團隊制度建設精選(九篇)
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第1篇：團隊制度建設范文
關鍵詞：工業企業 生命周期 團隊建設
現代契約理論認為，企業是一系列契約的集合體。契約屬性是企業本質特征之一，任何企業從其成立、成長到最后的消亡是以契約為基礎的。企業制度正是這種契約關系的體現，企業管理制度對于企業如同法律法規對于政府，因此企業制度建設往往被企業管理者放在首要位置。團隊是一種為了實現某一目標而組成的相互協作的個人構成的正式群體。它的目的在于合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。而團隊建設就是工業企業在經營管理中有計劃、有目的地組織團隊，并對其團隊成員進行訓練、總結、提高的活動。
從制度建設與團隊建設的關系上看，一方面以管理方法的角度來分析，制度強調的規則性，是方的，呈現剛性；而團隊強調的協作性，是圓的，呈現柔性。另一方面以管理層次上來分析，團隊管理體現的是一種管理的藝術性，高于制度，但從管理的發展階段來看，團隊又是以制度為基礎的。總之，企業需要建立一個有效的團隊和完善的管理制度來提品與服務，并以此提升企業品牌的知名度和美譽度。
一、要正確處理制度建設與團隊建設的關系
在企業管理實踐中，企業管理者到底該如何與把握兩者之間的關系呢？其實，制度建設和團隊建設問題是影響企業管理者價值取向的兩個方面。兩者既有相對性，也有統一性。
如果強調了制度，而忽略了團隊，就會造成大家的規則意識雖然強了，但是光注重了自己的一畝三分地，而對其他崗位、其他部門的事情及規則，抱有一種事不關己的態度，這勢必會造成整個組織體系和機制的僵化，影響組織創造性。反過來，如果強調了團隊，忽略了制度，就會造成責任體系不完善、不明晰，使得企業的管理缺乏堅實的基礎，即使是一些企業在創業的初期取得了一時的成功，但沒有制度約束的松散的組織，會組織規模和管理機構的不斷擴大，常常出現管理的混亂，阻礙企業的進一步發展。
二、工業企業生命周期的不同階段中制度與團隊的互動關系
一個工業企業其組織生命周期包括的探索期、穩定期、變革期，實際上是和成長期、成熟期和消亡期這樣一個產品生命周期密切相關的。在不同生命周期里面，由于企業的價值導向存在差異，要求我們根據企業的實際情況進行企業的制度建設和團隊建設，將二者的良好互動作為重點來考慮。
（一）探索期
探索期對一個初創的企業而言通常是比較艱難的，業務不夠熟悉，團隊剛剛組建，制度不夠完善，日常工作中的新問題不斷出現。這時，只能依靠有效的團隊建設，靠組織成員與組織之間所構建和諧的心理隱性契約關系，來提高企業的運作效率，降低企業資源內耗成本。一旦團隊建設搞不好，就很難順利渡過由探索期到穩定期的難關。實際上這個時候制度的重要表現得并不明顯，所謂船小好調頭，太多的制度牽絆會讓這時的企業把更多的精力分散到繁文縟節之中，而此時需要的是一個高效的團隊、精干的團隊。要避免那種相對僵化的制度造成的組織內部推諉扯皮、責任缺位等現象。在企業經營中，我們常常會發現許多工業企業最初創業都不是由專業的職業經理領導一批正規軍而取得成功的，而恰恰相反，許多企業最初是家族式的企業，通過一些口頭制約、口頭承諾完成原始積累，逐步擴大并過渡到專業化的管理階段。這其中不乏像松下、三菱這樣的知名企業。
（二）穩定期
這一時期，企業的業務運作模式基本趨于成熟，成員之間的各項工作關系都已得到理順并處于有效的控制狀態，企業中大部分的工作已納入了程序化和規范化。同時，一些突發的狀況也制定了應急預案，企業的整個運作基本都形成了一套成熟的管理體系。通常在這一時期，工業企業就需要著重把形成的好的經驗、做法、流程等，一一納入制度建設的范疇，盡量將各項工作內容納入規范化和程序化之中。這個時候，團隊建設的內容也有了深化，從開始認識組織文化開始轉向建設以執行力為重點的文化建設上來了。
（三）變革期
第三階段，經過穩定期之后，一些工業企業會出現組織機構及人員日益膨脹，企業管理的控制環節不斷增多，內部信息溝通不暢等諸多問題，這個時候一些固有的框框和條條嚴重地制約著企業的繼續發展。在制度建設上要優化流程、簡化環節，保留最精要和最有價值的東西。在團隊建設上，要注意吸收新生力量的加入和新型管理方法的引入，破除固有管理經驗和創業文化的影響。強調制度建設的簡化和團隊建設的優化，二者都必不可少。
三、小結
綜上所述，實際上我們要保證組織的可持續發展，必須對組織進行變革，而這種變革的中心就是思想和觀念的變革。這需要我們重新構建組織與成員之間的隱性契約關系，建立簡化、精要、高效的制度，以制度建設激勵人，以制度建設促進團隊建設，重塑企業的核心文化，構建更能適應企業發展的經營管理團隊，以推動企業組織過入新一輪的企業發展的循環，延續組織生命，完成企業的二次創業。
參考文獻：
第2篇：團隊制度建設范文
［關鍵詞］ 東營;石化企業;營銷團隊建設;對策
中國石化企業長期以來一直處于政府管制和行業壟斷的狀態,對市場競爭的認識和參與相對較少,其市場營銷工作和營銷團隊建設比較滯后。［1］如何適應市場競爭的需要,打造一支高素質、高績效的營銷團隊,成為石化企業普遍關注的重要課題。本文將以山東石大勝華化工集團股份有限公司(以下簡稱石大勝華公司)為例,深入分析和研究當前東營石化企業營銷團隊建設中存在的問題,并就進一步加強該地區石化企業營銷團隊建設提出一些對策和建議。
一、東營石化企業營銷團隊建設存在的問題
(一)東營石化企業發展現狀及面臨的形勢
近年來,隨著黃河三角洲高效生態經濟區和山東半島藍色經濟區兩大國家戰略的推動實施,東營市作為黃河三角洲的中心城市和整建制同時承擔“黃”、“藍”兩大戰略的唯一城市,在經濟社會各方面均取得了迅猛發展,特別是其石油石化工業發展尤為迅速。如今,東營市已成為全國石化產業分布最為集中的區域之一。截至2010年底,東營市共有規模以上石化企業82家,全年實現增加值2876億元,主營業務收入11228億元。全市原油一次加工能力為2560萬噸,地方煉化能力躍居全國第一位。有關統計數據均較2008年有大幅度提升，見表1［2,3］。石化產業已成為東營乃至整個黃河三角洲地區的一個重要支柱產業。在東營市眾多石化企業中,石大勝華公司是一家發展較快的年輕企業。該公司成立于2002年12月,是中國石油大學（華東）的主要校辦企業之一,現已發展為一家以生物化工及基本有機化工產品的研發、生產、銷售為主的國家級高新技術企業。公司現有員工1300余人,注冊資本152億元,總資產20億元,實現銷售收入32億元。目前,該公司在碳酸二甲酯(DMC)等主打產品的產銷方面在國際國內都有較大影響和競爭優勢。
當前,東營石化企業在面臨重要發展機遇的同時,也面臨著更為嚴峻的挑戰。一方面,“黃”、“藍”兩大國家戰略的批準實施為東營石化企業的發展提供了空前有利的政策環境和產業基礎條件;另一方面,隨著中國石化行業產業結構調整和大批新企業的不斷涌現,以及大批國際知名石油石化跨國公司紛紛進軍中國市場,東營石化企業所面臨的區域及國內國際競爭都將日益激烈。據有關報告預測,2012年中國將新增原油一次加工能力3820萬噸,年加工總量達578億噸,石化企業將基本形成多元化市場競爭的格局。［4］這無疑將給東營石化企業今后的發展帶來巨大的壓力和挑戰。
石化企業營銷團隊建設存在的問題
由于東營市多數石化企業成立時間較短,在營銷團隊建設和市場營銷方面還缺少一定的經驗,因此，東營石化企業營銷團隊建設還存在一些問題。這些問題概括來說主要表現在以下幾個方面:
1.現代營銷理念和營銷文化尚待形成
目前,東營石化企業營銷工作還普遍存在市場開拓力度不夠、信息渠道不暢、缺乏現代營銷理念和營銷文化等問題。多數企業至今仍采用傳統的推銷方式,產品銷售方式比較落后,面對日益激烈的國際國內市場競爭缺乏科學合理的營銷手段和營銷戰略。市場營銷本身往往具有雙重任務和目標,即對企業產品的宣傳與銷售、對企業文化的傳播與交流。營銷理念和營銷文化作為企業文化的重要內容在企業文化建設和營銷團隊建設中發揮著重要作用。因此，形成現代營銷理念和營銷文化是東營石化企業面臨的一項緊迫任務。
2.營銷團隊內部缺少溝通協作機制
東營多數石化企業營銷系統內部各部門之間以及各成員之間缺少有效的溝通協作和定期交流機制,在營銷過程中,有時為了片面追求銷售業績,部門之間或成員之間甚至會出現相互拆臺的不良競爭現象,從而影響到營銷團隊建設和企業的整體利益。以石大勝華公司為例,該公司營銷系統下設5個分部:市場管理部、油氣營銷部、油氣采購部、碳酸二甲酯營銷部和國際貿易部,統一由公司常務副總主管,但在實際運行中,則分別由3位副總具體分管。日常營銷工作實行的是分工、分片、分區銷售,銷售人員通常各自為戰,彼此之間缺少溝通交流,也缺乏團結合作的意識,不利于營銷團隊整體力量的發揮。
3.營銷人員業務培訓亟待加強
東營石化企業現有營銷團隊中普遍缺少營銷專業技術人才,企業的絕大多數員工都是半路改行或者臨時招聘的。多數企業至今尚未建立起對營銷人員定期進行業務培訓的機制。如石大勝華公司現有一支60多人的營銷團隊,平均年齡292歲,專科以上學歷占967％,團隊年齡結構與學歷結構整體比較合理。但營銷團隊中，只有1人為營銷專業畢業,其余的都沒有接受過系統的營銷專業理論教育和業務培訓。公司平時組織開展業務培訓活動較少,且基本以內部培訓和自主學習為主。因此，營銷團隊整體素質水平亟待進一步提高。
4.營銷團隊制度建設相對薄弱
東營多數石化企業對于營銷團隊管理制度建設重視不夠,缺少完善和有效的團隊建設制度體系,現有的制度措施往往只是局限于賬款管理、銷售規定等具體操作性、事務性層面。如石大勝華公司目前在該方面出臺的文件制度有:集團公司崗位管理辦法、采購營銷決策委員會章程、應收賬款管理暫行規定、營銷系統訂單管理辦法及其補充規定等,而對于營銷團隊內部管理等團隊軟環境建設方面還缺少有針對性的制度措施。這從長遠來說不利于營銷團隊建設和營銷團隊整體素質的提高。
二、優秀營銷團隊的特征與素質要求
第3篇：團隊制度建設范文
一、加強制度建設
近年來，我校先后制定了“備課組考評細則”、“班主任考評細則”、“班級管理評估實施方案”、“教職工評估方案”、“教科研先進個人”評選方案等等一系列制度，從個人層面、小組層面規定考評細則。這些細則是過程管理的結果，都經歷了師生廣泛的研討、各種級別的群眾認可、使用過程中的及時調研與修訂，它們強調教師的主動發展與團隊合作，成為陽原職教中心教師的導航儀。
在凡是需要老師們注重團隊合作的考評制度中，我們就會增加相應的考評項目，做到有提倡就有落實；有要求就有評估。只有這樣才能在實踐層面把理念轉變為現實。
班主任除了搞好本學科的教學工作，還要主動經常聽取任課教師的意見，充分發揮任課教師的積極性，做到關系融洽，共同提升班級的整體教學成績。
二、加強組長的能力建設
備課組長和班主任作為學校兩大基層團隊的責任人，其工作能力和團隊合作能力直接決定著團隊的工作質量和團結實干程度。我校在加強制度建設的同時，也十分注重組長的能力建設。我們在日常工作進程中還特別幫助備課組長樹立“四點意識”，幫助班主任處理“四種關系”，以此督促他們領導本組成員共同努力的能力。
備課組長要樹立“四點意識”：“率先垂范，以身作則”意識；“公平、公正” 意識；“自律意識”；“團結合作意識”。
首先，備課組長要有“率先垂范，以身作則”意識。備課組是一個團隊，而一個團隊能否有號召力、有戰斗力，在很大程度上取決于這個團隊是否有一個不僅能團結大家，而且能率先垂范的領導者。在備課組內，備課組長就是領導。備課組長一定要做到“率先垂范，以身作則”，一定要勤學習、肯鉆研、敢管理、善總結，一定要做到及時看，隨時查、多聽課，常交流，關注組內教師教學情況，尤其要關注薄弱班級、薄弱教師的教學情況，有重點地聽課、評課，發現問題，真誠幫助組內教師解決問題，使得同組教師教學水平都得到提高。只有這樣才能團結和帶領大家相互協作，整體提高本學科的教學水平，并認真投入到教育教學改革實踐中去，引領本學科教學、科研水平同時發展，才能使得學生學習、實踐、創新能力全面提高。
第二，“公平公正”意識。備課組長的基本職責是公平公正地評價、幫助備課組成員，按照學校的要求開展學習、交流和研究。要深入課堂聽課，指導青年教師，培養和發現業務尖子，構建團結和諧、士氣向上、業務精湛的備課組。在各項評比活動中，備課組長本著以能力優先的原則，公平、公正、公開、透明地推薦參賽者，參加評比。
第三，“自律”意識。自律就是自我約束，嚴于律己，在遵規守紀方面，備課組長首先要自己模范地遵守學校的各項規章制度，然后才能影響大家按制度辦事；在思想認識方面，備課組長首先要心系備課組，想備課組之所想，急備課組之所急，才能影響大家為備課組建設出謀劃策；在工作態度方面，備課組長首先要積極肯干，具有服務意識和奉獻精神，才能影響大家齊心合力投入到教學工作中去。
第四，“團結合作”意識。團結合作是構建和諧備課組的基礎，備課組長首先要具備團結合作意識。任何工作都不是靠個人力量完成的，必須靠集體的力量，只有大家團結一致，齊心合力，目標一致，才能取得突出成績。這就要求備課組長以感情為紐帶，從生活上關心組內教師，從業務上幫助組內教師，形成互幫互助、團結合作的組內氛圍。
班主任工作要積極主動，與班級組的教師們常溝通、常交流，發現問題及時解決，要時刻提醒自己處理好四種關系：
（1）班主任與科任教師的關系
班主任與科任教師關系的好壞，直接影響到班級的總體教育質量。對學生的教育不是靠班主任一人所能達到的，需要班主任與科任教師協調一致，共同營建積極向上的班級文化。學生在這種班級文化的熏陶下、在班主任與科任教師的共同指導下，才能全面提高學習成績、素質得到全面發展。
一般來說，任課老師與學生關系不如班主任與學生的關系密切，因此，班主任在學生與任課老師之間要當好“紅娘”的角色，多向學生宣傳任課老師的優點，同時也要向任課老師反饋學生的愿望和要求，從而達到師生之間“情投意合”、教學相長的目的。只有這樣，才能保證班級教育教學質量的提高。
（2）班主任與本班學生的關系
班主任既是本班學生的管理者、指導者，教育者，又是學生生活上的關心者、心靈的啟迪者，人生道路上的指引者。班主任要當好這樣的角色，首先要做學生的貼心人，只有成為學生的貼心人，才能在感情上相互溝通，在思想上相互交流，才能夠相互信任，班主任才能準確全面地把握學生的真實情況，幫助學生健康成長。
實踐證明，班主任對班上每一位同學關心的越多，就了解的越多，信息掌握的就越多，就越容易開展思想工作，就能夠收到更好的教育效果，工作也會開展得更順利。
（3）班主任與家長的關系
班主任和家長兩種角色有相互一致的地方，但也有本質的不同：他們都是孩子的教育者，都是孩子的生活引領者。但家長與孩子的血緣關系和親情關系，班主任無法取代。這樣的關系決定了在教育過程中，班主任與家長必須建立良好和諧的關系，班主任要在態度上尊重家長，情感上理解家長、支持家長，主動幫助家，只有這樣才能通力合作，達到共同育人的目的。
（4）班主任的課堂教學與事務性工作的關系
班主任既要教書，又要育人，還要管理班級，工作上千頭萬緒，十分繁雜。年級主任要在與班主任的日常業務交往中，經常提醒他們教學水平必須過硬，課堂教學效果必須要好。如果一個班主任在業務上不過硬，那么，他很難獲得學生的信任，建立威信更是難上加難。班主任只有具有淵博的知識，過硬的教育教學本領，德才兼備，才能贏得學生的尊敬，學生才會緊密地團結在班主任的周圍，自覺服從班主任的領導。共同創建一個團結向上、努力學習的良好氛圍，形成一個全面發展的優秀班集體。
三、鼓勵個性化的工作
第4篇：團隊制度建設范文
領導者作為領導行為的主體，必須在領導活動中調節個體行為，這是塑造領導文化的核心。從這個意義上分析，塑造領導文化必須把握以下三個方面的要點：注重思考、團隊建設和制度文化。
一、注重思考
“思考方能感悟”，這是每一位領導者應該具備的基本素質。首先是“思考才能轉變”。對多數人來講，保持傳統和慣性思維容易，轉變和改造固有模式相對較為困難。在黃河電力檢修公司十五年的發展歷程當中，形成了一部分溝通不暢、內心封閉的保守觀念，衍生出舉棋不定、裹步不前的片面思想和職工情緒低落及不穩定現象，制約了公司的快速發展。面對這種形勢，公司領導班子認真分析、深入研究、縝密思考，找出了問題的癥結，抓住了“人、裝備、后勤服務”三大關鍵環節，從轉變干部作風和員工的思想做起，打破了“拒絕溝通、自我封閉”的保守思維，樹立了嶄新的管理理念，逐步打造出公司內部“寬容、包容、從容”的開放心態，形成了“遇到問題不急躁、分析問題不浮躁、處理問題不毛躁”的處事作風，歷練出“心往一處想、勁往一處使、擰成一股繩”的優良管理境界，很快扭轉了被動局面，黃河電檢公司不僅在全國11個省市取得了檢修市場，而且實現了混流式、軸流式、貫流式、沖擊式等水電檢修業務各種機型、各種水頭、各種容量的全覆蓋，保持了健康穩定的發展態勢，企業實力和形象有力提升。其次是“思考才能創新”。創新是企業發展的途徑和個人成功的標志，而實現創新必須具備思考能力。電力檢修公司面對水電檢修市場競爭慘烈、利潤空間無限壓縮的殘酷現狀，動員全體員工的智慧進行思考研究，制定了應對措施，果斷開辟新能源市場，參與并中標國投電力格爾木光伏電站安裝項目，邁出了向新能源領域進軍的步伐，一舉奠定了公司二次創業成功的堅實基礎。三是“思考才能深入”。領導對于紛繁的日常管理行為務必要經過深入的思考，不斷挖掘出其豐富的內涵和精髓。比如，在管理出效益的問題上，不能把目光僅僅盯在一線工人身上，在越來越成熟的市場經濟中，體力勞動的效益有時反而較低，能為企業帶來或實現重大效益的是管理人員或高端管理人員，抓管理才是企業獲得效益的核心。
因此，管理無處不在，思考更是無處不在，思考對于領導相當重要。要塑造領導文化，務必養成勤于思考的習慣，要在快樂中思考，在思考中快樂，我們的工作才會不斷進步。
二、團隊建設
領導的一項重要任務就是建設一支高效的團隊，這是實現工作目標的基礎，也是創造較高績效的保證。首先是“關心個體”。通過研究個體的心理及行為，關心他們的情緒，解決他們的問題，使之更加積極安全地投入到工作中。同時，要明確分配工作，深入了解下屬的能力及喜好——“是老虎，給他一座山；是猴子，給他一棵樹。”這樣，才能體現出團隊的高效，也能實現管理的任務：找到合適的人，擺在合適的位置，然后鼓勵他們用自己的創意完成手上的工作。用一句代表性的話概括就是：“認識人，了解人，你將無所不能。”其次是“容忍差異”。在現實生活中，我們能接觸到形形不同性格的人，不同特質的個體聚集到一個團隊，就必須樹立養成一個“大處認同，小處尊重”的氛圍，要讓每個人都認識到“不是他的錯，而是他與我不同”的共事理念。要完成復雜工作，必須能容忍差異，須在團隊中適當制造沖突，而沖突正是領導者的機會，類似于“頭腦風暴”，可以充分挖掘出每個人的思維亮點，解決管理中的難題，這正是差異化帶來的好處。三是“科學激勵”。著名心理學家卡耐基有句名言：“世界上有種方法可以讓人替你去做任何事，只要給他真正想要的東西。”這便喻示了激勵的真諦。激勵是一種思想，一種理念。在中國人的傳統觀念中，“不患貧而患不均”根植較深，這對現代管理是一大阻力，因為激勵過度往往造成與預期相反的結果，所以，必須把握好均衡關系：即調動每個成員的積極性，同時與團隊伙伴共同分享部門成就。建立一個完整的激勵體系必須是——“前有美女，后有追兵，靠制度規范，靠文化熏陶。”我們認為這是一個較為科學的體系。根據這個體系建立一個激勵機制，應該是高效團隊的基本特征。在實際工作當中，領導必須注意以下幾點：一是懂得不花錢的激勵方法：表揚和贊美，因為你可能沒錢，也沒權，但是嘴可以甜；二是把握好激勵的四種導向：物質、話語、情感和榜樣；三是理解“木桶原理”，知人善任并注重培訓；四是加強溝通，多站在對方的角度去考慮問題。
所以，理解團隊首先要特別注意“優勢互補”和“共同合作”，領導就是要研究團隊中人的行為規律，能夠做到對每個個體實現：預測、引導、控制，最終實現“無為而治”，那樣，便達到了領導的最高境界，一切都會變得順暢、高效和自然。
三、制度文化
制度文化是精神文化轉化后的一種表達方式，它把人們相互之間的現實物質關系，提升為一種權力意志的精神表現，在物質文化和精神文化之間架起了一座溝通的橋梁。
通常每個單位抓制度建設都停留在表面文章，要么照搬照抄，要么應付差使，導致的結果就是束之高閣，執行不力。而將制度建設提升到文化的高度，必須深入分析制度建設的本質，充分運用制度建設的有效手段，實現領導文化在管理過程中的塑造。首先是樹立“修訂制度是最好的培訓”的理念。一定要把制度建設過程作為最有效的管理培訓過程。每項制度都由崗位管理人員根據自身工作實際，按照“干什么、寫什么；怎么干、怎么寫”的原則認真起草，部門全體人員參與討論修訂，各部門再相互進行逐條補充改進，對部分工作細節進一步優化，對模糊、錯誤的概念進一步明確、校正，完全熟悉和掌握了工作內容、流程、標準和要求，為個人更好地駕馭分管業務，并實施精細化管理創造了良好的條件，達到了學習培訓的目標。通過各層級多次反復的討論修改，不僅管理人員能夠成為制度編寫的行家，并逐步成為管理方面的專家，同時，制度的內容更加貼近工作實際，更加精煉易操作，無形之中便提升了公司的整體管理水平。其次是明確“制度重在建設而非執行”的目的。制度建設以部門職責劃分、制度框架體系、規章制度管理辦法為指導原則，通過制定和修訂，各級管理人員明確了職責，熟悉了流程，并厘清了各項管理工作界面，極大地促進了各項制度向科學、規范、合理、可操作的方向邁進，優化了公司管理機制，規范了員工管理行為，降低了管理成本，提升了經濟效益。而在執行方面，按照“誰用誰參照”的原則，每項制度只需所屬職能部門熟練掌握即可，沒有必要讓公司員工全部爛熟于心。三是把制度建設打造為一種文化。重視并做好制度建設要形成企業的一種良好工作習慣。在制度討論中，按照廣泛參與、上下互動的機制，公司領導、相關部門、部門員工之間相互交流探討，既溝通了感情，拓展了思維，也增進了和諧融洽的工作氛圍，增進了部門之間的團結，轉變了自我封閉的機關作風，樹立了平和、開放的心態。經過全體干部員工的不懈努力，所有制度和體系的，給公司留下了珍貴的管理成果，是企業優秀的文化產品，為打造信得過的百年企業奠定了堅實的基礎。
第5篇：團隊制度建設范文
**廠系期間建成的重點企業，80年代中期以來，經擴建和持續進行系統的技術改造，現今形成了120萬噸水泥的年產規模，整體裝備和技術工藝居全國同行業濕法生產先進水平。四十余年來，企業一直保持在全省同行中的龍頭地位。為**的經濟社會發展，尤其是基礎設施建設、重點工程和重大建設項目作出了應有的貢獻。現在，隨著中央政府與東盟國家建立更緊密關系，**毗鄰東盟三國的地域優勢日益突出，多項重大基建項目正在建設當中為**水泥行業的發展創造了良好機遇，這也對昆明水泥能否繼續保持領先地位提出了全所未有的挑戰。
根據當前的市場形勢，我認為經營部營銷經理應在國資水泥公司的領導下從以下幾方面代表昆明公司行使營銷職權，逐步培育昆明分公司的核心競爭力，使企業在激烈的市場競爭中不斷創新業績，獲得長足發展:
一、調研本地水泥產品市場情況，整合本公司產品優勢，逐步構建以市場為導向、以客戶為中心、以效益為目標的營銷體系。
**水泥市場是以低標號為主，水泥客戶主要是建筑公司和房地產公司，大部分建筑企業末實施統一采購，故此水泥需求相對分散，絕大多數水泥客戶在選購水泥產品時的首選標準是價格，我廠生產的《石林牌》水泥雖為**名牌產品，但低標號水泥的生產成本尚未有效下降，因此在市場中不具備價格優勢。但一些大型基建項目的客戶對水泥產品的質量有較高要求，價格卻不是首選要素，所以我們進行產品營銷時應發揮高強度等級水泥產品的質量優勢，并將服務作為產品的延伸概念，以優質服務贏得市暢因此建議公司把優質產品，優質服務，以優取勝作為經營方針，建立重點用戶檔案，成立專門的大客戶服務隊伍。在營銷過程中，不斷完善市場服務措施，增強員工服務意識，改善服務態度，提高服務工作質量和效率，主動為客戶提供技術咨詢和服務，切實解決用戶提出的實際問題，以增強用戶對企業和產品的滿意度。另外，應在部門內建立良好的營銷反饋機制，有效收集市場信息并反饋給技術及生產部門根據市場需求研究生產不可替代性新產品或進行工藝改進，有效降低生產成本，創造更大的經濟效益，爭取更多的競爭優勢。
二、逐步優化銷售流程，建立良好的內部管理機制。
公司當前賦予經營部產品銷售、營銷渠道建設、合同管理、貨款回收、物資采購、客戶管理等主要職能。營銷經理應充分研究各職能模塊的工作流程，制訂科學的銷售計劃，進行合理的銷售分工，并制定《用戶服務管理制度》、《定期走訪制度》、《用戶服務控制程序》、《顧客投訴意見處理辦法》等必要的規章制度對各銷售環節進行有效控制。
三、充分調動人力資源優勢，建立良好的銷售團隊及團隊文化。
人是組織的靈魂，人是管理的第一要素已成為人們的共識。企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要來源。一個好的銷售經理應該是知道如何激發銷售人員的潛在能力，而不是簡單的控制銷售員的行動。銷售員工的技能、知識專長和各種關系是銷售部門最為寶貴的資源。我將應用5w1h方法來建設高效團隊。即我們是誰(who)?即團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等;通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊運行的游戲規則。
我們在哪里(where)?每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、回避威脅、提高迎接挑戰的能力。
我們成為什么(what)?以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，為了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的幻想。
我們什么時候采取行動(when)?合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動;團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決;以及團隊面對內、外部沖突時應在什么時機進行舒緩或消除;以及在何時與何地取得相應的資源支持等;都必須因勢利導。
我們怎樣行動(how)?怎樣行動涉及到團隊運行問題。即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也
應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。
我們為什么(why)?對于這個問題，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，這可能也是導致團隊運行效率低下的原因之一。團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什么要加入這個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什么?以增強團隊成員的責任感和使命感。即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設，可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加、以及職位的晉升等。
四、強化基礎管理，進一步加強制度建設。
基礎管理的好壞決定了企業的戰略目標能否實現，也決定了企業持續發展是否有堅實的繁殖內核。一個現代化的企業必須以非常堅實的、非常可靠的、非常完善的基礎管理工作為支撐。
基礎管理要做到四個凡事凡事有據可查，凡事有章可循，凡事有人監督，凡事有人負責。因此建立部門內部管理制度，形成完善內部激勵和約束機制是基礎管理的核心內容。
比爾·蓋茨說:您眼前的一點小毛病隨著企業的發展也能成為企業經營失敗的主要原因。企業的順利發展和持續經營在于您的企業是否有一個堅實的管理基礎，在于企業各方面因素的協調。因此我們一定要強化基礎管理，克服薄弱環節。
第6篇：團隊制度建設范文
Abstract： This paper studies and analyzes the construction practice of basic-level organizations of teaching and scientific research of road and bridge engineering specialty， puts forward the methods and paths of construction of basic-level organizations of teaching and research in higher vocational colleges， which is suitable for engineering specialty， to provide reference for the construction of basic-level organization of teaching and scientific research of engineering specialties and the construction of core competence of teachers team in higher vocational colleges.
關鍵詞：專業發展；校企合作；教學科研；基層組織
Key words： professional development；school-enterprise cooperation；teaching and research；basic-level organizations
中圖分類號：G718.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）04-0043-02
0 引言
隨著BIM技術（建筑信息模型技術）等新技術在路橋建設領域的應用，以往以教師的個人能力成長為出發點或以培訓、下企業實踐等單一載體鍛煉提高教師的教育教學能力的路徑難以勝任路橋類人才崗位能力培養的要求。因此通過對影響高職教學科研基層組織整體教學科研能力發展的全要素進行系統性的研究、分析，著力探索高職工程類專業教學科研基層組織建設與師資團隊核心競爭力建設的路徑。
1 高職專業教學科研基層組織的特點
1.1 開放性 高等職業教育需要企校融合，而作為高職的教學主w――教學科研基層組織團隊由于企校融合、注重實踐等特性，需要組織（團隊）成員具有開放、包容特性。
1.2 校企協同 高職教育從誕生起，就伴隨著校企各自發揮自身在職業教育不同階段、不同角色的重要作用和職能，促進了專業技術技能人才的培養。高職教學科研基層組織作為職業教育的主體也隨著職業教育的發展不斷融合，專兼職教師從協同授課不斷拓展到課程建設、聯合科研、社會服務等眾多領域。
1.3 注重實踐 高職教育始終要在市場環境下，圍繞“以企業崗位實踐――轉化職業教育素材――按照崗位人才標準培養各崗位急需的人才”的不斷循環的人才培養實踐，服務崗位人才培養。
1.4 社會服務 高職教學科研基層組織不僅在為社會培養輸送技術技能人才方面作用突出，而且承擔著技術成果轉化、技術服務等諸多社會服務任務。
2 當前高職教學科研基層組織建設的現狀
我國高職教育雖然取得了跨越式的發展，但仍存在著教學科研基層組織建設制約專業發展的諸多問題。主要是：
2.1 專任教師生師比仍然偏高，領軍人物缺乏 2015年高職教育在校生占整個高等教育的45.6%，而高職專任教師占本專科專任教師總數僅為31.8%，專任教師生師比普遍在1：20-1：30之間，遠低于“教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》要求的生師比18：1為合格，16：1為優秀”的標準要求，高職專任教師數量的不足使專任教師不僅課時量較大，而且承擔了大量協助兼職教師的工作任務，使得專任教師參與科研、項目、社會服務的時間難以保證，而且普遍缺乏高水平領軍人物或專業帶頭人，一定程度上制約了高職專業的高質量發展。
2.2 機制和制度改革滯后或不完善，團隊效能不高 高職院校普遍存在的高水平、高層次人才偏少、重點科研、創新發展平臺實力偏弱、重大科研項目承接能力不足等問題，暴露出高職教學科研基層組織建設配套的制度建設不完善，沒有形成促進高職教學科研基層組織建設有效發展的內驅動力，造成高職教學科研基層組織或團隊效能不高。
2.3 結構不合理，協同發展能力不強 高職教師不僅規模數量上存在較大缺口，而且高職教學科研基層組織能力結構不合理，特別是專兼職教師教學與企業崗位實踐能力結構不匹配，領軍人物缺乏，教師間協同發展能力不強，教學效果不理想。
3 高職工程類專業教學科研基層組織建設的路徑
打造結構合理的教學團隊，需要從專兼職教師兩個層面入手，充分發揮專兼職教師在教學科研基層組織建設、項目與任務承接等方面的作用，培育各級、各類專兼職教學名師和優秀教學科研基層組織團隊。
3.1 打造結構合理的教學團隊
3.1.1 專任教師
①通過深化改革優化專任教師教學與企業崗位實踐能力結構。優化專任教師教學與企業崗位實踐能力結構需要從外部引進和原有專任教師培養兩方面同時入手，在專任教師培養上要結合高職教學科研基層組織建設的實際，針對專任教師掌握專業與行業新技術、崗位能力項目轉化成教學單元、企業崗位工藝實踐能力、技術服務意識與能力等能力薄弱環節，采取有針對性的培訓、培養措施，著力補短板，優化專任教師能力結構。②發揮好教研活動的學習作用。充分發揮集體研討、聽課、公開課交流、教學改革、課程建設等教研活動在“雙師”型師資隊伍建設中互補、互學、整合提升的作用，特別是邀請兼職教師、學生代表等參加教研活動，從教與學、理論教學與實踐教學等不同側面進行剖析，持續更新教學內容和改進教學方法，使教研活動成為年輕教師成長的重要載體。③注重對專任青年教師的培養。要把專任青年教師的培養作為高職教學科研基層組織建設的首要任務，推行“青年教師導師制”，充分發揮專業帶頭人、教學名師、學校聘請的企業能工巧匠的傳幫帶作用，根據培養計劃進行針對性的指導，尤其是讓專任青年教師融入傳幫帶師傅的專業建設、科研項目等實際工作團隊、任務，通過專任青年教師分層、分方向培養，促進教學科研基層組織融合提高的常態發展。
3.1.2 兼職教師 高職院校持續推進企業“能工巧匠”進校園和建立“技能大師”工作室等活動，逐步實現了企業兼職教師參與高職教育的常規化、規模化，加強兼職教師分層管理。
①初入職的兼職教師要加強對職教理念、教學方法等的培訓，使初職兼職教師熟悉教育規律，知曉工作職責與教學工作任務，為其盡快融入工作打下堅實基礎。②要在兼職骨干教師承接教學任務基礎上，發揮兼職骨干教師在專兼職教師聯合進行教學改革與社會服務等領域項目建設過程中的能力和作用，實現專兼職教師的共同發展。③要充分發揮“技能大師”工作室的聚集作用，聚集企業技能大師級兼職教師將企業的先進技術率先引入專業課堂，為專任教師、學生培養提供新技術和創新元素。
3.2 創建不同類型的教學團隊 專任教師要面向辦學能力與教學質量提升及配套項目、科研課題、技術研發、企業員工能力提升項目、技術支持與服務等項目或任務，探索建設多種形式的教學科研基層團隊，組建跨專業、跨院系、跨學校的不同年齡、不同能力結構的教學科研基層團隊，尤其是與企業高級技術、管理人員攜手合作研發項目，使教師從生產實踐、項目建設實踐中汲取營養。
3.3 教學科研基層組織建設有效發展的配套制度建設 ①學校只通過定期的教學評估檢測教學科研基層組織建設成效，盡量減少行政干預教學科研基層組織進行教學改革，為教學改革創造相對自主的環境。給教學科研基層團隊提供物質資源、運轉經費，并要將學校支持措施制度化，減少隨意性，以保障教學科研基層組織建設、項目建設的有效運行。②國家盡快落實高職院校的生均撥款，保障高職有足夠的資金完善教學科研基層組織建設，高職院校也要結合自己的教學科研基層組織建設實際和短板規劃資金使用和建立保障制度，讓專業教師做專業的事，加大對專業教師教學科研與服務的成果獎勵力度，核心是形成有利于教學科研基層組織核心能力建設與發展有效的激勵機制。
3.4 強化教學科研基層組織效能管理 在給予教學科研組織建設自和激勵機制的同時，強化教學科研基層組織效能管理，加強教師個人與教學科研基層團隊考核相結合、過程考核與效能考核相結合，營造高職教師職業發展的良好內外部條件，促進高職教師發展內驅動力的形成。
高職教學科研基層組織建設除了建設創造以上基礎環境和條件，還要結合教學科研基層組織發展現狀和發展目標進行管理模式的創新實踐與創新發展，為師資團隊核心競爭力建設開辟有效路徑，如圖1所示。
4 教學科研基層組織建設實踐與創新點
天津交通職業學院路橋工程學院建于2006年，學生規模較大，但因建設時間短，師資規模、教師實踐素材轉化教學資源能力、科研能力等教學科研能力均較弱。近五年來，圍繞教學科研基層組織建設提升與師資團隊核心競爭力建設，著力在短期內解決教師團隊教學、科研、項目承接能力的短板，重點在以下兩個方面進行了探索。
4.1 做足校企融合，拓展發展平臺 做足校企融合，增強二級學院教學科研基層組織師資、實訓基地、項目團隊成員服務專業建設的資源整合能力，建設面向辦學能力與教學質量提升及配套項目、科研課題、技術研發、企業員工能力提升項目、技術支持與服務等項目或任務的不同形式不同層次的教學科研基層組織或團隊，顯著提升了專任教師適應崗位技能培養的專業理論知識、實踐動手能力、科研與服務產業能力、專業建設的社會資源整合能力。
4.2 全力推進社會服務和應用研究 天津交通職業學院路橋類專業二級學院以企業員工能力提升項目、合作企I專業工程項目等社會服務項目為載體，全力推進專任教師參與社會服務和面向項目的應用研究，不僅提高了專業教師的社會服務能力，而且，在參與項目中形成的研究、實踐成果促進了教學效果的顯著提高，企業對畢業生滿意度持續高于全國骨干校平均水平。
5 結束語
高職院校應以教學科研基層組織的全面建設、教學科研項目或任務載體為依托，以全要素多舉措的制度建設為保障，注重教師團隊成員的協作能力的培養，通過分層培養，項目引領驅動，以教師發展為核心，提高教師的專業業務能力和團隊核心競爭力，以此實現高職教育質量不斷提升。
參考文獻：
[1]張樹臣.在教師培訓管理中實行項目負責人制度的實踐與思考[J].北京教育學院學報，2011（02）.
第7篇：團隊制度建設范文
一、轉變制度建設理念：以人為本
傳統的管理理念，更多校長首先考慮的是怎樣約束和規范師生員工的行為，統一思想，加速學校的發展。但現代管理理念注重“以人為本”，把人的發展看作是管理的目的，突出“人”自身的價值和發展需要，更為注重用激勵而不是單純用約束的方法。因此，在學校制度建設中，我們不僅考慮了學校發展的需要，而且考慮了師生發展的需要，致力于建設以“制度健全、管理科學、目標明確”為基本特征的學校制度。
1.主動追求―――制度建設的前提
如果管理制度不考慮教師的發展需要，而是強加給他們，那么教師就會消極地對待這些制度。因此，在制定制度時，我校從不把制度當作校長個人意志的體現，而是讓全體教師參與制度制定、修改以及完善，這樣制度建設就成了教師發展的需要和主動追求，也就自然能夠外化為他們的日常行為。
2.自我內化―――制度建設的目標
眾所周知，制度不應該成為“寫在紙上、貼在墻上、掛在嘴上”的條條框框，要想真正發揮制度的作用，就一定要將制度內化。制度只有內化為管理與被管理雙方的共同價值時，才能成為有效的制度，否則，必然產生制度的實質性缺失，導致管理失效。因此，我們在制定學校制度時，都能從教師的角度出發，充分發揮教師的主人翁意識，最大限度地方便和滿足教師的發展。如，我校制定了《海師附小教師績效考核制度》《海師附小教師獎勵制度》《海師附小教師專業發展考核制度》等，從而激勵教師產生歸屬感，形成凝聚力，自覺地將制度內化為自己的行為。
3.剛柔相濟―――制度建設的法則
剛柔相濟是學校制度建設的智慧法則。我們在踐行辦學思想的過程中，力求將學校制度建設的“硬”管理與校園文化建設的“軟”管理結合起來；力求將科學化、規范化的制度管理與人性化、彈性化的人文管理結合起來，讓剛性的制度“理”出精彩，“理”出智慧，“理”出幸福。
二、創新制度建設模式：立足發展
在學校制度建設中，只有把符合本校根本發展需要的制度和師生發展需要的制度有機結合，才具有生命力，才能最終形成一種制度文化。
1.以制度建設規范學校管理
各項管理措施剛開始啟動時，不能完全依賴教師的自覺，需要依靠一些規則和準則，目的是約束和規范教師個人和教師群體的行為，以保證管理活動有效展開，并能達到預期的效果。我們制定了《常規管理檢查制度》，從學校、蹲點干部、班主任三個層面對常規管理的方方面面進行日查日糾，“管細”每一個環節；我們制定了《作業審批制度》，要求每個班級由班主任按規定要求統領學生作業的量，報蹲點干部審批同意后再實施，切實減輕學生過重作業負擔。
2.以制度建設促進均衡發展
在學校管理的過程中，我們清楚地認識到，學校內部的一些不均衡現象已經成為阻礙學校發展的“瓶頸”，要想讓學校的辦學水平向縱深發展，制度建設就成了突破“瓶頸”的保障。我們通過《循環教學制度》，加快教師交流，促進專業發展，以保證年級組教學力量的均衡；我們通過《分班制度》，讓平行班學生“同班異質、異班同質”，促進同學之間的競爭與合作；我們通過《小學科隊伍建設制度》，不斷加強小學科師資力量，促進學科之間的均衡發展，讓素質教育實施得到保障。
3.以制度建設引領專業成長
（1）搭建自我反思的教研平臺制度。自我反思是教師不斷自善其身的基礎和前提。在教學過程中，我們通過制度引導教師對每一節課認真進行課前反思、課中反思和課后反思。課前反思怎樣結合教材和學生實際，把課上好上活；課中反思是否把著眼點放在了學生的發展上，學生是否能夠深度思考問題，教學環節是否扎實有效；課后反思是否形成自己獨特的教學個性和風格，是否真正有感而發，是否能從預設與生成的角度反思教學的流程等。要求每個教師都把反思的結果寫在每節課的教案后，為以后的教學提供例證。另外，在每次教研活動后，我們還要求教研組長和學校中層以上干部都要對活動的組織、實施、效果進行思考與反省，這樣使我校整個教師團隊的綜合素質在不斷的自我反思和自我評價中得以提高。
（2）推進同伴互助的共同成長制度。教師集體的同伴互助與合作，是教師團隊建設的重要途徑，同伴互助的基本形式就是敞開每一間教室的大門，相互評論，持續改進。《海師附小教師隊伍建設管理制度》規定，教師同伴互助要有合作學習的基本形式和工作技能，如，經驗共享的技能，包括公開自我，傾聽回應的技能；問題解決的技能，包括問題梳理和建構性連接的技能。制度還規定，教師必須以教研活動為契機，從不同的思想、觀念、方法、技巧的交流中互相學習，分享經驗，形成一個民主、開放的討論領域。
（3）強化專業引領的教研指導制度。教師團隊建設離不開專家的引領和指導。目前專業引領方面主要問題常常表現為：只談理論與原則，缺乏以案例為載體；只羅列現象，抓不住關鍵事件；只有教育敘事，缺乏穿透經驗的理念詮釋方式。《海師附小教師隊伍建設管理制度》規定，專業引領必須選擇提升教學實踐智慧的有效途徑，要引導教師學會聽中學，做中學，要引導教師聽懂以后做出來，做好以后說出來。《海師附小教師隊伍建設管理制度》還規定學校中層以上干部每月向教師推介讀書篇目，引領教師讀書；定期聘請專家、學者、名師與學校教師結對，通過理論學習輔導講座、教學現象指導等進行專業咨詢和指導。
4.以制度建設探求優質教育
自建校以來，我校一直以優良的教育質量被家長稱道，被社會認可。近年來，我們以優質教育為根本目標，對學校的制度建設重新進行了動態的系統設計和實施，以滿足教育改革的需要。
（1）強化校本教研。校本教研是指以學校為基地、以教學實踐中的實際問題為主要研究內容，以自我反思、同伴互助、專業引領為主要形式的教研活動。校本教研可以使參與教研的教師教學水平得到整體提升，因而建設校本教研制度已成為我校開展教學管理最有效的途徑，也是深化辦學思想最有力的內在機制。我們制定了《海師附小半日研修制度》，規定每個教研組每周必須辟出半天時間用于集體備課、上課議課、研發資源等；制定了《海師附小骨干教師工作室制度》，規定了學校學科帶頭人和骨干教師必須依靠網絡，牽頭建立博客群組，引導教師討論教學話題，形成研討氛圍；制定了《海師附小草根講壇制度》，規定了每周開設講座的人員、時間及主題；制定了《海師附小優課超市制度》，規定了參與優課展示的標準、流程和具體操作規范等。這些制度的建設加強了教師間的協作與交流，促進了學習型教師群體的建設，使教師在互幫互學、相互激勵中建立了共同愿景，形成了奮發向上的團隊精神。
（2）優化教學過程。教學質量是學校生存發展的根本。影響學校教學質量的因素很多，不斷優化過程管理是提高教學質量的關鍵和保證。《海師附小教學常規管理制度》規定：學校主管教學的副校長每月要親自主持一次教學工作例會，了解教學工作，分析實際問題，尋求解決方案，通報教研情況。《海師附小教學質量跟蹤制度》規定：教師對基礎差的后進生要耐心輔導，爭取讓他們在原有基礎上都能有所提高。
（3）細化考核評價。教學評價的主要目的是促進學生和教師素質的發展與提升。我們制定了《海師附小教學六認真要求》，對課堂教學評價、教師評價和學生評價等進行了修正，力求具有較強的導向性。另外，我們還進一步健全了教育教學督查制度，做到日常督查注重一個“實”字，專項督查突出一個“嚴”字，跟蹤督查落實一個“化”字。通過考核、評價，有目的地引導教師在日常教學中爭做研究型教師、專家型教師。
三、拓寬制度建設內涵：提升文化
學校的建設與發展大概可分為三個層次，從外到內依次為物質層、制度層和文化層。這三個層次中，外層是學校教育教學管理的物質基礎，中層是發揮育人功能的制度保證，內層是學校的校園文化，是校園的靈魂和核心，也是學校發展的精神動力。由此可見，制度建設是校園文化建設的基礎，校園文化是學校制度建設的提升，兩者相互交融，互相促進。為了使制度建設與校園文化建設相互滲透，我們在客觀分析學校現狀和社會發展方向的基礎上，以“愛與責任，幸福共生”為核心價值取向，用高瞻遠矚的文化視野，制定了學校一系列制度。
1.建設“環境文化”，陶冶學生高尚情操
馬克思說過：“人創造環境，同樣，環境也創造人。”學校教育環境是學生最直接、最具體、最實際的一種體驗，是一種隱性課程，它蘊含著豐富、深刻的教育內涵。我們制定了《海師附小校園環境建設指導意見》，努力讓每一面墻壁都會說話，每一個角落都能育人。力求通過理念標識激勵人、院墻文化熏陶人、功能區域感悟人。
2.建設“特色文化”，培養學生良好習慣
習慣是影響孩子成長的重要因素。對于成長中的孩子來說，其行為總是受習慣的影響，好習慣能使孩子獲得人生成功的快樂，壞習慣能讓孩子的一切努力變成徒勞，甚至毀掉孩子的一生。古羅馬著名詩人奧維德曾說：“沒有什么比習慣的力量更強大。”由此可見，良好行為習慣的養成是形成孩子健全人格的基礎，是學生成長、成才的前提，是打開孩子成功大門的金鑰匙。因此，我們制定了《海師附小特色活動制度》，狠抓特色文化建設，努力引導學生在特色活動體驗中，學會自主管理，養成良好習慣。如，我們通過自編“三字經”，讓學生讀出好習慣；通過收集小故事，讓學生悟出好習慣；通過樹立好榜樣，讓學生帶出好習慣。這樣，就在輕松愉悅的情境中提高了學生的認識，逐步形成了良好的行為習慣。
第8篇：團隊制度建設范文
論文關鍵詞：高校教學團隊，開放教育，研究現狀，拓展方向
自2006年起教育部逐次發文強調教學團隊建設的重要性以來，各高校紛紛響應，迅速對組建教學團隊進行思考和實踐，并做出了一定的理論和實踐成果。為了獲得教學團隊理論研究的深入，本文擬對目前高校教學團隊理論與實踐研究的現狀進行歸納、總結，并對相應的拓展研究方向進行思考。
1.高校教學團隊理論與實踐研究的現狀
國內關于教學團隊理論實踐的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共課的任課教師和高職院校的專職教師，個別為遠程教育工作者。研究成果可以分為兩種類型：一種是舉例介紹型，一種是理論思考型。前者主要是對自己所在教學團隊的內容、人員、組織管理情況進行介紹，后者是基于自身的教學團隊成員角色或者教學管理人員角色對教學團隊建設進行思考。關于教學團隊的理論與實踐研究成果主要集中在以下幾個方面：
1.1高校教學團隊的形成機緣
諸多文章在對教學團隊的理論建設進行思考之始，都或多或少地探討了“教學團隊”乃至“團隊”形成的機緣或過程。
“團隊”概念最初誕生在企業管理中，隨著社會經濟的發展研究現狀，該概念突破管理學領域，普及到了教育界，“教學團隊”的說法應運而生，這也激發了教育者對高校教學團隊建設的進一步探討，教學團隊建設也從個體教育工作者的思考內容轉變為中國教育理論政策的新方向。
教育部曾先后頒布三項重要文件：一為2006年教育部頒布的《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高〔2006〕16號)，該《意見》指出要加強專兼結合的專業教學團隊建設；二為2007年教育部頒布的《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》(教高〔2007〕1號)，該《意見》指出要加強本科教學團隊建設；三為2007年教育部下發的《關于組織2007年國家級教學團隊評審工作的通知》(教高司函〔2007〕136號)，正式拉開了國家級教學團隊建設的序幕。這些文件成為教學團隊研究者參考的重要政策方向和理論依據，不少研究者在各自的理論思考文章中都或多或少地提及到了這些文件。
1.2高校教學團隊的涵義、分類和特征
自教育部頒布三項重要文件以來，關于教學團隊建設的理論思考也逐漸加強，“教學團隊”的涵義和特征成為探討的首要內容。研究者從各種角度對“教學團隊”進行稱名，如“高校教學團隊”、“高職院校教學團隊”、“遠程教育教學團隊”、“虛擬教學團隊”等。
“教學團隊”所指多數是高校教學團隊，小部分研究者在“教學團隊”前面明確添加“高校”。董文良指出：“高校教學團隊是根據各學科(專業)的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，由一定數量知識與業務能力互補、年齡結構和職稱結構合理的教師組成論文怎么寫。在多年的教學改革與實踐中形成的，具有明確的發展目標、良好的合作精神和梯隊結構所組成的正式群體。”[1]楊水根對“高校教學團隊”進行了分類，他認為，基于地方高校的視域，高校教學團隊主要有“專業建設團隊、課程建設團隊、實驗（實習）教學建設團隊、人才培養模式創新實驗區教學團隊、學科競賽指導團隊、創業教育指導團隊、教學管理團隊”[2]等不同表現形式。
就“教學團隊”特征來看，不同研究者提出了類似觀點。從都光珍[3]、張意忠[4]、王全勝[5]等人的文章中，我們可以看到，大家既總結出了高校教學團隊的基本特征如目標性、互補性、協作性等，又點出了高校教學團隊的獨特特征如梯隊性、長期性等。
1.3高校教學團隊建設的意義和必要性
正因為高校教學團隊建設具有重要的意義和作用研究現狀，所以大家才逐步開展了相應規模的理論研究和實踐探索，各位研究者在探討建設內容和策略之前對高校教學團隊建設的意義、作用、必要性等進行了探討。
曾明認為：“教學效果的改善和教學質量的提高迫切需要加強教學團隊建設；教師教育教學能力和專業水平的提高迫切需要加強教學團隊建設。”[6]王軍、梁莉指出：“教師專業發展有賴于教師間的交流與合作，特別是名師的引導。”[7]董文良[1]、孫廣才[8]等人認為，高校教學團隊建設是加快青年教師培養的需要，是推動學校可持續發展的關鍵。季翔指出：“專業教學團隊建設是克服我國高職院校現行基層教學組織管理體制弊端、整合教學資源、推進教學改革的有效形式。”[9]總的看來，高校教學團隊建設的重要意義集中體現在提高教學質量和人才培養質量、推動學校學科建設等方面。
1.4高校教學團隊的目標體系
高校教學團隊的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教學團隊從而提高教學質量。研究者也都圍繞這一核心目的來確立長、短期目標。孫廣才認為學科教學團隊的建設目標應為“加強課程建設與課程體系建設研究”、“建立、修訂、完善課程負責人制度”“進一步加強優勢課程的建設”、“加強團隊建設”[8]等。董文良認為：“地方高校要抓住一些教學改革的重點、難點、熱點問題，圍繞重大的教學改革項目，如人才培養模式改革、實驗教學示范中心建設、特色專業建設、精品課程建設、出版規劃教材等……增強團隊的凝聚力，提高整個團隊的水平和實力。”[1]
1.5高校教學團隊建設的基本策略和思路
教學團隊建設初期，建設的策略和思路是亟需考慮的內容，正因為如此，也是各位研究者關注的主要內容。
劉麗娟認為應“重點從激活教學團隊的合作意識、遴選團隊帶頭人、合理配置團隊成員、提供良好的教學實踐平臺、完善考核評價體系以及建立有效的內部管理和運行機制”[10]六個方面建設教學團隊。王軍、梁莉指出，應著重從“運行、管理和考核評價”三個方面加強高校教學團隊建設。[7] 王全勝提出應從“團隊制度建設、團隊精神培育、團隊利益去向、薪酬激勵、評價制度”[5]等方面構建高校教學團隊的保障機制。李蜀湘則主要從團隊的精神建設入手來談團隊建設的管理機制[11]。周民杰從“團隊自身建設”和“外部環境建設”兩個角度入手探討了建設高校教學團隊的思路。[12]
教學團隊建立以后，在運行方面也出現了一些問題。李紅云等針對2007、2008年國家級教學團隊建設中存在的“團隊帶頭人年齡偏大、行政化傾向明顯；團隊規模過大；建設經費一次性撥付”等問題提出建議，指出：“團隊帶頭人的年齡一般不超過57歲，學校中、高層領導不擔任教學團隊負責人；團隊規模原則上不超過15人；建設經費分期撥付。”[13]
總的來說，以上各位研究者的觀點基本相同，都是從團隊內部建設方案和外部制度保障入手來思考的。內部建設如團隊的目標、任務、團隊成員的擇選、管理體系、考核機制、團隊精神文化，外部保障如物質資金、政策制度等。這些團隊建設內容思考側重于團隊，對團隊如何提高教學的具體行為則較少探討，而且主要立足于普通高校教學團隊和高職高專教學團隊來探討問題，立足于開放教育實踐來探討教學團隊建設的研究成果寥寥無幾。
1.6高校教學團隊建設的實踐成果
立足于對教學團隊建設的理論思考，部分研究者開始把研究視點放到了教學團隊的教學實踐上論文怎么寫。秦慧通過對法國課程教學團隊的教學實踐活動進行考察后研究現狀，結合自身的專業教學內容，對課程教學實踐指出行動方向。她指出“學生在完成綜合設計課程的時候，就會發現基礎課程的教學效果不是很好，導致學生不能綜合運用所學的各類知識，基本設計能力不強，溝通能力較弱”，所以應該對自身課程教學團隊進行改革。她提出除了“整合現有的教學資源與師資，形成優質的教學團隊”外，還應該“在一年級的基礎教學中加強基本綜合能力的培養，形成基礎課程的教學團隊”和“加強跨專業之間的主題團隊教學合作”，以提高學生綜合設計研究能力。[14]這些都是針對教學實踐中的問題所提出的較為具體、懇切的改善需求。
在遠程教育教學團隊實踐方面，顧靜相等人的《基于WEB2.0的遠程教育課程教學團隊建設》一文對廣播電視大學離散數學課程教學團隊的課程教學改革實驗進行了介紹，對教學團隊的組織結構、工作流程和工作機制進行了探討，總結了該教學團隊利用web2.0開展的課程教學改革所取得的重要成果[15]。
總而言之，在目前教學團隊的理論與實踐研究中，關于普通高校教學團隊的理論研究多，開放教育、遠程教育教學團隊的理論研究少；對制度建設（考核、績效）、文化建設、物資分配等教學之外內容的分析較多，對教學團隊如何開展教學的內容較少；對宏觀理論內涵的探討較為多，對具體實踐成果談論較少。
2.高校教學團隊理論實踐研究的拓展方向
從以上各研究者的關注內容來看，教學團隊的內涵、成員結構、組織方式，教學團隊的理論基礎、作用，教學團隊建設的制度保障、內在文化建設、薪酬分配等被探討得比較深入，近三年教學團隊研究現狀中還存在一些問題，如：（1）研究對象主要集中于普通高校中的公共課程教學團隊研究現狀，關于開放教育教學團隊的研究不多。（2）研究成果主要是理論內涵的解讀與探討，如教學團隊的涵義、建設意義、重要性、特征等；雖然注重教學團隊的培養和建設，但是對教學團隊教學實踐內容的實證研究較少，對如何提高教學質量沒有細致探討。（3）主要是研究高校中某專業的教學團隊運行機制，或集中于高職院校的專業課程，地域分布單一集中，不具有跨地域性、虛擬性、網絡性。
針對以上問題，筆者認為，在今后的高校教學團隊研究中，應從以下幾個方面進行拓展：
（1）從過去主要立足于外在制度保障和激勵機制角度探討教學團隊建設的趨向，逐步轉變為對教學團隊建設的內部管理問題進行探討。
（2）從過去主要探討教學團隊建設的意義、重要性、特點等內容，逐步轉變為對教學團隊開展教學實踐的工作進行歸納、思考。
（3）從過去集中探討普通高校和高職高專教學團隊的情形，逐步增強對開放教育、遠程教育教學團隊建設的關注度。
（4）從過去主要探討某單一地區高校課程教學團隊建設問題，逐步轉變為探討跨地域教學團隊的建設與實踐問題。
（5）從過去立足于師生面對面型教學團隊的研究，逐步轉變為對囊括了教師、學生、教學管理人員、輔助人員在內的大型教學團隊的研究。
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[14]秦慧.《法國設計院校的課程設計與教學團隊[J].蘇州工藝美術職業技術學院學報, 2009,02.
[15]顧靜相等.《基于WEB2.0的遠程教育課程教學團隊建設——影響課程教學團隊建設與運行效果的主要因素分析[J].中國遠程教育，2010,9.
第9篇：團隊制度建設范文
（一）企業文化的概念與內涵
企業文化是在企業日常經營管理活動中形成的企業核心價值觀念，這種觀念不僅體現在企業的具體管理實踐活動中，也體現在員工的集體意識上。企業文化是一家企業的精神內核及其價值觀念的核心與精髓，建設優秀的企業文化不僅有助于在企業內部、員工群體中形成積極的向心力、凝聚力，提升員工的團隊意識，更能夠形成一種獨特的企業精神氣質，在無形中提升員工對企業的歸屬感，進而提升員工群體對企業的情感忠誠度。企業文化建設已經成為了現代企業管理體系中不可分割的一環。
（二）企業人力資源管理工作的意義
企業人力資源管理工作是企業管理體系的有機組成部分，是企業管理活動的內部支撐環節。優秀的企業人力資源管理工作，可在很大程度上降低人力資源引進及管理成本，提升人力資源利用效率，減少人力資本投入風險，提升工作效率，從內部賦予企業持續發展能力，進而提升企業的綜合競爭實力，幫助企業在日趨激烈的現代市場競爭中贏得更多優勢。企業人力資源管理工作具有體系化特點，人才選聘、人才隊伍建設、考核制度建設、人才培訓管理等都被人力資源管理體系囊括。
二、企業文化與人力資源管理的交互關聯
（一）企業文化與人力資源管理的客體相同
企業文化與人力資源管理都是現代企業管理工作體系的重要組成部分，二者相輔相成，相互促進，相互制約，人力資源管理作用于企業文化建設，企業文化建設也反作用于人力資源人才培訓、選聘等人力資源管理工作。企業文化與人力資源管理的直接作用客體均為企業的員工團隊，且二者均將對人的影響作為管理基礎，“以人為本”是企業文化與人力資源管理共同的基礎性思想。
（二）企業文化與人力資源管理具有相同的目標指向
企業文化與人力資源管理具有相同的基本目標指向。企業文化建設與人力資源管理工作的開展目的，均為提升企業人才隊伍的工作效率和競爭實力，進而提升企業人力資源利用效率。二者均強調通過采用科學的現代化管理方法，對人的思想產生影響，對人的行為進行規范，并在科學管理的基礎上發掘員工潛力，將員工與團隊視作企業的重要優質資產，通過幫助員工發展能力，發揮潛力，驅動員工與企業共同進步，這與現代人力資源管理理論的實踐訴求是相一致的。
（三）企業文化是人力資源管理的驅動力與精髓
企業文化體現著企業的核心價值觀念與精神內核，屬于意識層面的無形概念，而人力資源管理則是一種有形概念，它囊括了一系列的實踐性制度與標準。企業文化是企業經營管理思想的集中體現，在意識形態領域反作用于具體的人力資源管理行為。從實踐的角度看，企業的人才選聘、工作考核制度都應符合企業的整體經營思路與管理理念，企業對人才的遴選標準，也應符合其團隊經營與建設理念，企業員工團隊的精神與思想風貌，在很大程度上體現著企業的核心價值理念。在企業文化建設過程中，必然會使員工在對企業核心價值觀念形成認可的基礎上進一步規范自身行為，強化集體向心力，這將為企業人力資源管理提供助力。此外，企業文化因企業的建立而存在，隨著企業的發展不斷自我完善，它集中反映著企業的核心價值觀念與管理理念，是指導企業建設各項管理制度，理順管理路徑的方向，企業文化是人力資源管理及其相關制度與策略的發展導向，是人力資源管理工作在精神領域與意識層面的精髓與靈魂。
（四）人力資源管理是企業文化的基礎與載體
企業文化是一種無形概念，它是一種團隊的精神氣質，一種思想與行為上的向導，將此意識形態轉換為實踐性的管理行為，需要人力資源管理在執行層面加以配合，否則企業文化很難真正形成優勢合力。一方面，人力資源管理工作是孕育企業文化的土壤，發展企業文化的基礎，它以各項制度為員工提供具有操作性與實踐性的客觀保障，以法律要件的形式為員工提供合理的工作報酬，積極的職業前景與公平的職業競爭環境，這些客觀保障是在企業員工團隊內部形成和諧工作環境與團隊凝聚力的基礎，發展企業文化的土壤。另一方面，人力資源管理是企業文化的載體，企業文化只有與具有實踐意義的人力資源管理機制相結合，才能擁有強大的生命力、執行力與可持續發展能力。企業文化不應該是簡單的規章制度和公司口號，它融入企業日常經營管理活動的各個環節，員工團隊的精神風貌及其人際關系氛圍，均為企業文化的具體表現。真正將企業文化轉換為精神力量，便需要將其對接實踐環節，即以人力資源管理為載體，為企業文化建設注入源源不斷的生命力。
三、將企業文化建設融入人力資源管理的基本策略
（一）提升企業文化建設的實踐性
提升企業文化建設的實踐性，是驅動企業文化與人力資源管理協同發展的基本策略。在實踐中，要將企業文化從抽象的意識層概念轉換為員工可接受的理性概念，使其能夠真正將企業文化融入自身認知體系，進而以集體導向規范自身行為，引導自身思想，提升自身對集體的認可度，在企業內部營造出輕松和諧、公平競爭的人際關系，進而為人力資源管理提供驅動力。在實踐中，可充分結合企業性質及其核心價值理念，將企業文化建設行為融入各個經營環節。如東軟集團組為一家以創新進取、和諧平等為核心價值觀念的高新技術企業，為研發人員的討論會議室配置了相互連接、環繞的波浪形桌椅，使員工能夠在沒有約束的環境內進行創意討論，更加接近其他員工的想法，摩擦出更加耀眼的思維火花。且該公司還為各層次員工分配如“班長、組長”這樣的“職稱”，引導員工在日常工作中形成和諧輕松的人際氛圍。這類實踐性較強的企業文化建設行為，使員工在潛移默化中形成對企業核心價值理念的認可，在實踐層面與精神層面形成良性循環，進而更好地對接人力資源管理工作，驅動二者協同發展。
（二）將企業文化融入人力資源管理工作
將企業文化貫穿人力資源管理工作環節，可以實踐環節為切入點，將企業的核心價值理念潛移默化地傳遞給員工群體，提升其對企業文化的認可度，進而提升其對企業的情感忠誠度，達到完善團隊建設，提升團隊效益的管理目的。如企業可形成系統化的員工培訓機制，在培訓中通過團隊游戲、團隊展示等豐富模式循序漸進地使員工感受、接納企業的價值觀念，并在實踐中規范自己的工作行為。在員工選聘環節，則要注意提升選聘標準與企業文化的契合度，將員工的職業理念與基本價值觀念列入考核指標體系。將企業文化融入人力資源管理環節，才能真正為企業文化賦予生命力。
（三）將企業文化與管理制度建設相結合
將企業文化與人力資源管理制度相結合，可進一步鞏固企業文化的發展路徑，進而完善以制度為保障，以文化內核的雙向互動管理機制。在實踐中，應進一步提升薪酬管理機制、績效考核制度、晉升機制等人力資源管理制度與企業文化的契合度，在企業文化與人力管理之間構筑交互平臺。如企業可結合自身積極進取的企業文化，為工作效益可量化崗位的績效評價指標體系引入業績增長獎勵指標，即員工在本考核周期內的業績大幅增長將為其考核贏得額外優勢，以鼓勵員工進一步提升工作效益。還可以將企業價值觀念相關內容引入績效考核體系，以制度進一步引導員工思想，規范員工行為。制度建設與企業文化建設是相輔相成的，將二者結合開展工作，可有效提升企業人力資源管理效率。
四、結論
