戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理；競爭

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0069-04

現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變：20世紀(jì)50年代，Peter F.Drucker（1954）在《管理的實(shí)踐》一書中提出人力資源的概念，并指出傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。第二次是從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變：20世紀(jì)80年代，Devanna （1981）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出戰(zhàn)略人力資源管理的概念，Beer （1984）等人的《管理人力資本》一書的完成，標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理的形成。

一、國外研究狀況

（一）概念界定

目前學(xué)術(shù)界一般采用Wright & McMahan（1992）的觀點(diǎn)，即戰(zhàn)略人力資源管理是指：“為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。”

Wright & McMahan（1992）的定義充分詮釋了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵和特征：（1）人力資源戰(zhàn)略性。企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉來自于企業(yè)人力資源系統(tǒng)中那些具有某種特殊技能和核心知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理的重要位置或關(guān)鍵職位的那些人力資本。與一般的人力資本相比，戰(zhàn)略性人力資本在一定程度上具有專用性和不可替代性的特征，這符合資源基礎(chǔ)理論的基本觀點(diǎn)。（2）人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性主要表現(xiàn)為企業(yè)為了獲取和維持持續(xù)競爭優(yōu)勢所進(jìn)行的一系列人力資源管理政策、實(shí)踐、方法及手段。通過整個(gè)系統(tǒng)的默契配合，使企業(yè)人力資源得到最佳配置。（3）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織結(jié)構(gòu)將企業(yè)人力資源管理置于企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)中，以促使企業(yè)各個(gè)方面和部門信息的一致性，從而實(shí)現(xiàn)組織績效最大化。

（二）理論構(gòu)建

戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)有兩塊重要的基石，一塊是人力資本理論。Schultz，T.1960年提出人力資本理論，Wright（1994）在此基礎(chǔ)上提出人力資本池觀點(diǎn)，他們?nèi)妗⑾到y(tǒng)地分析了人力資本的稀缺性、價(jià)值性、難以替代模仿等特性及其戰(zhàn)略價(jià)值，正是由于人力資本的這些特性與戰(zhàn)略價(jià)值，使之成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資產(chǎn)；因此，戰(zhàn)略人力資源管理必須重視人力資本的投資與開發(fā)。戰(zhàn)略人力資源管理理論的另一塊重要基石是戰(zhàn)略管理理論。Chandle、Porter等人關(guān)于戰(zhàn)略管理的經(jīng)典理論，對戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略管理進(jìn)行了深刻的分析論述，這就為戰(zhàn)略人力資源管理所內(nèi)含的“戰(zhàn)略性管理”，以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配提供了一個(gè)理論基石。

20世紀(jì)80年代初期，Peter F.Drucker和E.Wight Bakke關(guān)于人力資源管理的特征被重新提了出來。在這一時(shí)期，經(jīng)過認(rèn)真的思考，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實(shí)際工作者和研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。為了建立這種一般理論，他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來加以考慮，這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。

1982年，Tichy、Fombrum和Devanna等人最早提出了這一理論。Devanna（1984）把戰(zhàn)略人力資源管理當(dāng)作解決以下兩個(gè)問題的一部分：工人生產(chǎn)力的下降和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新力的下降，并相信“更有效地管理人力資源的系統(tǒng)……將導(dǎo)致提高組織的效率”。他們把這個(gè)框架作為將戰(zhàn)略人力資源管理概念化的輔助解釋。

隨后，Baird、Meshoulam和Degive在1983年，Burack在1985年，Dyer在1984年和1993年都相繼提出了這一理論。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議人們利用這一理論。他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計(jì)劃的制訂必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。Schuler，Dowling和Cieri（1993）還在對有關(guān)多國企業(yè)（MNE，Mutinational Enterprises）的國際人力資源管理方面進(jìn)行研究，將戰(zhàn)略人力資源管理的邊界進(jìn)行了擴(kuò)展。

事實(shí)上，最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由Beer等人于1984年在其《管理人力資本》一書中提出的，他們認(rèn)為，在決定人力資源管理政策時(shí)應(yīng)從四個(gè)方面加以選擇：（1）員工影響；（2）人力資源流動，包括組織內(nèi)和組織外的流動；（3）報(bào)酬制度；（4）工作系統(tǒng)。在Beer等人的理論中，主要是強(qiáng)調(diào)組織在戰(zhàn)略計(jì)劃中的員工投入和一致性，以及加強(qiáng)不同政策之間的聯(lián)系，從而形成一個(gè)緊密團(tuán)結(jié)的整體。和傳統(tǒng)的人事管理特征相比較，Beer等人的理論更注重成本效應(yīng)和競爭力。

（三）研究方法

在對戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究的方法中，有三種較為普遍的研究方法。第一種方法是把戰(zhàn)略簡單地和人力資源管理對組織財(cái)務(wù)績效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來加以考慮。第二種方法是在管理組織的競爭環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇以及這些選擇的方式對組織人力資源管理系統(tǒng)的影響。第三種方法是通過調(diào)查確定組織戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐和政策之間的“適應(yīng)”程度，這種適應(yīng)性包括“外部適應(yīng)性”（如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性）和“內(nèi)部適應(yīng)性”（實(shí)踐中的一致性和相似性），主要是考慮這些適應(yīng)性對組織輸出的影響。

在這三種戰(zhàn)略人力資源管理的研究方法中，第一種方法為許多學(xué)者所接受。這種方法是假定組織存在“最好”的非常成功的人力資源管理實(shí)踐，它對組織在財(cái)務(wù)方面的貢獻(xiàn)不斷增加以致無需考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是在對“最好”的人力資源管理實(shí)踐體系中應(yīng)包括哪些實(shí)踐活動的問題上，幾乎沒有獲得任何研究成果，沒有能取得較為一致的意見。許多著名學(xué)者，如Delaney、Lewin、Osterman、Pfeffer、Huselid、Chadwick和Cappelli等人都對此問題進(jìn)行了研究，并提出了不同的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容和范圍。例如，Delaney等人（1989）認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐包括八個(gè)方面，即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務(wù)設(shè)計(jì)、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評估和勞資關(guān)系。Huselid（1995）又在此基礎(chǔ)上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓(xùn)實(shí)踐和晉升標(biāo)準(zhǔn)等三個(gè)方面的內(nèi)容。1996年，Delery和Dote在其論文中指出有七個(gè)方面的人力資源管理實(shí)踐活動被認(rèn)為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機(jī)會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效測評、利益共享、員工安全傾聽機(jī)制和崗位界定。

盡管有許多杰出的學(xué)者對戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了深入的研究，但是在上述所提到的三種主要的研究方法中，都存在著相同的局限性。在Chadwick和Cappelli等人的著作中，對于人力資源管理實(shí)踐的準(zhǔn)確范圍沒有給出一致的定義，同時(shí)在是否存在一個(gè)有效的“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)以及是否依賴于企業(yè)的戰(zhàn)略等問題上也未形成共識。

（四）研究視角

目前，國外學(xué)者研究戰(zhàn)略人力資源管理主要是從三個(gè)視角來進(jìn)行的，一是從資源基礎(chǔ)理論的角度進(jìn)行；二是從戰(zhàn)略管理過程理論的角度進(jìn)行；三是從戰(zhàn)略一致性與戰(zhàn)略靈活性模型的角度進(jìn)行。

資源基礎(chǔ)理論或稱資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，企業(yè)所控制的內(nèi)部特殊的、異質(zhì)性資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉。Barney提出贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)部資源所具備的四個(gè)特征（稀缺性，價(jià)值性，不可模仿性和難以替代性），而后Wright & McMahan證明了組織中的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)滿足Barney所提出的特征，由此認(rèn)為人力資源是組織贏得競爭優(yōu)勢的資源，資源基礎(chǔ)理論也成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的基礎(chǔ)理論。

關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略性特征或職能定位，有關(guān)學(xué)者從理論上進(jìn)行了一些探討。Dave Wolrich（2003）提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”；在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。Schuler & Huber（1993）等人則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力資源管理的職能，他們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一，認(rèn)為人力資源管理的每部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動”，同時(shí)又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。Lawrence & Kleiman（1997）等人，側(cè)重于從企業(yè)人力資源管理對企業(yè)價(jià)值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實(shí)踐邊界的擴(kuò)展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。

在戰(zhàn)略人力資源管理模型方面：Baird（1983）舉了一個(gè)個(gè)體企業(yè)的例子，為戰(zhàn)略人力資源管理提出了一個(gè)模型，它的基礎(chǔ)是理性的戰(zhàn)略計(jì)劃過程。

在MacMillan（1984）的模型中，特別關(guān)注于競爭優(yōu)勢的概念，他認(rèn)為，如果一個(gè)組織能獲取在它競爭的產(chǎn)業(yè)中的戰(zhàn)略行為的控制，它將獲得競爭優(yōu)勢，并且它的競爭對手將在相反規(guī)則的條件下被取代。

Cynthia A.Lengnick-Hall & Mark L.Lengnick- Hall的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合模型基于戰(zhàn)略管理過程理論來闡述戰(zhàn)略人力資源管理。

美國學(xué)者Randall S.Schuler（1992）提出了戰(zhàn)略人力資源管理5P模型，在該模型中，他提出戰(zhàn)略人力資源的理念（Philosophy）、政策（ Policies）、項(xiàng)日（Programs）、實(shí)踐（Practices）和過程（Processes）應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)具有戰(zhàn)略性，相互之間保持一致性，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。在模型中人力資源管理行為是與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系的。

Wright和Snell（1998）提出了戰(zhàn)略人力資源管理一致性與靈活性模型。他們認(rèn)為，一致性主要在于人力資源管理實(shí)踐、員工技能與員工行為的一致性；靈活性是企業(yè)回應(yīng)動態(tài)競爭環(huán)境的各種需求的能力。一致性與靈活性模型綜合了在此之前的戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，并且在開發(fā)企業(yè)內(nèi)部能力以增強(qiáng)企業(yè)靈活性方面做出了重大貢獻(xiàn)。

二、國內(nèi)研究狀況

相對于國外而言，中國學(xué)術(shù)界對戰(zhàn)略人力資源管理的研究起步較晚，20世紀(jì)90年代末才開始研究。縱觀近幾年國內(nèi)學(xué)者對戰(zhàn)略人力資源管理的研究，其研究主要集中于以下幾個(gè)方面：

（一）戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與措施

中國企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的“戰(zhàn)術(shù)性”管理，即人力資源管理就是開展一些行政性、事務(wù)性的工作。而在新的環(huán)境下，隨著競爭的加劇，企業(yè)要想獲取新的競爭優(yōu)勢就必須變?nèi)肆Y源的“戰(zhàn)術(shù)性”管理為“戰(zhàn)略性”管理，即企業(yè)的人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。由此可以看出，人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性是不言而喻的，那么在具體的轉(zhuǎn)變過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變哪些內(nèi)容、如何轉(zhuǎn)變成為了中國學(xué)者集中研究的一個(gè)主要方面。

劉穎（2003）就提出人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，包括人力資源管理角色定位和人力資源管理思想兩個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，而王建明（2004）則認(rèn)為轉(zhuǎn)變的主要內(nèi)容是理念的轉(zhuǎn)變，即要建立“以人為本”的人力資源管理理念。另外，沈印龍（2001）、潘茜（2003）和李剛（2003）還分別探討了三個(gè)具體行業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)、銀行業(yè)及民航業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的問題。

人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該如何轉(zhuǎn)變及轉(zhuǎn)變哪些內(nèi)容是企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中最為關(guān)心的問題，也是中國學(xué)者研究的最多的一個(gè)內(nèi)容。除上述研究以外，在這方面進(jìn)行研究的學(xué)者還有陳淑君（2003）、劉秀英（2004）、段鵬慧（2005）、許小東等等（2004）。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理模式與體系

戰(zhàn)略人力資源管理是一種全新的管理理念，它是對傳統(tǒng)人力資源管理的變革。企業(yè)在實(shí)施這種管理理念時(shí)，除了關(guān)心上述“如何轉(zhuǎn)變及轉(zhuǎn)變什么”以外，還關(guān)心有沒有一種具體的模式能夠被企業(yè)套用或者參考。

在這一方面，比較突出的研究是趙曙明等（2002）所提出的戰(zhàn)略人力資源管理模式，他們分析了四類組織與七種外部環(huán)境的復(fù)雜性特征及耦合效應(yīng)，并以此為基礎(chǔ)提出了四種具體應(yīng)用模式，即制度型、靈活型、知識型和家族型戰(zhàn)略人力資源管理模式。此后，方奇鳳（2004）又對這四種模式作了進(jìn)一步的闡述。

除此以外，學(xué)者們還從其他方面對戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用模式進(jìn)行了論述。如王雪莉（2003）在比較傳統(tǒng)人力資源管理、人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)上構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理模型，并提出實(shí)踐中應(yīng)用此模型的方法；彭劍鋒、毛海光（2003）則具體分析了戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)成要素；周二華（2002）、趙領(lǐng)娣（2003）及張明星等（2005）也從不同的角度對戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用模式進(jìn)行了探討。

（三）資源基礎(chǔ)觀的應(yīng)用

資源基礎(chǔ)觀是戰(zhàn)略資源學(xué)派的主要觀點(diǎn)，同時(shí)也是很多學(xué)者研究戰(zhàn)略人力資源管理的重要基礎(chǔ)。學(xué)者們以此為基礎(chǔ)對戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了多方面的論述。

袁紅林（2002）、程德俊（2004）、蘇方國（2005）就從資源基礎(chǔ)觀的角度出發(fā)，論述了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)系，提出戰(zhàn)略人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)獲取競爭優(yōu)勢。程德俊（2004）等則又進(jìn)一步探討了資源基礎(chǔ)觀視角下戰(zhàn)略人力資源管理框架的構(gòu)建，而且提出了團(tuán)隊(duì)型、層級型、臨時(shí)型和聯(lián)盟型四種戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。此外，王穎等（2002）、張新嶺（2004）簡單論述了資源基礎(chǔ)觀在戰(zhàn)略人力資源管理中的應(yīng)用；戚振江（2004）、張正堂（2005）等也簡單探討了以資源基礎(chǔ)觀為理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理。

（四）戰(zhàn)略人力資源管理的演進(jìn)

自從19世紀(jì)后半葉出現(xiàn)人事管理概念的萌芽以來，企業(yè)對人的管理已經(jīng)經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理，并正在進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代。國內(nèi)學(xué)者以此為視角，對戰(zhàn)略人力資源管理也作了一些論述。如謝奇志（2000）就從人力資源管理發(fā)展演進(jìn)的角度探討了戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)及各學(xué)派的研究現(xiàn)狀和研究難點(diǎn)。此后，王蘭云（2004）、肖莉娟（2005）又在人力資源管理演進(jìn)的基礎(chǔ)上討論了人事管理、人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別。鄧新華（2001）、樊睿萍（2004）則從人力資本產(chǎn)權(quán)投資及配置的角度分析了戰(zhàn)略人力資源管理。

（五）戰(zhàn)略人力資源管理職能

李安等（2004）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的主要職能體現(xiàn)在三個(gè)方面：獲取組織競爭優(yōu)勢、提升組織績效和服務(wù)組織戰(zhàn)略。黃攸立等（2004）則從戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效作用機(jī)制的角度提出戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升組織績效。邱丘等（2004）、李光學(xué)（2004）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于它能夠提升企業(yè)的核心能力；而許小東等（2004）則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的職能有四個(gè)：戰(zhàn)略活動的參與、信息支持、戰(zhàn)略行動的扶助和動態(tài)管理。

三、存在的問題及未來研究方向

（一）戰(zhàn)略人力資源管理的匹配與彈性問題

戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動組織去適應(yīng)競爭性的環(huán)境。外界環(huán)境的動態(tài)和不可預(yù)測性要求組織采取內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的、有機(jī)的人力資源管理系統(tǒng)并與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配上，而相對忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。

實(shí)質(zhì)上，匹配和彈性是相互依賴且統(tǒng)一的，從時(shí)間參數(shù)上看，前者是組織當(dāng)前在某一時(shí)間點(diǎn)上的存在狀態(tài)；而后者主要指組織未來在某一時(shí)間區(qū)段的一致性。匹配應(yīng)被看成是組織在與外界環(huán)境的交互作用中暫存的某種理想狀態(tài)，而要保持這種狀態(tài)的生命力，組織必須對外界環(huán)境的動態(tài)變化及其對自身的影響作出分析和決策，快速調(diào)整組織所擁有的資源并采取行動。在此過程中，一個(gè)值得關(guān)注的問題是，為獲取高度彈性和對外部環(huán)境的快速反應(yīng)和行動能力，組織應(yīng)采取怎樣的人力資源管理系統(tǒng)？ 如何保持企業(yè)競爭優(yōu)勢？

（二）戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與組織績效間關(guān)系的實(shí)證研究

正如Way & Johnson（2005）所說的那樣，“盡管過去的這些年里許多觀點(diǎn)和理論被引入該研究領(lǐng)域，戰(zhàn)略人力資源管理研究僅僅能證明這種聯(lián)系的確存在，但是關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)為什么和怎樣貢獻(xiàn)于組織績效的研究相對來說還較缺乏”。

目前關(guān)于這一領(lǐng)域的研究分歧主要在于以下幾點(diǎn)：（1）對人力資源管理實(shí)踐的測量問題。具體反映在測量的水平（組織層面或單個(gè)實(shí)踐）和方法（如量表測量、聚類分析等）等方面；（2）對組織績效的測量問題。研究者經(jīng)常采用不同的標(biāo)準(zhǔn)評估績效并造成了研究結(jié)果的相左和不可比較；（3）因果關(guān)系推理方向上存在的問題。大多實(shí)證研究采取“果—因”回溯式的思路，即假定具有良好績效組織的人力資源管理系統(tǒng)必定也是“最佳”的，這一假定固然簡便，但它并不能對來自其他非人力資源管理影響因素的干擾作出解釋；（4）兩者關(guān)系內(nèi)在機(jī)制的探討。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)如何對組織績效施加影響？其中可能存在哪些約束條件？后續(xù)研究需要對上述問題作出進(jìn)一步的回答。

此外，在未來研究中還可以考慮以下研究方向：隨著經(jīng)濟(jì)全球化，跨國企業(yè)越來越多，研究在跨文化情境下戰(zhàn)略人力資源管理的有關(guān)模型，如何提高企業(yè)績效；研究在戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施的過程中，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門經(jīng)理、人力資源部門員工對實(shí)施效果的影響；對戰(zhàn)略人力資源的理論基礎(chǔ)模型進(jìn)一步進(jìn)行豐富和擴(kuò)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] Peter F.Drucker，The Practice of Management[M].New York：Harper&Row，1954.

[2] Wright P.M，and McMahan G.C，Theoretical perspectives for Strategic Human Resource Management[J].Journal of Management，

1992（18）：295-320.

[3] Becker，B.，and Gerhart，B..The impact of human resource management and onorganizational performance： progress and prospects[J].

Academy of Management Journal，1996，（4）：779-801.

[4] 趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002：10.

[5] 程德俊，趙曙明.高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績效：人力資本專用性和環(huán)境動態(tài)性的影響[J].管理世界，2006，（3）.

[6] 葉海英，等.戰(zhàn)略人力資源管理綜述——基于三個(gè)理論和三個(gè)視角[J].中國市場，2010，（18）.

[7] 李佑頤，等.人力資源管理研究述評[J].南京大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)人文科學(xué)社會科學(xué)，2001，（4）.

[8] 張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2005，（1）：75-81.

第2篇：戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念范文

戰(zhàn)略最早是產(chǎn)生于軍事領(lǐng)域的概念，而后逐漸應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域，如外交戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略、國家戰(zhàn)略等等。目前對于戰(zhàn)略的研究主要從軍事和管理學(xué)兩個(gè)領(lǐng)域展開。在軍事領(lǐng)域，主要是以《孫子兵法》和克勞塞維茲（CarlVonClausewitz）的《戰(zhàn)爭論》為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略研究。戰(zhàn)略在管理學(xué)領(lǐng)域的運(yùn)用收到越來越多的關(guān)注，巴納德（ChesterI.Barnard）在其著名的《經(jīng)理人員的職能》中首次運(yùn)用戰(zhàn)略的思想研究企業(yè)的管理行為，掀開了戰(zhàn)略在管理領(lǐng)域運(yùn)用的探索。1962年，錢德勒（AlfredD.ChandlerJr.）在《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》中首次對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略給出定義：決定企業(yè)的基本的長期目標(biāo)與目的，選擇企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)所遵循的途徑，并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)與途徑而對企業(yè)重要資源進(jìn)行的分配。創(chuàng)新戰(zhàn)略學(xué)派和我們所謂的人本戰(zhàn)略學(xué)派。在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方面的研究主要有三個(gè)代表學(xué)派：以安索夫（H.IgorAnsoff）為代表的資源配置戰(zhàn)略學(xué)派，以安德魯斯（KennethR.Andrews）為代表的目標(biāo)戰(zhàn)略學(xué)派和以波特（MichaelPorter）為代表的競爭戰(zhàn)略學(xué)派3。資源配置戰(zhàn)略學(xué)派認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略由經(jīng)營領(lǐng)域、資源配置、競爭優(yōu)勢、協(xié)同作用四部分構(gòu)成，其中資源配置是戰(zhàn)略的核心，通過現(xiàn)有資源與計(jì)劃資源的配置及其與外部環(huán)境之間的互動實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。目標(biāo)戰(zhàn)略學(xué)派主張戰(zhàn)略是有目標(biāo)、意志以及為達(dá)到目的而制定的方針和計(jì)劃構(gòu)成的一種模式，其主題是確定和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目的和目標(biāo)。競爭戰(zhàn)略學(xué)派將企業(yè)為確立競爭優(yōu)勢而采用的競爭戰(zhàn)略分為總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略。此外，還有一些其他非主流學(xué)派，如創(chuàng)新學(xué)派、計(jì)劃設(shè)計(jì)學(xué)派和人本戰(zhàn)略學(xué)派等。

北京大學(xué)薛旭教授對戰(zhàn)略性公共關(guān)系的定義：“戰(zhàn)略性公關(guān)，是結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部信息和狀況，站在整個(gè)產(chǎn)業(yè)、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、輿論趨勢和大眾關(guān)注的角度出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部的信息進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而構(gòu)建和尋找我們品牌特殊的競爭優(yōu)勢，并且通過有效的宣傳和巧妙的活動設(shè)計(jì)，有效地將信息傳播出去。”4斯各特•卡特里普等人對之專門作了區(qū)分：“在公共關(guān)系實(shí)踐中，戰(zhàn)略往往指的是總概念、方法或?yàn)檫_(dá)到某一目的而設(shè)計(jì)的項(xiàng)目的總體計(jì)劃。”5美國的詹姆斯•格魯尼格也說：“最近，公共關(guān)系應(yīng)該具有戰(zhàn)略性的觀點(diǎn)在公關(guān)從業(yè)人員中變得非常流行。……多數(shù)關(guān)于戰(zhàn)略性公關(guān)的討論，包含了對以下觀點(diǎn)的贊同：公共關(guān)系需要計(jì)劃、進(jìn)行目標(biāo)管理并予以評估，且以某種方式與組織的目標(biāo)相聯(lián)系。”6綜合公共關(guān)系、戰(zhàn)略的概念界定可以得出，公共關(guān)系戰(zhàn)略這個(gè)概念仍然處在探討階段，學(xué)界還未形成一個(gè)規(guī)范性定論，本文認(rèn)為，公共關(guān)系具有管理職能，且管理職能是其最重要、最高層次的職能表現(xiàn)，那么公共關(guān)系戰(zhàn)略應(yīng)該結(jié)合管理學(xué)概念中對戰(zhàn)略的界定，即戰(zhàn)略包括了愿景、使命、政策、戰(zhàn)術(shù)、價(jià)值觀念等。因此，本文將公共關(guān)系戰(zhàn)略界定為：為實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的公共關(guān)系目標(biāo)而實(shí)施的一系列宏觀層面上的活動，包括愿景、使命、價(jià)值觀、決策等基本要素，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

公共關(guān)系戰(zhàn)略要素分析

1.目標(biāo)——公關(guān)愿景公關(guān)愿景是指組織對其公共關(guān)系狀態(tài)及組織形象的前景和發(fā)展方向一個(gè)高度概括的描述。通俗來講，所謂公關(guān)愿景，由組織內(nèi)部的成員所制訂，藉由團(tuán)隊(duì)討論，獲得組織一致的共識，形成大家愿意全力以赴的未來形象。這個(gè)目標(biāo)既是可以達(dá)成的，又是需要經(jīng)過巨大努力才可達(dá)到的。而且公共關(guān)系戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標(biāo)相一致，并成為確保組織整體戰(zhàn)略實(shí)施的一部分。

2.動力——公關(guān)使命公關(guān)使命是為實(shí)現(xiàn)公關(guān)愿景所提供的動力，即組織未來發(fā)展的形象在社會經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展中所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧拓?zé)任。公關(guān)使命體現(xiàn)了組織的根本性質(zhì)和存在的理由，為組織目標(biāo)的確立與戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。

3.意義——公關(guān)價(jià)值觀價(jià)值觀是指個(gè)人對客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評價(jià)，是對什么是好的、是應(yīng)該的總看法，是推動并指引一個(gè)人采取決定和行動的原則、標(biāo)準(zhǔn)，是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素之一。而公關(guān)價(jià)值觀則是指組織開展公共關(guān)系活動所依據(jù)的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，是組織開展公關(guān)活動的意義所在，也是對組織的公共關(guān)系及組織形象重要意義的總體評價(jià)。公關(guān)價(jià)值觀是組織在追求公共關(guān)系目標(biāo)過程中所推崇的基本信念，是關(guān)于組織公共關(guān)系戰(zhàn)略意義的終極判斷。

4.分析——公關(guān)定位對于組織而言，其公共關(guān)系及形象建設(shè)的對象——公眾是最為重要的元素，為了營造良好的公共關(guān)系氛圍及建設(shè)符合組織戰(zhàn)略訴求的組織形象，必須對公眾進(jìn)行全面分析，針對不同的公眾需采取具有針對性的原則和方法并進(jìn)行公關(guān)定位。公關(guān)定位要支撐組織的公關(guān)目標(biāo)。5.策略——公關(guān)決策組織實(shí)施公關(guān)活動所采取的具體方法，對組織進(jìn)行公關(guān)活動的起到指導(dǎo)作用。組織進(jìn)行公關(guān)活動達(dá)到目標(biāo)的過程中所遵循的行動原則，實(shí)行的工作方式以及采取的一般步驟和具體措施。

公共關(guān)系戰(zhàn)略的運(yùn)用

公共關(guān)系是對一個(gè)組織內(nèi)部以及該組織與其外部公眾之間的所有溝通活動的管理，其目的是使公眾更好地了解該組織。以中國企業(yè)“走出去”為例，就公共關(guān)系的戰(zhàn)略運(yùn)用而言，主要包括以下五個(gè)方面：

1．組織外部定位。組織外部定位主要是指組織形象的目標(biāo)定位。組織形象是組織內(nèi)外公眾對組織的整體印象和評價(jià)。擁有良好形象的組織能夠得到更多公眾和合作者的青睞，占有比競爭者更具有優(yōu)勢的外部資源，同時(shí)也可以極大增強(qiáng)內(nèi)部向心力和凝聚力。中國企業(yè)在“走出去”之前首先要為企業(yè)制定明確的外部定位，這種定位不僅僅是企業(yè)名稱、標(biāo)志、logo等視覺定位，更重要的是與中國“走出去”戰(zhàn)略相結(jié)合，將中國企業(yè)形象背后的中國形象突出出來，將中國“和平發(fā)展”的總體戰(zhàn)略體現(xiàn)出來，明確到中國企業(yè)“走出去”過程中面對的不再是國內(nèi)公眾，而是處于不同政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的國際公眾，因此在進(jìn)行外部定位時(shí)，企業(yè)不能僅僅著眼于經(jīng)濟(jì)利益或眼前利益，必須將社會責(zé)任、使命和價(jià)值觀納入到判定企業(yè)成敗的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之中。通過展開實(shí)際的充分調(diào)查，得出企業(yè)在國際公眾中的“自我期望形象”和“實(shí)際社會形象”，并比較分析兩者之間的形象差距，在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的形象目標(biāo)。以吉利集團(tuán)為例，在其成功收購沃爾沃轎車前，吉利前期針對國內(nèi)大眾消費(fèi)市場的切入定位使得吉利汽車一直被視作低端汽車的代名詞。這樣的形象對于吉利“走出去”而言是非常不利的，于是，在2007年6月，吉利集團(tuán)明確提出要用3-5年時(shí)間，完成從單純的低成本戰(zhàn)略向高技術(shù)、高質(zhì)量、高效率、國際化的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。吉利最終做到了企業(yè)形象的成功定位及轉(zhuǎn)型。

2．組織內(nèi)部分析。組織內(nèi)部環(huán)境是組織內(nèi)部物質(zhì)、文化環(huán)境的總和，包括資源、能力、文化等因素，也稱組織內(nèi)部條件。組織內(nèi)部分析是對組織的物質(zhì)、文化環(huán)境的分析，具體包括對組織核心競爭力、組織文化、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)、組織結(jié)構(gòu)、資源（人力資源、財(cái)力資源、技術(shù)資源、產(chǎn)品）的分析。中國企業(yè)“走出去”的過程中需要持續(xù)進(jìn)行企業(yè)的組織內(nèi)部分析，通過分析組織的政策、活動程序，分析組織關(guān)鍵人物的觀點(diǎn)和行為，分析對與問題相關(guān)的組織內(nèi)各部門和單位的活動過程及組織歷史等問題，了解內(nèi)部環(huán)境的狀態(tài)及走向以便及時(shí)制定或調(diào)整公共關(guān)系戰(zhàn)略管理決策。光明集團(tuán)在收購“優(yōu)諾”一役中敗北，存在諸多因素，除了競爭對手“通用”較強(qiáng)這個(gè)因素以外，也存在著光明集團(tuán)對組織內(nèi)部分析不充分的原因。首先，缺乏國際化經(jīng)驗(yàn)。光明集團(tuán)的“走出去”戰(zhàn)略的準(zhǔn)備工作開始于2009年下半年，在國際并購市場上仍屬于“新兵”。光明的海外擴(kuò)張之路是從零開始的，以競標(biāo)方式收購以及許多戰(zhàn)略決策對于光明而言都是第一次，因此對于通用可能出的牌缺乏提前預(yù)判。在光明財(cái)務(wù)總監(jiān)曹曉風(fēng)看來，光明真正的軟肋還在于公司國際化水平較低，在業(yè)務(wù)拓展和國際化人才積累方面都需要大大提高。其次，國企背景使其飽受質(zhì)疑。法國輿論多次強(qiáng)調(diào)了對于中國企業(yè)竊取其技術(shù)和品牌的擔(dān)憂，法國政府曾表示，酸奶是法國的一項(xiàng)戰(zhàn)略資產(chǎn)，政府支持的基金可能會以股東身份參與進(jìn)來，因此國際企業(yè)或者法國公司應(yīng)成為優(yōu)諾的首選。盡管光明之后實(shí)施的一系列公關(guān)活動扭轉(zhuǎn)了一定的輿論劣勢，但是國企背景仍然使其收購動機(jī)受到質(zhì)疑，成為相對于其他競標(biāo)者的弱勢。

3．界定并管理戰(zhàn)略性利益相關(guān)者的關(guān)系。任何組織都希望在所有公眾中樹立良好的形象，但因組織用于公共關(guān)系的物力、財(cái)力有限，這就要求組織將目標(biāo)集中在與組織有實(shí)際和潛在利益關(guān)系或影響力的特定利益相關(guān)者，確定戰(zhàn)略公眾，了解他們的利益所在，并利用所有可以利用的工具和技巧與他們進(jìn)行溝通，滿足他們對相關(guān)信息的需求。中國企業(yè)“走出去”時(shí)非常關(guān)鍵卻經(jīng)常被忽略的一環(huán)就是進(jìn)行戰(zhàn)略性利益相關(guān)者關(guān)系的界定及管理，而是簡單地把國際公眾類同與國內(nèi)公眾一樣進(jìn)行管理，往往就會出現(xiàn)并購經(jīng)營失敗、矛盾沖突頻發(fā)的狀況。一般而言，中國企業(yè)“走出去”過程中管理戰(zhàn)略性利益相關(guān)者的關(guān)系包括三個(gè)方面（：1）建立關(guān)系：主動向國際公眾介紹自己，盡量使與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有密切關(guān)系的各類公眾了解組織、關(guān)注組織、接近組織，以取得各類國際公眾的信任和支持；（2）維持關(guān)系：通過各種渠道和采用各種方式持續(xù)不斷地向國際公眾傳遞組織的各種信息，鞏固、維持與公眾的良好關(guān)系和組織形象；（3）修補(bǔ)關(guān)系：在組織不期望的事件發(fā)生后，采取相應(yīng)的措施補(bǔ)救，對嚴(yán)重受損的組織形象及時(shí)糾偏、矯正，挽回不良影響，重新樹立組織的良好形象。2004年聯(lián)想在完成收購IBMPC業(yè)務(wù)這項(xiàng)金額達(dá)17.5億美元的并購交易時(shí)，采取了一系列有效管理利益相關(guān)者的妥善安排：（1）IBM員工和美國公眾。聯(lián)想宣布在合并后的新聯(lián)想中，IBM仍將占有18.9%的股份，這使原IBM員工和美國公眾更容易接受并支持合并方案；（2）IBM股東。聯(lián)想在并購融資中引入德克薩斯太平洋集團(tuán)等三大PE作為戰(zhàn)略投資者，另IBM股東更加信賴合并方案能夠帶來的收益；（3）美國外國投資委員會。聯(lián)想及時(shí)聯(lián)合IBM主動向美國外國投資委員會提出予以審查的申請，并對美國外國投資委員會提出的質(zhì)疑和問題，根據(jù)提前做出的預(yù)案做出了合理的解釋和保證；（4）IBM高層管理者。聯(lián)想在并購之前及時(shí)披露新聯(lián)想公司規(guī)劃：在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)安排上，IBM高管沃德出任聯(lián)想集團(tuán)CEO，新聯(lián)想總部將設(shè)在美國紐約。雖然在后期制度融合建設(shè)方面IBM做得不甚理想，但界定并管理戰(zhàn)略性利益相關(guān)者的關(guān)系還是為“走出去”的第一步奠定了扎實(shí)地基礎(chǔ)，并取得了良好的效果。

4．制定具體的公共關(guān)系戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。根據(jù)公共關(guān)系戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)而制定階段性規(guī)劃和策略，具體包括長遠(yuǎn)規(guī)劃和短期規(guī)劃的整合、組織利益和公眾利益的整合、傳播工具的有效整合、社會資源和組織資源的整合。由于可操作性是戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的基本要求，因此，中國企業(yè)“走出去”過程中制定具體的公共關(guān)系戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)，特別需要注意時(shí)間劃分及定點(diǎn)的問題。在制定公共關(guān)系戰(zhàn)略的時(shí)候，媒體關(guān)系和溝通模式選擇也是很重要的考慮因素。同樣以吉利成功收購沃爾沃為例，自2002年起，吉利即開始對包括沃爾沃在內(nèi)的海外可能的并購對象進(jìn)行過梳理和跟蹤研究。2007年在向沃爾沃提出收購意愿后，吉利馬上成立專門的項(xiàng)目組開展了三方面的工作：（1）對目標(biāo)公司更加全面、細(xì)致的研究；（2）制定收購總體戰(zhàn)略；（3）制定整個(gè)操作的細(xì)致時(shí)間表與規(guī)劃。同時(shí)，吉利還聘請了國際并購經(jīng)驗(yàn)豐富的專家團(tuán)隊(duì)來確保戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的成功。在專業(yè)機(jī)構(gòu)幫助下，收購過程中的所有危機(jī)點(diǎn)都在吉利的掌控范圍內(nèi)。

第3篇：戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念范文

1981年戴瓦納在《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念,1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比,戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想,工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本,精簡人事經(jīng)費(fèi),它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會是消耗的成本,員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是沖突的。現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向,這里的顧客是一個(gè)廣義的范疇,具體來講,既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工,也包括公司的客戶和市場,其產(chǎn)品因顧客的不同而不同――滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工;企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議,以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)人力資源管理部門給予的支持,員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報(bào)酬、完善的福利計(jì)劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會等。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征:

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征,其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面:一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向;二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上,現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理;三是在戰(zhàn)略范圍上,現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰(zhàn)略措施上,現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵,企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營業(yè)績、促進(jìn)變革與靈活性的目的,而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇,以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

通過上面的分析,戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升,是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競爭優(yōu)勢的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心,戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵,是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢的目標(biāo),即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對我們的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念,引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法,積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式,以應(yīng)對當(dāng)下金融危機(jī)帶來而生存困境,進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力和生存力。

(一)更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑,全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性,強(qiáng)化成本觀念與成本意識,這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中,還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段,僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。現(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念,確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想,才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐,才有可能提高企業(yè)的績效,取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

(二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論,弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作,結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題,及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

(三)關(guān)鍵是盡快采取具體措施,落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)信息技術(shù),改進(jìn)組織結(jié)構(gòu),獲得必要的信息技術(shù)和組織保證

只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外,企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢,注重溝通和合作,并以有效的激勵機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì),組建動態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

2、建立人力資源成本預(yù)算管理制度

通過預(yù)算,企業(yè)可以增強(qiáng)對人力資源成本支出的預(yù)見性,避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性,強(qiáng)化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。要注意的是,當(dāng)預(yù)算作為業(yè)績評價(jià)和獎懲的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),有可能造成責(zé)任人的欺騙行為, 刻意造成節(jié)約差異,要不僅僅關(guān)注節(jié)約差異,同時(shí)關(guān)注節(jié)約差異產(chǎn)生的原因。對超支差異的分析著重于預(yù)期合理差異的原因?qū)彶楹筒缓侠聿町惖脑蚱饰黾案倪M(jìn)途徑的提出。對節(jié)約差異的分析目的在于確定有無犧牲工作質(zhì)量換取成本節(jié)約的情況。重點(diǎn)不是在預(yù)算指標(biāo), 是在人力資源配置及成本的花費(fèi)是否合理、工作質(zhì)量和效率是否在成本節(jié)約的情況下有所下降,預(yù)算執(zhí)行情況的分析周期越短, 信息反饋的速度越快,對成本的控制效果的正面影響越大。

第4篇：戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念范文

但直到19世紀(jì)英國工業(yè)革命和隨后歐美國家的工業(yè)化之后，管理理論才得到系統(tǒng)的研究，不斷產(chǎn)生一些管理理論家和形成多種管理理論學(xué)派，并在全球經(jīng)濟(jì)生活中產(chǎn)生巨大的影響。由于中國酒店企業(yè)微利時(shí)代的到來，使得傳統(tǒng)的以服務(wù)、價(jià)格競爭為重心的企業(yè)競爭模式正在悄悄地向致力于提高整體競爭力的競爭模式轉(zhuǎn)變。中國酒店管理化已經(jīng)初見成效。

1 中國酒店管理的現(xiàn)狀分析

進(jìn)入21世紀(jì)，在中國加人WTO，酒店業(yè)對外進(jìn)一步開放，以及酒店業(yè)市場競爭激烈等環(huán)境下，經(jīng)過20年的發(fā)展，中國酒店企業(yè)的整體管理水平在競爭中日趨成熟，無論在國內(nèi)面對外來跨國酒店集團(tuán)還是預(yù)備走出去參加國外跨國公司的競爭都差距最大，這成為中國酒店企業(yè)參與國際競爭的瓶頸。

1.1 對其管理的認(rèn)識不到位

總體上，中國酒店的經(jīng)營競爭多數(shù)停留在價(jià)格和服務(wù)競爭層次，尤其把壓價(jià)競爭作為一種有效的競爭手段。由于體制和資金實(shí)力等原因，無論國有還是民營的酒店均急功近利，不謀求長期發(fā)展和長遠(yuǎn)利益。對這種具有戰(zhàn)略性不能使經(jīng)營效益立竿見影的東西興趣不大。

(1)過分自信于自身的軟件和硬件條件，不注重與顧客的深度溝通和酒店的創(chuàng)建和推廣；

(2)認(rèn)為酒店經(jīng)營靠廣告宣傳，而忽視了服務(wù)質(zhì)量，結(jié)果廣告效應(yīng)好景不長；

(3)對酒店基本概念一知半解，總局限于店標(biāo)、店徽和CIS、CS等名詞范圍。沒有品牌資產(chǎn)、品牌核心價(jià)值、品牌識別、品牌推廣、品牌價(jià)值評估、品牌結(jié)構(gòu)等新概念。

1.2 集團(tuán)化進(jìn)展的緩慢，制約了酒店的發(fā)展

管理是集團(tuán)化的發(fā)展維度，管理化依賴于集團(tuán)化，但同時(shí)管理化又能加強(qiáng)集團(tuán)化。單體酒店可以創(chuàng)好管理，但由于酒店服務(wù)范圍的地域性，決定了單體酒店的局限性，即只能是在一定的地域范圍產(chǎn)生影響，充其量也就是地方品牌。中國缺少強(qiáng)勢酒店管理部分原因在于集團(tuán)化進(jìn)展緩慢，由于體制、酒店產(chǎn)權(quán)交易和民營資本參與等原因，中國酒店企業(yè)存在分散化現(xiàn)象。

1.3 酒店戰(zhàn)略性管理和規(guī)劃的相對缺乏

時(shí)下關(guān)于酒店管理的文獻(xiàn)和文件多見管理經(jīng)營、管理營銷等名詞。管理營銷味濃，未從戰(zhàn)略高度將管理作為酒店服務(wù)對象進(jìn)行管理，更談不上制定一個(gè)管理戰(zhàn)略規(guī)劃。所謂管理戰(zhàn)略規(guī)劃就是制定以管理核心價(jià)值為中心的管理識別系統(tǒng)，然后以管理識別系統(tǒng)統(tǒng)率和整合企業(yè)的一切價(jià)值活動，同時(shí)優(yōu)選管理化戰(zhàn)略和管理結(jié)構(gòu)，不斷推進(jìn)管理資產(chǎn)的增值并最大限度地合理利用管理資產(chǎn)。

1.4 以管理打天下為主，管理結(jié)構(gòu)不清

中國酒店管理管理目前仍然是一個(gè)管理打天下且企業(yè)管理和聯(lián)號管理不分的單一管理策略，應(yīng)該深化延伸管理策略。由于酒店聯(lián)號管理和企業(yè)管理形勢的發(fā)展趨勢和競爭日益激烈，如何選擇管理延伸策略，如何協(xié)調(diào)新舊管理關(guān)系，如何協(xié)調(diào)企業(yè)總管理和酒店總管理的關(guān)系已成為目前的難題。

1.5 對管理價(jià)值的跟蹤評估

國內(nèi)目前還沒有權(quán)威的酒店管理評價(jià)機(jī)構(gòu)，也沒有酒店管理價(jià)值排行榜，甚至以酒店數(shù)和房間數(shù)為指標(biāo)的排行榜都沒有。這樣一方面造成酒店企業(yè)對自身管理創(chuàng)值能力不清；另一方面隨著酒店集團(tuán)和管理的并購交易的進(jìn)行，作為無形資產(chǎn)的管理也無法建立衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2 中國酒店管理的未來發(fā)展對策

2.1 酒店管理的創(chuàng)新

時(shí)代在變，社會在變，顧客需求也在變，一切都在變化中。作為一個(gè)企業(yè)，它同樣需要變化創(chuàng)新，以適應(yīng)社會和時(shí)代的發(fā)展。我們講，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、流程和制度應(yīng)該保持穩(wěn)定，但那只是在特定的某段時(shí)間內(nèi)相對固定，正如哲學(xué)里講的：變是絕對的，不變是相對的。所以，對于酒店來講，進(jìn)行動態(tài)管理是必需的，創(chuàng)新是一個(gè)酒店生存發(fā)展的不二之選。組織機(jī)構(gòu)創(chuàng)新是管理創(chuàng)新，要在管理創(chuàng)新上下功夫管理創(chuàng)新能夠做到位，它所產(chǎn)生的價(jià)值可能不是立竿見影的，但是它后續(xù)能產(chǎn)生源源不斷的價(jià)值，最終的價(jià)值可能會更大。而管理創(chuàng)新的方式方法是多式多樣的。

(1)要善于否定自己，要自以為非，不要自以為是。現(xiàn)有的東西也要善于否定，并且要在整個(gè)創(chuàng)新過程中反復(fù)否定。

(2)要反復(fù)地收集信息，信息一定要足，千萬不能閉門造車，坐在那里苦思冥想。要查閱一些資料，通過信息來啟發(fā)自己，使自己有靈感。特別是酒店這個(gè)行業(yè)，區(qū)域性比較強(qiáng)，別的地方有好的東西，我們得到了信息，找到了來源，就要從源頭上下功夫，信息量一定要大。

(3)要注意借鑒。美國某企業(yè)有句話“：綜合就是創(chuàng)新”。他的創(chuàng)新，大部分就是借鑒別人，是綜合，他把別人的東西拿過來稍微一變，就是新東西。比如說，當(dāng)時(shí)做的錄像帶長度45分鐘，一個(gè)企業(yè)發(fā)現(xiàn)長度2.3小時(shí)為好，就改成了2.3小時(shí)，結(jié)果銷路大增，這就叫綜合創(chuàng)新。我們以后創(chuàng)新，一定要注意借鑒。有些事，不一定非得自己去做，要學(xué)習(xí)借力，這個(gè)力在創(chuàng)新上效率非常高。我們走出去，多參觀，多學(xué)習(xí)；我們請進(jìn)來，把別人的東西拿過來，然后結(jié)合我們的實(shí)際來進(jìn)行改良，這就是綜合創(chuàng)新了，所以一定要注意借鑒別人的東西。

(4)要集思廣益。大家可以坐在一起探討，各述己見，把自己的一些想法，一些點(diǎn)子都說出來。有人可能說的不對路，但別人聽了可能會產(chǎn)生靈感。創(chuàng)新產(chǎn)品，要善于利用幾個(gè)人的長處，特別是烹調(diào)這一塊，有的在灶上功夫比較好，有的在墩上功夫比較好，有的在糊漿上功夫比較好，有的在調(diào)味方面掌握得比較好，有人在美觀上掌握得比較好，幾個(gè)人綜合起來，不就完美了。那么為什么非得一個(gè)人去創(chuàng)新一個(gè)菜呢？為什么不能把大家的優(yōu)勢集中在一塊呢？

(5)創(chuàng)造發(fā)明。創(chuàng)造發(fā)明即是人無我有，這是創(chuàng)新中最難的。幾年前，北京某酒店有個(gè)飲料叫鮮榨玉米汁，味道非常好，帶有非常濃郁的玉米香，而當(dāng)時(shí)僅此一家別無分號。它的玉米汁價(jià)格198元一扎，外加20%的服務(wù)費(fèi)。而最后我們發(fā)現(xiàn)其成本是3塊7，還包括勞務(wù)費(fèi)。這就是發(fā)明創(chuàng)造，他能給企業(yè)帶來豐厚的利潤；

(6)研發(fā)要注意在實(shí)際工作中運(yùn)用。我們的研發(fā)工作，一定要注意在實(shí)際工作中運(yùn)用，脫離實(shí)際一切都毫無意義。

2.2 樹立管理的資產(chǎn)觀和戰(zhàn)略觀

2.2.1 酒店管理的資產(chǎn)觀

對管理資產(chǎn)的完全理解，存在三個(gè)層次。

(1)管理資產(chǎn)是由消費(fèi)者確定的資產(chǎn)的理解。酒店管理資產(chǎn)具體定義為與管理名稱和符號相聯(lián)系的附加在產(chǎn)品或者服務(wù)上的管理價(jià)值，由“四度”構(gòu)成，即知名度、美譽(yù)度、聯(lián)想度和忠誠度。本質(zhì)上，酒店管理是消費(fèi)者心目中的形象，管理資產(chǎn)是由消費(fèi)者確定的。在管理概念的認(rèn)識上普遍存在一種誤區(qū)，即把管理看成是企業(yè)自己的東西，一種商標(biāo)權(quán)，一種與競爭者相區(qū)別的標(biāo)識，而輕視消費(fèi)者的需求和偏好，忽視消費(fèi)者在其中的地位。酒店管理創(chuàng)建的任務(wù)就是如何將管理牢牢地占據(jù)消費(fèi)者的心理空間，在消費(fèi)者心目中樹立牢固的地位。

(2)管理資產(chǎn)實(shí)質(zhì)是“關(guān)系”。它包括有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)、個(gè)體企業(yè)與同行企業(yè)、酒店企業(yè)與消費(fèi)者等方面的關(guān)系。

(3)管理資產(chǎn)作為無形資產(chǎn)是一項(xiàng)戰(zhàn)略資產(chǎn)。管理資產(chǎn)是戰(zhàn)略性的問題，無形資產(chǎn)的基礎(chǔ)是建立競爭優(yōu)勢和未來贏利“，創(chuàng)值能力”才是管理的真正價(jià)值。實(shí)現(xiàn)低成本風(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)張可以通過短期特許經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)讓等方式，長期在資本市場上與資本運(yùn)作結(jié)合獲得信貸、融資和股票價(jià)格或在企業(yè)并購中實(shí)現(xiàn)溢價(jià)。其中管理資產(chǎn)評估是創(chuàng)值能力的量化。

2.2.2 戰(zhàn)略性

酒店管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略資產(chǎn)，酒店管理就必須由企業(yè)高層親自作出對管理的戰(zhàn)略性決策，這也是中國酒店管理管現(xiàn)狀的迫切要求。在理論領(lǐng)域，21世紀(jì)新興的管理模式是管理戰(zhàn)略管理，用戰(zhàn)略性管理的理論指導(dǎo)企業(yè)管理管理是它明顯區(qū)別于傳統(tǒng)的管理模式的特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)維護(hù)管理形象的同時(shí)更聚焦于管理資產(chǎn)。酒店管理進(jìn)行戰(zhàn)略性管理的核心理念就是酒店企業(yè)一切管理應(yīng)以管理資產(chǎn)最大化為指導(dǎo)思想。以管理資產(chǎn)為核心統(tǒng)帥和整合企業(yè)的一切價(jià)值活動。

2.2.3 服務(wù)質(zhì)量是塑造管理的基礎(chǔ)

服務(wù)質(zhì)量是酒店企業(yè)的生命，酒店的管理歸根究底要以服務(wù)質(zhì)量和信譽(yù)為保證，服務(wù)質(zhì)量始終貫穿于管理的過程。

強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量是管理的基礎(chǔ)和永恒的主題。樹立酒店管理已經(jīng)逐步成為酒店業(yè)界的共識，許多酒店企業(yè)都認(rèn)識到服務(wù)質(zhì)量在字酒店管理經(jīng)營中的重要性。服務(wù)質(zhì)量是一個(gè)綜合概念，包括服務(wù)質(zhì)量管理、服務(wù)的個(gè)性化、特色化等。

具有創(chuàng)新精神的優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)可以在顧客心中樹立優(yōu)良形象并保持企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢地位，優(yōu)質(zhì)、有特色和個(gè)性化的服務(wù)是贏得顧客滿意度和忠誠度的主要因子，是酒店管理成功的基礎(chǔ)。

例如萬豪酒店集團(tuán)制定的長達(dá)200頁的《萬豪管理維護(hù)計(jì)劃》，把酒店每一個(gè)服務(wù)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)要求都詳細(xì)規(guī)定，組織培訓(xùn)，并建立檢查和評估體系。

2.2.4 建立管理的組織結(jié)構(gòu)

第5篇：戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念范文

關(guān)鍵詞：形成期；物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)；競爭力；影響因素

中圖分類號：F062.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

當(dāng)前，國內(nèi)對物聯(lián)網(wǎng)普遍接受的定義為：通過射頻識別（RFID）、紅外感應(yīng)器、全球定位系統(tǒng)、激光掃描器等信息傳感設(shè)備，按約定的協(xié)議，把任何物品與互聯(lián)網(wǎng)連接起來，進(jìn)行信息交換和通信，以實(shí)現(xiàn)智能化識別、定位、跟蹤和管理的一種網(wǎng)絡(luò)[1]。根據(jù)《2010—2011年中國物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究年度報(bào)告》，未來幾年全球物聯(lián)網(wǎng)市場規(guī)模將出現(xiàn)快速增長，2010年全球物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)規(guī)模超過1 000億美元，2013年將超過1 700億美元，年增長率接近30%。

物聯(lián)網(wǎng)作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，因其巨大的未來市場規(guī)模和對其他產(chǎn)業(yè)帶動的乘數(shù)效應(yīng)，各國政府普遍高度關(guān)注并積極部署該產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。美國將物聯(lián)網(wǎng)作為振興經(jīng)濟(jì)、確立競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵戰(zhàn)略，奧巴馬政府積極支持IBM公司提出的“智慧地球”計(jì)劃。歐盟提出《歐盟物聯(lián)網(wǎng)行動計(jì)劃》，希望在物聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展中起主導(dǎo)作用。日本將物聯(lián)網(wǎng)列為國家重點(diǎn)戰(zhàn)略之一，韓國也出臺了物聯(lián)網(wǎng)規(guī)劃，將物聯(lián)網(wǎng)確定為經(jīng)濟(jì)增長新動力。我國的物聯(lián)網(wǎng)起步和上述國家基本處于同一起跑線，并將物聯(lián)網(wǎng)列入《國家中長期科學(xué)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃（2006—2020年）》和2050年國家產(chǎn)業(yè)路線圖。2009年全國各地紛紛出臺規(guī)劃和政策，將物聯(lián)網(wǎng)作為重點(diǎn)發(fā)展和扶持的產(chǎn)業(yè)，爭取在新一輪的產(chǎn)業(yè)調(diào)整中著重培養(yǎng)本地物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)較強(qiáng)的競爭力，占領(lǐng)產(chǎn)業(yè)競爭的制高點(diǎn)。

一、產(chǎn)業(yè)競爭力文獻(xiàn)綜述

關(guān)于產(chǎn)業(yè)競爭力的研究，學(xué)術(shù)界主要集中在產(chǎn)業(yè)競爭力的內(nèi)涵，產(chǎn)業(yè)競爭力的決定因素，產(chǎn)業(yè)競爭力的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系，政府在提升產(chǎn)業(yè)競爭力的作用，以及有關(guān)具體產(chǎn)業(yè)的實(shí)證研究等幾方面。

1.概念方面，目前還沒有統(tǒng)一的有關(guān)產(chǎn)業(yè)競爭力的概念，不同的組織和學(xué)者從不同的角度進(jìn)行闡述。世界經(jīng)濟(jì)論壇（World Economic Forum，WEF）和瑞士洛桑國際管理學(xué)院（International Institute for Management Development，IMD），于20世紀(jì)70年代對產(chǎn)業(yè)競爭力的概念行了界定，美國學(xué)者波特教授認(rèn)為產(chǎn)業(yè)競爭力是在一定的貿(mào)易條件下，產(chǎn)業(yè)所具有的開拓市場、占據(jù)市場并以此獲得比競爭對手更多利潤的能力[2]，國內(nèi)學(xué)者金碚、陳紅兒及陳剛也對該概念進(jìn)行了研究。

在產(chǎn)業(yè)競爭力的決定因素及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的研究方面成果頗為豐碩，如國外學(xué)者波特的“鉆石模型”關(guān)注了決定產(chǎn)業(yè)競爭力的因素包括生產(chǎn)要素、需求條件、相關(guān)和支持產(chǎn)業(yè)、國內(nèi)市場、機(jī)遇和政府；英國學(xué)者鄧寧（J. Dunning）考慮到日益增多的跨國公司的活動，將跨國公司加入到鉆石模型當(dāng)中，形成了“國際化鉆石模型”[3]；魯格曼和克魯茲在分析加拿大的競爭優(yōu)勢時(shí)，考慮到加拿大和美國簽訂的美加自由貿(mào)易協(xié)定的影響，提出了“雙鉆石模型”。此后，韓國學(xué)者Dong—Sung Cho在考察了韓國的現(xiàn)狀后，提出了適用于發(fā)展中國家的“九要素模型”。我國學(xué)者金碚根據(jù)本國國情，提出了“工業(yè)品國際競爭力分析框架”，并把影響因素分為間接因素、直接因素和實(shí)現(xiàn)因素三方面，從競爭潛力、競爭實(shí)力和競爭力表現(xiàn)三方面加以分析。芮明杰教授在波特教授的“鉆石體系”中加了一個(gè)核心，即知識吸收與創(chuàng)新能力[4]，形成了以知識吸收與創(chuàng)新能力為核心的“新鉆石模型”。劉小鐵基于產(chǎn)業(yè)競爭力主要受產(chǎn)業(yè)內(nèi)部因素影響的觀點(diǎn)，從競爭力內(nèi)生變量和外生變量二個(gè)層次分析產(chǎn)業(yè)的競爭力，具體包括資源條件、技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)素質(zhì)、產(chǎn)業(yè)集群度、產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)和政府作用，提出了“六要素論”[5]。

3.在物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)競爭力的研究方面，因?yàn)槲锫?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)是戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，無論是技術(shù)方面還是產(chǎn)業(yè)化研究方面都處于探索階段中，所以針對物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)競爭力的研究寥寥無幾。吳灼亮對中國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行了分析，把影響高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國際競爭力的因素分為直接來源因素和動力因素。直接來源因素包括價(jià)格、質(zhì)量、性能、結(jié)構(gòu)、服務(wù)、產(chǎn)品差異化、響應(yīng)性/交貨期和標(biāo)準(zhǔn)化等，而動力因素由產(chǎn)業(yè)要素、市場需求、產(chǎn)業(yè)競爭結(jié)構(gòu)和企業(yè)策略、產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)體系、國家基礎(chǔ)設(shè)施、政府政策組成[6]。周曉唯、楊露根據(jù)物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的高技術(shù)性，修正了“鉆石模型”，將高級生產(chǎn)要素、技術(shù)研發(fā)能力發(fā)展戰(zhàn)略、國內(nèi)市場需求狀況、相關(guān)及支持性產(chǎn)業(yè)、機(jī)遇和政府及制度作為主要評價(jià)因素構(gòu)建模型[7]。

綜上所述，中外學(xué)者對產(chǎn)業(yè)競爭力的研究已經(jīng)較為深入和廣泛，研究成果對培育各國或地區(qū)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)起到很好的指導(dǎo)作用。然而物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，本身具有兩層含義：一是產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略性，二是產(chǎn)業(yè)的新興性。所謂戰(zhàn)略性是這一產(chǎn)業(yè)形成一定規(guī)模后能對經(jīng)濟(jì)社會產(chǎn)生重要的影響，二是應(yīng)當(dāng)具有特殊功能，對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響；所謂新興性主要在于這些產(chǎn)業(yè)所應(yīng)用的技術(shù)比較前沿，有些尚未成熟，技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化才剛剛起步[8]。鑒于物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的特殊地位，對物聯(lián)網(wǎng)的競爭力影響因素進(jìn)行研究進(jìn)而構(gòu)建評價(jià)模型，具有非常重要的理論和實(shí)踐意義。

二、物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)及產(chǎn)業(yè)競爭力模型構(gòu)建

第6篇：戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念范文

小微企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要作用。小微企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的生力軍，在穩(wěn)定增長、擴(kuò)大就業(yè)、促進(jìn)創(chuàng)新、繁榮市場和滿足人民群眾多方面需求方面，發(fā)揮著重要作用。與大規(guī)模企業(yè)相比，小微企業(yè)由于自身規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱、資源有限等特點(diǎn)，增加了人力資源管理的難度，所以，小微企業(yè)培育并保持核心競爭力，必須重視在人力資源管理方面的研究和完善，這取決于小微企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理能力。小微企業(yè)在其發(fā)展過程中，要強(qiáng)化人力資源與組織戰(zhàn)略之間的匹配程度，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

二、小微企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因

（一）小微企業(yè)的基本概念

2011年7月，國家四部委聯(lián)合下發(fā)的新修訂的《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》中首次把中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收人、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶的統(tǒng)稱，主要指那些產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，產(chǎn)品（服務(wù)）種類單一，規(guī)模和產(chǎn)值較小，從業(yè)人員較少的經(jīng)濟(jì)組織。以房產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為例，營業(yè)收入200000萬元以下或資產(chǎn)總額10000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，營業(yè)收入1000萬元及以上，且資產(chǎn)總額5000萬元及以上的為中型企業(yè)；營業(yè)收入100萬元及以上，且資產(chǎn)總額2000萬元及以上的為小型企業(yè)；營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2000萬元以下的為微型企業(yè)。

（二）小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

1. 小微企業(yè)缺少戰(zhàn)略管理的觀念和思想

在人力資源管理方面缺乏科學(xué)規(guī)劃和準(zhǔn)確的定位。導(dǎo)致企業(yè)招聘的人力資源與崗位需求不匹配，即使暫時(shí)匹配也難以滿足企業(yè)對人才的長期需求，不能保證小微企業(yè)做大做強(qiáng)。

2. 高離職率導(dǎo)致企業(yè)人才不能滿足發(fā)展需要

員工流失的現(xiàn)象在小微企業(yè)中十分普遍，其中核心員工的嚴(yán)重流失已經(jīng)成為制約小微企業(yè)發(fā)展的重要障礙。較小比例的員工流失是小微企業(yè)可以承受的，但是小微企業(yè)員工頻繁離職，跳槽則會給企業(yè)造成嚴(yán)重影響。為保證員工的穩(wěn)定性，企業(yè)需要進(jìn)行多次招聘和考核。

3. 核心人才不足導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展動力不足

核心人才對于企業(yè)至關(guān)重要，因?yàn)樗麄冋莆罩髽I(yè)的核心能力，只有保證這些核心人才的穩(wěn)定，才能培養(yǎng)出企業(yè)的核心競爭力，才能生產(chǎn)出核心產(chǎn)品，滿足市場需求，進(jìn)而贏得企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。小微企業(yè)招聘的員工以基層員工為主，只能完成日常工作，而沒有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識和大局意識。

4. 缺乏適當(dāng)?shù)募顚?dǎo)致員工的歸屬感差

由于缺少歸屬感，必然導(dǎo)致員工的忠誠度不高。尤其是當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采用集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，員工更多的是為了完成工作任務(wù)，難以將個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的激勵作用。久而久之，當(dāng)企業(yè)的危機(jī)和問題暴露出來后，多數(shù)員工選擇觀望或者離開，不會自主的幫助企業(yè)解決矛盾和危機(jī)。

（三）小微企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

1. 戰(zhàn)略性人力資源觀念落后

大部分小微企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，沒有深入分析企業(yè)的人力資源狀況，更沒有充分考量企業(yè)的人力資源體系能否長久有效的支持企業(yè)發(fā)展。在人力資源管理的具體實(shí)踐過程中，以各部門的人力資源需求計(jì)劃為出發(fā)點(diǎn)，僅僅完成人力資源的招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與激勵和績效考核與評價(jià)等工作，而缺乏企業(yè)人力資源需求與發(fā)展的長遠(yuǎn)眼光，不能真正理解戰(zhàn)略在人力資源管理過程中的作用，無法真正參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程，因此，根本不能保證人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配性。由于觀念的落后，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理活動無法真正成為培養(yǎng)企業(yè)核心能力、保持競爭優(yōu)勢的手段，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能。

2. 沒有制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

小微企業(yè)沒有立足于長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源管理工作中，將人才看作成本而不是資源，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)計(jì)劃和培養(yǎng)體系，存在只考慮當(dāng)前利益的短期行為，導(dǎo)致當(dāng)企業(yè)發(fā)展到更高的層次，需要更加高素質(zhì)的人才來滿足企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，沒有強(qiáng)有力的人才儲備。人力資源的儲備不能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需求，是導(dǎo)致眾多小微企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)的主要因素。

3. 人力資源管理活動開展的生態(tài)環(huán)境不夠健全

對于小微企業(yè)而言，首先，在其發(fā)展的初期階段，往往采用集權(quán)的管理方式，無法充分調(diào)動員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)員工的投入程度下降，生產(chǎn)效率降低、顧客滿意度下降，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其次，小微企業(yè)多數(shù)關(guān)注物質(zhì)建設(shè)，忽略精神建設(shè)。再次，專業(yè)人才短缺直接導(dǎo)致保護(hù)人力資源生態(tài)環(huán)境的力量薄弱。

4. 人力資源管理體系尚未科學(xué)構(gòu)建

小微企業(yè)往往無法實(shí)現(xiàn)各種人力資源活動的整合，科學(xué)體系尚未構(gòu)建。在招聘環(huán)節(jié)，由于人力資源規(guī)劃不健全，導(dǎo)致企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，而盲目地以高學(xué)歷、高職稱作為招聘條件，忽視其專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、人員素質(zhì)等要求。在進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)時(shí)，把對人才的培養(yǎng)當(dāng)成企業(yè)成本，忽視了人才在培養(yǎng)成功后所能創(chuàng)造的價(jià)值。在績效管理過程中，企業(yè)把簡單的績效考評視為績效管理，缺乏科學(xué)的績效考評指標(biāo)，過分強(qiáng)調(diào)數(shù)量和產(chǎn)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保和安全等指標(biāo)。考評結(jié)束后，忽視信息反饋過程。在激勵機(jī)制上，以簡單的工資、獎金和福利等形式來激勵員工。然而，企業(yè)員工，尤其核心員工和老員工，更希望多種激勵方式并存，如目標(biāo)激勵、晉升激勵和自我實(shí)現(xiàn)方面的激勵。同時(shí)，由于缺乏企業(yè)文化建設(shè)意識，導(dǎo)致小微企業(yè)的文化建設(shè)更多的沿襲企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，缺乏員工與企業(yè)共同遵守的價(jià)值理念，嚴(yán)重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、小微企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是戰(zhàn)略的契合匹配

契合匹配有內(nèi)部匹配和外部匹配兩種形式。內(nèi)部匹配也稱“橫向匹配”，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的內(nèi)容和功能上的內(nèi)在一致性，也強(qiáng)調(diào)相關(guān)理論和實(shí)踐活動上的內(nèi)在一致性。外部匹配也稱“縱向整合”、“縱向匹配”，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)發(fā)展的任何一個(gè)階段，都要保證人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。這就要求企業(yè)高層管理者進(jìn)行戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略選擇時(shí)，既要人力資源管理活動有科學(xué)的理論為指導(dǎo)，又要保證任何一個(gè)階段的企業(yè)活動都要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。同時(shí)保證戰(zhàn)略的實(shí)施效果和企業(yè)的執(zhí)行力。總之，戰(zhàn)略匹配的形成過程和執(zhí)行過程非常復(fù)雜，只有戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)真正的橫向和縱向匹配，才能發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的作用。

（二）企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源是戰(zhàn)略匹配

企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢要依賴于企業(yè)的核心能力，而企業(yè)的核心能力要依靠企業(yè)的核心員工來體現(xiàn)，企業(yè)的核心員工只有真正理解并執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略才能創(chuàng)造出有利于企業(yè)長期發(fā)展的核心競爭力。因此，越來越多的管理者和學(xué)者都意識到，小微企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配。依據(jù)這一觀點(diǎn)可以看出：企業(yè)的人力資源所具有的知識、技能和能力等特質(zhì)使其成為企業(yè)的重要資產(chǎn)，是保證企業(yè)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的關(guān)鍵因素。人力資源戰(zhàn)略通過管理部門和人力資源部門的協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、戰(zhàn)略契合匹配的實(shí)現(xiàn)途徑

（一）健全企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略契合匹配的規(guī)劃

通過汲取并總結(jié)企業(yè)在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，將這些內(nèi)容進(jìn)行整合，并將其融入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃中，進(jìn)而建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃。同時(shí)，企業(yè)高層管理者要充分發(fā)揮其概念技能，能夠根據(jù)環(huán)境分析的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，發(fā)現(xiàn)人力資源管理體系中存在的問題及面臨的困難，從而準(zhǔn)確的制定企業(yè)使命和目標(biāo)，指導(dǎo)企業(yè)形成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，構(gòu)建并完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

（二）將戰(zhàn)略思想落實(shí)到人力資源管理的所有模塊中

小微企業(yè)首先要進(jìn)行系統(tǒng)、詳細(xì)的崗位分析，制定科學(xué)合理的崗位說明書和崗位規(guī)范。做好戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，掌握人力資源的需求、供給及變化情況。在招聘方面，制定嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，既要做好當(dāng)前所需人力資源的招聘、甄選工作，又要保證有足夠的人力資源儲備，保證人力資源可以適應(yīng)環(huán)境的變化。在培訓(xùn)方面，要對員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，不要將培訓(xùn)看成是成本的支出，而應(yīng)將培訓(xùn)看作是人力資源提升能力的途徑和方法。在績效管理中，要將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)透明化，公平化，適當(dāng)采取KPI、BSC等新型績效考核方法，并及時(shí)進(jìn)行績效考核結(jié)果的反饋。在薪酬方面，一方面以工資、獎金等作為激勵，同時(shí)采取目標(biāo)激勵和培訓(xùn)激勵等多種方式。企業(yè)人性化的激勵機(jī)制，無疑員工有很大的發(fā)揮空間，同時(shí)也增強(qiáng)了員工的忠誠度。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的，被組織成員接受和認(rèn)可的價(jià)值觀念、行為規(guī)范的總和。小微企業(yè)想要做大做強(qiáng)或?qū)で箝L遠(yuǎn)發(fā)展，就要逐步提升文化建設(shè)意識，構(gòu)建員工與組織共同認(rèn)可的價(jià)值理念，建立并不斷發(fā)展企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（四）最大限度的留住人才

1. 樹立“以人為本”觀念

小微企業(yè)應(yīng)更新觀念，樹立“以人為本”觀念，明確人才是企業(yè)的重要資產(chǎn)，要充分的尊重人、信賴人和發(fā)展人，這是企業(yè)留住人才的先決條件。要有育才之方、用才之膽、重才之舉、愛才之心、惜才之情、容才之懷、廣開進(jìn)賢之路。在人才開發(fā)、引進(jìn)和使用中，堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效，貫徹“效益第一”的原則，在用人時(shí)一定要“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個(gè)性的企業(yè)氛圍。同時(shí)，改變對員工的認(rèn)知意識。現(xiàn)代企業(yè)不應(yīng)當(dāng)僅僅把員工當(dāng)作勞動力來看待，應(yīng)把他們當(dāng)作是以自身體力或腦力為企業(yè)出資的合作者。讓員工對企業(yè)的經(jīng)營更有發(fā)言權(quán)，鼓勵員工用自己的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

2. 做到以德留人

管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行，追求集體利益，做到公平、公正和公開，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不搞小團(tuán)體主義。切忌為了拉攏住一小部分人，導(dǎo)致引起全體的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，產(chǎn)生人才危機(jī)。以德留人，還要能容忍，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒、無偏見、善于團(tuán)結(jié)人。

第7篇：戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念范文

[關(guān)鍵詞] 供應(yīng)鏈管理 物資管理 關(guān)系 特點(diǎn)

一、物資管理的概念

傳統(tǒng)的物資管理概念:是指對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要各種物資的采購、運(yùn)輸、驗(yàn)收、供應(yīng)、保管、發(fā)放、合理使用、節(jié)約使用和綜合利用等一系列計(jì)劃、組織、控制等管理工作的總稱。它主要包括物資供應(yīng)計(jì)劃的編制、物資的訂貨和采購、物資消耗定額的制訂和管理、物資儲備量的控制、倉庫管理、物資的節(jié)約和綜合利用、供應(yīng)商的管理等。

現(xiàn)代的物資管理概念:為了滿足顧客的需求，按照系統(tǒng)思想和管理科學(xué)原則，通過計(jì)劃、組織、控制，對企業(yè)向顧客提高服務(wù)的過程中所需物資進(jìn)行管理，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)顧客和企業(yè)利益最大化。可以說，物資管理的涵義是隨管理理論的發(fā)展而變化的。

二、供應(yīng)鏈管理與物資管理的關(guān)系

供應(yīng)鏈管理的實(shí)質(zhì)就是對供應(yīng)鏈物流、信息流、資金流、價(jià)值流、工作流的管理。根據(jù)定義，供應(yīng)鏈管理主要涉及到五個(gè)主要領(lǐng)域:需求(Demand),計(jì)劃(Plan)、物流(Logistics)、供應(yīng)(Sourcing)、回流(Return)。供應(yīng)鏈管理是以同步化、集成化生產(chǎn)計(jì)劃為指導(dǎo)，以各種技術(shù)為支持，尤其以Internet/Intranet為依托，圍繞供應(yīng)、生產(chǎn)作業(yè)、物流、滿足需求來實(shí)施的。

物資管理是內(nèi)部供應(yīng)鏈的范圍，局限于企業(yè)內(nèi)部。這種以生產(chǎn)為核心的企業(yè)物資管理模式不再適應(yīng)當(dāng)前新形勢，必須從整體上考慮企業(yè)運(yùn)作，把生產(chǎn)看作整個(gè)供應(yīng)鏈的一具環(huán)節(jié)來考察，即把原料供應(yīng)、運(yùn)輸、倉儲、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品運(yùn)輸、客戶及客戶需求作為一個(gè)整體來對待，通過供應(yīng)鏈管理和優(yōu)化，實(shí)施降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)柔性，改善客戶服務(wù)，提升競爭優(yōu)勢。

供應(yīng)鏈管理注重總的物流成本(從原材料到最終產(chǎn)品的費(fèi)用)與用戶服務(wù)水平之間的關(guān)系，為此要把供應(yīng)鏈各個(gè)職能部門有機(jī)地結(jié)合在一起，從而最大限度地發(fā)揮出供應(yīng)鏈整體的力量，達(dá)到供應(yīng)鏈企業(yè)群體獲益的目的。

三、基于供應(yīng)鏈理論的企業(yè)物資管理特點(diǎn)

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)的國際化經(jīng)營，應(yīng)把企業(yè)物資管理置于全球網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)鏈中。供應(yīng)鏈管理是一種新的管理思想，與傳統(tǒng)的物料控制和管理有很大的不同，主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:

1.供應(yīng)鏈管理將供應(yīng)鏈看成一個(gè)不可分割的整體，涵蓋了由供應(yīng)商到消費(fèi)者的全過程。

2.強(qiáng)調(diào)和依靠戰(zhàn)略管理。“供應(yīng)”是整個(gè)供應(yīng)鏈中節(jié)點(diǎn)企業(yè)之間事實(shí)上共享的一個(gè)概念(任兩節(jié)點(diǎn)之間都是供應(yīng)與需求關(guān)系)，同時(shí)它又是一個(gè)有重要戰(zhàn)略意義的概念，因?yàn)樗绊懟蛘呖梢哉f決定了整個(gè)供應(yīng)鏈的成本和市場占有份額。供應(yīng)鏈管理強(qiáng)調(diào)核心企業(yè)與相關(guān)企業(yè)建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，共同提高競爭力，合作伙伴之間的競爭是一種雙贏的關(guān)系，而不是一種簡單的贏和輸?shù)年P(guān)系。

3.供應(yīng)鏈管理最關(guān)鍵地是要求采用集成的思想和方法，統(tǒng)籌控制整個(gè)供應(yīng)鏈的各個(gè)功能，將企業(yè)內(nèi)部及供應(yīng)鏈各節(jié)點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行整合，對供應(yīng)鏈中采購、制造、分銷、消費(fèi)等功能優(yōu)化組合，成為一個(gè)整體功能過程，而不僅僅是節(jié)點(diǎn)企業(yè)、技術(shù)方法等資源簡單的連接。

4.供應(yīng)鏈管理具有更高的目標(biāo)，通過管理庫存和合作關(guān)系去達(dá)到高水平的服務(wù)，而不是僅僅完成一定的市場目標(biāo)。

5.庫存概念發(fā)生了變化，它不一定是必需的，而是起平衡作用的最后工具。庫存管理不再是簡單的物流過程管理，而是企業(yè)之間工作流的管理。

6.快速的響應(yīng)需求。其內(nèi)涵不僅包括對當(dāng)前需求的快速響應(yīng)能力，并且包括對未來需求的快速適應(yīng)能力。

物資采購是企業(yè)產(chǎn)品增值的起點(diǎn)，是企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程的始端。更深一步理解，物資采購不僅僅是簡單的從市場購買所需的原材料，而是把一個(gè)組織的制造能力擴(kuò)展到外部資源，即供應(yīng)商身上。從供應(yīng)鏈的角度來說，采購處于企業(yè)和供應(yīng)商的連接界面，它在供應(yīng)鏈上的企業(yè)之間，為原材料、半成品和產(chǎn)成品的生產(chǎn)合作交流駕起一座橋梁，溝通生產(chǎn)需求與物資供應(yīng)的聯(lián)系。是實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈系統(tǒng)的無縫連接，提高供應(yīng)鏈上各企業(yè)運(yùn)作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在供應(yīng)鏈管理的環(huán)境下，企業(yè)的物資供應(yīng)管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾方面:

(1)為訂單而采購

在傳統(tǒng)的采購模式中，采購的目的很簡單，就是為了補(bǔ)充庫存，即為庫存而采購。采購部門并不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)過程，不了解生產(chǎn)的進(jìn)度和產(chǎn)品需求的變化，因此采購過程缺乏主動性，采購部門制定的采購計(jì)劃很難適應(yīng)制造需求的變化。在供應(yīng)鏈管理模式下，采購活動是以訂單驅(qū)動方式進(jìn)行的，制造訂單的產(chǎn)生是在用戶需求訂單的驅(qū)動下產(chǎn)生的，然后，制造訂單驅(qū)動采購訂單，采購訂單再驅(qū)動供應(yīng)商，這種準(zhǔn)時(shí)化的訂單驅(qū)動模式，使供應(yīng)鏈系統(tǒng)得以準(zhǔn)時(shí)響應(yīng)用戶的需求，從而降低了庫存成本，提高了物流的速度和庫存周轉(zhuǎn)率。

(2)重視外部資源管理

傳統(tǒng)物資采購管理的不足之處，就是與供應(yīng)商之間缺乏合作，缺乏柔性和對需求快速響應(yīng)的能力。準(zhǔn)時(shí)化采購思想出現(xiàn)以后，對企業(yè)的物流管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，需要改變傳統(tǒng)的單純?yōu)閹齑娑少彽墓芾砟Ｊ剑岣卟少彽娜嵝院褪袌鲰憫?yīng)能力，增加和供應(yīng)商的信息聯(lián)系和相互之間的合偉建立新的供需合作模式。

一方面，在傳統(tǒng)的采購模式中，供應(yīng)商對采購部門的要求不能得到實(shí)時(shí)的響應(yīng)，另一方面，關(guān)于產(chǎn)品的質(zhì)量控制也只能進(jìn)行事后把關(guān)，不能進(jìn)行實(shí)時(shí)控制，這些缺陷使供應(yīng)鏈企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)同步化運(yùn)作。為此，供應(yīng)鏈管理采購模式的第二特點(diǎn)就是實(shí)施有效的外部資源管理。

供應(yīng)鏈管理思想就是系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性、集成性、同步性，外部資源管理是實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈管理的上述思想的一個(gè)重要步驟――企業(yè)集成。從供應(yīng)鏈企業(yè)集成的過程來看，外部資源管理是供應(yīng)鏈企業(yè)從內(nèi)部集成走向外部集成的重要一步。

(3)戰(zhàn)略協(xié)作伙伴關(guān)系

供應(yīng)鏈管理模式下采購管理的第三個(gè)特點(diǎn)，是供應(yīng)與需求的關(guān)系從簡單的買賣關(guān)系向雙方建立戰(zhàn)略防作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。

在傳統(tǒng)的采購模式中，供應(yīng)商與需求企業(yè)之間是一種簡單的買賣關(guān)系，因此無法解決一些涉及全局性、戰(zhàn)略性的供應(yīng)鏈問題，而基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的采購方式為解決這些問題創(chuàng)造了條件。這些問題是:

第一，庫存問題。在傳統(tǒng)的采購模式下，供應(yīng)鏈的各級企業(yè)都無法共享庫存信息，各級節(jié)點(diǎn)企業(yè)都獨(dú)立地采用訂貨點(diǎn)技術(shù)進(jìn)行庫存決策，不可避免地產(chǎn)生需求信息的扭曲現(xiàn)象，因此供應(yīng)鏈的整體效率得不到充分提高。但在供應(yīng)鏈管理模式下，通過雙方的合作伙伴關(guān)系，供應(yīng)與需求雙方可以共享庫存數(shù)據(jù)，因此采購的決策過程變得透明多了，減少了需求信息的失真現(xiàn)象。

第二，風(fēng)險(xiǎn)問題。供需雙方通過戰(zhàn)略性合作關(guān)系，可以降低由于不可預(yù)測的需求變化帶來的風(fēng)險(xiǎn)，比如運(yùn)輸過程的風(fēng)險(xiǎn)、信用的風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量的風(fēng)險(xiǎn)等。

第三，通過合作伙伴關(guān)系可以為雙方共同解決問題提供便利的條件，通過合作伙伴關(guān)系，雙方可以為制定戰(zhàn)略性的采購供應(yīng)計(jì)劃共同協(xié)商，不必要為日常瑣事消耗時(shí)間與精力。

第四，降低采購成本問題。通過合作伙伴關(guān)系，供需雙方都從降低交易成本中獲得好處。由于避免了許多不必要的手續(xù)和談判過程，信息的共享避免了信息不對稱決策可能造成的成本損失。

第五，戰(zhàn)略性的伙伴關(guān)系消除了供應(yīng)過程的組織障礙，為實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)時(shí)化采購創(chuàng)造了條件。

(4)信息集成和共享

信息共享是供應(yīng)鏈管理的基石。供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)上的節(jié)點(diǎn)企業(yè)要協(xié)調(diào)彼此之間的產(chǎn)品流、資金流和信息流，他們就需要能夠訪問反應(yīng)供應(yīng)鏈狀態(tài)的準(zhǔn)確和及時(shí)的信息。因此，所有合作伙伴企業(yè)對供應(yīng)鏈上各信息及時(shí)準(zhǔn)確的掌握程度，成為提升供應(yīng)鏈性能的一個(gè)關(guān)鍵因素。

要保證供應(yīng)鏈?zhǔn)钦嬲赜上M(fèi)者需求來驅(qū)動，那么信息共享是關(guān)鍵。我們知道消費(fèi)者需求信息是會經(jīng)常失真的(著名的“牛鞭效應(yīng)”理論)，信息共享是我們在處理信息失真問題時(shí)的一個(gè)有效措施。當(dāng)供應(yīng)鏈上某一節(jié)點(diǎn)企業(yè)根據(jù)局部信息制定需求預(yù)測，并且將之傳達(dá)到上游合作伙伴時(shí)，往往就出現(xiàn)了信息失真。而且這種信息失真在供應(yīng)鏈中從一個(gè)企業(yè)向另一企業(yè)傳遞時(shí)會被逐級放大。因此，信息失真是降低供應(yīng)鏈管理效率的一個(gè)主要因素。

有效避免“牛鞭效應(yīng)”的方法是增加需求信息的透明度。需求信息的透明是整個(gè)供應(yīng)鏈有效管理的基石，需要參與供應(yīng)鏈整合的所有合作伙伴共享銷售數(shù)據(jù)、存貨數(shù)據(jù)、生產(chǎn)調(diào)度數(shù)據(jù)、需求預(yù)測數(shù)據(jù)，以及配送計(jì)劃數(shù)據(jù)等多方面的信息。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念范文

關(guān)鍵詞: 企業(yè); 戰(zhàn)略; 人力資源規(guī)劃

中圖分類號: F273文獻(xiàn)標(biāo)識碼: A文章編號: 1009-8631(2010)03-0048-01

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測,并使之平衡的過程,實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1. 數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素,確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例,并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2. 結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式,對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類,同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等,從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3. 素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求,設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎(chǔ)與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1. 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候,規(guī)劃都是面向未來,而未來總是含有多種不確定的因素,包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計(jì),規(guī)劃就會出問題。

2. 開放性原則。開放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問題的思路比較狹窄,在各個(gè)方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上,也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3. 整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體,有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。

4. 科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律,以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn),以人力資源需求和供給為基礎(chǔ),以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù),進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前,我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高,企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過剩或人力不足,普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少,人力資源質(zhì)量有哪些不足,大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù),顯然,這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1. 對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面,目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2. 公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。 (二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1. 明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo),結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境,在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想,并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2. 確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。總體目標(biāo)確定以后,還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo),這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo),具有較強(qiáng)的可操作性。

3. 對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進(jìn)行的,要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì),首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1. 人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么,要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí),制定階段性實(shí)施計(jì)劃,每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮,以承接人力資源規(guī)劃,使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2. 確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評估;并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進(jìn)行分析,而形成規(guī)劃報(bào)告。

3. 確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行,要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中,讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持,成立實(shí)施小組,制定相應(yīng)的實(shí)施制度,并對相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4. 規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型,對企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中,基于人力資源需求預(yù)測進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析:(1)實(shí)際的員工績效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比;(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比;(3)實(shí)際人員流動率與期望的人員流動率相比;(4)實(shí)際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案相比;(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比;(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比;(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn):

[1] (美)加里?德斯勒.人力資源管理(六)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.

第9篇：戰(zhàn)略性計(jì)劃的概念范文

關(guān)鍵詞：人力資本戰(zhàn)略人力資源 政府行為

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，學(xué)術(shù)界對于戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的政府行為的研究只有少數(shù)學(xué)者零星體積，研究主要集中在以下幾個(gè)方面：

1、政府參與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)必要性的研究。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾明確指出，教育投入不足的問題無法由市場單獨(dú)解決，必須依靠政府投入來保證教育投資，進(jìn)而影響經(jīng)濟(jì)增長、工資水平的提高和職業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)的改變。亞當(dāng)?斯密在《國富論》中指出，市場經(jīng)濟(jì)中不是不需要政府，而是需要"小政府"，"小政府"就是管理的很少的政府，是一個(gè)在市場經(jīng)濟(jì)中需要知道自己界限在哪里的政府。按照亞當(dāng)?斯密的觀點(diǎn)，即使政府在履行自己的公共服務(wù)職責(zé)時(shí)也需要把市場競爭引入其中，但是僅靠市場機(jī)制作用并不總是能夠自發(fā)地實(shí)現(xiàn)社會資源的最優(yōu)配置，原因就是競爭失效、信息不完全、市場不完全等，即就是市場失靈。所以，許多學(xué)者認(rèn)為政府應(yīng)該發(fā)揮積極作用，參與到具戰(zhàn)略人力資源開發(fā)中，彌補(bǔ)市場的缺陷。

我國學(xué)者董建新等在《市場失靈理論與公共管理》中指出，由于市場受各自利益的驅(qū)動，市場不能以最令人滿意的方式提供如社會所需要的教育等公共物品，即沒有人去為教育投資，因?yàn)槭芙逃闹苯邮芤嬲呤亲陨恚涣硗庥捎趹?zhàn)略人力資本的投資收益慢，又不宜直接衡量，所以很少有企業(yè)、個(gè)人愿意去投資人力資本。顯然，戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)，外部性效應(yīng)較大，又無法通過市場機(jī)制自我消除，需要政府進(jìn)行一定的干預(yù)。

2、政府在戰(zhàn)略人力資源開發(fā)中職能的研究。

政府的基本職能是經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)。劉政在《政府職能中的人力資源開發(fā)與管理》中認(rèn)為政府行使人力資源開發(fā)的職能是政府管理社會、服務(wù)社會的重要職能。政府在戰(zhàn)略人力資源開發(fā)中的直接活動一般包括：制定規(guī)劃和戰(zhàn)略；制定相關(guān)法律規(guī)定，維護(hù)人力資源主體的平等，協(xié)調(diào)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)區(qū)域之間的關(guān)系；適時(shí)調(diào)整政策，保證戰(zhàn)略人力資源的合理配置與流動，打破人力資源壟斷；保證人才的有效合理使用，鼓勵吸引優(yōu)秀人才聚集；進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的投資，實(shí)施政府獎勵和社會輿論導(dǎo)向，形成有利于戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理的良好社會氛圍；采取可行措施，優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源開發(fā)，保證社會發(fā)展所需要人才的供應(yīng)等。政府的這些行為主要是對戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)、組織和管理，而且是職能性的活動，具有政策性、導(dǎo)向性和指導(dǎo)意義。

3、政府在人力資源開發(fā)中作用的研究。

董克用在《政府在人力資源開發(fā)中的作用》中從經(jīng)濟(jì)目標(biāo)來分析人力資源開發(fā)，分析了政府在人力資源開發(fā)中的教育、就業(yè)、組織內(nèi)部人力資源管理等領(lǐng)域中發(fā)揮的作用。王曉峰介紹了美國人力資源開發(fā)中的政府作用：美國政府非常重視對教育的投資，同時(shí)把資助創(chuàng)新研究視為政府責(zé)任；政府提供許多就業(yè)輔助機(jī)構(gòu)補(bǔ)充完善人力資源市場機(jī)制；政府建立多方位的人力資源信息服務(wù)、評估及素質(zhì)測評體系。此外還有許多學(xué)者集中研究政府在農(nóng)村人力資源開發(fā)中的作用。

4、政府在人力資源開發(fā)政策支持的研究。

韓國為了使"教育人力資源部"擁有制訂人力資源開發(fā)基本計(jì)劃，形成推進(jìn)人力資源開發(fā)的體制，并建立、統(tǒng)一管理和調(diào)整人力資源政策的功能，于2007年國會通過了《人力資源開發(fā)基本法》的修正案，它的宗旨是加強(qiáng)國家人力資源開發(fā)體制。主要內(nèi)容有四點(diǎn)：第一，為了更好推進(jìn)政府的人力資源開發(fā)，將原來的"人力資源開發(fā)會議"擴(kuò)編，改成"國家人力資源委員會"；第二，設(shè)置保障"地方人力資源開發(fā)協(xié)議會"法律機(jī)構(gòu)，推進(jìn)各地區(qū)的人力資源開發(fā)；第四，調(diào)查和評估人力資源開發(fā)項(xiàng)目；第五，引進(jìn)關(guān)于人力資源開發(fā)優(yōu)秀機(jī)構(gòu)的認(rèn)證制度。

二、相關(guān)概念界定及辨析

在研究戰(zhàn)略人力資源開發(fā)涵義時(shí)，戰(zhàn)略人力資源、區(qū)域戰(zhàn)略人力資源、人力資源開發(fā)，這幾個(gè)容易混淆的概念，先進(jìn)行界定。

1、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戴瓦納在《人力資源管理一個(gè)戰(zhàn)略觀》（1981）一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，比爾的《管理人力資本》（1984）一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。近一二十年來這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。到目前為止，對戰(zhàn)略人力資源管理還沒有一個(gè)統(tǒng)一明確的界定。例如：Schuler將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，影響他們的行為的所有管理活動。我國學(xué)者魏明將其定義為一個(gè)以組織持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)， 與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。但Wright 對戰(zhàn)略人力資源管理的界定具有一定的代表性， 一般被大家所接受。Wright 將戰(zhàn)略人力資源管理定義為"為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為"。

2、區(qū)域戰(zhàn)略人力資源管理的概念

所謂區(qū)域戰(zhàn)略人力資源管理，就是為確保區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而在一定的自然地理范圍內(nèi)進(jìn)行的一系列有組織、有計(jì)劃的、系統(tǒng)的人力資源部署、規(guī)劃和管理行為及其過程。這一概念不僅將傳統(tǒng)的企業(yè)的HRM研究拓展到SHRM，而且將面向企業(yè)微觀戰(zhàn)略層面的SHRM拓展到面向區(qū)域的中觀戰(zhàn)略層面，將區(qū)域的SHRM同區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，進(jìn)行系統(tǒng)思考、規(guī)劃和管理。

3、戰(zhàn)略人力資源開發(fā)涵義

戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是指開發(fā)者通過各種有效方式如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、管理、文化建設(shè)等，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行改造、塑造、利用與發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)既定管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的活動。戰(zhàn)略人力資源開發(fā)以人力資本投資為前提，包括對人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸環(huán)節(jié)，通過政策、法規(guī)、制度和科學(xué)的運(yùn)用，提高人的素質(zhì)和能力，挖掘人的潛力。

綜上所述，區(qū)域戰(zhàn)略人力資源協(xié)同開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、完整性的工程，在其開發(fā)中涉及到許多要素相互協(xié)同整合與運(yùn)行，因此區(qū)域戰(zhàn)略人力資源開發(fā)要站在戰(zhàn)略規(guī)劃高度上，建立人力資源開發(fā)體系。即在特定社會經(jīng)濟(jì)條件下，各種與人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)的主體要素和非主體要素以及協(xié)調(diào)各要素之間關(guān)系的制度和政策所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。因此，政府作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀調(diào)控者，要從戰(zhàn)略全局出發(fā)，充分調(diào)動各開發(fā)主體的積極性，全面有效推進(jìn)我國區(qū)域戰(zhàn)略人力資源的協(xié)同開發(fā)一體化進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]Guest D. Human resource management： a review and research agenda The international Journal ofHuman Resource Management， 2007.

[2]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2008.

[3]程業(yè)炳.人力資源開發(fā)理論綜述[J].生產(chǎn)力研究，2006，（4）：276 -278.

[4]董克用.論政府在人力資源開發(fā)中作用[J].中國人力資源開發(fā)，2006，（3）：4-6.

[5]郭偉強(qiáng).農(nóng)村人力資源開發(fā)中基層政府作用[J].理論導(dǎo)刊， 2007， （4）：79.

[6]王曉峰.美國人力資源開發(fā)中政府的作用[J].人口學(xué)刊，2005， （3）： 29？31.