證績效指標設置科學合理。在分公司范圍內，同崗位基本指標保持一致，結合崗位特點科學設置目標值，使員工績效考核的目標值與單位經營績效目標保持一致。同時，在指標設置上突出正確的導向作用，在一線主要管理和技術崗位中設置技術革新、、參與科研項目等績效考核指標，大力鼓勵員工自主創新。

三、嚴格考核兌現，突出績效考核的實效性

考核結果的有效運用和轉化，是考量績效考核能否切實發揮作用的關鍵。如果把考核流于形式，對考核成果不予應用，會挫傷業務骨干人員的工作積極性，從而導致責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作。一是要加強考核信息反饋。在績效考核指標中，很多指標需要根據內外部的反饋意見進行評估。為了使績效評估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內外部信息反饋和收集機制。對考評結果要做到全面分析，對未達標的部分要加以分析，找出原因并加以修正，調整目標，細化工作職責標準。對考核成果要充分進行利用，各級管理人員要及時與有關責任人進行溝通，對考核結果顯示出的責任人的優點給予充分的、具體的肯定。對于考核者存在的不足，要明確指出，并問清楚原由，聽取責任人對改進工作的意見建議。只有通過強化考核過程之間的溝通協作、及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，才能為設立更加完善的績效考評機制提供有力鋪墊。二是要及時進行考核成果兌現。對考核成果要按照目標責任書的獎懲約定，及時進行獎懲兌現。在薪酬管理上，應適當加大績效薪酬比重，使得員工收入能夠在很大程度上反映出員工的績效考評結果。同時，應將考核結果與部門、員工評先選優掛鉤，與個人成長進步掛鉤，從而有效激勵先進，鞭策落后，充分調動員工的責任心和積極性。為確保績效考核機制發揮實效，分公司堅持每季度召開績效考核委員會，及時通報績效考核工作開展情況，對各單位、各部門績效考核過程中存在的問題進行分析、指導，對指標完成不到位的進行預警。每年年底組織召開績效考核工作總結交流會，通報科（隊）級人員上一年績效考核結果，說明各項指標扣分原因及分值。三是要建立員工職業生涯發展規劃。建立績效管理體系的一個重要目的是幫助員工提高個人能力，實現人生價值，從而確保公司績效目標的實現。由于職業生涯發展規劃與個人績效管理體系之間存在著緊密的聯系，因此職業生涯發展規劃往往作為個人績效管理體系的一個重要組成部分，與績效指標設定、績效過程監控以及績效評估共同構成完整的個人績效管理體系。建立職業生涯發展規劃，可以幫助員工了解自身的長處和存在的弱點，從而更好的進行人才培養，制定自己的最佳績效改進計劃，建立更新的工作目標，追求更高的工作成就，最終達到自我實現的目標。

參考文獻：

第3篇：公司績效考評實施細則范文

近日，萊蕪市編辦轉發《山東省事業單位登記管理監督檢查辦法》，并結合實際，要求各區事業單位監督管理機構依法配備監督檢查工作人員，滿足《事業單位登記管理暫行條例》及其《實施細則》規定和山東省事業單位監督管理信息系統依法設定的事業單位登記年檢受理、審查、核準程序需要，以及《行政許可法》、《細則》和《監督檢查辦法》規定的“應當指派兩名以上工作人員進行檢查”的執法需要，并對監督檢查工作人員及時開展教育培訓，提高事業單位監督管理工作水平。萊蕪市編辦 楊豐培 E：DL

淄博市淄川區編辦推行監督評估機制

一是堅持以學習為動力，不斷提升監督檢查能力。建立“每周講壇”制度，每周由1名工作人員對監督檢查的相關內容進行解讀，不斷提升機構編制監督檢查隊伍的學習能力和業務能力，增強監督檢查的執行力。二是堅持以宣傳為抓手，著力加強機構編制意識。對《行政機關機構編制違法違紀行為政紀處分暫行規定》及監督檢查的重點內容進行逐一梳理，編印成冊，統一下發，同時在《淄川工作》開通監督檢查及編辦基本知識模塊，努力在全區范圍內營造機構編制監督檢查氛圍，增強機構編制意識，鞏固機構編制工作權威性、有效性。三是堅持以評估為載體，切實圍繞中心服務大局。扎實開展政府部門履職評估工作，選擇人民群眾關注的部分熱點難點工作，對承擔相應職責的政府部門履職情況進行檢查，督促其進一步強化服務意識，增強服務能力，提升群眾滿意度。同時，每年確定5個以上政府部門，對其機構編制情況進行綜合評估，發現問題及時整改，全面提升全區機構編制工作水平。淄博市淄川區編辦 藺阿娜 張凱 E：CWK

沾化縣開展干預下級機構編制事項核查工作

一是認真學習上級文件精神。組織各單位政工人員對相關文件精神進行了學習培訓。二是及時下發通知。對嚴格執行機構編制管理規定和嚴肅機構編制工作紀律作出了明確規定，對需要重點查找的問題作出了安排部署。三是督導各單位進行自查自糾。縣編辦要求各單位上報負責這次自查活動的分管領導和具體工作人員名單，適時進行督促指導，截至目前，各單位自查自糾活動已基本結束，并將自查情況形成了書面材料報送到縣編辦。下一步縣編辦將根據自查情況選擇部分單位進行實地檢查。對存在問題的單位限期整改到位，對不認真整改造成嚴重不良后果的單位，將按規定追究責任并在全縣通報。沾化縣編辦 E：CSQ

諸城市推進事業單位績效考評工作

一是穩步推進，先行先試。將衛生系統作為事業單位公共服務績效考評的試點部門。二是總結經驗，全面推開。制定出臺《諸城市市直事業單位公共服務績效考評辦法（試行），對市直各類事業單位，特別是面向社會提供公共服務的事業單位進行績效考評。三是跟進督導，嚴格程序。由主管部門成立考評組到單位進行現場考評，通過聽取匯報、查閱資料、群眾滿意度調查等方式進行逐項打分，最后將評分結果報市考核委員會。四是兌現獎懲，講求實效。市考核委員會根據各單位得分情況，將考核結果分為A、B、C三個等次，對不同考核等次單位實行分類和動態管理，考核結果作為領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制，單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據，并計入其主管部門年度目標管理考核總成績。諸城市編辦 張莉敏 胡偉 E：ZY

臨沂市河東區編辦對重點鎮行政管理體制改革進行督查

一是機構設置運轉規范、人員理順配備到位。將湯泉旅游度假區與湯頭街道的管理體制和人員進行優化組合，實現了機構與人員的高度融合，機構運轉規范，人員理順，配備到位。二是下放管理權限規范運行。14個部門的47項管理權限已全部下放，授權部門從業務、政策、人員培訓等方面加強指導。所有委托下放的行政許可和審批事項，一律進入街道便民服務中心集中辦理，實現“一站式服務”。三是平臺建設功能完善。湯頭街道完善綜合執法工作機制，街道區域內的城鎮管理、規劃建設、國土管理、文化市場、環境保護、安全生產監督管理等方面的執法工作由街道統一指揮協調，實行綜合執法。建立了投融資服務平臺，現已成立臨沂信立湯泉旅游投資發展有限公司，正在進行融資、投資和實體運作。臨沂市河東區編辦E：ZY

沂源縣部署政府部門機構編制評估工作

第4篇：公司績效考評實施細則范文

第一章 總則

第一條 為全面實現×××公司長期發展戰略和目標，充分調動起企業經營者和全體員工參加公司二次創業的積極性、創造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業績，進而為發現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業績為主的原則。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見和建議。

3. 業績為主。在考核形式上，部門內部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業績為主，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過程控制管理和細節把握的重要性。

第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發現人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。

2. 培養人才：獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

第八條 公司考核員工的內容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統計表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內部業務流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據目前公司發展現狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經理、公司執行機構的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項考核主辦為員工部門經理和總裁辦。

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調配考核

1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協辦。

第八章 考核結果及效力

第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據;

2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結果的執行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業績與績效工資的數額增減的認定上。

(2) 月度績效工資發放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優異表現給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發放的依據。

2. 年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據。

A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。

C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。

D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經濟指標90%以上，B級還應完成經濟指標80%以上，C級還應完成經濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結果是員工年度期權獎勵和獎金發放的依據，并以年度考核表的形式具體體現。

第5篇：公司績效考評實施細則范文

關鍵詞：績效考核；人力資源；現代；企業管理方式

一、績效考核的理論依據

（一）期望理論

這一理論由美國心理學家V?弗魯姆在20世紀60年代中期提出。期望理論認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人會采取特定的行動。

以想為例，聯想的薪酬的計算標準是用按標準評估確定的個人工資級別，乘以部門業績系數，再乘以個人業績考評表現系數，最后加減其他獎勵和扣款。個人工資級別的確定包括兩方面：聯想采用世界著名的CRG平衡體系對員工的職位、能力價值進行量化評估，并參照人才的市場競爭環境狀況，以此確定聯想的崗位級別工資；還有個人定級指處在某個崗位的員工的工資定級。個人績效考評表現系數由直接上級和考核小組根據員工的業績表現，確定其績效考評。部門業績系數根據部門的不同特點確定不同權重，考慮財務、市場等指標，確定考核系數。采用KPI指標來考核員工績效，以此確定獎金數額，獎勵包括公司表彰獎、部門表彰獎。

現在聯想由產品型向服務型轉變，考核和激勵方式也要做出相應調整。在為IT服務員工確定薪酬時，首先就要調整市場比較的對象，考核時間也不能像以往那樣按照季度進行，而是按照項目周期開展，并把能力素質設計成若干緯度進行綜合考評。隨著公司戰略轉型的進一步深入，聯想還會不斷地運用一些先進的工具來幫助這個體系不斷優化，使它更公平、更合理、更有效。聯想完備的績效考核制度和與其相適應的薪酬結構極大的調動了員工的工作積極性，也為聯想的長足發展奠定了基礎。

（二）公平理論

公平理論又稱為“社會比較理論”，由美國心理學家亞當斯在其1965年發表的《社會交換中的不公平》一書中提出。其基本內容是：一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其所得報酬絕對值的影響，更重要的是還受到相對報酬多少的影響。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行社會比較，根據比較的結果增減自己付出的努力或投入的代價，來取得他們所認為的公平與平衡。

以合肥美菱集團為例，美菱集團員工實際工資收入與員工個人績效和所在部門績效掛鉤。對根據崗位等級確定的工資標準，合肥美菱將其40%作為固定工資，以保證員工的基本生活，而另外的60%則作為浮動工資，其中，30%與員工個人的工作績效掛鉤，另30%與員工所在部門的工作績效掛鉤，以此來進一步增強工資的激勵功能。

此外，工資政策及員工收入的高度透明化。合肥美菱在分配制度的設計與改革過程中始終堅持民主原則，無論是崗位等級的評定，還是績效考核目標的設置，都吸納能代表各部門、熟悉企業情況且為人認真正直的員工參與，都形成明文公示的操作方案或對照標準，從而實現了工資政策的高度透明化。現在，合肥美菱的每個員工到了月底都能自己算出本月的工資收入。同樣，工資政策的透明化帶來了工資收入的透明化。但這種透明化并沒有在合肥美菱員工的心中造成不公平感，反而激發起員工相互之間算績效、比貢獻的熱情。

二、現代企業主要的績效考核制度

在上述理論的指導下，現代企業逐步建立起了完善的績效考核制度，主要包括考核內容和方式。各企業建立起的績效考核制度多有不同，這里介紹較為普遍的內容和方式。

以神東設計公司制定實行的《績效考核實施細則》為例：

（一）考核內容

1、助理級及以上領導

（1）助理級及以上領導的五型企業績效定量考核項目包括（60%）：勞動紀律（10分）、工作督辦（10分）、核心業務（40分）、協調服務（20分）、學習培訓（20分）、加（減）分項等。

（2）助理級及以上領導的綜合表現考核項目包括（40%）：月度考勤（50分）、履職表現（50分），其中履職表現包括工作態度（30%）、工作能力（30%）、工作質量（40%）。

2、科室

科室的考核項目包括：定量績效考核（50%）、定性工作量考核（50%）和加（減）分項，其中定量績效考核包括：勞動紀律（10分）、工作督辦（10分）、學習培訓（10分）、核心業務（50分）、黨政工作（10分）、本質安全（10分）；定性工作量考核包括：工作任務量（70分）、工作完成情況（30分）。

3、科室人員

科室人員績效考核項目包括工作任務、工作質量、工作能力、工作態度等。業務科室主任及非業務科室各崗位按考核項目進行打分；業務科室副職工作任務量由計算、考核得出，業務科室一般人員（設計專家除外）工作任務量由科室計算得出，其他績效考核項目按考核范圍進行考核打分。

業務科室科室主任根據公司統一的考核辦法進行考核打分。業務科室副職由工作任務量、績效考核兩部分組成，其中工作任務量占50分，由計算和考核兩項組成：工作任務量計算占35分，考核占15分（由分管領導科室主任進行考核，權重平均分配），績效考核得分占50分。業務科室一般人員（設計專家除外）考核內容由工作量計算得分和績效考核得分兩部分組成，其中工作量計算得分占50分，績效考核得分占50分。

非業務科室各崗位統一按考核辦法進行考核打分。

第6篇：公司績效考評實施細則范文

為了更細致的明確發展方向，特制定下半年工作計劃：

一、基礎工作的進一步開展

1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置 。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設及人員配置

1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理(總監)以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告(戶外led大屏)，預計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質培訓

xx年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使xx年新的管理制度實施過程中人員素

質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研

以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，xx年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業務范圍，成立合作投資機構(暫定“天幕營銷策劃機構”)。

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。

2、參與競標收購淮海廣場(新亞、清江商場)廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位(高炮)。

4、大運河廣場全彩大屏(80平米)的設立，啟動資金300萬人民幣。

第7篇：公司績效考評實施細則范文

烯烴部成立之初，事業部領導班子通過工作調研和專題討論，充分認識到，要解決制約管理中的瓶頸、提高裝置運行效率必須提高精細化管理水平。在烯烴部成立后的第一個年度工作研討會上，議題只有一個，就是如何推進管理工作精細化、專業化。通過深入的討論，會議形成了一個共識，即“將復雜的事情簡單化，簡單的事情流程化，流程化事情制度化，制度化事情考核化”。圍繞如何使內部管理更精細、更規范，烯烴部領導班子的意見十分統一，就是打好基礎，抓制度建設。2009年4月底，烯烴部成立了《管理制度》制定領導小組和編寫工作小組，并落實具體工作。在制度的制定過程中，事業部以公司2008版《管理制度匯編》《公司內部控制手冊》為依據，從實際出發，結合事業部HSE體系標準和ISO貫標工作，在力求《管理制度》體現其剛性特點的基礎上，更注重科學性、先進性和可操作性。為此，人力資源處牽頭對現行制度中的一些重要制度和環節開展了深入的調研，認真分析職能部門之間實際工作中存在的工作界面劃分問題，逐一討論如何明確裁定解決此類問題，明確各部門的職責、權限，理順和規范了專業管理工作程序，使《管理制度》做到責、權清晰。經過三上三下的工作，形成了烯烴部《管理制度》初稿。工作小組廣泛聽取了聯合裝置、相關專業部門的意見，先后組織了4次討論并進行修訂統稿，事業部各分管領導組織專業部門進行了8次專題討論并進行修改完稿，最后，領導小組召集裝置及各專業條線先后組織10次討論，對各管理制度逐篇逐條進行終審，最終形成了烯烴部行政、黨群、安保、生產技術、設備五大篇計93項《管理制度》，包括制度、規定、辦法、實施細則，并于今年正式實施。

二、加強績效管理，提高考核科學性

烯烴部始終將組織績效管理作為一項重點工作來抓，要求各級管理者充分認識績效考核對推進精細化管理的重要性。人力資源處廣泛聽取了各部門意見，在充分調研的基礎上，以加強目標管理和考核為重點，對原有考核模式作了較大調整，取消了原來以技經指標為主要內容的經濟責任制考核辦法，建立了以績效目標為核心的部門績效考核辦法，制定了一套比較規范的部門績效考核細則。同時考核方式也進行了調整，由原來單一考核分值為結果，調整為考核分值與具體考核金額并行，特別對一些制度執行方面的條款，采用直接考核獎金額度方式加以體現，重點突出“誰主管誰負責、誰的崗位誰負責”，做到獎懲分明，責任到人，使績效考核制度更適應烯烴部的實際，更具可操作性、可考核性，制度的執行過程也更加透明和令人信服。事業部績效考核辦法還強化了“雙向考核”，細分專業處室與聯合裝置之間的考核關系，聯合裝置每月對管理部門提出具體考核意見，經理辦督察督辦。這一措施的出臺，改變了以往存有的“情面觀念”，起到了互相促進的作用。有了較完善的管理制度和考核細則，就要抓好制度的執行。烯烴部加大對各級管理部門執行力的考評，根據各部門年度、月度工作計劃和績效目標完成情況，每月召開部門績效考評會，根據考核細則考評各部門工作完成情況，并嚴格按照考核辦法兌現，體現考核的嚴肅性和完備性。對日常裝置、專業條線工作及各工作會議上所反映問題和確定的工作都實施督查督辦，保證每項工作（事件）都有具體落實部門、具體責任人、完成時間等要求，責任部門每周四將落實實施情況報經理辦，經理辦和人力資源處定期跟蹤考核，做到事事有跟蹤、件件有落實，抓住一件解決一件。

三、加強現場管理，確保安穩長滿優生產

精細就是要具體。管理的精準細致需要工作的具體化，要落在實處。烯烴部從強化現場管理入手，推進精細化管理。針對現場管理中“跑、冒、滴、漏”、“臟、亂、差”等問題，事業部在2009年年中工作會議上，以此為專項議題進行了討論，并提出樹立全員設備管理理念，開展全員設備管理活動。首先從巡檢抓起，每名現場設備管理人員和操作人員統一配置巡檢包，按照既定巡檢流程、巡檢路線進行巡檢，做好巡檢過程中的記錄及巡檢后的工作日志的登錄等，每一項工作都做到實實在在，發現問題及時整改。在抓巡檢頻次的基礎上，重點抓好巡檢質量，提高發現問題的能力。人力資源處牽頭成立了推進工作小組，對工作實施推進中碰到的難點問題定期進行分析探討，樹立樣板區域，組織裝置之間相互交流學習。2010年，在推進活動的基礎上重點開展“一月一區”專項整治工作，抓好基礎管理、運行管理、專業精細管理和檢修管理，不斷提升精細管理的水平和績效。在“一月一區”集中整治活動取得良好成效的基礎上，今年，事業部又邁進一步，繼續精益求精，推出了操作人員一時一檢、專業人員一天一檢、裝置一周一檢、事業部一月一檢的檢查制度。人力資源處制定了現場檢查管理辦法，規范操作人員和專業人員各項巡檢要求，確定了現場管理中對15條問題的整治項目。人力資源處牽頭組織，事業部領導班子成員每月輪流帶隊下現場，對檢查情況在行政例會上進行講評并納入部門績效考核中，對現場管理好的經驗予以推廣并獎勵。今年2月份，根據現場檢查中存在的“時間盲點”問題，人力資源處又制定了錯時巡檢試行方案，推出了操作崗位錯時巡檢制，保證生產裝置現場處于最大限度“受檢”狀態，也為及時發現和處理裝置運行隱患帶來很大幫助。

第8篇：公司績效考評實施細則范文

關鍵詞：人力資源管理；人才開發；績效考核

Abstract: The construction enterprises, whether there is a scientific, effective and practical human resource management system is the key to determine the quality of corporate human resources management.Key words: human resources management; talent development; performance appraisal

中圖分類號： S211文獻標識碼： A 文章編號：

人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域，遠遠超出了傳統的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理的有力保證。故而我們仍在不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業對人力資源的需求，最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，維護與激勵組織內人力資源，從而提升我們人力資源管理的品質。

一、如何制定符合公司人才開發工作實際的人力資源管理體系

（一）理念

即我們的指導思想。就是人力資源部要堅持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團隊”的人才觀，為各類人才的成長、發展，提供和創造更多的機會。

（二）制度

即完善各項規章制度：聘用制度《大中專畢業生招聘制度》、《專業技術人員聘用管理辦法》、《勞動合同管理辦法》、《待崗人員管理辦法》、《職工內部退休暫行辦法》；轉正制度《新員工見習、轉正考核辦法》；薪酬制度《經營管理、專業技術人員崗位協議工資考核標準和實施細則》、《外埠施工補貼的暫行辦法》、《關于專業技術人員兼職計酬的暫行規定》、《職工社會保險管理辦法》、《住房公積金管理辦法》；培訓制度《員工培訓教育管理辦法》；評優制度《優秀工程技術人員考評獎勵辦法》、《執業資格考試取證獎勵辦法》、《航母團隊評選條件和獎勵辦法》等。

（三）目標

就是人才資源開發工作或者說人力資源管理的終極目的，實現人才的價值與企業價值和個人的發展與企業發展的一致性，達到雙贏和多贏。

（四）標準

是我們對人力資源管理效果的評價標準。一是滿意度，通過填表問卷調查、評價、交流溝通、個性發展、公司發展戰略等，用來評價青年人才的歸屬感與成就感；二是人才的數量與質量，這是用來評價人力資源開發、人才隊伍建設狀況能否滿足企業規模發展與企業長期發展要求。一方面衡量人才數量是否滿足需求，二是對人才隊伍結構整體技術、能力和綜合素質評價。

（五）層次

即人才開發與培養的層次。我們公司人才開發與培養層次以公司的職位體系的為導向，以公司的組織結構包括部門功能定位及職責劃分、管理權限為基礎，分為四個層次：新員工、青年員工、主要骨干、領軍人才四個層次，有計劃、有步驟、有重點地實施，建立梯隊人才隊伍，保證人才隊伍建設的有效性：1、新員工的職生生涯發展規劃的設計和實施：幫助他們制定既付合自身特點，又符合企業實際的職業生涯規劃，并實施跟蹤管理，同時增養新員工堅持師徒協議制。2、青年人才的職稱、執業資格評優、申報、推薦與提高，使青年員工在工作中不斷進步，提升自身的能力，在工資待遇、個人榮譽方面得到實惠和褒獎。培養青年人才的平臺，堅持利用品牌、重點項目實戰訓練，給位子、挑擔子。3、骨干員工及領軍人才的職務晉升與薪酬晉升，真正讓有能力愿干事、能干成事的員工在薪酬和職務方面獲得企業回報和認可，在成就個人同時也為企業留住人才，留住人心。

二、規范人力資源管理體系

人力資源工作是十分繁雜的系統工程，我們在抓好人力資源體系建立與相關管理人員隊伍建設的同時，我們也認識到企業人力資源管理系統建設涉及到企業內部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源部這一個部門是不可能完成好這項工作的。人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析、作業指導書的編寫、能力素質模型的建立以及績效考核內容、指標的設定等基礎工作時，必須得到來自組織各層面員工的支持與協助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。

（一）做好專業培訓

加強理論學習，注重分析問題，不斷總結經驗，培訓學習提高業務水平。從二OO九年底開始，我們就開始進行全司勞動人事工作體系建立的準備工作，2010年起開展了勞資人員培訓工作，從我司全部基層勞動人事管理人員做起，加強自身業務能力。組織了基層專兼職勞資業務人員的培訓。時間固定為每月末的最后一個星期五。培訓的內容從意識、能力、專業等幾個方面進行，每一次學習均出有思考題，對學習的內容進行深度消化并進一步的互動。大家都反映，勞資人員系統培訓，不僅豐富了他們的業務知識，更開拓了他們的思維，提高了大家的責任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實際的指導意義，更起到了以身作則責任勝于能力，打造優秀的人力資源團隊的作用。

（二）加強隊伍建設

通過持續關注、重點培養基層項目部人事專員，形成自下而上的人力資源管理體系。公司在新員工入司教育與招聘新員工、青年員工座談會等大型活動中，抽調基層項目部人事專員與人力資源部共同配合，讓他們參與到公司的人力資源管理工作中，使基層勞資人員得到重要的鍛煉和成長的機會，最終使基層勞資人員融入到整個公司的人力資源開發體系中來。

（三）增強服務意識

第9篇：公司績效考評實施細則范文

一、廣西財政資金績效評估存在的問題

（一）法律與制度保障不完善 廣西針對財政資金績效評估，已經出臺了《廣西壯族自治區財政扶貧資金績效考評試行辦法》（桂財農〔2006〕11號）、《自治區級科技專項資金項目績效考評管理辦法（試行）》（桂財教〔2004〕64號）、《關于開展強農惠農資金專項清理和檢查工作的實施方案》（桂財農〔2010〕191號）等法規和制度，但尚未有關財政資金績效評估工作的法規和實施細則，使得在執行財政資金績效評估過程中，評估人員和評估結果缺乏法律約束和制度保障。

（二）評估主體不確定 目前很多國家都設立專門的財政資金績效評估的機構，如美國是由國會會計總署（GAO）、總統預算與管理辦公室和各政府部門等部門來執行財政支出的績效評估工作；澳大利亞是由財政與管理部組織，分派各政府部門獨立實施的。在廣西，現在還沒有成立專門的財政資金績效評估綜合管理機構，目前由廣西財政廳進行財政資金績效評估，由于財政廳人力物力有限，無法履行評估工作，只能分派給各個相關預算部門進行評估。這種方式對于預算部門而言，首先部門內部缺乏專業的評估人才，無法采用合理正確的方法評估，即使預算部門愿意出資聘請中介機構評估，大部分業務也是交由會計師事務所完成，而會計師事務所一貫注重的是對歷史賬簿進行審計，也不能很好履行評估的職責。這種方式是自我評價，往往評估結果不夠客觀，而且每個部門的評估指標不盡相同，無法進行整體比較。

（三）評估內容不全面 目前廣西的財政資金績效評估主要偏重于財政資金支出的績效評估，所使用的指標體系也主要是專項資金支出的績效評估指標體系，側重于財務管理方面評估，但財務管理方面評估不是財政資金績效評估，只是財政資金績效評估的一個重要方面，財政資金績效評估應包括財政資金支出結構評估、財政資金項目的效果性評估、財政資金項目的效率性評估、財政資金項目的公平性評估、財政資金項目的可持續性評估以及相關風險評估等方面的內容。

（四）評估結果缺乏應用性 目前廣西財政資金績效評估工作制度不健全，沒有具有指導性的規范依據，且評估結果不能全面向政府監督部門和媒體公布，無法起到引導社會公眾了解并監督財政資金績效的作用，只是作為相關預算部門的檔案保存，或作為其他部門在編制新的預算項目的參考，對于在財政資金績效評估中所發現的預算部門在管理中存在問題及相關當事人的責任，不能及時更正或追究責任。財政資金績效評估的評估結果無法應用于實務管理中，使得財政資金績效評估工作難以深入開展。

二、財政資金績效評估先進做法借鑒

（一）廣東省的先進做法 廣東省是我國進行財政資金績效評估最早的省份。在2003年8月，廣東省首選“民營科技園建設財政專項資金”（4.2億元）試行績效（效益）評價；在2004年將原統計評價處納編成立績效評價處，標志著廣東省預算績效管理改革的啟動。目前廣東省財政資金績效評估已經常態化、規范化，可以全過程（事前、事中、事后）績效管理，嘗試全方位 （項目支出、部門支出、綜合支出）績效管理。

（1）具有專門法律制度保障和評估主體、評估對象確定。廣東省已經出臺的綜合性制度包括《關于進一步加強財政支出管理意見的通知》（2003年）、《廣東省財政支出績效評價試行方案》（2004年），即將出臺《廣東省財政支出績效管理辦法》，專項管理辦法和業務操作規范多達二十幾項，使得具體評估工作和活動可以有序開展、有效推進。目前全省21地市122縣財政局都組建了績效評價科、股，配備人員三五人或二三人專司或兼做評價工作；省直一級預算部門和單位都有財務（裝財等）處室牽頭組織評價工作。評估對象是省級500萬元以上、跨年度項目和市縣起點額度（20至300萬）的項目。

（2）試行財政專項資金競爭性分配評審機制。主要包括：一是機制的總體思路：面向企業、事業單位項目資金，對所有符合條件的單位進行招標、投標；區間轉移項目，向各地財政和主管部門公布、各地提出具體辦法、專家評定；總、分項目，向各地公布，各地提出方案，按“條件最優、時間最快”優先確定；政府購買社會服務項目，社會公開招標的確定。二是基本原則：兩權（管理、分配）不變；績效優先；現場競標；優勝劣汰。三是基本程序：部門組織、專家評審、政府核準、直接劃撥。四是機制的意義：財政專項資金競爭性分配評審機制是一種從過程到結果都充分體現績效導向和優勝劣汰的全新的資金分配機制，完成了從績效評價向績效管理的過渡，形成了全過程績效管理的制度規范和工作機制，尤其是引入專家及第三方機構的規范機制，是依法、科學、民主、高效理財等理念的集中實踐。

（二）上海市的先進做法 上海市徐匯區2009年2月專門成立了區財政專項資金評估工作領導小組，從原則上確定專項資金績效評估工作的目的、對象和方法，通過專項資金績效評估課題委托招標程序，確定由上海社會科學院數量經濟研究中心、上海零點市場調查有限公司及上海中洲會計師事務所有限公司開展探索性的評估工作。2010年年底上海市專門成立了績效評價管理處，負責擬訂財政支出績效評價的相關政策、制度和辦法，擬訂績效評價指標與標準體系；組織對預算編制、執行和財政資金使用情況進行績效評價；負責建立與管理績效評價中介機構庫和專家庫，并對其評價質量進行監督；建立績效評價工作信息庫和績效評價結果應用機制。

三、廣西財政資金績效評估的改進建議

（一）建立具有指導性與可操作性的財政資金績效評估制度 財政資金績效評估是一項復雜的評估工作，無論是評估工作的組織、評估方法、評估指標體系及具體應用都需要有一套指導性和可操作性的制度規范。應盡快研究制定《廣西壯族自治區財政資金績效評估管理辦法》、《廣西壯族自治區財政資金績效評估方法選擇及工作程序》、《廣西壯族自治區財政資金績效評估指標體系的設置及標準選擇》、《廣西壯族自治區財政資金績效評估結果的應用指南》等一系列規章制度。

（二）確定資產評估師事務所作為評估主體 為了保證財政資金績效評估工作的獨立性、專業科學性和公正性，財政資金的績效評估應為財政部門作為實施監督者，由財政部門委托獨立的第三方作為評估主體，這第三方可以是會計師事務所或資產評估師事務所，這兩者獨立性強，但從專業性和資產評估和審計的區別來看，資產評估師事務所更適合參與財政資金績效評估。

（1）財政資金績效評估是對有關部門履行職責時利用資源的效率性、效果性、公平性、可持續發展性等進行評估，所涉及的評估內容不僅限于財務資料，還包括組織管理、執行措施、對環境的影響及社會效益影響等內容，這些非財務數據的評估由評估師執行更加合適。

（2）財政資金績效評估領域非常復雜，包括財政、經濟、管理、政治、環境等方面，不僅限于財務領域，而評估師掌握資產評估理論、工程技術、財務管理、數理統計等多學科的知識，可以解決財政資金績效評估中一些技術上的難題，更加適合財政資金績效評估。

（三）構建完整科學的財政資金績效評估指標體系 一套完整科學的財政資金績效評估指標體系，能有效地實現財政資金績效評估的目的，使得財政資金績效評估的結果更為合理。由于廣西的實際情況與其他省份的其他情況不盡相同，不能完全照搬先進省份的指標，應立足于廣西的實際構建一套完整科學的財政資金績效評估指標體系。在財政資金績效評估指標的設計上，應根據財政資金項目的過程，以定性指標和定量指標、共性指標和個性指標相結合來設置指標。財政資金績效評估指標可以分為項目投入、項目過程、項目績效等三個一級指標。

（1）項目投入指標分為資金分配、資金到位和財務管理三個二級指標，資金分配指標為評估財政資金投入的結構、方式、規模等是否合理，是否符合財政扶持方向及資金設立目標；資金到位指標主要是資金到位率，反映資金的支出實現程度；財務管理指標反映資金管理和會計核算制度的執行情況，反映是否存在虛列支出或超標支出等情況。

（2）項目過程指標分為前期準備、組織實施、項目監管三個二級指標。前期準備指標主要是分析立項論證的充分性，是否符合廣西經濟社會發展規劃和相關部門年度工作計劃；組織實施指標主要是分析項目實施機構是否完整、是否有明確的人員分工、以及項目實施過程是否規范等。項目監管指標反映項目監督管理制度的健全程度和日常檢查監督管理等情況。

（3）項目績效指標應根據廣西財政資金項目的特點，設置具有針對性的個性指標，可分為效率性、效果性、公平性、可持續發展性四個二級指標。效率性指標反映項目實施（完成）的進度及質量等情況；效果性指標反映該項目的社會效益、經濟效益及環境效益；公平性指標主要是考慮財政資金投向的公平性；可持續性發展評估是針對保障項目持續運行并發揮成效的各方面因素進行評估，包括項目管理或運行機構的持續性、項目科技進步性以及項目的還款能力等。

（四）完善財政資金績效評估結果的運用制度 應科學合理運用財政資金績效評估結果，評估的結果應與各部門年度預算緊密結合。財政資金績效評估結果的運用，首先是各預算部門要合理利用財政資金績效評估報告，應根據報告中所發現的問題和建議進行工作整改，對于相關責任人要予以處罰，提高財政資金績效的管理水平。其次財政部門根據績效評估結果，對該項目后續資金按規定程序調整支出預算，并且應將評估結果作為以后年度的財政審核、安排部門預算的重要參考依據。最后評估結果要通過新聞媒體予以適當公開，接受社會公眾的評價與監督。

（五）建立財政資金績效評估信息系統 具體包括：（1）實行標準化建設。建立了相對統一、同類通用的指標體系，該指標體系包括主觀指標與客觀指標，涵蓋整個財政資金項目的投入、過程、產出、結果。（2）建立績效管理信息系統，該系統全省共享，包括三大系統（部門預算、財政專項、財政綜合支出績效管理）、四庫（評價指標與標準庫、項目庫、專家庫、資料檔案庫）和一平臺（專家評審平臺）。（3）建立全省統一的專家庫。該專家庫應涵蓋了教育、衛生、農業、科技、基建等領域的專家學者。

參考文獻：