公共危機管理體制精選(九篇)
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第1篇：公共危機管理體制范文
關鍵詞 公共圖書館；唯一標識符體系管理機制；研究
中圖分類號 G2 文獻標識碼 A 文章編號 1674-6708（2016）172-0058-02
近年來，國家為提高國民素質整體水平，大力發展公共教育事業，加強公共圖書館的建設，并逐漸取得了一些成績。而公共圖書館唯一標識符體系是數字資源管理機制的關鍵所在，對唯一標識符體系實行良好的管理，是公共圖書館實現其發展目標的主要途徑。公共圖書館唯一標識符是數字資源的核心組成部分，對唯一標識符的管理，實際上是對數字資源的管理。而要對唯一標識符體系實施良好的管理，首先要清楚體系中所包含的內容，其包含了正規建設、系統建設、運行管理機制建設等內容，是一項全面的系統程序。而運行管理機制又是唯一標識符進行工作的核心，因此，完善唯一標識符體系管理機制，是保證公共圖書館唯一標識符持續發展的主要方式。
1 公共圖書館唯一標識符體系發展現狀
自世界第一個數字對象唯一標識符系統問世以來，20世紀90年代后，國外唯一標識符系統不斷發展，并取得一定成效。而由于國內技術不成熟，對其研究不夠全面，在實踐唯一標識符體系管理機制方面，還相對落后。另一方面，由于公共圖書館發展趨勢正在逐漸趨于數字信息化，數字信息逐漸成為信息資源的主導方向，對于急劇增加的公共圖書館數字資源，加上對唯一標識符體系管理機制的實踐力不強，使得當前部分公共圖書館數字資源出現混亂的狀態。此外，由于唯一標識符系統管理機制的不完善，各分中心成員管理不全面，數字資源重復建設，耗費精力與財力，使得唯一標識符體系發揮不了其作用，數字資源得不到良好的儲存、管理，實現不了唯一標識符體系真正的應用價值。
2 完善公共圖書館唯一標識符體系管理機制
1）明確唯一標識符體系管理機制的分工。公共圖書館唯一標識符體系的管理機制，在唯一標識符體系運作過程中起著導向的作用，不僅可以規范各部門人員的工作行為，還是唯一標識符系統持續運作的主要核心力量。另外，在公共圖書館唯一標識符管理機制中，還有著明確分工體系。首先，在公共圖書館進行唯一標識符申請時，國家標識符管理中心，擁有最終的決定權，并對省級唯一標識符中心的申請進行判定。其次，國家標識符中心還為分中心制定發展策略、提供技術指導、指導體系管理等，以保證各分中心唯一標識符體系良好的運轉以及使唯一標識符管理機制得以完善。此外，國家唯一標識符中心，還對各省分中心成員進行統一管理[ 1 ]。國家中心有權選擇省分中心工作人員，并制定統一的制度對各分中心成員進行管理，各成員必須遵從、配合國家中心的管理，并遵守制度規范自己的行為。最后，國家中心還明確指出，各分中心成員要提高唯一標識符申請的服務質量，每個成員在唯一標識符體系中都有著等同的責任和義務。
2）加強唯一標識符運作與管理機制的協調。公共圖書館唯一標識符體系涉及范圍廣泛，系統規模龐大，數字資源信息量來源復雜，加上各省分中心機構和成員數目多。因此，就必須要有良好的唯一標識符管理機制進行統一協調，加強唯一標識符運作與管理機制之間協管理，以保證公共圖書館唯一標識符體系的正常運作。首先，對唯一標識符體系要進行系統的安排，包括做好運行環境的準備工作，對系統信息初步確認檢查，測試系統運行狀態以及對成員工作培訓等。在這過程中，技術部的主要工作是建立唯一標識符系統的工作環境，并且及時對系統的軟件硬件進行升級。而省份分中心需要自行準備軟件、硬件設備，設備標注至少要達到國家最低配置要求，以滿足唯一標識符運行工作的需求，而各省份分中心也必須協調國家中心的工作，及時提出體系運行中的需要與所產生的問題。其次，宣傳推廣部還要加強培訓、咨詢的工作[ 2 ]。宣傳推廣部要定期對各省份分中心進行系統運行知識的培訓，通過國家中組織各中心成員上課、視頻課程以及提供培訓資料等方式進行教學，對唯一標識符系統的行為規范、使用步驟及應用技巧等內容進行培訓，以提高各分中心對體系運行的熟悉度，加深對系統的理解，以便對體系運行進行更好的操作。
另外，國家中心對各成員中心進行一定的權利限制。在各中心系統工作環境準備工作結束之后，國家數據中心將會給予分中心在其服務范圍內的權限及賬號。通過限制，各分中心之間的數據資料不能進行訪問查看，只能通過國家中心進行了解，以此保證各分中心數據的安全性。其中，數據中心還承擔著數據維護工作，對各分中心唯一標識符的申報提供相應的服務工作，并對申報信息進行歸納、管理。同時，還要對數據進行監控，及時發現數據系統的異常狀況，并作出相應的維護措施。除此之外，不論國家中心還是分中心，對公共圖書館唯一標識系統運行過程中出現的異常情況，都要采取高度重視的態度。國家中心應制定預防各類異常狀況的應急方案，并傳達至各分中心，以實現有力應對體系運行異常的目的。
3）保證唯一標識符各部門的交流工作。公共圖書館唯一標識符體系管理機制是一套完整的工作體系，每個環節都有著緊密的聯系。因此，需要各工作部門進行合理的協調工作。首先，唯一標識符體系各部門應在日常工作中以郵件、電話、通訊交流平臺等方式多進行交流，對工作過程中出現的問題進行探討，以尋求解決方案。通過交流，各部門還可以熟知其它部門工作流程與細節，更有利于整個唯一標識符體系的運行。其次，國家中心還應定期舉行部門會議、分中心代表會議等，通過會議，加強各部門、各分中心的交流工作，以更好的了解各部門、各分中心在唯一標識符體系管理機制中存在的問題，并通過會議進行討論、解決，最終，實現完善公共圖書館唯一標識符體系管理機制的目標，使公共圖書館建設事業更好、更快的發展。
3 結論
總而言之，要加強公共圖書館建設，就必須注重唯一標識符體系的運行，而唯一標識符體系管理機制作為標識符運行的主導核心，是唯一標識符體系得以持續正常運行的關鍵所在。因此，完善公共圖書館唯一標識符體系管理機制在我國公共圖書館建設事業中占據著不可忽視的地位。
參考文獻
第2篇：公共危機管理體制范文
關鍵詞：政府；公共危機管理；信息預警能力；評價指標體系
中圖分類號：D6698 文獻標志碼：A 文章編號：1008-5831(2012)05-0092-05
一、 引言
近年來，各種公共危機事件頻繁爆發，呈“全球化”趨勢蔓延。美國“9?11”事件、俄羅斯人質事件、日本核泄漏危機增加了人們對未來的擔憂。目前，公共危機管理已日益成為全球各國政府關注的焦點。中國正處在社會轉型期，更容易遭受各種公共危機的威脅。及時有效地處理各種公共危機事件是當前各級政府面臨的挑戰和考驗。“SARS”事件、甲型H1N1流感、汶川大地震等重大公共危機事件的爆發使得各級政府更加重視公共危機管理以及建立公共危機管理體系的重要性和迫切性。公共危機信息預警是公共危機管理體系的首要組成部分，對于提高危機處理能力至關重要。總理曾在2005年7月22日召開的全國應急管理工作會議上指出，建立健全預警體系，加強應急管理工作，就是要提高國家保障公共安全和處置突發公共事件的能力，預防和減少自然災害、事故災難、公共衛生和社會安全事件及其造成的損失，保障國家安全、保障民眾生命財產安全、維護社會穩定［1］。英國危機管理專家邁克爾?里杰斯特曾說過：“預防是解決危機最好的方法。”中國危機管理專家薛瀾認為，一個反應迅速、運行良好的危機處理機制首先要有危機預警機制［2］。因此，有必要建設提高政府的公共危機信息預警能力，有效預防公共危機事件的發生，將危機消滅在萌芽狀態，并且在公共危機事件發生之初能使政府按照應急預案有條不紊地對公共危機事件進行處理，從而減少社會混亂，維護社會秩序。沒有科學的評價，就沒有科學的管理。科學合理的政府公共危機信息預警能力評價指標體系能客觀地反應各級政府信息預警能力的真實水平，找出存在的各種問題，對相關
環節和工作流程進行優化調整，引導政府和其他組織改善運作管理，真正提高公共危機信息預警能力。筆者以系統論為理論依據，在科學性、系統性、可操作性等原則指引下，對政府公共危機信息預警能力評價指標體系的建設進行探索，以求完善公共危機信息管理體系建設工作。
二、政府公共危機信息預警體系的定義和內涵
第3篇：公共危機管理體制范文
奧的斯電梯公司
奧的斯電梯公司作為世界上最大的電梯生產商之一，美國聯合技術公司的 全資子公司，奧的斯目前在中國經營奧的斯、西子、大連星瑪和江南快速四個電梯品牌。100多年前，中國第一部電梯由奧的斯安裝在上海。
案例回放：
2011年7月5日上午9時36分，北京地鐵4號線動物園站，乘客乘坐電梯上行忽然發生事故，扶梯自行倒轉，瞬間大量乘客被強行拖拽、拉扯，造成多人擠壓。故障致一名13歲男孩遇難，30多名乘客跌倒受傷。事故的始作俑者奧的斯成為眾矢之的，鑒于奧遞斯存在安全隱患，各方要求奧的斯召回。
7月5日，地鐵事故發生后，市交通委做出反應，各地鐵線全線停用奧的斯自動扶梯（北京市地鐵路網內現有257部奧的斯扶梯），并對1331部地鐵電梯進行排查。
7月5日晚，奧的斯(中國)發表聲明，對事件產生的影響表示深切歉意，并表示將配合相關部門做好事故調查和善后工作，并強調不考慮召回，奧的斯的解釋是，電梯產品有其特殊性，是建筑的一部分，如果要召回就必須全部拆掉，將影響建筑物構造，因此無法像汽車一樣召回。
7月6日，北京市交通委召開新聞會稱，造成地鐵4號線電梯故障的直接原因是電梯的固定零件損壞，但事發時，自動扶梯防止電梯反向下滑的保護裝置并未發生作用，建議相關部門對奧迪斯扶梯設計、制造中可能存在的缺陷進行調查。
7月6日，北京市交通委運輸管理局、北京市特種設備事故調查處理中心、北京京港地鐵公司聯合通報顯示，由于奧的斯電梯主機固定零件損壞，導致四號線動物園站A口上行電扶梯發生設備溜梯故障。為保證運營安全，目前北京市已經全面停止采購該品牌電梯，并要求257部奧的斯自動扶梯停止使用。如果必要時相關部門將對該品牌電梯啟動召回制度。
7月6日，北京市質監局副局長張巨明表示 “奧的斯公司對此次事故有著不可推卸的責任。”這次，奧的斯方面選擇了沉默。奧的斯電梯公司公共事務部經理李明杰表示：“調查還沒有結束，根本原因現在也還無法確定，對是否啟動產品召回沒有進一步評論。”
7月8日，質檢總局全面叫停奧的斯513MPE型號電梯。
7月11日，奧的斯電梯公司公共事務部經理李明杰表示不方便發表評論，并稱正在積極配合相關部門確定事故的根本原因。對于傷亡家屬賠償工作的進展，京港地鐵新聞發言人楊苓表示，“最終結果還沒有出來，在責任方認定之后，我們會對奧的斯進行具體的追償。”
11月25日，北京市質監局披露“75”地鐵4號線自動扶梯事故調查結果，認定這是一起責任事故，扶梯制造單位廣州奧的斯電梯有限公司、日常維護保養單位北京奧的斯電梯有限公司負主要責任；奧的斯電梯（中國）投資有限公司由于未能及時發放有關技術文件，對本次事故負次要責任。3家公司均被處以罰款，其中廣州奧的斯電梯有限公司被罰款20萬元。負責事故扶梯日常維護的人員被吊銷作業許可證。對于涉嫌觸及刑律的兩名事故責任人，調查組建議司法機關依法追究其刑責。市質監局、市交通委等相關部門針對本次事故進行深入分析，正在研究制定《北京市交通運輸行業特種設備安全使用規范》，擬對地鐵扶梯的選型、加強人員值守疏導、增加日常維護保養頻次等提出更加嚴格的要求。
11月26日，奧的斯發表聲明表示，認同北京市質監局的調查結果，承認事故電梯存在設計缺陷。奧的斯中國公司人士表示，“相關善后賠償工作已接近尾聲”，稱會配合京港地鐵公司，確保所有受此事件影響的人得到妥善安排及補償。對于事故扶梯以及可能受到影響的扶梯，奧的斯已經在按照各方已認可的整改方案，展開完全、徹底的整改工作，包括徹底更換連接主機底板和主機底座的特定螺栓，以及特別安裝一個附加安全保護裝置，計劃在春節前陸續恢復全部相關扶梯的安全運行。
在整個事件過程中，奧的斯又曝出其他安全事故。9月9日東莞市西子奧的斯電梯從7樓墜落至負一層造成21人不同程度受傷。11月2日，《每日經濟新聞(微博)》記者致電東莞市南城區委宣傳辦和東莞市質量技術監督局，詢問最終調查結果，均遭遇“踢皮球”。據《東莞時報》10月15日報道，關于電梯事故調查結果和責任劃分等，來自事故受傷人員的建材公司方面表示，他們至今沒有接到任何關于賠償方面的通知。
案例點評：
根據著名危機公關專家、華中科技大學公共傳播研究所常務副所長游昌喬先生危機公關5S原則，對案例做如下點評：1、承擔責任原則（SHOULDER THE MATTER）：
7月5日晚，奧的斯(中國)發表聲明，對事件產生的影響表示深切歉意，并表示將配合相關部門做好事故調查和善后工作。隨后在調查結果出來后表示，按照各方已認可的整改方案，展開完全、徹底的整改工作，包括徹底更換連接主機底板和主機底座的特定螺栓，以及特別安裝一個附加安全保護裝置。這些都是一種負責任的體現。但是奧的斯就如何保障其電梯的安全并無具體行動措施，因此無法消除對奧的斯電梯安全的疑慮。
項目分數：40分 得分：20分
2、真誠溝通原則（SINCERITY)：
事發當晚，奧的斯(中國)發表聲明，僅對事件產生的影響表示深切歉意，人命關天，沒有哀悼，只有歉意，顯然是不夠的。7月6日，北京市質監局副局長張巨明表示 “奧的斯公司對此次事故有著不可推卸的責任”；7月8日，質檢總局全面叫停奧的斯513MPE型號電梯。對此，奧的斯電梯公司公共事務部相關人員均表示不方便發表評論，沒有體現出一個大的跨國品牌應有的風范。
項目分數：20分 評分：5分
3、速度第一原則(SPEED)：
在該事件中，奧迪斯抓住第一現場和第一時間，在事故發生之初，發表聲明表示道歉，同時等待調查結果。在調查結果出來之后，公眾焦點集中到主要責任方——奧的斯電梯公司的時候，它又采取了道歉，承擔責任，積極投入整改工作。
項目分數：20分 評分：20分
4、系統運行原則(SYSTEM)：
在此次危機事件中，奧的斯電梯公司處理及時，在事件發生之初，應對從容；在調查結果出臺之后，又采取了相應的舉措，積極配合媒體、質檢部門的工作。在事件的整體處理方面表現出了很好的素養，但就如何重樹品牌形象，重拾消費者信心方面，沒有相應的舉措。
項目分數：10分 評分：5分
5、權威證實原則(STANDARD)：
11月25日，北京市質監局披露“75”地鐵4號線自動扶梯事故調查結果，認定這是一起責任事故，扶梯制造單位廣州奧的斯電梯有限公司、日常維護保養單位北京奧的斯電梯有限公司負主要責任；奧的斯電梯（中國）投資有限公司由于未能及時發放有關技術文件，對本次事故負次要責任。在整個過程中，奧的斯公司都注意對權威機構意見的肯定，并進行積極配合。
第4篇：公共危機管理體制范文
關鍵詞：錯峰用電管理；意義；原則；方法
中圖分類號：F13.9 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-0000-02
電力電能高峰需求時期，供電系統面臨著巨大的壓力和負擔，供電企業一方面要維護電力系統的安全、高效運轉，另一方面也要滿足大多數用戶的安全用電需求。對此，則應積極改革并完善用電管理制度，實行錯峰用電管理，以此來緩解供電壓力，實現電力電能的安全、高效供應。
一、錯峰用電管理的必要性分析
當前社會用電需求量不斷上升，特別是高峰用電時段，供電系統面臨巨大負擔和挑戰，因為高峰負荷高速增長，如果供電系統達不到預期的電力傳輸能力，電力電能則無法有效地被傳輸，從而無法及時滿足用戶的用電需求。目前看來，高峰用電時段，電力無法被有效供應，而且可能形成一個巨大的缺口，甚至引發用電矛盾、搶電危機，對此，則有必要采取錯峰用電的方法來積極協調電力負荷分布，緩解高峰段電力電能供應危機。
強化錯峰用電管理，不僅能妥善環節高峰用電矛盾，控制高峰用電負荷，維護電網的安全運轉，而且通過錯峰用電管理，讓高峰時段的用電負荷朝著低谷時段轉移，能夠維護電力系統負荷的均勻、平衡分布與分配，以此來確保各項電氣設備、電力系統的高效利用，控制供電設備、設施等維護成本。
總體來說，錯峰用電能夠妥善規劃并配置電力資源、能源，維護電力系統的安全、平衡，帶來預期的經濟效益與社會效益，而且不同地區都能在需要的時間段享受到及時的供電服務，對于地方經濟的平衡式發展具有十分重要的意義。
二、錯峰用電管理思路與原則
錯峰用電管理要遵循科學的原則和方法，因為錯峰用電管理的根本目標就是促進電力電能的均衡分布與分配，支持并帶動一個地方經濟的均衡發展。錯峰用電則應把握幾大關鍵思路與原則：
1.服務型原則
科學協調錯峰用電管理與經濟發展的關系。供電企業要意識到錯峰用電管理的根本是為廣大用戶提供更加高質量的服務，支持并帶動地方經濟的均衡、協調發展。因此，一切錯峰用電工作的開展都必須圍繞“客戶”展開，強化服務理念，為客戶提供更加細致、到位的服務。
2.公正、公平原則
錯峰用電管理最根本是服務地方經濟的均衡發展，這就需要為客戶提供公平、公正、合理的服務，要盡量權衡各個用電客戶之間的利益，盡最大全力照顧到各方安全用電，將公平、公正理念貫穿于整個電力系統錯峰管理過程中，從而達到高質量、高水平的用電管理。
3.安全原則
一切供電服務與錯峰管理工作的開展都必須精密圍繞“安全”這一準則，這其中既包括錯峰管理工作中供電系統自身的安全運行，又包括客戶的安全、穩定用電，必須積極維護社會的安定、穩定，要讓錯峰用電管理受惠于社會大多數群體，積極打造出一個安全、安定的供電服務環境。
4.技術性原則
要想提高錯峰用電管理工作質量，提升供電系統運行質量、運行水平就必須強化高端科技、現代技術等的運用，要善于借助現代科技來支持錯峰用電管理，確保供電的周密部署，科學調度，依靠大數據技術、網絡信息技術的自動化、智能化功效，來全方位提升供電系統的供電服務質量。
三、錯峰用電管理的科學途徑與方法
1.創建錯峰用戶信息系統
為了推動錯峰用電管理工作規范有序地開展，則有必要創建錯峰用戶信息系統，并交由供電單位營業部來負責系統管理，依靠該系統主動承擔起錯峰用戶管理信息管理工作，實行檔案化管理模式，負責統計、跟蹤、調查與反饋各條供電線路中用戶的類型、用電性質、配變容量、用電規劃等信息，其中要重點跟蹤并反饋錯峰用戶是否配合工作，以日為單位來對錯峰線路實施抽查、抽檢、巡查，并積極監督、反饋、分析、統計與報告各個錯峰用戶的實際情況，確保錯峰計劃被深入落實，而且要負責把錯峰用電管理信息傳輸給用電客戶，這樣才能確保錯峰用戶能切實、深入地執行相關錯峰方案。
2.動態制定并完善錯峰用電計劃
在實際的錯峰用電管理過程中，根據用電客戶的性質、類型等，可以將企業分成：強制型錯峰企業、自覺型錯峰企業。要參照供電線路的現實狀態、運行情況、客戶用電情況等，來錯峰線路的負荷大小進行動態監測，以此來決定是否增設限電型線路，自限電序位表內部選出特定線路，來依照錯峰用電模式運轉，而且也要動態分析錯峰用電計劃，不斷地修改、完善錯峰用電計劃，以此來使錯峰用電管理更為科學、合理、高效、靈活。
3.啟動負荷監控系統
錯峰用電管理工作的科學開展，在某種意義上需要監控系統的監督，要集中精力做好負荷監控與監察工作，時刻掌握供電系統的負荷變化情況，從而為科學的錯峰用電管理方案、方法等的實施提供科學的依據。所謂的負荷監測與檢查需要國家行政機構、供電服務企業之間的有效配合，可以組建一個錯峰核查、監督團隊，內設專業的電力技術人員、督查人員，并制定明確、細致的崗位職責劃分，各項工作緊密落實到個人，確保錯峰用電能夠被妥善落實，以來于負荷監測系統來監督用戶的用電情況，對于不配合的客戶則要采取思想教育與技術限制措施相結合的方式進行處理，本著公正、公平的原則來完善限電方案。
負荷監測系統屬于技術性監測，當終端同跳閘回路鏈接后，負荷控制系統則將成為一個無形監測系統，負責執行負荷分級控制，強制性錯峰，采用遠程負荷控制系統，也能有效監測并規避錯峰用電中的問題。
4.避峰用電管理與輪休制度
錯峰用電管理執行的有效措施就是針對大型用電客戶，例如：大型工業、企業等實施避峰用電管理，特別是那些存在一定避峰用電潛能的企業用戶，要求其在避峰時間內，例如：每天的用電高峰期，20點到半夜二十三點暫時停運，控制系統進入用電負荷狀態，而僅保存眼前的設備保溫狀態，相反，如果在非避峰工作日，則要注重企業生產時間的均衡安排，要盡量回避每一天內的高峰用電時段，將高用電負荷的生產逐漸向用電低谷時段轉移，錯開用電高峰期，才能最大程度上緩解用電危機。
避峰用電的同時，也要強化線路輪休管理，如果避峰用電過程中出現了電力系統運行故障、缺陷等問題時，則要根據全國各地輪休計劃單，負荷缺額狀態等來逐步實施線路輪休用電制度，要求大型企業客戶自覺遵守輪休日制度，規定的時間內要暫停生產，積極配合錯峰用電管理。
5.依靠大數據技術智能化管理
現代時期是大數據新時代，各種各樣的數字化技術、智能技術逐漸被應用于電力系統管理中，錯峰用電管理系統也要積極借助這一新型的現代化技術，可以依托于大數據技術創建一個錯峰用電管理信息系統，將各個用電客戶，錯峰管理部門等納入該系統，利用此系統來傳遞錯峰用電信息，確保重要的錯峰信息能夠及時、高效地傳輸至供電企業錯峰管理人員，傳遞給錯峰用電客戶。
依托于此系統來對各個客戶的高峰用電時段、低谷用電時段的曲線進行分析，從而為錯峰用電管理帶來健全、完善的數據信息，作為管理的依據，形成對大型用電客戶的監督、管理，依據曲線變化來逐步調整錯峰用電管理方案。
6.加強溝通協作，嚴明調度紀律
錯峰用電管理需要供電企業與客戶間的友好配合，對此，供電企業有必要組建一個專門的錯峰用電管理部門，內設調度、信息員、管理人員等，針對錯峰用電管理加強同客戶間的溝通，依托于調度平臺來動態錯峰用電信息，實現信息的高效傳輸，同時，也要嚴明調度紀律，確保錯峰用電的相關制度、規定、紀律等得以高效執行，切實依照錯峰用電管理的相關規定來執行調度命令，加強調度的規范化管理，使調度指令處于順利、通暢狀態。
四、結語
錯峰用電管理是一種科學的平衡供電管理模式，是應對供電緊張形勢的一種方法，必須強化錯峰用電管理，制定錯峰用電管理制度和方案，并根據實際工作的進展、錯峰管理具體情況等來科學地執行這些制度和方案，調動廣大用電客戶積極參與到錯峰用電管理工作中，共同努力并支持供電系統的安全運行。
參考文獻：
[1]張昕，李棟華，程明.基于大數據技術的錯峰用電管理應用研究[J].現代電力，2015（3）.
[2]黎祚，周步祥，林楠.基于模糊聚類與改進BP算法的日負荷特性曲線分類與短期負荷預測[J].電力系統保護與控制，2012（3）.
第5篇：公共危機管理體制范文
摘 要 本文通過對電力企業人力資源基本情況，員工素質提升政策的可行性和實效性進行深入的分析，并提出了解決措施和方案。供同行參考。
關鍵詞 電力企業 人力資源 員工教育培訓 素質提升
一、電力企業基層單位人力資源現狀及員工素質提升主要問題
1．電力企業基層單位人力資源現狀
通過對某市級直屬供電局和某縣級供電公司的調研得知，該供電局現有在冊員工672人，該供電公司現有在冊員工730人。員工隊伍結構與國家電網公司（以下簡稱國網公司）平均水平比較見表1。
從兩個基層單位員工整體素質上看，主要表現為四個特點：一是員工文化程度兩級分化，低學歷人員數量較大，如某供電局高中及以下學歷人員占總量的22117%，某供電公司高中及以下學歷人員占總量的4212%。二是職稱結構存在較大差距，高級職稱人員比例明顯低于國家電網平均水平，而初級職稱人員比例明顯高于國家電網平均水平。三是技能等級水平較低，技師、高級技師等高技能人才比例低，中初級工比例過高。四是人才分布嚴重不均衡，直屬供電局和縣級供電公司員工素質的差距較大。
2．基層單位員工素質提升中的主要問題
（1）素質提升起點低。部分電力企業基層單位的人才素質基本情況距離國網公司平均水平有較大的差距，起點較低，尤其是縣級供電公司。大學本科及以上學歷、高級職稱和高級技師等高層次人才所占比例均只有國家電網公司職工平均水平的三分之一至四分之一，而高中及以下和初級職稱與初級工等人員所占比例均高于國家電網公司職工平均水平，有的甚至高出2至3倍。
（2）職工壓力大。企業發展離不開員工素質的提升，電力企業的高速發展對員工素質提出了更高的要求，很多電力企業通過規范崗位管理制度，對員工基本素質提出一些剛性規定和要求。這些規定對員工提升自身素質產生了巨大的推動力，但同時也給員工施加了壓力。其中部分學歷、職稱或技能等級偏低、年齡偏大的員工，因企業要求高、學習難度大，感到壓力很大，甚至出現一定的抵觸情緒。
（3）工學矛盾突出。通過各種剛性規定和鼓勵措施，電力企業基層單位員工踴躍參加各種素質提升，因參與人員數量較大，隨之也出現了工學矛盾。某供電公司2009年上半年有5318%的職工參加學歷學習、職稱提升和技能鑒定等素質提升項目。工學矛盾對各部門、各車間的生產和管理工作帶來較大的難度。
二、電力企業基層單位素質提升基本思路
1．充分認識員工素質提升對企業持續健康發展的重要性
電力企業作為國民經濟的基礎產業和戰略產業，理應在履行和承擔社會責任方面走在時代前列，為構建和諧社會做出更大貢獻。人是企業發展的第一要素，企業的社會責任必須通過人的勞動來體現，而人的素質高低決定了勞動的效率和質量，因此，員工的素質決定著電力企業的生存與發展。只有員工的整體素質提高了，電力企業服務社會的戰略任務才能得到良好的貫徹執行，才能更好地塑造電力企業的良好形象，才能確保企業持續健康發展。
電力企業是技術密集型企業，電力企業人力資源對標的全員勞動生產率、供電企業綜合勞動效率指數、培訓經費投入率等指標，與職工人數、電網規模、經營指標密切相關。人才當量指標與員工學歷、職稱、技能等級直接相關。技能競賽及調考成績反映了本單位生產技能人員的最高水平及平均水平。因此，電力企業基層單位必須高度重視素質提升工作，要把提升員工素質放在提高企業可持續發展能力的高度去認識。要抓住薄弱環節，采取超常規重大措施，大力開展“員工素質提升工程”或“人才攻堅計劃”，大幅提升人才當量指標，全面提高員工的學歷、職稱和技能等級，確保企業人力資源素質及各項指標全面提升，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。
2．堅定信心，勇于擔責，全面落實員工素質提升工作
員工隊伍素質提升工作事關企業持續發展能力，任務重要而又艱巨。基層電力企業必須提高認識、堅定信心，從上到下全面落實員工素質提升工作，貫徹“努力超越、追求卓越”的企業精神，不找借口，勇于擔責，把提升員工隊伍素質作為企業發展重要基礎工作。加強組織領導和輿論宣傳，明確責任和目標，把責任和壓力傳遞到所有部門和員工，做到“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”，確保完成素質提升業績考核指標，推動員工隊伍素質提升工程取得實質進展。
3．強化激勵約束措施，充分發揮員工主觀能動性
員工素質提升工作，既不能當作單方面的企業行為采取簡單粗暴的命令方式，也不能當作單方面的個人行為放任自流，企業和員工要通過充分的溝通，并以良好的溝通取得共識，促進發展。企業在建立各種管理約束機制的同時，也要積極制定鼓勵措施，既有約束，又有激勵，充分發揮員工的主觀能動性，確保員工素質提升工作取得實效。
三、電力企業基層單位員工素質提升解決方案
1．實施目標管理
根據企業發展戰略，在深入分析單位人力資源實際情況的基礎上，制定員工素質提升詳細計劃，實施目標管理，將總體目標進行分解落實。人才當量計劃落實到年度，員工素質提升計劃分解到個人，并在企業內部進行廣泛宣傳，確保每個部門及每個員工，都確實了解部門及本人的素質提升計劃。
2．制定全方位的激勵和獎懲措施
企業給部門和員工下達素質提升計劃以后，為確保完成素質提升計劃，制定和實施全方位的激勵和獎懲措施是必不可少的。綜合分析兩個典型單位的情況，采取的措施主要包括以下幾個方面：
第一，把素質提升計劃完成情況納入部門和職工的年度業績考核。制定專門考核辦法，按下達計劃實際完成情況進行考核和獎懲。第二，建立風險抵押制度。按年度對素質提升計劃目標實施風險抵押，年終根據各部門和職工素質提升年度計劃完成情況進行獎懲。第三，鼓勵職工申報職稱、參加職業資格鑒定和提高學歷。對申報職稱通過評審的、參加職業資格鑒定并通過的，以及提高學歷學位的，均給予具有激勵性的獎勵。第四，開展“1 + 1”幫扶活動。采取一個幫扶一個制度，營造全員參與素質提升的良好氛圍，做到“思想矛盾有人化解、學習困難有人指導”。對參與幫扶活動并完成幫扶任務的輔導人員，也給予獎勵。第五，開展年度素質提升評先活動。對年度素質提升計劃完成情況優異的部門和責任人，年終給予專項表彰。同時，將素質提升計劃完成情況納入評先創優表彰條件，對未完成年度素質提升目標任務的，實行年度評先創優表彰“一票否決”。第六，完善培訓管理制度，確保員工教育培訓取得實效。如某直屬供電局制定了《管理及專業技術人員教育培訓管理實施細則》、《生產人員教育培訓管理實施細則》等多個專項培訓管理制度。第七，制定各種先進人才的評價、表彰和鼓勵措施。如某供電公司專門制定了《技能型專家評選考核實施細則》、《專業技術帶頭人評選考核實施細則》及各種高級、先進人才的培養、考核、獎勵措施，對員工建立正確的職業觀和提升自身素質起到了積極的作用。
3．實施嚴格的崗位約束制度
首先，以國網公司崗位規范為基本依據，明確崗位任職資格，對管理干部、專業技術崗位、生產崗位的任職資格進行明確規定，實施崗位約束。逐步取消低職高聘。達不到職稱或職業資格要求的，制定寬限期。在寬限期內降崗處理，寬限期后仍未達到要求的，執行待崗、下崗或依法解除勞動關系。第三，明確通用工種用工方式，社會通用職業工種，不再配置長期員工。原已配置在社會通用工種崗位的長期員工可實行轉崗分流，或逐步實行與社會接軌的薪酬分配制度，逐年降低工資收入，直至與市場工資指導價位接軌。第四，限制用工總量。在成本中列支費用的市場用工，實行備案制度，納入預算管理。第五，加強崗位管理，完善退出機制。建立完善內部競爭上崗制度、崗位績效考核和動態調整制度，按年度實行崗位績效考核，作為崗位聘用、管理和人員調整的依據。加強試崗、待崗、下崗和勞動合同管理，強化崗位約束機制。
4．加大培訓投入，保障員工素質提升
要嚴格落實教育培訓經費，建設必要的培訓場所。培訓經費統籌計劃，合理安排，重點保障人員素質提升工程的順利進行，確保有專項資金用于員工隊伍素質工程的推進和獎勵，為員工參加學習創造有利條件。如某供電公司，教育經費除按工資總額的2.5%提取外，多方籌集資金，保證員工教育培訓經費投入率大于3%。某供電局的年度員工教育培訓經費更是達到了工資總額的6.4%。
5．充分利用社會教育資源，加強員工素質提升的指導和服務管理
要充分發揮社會教育資源優勢，加強與社會教育資源的多層次合作，積極參加各大專院校的成人教育，大規模實施學歷提升計劃，為順利完成員工素質提升計劃發揮積極作用。同時，基層單位人事部門要加強員工技能鑒定和專業技術職稱評審工作的組織管理工作，鼓勵和引導符合條件的員工按時申報職稱評審，參加技能鑒定，做好咨詢服務工作，做好計算機、英語考前輔導工作等。
四、結語
綜上所述，可以看出，雖然電力企業基層單位人才隊伍素質提升工作起點低，目標高，難度大，困難多，但只要消除各種畏難思想和不求上進意識，在認真分析企業人力資源實際情況的基礎上，自加壓力、努力進取、周密制定實施意見和工作方案，與員工進行充分的溝通，取得共同認可，形成合力，將會有力促進員工素質提升工作。通過企業及員工的共同努力，人才隊伍素質提升前景光明，必將為電力企業長期、健康、可持續發展提供可靠的人力資源保障，為電力企業發展再上新臺階做出貢獻。
參考文獻：
[1]徐慶文,裴春霞.培訓與開發.濟南:山東人民出版社.2004.
第6篇：公共危機管理體制范文
【關鍵詞】員工自身價值 kpi 績效管理體系
1.引言
在工業經濟時代，物質資本和金錢資本是實現剩余價值的最大化，物質資本是財富創造的核心因素；在新經濟時代，物質資本和金錢資本圍繞著人力資本來實現價值最大化，掌握新技術、新知識、新技能成為了財富創造的主體。隨著知識的進步，在當今的企業中有許多有新知識、新技能、有才干的人才，但他們卻因為績效考核的不合理，出現了工作熱情低沉、工作不認真、敷衍了事的狀況。例如，德能勤績考核模型，是從“品德、能力、勤奮、成績”四個維度出發，分解出若干個指標對員工進行的績效考核。這是前幾年國內普遍采用的一種考核模型。德能勤績考核指標龐雜、無針對性、無明確標準、無考核重點，不能真正反映員工的實際業績，人情分嚴重，往往“老好人”、“庸人”的考核分數反而最高，考核結果與企業實際情況相背離。傳統績效管理評價體系存在著許多不足，有必要建立新的績效管理理論和方法，進而適應企業發展的要求，迎接新經濟時代的挑戰。
2.績效管理的國內外研究現狀
2.1西方國家企業企業績效管理的發展
從19世紀起，隨著西方資本主義企業的產生，績效管理作為企業管理的必要工具，也隨之得到了不斷的發展。西方企業績效管理發展過程大致可分為成本績效評價、財務績效評價和企業績效評價創新三個階段。
2.2歐美的西方國家企業績效管理的實踐
西方企業的績效管理早期應用較多的是財務指標和投入產出計算。但是隨著企業經營模式的調整和轉變，績效管理逐步發展到平衡計分卡和績效棱鏡方法的使用。
2.3我國企業績效管理的實踐與探索
我國績效管理的實踐探索經歷了一段漫長而艱辛的路程。20世紀70年代，我國對工業經濟評價指標體系進行了多次變革。在十四屆三中全會后，我國建立了以相對比率為基本內容的企業績效評價方法。中國的發展是迅速的，企業發展形勢和國際趨勢都呼喚著中國企業更好的進行績效管理。
3.績效管理的作用
績效管理的最終目的在于績效改進。績效評價的積極目的是使員工了解業績目標于企業之間的關系，反饋評價信息，促進員工的發展，通過幫助員工在執行企業任務時認識和利用自身的全部潛能來提高工作業績。
3.1績效管理是提高組織績效的有效手段
在日趨激烈的市場競爭中，企業要想保持競爭優勢，必須不斷提高整體效能和績效。傳統的績效已經不能適應新環境的要求。績效管理能夠清楚及時的反映組織重要的管理活動，實現對績效目標的監控，及時發現問題并給予糾正，進而提高實現績效目標的效率和降低管理成本。
3.2績效管理有助于推進占率的實施和組織變革
績效管理是組織戰略實施的執行工具，它將戰略轉化為具體的定性目標或定量目標。在組織變革的過程中，績效管理的“指揮棒”作用就能讓組織的成員行為、態度發生有效的改變，引領他們向著組織期望的方向前進。
3.3績效管理有助于促進組織內的溝通與合作
績效管理是各級管理者與員工互相溝通與合作才能的完成的過程，而這本身也是績效管理的重要作用之一。例如，上級與下級之間的目標分解與確認，可實現有效的授權；上級可以向下級提供有效地輔導和反饋。
3.4績效管理有助于員工個人發展
績效管理可以使員工明確自己的工作任務和目標，在工作中員工能得到激勵，學習新知識，新技能等方法提高自己的工作能力，進而取得最理想的績效。這也是本文研究的重點。
3.5績效管理有助于塑造高績效的組織文化
優秀的組織文化會對績效產生強大的推動作用；反之科學的績效管理體系也有助于高績效組織的建設。
3.6績效管理促進組織和個人績效的提升
績效管理可以通過設定科學合理的體系，為組織和個人確定了努力方向。在績效評價中要對組織和個人進行客觀公正的評價。績效反饋階段中，在企業正常的運營下，新的目
應該優越前一目標，激勵組織和個人進一步提升績效。
3.7績效管理促進管理和業務流程優化
企業管理涉及人和事的管理。對人的管理主要是約束激勵，對事的管理就是流程管理。流程管理就是一件事或是一個業務如何運作，涉及因何而做、有誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。在績效管理過程中，各級管理者都會從公司整體或部門角度出發，盡量提高事情處理的效率，會在這四個方面進行不斷調整。從而使組織的績效提高，進一步優化了管理和業務流程。
3.8績效管理保證組織戰略目標的實現
一個成熟的企業一般會有較清晰的發展戰略。會有年度運營計劃，年度經營計劃又會延伸出季度運營計劃、月度經營計劃。這樣組織目標就會逐級分解量化，大家就會努力克服困難，最終實現組織的目標。
4.以價值為核心的管理理論模型
美國賓西尼亞沃頓（walton）商學院的羅伯特 豪斯（robert house）教授和他的同事們根據以往的領導理論和多年的實證研究提出了以價值為本的領導理論。被領導所信奉、并已經被融入企業文化中的價值的堅定共享和強烈認同，也就是持有明確價值觀的領導者，通過明確表達遠景，向組織和工作注入自己的價值觀，使之與被領導者所持有的價值觀和情感發生共鳴，從而喚醒跟隨著對集體和集體遠景的認同，導致被領導者自我價值的提高。
以往的績效管理理論都是只注重工作本身或是員工自己感覺，員工的自我價值和企業的領導價值會因為績效管理的失誤而達不到一致，對員工的激勵效果不明顯，那么績效管理的諸多作用就不會體現出來。因此只有建立以實現企業價值與管理者價值、管理者價值與員工價值高度統一的局面為核心的績效管理理論，才是綜合的績效管理理論。本文主要研究管理者價值與員工價值的統一。只有員工的價值得到體現與升華，才能把最小的工作也做好。雖然員工自身價值看起來似乎是最小的單位，但它卻決定著最終整體企業的價值。 當然這三者之間是相輔相成的，只有掌握好這三者之間的關系，才能更好的為企業服務。這三者之間的關系如下圖所示。
5.以價值為核心的管理理論實施的重點
5.1目標認同管理的四項原則
凡沒有得到管理者與被管理者雙方認可的目標，不能稱之為績效目標，不能作為考核目標；凡是雙方認可的績效目標，應該有量化或質化的標準，并且雙方的理解應該一致；凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，以及不能完成的后果，并確定評估標準和考評時間；雙方在“目標責任承諾書”上簽字。
5.2量化與質化目標
在績效考核中，凡是能夠量化的目標就量化它，但不能量化又非常重要的指標我們就要質化它。把目標量化或質化到具體，才能使員工清楚明白企業和管理者的價值取向，從而使自己的價值取向有了明確的方向。例如：低質量承諾書說2008年3月1日早上八點向您提交我所負責起草的a項目可行性報告。高質量承諾書說本人承諾2008年3月1日我所負責的起草的a項目可行性分析報告被公司總經辦審批通過。通過這兩個承諾書我們不難看出低質量承諾書只是說到3月1日交上去，或許4月1日、5月1日也不能通過審批。
5.3工作目標的溝通
只有企業領導與員工溝通好了，才能實現企業、管理者、員工價值取向的高度一致性。工作目標溝通的步驟：溝通前進行充分的準備，溝通中注意估量員工的績效能力，明確溝通的目的，通過溝通達到共識，注意面談技巧的使用。工作目標溝通的環節：①概述討論的目的和有關信息。包括講述部門和自己的主要目標；明確提出對員工的工作期望等。②鼓勵員工參與并提出意見。包括傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮；通過提問摸清員工的問題所在；對員工的抱怨要進行正確的引導；站在員工的角度了解對方的感受等。③討論每項目標并達成一致。包括鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每項目標設定考核標準和期限等。④就行動所需要的資源達成共識。包括幫助員工去克服主觀障礙；直面與目標相關的客觀問題；討論完成任務的具體計劃；提供必要的支持以及資源等。⑤總結討論結果和跟進日期。包括確保員工已充分理解目標與任務；與員工確定何時跟進和檢查進度等。
5.4績效目標的過程管理
國內很多企業的高管都是一無是處的領導，他們每年制定指標、下達指標，然后就等著看結果，對于整個運作過程完全沒有參與、控制
。所以，中國有許多的企業經營管理不善，原因就在于對過程管理的失控，整個公司不在控制之中。在這樣的前提條件下，試想制定更多、更明確的指標也是徒勞枉然。目標過程管理有六環節：
（1）講授。具體內容有使員工明確公司、部門及個人目標；及時的糾正現場工作的不良行為；講授工作崗位上最好的培訓機會；通過講授讓部屬立即明白操作要領。
（2）演示。具體內容有明確的告訴對方演示的目的；“我是這樣做的，要不要試試？”；隨時停下觀察對方是否在聆聽；一次只針對一個目標進行演示；確認對方已經對問題清楚明白；和對方共處一個位置和方向。
（3）讓對方嘗試。具體內容包括邀請對方用新的行為嘗試一次；對方的行為應該有明確的時效性；嘗試過程中不會打對方的提問；不輕易支援并鼓勵對方。
（4）觀查對方的表現。具體內容包括要重點觀察對方的反應速度；判斷是模仿還是懂得了精髓；判斷行為有無舊行為的痕跡；不要突出對方被觀察的狀態；觀察時保持耐心不越俎代庖；用記錄觀察到的行為方式。
（5）稱贊和指導。具體內容包括不要輕易給予下屬肯定或是贊揚；對下屬主動地努力應當給予肯定；對于明顯的行為轉變給予贊揚；不是贊揚對方的人而是新行為；如果對方失敗，忽略責任和壓力；分析失敗的原因，再次演示指導；沒有誰就可以一次掌握新的要求。
（6）跨部門工作會議。具體內容包括用流程主導各職能部門的工作；降低各職能部門間的溝通成本；降低各職能部門間的管理成本；定期召開各部門的工作協調會；通過協調達成一致協同作戰；績效管理必須要考慮團隊的績效；同時設計相應的薪酬激勵機制。
5.5把握關鍵業績指標（kpi）
無論是什么事物，總是有主有次之分，業績指標也是如此，企業應該根據企業不同時期所處的環境背景以及公司的自身經營狀況設定當期的關鍵業績指標。主次分明，有所重點，使員工明白什么時期、哪些指標是關鍵業績指標，并為了實現關機業績指標而努力，這樣才能有利于企業的發展。這些關鍵業績指標可以分為：財務業績指標、客戶績效指標、內部績效改善指標、員工學習及成長指標等。每個指標可分得不同的比重，而每個指標又可以細分成若干個小指標，這些小指標又在各自的大指標中分得不同的比重。如果有必要還可以繼續向下分級。這樣最后分到員工手里的工作就都保證了上面所提到的“量化質化”原則。
5.6薪酬管理
薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家企業能夠說他們能使員工在薪酬方面的滿意度達到百分之百。究其原因，主要來自公司和員工。對于企業方面，對于不同時期、不同環境下的薪酬體系都不同。對于員工方面，員工要求的是公平，多一分少一分也是不公平，可是無論是怎樣的薪酬體系都不可能使每個員工都滿意。這就要求管理者利用合理的方法和技巧來說服員工，并設計使企業、管理者、員工的價值觀高度一致的薪酬管理系統。使員工了解每種薪酬系統實施的必要性，讓他們能從心底里服從每個時期的各種薪酬系統。例如，在企業的開辦期，企業需要“老黃牛”式的員工，因而要設計勤奮的人得到報酬多的薪酬體系，使員工自身的價值得到體現。
6.總結
隨著企業自身的發展趨勢和外部經濟環境的影響，良好的績效管理體系對企業的發展和強大越來越重要。也因此本文試圖從員工價值方面入手，通過實現員工價值來逐步實現管理者價值和企業價值。建立更適合當代企業的績效管理體系。知識是第一生產力，人才是知識的載體，所以建立健全使員工感到有價值感存在的績效管理體系是當今注重人才時代的必然。除了本文強調的以員工價值為核心的管理理論實施的重點外，我們還可以通過員工能暢所欲言；能夠找自己的意愿來工作；表現自我個性；從事多變的工作；公平對待下屬；懂得聆聽下屬等方法來實現員工自身價值的展現和提升。總之，要圍繞員工價值根據企業自身狀況和經濟環境，通過多種方法來建立以實現員工價值為核心的績效管理體系。
參考文獻：
[1]劉大為.《現代企業人力資源價值計量研究》.中國社會科學出版社.2009
[2]王海燕，姚小遠.《績效管理》.清華大學出版社.2012
第7篇：公共危機管理體制范文
為加強公有住房售后共用部位共用設施設備維修基金（以下簡稱公有住房售后維修基金）管理，根據北京市房屋土地管理局、北京市人民政府房改辦公室、北京市財政局《關于歸集住宅共用部位共用設施設備維修基金的通知》（京房地物字〔1999〕第1088號）的規定，現將公有住房售后維修管現有關問題通知如下：
一、各分中心應為售房單位開立公有住房售后維修基金專用帳戶，并開據《住房維修基金交存書》。
二、對于本通知下發前已交存的公有住房出售收入，由各分中心根據規定，聯系相應售房單位，核定公有住房售后維修基金單位交存數額，并將核定的數額連同按現行規定個人交納的數額劃入售房單位在中心系統開立的專用帳戶內，否則不予開據住房資金存儲證明。現有售房收入不足的，由售房單位按核定數額補足，未補足的，在以后售房時補足。
三、本通知下發后，售房單位交存售房收入時，各分中心必須要求售房單位區分售房收入和維修基金，分別交存，并分別開據相應交存書，同時須一次足額交存維修基金（含售房單位從其售房總價款中按多層住宅20％、高層住宅30％比例劃撥和按現行規定個人交納的數額，單位在購買商品房時已按規定按房價款2％交納的公共維修基金可抵扣單位應劃撥部分）。各分中心在出具住房資金存儲證明時，須注明售房收入數額、維修基金數額及其他應注明內容。售房單位未足額交存維修基金的，各分中心不得開據住房資金存儲證明。
四、2000年4月1日起，購房職工按購房當年出售新建公有住房成本價基價2％的比例交納公有住房售后維修基金。各分中心按此比例核定職工個人應交存的維修基金數額。
五、公有住房售后成立管委會的，各分中心應監督有關代收單位，將維修基金移交給管委會。各分中心應為管委會開立維修基金專戶，按規定辦理支取。
六、維修基金的支取、使用辦法另行通知。
第8篇：公共危機管理體制范文
一、“三集五大”體系建設給指標管理帶來的變化
1.績效指標體系。以往國網公司僅制定省級電力公司及其他直屬單位的年度績效指標體系，地市供電單位的績效指標體系由省級電力公司負責制定。但隨著“三集五大”體系在國網公司的基本建立，地市供電單位的管理模式、組織機構趨于統一，為地市供電單位的績效統一奠定了基礎。
2.同業對標指標體系。國網公司2012版同業對標指標體系改變安全管理、資產經營、營銷服務、電網運行、人力資源和電網建設六個部分的基本結構，提出了將業績與管理、結果與過程指標分類，構建“業績對標＋管理對標”的基本體系框架。業績對標指標圍繞公司發展目標，從電網堅強、資產優良、服務優質和業績優秀四個方面，體現各單位經營發展的實際成果，客觀反映“一強三優”目標實現程度。管理對標指標以“三集五大”為核心，從管理規范性、管理成效和管理手段三個方面，體現各單位管理的執行力和努力程度，客觀反映“三集五大”體系管理水平。
二、地市電業局指標管理面臨的新挑戰
1.新的指標體系帶來新的管理壓力。不同的指標體系，往往意味著不同管理側重點，甚至有可能帶來重大的管理變革。如2012年版新同業對標指標體系，對同業對標工作進行了重大調整，也相應會要求企業對經營管理模式進行重大的調整。
2.“三集五大”體系建設給指標管理帶來的新課題。“三集五大”體系建設實施后，必將帶來組織架構變革、業務模式整合、業務流程優化等，如何通過實施績效管理，建立客觀反映崗位特征、專業能力、工作業績和貢獻情況的量化指標體系，明確工作標準和管理要求，實行嚴格考核，促進企業發展質量和管理效率的提升。
3.新舊指標體系的有效銜接成為新難題。如何確保績效、同業對標管理的有效銜接成為一個新課題。目前以信息系統為主的數據采集評價方式，對專業基礎數據、企業職能管理的精益化水平提出了更嚴格要求。
三、采取的應對措施
1.做好導入新指標體系的預試和準備工作。做好2012年版同業對標和綜合績效指標體系調整預試與分析工作，對比優劣分析，細化分解責任，梳理明確數據采集方式。按權重大小區分核心、重要、一般指標分層分級管理，分專業建立預測模型，提高專業管控的針對性和預測能力，認真開展新指標體系的宣貫培訓工作。
2.加強指標過程管控。一是精益企業經營目標分解。將績效指標、同業對標指標等企業經營目標與任務按月細化分解，建立績效指標溯源機制，落實部門管理責任，月度重點評價、季度全面評價。二是建立全口徑目標優先和平穩爭先激勵機制，建立基礎管理與指標績效并重評價機制，調整優化縣公司差異化同業對標體系，強化專業部門和縣公司過程點評評價，設立全口徑突出貢獻指標和單項指標領先的激勵加分項目，促進市、縣管理績效整體共優。
3.注重短板指標的改進。一是建立企業管理短板項目庫。綜合2011年指標績效、同業對標等短板項目，結合內外部各類檢查、評比中發現的短板項目、存在問題，動態梳理和整合建立企業管理短板項目庫。二是全面實施短板項目整改提升閉環管控。項目化明確每個短板項目整改提升計劃、責任主體、完成時限，組織項目團隊攻關，持續自我提升。三是常態開展企業管理評價。圍繞部門（單位）運用管理綜合評價卡的常態自評價，滾動修編與跟蹤評價短板項目整改，提升各級組織自我管理能力。
第9篇：公共危機管理體制范文
論文摘要:論述了高職高專公共體育課程學分制管理的必要性和可行性，從教學內容的選擇和安排、教學的組織形式、學習成績的評價等方面構建了高職高專公共體育課程學分制管理的運行模式。
0引言
實行學分制能夠充分發揮學校的主導作用和學生的主體作用。如何根據教學的基本要素，結合公共體育課程的特點，構建高職高專公共體育課程學分制管理模式將是本文討論的問題。
1.課程學分制管理的必要性和可行性
1.1必要性
1 .1.1公共體育課程施行學分制管理，是適應高職高專人才培養模式轉變的需要
我國高職高專以培養學生實踐能力為核心，重視高素質應用型技能人才培養的教育體系和培養模式正在逐步形成。在此背景下，體育課程學分制管理所具有的學習內容的可選擇性、學習進程的彈塑性、選擇學習時間和教師的靈活性等優點，以及教學計劃、教學安排與教學方法的靈活性等，恰恰適應了新的人才培養模式的客觀需要。
1.12公共體育課程施行學分制管理，是適應高職高專教學管理變革的需要
近幾年來，我國許多高職高專都對學分制進行了較深人的研究。作為高職高專學生必修課程的公共體育在此背景下施行學分制管理，無疑是主動適應高職高專教學管理變革需要的積極舉措。
1.1.3公共體育課程施行學分制管理，是適應高職高專學生自身發展的需要
體育課程施行學分制管理，充分體現了以學生為本、因材施教的教育理念。目前，高職高專生源不僅在文化成績上參差不齊，而且在身體條件，身體素質方面差異明顯。如果能夠通過學分制加以引導，就可以使每個學生都能揚長避短地得到發展。在教學實踐層面上，學分制具有充分的自主選擇功能，更能滿足學生的體育興趣、愛好。
1.2可行性
根據目前高職高專院校公共體育課程教學的基本情況，施行學年學分制管理是可行的。原因在于:
1. 2. 1高職高專學分制管理的有益探索，為體育課程實行學分制管理提供了制度保障。從20世紀80年代中期開始，我國部分高等學校開始試行學分制管理。到目前，學分制已在高校中普遍采用，各高校通過多年的教學改革和探索，積累了較豐富的經驗，為高職高專實施學分制提供了可借鑒的經驗。
1.2.2體育師資隊伍建設以及教學水平的不斷提高，體育課程開發和建設能力的加強，為高職高專體育課程施行學分制管理提供了人力資源的保障。
1.2.3高職高專加強教學投人，體育場地、器材等基礎設施得到明顯改善，能夠開設更多的體育項目，供學生選擇，滿足學生的學習要求。
2管理模式的建構
所謂公共體育課程學分制管理模式，就是在明確了公共體育課程管理目標的前提下，運用學分制管理的理論和方法，將體育課程的教學內容、教學形式、教學評價等要素綜合而構成的，具有相應管理體育課程功能的系統。公共體育課程學分制管理模式與學年制管理模式的區別在于，允許學生根據自己的實際情況和需要選擇學習內容，安排學習時間，掌握學習進程，學習評價的結果是以學生獲得學分的形式表達出來。
2. 1關于教學內容的選擇和安排
學習內容的可選擇性，教學計劃、教學安排的靈活性是學分制的實質。高職高專公共體育課程學分制管理內容包括四個模塊，見表1.
2. 2關于教學的組織形式
2. 2. 1理論教學內容“專題制”:理論教學每學期安排4學時，以專題方式講授。可組織學生按自然班聽課，也可按課程表安排的時間，集中若干班(專業)聽課。
2. 2. 2普修教學內容“必修制”:學生入校后必須按統一計劃、統一內容、統一要求、統一考核、統一標準的“五統一”要求，必修一學年的體育普修課。普修教學內容安排分兩學期，每學期選擇一個模塊，每個模塊教學犯學時。
2. 2. 3選修教學內容“選項制”:為滿足學生的體育愛好和體育項目學習的不同需求，可根據自己的實際情況，在選項模塊開設的若干個運動項目中，每學期任選其中一個作為學習內容。選項過程如圖1所示。
2. 2. 4身體素質和基本運動能力“經常制”。身體素質和基本運動能力的練習，要安排在每節體育課中，其成績通過《大學生體質健康標準》測試來反映。
2. 3關于學習成績的評價
2. 3. 1評價的內容
評價的內容與學分分配詳見表2.
2.3.2評價的形式
2. 3. 2. 1《大學生體質一與健康標準》測試
按國家要求，新生人學要進行體質健康測試。測試成績與學分換算見表3.
2.3.2.2體育理論知識考試
以學期為單元，每學期進行4學時的體育理論教學，考試安排在第四學期進行。考試成績與學分換算見表4a
2.3.2.3身體素質測試
第一學年分兩個學期，每學期選擇安排兩項基本身體素質測試，按百分制，成績取4項平均值。第二年每學期根據學生的選項內容，安排與之相適應的專項身體素質測試。各單項身體素質測試標準由學校統一制定，測試成績與學分換算見表5.
2. 3. 2. 4運動技能技評
按百分制，分項目制定標準進行技評。每學年2項，成績取平均值。運動技能技評成績與學分換算見表5.
3小結
3. 1公共體育課程施行學分制管理，是適應人才培養模式轉變的需要，適應高職高專教學管理變革的需要，適應高職高專學生自身發展的需要;
