人力資源規劃的重要作用精選(九篇)
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第1篇：人力資源規劃的重要作用范文
一、人力資源規劃的重要性
企業從自身的規劃和目標出發，根據環境的變化，來對于其未來發展所需的人力資源進行一定的預測，并對一定的需要提供人力資源的過程稱為人力資源的規劃。其在企業的發展中有重要的作用，重要性主要體現在以下幾個方面：
一是可以為企業的發展提供相應的戰略性的支持。人力資源規劃不但是預測企業的人力需求，確保企業在相應的崗位上有合格的工作人員，而且涵蓋了工資規劃等各項管理工作，在調整企業的政策與措施等方面起著重要的作用。
二是人力資源管理規劃可以使企業和員工都得到比較長周期的利益，使得企業和員工之間的利益相關，并且能夠使員工和企業之間建立一個良好的循環，使員工與企業之間共進退。
三是人力資源規劃可以提高人力資源管理的效率，因為它為企業的人力資源管理提供了相當可靠的一些信息，奠定了穩定的基礎，而且可以對其成本進行有效的控制，是企業能夠得到最大的收益。
二、人力資源規劃存在的危機
（一）中小企業對于人力資源規劃的重視程度不夠
對于許多中小型企業來說，并沒有認識到人力資源管理規劃在現代中小型企業中的一些重要作用以及其地位。許多管理者只是認為人力資源管理是傳統的管理方式，沒有對員工和企業同時進行相應的規劃，并沒有把目光放長遠，沒有看到人才的重要性，不利于企業的經濟利益得到最大的實現。
（二）當前中國人力資源管理制度的存在缺陷
中小型企業規模偏小，在企業內部對于一些部門的劃分比較粗略，一些企業的內部根本沒有專門的人員來負責對人力資源進行規劃；同時在一些企業內部，領導掌握著人事部門的權利，使得一些制度根本得不到落實；在人力資源的使用過程中，一些企業只是注重員工的管理，并不給與他們一定的空間和激勵，這就使得員工在這些企業之間的流動速度比較快。
（三）管理人員短缺，員工的素質不夠高
一些管理者是從本企業中慢慢選的，眼界不夠開闊，而且沒有接受過比較系統的培訓，知識結構比較陳舊，不能夠適應當前的發展；而且企業的大部分職工是來自于農村，還有一些是來自城市的下崗職工，文化水平沒有這么高，而且更沒有一定的技術來支持，這樣的話就大大降低了人力資源規劃的系統性和可實施性。
三、人力資源規劃中危機的處理
（一）加強對人力資源規劃的認識
可以建立一種在各個部門和管理層之間具有明確的分工的一種模式，各個部門進行相互配合，明確人力資源規劃的重要性，讓管理層認識到它在企業發展過程中所能夠表現出的巨大的作用，讓他們知道人力資源規劃的作用以及實施方式。
（二）加強對于中小型企業的人力資源管理的變革，使管理體系健全
建立專門的部門來進行管理，同時管理層不應該濫用職權，將權力完全交給人力資源的負責人，并且負責人應該做好報告工作，使管理層及時知道管理過程中存在的問題以及有什么問題需要得到他們的支持，有適當的機會可以讓管理者參加一些人力資源規劃的活動，讓他們對這個過程有一定的了解。
（三）加強對管理者隊伍的培訓，還要不斷注重對員工素質的提高
由于競爭日益激烈，人力資源規劃的重要性日益提高，就需要這方面專門的人才來進行管理，所以要不斷地提升管理者隊伍的質量，使他們能夠得到培訓，并且出資讓他們去大企業開闊眼界：對于員工的整體素質也要提高，如果員工的素質不能夠得到提高，人力資源的規劃就不能夠得到順利地進行，企業的運作就不能夠高效有序。
第2篇：人力資源規劃的重要作用范文
關鍵詞：人力資源規劃；重要性；分析
前言
隨著經濟全球化的普及和發展，我國經濟發展迅速，各行各業的發展越來越科技化、專業化，進而促使人力資源實現了價值的最大化。在社會飛速發展的背景下，企業之間存在著激烈的競爭，要想促使企業自身穩定、持續發展，就需要充分利用、開發人力資源，在某種意義上來說，人力資源規劃在提高企業經濟效益方面具有極其重要的作用和地位。由于外部環境在不斷發展和變化，所以在進行人力資源規劃時要注意靈活性和短期性，這樣可以保證企業的發展始終伴隨著時展的步伐。人力資源規劃能夠對企業的員工進行優化配置，使其在適合的崗位上充分發揮自身的優勢，從而提高企業生產經營水平，在減少企業的人工成本支出的前提下，調動員工的工作積極性，降低出錯幾率，大幅度地增加經濟效益。可以說，人力資源規劃對于企業向著更高、更強的方向發展具有非常重要的作用和意義。
1 人力資源規劃是保證企業生產經營正常進行的有效手段
在經濟全球化、科技一體化、文化多元化的時代，人力資源規劃的作用和意義不可小覷。近年來，我國經濟飛速發展，人們生活水平不斷提高，在極大程度上促進了各領域的可持續發展，發展內容發生了翻天覆地的變化，發展項目更加全面化、專業化、科技化。然而各領域在發展的同時，它們之間的競爭也越來越激烈，只有不斷提高自身的能力水平，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。企業要想更好地發展，首先就要做好人力資源規劃工作。人力資源規劃是保證企業生產經營正常進行的有效手段，人力資源規劃不僅可以分析企業內部的人力資源現狀、預測未來人力需求與供應，還可以對企業員工進行增補、晉升和培訓計劃，通過對員工的調配來滿足企業生產經營對人力資源的需求。隨著外部環境的變化，企業內部的發展計劃以及目標等也在時刻發生著變化，在這種情況下，不同時期企業對人員的數量和質量等也必然會有所不同，因此，人力資源對需求的預測就不存在精確性，為了跟上外部環境的發展步伐，在制定人力資源規劃方案時要具有短期性和靈活性，可以說，人力資源規劃是動態的。
一般情況下，要想確保企業組織實現目標，就必須注意以下幾個問題：（1）組織需要具備人員和數量。（2）企業員工應具備的技術能力和專業知識水平。（3）現有的人力資源能否可以滿足企業當前的發展需求。（4）是否有必要對現有人員進行進一步的培訓工作，等等。因此，做好人力資源規劃的主旨就是對以上問題進行全面的分析和觀察，以此制定出合理完善的計劃，但是需要注意的是，人力資源規劃確定后要隨時根據外在的變化進行調整更新，以此提高企業生產經營水平。
2 人力資源規劃對合理利用人力資源，提高企業勞動效率，降低人工成本，增加企業經濟效益有重要作用
對于企業而言，若想提高社會效益以及經濟效益，除了要提高生產經營水平之外，還要合理利用人力資源。人工成本在企業支出中所占比例最大的就是工資，而在很大程度上工資總額是通過人員分布情況決定的，因此，必須要合理利用人力資源，根據員工的不同優勢來分配相應的崗位，發揮出人力資源價值的最大化，將人工成本控制在合理的范圍之內，降低人工成本，提高企業勞動效率。另外，人力資源規劃還可以對已設置的人力資源結構進行全面的分析和研究，找出影響員工價值發揮的負面因素，并采取有效措施給予解決，使企業員工們充分發揮人力效能，以此降低人工成本在企業支出成本中的比例，從而提高企業的經濟效益，促使企業在激烈的競爭中健康、穩定發展。
3 人力資源規劃是組織管理的重要依據
隨著城市化進程的快速發展，我國經濟發展迅速，為各行各業的迅猛發展注入了強大動能，在極大程度上推動了各領域快速的進展。在這種背景下，企業之間的競爭也愈演愈烈，為了在激烈的競爭中立于不敗之地，做好組織管理工作是企業發展的重要途徑。人力資源的優化配置是企業提高經濟效益的重要手段，同時也是影響組織管理水平的重要因素。通常情況下，企業對員工的相關調整必須要實現經過分析和考察，然后制定一個詳細全面的計劃，否則人力資源的需求量、供給量、職務、數量和任務是難以確定和實現的，這就需要事先做好人力資源規劃，進而為組織的錄用、職位晉升、人員培訓與開發，以及任務調整等相關事宜提供信息和依據，為實現企業人力資源的優化配置提供前提和基礎，從而促使企業的經濟效益和社會效益得到進一步提高。
4 人力資源規劃有助于發揮人力資源個體的能力，滿足員工的發展需要，調動員工的積極性
企業實現可持續發展目標的前提之一就是在人事政策上做好人力資源規劃，降低甚至是杜絕員工跳槽等事件的發生。優秀的人力資源規劃可以促使企業和員工共同發展，有助于人力資源個體能力的有效發揮，根據企業規劃明確目標，通過學習和培訓充實自己，適應企業發展的人力需求，調動員工的積極性，從而為企業發展做出應有的貢獻。在企業的人力資源管理工作中，先導性和戰略性是人力資源規劃具備的關鍵特點，并且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的方案和計劃，為人力資源管理活動提供指導意見，同時為企業的發展提供人力支持。為此，企業必須要意識到，如果要想在競爭中獲得或保持競爭優勢，就必須將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密相連，但需要注意的是，人力資源規劃必須與企業組織其他規劃相協調一致，促進企業和諧健康發展。
5 結束語
綜上所述，人力資源規劃在企業的生存與發展能力中扮演著不可替代的角色，規劃結果的好壞直接關系到企業經濟效益和社會效益提高，無論從哪個角度分析，做好人力資源規劃都是實現企業可持續發展的重要途徑，因此，企業要了解和掌握人力資源規劃的重要意義和作用，它不但是保障企業正常生產經營的有效手段，也為實現人力資源的充分性、合理性提供堅實的基礎，提高企業生產水平和勞動效率，降低總額支出成本，增加企業經濟效益具有極其重要的作用，同時也可以為組織管理工作提供依據和信息。另外，人力資源規劃有助于促使企業員工自身的優勢得到充分發揮，促進企業健康和諧發展，從而為企業發展提供經濟和能力支持。
參考文獻
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[2]臧冠華，曹金艷，王穎.地勘單位人力資源規劃淺析[J].中國有色金屬，2011.
第3篇：人力資源規劃的重要作用范文
在人力資源規劃方面，現代人力資源管理旨在以企業的發展戰略與經營規劃為出發點，對現有的人力資源進行分析和評估，從而制定科學合理的人力資源規劃。而傳統的人事管理在人力資源規劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據相關領導的指令進行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現代人力資源管理不僅關注應聘者與職位匹配的能力素質，更關心應聘者的職業生涯規劃和個人價值觀念是否與企業相符。而傳統的人事管理只關注應聘者是否與職業相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業的人事管理雖然制定了用人與選拔標準，但在實際工作中操作性不強。在一些壟斷性和擁有資源優勢的企業中因人設崗、任人唯親的現象非常普遍。在薪酬管理方面，現代人力資源管理旨在綜合各種經濟因素建立切實可行并能有效吸引優秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業狀況、企業實際情形，還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析。而傳統的人事管理在薪酬方面可發揮的空間較少。
二、構建現代人事管理的重要措施
1．樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值
在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環節中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業發展的雙贏。企業管理者必須認清時展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業的人力資源管理建設。
人力資源規劃應該以員工的職業設計為重點，通過職業設計開發人的潛能、激發人的創造力，使得員工富有激情與創造力的投入到工作中。在設計員工職業生涯規劃時，要充分體現企業目標和個人發展的融合，并鼓勵員工繼續教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發揮空間，使得員工對企業產生歸屬感。員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創新培訓方式，切實發揮培訓的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系
人力資源管理部門從事人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發到績效評估、薪酬管理、職業規劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業中的地位，有利于充分發揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發展的人力資源管理體系。
3．引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍
人力資源管理是一項專業性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業知識、領導才干、商業能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規，并掌握企業生產流程、經營狀況、發展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發揮人力資源管理的重要作用。當前許多國有企業的人力資源管理人員缺少相關的專業背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業人事管理理念，致使企業的人力資源管理工作遠遠落后于企業的發展。因此，企業必須一方面大力引進優秀的專業人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業人力資源管理的水平，促進企業的全面發展。
4.促進人力資源管理走進企業經營管理，實現人力資源管理的目標
人力資源管理的目標分為直接目標、具體目標、最終目標。直接目標旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵員工、培育員工；具體目標旨在提高企業的生產效率，增強企業競爭力，增加企業利潤；最終目標旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競爭力，促進組織發展和盈利，增強組織的對外部環境的適應力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔負的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業的產品與業務，積極參與到企業經營戰略的制定和實施中。人力資源管理部門根據企業的發展目標明確自己的工作計劃，制定并實施相關的人力資源管理活動，并積極為企業高層決策者提供人力資源規劃方案與人事決策咨詢服務，從而促進企業效益的提升。
三、結語
第4篇：人力資源規劃的重要作用范文
關鍵詞：人力資源；規劃；管理
人力資源的定義是“在社會或單位里，能推動社會或單位進步的所有體力和腦力勞動者”，根據這個定義，再結合我們目前發展的現狀，人力資源分兩種情況：一是真正在單位工作的所有員工，另一個是能為單位的發展做出優秀貢獻的人。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報酬的匹配；人與人的合作與協調；工作與工作的協調。
一、人力資源規劃在單位管理中具有非常重要的作用
隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在單位中的角色也逐漸由傳統的被動救火角色，提升為單位的戰略伙伴地位。如果人力資源規劃與單位發展戰略規劃相一致，便可達到以下效果：可提高生產力及質量；人力資源部門可實際上協助直線部門達成單位目標，透過人力資源規劃的過程，增進彼此的了解，得知直線部門的需求適時地提供支持，以達成指標；最重要的部分是任何單位的營運規劃均需要找到合適的人力來完成。由此可見，人力資源規劃對于單位管理以及戰略的實現具有重要作用。
二、影響人力資源規劃的因素
1.戰略因素分析。單位戰略執行必將涉及到對單位內部資源的配置和外部資源的利用；其中將對單位人力資源提出更高要求——人力資源必須配合單位業務發展。可能涉及到人員引進、培訓、業績與能力提升等。
2.環境因素分析。單位外部所面臨的行業、（產品與人才）市場、區域經濟等；以及單位內部的產品、技術、工藝、設備等方面的因素，都會對單位人力資源規劃產生影響。
3.外部人力資源狀況分析。外部人力資源的數量、能力水平、受教育程度、工作經驗、分布等直接影響的單位外部人員的可獲得性以及獲取的代價。
4.內部人力資源狀況分析。一方面是靜態的人力資源的知識結構、專業結構、性別結構、性格結構等分析；另一方面是動態的人力資源晉升、崗位輪動、辭職、退休等因素分析。
通過以上四種因素的分析，才能夠為人力資源規劃奠定科學、合理的基礎。
具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：
（1）制定職務編寫計劃。根據單位發展規劃，綜合職務分析報告的內容來制定職務編寫計劃。編寫計劃需陳述單位的組織結構、職務設置等內容。制定職務編寫計劃是描述單位未來的組織職能規模和模式。
（2）根據單位發展規劃，結合單位人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了單位每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述單位未來的人員數量和素質構成。
（3）預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
（4）確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。
（5）制訂培訓計劃。為了提升單位現有員工的素質，適應單位發展的需要，對員工進行定期培訓是非常重要的。
三、柔性管理在人力資源管理中的應用
一是適應外部變化的需要。柔性管理強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發員工積極性、創造性、主動性和自覺性，能夠根據周圍的環境變化靈活反應，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有忍受變化帶來的負面影響的能力。
二是整合競爭優勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補等，實現知識由隱到顯的轉化，創造競爭優勢。
三是調整組織關系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系由原來的雇傭關系轉變成了現在的合作關系，傳統的層級制組織關系以難以滿足這一需要。
四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，避免管理層多而出現層層匯報，耽誤時機。從而達到“人盡其才”的效果。
第5篇：人力資源規劃的重要作用范文
關鍵詞：人力資源；合理配置；管理
隨著我國經濟的飛速發展，社會主義市場經濟為企業的發展提供了機遇，同時也帶給了企業諸多的挑戰，財力、人力和物力是企業發展的三大資源，其中人資資源占有很重要的地位，對人力資源進行有計劃的合理配置，充分發揮人力資源的優勢，把人的價值轉化為企業的價值，提高企業的經濟效益。那么，什么是人力資源配置呢？現代企業的人力資源配置就是指對人力資源的取得、開發、利用等方面進行科學規劃、協調指揮和過程控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。企業根據自身的發展戰略進行人力資源配置，有利于充分發揮人的主動性，提高工作熱情和工作效率，突出以人為本的思想。
一、企業人力資源配置的重要作用
當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭，同樣，企業要提高競爭力必須依靠具有知識和能力的人力資源，高素質人才資源也成為了一個企業實力的象征。合理的人力資源配置，不僅能使企業適應市場的各種變化，而且還能提出較好的應對措施，提高自身的競爭力。企業的人力資源就是企業中進行產品設計、產品生產以及進行產品服務的員工，企業根據自身的發展要求和發展特點，對人力資源進行和理的分配，做到“讓合適的人去做合適的事”，充分發揮人力資源的優勢，提高企業的經濟效益，使企業能夠高效的運行。在市場經濟條件下，新產品的制造、經營策略以及競爭力的提高等方面，都離不開人力資源的合理配置，人力資源配置在企業資源配置中具有核心地位，人力資源配置與管理效能的高低，不僅影響著企業其它資源是否能否合理的利用，還影響著企業的是否能夠穩定快速發展，因此，對人力資源進行合理配置具有重要的作用。
二、企業人力資源配置的現狀
企業根據市場經濟的變化積極的進行人力資源配置，取得了一定的成效，提高了企業的經濟效益，促進了企業的發展。但是，企業的人力資源在配置的過程也產生了一些問題，對企業的快速穩定發展具有一定的阻礙作用。
1.人力資源短缺與浪費的矛盾
企業在發展的過程中，沒有完全擺脫計劃經濟體制的影響，缺乏正確的用人導向，企業所需要的人才進不來，造成了人力資源的缺乏，而且有的企業領導以個人的情感好惡來選拔人才，沒有知人善任，使許多人才不能發揮自己的專業特長和自身優勢，造成了企業的人才浪費現象嚴重。
2.企業內部結構失衡且人員整體素質偏低
市場經濟體制下，企業間的競爭越來越激烈，這對企業員工的素質提出了更高的要求，但是在企業特別是國企內部，卻存在結構失衡的現象。管理階層結構臃腫，一些管理人員根本不懂得業務，缺少必要的經營的方法和手段，只是人浮于事，而一線很多空缺崗位，有活卻沒人干。而且，人員素質整體偏低，使勞動力資源優勢得不到充分的發揮，影響企業的快速發展。
3.人力資源配置優化不夠
人力資源的配置對企業來說是十分重要的，其最佳的配置方式，就是因才施用，個人的才能與企業的崗位相匹配，使人的潛能能到最大化的發揮，使企業取得更大的經濟效益。但是，在企業內部，卻常常存在著一些問題，人資資源并沒有得到充分的優化，人才與崗位的錯位現象時有發生，比如技術專家卻被提拔為行政領導，管理才能較強的人才一直在基層默默無聞。人力資源的配置的優化不夠，造成了人才資源的浪費，削弱了企業的凝聚力，阻礙了企業的發展進程。
三、企業人力資源合理配置與管理的實現方法
隨著企業管理觀念不斷的深入，企業管理者也注意到人力資源的合理配置和管理對企業發展的重要作用，開始尋求適合企業發展的人力資源配置與管理的方法。企業在人力資源配置和管理的過程中出現了諸多問題，要想進行改進和完善，必須根據自身的發展實際，結合市場的變化趨勢，從而尋找適合企業發展的人力資源合理配置和管理的實現方法。
1.樹立全新的人力資源管理理念
社會主義和諧社會提倡以人為本，因此，企業在發展過程中也應該摒棄舊的人力資源觀念，樹立全新的人力資源管理理念，要秉承以人為本的原則，即把人放在主導的地位，企業在開展活動和工作的過程中，要多關注人才的作用，根據人才的優勢和能力對人力資源進行合理的配置和管理。企業要采用多種方式來踐行以人為本的理念，例如企業可以采取競聘制度，讓企業人員根據自己的特長進行競聘上崗和升遷，使人才優勢得到充分的發揮；企業還可以采取獎懲制度，對于業績好的人才進行加薪和升遷，提高員工的積極性，這些都體現出了公司的人性化制度。良好的工作環境能夠激發員工的工作熱情和工作的積極性，使員工帶著愉悅的心情進行工作，能更好的提高工作效率，消除員工的工作壓力，形成良好的工作氛圍。良好的工作環境的創造，需要企業的財政支持，企業要加強基礎設施的建設，另一方面，公司應該加大對員工的財政投入，不斷地改革和創新人力資源管理理念，為企業人力資源工作的順利開展奠定良好的基礎，提高員工的積極性和創造性，實現公司的人性化管理，真正做到以人為本的理念，激發員工的工作熱情，促進企業的高效運作和發展。
2.制定人力資源規劃和有效的培訓體系
科學的人力資源規劃，不僅有利于提高員工的積極性，激發員工的工作熱情，而且還可以促進企業的長足發展，為企業的發展注入新的活力。人力資源規劃就是要讓人力資源的供給和需求達到平衡，因此，企業不僅要有一個長遠的眼光，對企業進行長遠的規劃，對市場的需求變化以及市場環境的變化有一個科學的預測，而且，企業要重視人才的重要性，要培養高素質的人才，為公司的發展儲備人才。企業為了提高員工的素質，要對員工進行定期的培訓，建立有效的培訓體系，針對不同的員工制定不同的培訓方案，提升員工的綜合素質，增強員工的綜合能力，來提高員工應對挑戰和壓力的能力，使員工更好的適應社會的發展，同時，對于企業效益的提高也具有很好的推動作用。企業對于員工的培訓，可以通過企業內部進行有效的培訓，也可以委托專業院校有針對性的進行培訓。企業在進行人力資源規劃時，應該加大對各個項目的財政投資，給予培訓項目更多的保障和支持，把人才培養作為公司的一個重要的培養目標。企業要靈活的制定人力資源規劃，根據外部市場環境的變化和企業內部目標和任務的變化，不斷的進行修正和完善，根據公司的發展特點進行有效的革新，使公司能夠適應環境的變化，為人力資源的合理配置和管理打下堅實的基礎。
3.建立人崗匹配的原則
合理的人力資源配置，就要做到合適的人做合適的事，對所設的崗位要進行詳細的分析，明確崗位的工作職能和工作任務，分析崗位設置的合理性，為合理的配置人力資源打下基礎。明確了崗位的職責，就要根據崗位的要求就行有效的資源配置，到做到“對號入座”，根據員工的能力和水平以及崗位的特點進行人員安排，避免“大材小用和小材大用”的現象。如果崗位職位不明確或者崗位與崗位之間出現職務的重疊，就會影響工作的效率，降低員工的工作熱情。因此，企業人力資源部門應該提前做好深入的調研分析工作，對員工的工作態度和工作業績進行考核評價，做好人力資源的配置工作，做到人盡其才。
4.塑造良好的企業文化
良好的企業文化，對于企業的發展和進步有著十分重要的作用，良好的企業文化可以起到潛移默化的作用，有時比物質的獎勵更加的重要，企業文化反映出了企業的奮斗目標和價值觀念，是企業發展的精神動力，有利于企業各項工作的順利進行。企業管理者通過多種形式讓員工領悟到企業的文化和管理理念，開展豐富多彩的活動來體現積極健康的企業文化，增強企業的凝聚力，規范員工的工作行為，提高員工的歸屬感，有利于企業資源的合理配置和管理。對于企業的文化的宣傳可以采取專題活動或者聘請高層進行訪談的方式來進行，還可以制定宣傳手冊，使員工時刻感受到企業文化，提高員工的工作效率，使人力資源工作能更好的開展。
四、結語
隨著市場經濟的不斷深入，企業在發展的過程中面臨著更多的機遇和挑戰，企業人力資源優化配置和管理的重要性也日益突出，因此，企業根據市場的變化和企業發展的特點，不斷的總結經驗，探索適合企業人力資源配置與管理的方法，從而更好地促進企業的長足發展。
參考文獻：
[1]李文斌：人力資源配置在企業管理中的重要性[J].經營管理者.2012（1）.
第6篇：人力資源規劃的重要作用范文
一、引言
企業之間的競爭很大程度上就是人力資源的競爭，而人力資源戰略管理作為企業人力資源管理領域的一個新的發展，其在人力資源管理水平提升，充分發揮人力資源潛能等方面發揮著非常重要的作用。從人力資源管理發展的基本趨勢來看，人力資源戰略管理是一個不可扭轉的趨勢，企業只有盡快的構建人力資源戰略管理模式，并在這一模式下制定正確有效的人力資源管理策略，才能夠最大限度的提升人力資源管理水平，為企業的健康發展提供更好的保障。
二、人力資源戰略管理概述內涵
人力資源戰略管理雖然已經成為了企業管理領域的一個熱詞，出現頻率很高，但是目前依然有很多企業管理者并沒有深刻了解這一管理模式的內涵，對于這一工作的重要意義更是不甚清晰，因此有必要對于這兩個方面的內容進行必要的探討。
(一)人力資源戰略管理內涵。人力資源戰略管理是指企業為了實現戰略管理目標，在戰略管理目標之下，對于人力資源進行開發、配置、利用的制度、方法、程序總和。從字面意義上來了解，人力資源戰略管理就是將這一工作上升到企業戰略層面，將企業的戰略管理目標貫穿到企業人力資源管理的各個職能模塊兒中去，從而實現企業人力資源管理水平的不斷提升。人力資源戰略管理從具體實施來看就是有計劃、有戰略的進行人力資源管理的部署以及開發，確保企業獲得數量以及結構都匹配的人力資源。
(二)人力資源戰略管理意義。人力資源戰略管理對于企業來說，其重要意義主要就是在可以讓企業人力資源管理工作與企業的戰略更好的進行匹配，從而幫助企業實現戰略目標。對于企業來說，戰略目標是企業經營的最高指導方針，人力資源管理水平的高低直接影響到企業戰略的實現，人力資源畢竟是企業最有競爭優勢的資源，從這一角度來說，企業必須要做好人力資源戰略管理，從而更有助于全面提升人力資源管理水平，確保企業戰略目標的順利實現。另一個方面，人力資源戰略管理對于企業人力資源作用的充分發揮具有重要推動作用，人力資源戰略管理對于企業來說，是將人力資源看成了企業的戰略性資源，一系列戰略性措施的采取，將會最大限度的激發人力資源工作積極性。
三、企業人力資源戰略管理問題
企業人力資源戰略管理方面的問題很多，本文將這些典型的問題歸納為了戰略管理理念缺失、組織架構僵化、人力資源規劃落后等幾個方面，具體闡述如下：
(一)戰略管理理念缺失。戰略管理理念的缺失這是很多企業人力資源戰略管理中存在的問題，很多企業人力資源管理工作的開展中，并沒有從企業戰略的角度來進行人力資源管理各項職能性工作的指導，也沒有將人力資源看成是企業的戰略性資源，人力資源管理部門的低位比較低，企業經營管理中，人力資源的地位要低于資本、設備等資源，這對于企業人力資源戰略管理來說是一個很大的負面影響。在戰略管理理念缺失的情況下，這一工作的開展很容易就會在錯誤的理念指導下陷入一個誤區之中。
(二)組織架構僵化。組織架構的僵化對于企業人力資源戰略管理來說也是一個很大的危害，不少企業在組織架構設置方面，基本上就是以傳統的行政等級結構為主，組織層級較多，不同組織部門之間沒有一個必要的信息共享機制，后果就是企業的組織架構難以適應環境變化、組織發展的需要，這導致了人力資源戰略管理缺少了組織保障。當今企業經營發展，需要有彈性的組織架構來實現企業人力資源靈活配置，要求人力資源能夠做到跨部門流動，內部有基于任務、項目的團隊，而目前僵化的組織架構很難確保類似團隊的建立，從而影響了企業的發展。
(三)人力資源規劃落后。人力資源規劃就是依據企業發展需要，結合企業內外環境的變化，來進行企業員工需求的預測分析，通過需求規劃、配置規劃、開發規劃等工作，來確保企業發展能夠獲得數量以及質量都滿足企業發展需要的員工。人力資源規劃是企業人力資源戰略管理核心內容，不少企業在這一工作方面落后，做不到根據企業發展的需要來進行這一工作的科學安排，直接后果就是員工數量、結構與企業發展的要求不匹配，對于人力資源戰略管理產生了很大負面影響。
四、人力資源戰略管理策略
人力資源戰略管理相對于傳統的人力資源管理來說客觀上存在很多的不同，從很多企業人力資源戰略管理的經驗來看，關鍵是要做好以下幾個方面工作，從而實現企業人力資源戰略管理水平的不斷提升。
(一)樹立戰略管理理念。人力資源戰略管理客觀上要求企業要樹立起來從企業戰略角度出發來進行人力資源管理職能工作開展的理念，將企業人力資源管理各項職能性工作與企業戰略進行緊密結合，這樣可以更好讓人力資源管理工作服從以及服務于企業戰略目標的需要。同時企業還需要將人力資源看成是企業的戰略性資源，切實提升人力資源管理部門的地位，實現人力資源效能的最大化。畢竟理念決定行動，只有人力資源戰略管理理念到位，才能夠在這一理念引導下，為人力資源戰略管理提供觀念層面的支撐。
(二)優化組織架構。在企業組織架構的調整方面，需要結合人力資源戰略管理的基本需要，構建起來扁平化、無邊界的組織架構，實現人力資源在不同部門之間流動壁壘的下降，構建起來任務導向的人力資源團隊，實現人力資源的良性流動，最大限度的提升人力資源效能發揮程度。同時組織架構調整方面還要努力朝著學習型組織構建方向前進，通過學習型組織建設，加強知識共享程度，從而給企業的發展注入更多的活力。學習型組織架構建設層面，一方面是要建立起來一個共同愿景，將企業每一個職能部門都統一到企業愿景之下;另一方面就是需要構建學習型小組，基于興趣、任務等組建學習小組，小組成員在一起相互學習，從而更好的提升自身的勝任力，為做好本職工作提供良好的支撐。
(三)科學進行人力資源規劃。凡事預則立不預則廢，人力資源管理工作同樣如此，對于企業來說，不同發展階段以及不同環境情況下，員工需求數量、類別會有一些變化，這些變化如果沒有被企業通過人力資源戰略規劃進行良好把握，很容易就會給企業的正常生產經營帶來負面影響。針對這種情況，需要企業高度重視人力資源規劃工作，注意對企業經營變化進行分析，提前制定人力資源規劃，實現企業人力資源管理水平的不斷提升。企業人力資源規劃工作的開展，重點需要注意分析企業的發展需要，如果企業實施的擴張性發展戰略，則需要提前進行人員招募儲備，反之則需要凍結招聘或者減少招募。
五、結束語
總之，人力資源對于企業發展的重要作用決定了人力資源戰略管理企業管理中的地位，我國需要在企業人力戰略管理方面繼續努力，深刻理解這一工作內涵的基礎之上，結合企業的實際情況，構建人力資源戰略管理框架，從而實現人力資源戰略管理水平的不斷提升。企業人力資源戰略管理的具體實施層面，需要密切關注這一領域的研究成果，積極借鑒行業企業人力資源戰略管理的經驗，結合企業自身的情況進行必要的調整以及變通，從而為企業的健康發展夯實人力資源保障。
第7篇：人力資源規劃的重要作用范文
一、企業人力資源配置的重要作用
當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭,同樣,企業要提高競爭力必須依靠具有知識和能力的人力資源,高素質人才資源也成為了一個企業實力的象征。合理的人力資源配置,不僅能使企業適應市場的各種變化,而且還能提出較好的應對措施,提高自身的競爭力。企業的人力資源就是企業中進行產品設計、產品生產以及進行產品服務的員工,企業根據自身的發展要求和發展特點,對人力資源進行和理的分配,做到“讓合適的人去做合適的事”,充分發揮人力資源的優勢,提高企業的經濟效益,使企業能夠高效的運行。在市場經濟條件下,新產品的制造、經營策略以及競爭力的提高等方面,都離不開人力資源的合理配置,人力資源配置在企業資源配置中具有核心地位,人力資源配置與管理效能的高低,不僅影響著企業其它資源是否能否合理的利用,還影響著企業的是否能夠穩定快速發展,因此,對人力資源進行合理配置具有重要的作用。
二、企業人力資源配置的現狀
企業根據市場經濟的變化積極的進行人力資源配置,取得了一定的成效,提高了企業的經濟效益,促進了企業的發展。但是,企業的人力資源在配置的過程也產生了一些問題,對企業的快速穩定發展具有一定的阻礙作用。
1.人力資源短缺與浪費的矛盾
企業在發展的過程中,沒有完全擺脫計劃經濟體制的影響,缺乏正確的用人導向,企業所需要的人才進不來,造成了人力資源的缺乏,而且有的企業領導以個人的情感好惡來選拔人才,沒有知人善任,使許多人才不能發揮自己的專業特長和自身優勢,造成了企業的人才浪費現象嚴重。
2.企業內部結構失衡且人員整體素質偏低
市場經濟體制下,企業間的競爭越來越激烈,這對企業員工的素質提出了更高的要求,但是在企業特別是國企內部,卻存在結構失衡的現象。管理階層結構臃腫,一些管理人員根本不懂得業務,缺少必要的經營的方法和手段,只是人浮于事,而一線很多空缺崗位,有活卻沒人干。而且,人員素質整體偏低,使勞動力資源優勢得不到充分的發揮,影響企業的快速發展。
3.人力資源配置優化不夠
人力資源的配置對企業來說是十分重要的,其最佳的配置方式,就是因才施用,個人的才能與企業的崗位相匹配,使人的潛能能到最大化的發揮,使企業取得更大的經濟效益。但是,在企業內部,卻常常存在著一些問題,人資資源并沒有得到充分的優化,人才與崗位的錯位現象時有發生,比如技術專家卻被提拔為行政領導,管理才能較強的人才一直在基層默默無聞。人力資源的配置的優化不夠,造成了人才資源的浪費,削弱了企業的凝聚力,阻礙了企業的發展進程。
三、企業人力資源合理配置與管理的實現方法
隨著企業管理觀念不斷的深入,企業管理者也注意到人力資源的合理配置和管理對企業發展的重要作用,開始尋求適合企業發展的人力資源配置與管理的方法。企業在人力資源配置和管理的過程中出現了諸多問題,要想進行改進和完善,必須根據自身的發展實際,結合市場的變化趨勢,從而尋找適合企業發展的人力資源合理配置和管理的實現方法。
1.樹立全新的人力資源管理理念
社會主義和諧社會提倡以人為本,因此,企業在發展過程中也應該摒棄舊的人力資源觀念,樹立全新的人力資源管理理念,要秉承以人為本的原則,即把人放在主導的地位,企業在開展活動和工作的過程中,要多關注人才的作用,根據人才的優勢和能力對人力資源進行合理的配置和管理。企業要采用多種方式來踐行以人為本的理念,例如企業可以采取競聘制度,讓企業人員根據自己的特長進行競聘上崗和升遷,使人才優勢得到充分的發揮;企業還可以采取獎懲制度,對于業績好的人才進行加薪和升遷,提高員工的積極性,這些都體現出了公司的人性化制度。良好的工作環境能夠激發員工的工作熱情和工作的積極性,使員工帶著愉悅的心情進行工作,能更好的提高工作效率,消除員工的工作壓力,形成良好的工作氛圍。良好的工作環境的創造,需要企業的財政支持,企業要加強基礎設施的建設,另一方面,公司應該加大對員工的財政投入,不斷地改革和創新人力資源管理理念,為企業人力資源工作的順利開展奠定良好的基礎,提高員工的積極性和創造性,實現公司的人性化管理,真正做到以人為本的理念,激發員工的工作熱情,促進企業的高效運作和發展。
2.制定人力資源規劃和有效的培訓體系
科學的人力資源規劃,不僅有利于提高員工的積極性,激發員工的工作熱情,而且還可以促進企業的長足發展,為企業的發展注入新的活力。人力資源規劃就是要讓人力資源的供給和需求達到平衡,因此,企業不僅要有一個長遠的眼光,對企業進行長遠的規劃,對市場的需求變化以及市場環境的變化有一個科學的預測,而且,企業要重視人才的重要性,要培養高素質的人才,為公司的發展儲備人才。企業為了提高員工的素質,要對員工進行定期的培訓,建立有效的培訓體系,針對不同的員工制定不同的培訓方案,提升員工的綜合素質,增強員工的綜合能力,來提高員工應對挑戰和壓力的能力,使員工更好的適應社會的發展,同時,對于企業效益的提高也具有很好的推動作用。企業對于員工的培訓,可以通過企業內部進行有效的培訓,也可以委托專業院校有針對性的進行培訓。企業在進行人力資源規劃時,應該加大對各個項目的財政投資,給予培訓項目更多的保障和支持,把人才培養作為公司的一個重要的培養目標。企業要靈活的制定人力資源規劃,根據外部市場環境的變化和
企業內部目標和任務的變化,不斷的進行修正和完善,根據公司的發展特點進行有效的革新,使公司能夠適應環境的變化,為人力資源的合理配置和管理打下堅實的基礎。
3.建立人崗匹配的原則
合理的人力資源配置,就要做到合適的人做合適的事,對所設的崗位要進行詳細的分析,明確崗位的工作職能和工作任務,分析崗位設置的合理性,為合理的配置人力資源打下基礎。明確了崗位的職責,就要根據崗位的要求就行有效的資源配置,到做到“對號入座”,根據員工的能力和水平以及崗位的特點進行人員安排,避免“大材小用和小材大用”的現象。如果崗位職位不明確或者崗位與崗位之間出現職務的重疊,就會影響工作的效率,降低員工的工作熱情。因此,企業人力資源部門應該提前做好深入的調研分析工作,對員工的工作態度和工作業績進行考核評價,做好人力資源的配置工作,做到人盡其才。
4.塑造良好的企業文化
良好的企業文化,對于企業的發展和進步有著十分重要的作用,良好的企業文化可以起到潛移默化的作用,有時比物質的獎勵更加的重要,企業文化反映出了企業的奮斗目標和價值觀念,是企業發展的精神動力,有利于企業各項工作的順利進行。企業管理者通過多種形式讓員工領悟到企業的文化和管理理念,開展豐富多彩的活動來體現積極健康的企業文化,增強企業的凝聚力,規范員工的工作行為,提高員工的歸屬感,有利于企業資源的合理配置和管理。對于企業的文化的宣傳可以采取專題活動或者聘請高層進行訪談的方式來進行,還可以制定宣傳手冊,使員工時刻感受到企業文化,提高員工的工作效率,使人力資源工作能更好的開展。
四、結語
隨著市場經濟的不斷深入,企業在發展的過程中面臨著更多的機遇和挑戰,企業人力資源優化配置和管理的重要性也日益突出,因此,企業根據市場的變化和企業發展的特點,不斷的總結經驗,探索適合企業人力資源配置與管理的方法,從而更好地促進企業的長足發展。
參考文獻:
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第8篇：人力資源規劃的重要作用范文
關鍵詞：中小企業 人力資源 激勵
一、人力資源管理對中小企業的重要意義
隨著信息時代的到來，現代中小企業在激烈的市場競爭當中以其靈活、高效的經營方式贏得了一席之地。在這個過程中，人力資源管理成為了中小企業實現自身企業成長與發展的一個重要內容。隨著我國市場經濟體制的不斷完善以及市場經濟條件下競爭因素的改變，加強人力資源成為了企業實現“以不變應萬變”的一個重要舉措。這首先是因為人力資源是所有企業持續發展的關鍵。企業中的各種物資、信息都是通過人力資源進行協調才得以運作的，即人力資源是企業經濟效益實現的根本，失去這個根本，任何的目標都將不能實現。其次，科學的人力資源管理及規劃還是確保企業在行業中保持競爭優勢的一個重要途徑。在規劃過程中，通過最大程度的利用人力資源可以有效的節約成本，再結合合理的選拔方式，能夠使得企業的人力資源狀況處于最佳狀態，得到優化人力資源配置結構的目的，并最終可以有效減少培訓周期，降低了企業的經營成本。另外，企業的人力資源是所有產品及服務的開發、提供主體，訓練有素的人力資源隊伍是提高企業生產、服務能力的最終途徑。
二、當前中小企業人力資源管理工作存在的問題
（一）人力資源培訓存在較大誤區
當前我國的中心型企業的員工隊伍通常存在著文化素質偏低的問題，整個隊伍缺乏高素質人才。據相關數據調查顯示，中小企業中大專以上學歷員工僅僅只占到職工數的13%，與大型企業之間存在明顯差別，因此加強員工培訓尤為必要。但是，小企業在人力資源管理過程中存在著舊觀念難以摒棄，不愿意花費太多的資源在員工培訓方面。沒有意識到提供員工整體素質在企業競爭能力提高方面的重要作用；其次，通常針對員工的培訓難以看到短期效果，很多企業就此而放棄。沒有以提高員工整體素質為目標下決心開展人力資源培訓工作；再次，人力資源管理過程中沒有將員工的職業規劃與企業的長期發展結合起來，使得企業與員工之間不能達成共識。而且在實施培訓過程中存在過于盲目的特點，不能提高員工的整體素質。
（二） 激勵方式單一
激勵方式是提高員工工作積極性，促進員工主人翁工作心態的一個重要方式。尤其是中小企業通常人數較少，每個崗位的冗余人員很少，只有充分發揮每名員工的工作積極性才能保證生產的持續穩定進行。但是，部分中小企業在人力資源管理過程中不注重激勵方式的多樣性，往往只注重物質方面的激勵，而缺乏從精神因素方面予以激勵。尤其一些高新服務行業，其從業人員的素質比一般中小企業員工的素質高，他們不但需要對應的物質刺激，而且在精神因素，諸如工作成就感、在企業是否受到尊重、獲得成長的機會等方面十分重視。但是很多企業的人力資源管理過程中都沒有注意到這一點。
（三）沒有形成積聚企業向心力的企業文化
企業文化是確保企業持續發展的動力源泉。當前，中小企業在企業文化形成的過程中存在著缺少科學認知的問題，導致企業內部出現各種問題。例如，部分中小企業管理人員認為沒有企業文化一樣可以經營，一樣可以賺錢。加之企業當前的規模較小，不需要進行企業文化建設，等到以后企業形成了一定的發展規模再說。另外，還有部分企業的“企業文化”僅僅只是一種形式，沒有發揮出其在增加員工凝聚力方面的能力。這使得員工形成了一種企業對自己不重視、自己在企業沒有發展空間的錯誤認識，最終造成了人才流失問題的出現。
三、加強中小企業人力資源管理工作的若干策略
（一）從長遠出發，形成完整的人力資源發展計劃
在人力資源管理過程中應該提高人力資源規劃的意識，認識到員工在企業中的核心地位。同時，在企業的人力資源規劃過程中要將之與企業的發展戰略結合起來，以企業的長、短期發展目標為基礎，形成對應的人力資源發展規劃。在對市場狀況進行分析的基礎上，結合企業自身的發展情況，制定針對員工的個性化培訓計劃，并通過合理的人才儲備措施使得企業能夠應對不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規劃過程中，要將之與市場需求緊密聯系起來，通過實時調整的方式與手段使得企業的人力資源產時間保持在一定的可變動范圍中，以適應市場的變化以及企業經營方向的調整。
（二）豐富激勵手段，形成完善的激勵體系
中小企業的人力資源管理人員要意識到單純的依靠物質激勵，或者是利用單一的精神激勵都不能夠將員工的工作積極性調動起來。因此，在以物質激勵為主要激勵手段的基礎上，還應該將員工的精神需求作為另外一個激勵方式。同時，還應該對個別核心員工的需求進行分析，制定針對性的激勵措施，以滿足其精神與物質方面的需求，尤其是這部分員工在個人目標實現、個人發展要求、受到尊重等方面的需求，管理人員要予以重視。另外，還可以通過完善的績效考核、續聘制度等提高員工的工作責任感，讓員工在多個崗位輪崗，使得其意識到其在企業中的重要作用，達到激勵其工作積極性的目的。
（三）加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍
當前，大部分的中小企業依然沒有自己的企業文化，更重要的是沒有意識到企業文化在企業人力資源管理以及企業的發展中的重要作用。部分企業也僅僅只是在書面或者大會上口頭提一下，沒有在員工的入職培訓以及拓展活動中予以重點分析、討論。所以，在人力資源管理過程中，要通過多種方式，例如宣傳標語、企業文化建設征文比賽、素質拓展活動等方式將企業文化升華，形成濃厚的企業文化氛圍。
參考文獻：
第9篇：人力資源規劃的重要作用范文
關鍵詞：醫改模式；公立醫院；制度改革
推進醫療衛生改革是我國近些年大力實施的重要舉措，也是保障我國民生及促進居民身體健康的重要舉措。公立醫院作為醫改政策實施的主要場所，在推進醫療改革中發揮著重要作用。在新醫改政策下，如何保證醫護人員利益及促進醫護人員工作積極性，推進醫療服務水平提升應作為重點加以考慮。完善人事制度及推進醫療改革應引起醫院人力資源管理部門的重視，以實現醫院整體服務水平的提升。
一、公立醫院人力資源管理存在問題分析
1.公立醫院人事薪酬管理與分配不合理
公立醫院是我國醫改政策實施的主要場所，對醫院服務及技術水平有較高要求，但由于公立醫院人事制度中的薪酬分配與管理不合理導致醫改實施困難重重。綜合分析當前我國公立醫院主要人力分布現狀，在編人員，合同制人員占據主要比例，同時，勞務派遣人員也占有一定比例。基于我國分配標準，按勞分配是基本原則，員工均具有相同的晉升機會。但，我國公立人員“同崗不同酬”的問題依然存在；此外，編制內的工作人員可以享受到較多的晉升及進修機會，而對于編制外員工，機會相對較少，對于勞務派遣人員，該類機會機會沒有的現狀造成了人力資源管理的不公平性。由于這種薪酬分布的不平衡使得編制外及勞務派遣員工工作積極性差，其結果將導致醫院整體服務水平差，影響醫院整體形象。基于此，可以說，對公立醫院人事管理制度實施改革，實現同崗同酬應是其基礎。
2.醫院人力資源配置不合理
這些年，我國醫療技術取得了較大的進步，對于各類疾病的治療均取得了較大的提升。但我國醫院看病難的問題依然困擾著廣大人民，這一問題對提升我國醫院綜合服務水平具有消極影響。綜合分析其原因，主要在于我國醫療資源配置與分布不合理。如我國基層鄉鎮醫院，醫療條件與醫療水平存在很大的不足，無法滿足人們看病的需求，同時，由于鄉鎮醫院醫療衛生人員整體技能水平較低，治療一些較為特殊的疾病還存在很大的困難。而在大醫院，醫務人員數量有限，服務能力有限，造成患者就診困難，往往在大醫院里患者人滿為患的基本現狀。此外，由于鄉鎮門診各類服務及薪酬獎勵機制與城市醫院存在很大差異，造成醫療技術過硬的醫務人員不愿留在基層醫院發展；而大型醫院人員由于其患者偏多，導致人均工作量相比較大，服務質量下降，患者滿意度低。
二、我國公立醫院人事改革的思考
我國市場經濟體制的不斷完善對醫院體制改革提供了有效的參考。對于公立醫院而言，基于其在社會扮演角色的特殊性與有效性，如何實施改個使其公益性及醫院目標能夠實現統一結合并實現協調發展是醫院應該著重思考并及時改革的一大難題。如我國中央政府在關于深化醫療衛生體制改革中提出公立醫院進行人事制度改革的要求正是這一要求的真實寫照。而對于大型醫院，人才及技術是其發展所必須的資源，也是其主要的財富。如何通過人事改革調動員工工作的積極性應作為重點進行考慮。基于企業管理的經驗，推進人事改革，按勞計酬可有效解決上述問題，同時也有利于員工之間的公平競爭，也避免了醫院醫療資源的浪費，營造了健康的氣氛，推進醫院整體管理水平的提升。
三、公立醫院人事制度改革與實踐探索
我國公立醫院人事制度及管理存在較多的問題，如實現醫院整體服務水平的提升，必須在新的醫改要求下，對醫院人事制度進行改革，剔除傳統人事制度的弊病，使得公立醫院員工工作積極性的提升及服務水平的提高。
1.建立有效系統的人力資源規劃體系及人力資源配置
有效的人力資源規劃對于提高企業核心競爭力具有重要作用，在醫院這一理論同樣適用且能夠為醫院發展及服務水平的提升發揮極大的促進作用。事實證明，在醫院人事管理中，進行人力資源規劃比未進行人力資源規劃的企業競爭力要好，服務水平要高，醫院在社會的認可度更強。通常，人力資源規劃主要包括人力資源預測、目標設定及執行與評價三部分組成。醫療衛生是一種服務性行業，其性質決定了人員的專業性及流動性，尤其對于基層一線人員的流動，更是突出。前面提到，公立醫院編外人員薪酬及晉升機會比編內人員少的問題必須改善，這樣人力資源配置將更加合理，而醫院應將做好每位員工的規劃作為人力資源管理的重點加以重視。
2.加大薪酬管理與績效考核
績效與薪酬是企業人力資源管理的核心，在醫院，加大績效與薪酬管理對于提高醫院人力資源管理水平具有極大的作用。但，如何通過績效對人力資源管理及形成有效考評機制將對人力資源管理起到關鍵作用。基于目前醫院管理現狀，尤其對于基層公立醫院，績效管理方式顯得較為陌生，甚至不清楚績效管理對人力資源管理的重要性。基于此，醫院要實現績效管理應建立績效管理制度，強化績效管理的重要性。同時，在實施業績考核基礎上，應強調激勵的作用。首先，醫院應根據崗位要求，制定有效的薪酬分配管理機制，在保證員工收入的基礎上實現同崗同酬。其次，醫院應強化內部人才選拔，加大醫院內部員工競爭，力爭提升醫護人員的技能水平，使得員工在醫院具有較大的發展前途及平等的晉升機會。
3.建立完善的用人招聘機制
我國私立醫院的大力發展及醫療服務水平的不斷提高對公立醫院的發展起到了一定阻礙作用。優秀專業的醫護人員及優質的服務是醫院獲得長久發展的基礎，也是醫院生存的根本。公立醫院作為無數專業技術人員夢寐以求的工作場所理應發揮其應有的價值，為企業帶來更大的服務。因此，醫院應加大招聘程序，采用多種形式的招聘方式，積極吸納并留住人才，以求醫院整體醫療水平的提升。另，醫院在用人時應摒棄傳統控制人的觀念，以公平、平等的方式實現人力資源的有效管理。同時，在醫院，應為員工提供有效培訓及競爭體系，對編內及編外人員應一視同仁，以實現員工心理的公平，促進其工作積極性的提升。綜上所述，在新的醫改政策下，我國公立醫院人事改革必須加大力度，以保證醫院服務水平及技能水平的提升。本文就在新醫改政策下，我國公立醫院人力資源管理中存在的問題進行了說明，并對加強公立醫院人事改革進行了思考，并提出了改革策略，為后期醫院人力資源管理水平的提升提供參考。
參考文獻
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