人力資源計(jì)劃的重要性精選(九篇)

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第1篇：人力資源計(jì)劃的重要性范文

首先企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)工作對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性，增加對(duì)于人力資源培訓(xùn)工作的資金、人力以及物力投入，將企業(yè)職工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。在企業(yè)人力資源培訓(xùn)理念上，應(yīng)該注重對(duì)于企業(yè)文化精神、工作技能的培訓(xùn)，將企業(yè)的職工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的共同發(fā)展進(jìn)步。

2.明確企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)工作的基本要求。

開(kāi)展企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，首先應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)以及戰(zhàn)略發(fā)展要求，明確企業(yè)對(duì)于人力資源的需求，并以此為依據(jù)明確企業(yè)人力資源的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)內(nèi)容。通過(guò)明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的各項(xiàng)需求，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作具有目標(biāo)性。

3.制定系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計(jì)劃。

首先，企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該按照企業(yè)的實(shí)際需求以及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定，通過(guò)全面的了解企業(yè)對(duì)于人力資源的各項(xiàng)需求，明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容。其次，應(yīng)該進(jìn)一步細(xì)化事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作內(nèi)容，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師以及培訓(xùn)費(fèi)用等一系列的內(nèi)容。第三，應(yīng)該將企業(yè)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)一步地分解到企業(yè)的不同層次以及部門(mén)，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化與完善，并有針對(duì)性地制定不同周期的職工培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)這些措施，提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的系統(tǒng)性、目標(biāo)性以及規(guī)范性。

4.完善培訓(xùn)方式。

首先在企業(yè)培訓(xùn)手段的制定上，應(yīng)該注重制定個(gè)性化較強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)實(shí)用以及可以互動(dòng)的人力資源培訓(xùn)途徑，以提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果。其次，在人力資源的培訓(xùn)方式上，則應(yīng)該注重多樣化的培訓(xùn)方式，在崗位上結(jié)合技術(shù)培訓(xùn)以及管理培訓(xùn)分別在專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者是高校聘請(qǐng)專(zhuān)家，利用知識(shí)講座、學(xué)術(shù)報(bào)告、課程教授或者是研討會(huì)的方式進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)管理。此外，對(duì)于企業(yè)人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化相結(jié)合，通過(guò)設(shè)置國(guó)際化的培訓(xùn)途徑，選聘人員赴外培訓(xùn)或者是聘請(qǐng)國(guó)外專(zhuān)家，對(duì)企業(yè)的職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，提高人力資源培訓(xùn)工作質(zhì)量。

5.完善培訓(xùn)體系的評(píng)估。

第2篇：人力資源計(jì)劃的重要性范文

關(guān)鍵詞： 人力資源管理審計(jì)

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，它已從原來(lái)的一般性管理職能上升到戰(zhàn)略管理職能，作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉之一，對(duì)國(guó)民收入的貢獻(xiàn)份額越來(lái)越大，它在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性已越來(lái)越得到普遍的認(rèn)同。中國(guó)人力資源非常豐富，但其管理狀況，尤其是與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。筆者認(rèn)為，人力資源管理審計(jì)的開(kāi)展對(duì)于控制企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的效率方面有著極為重要的作用，理應(yīng)得到企業(yè)管理者的充分重視。

一、人力資源管理審計(jì)的必要性

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在人類(lèi)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上已聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品或服務(wù)，在市場(chǎng)上雖可以占據(jù)一時(shí)的優(yōu)勢(shì)，但終將會(huì)被模仿和更新?lián)Q代，而企業(yè)中的人力資源卻是一種無(wú)法模仿、難以替代的持久資源。所以，有效管理的人力資源才是企業(yè)真正的長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源又是企業(yè)管理的根本。資金與設(shè)備反映的是企業(yè)目前的規(guī)模，人力資源反映的則是企業(yè)未來(lái)的前途。一個(gè)企業(yè)管理者的決策，直接關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展，一批優(yōu)秀的人力資源管理群體，可以以其超凡的能力為企業(yè)做出杰出的貢獻(xiàn)，使企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展。幾乎所有成功的企業(yè)都有一批優(yōu)秀的管理人員，因此，人力資源管理是企業(yè)管理中最重要、最根本的一方面，決定著企業(yè)的興衰成敗。而目前我國(guó)企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，還存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、流動(dòng)難、利用率低等問(wèn)題，而且不少企業(yè)的管理者還沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性和有效性，習(xí)慣關(guān)注于財(cái)務(wù)管理、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量和銷(xiāo)售市場(chǎng)，企業(yè)人事管理部門(mén)被當(dāng)作無(wú)關(guān)緊要的附設(shè)機(jī)構(gòu)。即使是那些已意識(shí)到并嘗試開(kāi)展人力資源管理的企業(yè)，他們的人力資源計(jì)劃手段、人力資源管理的評(píng)估方法也不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。我國(guó)目前僅有少部分大中型企業(yè)把制定人力資源計(jì)劃作為整個(gè)企業(yè)計(jì)劃的一部分，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有人力資源計(jì)劃，例如在廠址選擇或改變企業(yè)戰(zhàn)略等重大決策時(shí)，常常忽視人力資源的制約因素和人力資源成本。另外，我國(guó)也很少有開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)效益分析的，而且也沒(méi)有完善的評(píng)估人力資源管理績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)施審計(jì)，可以更好地評(píng)價(jià)人力資源管理的績(jī)效，更好地理解人力資源計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，可為企業(yè)進(jìn)一步制定合適的人力資源計(jì)劃提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理審計(jì)的特點(diǎn)

(一)審計(jì)目標(biāo)多元化

對(duì)人力資源的審計(jì)，存在多方面的要求。在普通的會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)中，人力資源管理審計(jì)的目標(biāo)是對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表中人力資源部分的合法性、公允性以及會(huì)計(jì)處理方法的一貫性表示意見(jiàn)；在經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)中，人力資源管理審計(jì)的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出管理建議；在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)中，人力資源管理審計(jì)的目標(biāo)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理方面是否完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)發(fā)表意見(jiàn)。

(二)審計(jì)范圍廣

人力資源管理審計(jì)不僅要通過(guò)人力資源部門(mén)實(shí)現(xiàn)，也需要其它相關(guān)部門(mén)的協(xié)助和配合。人力資源管理這一職能實(shí)際上體現(xiàn)在組織的每個(gè)部門(mén)中，這樣，要完成所有這些領(lǐng)域的審計(jì)對(duì)組織和對(duì)審計(jì)人員來(lái)說(shuō)都不是最經(jīng)濟(jì)的，是低效率的，同時(shí)也是不必要的。因此審計(jì)人員要對(duì)這些環(huán)節(jié)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)基礎(chǔ)審計(jì)的方法進(jìn)行審計(jì)。

（三）審計(jì)工作難度大

一方面，人力資源管理具有較強(qiáng)的藝術(shù)性與主觀性，對(duì)人力資源管理難以用精確的定量指標(biāo)衡量，審計(jì)人員需要采用更多的定性指標(biāo)。而人力資源管理發(fā)展較晚，與人力資源管理相關(guān)的內(nèi)部控制制度的研究與實(shí)踐也不成熟，審計(jì)人員須研究制定一套科學(xué)、完善的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。另一方面，由于審計(jì)涉及的部門(mén)和人員較多，審計(jì)人員需要與多部門(mén)、多層次的員工接觸，這就要求審計(jì)人員不僅要掌握專(zhuān)業(yè)技能，還要擁有良好的溝通能力。

（四）審計(jì)方法多樣

人力資源管理審計(jì)是傳統(tǒng)審計(jì)的延伸，它通過(guò)采用、收集、匯總和分析較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的深度數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源管理績(jī)效。因此，在傳統(tǒng)審計(jì)的審閱、核對(duì)等方法的基礎(chǔ)上，人力資源管理審計(jì)可綜合使用訪談、調(diào)查和觀察等方法。

三、人力資源管理審計(jì)的內(nèi)容和程序

（一）人力資源內(nèi)部控制制度的審計(jì)

人力資源管理審計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容是檢查和評(píng)價(jià)與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度的適當(dāng)性與有效性，即檢查和評(píng)價(jià)此類(lèi)內(nèi)部控制制度的設(shè)計(jì)是否適當(dāng)，以及在多大程度上被人力資源管理人員有效地執(zhí)行。通過(guò)對(duì)內(nèi)部控制制度的測(cè)試，審計(jì)人員可以評(píng)估審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，從而確定審計(jì)的范圍。

（二）人力資源會(huì)計(jì)信息審計(jì)

要利用會(huì)計(jì)指標(biāo)和非會(huì)計(jì)指標(biāo)判斷人力管理信息的可靠性和有效性。對(duì)于已將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)和權(quán)益進(jìn)行登記和核算的企業(yè)，人力資源管理審計(jì)可以參照無(wú)形資產(chǎn)審計(jì)進(jìn)行。檢查人力資源資產(chǎn)的余額是否正確，人力資源資產(chǎn)的增減變動(dòng)記錄是否完整，人力資源資產(chǎn)的估價(jià)和分?jǐn)偸欠裾_，人力資源資產(chǎn)是否在會(huì)計(jì)報(bào)表上進(jìn)行了恰當(dāng)?shù)慕沂竞团叮粰z查人力資源作為投資，其作價(jià)是否經(jīng)過(guò)有關(guān)評(píng)估機(jī)構(gòu)的評(píng)估，人力資源權(quán)益的增減變動(dòng)是否完整，人力資源權(quán)益是否在會(huì)計(jì)報(bào)表中進(jìn)行了恰當(dāng)?shù)慕沂竞团丁?/p>

（三）人力資源管理者的責(zé)任審計(jì)

目前對(duì)企業(yè)管理者的考核，主要是從企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、安全責(zé)任等角度進(jìn)行考核，這導(dǎo)致企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作相對(duì)落后。實(shí)際上企業(yè)負(fù)責(zé)人不僅要對(duì)實(shí)物資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的人力資源資產(chǎn)保值增值負(fù)責(zé)。審計(jì)內(nèi)容主要有：企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)的人力資源資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況，任期內(nèi)人力資源資產(chǎn)有關(guān)增長(zhǎng)指標(biāo)的完成情況，人力資源資產(chǎn)的利用情況等。

（四）人力資源效益審計(jì)

人力資源效益審計(jì)的一種重要方法就是測(cè)算人力資源成本并將其與標(biāo)準(zhǔn)成本比較，采用投入產(chǎn)出分析方法測(cè)算出人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值，進(jìn)而測(cè)評(píng)出人力資源管理活動(dòng)本身所取得的價(jià)值與所花費(fèi)的成本比例關(guān)系，即人力資源管理的效益。人力資源效益審計(jì)需要通過(guò)對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和研究報(bào)告的開(kāi)發(fā)和使用，試圖評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源活動(dòng)已取得的業(yè)績(jī)狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問(wèn)題對(duì)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的影響，并對(duì)人力資源管理中存在的不合理因素提出審計(jì)意見(jiàn)或管理建議書(shū)，從而幫助企業(yè)合理有效地調(diào)配職工，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（五）人力資源審計(jì)的程序

1.計(jì)劃階段。對(duì)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程及其相互關(guān)系、價(jià)值、運(yùn)行的合法環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)性進(jìn)行初步的調(diào)查，了解企業(yè)的人力資源流入、分布、流出企業(yè)的過(guò)程；人力資源的維護(hù)和激勵(lì)制度；人力資源效益提高計(jì)劃；勞動(dòng)法律的貫徹實(shí)施等。在調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，擬定審計(jì)工作方案，付諸實(shí)施。

2.實(shí)施階段。首先，描述并測(cè)試人力資源管理的內(nèi)部控制制度，對(duì)審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)范圍和事先估計(jì)的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行修改和完善，從而確定實(shí)質(zhì)性測(cè)試的范圍。然后，按照經(jīng)過(guò)調(diào)整的審計(jì)工作方案安排審計(jì)力量，做好收集分析證據(jù)的工作。通過(guò)個(gè)別交談或召開(kāi)座談會(huì)等形式進(jìn)行分析：企業(yè)各職能部門(mén)和經(jīng)營(yíng)單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，及其對(duì)人力資源管理的影響；制定企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的程序行其中的作用；關(guān)鍵性的人力資源問(wèn)題；人力資源管理部門(mén)對(duì)用以作為企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃服務(wù)的人力資源管理的有效性；人力資源管理部門(mén)的預(yù)算、機(jī)構(gòu)設(shè)置、職員組成和規(guī)章制度的適當(dāng)性以及滿足企業(yè)需要的程度；人力資源管理部門(mén)和企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源管理的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第3篇：人力資源計(jì)劃的重要性范文

關(guān)鍵詞：航空配餐企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀與對(duì)策

航空配餐企業(yè)，是指專(zhuān)門(mén)為機(jī)組人員和機(jī)上旅客提供餐飲生產(chǎn)與配送的企業(yè)，隨著我國(guó)航空事業(yè)的大力發(fā)展，帶動(dòng)了航空配餐企業(yè)的發(fā)展以及這個(gè)行業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)的航空配餐行業(yè)起步比較晚，在現(xiàn)階段全球65億美元的市場(chǎng)規(guī)模中，我國(guó)僅僅占到6.15%。但是，該企業(yè)發(fā)展速度較快。近幾年，我國(guó)航空配餐企業(yè)始終以5%-6%的市場(chǎng)發(fā)展速度雄踞世界前列。安全營(yíng)養(yǎng)，便捷及時(shí)，合理成本這是我國(guó)航空配餐企業(yè)快速發(fā)展的保障。接下來(lái)，本文將根據(jù)筆者多年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)論述航空配餐企業(yè)的人力資源管理探析。

一、 我國(guó)航空配餐企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、 招聘機(jī)制與用人機(jī)制不健全

由于受到我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展中陳舊觀念的影響，航空配餐企業(yè)的管理模式和管理思維也被束縛，相應(yīng)的人力資源管理理念比較落后，時(shí)常出現(xiàn)性把企業(yè)的管理界定為操作層面、制度層面，缺乏必要的人文理念和管理深度。我國(guó)航空配餐企業(yè)是隨著民用航空企業(yè)的騰飛而逐漸發(fā)展壯大起來(lái)的，和其他國(guó)家相比發(fā)展比較晚，目前還基本處于起步階段，相應(yīng)的制度建設(shè)有待完善。航空配餐企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)依托于各航空公司，因此，在改革初期，薪資定位比較高。加之當(dāng)時(shí)由于航班量增長(zhǎng)緩慢，工作相對(duì)比較簡(jiǎn)單，勞動(dòng)強(qiáng)度不大，所以在以中方為主導(dǎo)的許多國(guó)有、合資企業(yè)中， “舉賢不避親”的局面也在所難免。這種現(xiàn)象的存在給后期的管理和發(fā)展帶來(lái)許多困難。目前，航空配餐企業(yè)人員任用和配備機(jī)制不夠健全。在崗位的設(shè)置上，缺少對(duì)整體生產(chǎn)鏈條的分析論證，而在人員配置方面，缺乏可細(xì)化考核的標(biāo)準(zhǔn)。這些問(wèn)題必然會(huì)影響配航空餐企業(yè)健康、長(zhǎng)期發(fā)展，不利于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，不利于企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的形成。這種有待完善的人力資源配置方案，還容造成對(duì)員工個(gè)人能力的忽視，導(dǎo)致核心人才的流失，破壞人才梯隊(duì)建設(shè)，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、員工培訓(xùn)體制不健全

由于餐飲企業(yè)起步較晚、發(fā)展較快，因此，很多制度、措施有待完善。對(duì)員工的培訓(xùn)體制不健全，基本上在新人進(jìn)步企業(yè)時(shí)，有著全面的、規(guī)范的崗位培訓(xùn)和入職培訓(xùn)。但是，對(duì)于進(jìn)入正常工作崗位上的員工，卻疏于正常的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。一方面，缺乏員工培訓(xùn)的意識(shí)和概念，單純的認(rèn)為培訓(xùn)只是加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，一旦員工流失就不劃算。還有的認(rèn)為，培訓(xùn)學(xué)習(xí)只是對(duì)于能力較差的員工開(kāi)展的，尤其是高層管理者不需要進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面，在這種意識(shí)的影響下，航空配餐企業(yè)也缺乏長(zhǎng)期的培訓(xùn)方向與合理的培訓(xùn)計(jì)劃。

3、 績(jī)效考評(píng)機(jī)制不健全

經(jīng)過(guò)30多年的發(fā)展，航空配餐企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度都獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但是，也存在著一些不容忽視的問(wèn)題。比如說(shuō)，在員工考評(píng)中，感情因素還占有一定的比率，員工評(píng)價(jià)還存在著明顯的隨意性和主觀性，從而導(dǎo)致薪酬福利的激勵(lì)作用無(wú)法得到有效保障，進(jìn)一步影響員工的工作積極性。另外，崗位考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)比較單一，忽略了對(duì)員工工作態(tài)度、工作難易度、崗位環(huán)境、技術(shù)水平、員工知識(shí)等方面的考評(píng)。缺乏健全的反饋機(jī)制，甚至有的企業(yè)忽視了反饋機(jī)制這個(gè)重要環(huán)節(jié)，這就會(huì)導(dǎo)致員工不能及時(shí)了解上層領(lǐng)導(dǎo)的期望與評(píng)價(jià)，工作熱情會(huì)逐漸減退，進(jìn)而造成人員流失。

4、 激勵(lì)機(jī)制不完善

因?yàn)楹娇张洳托袠I(yè)的起步比較晚，企業(yè)自身的員工激勵(lì)機(jī)制也不完善，很多企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，員工激勵(lì)的重要作用。有的企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但是，在激勵(lì)方式上比較主觀，沒(méi)有客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)手段比較單一，一般是通過(guò)獎(jiǎng)金和加薪的方式，忽略了員工精神關(guān)懷的需要和個(gè)人成長(zhǎng)提升的需要。

二、 我國(guó)航空配餐企業(yè)人力資源管理的策略

1、 確立人力資源的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想

航空配餐企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以更好的姿態(tài)面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的影響和挑戰(zhàn)，就必須全面更新觀念，確立人力資源的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。從事關(guān)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性的高度看待人力資源管理。在整個(gè)行業(yè)中強(qiáng)化人力資源管理的重要性，在各項(xiàng)工作的安排中，注重“以人為本”，注重員工的個(gè)人發(fā)展與實(shí)際需求，將人力資源管理理念貫穿到整個(gè)航空配餐的流程中去。

建立健全完善的聘任機(jī)制和用人機(jī)制，合理引進(jìn)人才，最大限度的發(fā)揮和利用人才的價(jià)值。在人才的聘任上需要及時(shí)更新觀念，積極引進(jìn)高素質(zhì)、綜合能力強(qiáng)的人才，建立健全完善的招聘流程和用人機(jī)制，從員工的招聘計(jì)劃制定、招聘渠道投放、面試流程和環(huán)節(jié)、面試結(jié)果反饋、新員工的錄用等等這一系列的環(huán)節(jié)都需要專(zhuān)門(mén)的人員負(fù)責(zé)，并且制定合理的計(jì)劃。招聘工作的開(kāi)展需要按照相應(yīng)的規(guī)定和流程進(jìn)行。盡量避免“任人唯親”現(xiàn)象的出現(xiàn)。與此同時(shí)，在員工進(jìn)入航空配餐企業(yè)之后，需要根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、能力、水平、工作態(tài)度等多方面的特點(diǎn)將其安排在適合的工作崗位上，做到“人盡其才”，合理的工作崗位配合，不僅可以充分發(fā)揮員工的工作熱情、積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值與財(cái)富，與此同時(shí)，還能夠有效預(yù)防人員流失，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。

2、 建立健全員工培訓(xùn)體制

首先，在企業(yè)內(nèi)部重新員工培訓(xùn)重要性的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性以及員工培訓(xùn)的重要性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須參與到員工培訓(xùn)的流程中來(lái)，以身作則，真正將“以人為本”的戰(zhàn)略思想貫徹到底。強(qiáng)化全體員工對(duì)于培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識(shí)，只有每位員工都認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)自身、對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性之后，才可能充分的利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高自己的綜合素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)能力。

其次，制定長(zhǎng)期的、合理的、分階段的員工培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工的培訓(xùn)不是一朝一夕的事情，也不是主觀臆斷的事情，這需要通過(guò)合理的培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)計(jì)劃的制定，需要有一個(gè)完善的培訓(xùn)流程。確認(rèn)培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，做好培訓(xùn)員工的思想工作，按照培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)展培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)者的重視，以及培訓(xùn)效果的評(píng)估。爭(zhēng)取每一次培訓(xùn)都達(dá)到預(yù)定目標(biāo)、超越預(yù)定目標(biāo)，大幅度提高員工隊(duì)伍水平，更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3、 健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制

從另一個(gè)角度將，企業(yè)的考評(píng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制兩只之間的相互對(duì)應(yīng)的關(guān)系，合理的考評(píng)機(jī)制會(huì)促進(jìn)員工積極性的提高。一方面，需要健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，將考評(píng)工作制度化、客觀化、數(shù)據(jù)化，一律禁止感彩的帶入。根據(jù)不同崗位設(shè)置合理的、適合本崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，對(duì)員工的激勵(lì)制度，可以根據(jù)馬斯洛“五層次需求理論”進(jìn)行，針對(duì)不同員工的需求，進(jìn)行最合適宜的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、 建設(shè)企業(yè)內(nèi)部文化

航空配餐企業(yè)成立較晚，尚不具備完善的企業(yè)文化。目前，隨著國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷變化，思想活躍的“90后”年輕人正逐步成為企業(yè)的主力軍。包含企業(yè)文化在內(nèi)的軟實(shí)力正成為企業(yè)吸引員工的重要因素。航空配餐企業(yè)應(yīng)從自身出發(fā)，提煉企業(yè)精神，打造和諧的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)氛圍。一方面，完備的企業(yè)文化可以起到凝聚人心，強(qiáng)化集體觀念的作用，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)源動(dòng)力；另一方面，和諧穩(wěn)定的生產(chǎn)氛圍，將更好的提升企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，本文針對(duì)人力資源管理的重要性和意義以及現(xiàn)階段我國(guó)航空配餐企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀開(kāi)始入手分析，從四個(gè)方面：確立人力資源的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，建立健全員工培訓(xùn)體制，健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的建立與完善，大力建設(shè)企業(yè)內(nèi)部文化，詳細(xì)論述了我國(guó)航空配餐企業(yè)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的重要性，全面提升航空配餐企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 舒紅娟. 歐洲航空企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理特色及啟示[J]. 中國(guó)民用航空. 2012（05）

第4篇：人力資源計(jì)劃的重要性范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源戰(zhàn)略；薪酬；培訓(xùn)；激勵(lì)

一、人力資源戰(zhàn)略的概念

人力資源戰(zhàn)略作為一種管理、利用和塑人才的理論，以從戰(zhàn)略管理角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的一種活動(dòng)。人力資源作為各行業(yè)發(fā)展的根基，需要對(duì)其夯實(shí)，使其不斷強(qiáng)大起來(lái)，這樣才能塑造出復(fù)合型人才。在人力資源戰(zhàn)略中，更重視以人為本理論，即將員工的智力、知識(shí)、技能等自身素質(zhì)與單位的發(fā)展有效的結(jié)合起來(lái)，全方位提升員工綜合素質(zhì)，從而為單位的發(fā)展帶來(lái)長(zhǎng)久的智力回報(bào)。人力資源戰(zhàn)略還能夠更好的體現(xiàn)出管理人員對(duì)突發(fā)問(wèn)題的表現(xiàn)及應(yīng)急反應(yīng)，在管理人員管理下而保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，而且通過(guò)人力資源戰(zhàn)略，能夠更好的將組織戰(zhàn)略內(nèi)容和人力資源管理有效的統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)一步提升單位人力素質(zhì)，謀求智力回報(bào)，對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)久激勵(lì)，使員工能夠?yàn)樾袠I(yè)的可持續(xù)發(fā)展而做出應(yīng)用的貢獻(xiàn)。

二、人力資源戰(zhàn)略在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

1.根據(jù)醫(yī)院實(shí)際，制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略在醫(yī)院管理中進(jìn)行應(yīng)用，醫(yī)院需要針對(duì)自身的實(shí)際情況，與醫(yī)院的定位、發(fā)展前景、經(jīng)濁條件等基礎(chǔ)狀況有效結(jié)合，從而設(shè)計(jì)出與醫(yī)院自身情況相適應(yīng)的人力資源管理目標(biāo)計(jì)劃，然后針對(duì)不同時(shí)間段來(lái)制定出具體的階段性目標(biāo)，確保制定出的人力資源方案具有順序性和層次性。將人力資源引入、分配、開(kāi)發(fā)、薪資、部門(mén)管理、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)都納入到具體方案中來(lái)，針對(duì)不同層次的人員實(shí)施不同的培養(yǎng)計(jì)劃。同時(shí)構(gòu)建醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，更全面的對(duì)醫(yī)院人力資源變化和流動(dòng)狀況進(jìn)行掌握，從而為醫(yī)院人力獎(jiǎng)狀戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供準(zhǔn)確、可靠的信息支持。

2.醫(yī)院人才的聘用

醫(yī)院人力資源管理部門(mén)需要針對(duì)醫(yī)院人力資源的實(shí)際狀況來(lái)設(shè)計(jì)醫(yī)院人才聘用的職位說(shuō)明文件，受聘人員需要根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)的規(guī)定和要求來(lái)對(duì)應(yīng)征的職位進(jìn)行填寫(xiě)，并由醫(yī)院人力資源管理部門(mén)來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行各方面的評(píng)估，以此來(lái)初步明確聘用人員。對(duì)于初步聘用人員需要對(duì)其進(jìn)行管理知識(shí)、管理能力和專(zhuān)業(yè)技能的統(tǒng)一考試，從考試合格人員中挑戰(zhàn)一定數(shù)量進(jìn)行面試，同時(shí)還要對(duì)應(yīng)征者工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力進(jìn)行綜合考核，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)議，從而挑選出能夠勝任相應(yīng)崗位的人才。

3.醫(yī)院的薪酬管理

所謂的薪酬管理，指的就是醫(yī)院正常的營(yíng)運(yùn)革新與醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)中一個(gè)重要的組成環(huán)節(jié)之一，它是工作的設(shè)計(jì)、薪酬管理以及有效的進(jìn)行評(píng)價(jià)這3個(gè)績(jī)效方面的綜合組成部分。在薪酬管理的過(guò)程中，不但要將外部的環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等考慮到其中，還要兼顧到醫(yī)院內(nèi)部的公平公正性及一些具有特殊性的人群、一些相對(duì)較為重要的職位。在技能方面、管理方面的創(chuàng)新以及有關(guān)科技成果在轉(zhuǎn)化中的創(chuàng)造性，在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益上表現(xiàn)比較突出的人才可以進(jìn)行一定程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于薪酬管理方面，應(yīng)該偏重于貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)方面，要傾向于一些比較重要的崗位和表現(xiàn)優(yōu)異的人才。還有人際關(guān)系處理良好的團(tuán)隊(duì)或者小組，也要給予一定的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于那些為醫(yī)院做出極大貢獻(xiàn)的人才也可以給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，對(duì)于人才的管理也可以采用可進(jìn)可退的管理方式，職位高低也可以根據(jù)最近一段時(shí)期的表現(xiàn)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)建立一個(gè)充滿生機(jī)與熱情的人才隊(duì)伍，構(gòu)建一個(gè)靈活的，公平公正和倍受支持的薪酬管理制度，從而充分調(diào)動(dòng)起整個(gè)醫(yī)院工作人員對(duì)于工作的熱情，全面提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

醫(yī)院管理人員在掌握人力資源戰(zhàn)略的同時(shí)，還要讓員工對(duì)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃和現(xiàn)狀進(jìn)行了解和認(rèn)識(shí)，從而贏得員工的擁護(hù)和支持，這樣醫(yī)院全體工作人員才能與人力資源戰(zhàn)略保持統(tǒng)一。作為醫(yī)院人力資源管理人員，還要具備開(kāi)發(fā)每一名員工潛能和的能力，并針對(duì)不同員工的特點(diǎn)來(lái)制定出具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，有效的滿足每一名員工的不同需求，促進(jìn)其個(gè)性化的發(fā)展。醫(yī)院人力資源具有特殊性，工作人員知識(shí)結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜，因此需要重視人才培訓(xùn)工作。而且在確保人才實(shí)現(xiàn)合理配置的同時(shí)，還要做好人才計(jì)劃培養(yǎng)，這對(duì)醫(yī)院未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有非常重要的意義。

5.建立行之有效的用人機(jī)制、管理機(jī)制、考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院的人力資源管理需要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略視角去統(tǒng)籌規(guī)劃，根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展需求以及醫(yī)院的實(shí)際情況制定適宜的人力資源管理機(jī)制。用人機(jī)制、管理機(jī)制、考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理體系的重要內(nèi)容，為了最大限度的發(fā)揮人才的價(jià)值，需要合理的選拔人才，從科學(xué)的角度發(fā)現(xiàn)人才、任用人才，充分做到人盡其用。在用人期間，還需要根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)，合理調(diào)配人力資源，保證每個(gè)人在每個(gè)崗位都能發(fā)揮最大的價(jià)值。為了促進(jìn)人才工作的積極性，需要利用考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)定期或者不定期考核的方式，提供晉升渠道和機(jī)會(huì)。考核機(jī)制既能夠及時(shí)了解每個(gè)人的工作狀態(tài)，又能夠加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理力度。在激勵(lì)機(jī)制的刺激下，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式提升工作積極性，進(jìn)而充分發(fā)揮員工的潛在價(jià)值。

三、結(jié)束語(yǔ)

在社會(huì)快速發(fā)展過(guò)程中的新形勢(shì)下，醫(yī)院也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源在競(jìng)爭(zhēng)中就得越來(lái)越重要，與一個(gè)醫(yī)院的生存和發(fā)展息息相關(guān)。因此，醫(yī)院需要重視到人力資源戰(zhàn)略對(duì)于醫(yī)院管理和發(fā)展的重要性，并采取有效的措施來(lái)強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略性管理。通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源發(fā)展規(guī)劃，做好人力資源招聘、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、薪資管理等項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置，全面提升醫(yī)院的整體實(shí)力，為醫(yī)院的健康、快速發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

⒖嘉南 ：

[1]陳蹺紅，張士濤，束益平等.新世紀(jì)醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策[J].中華醫(yī)院管理雜志，2012.（2）.

第5篇：人力資源計(jì)劃的重要性范文

1.人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的相關(guān)觀點(diǎn)

人力資源管理是指企業(yè)有明確的目標(biāo)，對(duì)人員進(jìn)行合理分配的過(guò)程。經(jīng)過(guò)學(xué)者長(zhǎng)時(shí)間潛心研究，發(fā)現(xiàn)人力資源效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要包括三級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)是基層的指標(biāo)，包括技能、效率、效益三項(xiàng)指標(biāo)，這三項(xiàng)指標(biāo)又各自包含了另外兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。比如，效率指標(biāo)包括企業(yè)的生產(chǎn)和執(zhí)行效率；技能指標(biāo)包括管理者的管理技能和員工的專(zhuān)業(yè)技能；效益指標(biāo)包括財(cái)務(wù)效益和市場(chǎng)效益。而二級(jí)指標(biāo)下包括了三級(jí)指標(biāo)，這些指標(biāo)也是企業(yè)不可或缺的。例如，管理技能包括管理者的組織、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)能力；生產(chǎn)效率包括勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)推廣率；市場(chǎng)效益包括市場(chǎng)占有率、顧客滿意度、顧客忠誠(chéng)度。

2.人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立

2.1戰(zhàn)略性導(dǎo)向

戰(zhàn)略性的效能評(píng)價(jià)是指將人力資源管理的理論與實(shí)際相結(jié)合，形成相互促進(jìn)協(xié)調(diào)的作用。人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需建立戰(zhàn)略性的目標(biāo)。這些目標(biāo)包括人力資源發(fā)展、人力資源規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)合作能力等。設(shè)立戰(zhàn)略性導(dǎo)向的目的在于將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略完全契合。人力資源管理政策需要員工與管理者的共同參與，和企業(yè)的層級(jí)結(jié)構(gòu)和功能性政策相吻合。

2.2過(guò)程性導(dǎo)向

人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)需要有技術(shù)性的目標(biāo)。包括保護(hù)人力資源、開(kāi)發(fā)人力資源、回報(bào)人力資源等評(píng)價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)能夠充分反映人力資源管理的效率和執(zhí)行情況。員工能夠領(lǐng)悟到組織積極向上的核心精神，讓管理效能起到顯而易見(jiàn)的作用，從而讓工作效率達(dá)到最大化。

2.3協(xié)調(diào)性導(dǎo)向

人力資源管理需要與內(nèi)外部環(huán)境相協(xié)調(diào)，是人力資源管理發(fā)展中一直要考慮的因素。內(nèi)部協(xié)調(diào)是人力資源管理者中專(zhuān)業(yè)人員和一線人員的相互協(xié)調(diào)，同時(shí)也是各個(gè)職能之間的相互協(xié)調(diào)。

2.4結(jié)果性導(dǎo)向

人力資源管理的良好結(jié)果有兩個(gè)方面。其一，員工工作滿意度和工作質(zhì)量的提高。其二，組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。

3.構(gòu)建人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)的意義

3.1有利于發(fā)揮企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

在這個(gè)經(jīng)濟(jì)知識(shí)飛速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)需要提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以素質(zhì)高、技術(shù)全、知識(shí)新為目標(biāo)，不斷地完善自身。全球的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)由經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)逐漸變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)，建立合理的人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠在最大程度上提高員工素質(zhì) ，同時(shí)也提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到加大人力資源開(kāi)發(fā)和提高員工技能的重要性，為企業(yè)的發(fā)展做準(zhǔn)備，為提高管理水平打下基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)指標(biāo)也提高了員工的工作熱情和工作動(dòng)力，從而為企業(yè)創(chuàng)造利益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

3.2有利于制定整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

有效合理的整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能夠幫助企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代中獲得優(yōu)勢(shì)。21世紀(jì)，無(wú)論是企業(yè)的信息技術(shù)發(fā)展，還是企業(yè)的變革，都需要有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才，效能評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立有助于企業(yè)指定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)著人才的培訓(xùn)和選拔兩個(gè)方面。

3.3有利于實(shí)現(xiàn)資源合理配置

人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠客觀公正的評(píng)價(jià)，及時(shí)糾正企業(yè)在決策上的偏差，從而避免相關(guān)資源的浪費(fèi)，在一定程度上減少了決策失誤帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠有效地評(píng)價(jià)人力資源管理，讓有助于提高組織績(jī)效的人迅速被賞識(shí)，實(shí)現(xiàn)“低投入高回報(bào)”的目標(biāo)，有效的實(shí)施人力資源活動(dòng)。

3.4有利于引導(dǎo)管理者的管理行為

人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)有助于清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)費(fèi)用的消耗情況以及在人力資源管理上的投入狀況，讓企業(yè)深刻意識(shí)到人力資源管理的重要性。人力資源管理效能評(píng)價(jià)是企業(yè)調(diào)整決策和有效增加投入的依據(jù)，能夠改善員工的態(tài)度，提高職業(yè)技能。有針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃在企業(yè)成長(zhǎng)階段是十分重要的，而計(jì)劃的制定離不開(kāi)人力資源管理效能評(píng)價(jià)。此外，管理者根據(jù)效能評(píng)價(jià)所反映的情況可以制定相對(duì)應(yīng)的措施，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)利潤(rùn)。

4.人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本框架

第6篇：人力資源計(jì)劃的重要性范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案 管理 人力資源

一、人力資源管理和人事檔案管理

所謂人力資源管理，其實(shí)就是結(jié)合一定物力的人力，通過(guò)科學(xué)措施進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織以及調(diào)配，確保物力、人力可以保持在最佳比例狀態(tài)，并運(yùn)用對(duì)人思想、心理以及行為等進(jìn)行控制、協(xié)調(diào)以及引導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。從根本上說(shuō)，人力資源管理的中心是“人”。所謂人事檔案管理，其實(shí)就是國(guó)家機(jī)構(gòu)與社會(huì)組織等在進(jìn)行相關(guān)人事活動(dòng)中逐漸形成，以此反映與記述德才能績(jī)、個(gè)人經(jīng)歷及工作表現(xiàn)等材料。人事檔案管理具有真實(shí)性、動(dòng)態(tài)性、現(xiàn)實(shí)性以及機(jī)密性等特點(diǎn)，是歷史的、全面地對(duì)人才進(jìn)行考察與了解，對(duì)人才進(jìn)行正確選拔與任用的重要依據(jù)。就某種意義而言，人力資源管理與人事資源管理具有隸屬關(guān)系，在企業(yè)人力資源管理中，人事檔案管理時(shí)期重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是對(duì)個(gè)人進(jìn)行全面考察的重要依據(jù)，同時(shí)也是合理管理人才的重要措施。所以要想對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理配置，最大限度地使人力資源管理價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，就一定要對(duì)人事檔案管理予以完善。人力資源管理的基礎(chǔ)是人事檔案中的有效信息。因此，人事檔案管理質(zhì)量直接影響著人力資源管理的有效性。

二、人力資源管理中人事檔案管理的重要性

在人力資源管理中，人事檔案所提供的信息是其識(shí)、選、用人才的依據(jù)，所以，人力資源管理和人事檔案管理關(guān)系非常密切。

（一）為開(kāi)發(fā)人力資源提供可靠、真實(shí)的數(shù)據(jù)與信息

通過(guò)相關(guān)人事檔案能夠?qū)T工人生軌跡進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，掌握員工過(guò)去與現(xiàn)在，并對(duì)員工發(fā)展?jié)摿M(jìn)行預(yù)測(cè)。人事檔案能夠?qū)⒕哂袃r(jià)值的相關(guān)信息提供給企業(yè)，幫助企業(yè)及時(shí)挖掘人才，防止對(duì)人才的埋沒(méi)與壓制，雖然作用各異、類(lèi)型不同，然而，如果有利于發(fā)揮系統(tǒng)功能，則為有用人才。利用人事檔案中的相關(guān)信息，可以做到人才使用時(shí)的揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮人才效力。

（二）有利于合理配置人力資源

通過(guò)人事檔案能夠?qū)T工信息進(jìn)行深入性了解，進(jìn)而科學(xué)管理企業(yè)員工。人事管理有效性能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源信息共享，企業(yè)中配置資源時(shí)，依照人才不同的特點(diǎn)與能力，做到因事?lián)袢耍匀酥问拢谷瞬艃?yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，在各系統(tǒng)、部門(mén)以及組織中促進(jìn)人才有序、合理流動(dòng)，最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）更規(guī)范、科學(xué)地預(yù)測(cè)人力資源需求

企業(yè)組織內(nèi)部是影響人力資源需求的主要因素，有效分析人力資源檔案有助于企業(yè)對(duì)人才需求進(jìn)行及時(shí)了解，最終對(duì)人才資源計(jì)劃予以合理制定。

三、不善的人事檔案管理對(duì)人力資源管理的負(fù)面影響

（一）檔案材料虛假性不利于合理配置人力資源

真實(shí)性是檔案的基本特質(zhì)，若檔案缺乏真實(shí)性，那么人事檔案就會(huì)不具備利用價(jià)值。由于信息缺乏對(duì)稱(chēng)性，導(dǎo)致檔案頻頻出現(xiàn)失真的個(gè)人信息現(xiàn)象。像假年齡、假學(xué)歷以及假工齡等等。這些虛假信息會(huì)導(dǎo)致人事部門(mén)無(wú)法對(duì)企業(yè)職工做正確評(píng)估，無(wú)法正確制定企業(yè)人員補(bǔ)充計(jì)劃、配置計(jì)劃、退休及解聘計(jì)劃等相關(guān)工作。

（二）人事檔案內(nèi)容雷同、分散，導(dǎo)致人力資源效力的降低

企業(yè)人事檔案一定要對(duì)員工真實(shí)面貌進(jìn)行歷史、全面以及客觀反映，但是，目前很多人事檔案內(nèi)容抽象、資料單一，不能體現(xiàn)個(gè)性化，此現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)在對(duì)人才的選用上缺乏一定參考價(jià)值，對(duì)企業(yè)員工正常晉升與選拔產(chǎn)生直接性影響，不僅會(huì)挫傷員工工作積極性，而且還會(huì)造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失。

（三）落后的檔案材料管理，缺乏時(shí)效性，阻礙人力資源管理效率

陳舊的人事檔案材料都屬于記錄當(dāng)事人歷史的重要依據(jù)，因?yàn)椴粫?huì)對(duì)已置于人事檔案的相關(guān)員工材料進(jìn)行二次審核，而且最新的檔案也屬于程式化，對(duì)近期反映員工工作的檔案又很少，所以人力資源管理部門(mén)無(wú)法從中獲取有價(jià)值的企業(yè)信息。而且隨著不斷流動(dòng)的企業(yè)人員，對(duì)企業(yè)進(jìn)行個(gè)人檔案的查閱帶來(lái)不便，造成時(shí)間與人力的浪費(fèi)，從而降低企業(yè)工作效率。

四、對(duì)人事檔案管理予以完善，服務(wù)于現(xiàn)代人力資源管理

優(yōu)化人事檔案管理，加強(qiáng)企業(yè)人事檔案的真實(shí)性與動(dòng)態(tài)性。在管理企業(yè)人事檔案活動(dòng)中，企業(yè)需要及時(shí)改革與新情況、新形勢(shì)不相適應(yīng)的規(guī)章制度，構(gòu)建與新形勢(shì)相適應(yīng)的、新德、更科學(xué)與合理的人事檔案管理機(jī)制，確保人事檔案管理的制度化與法律化。對(duì)檔案材料登記與傳遞機(jī)制予以構(gòu)建與完善。人事檔案內(nèi)容一定要重視動(dòng)靜結(jié)合、橫縱結(jié)合，便于人力資源管理部門(mén)可以準(zhǔn)確、及時(shí)了解員工實(shí)際情況。提高檔案管理工作者素質(zhì)。提高人事檔案管理工作者素質(zhì)是將人事檔案管理工作做好的重要舉措。人事檔案管理需要工作人員一定要具備較高工作素質(zhì)、良好職業(yè)道德及嚴(yán)格企業(yè)組織紀(jì)律，所以，一定要加強(qiáng)檔案管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)與思想建設(shè)，不斷拓寬其知識(shí)領(lǐng)域，保證檔案管理人員可以不斷適應(yīng)更高要求、更新的管理檔案工作。

五、結(jié)語(yǔ)

人事檔案是一個(gè)組織或者企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行了解、考察以及合理使用的重要依據(jù)，企業(yè)基本的人事檔案特性對(duì)企業(yè)人力資源管理具有決定性作用。真實(shí)、規(guī)范以及健全的人事檔案管理對(duì)企業(yè)建立和開(kāi)發(fā)人力資源具有重要意義。所以，一定要對(duì)人事檔案管理作用進(jìn)行充分發(fā)揮，最終促進(jìn)企業(yè)人力資源和諧、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第7篇：人力資源計(jì)劃的重要性范文

中國(guó)和印度的勞動(dòng)力成本只有發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的五分之一甚至以下。但是，大洋彼岸的機(jī)會(huì)也引起了潛在的人力戰(zhàn)略以及相關(guān)的問(wèn)題：能否處理好業(yè)務(wù)向海外發(fā)展的轉(zhuǎn)移?在那些低成本的地方能否找到具有所需能力的人才?是否值得花更多的錢(qián)聘請(qǐng)訓(xùn)練有素的工程師以及一個(gè)完善的基層組織?如果向國(guó)外外包，能否保護(hù)生產(chǎn)的專(zhuān)門(mén)技術(shù)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)?你如何建立一個(gè)共同的文化?

制定一項(xiàng)人力戰(zhàn)略一度只是簡(jiǎn)單地決定怎樣組建一支最有可能的工作團(tuán)隊(duì)，來(lái)執(zhí)行既定的商業(yè)戰(zhàn)略。但是正如上文中所舉的例子，今天的人才戰(zhàn)略牽涉到更加艱難的選擇和權(quán)衡，它可以象商業(yè)戰(zhàn)略決定它那樣而真正地決定商業(yè)戰(zhàn)略。您準(zhǔn)備好接受這一轉(zhuǎn)變并進(jìn)一步加以利用嗎?

激烈的變革

除了全球化，其他的發(fā)展趨勢(shì)也在挑戰(zhàn)將人力戰(zhàn)略作為商業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化和執(zhí)行這一傳統(tǒng)觀點(diǎn)。

核心商業(yè)過(guò)程的劇烈轉(zhuǎn)變

多元化

高級(jí)管理者競(jìng)爭(zhēng)的激烈化

勞動(dòng)力老齡化

只有員工幾乎沒(méi)有其它資產(chǎn)的“人力商業(yè)”的出現(xiàn)

推動(dòng)人力資源發(fā)展的新技術(shù)

考慮到一些伴隨著前三個(gè)趨勢(shì)到來(lái)的變化，這些趨勢(shì)無(wú)一例外地從根本上提高了人力戰(zhàn)略的重要性，改變了它和商業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系，同時(shí)增加了執(zhí)行的難度。

核心商業(yè)過(guò)程的激烈變革。深入而普遍的過(guò)程變革使得商業(yè)戰(zhàn)略和人力戰(zhàn)略交織到無(wú)法分離的地步。比如說(shuō)在過(guò)去的時(shí)尚品零售業(yè)，消費(fèi)者從控制著設(shè)計(jì)和生產(chǎn)的商家購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品。如今，在奢侈品以外的其他時(shí)尚行業(yè)中，領(lǐng)頭的商家設(shè)計(jì)自己的產(chǎn)品并制定生產(chǎn)說(shuō)明，同時(shí)采購(gòu)布料并提供給海外低成本的成衣廠家生產(chǎn)。

為了支持這種新的商業(yè)模式，零售商需要雇傭具有設(shè)計(jì)和采購(gòu)能力的人才。已經(jīng)掌握了這種變革能力的生產(chǎn)廠家一比如Zara和The Limited－在過(guò)去的十年中已經(jīng)比他們的同行獲得了更高的市場(chǎng)占有率和更大的利潤(rùn)。

多元化。多元化意味著獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的巨大機(jī)會(huì)，但是很多公司都錯(cuò)過(guò)了這一點(diǎn)，因?yàn)樗麄儍H僅把多元化當(dāng)作一種避免法律責(zé)任的方法。事實(shí)上，多元化的勞動(dòng)力能帶來(lái)持續(xù)性的回報(bào)，比如協(xié)助公司開(kāi)拓很多不同的市場(chǎng)。女性現(xiàn)在控制或者影響著世界范圍內(nèi)發(fā)達(dá)市場(chǎng)中75％的可自由支配支出。直到2050年，非西班牙裔的白人將占美國(guó)人口的一半以下。通過(guò)勞動(dòng)力的多元化，公司能更好的服務(wù)重要的女性和少數(shù)民族市場(chǎng)，以此獲得優(yōu)勢(shì)。例如百事可樂(lè)公司通過(guò)多樣化的銷(xiāo)售人員，從而提高了Frito-Lay在城市的銷(xiāo)售額。

但是，多元化不僅僅是一個(gè)美國(guó)的問(wèn)題。除了面對(duì)性別和種族多元化的問(wèn)題之外，歐洲的公司必須充分利用歐洲國(guó)家眾多這一特點(diǎn)。許多公司仍然傾向于在國(guó)內(nèi)招聘，但是，境外的高技能人才可能更多而且具有更高的機(jī)動(dòng)性。例如，空中客車(chē)最近宣稱(chēng)在德國(guó)漢堡缺乏工程師類(lèi)人才。雖然在德國(guó)其他城市有很多未受雇的工程師，但他們卻不愿意遷往漢堡，因此這家飛機(jī)制造商只能在德國(guó)之外尋找合適的人選。

多元化大大增加了建立專(zhuān)屬公司文化的重要性。原因是：對(duì)業(yè)績(jī)至關(guān)重要的團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要信任。而信任需要大家對(duì)。我們?cè)谶@里如何做事情”有清晰的共識(shí)。如果國(guó)籍。性別。宗教，或者母校不再成為構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)的基礎(chǔ)，那么組織應(yīng)該如何構(gòu)建他們呢?這是一個(gè)需要廣泛討論和行動(dòng)的話題。

高級(jí)管理者競(jìng)爭(zhēng)的激烈化。招聘和保留高層管理者變得更加困難。與公開(kāi)上市的公司不同，私募股權(quán)公司采取一種完全不同的方式來(lái)激勵(lì)他們資產(chǎn)組合公司的經(jīng)理。私募股權(quán)公司希望他們的高級(jí)經(jīng)理能夠“贏得漂亮”。作為回報(bào)，他們?yōu)t灑地用股權(quán)分紅來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)。Lou Gerstner的到來(lái)將IBM的文化從權(quán)利至上轉(zhuǎn)化為注重業(yè)績(jī)，并將固定的獎(jiǎng)金制度轉(zhuǎn)化為可變的。在來(lái)IBM工作之前曾在私募股權(quán)公司任職Gerstner要求高級(jí)經(jīng)理要投資至少等價(jià)與他們?cè)滦降腎BM股票。

擁有不同業(yè)務(wù)部門(mén)的公司在以這種方式激勵(lì)管理者的時(shí)候遇到了—個(gè)特殊的挑戰(zhàn)，即一個(gè)部門(mén)的成功在業(yè)務(wù)成交或以其他方式被估值之前是無(wú)法衡量的。在一些業(yè)務(wù)多元化的公司中，不同部門(mén)管理者之間的競(jìng)爭(zhēng)正在使公司的戰(zhàn)略發(fā)生改變，使其對(duì)某個(gè)部門(mén)投入更多的資產(chǎn)，甚至偏向性的改變股價(jià)。

正如這些例子所演示的，商業(yè)戰(zhàn)略和人力戰(zhàn)略是互相依靠的。不幸的是，許多公司的高級(jí)管理者并沒(méi)有切身體會(huì)到人力戰(zhàn)略的重要性。正如我們下面概述的，那些懂得如何將員工發(fā)展，技能培訓(xùn)及招聘整合到商業(yè)活動(dòng)中的公司，那些把人力戰(zhàn)略和公司的商業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的公司將取得成功。

打造人力戰(zhàn)略

在新的環(huán)境中，人力戰(zhàn)略必須深入組織，包括中心部門(mén)、各個(gè)商業(yè)部門(mén)以及人力資源部。不同的公司會(huì)選擇在不同的方面實(shí)施人才戰(zhàn)略，并且依據(jù)他們所面對(duì)的具體挑戰(zhàn)以及組織架構(gòu)將其貫徹到公司的各個(gè)領(lǐng)域中去。但無(wú)論如何衡量，我們確定了將以人為本的體系推廣開(kāi)來(lái)的四個(gè)基本方法。

賦予生產(chǎn)線經(jīng)理明確的人力資源方面的職責(zé)。因?yàn)槿肆?zhàn)略對(duì)商業(yè)戰(zhàn)略的影響重大，生產(chǎn)線的經(jīng)理除了管理員工之外，需要做的還有很多。他們需要深入?yún)⑴c到人力戰(zhàn)略中來(lái)，同時(shí)人力資源部也需要積極地參與到商業(yè)戰(zhàn)略中去。在確認(rèn)這種相互依賴(lài)的關(guān)系后，最好的操作是公司增加人力資源部和商業(yè)部門(mén)之間高層執(zhí)行官的輪崗。這僅僅是一小部分，公司還應(yīng)該賦予生產(chǎn)線經(jīng)理明確的人力資源方面的責(zé)任，并且指導(dǎo)他們執(zhí)行各種人力資源的任務(wù)。

最好的公司操作還應(yīng)該包括開(kāi)展記分卡活動(dòng)，將人力資源的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的管理目標(biāo)。例如，一家國(guó)際石油天然氣公司Repsol YPF建立了由主席和首席執(zhí)行官領(lǐng)導(dǎo)的包括執(zhí)行委員會(huì)重要成員在內(nèi)的人力資源委員會(huì)。主席和他的高層管理團(tuán)隊(duì)用記分卡根據(jù)員工發(fā)展，忠誠(chéng)度，企業(yè)家精神，協(xié)作能力，重視程度這些重點(diǎn)方面計(jì)劃和跟蹤記錄每一個(gè)經(jīng)理的主動(dòng)性。

像對(duì)待財(cái)務(wù)一樣對(duì)待人力資源。財(cái)務(wù)部一直以來(lái)都是最重要和最被關(guān)注的職能部門(mén)。首席財(cái)務(wù)官經(jīng)常在董事會(huì)里占有一席之地。他們同時(shí)監(jiān)管著戰(zhàn)略規(guī)劃和財(cái)務(wù)規(guī)劃，這兩點(diǎn)是公司運(yùn)作的關(guān)鍵。人力資源部應(yīng)該更多的被當(dāng)作財(cái)務(wù)部一樣對(duì)待。公司應(yīng)該考慮如下的步驟：

如果不能進(jìn)入董事會(huì)，也應(yīng)該在執(zhí)行委員會(huì)里給人力資源留有一席之地。

明確的定義人力戰(zhàn)略，并將其反映到公司全局的商業(yè)戰(zhàn)略中。當(dāng)與人力資源環(huán)境存在根本上的矛盾時(shí)，一個(gè)組織應(yīng)該靈活地改變其商業(yè)戰(zhàn)略。定義人力戰(zhàn)略的過(guò)程需要對(duì)一些問(wèn)題有切實(shí)的考慮，例如向海外發(fā)展生產(chǎn)，承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)力的缺乏，繼任規(guī)劃，員工技能，以及性別、年齡、種族和文化的多元化。

將人力戰(zhàn)略和目標(biāo)整合到商業(yè)計(jì)劃的過(guò)程中。人力戰(zhàn)略不僅僅是戰(zhàn)略的制定，更包括戰(zhàn)略的執(zhí)行。人員計(jì)劃的發(fā)展和監(jiān)管應(yīng)該受到和財(cái)務(wù)計(jì)劃同等的重視，至少應(yīng)該占用公司整體計(jì)劃五分之一的時(shí)間。因?yàn)槿肆τ?jì)劃和商業(yè)計(jì)劃應(yīng)該吻合，到公司的執(zhí)行人員確定后者可以實(shí)現(xiàn)之前，都不能停止人力戰(zhàn)略方面的工作。

在全球范圍內(nèi)發(fā)展和推廣標(biāo)準(zhǔn)的人力資源模型。現(xiàn)在很多執(zhí)行官在桌面上都有一個(gè)數(shù)據(jù)匯總表，能夠給他們一個(gè)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)和商業(yè)表現(xiàn)模型的大致圖像。這些數(shù)據(jù)匯總表也應(yīng)該包含定性和定量的人力資源模型。定量的模型應(yīng)該包括員工的生產(chǎn)能力，損耗，或者能強(qiáng)調(diào)入力資源部業(yè)績(jī)的招聘的成功。定性的模型應(yīng)該包括反映關(guān)于員工領(lǐng)導(dǎo)力與員工承諾的調(diào)查得分。與以前相比，公司現(xiàn)在更加需要確保員工滿意及保持其積極性。

據(jù)高人力資源組織的業(yè)績(jī)。如果人力資源部很混亂，它就沒(méi)有時(shí)間和能力來(lái)?yè)?dān)當(dāng)一個(gè)戰(zhàn)略上的重要角色。一些有效的方法可以應(yīng)用于幾乎所有的人力資源組織。

像前面所提到的，讓高層的生產(chǎn)線經(jīng)理到人力資源部門(mén)輪崗可以增加它的可見(jiàn)性以及凝聚它的商業(yè)重點(diǎn)。但這些還不夠，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化和自動(dòng)化，人力戰(zhàn)略能夠更加顯著和高效的實(shí)施。一些先進(jìn)的公司正在將某些人力資源行政任務(wù)以一個(gè)名確的定價(jià)，清晰的管理結(jié)構(gòu)及嚴(yán)格的業(yè)績(jī)控制外包給獨(dú)立的服務(wù)部門(mén)。

此外，新的人力資源技術(shù)允許生產(chǎn)線經(jīng)理和員工無(wú)需參與到部門(mén)的日常行政就可以承擔(dān)人力資源方面活動(dòng)的責(zé)任。這樣雖然會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，但是，依靠技術(shù)提供“解決方案”，尤其是當(dāng)這意味著在全球范圍內(nèi)開(kāi)展針對(duì)人力資源的企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)。最終，這些系統(tǒng)將起到一定作用，但是在短期執(zhí)行這些會(huì)困難重重而且代價(jià)高昂。有一些更簡(jiǎn)單的方法來(lái)創(chuàng)造高效的程序和考量管理能力和主動(dòng)性。例如在組織范圍內(nèi)給高級(jí)經(jīng)理的繼任的規(guī)劃系統(tǒng)，即便在大公司中也不會(huì)很昂貴。

公司通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化和自動(dòng)化可以在人力資源部節(jié)約30％以上的開(kāi)支。但是，在人力資源部削減成本并不是人力戰(zhàn)略的目標(biāo)。人力資源運(yùn)作的成本與它對(duì)于一個(gè)組織人力戰(zhàn)略整體的重要性相比是微不足道的。

組織的變革

第8篇：人力資源計(jì)劃的重要性范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；重要性；意義；策略

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)下，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，需要企業(yè)不斷的提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。新經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，人才是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，在企業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)動(dòng)力，為企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供各種基礎(chǔ)的資源。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更加看重于人的才能。人才運(yùn)用各種智慧，將整個(gè)企業(yè)的資源充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。所以各個(gè)企業(yè)都非常重視人力資源的管理，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，將人力資源管理作為重要的項(xiàng)目。

1 人力資源管理的重要性

1.1 人力資源管理對(duì)個(gè)人的重要性

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，所有的工作都是由人來(lái)操作完成的，所以人是基本的運(yùn)作主體，工作人員的能力對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。人力資源管理是對(duì)人才能力的挖掘，做到人盡其用，為企業(yè)的發(fā)展合理的調(diào)配各種資源。人力資源管理可以充分的利用個(gè)人的能力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。首先，通過(guò)人力資源管理，可以發(fā)掘到人才的真正實(shí)力，使其得到最大限度的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展提供巨大的能量。其次，通過(guò)合理的調(diào)配，可以將合適的人才安排到合適的崗位中，與自身的能力相匹配，真正的發(fā)揮出自己的潛力，發(fā)揮自己的價(jià)值。再次，在人力資源管理的過(guò)程中，通過(guò)與員工的溝通和交流，可以了解到每個(gè)員工內(nèi)心的真實(shí)想法，然后向其灌輸企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)相一致，才能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。只有充分的重視個(gè)人的價(jià)值，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有效的動(dòng)力。

1.2 人力資源管理對(duì)企業(yè)和組織的重要性

近年來(lái)，人資管理廣泛應(yīng)用于企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院、事業(yè)單位等一系列組織機(jī)構(gòu)。人們充分意識(shí)到人資管理對(duì)企業(yè)和組織的重要性，合理管理人才，唯才是用、及時(shí)開(kāi)發(fā)未知的人才資源，可以實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的最大化。優(yōu)秀的人資管理實(shí)施于企業(yè)，可以提高企業(yè)員工的積極性和團(tuán)結(jié)凝聚力，進(jìn)而提高企業(yè)整體行事的效率。同時(shí)優(yōu)秀的人資管理還可以降低企業(yè)支出的浪費(fèi)率，因?yàn)槠髽I(yè)支出的經(jīng)濟(jì)和資源，通過(guò)人資管理的思考與決策，能夠?qū)崿F(xiàn)花費(fèi)最小的支出辦出最多的有效事情，大大減少企業(yè)不必要的支出和人力浪費(fèi)，降低了企業(yè)的成本。

1.3 人力資源管理對(duì)國(guó)家的重要性

在當(dāng)今人才輩出的年代，國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人資管理影響著一個(gè)國(guó)家對(duì)人才的培養(yǎng)和分配，所以說(shuō)優(yōu)秀的人資管理可以有效地調(diào)節(jié)社會(huì)資源，提高國(guó)民的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)國(guó)家的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。人資管理最基礎(chǔ)的目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的最大價(jià)值化，它有效的調(diào)配社會(huì)成員的位置和流動(dòng)方向，針對(duì)國(guó)民進(jìn)行分流和培養(yǎng)，選拔出類(lèi)拔萃的高端人才，合理分配資源，正確安排人才的位置，為國(guó)家尖端科技保存人才提供穩(wěn)定的保障，無(wú)形中就增強(qiáng)了我國(guó)國(guó)民的綜合素質(zhì)和與世界抗衡的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

2 新形勢(shì)下提升企業(yè)人力資源管理的意義

當(dāng)今時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有高素質(zhì)的人才，才能夠提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)的很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，由于經(jīng)營(yíng)不善，造成了大量的人才流失，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展形成了巨大的創(chuàng)傷。所以為了提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，這些企業(yè)在加強(qiáng)了人力資源管理工作的效率，認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行一系列的優(yōu)惠政策，重視人才的培養(yǎng)，開(kāi)展晉升通道，充分的發(fā)揮出人才的自身價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展提供更大的動(dòng)力。只有為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適、健康的環(huán)境，才能夠讓員工安心的工作，在企業(yè)文化方面形成共識(shí)，將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)一致，才能夠激發(fā)員工的工作熱情，積極主動(dòng)的投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，其關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各種資源配置，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的核心，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

3 新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理所面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)

3.1 國(guó)際問(wèn)題和挑戰(zhàn)

3.1.1 全球化問(wèn)題的深入。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，世界已經(jīng)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展格局中，各個(gè)國(guó)家之間的聯(lián)系也愈加的緊密，形成了相互競(jìng)爭(zhēng)，相互影響的局面，由此對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)形成了巨大的沖擊，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也提出了更大的挑戰(zhàn)。世界經(jīng)濟(jì)格局的轉(zhuǎn)變，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)人力資源管理要適應(yīng)世界發(fā)展的新形勢(shì)，不斷做出調(diào)整，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)。

3.1.2 科技的進(jìn)步。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各項(xiàng)新技術(shù)，新工藝和新材料都廣泛的應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)中，生產(chǎn)方式發(fā)生了改變，生產(chǎn)效率有所提高。在企業(yè)生產(chǎn)中，自動(dòng)化、智能化成為了工作的主要方式，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有極大的促進(jìn)作用。對(duì)于各種機(jī)械的操作都是由人來(lái)完成的，所以人力資源工作要有所調(diào)整，根據(jù)生產(chǎn)需求，培養(yǎng)相應(yīng)的人才，適應(yīng)時(shí)展的腳步。

第9篇：人力資源計(jì)劃的重要性范文

關(guān)鍵詞：直線經(jīng)理；人力資源管理；角色分析；角色扮演

一、直線經(jīng)理在人力資源管理中的現(xiàn)狀

高效科學(xué)的人力資源管理實(shí)施要靠企業(yè)和部門(mén)決策層中的直線經(jīng)理和HR們的相互團(tuán)結(jié)和分工合作。作為直接領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)員工作業(yè)，提供基礎(chǔ)的直線經(jīng)理，他們不僅直接參與具體業(yè)務(wù)，也是能否吸引、開(kāi)發(fā)和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。

長(zhǎng)久以來(lái)，在直線經(jīng)理看來(lái)，“HR的工作就是服務(wù)于其他部門(mén)”這一思想根深蒂固。更多的時(shí)候，直線經(jīng)理關(guān)心點(diǎn)停留在質(zhì)量，安全，市場(chǎng)，資金等方面，從而忽略了企業(yè)有限資源中最寶貴的資源——人才資源，他們總是把自己當(dāng)成是高級(jí)職員，而不是一個(gè)在部門(mén)有人力資源管理權(quán)限的經(jīng)理。直線經(jīng)理在思想上就輕視了人力資源管理的工作，在實(shí)際操作中也不注重人力資源管理，這些都是企業(yè)的人力資源管理工作沒(méi)有走上正軌，不夠完善，沒(méi)有規(guī)范化所表現(xiàn)出來(lái)的典型問(wèn)題，也是大部分企業(yè)顯露比較突出的問(wèn)題。

二、直線經(jīng)理重視人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理工作與其自身發(fā)展前景密切相關(guān)

每一個(gè)直線經(jīng)理他本身就是一個(gè)優(yōu)秀的人才資源，不僅個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)積累較多、社會(huì)閱歷豐富，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，其自我定位也非常明確。

（二）直線經(jīng)理的工作目標(biāo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)

直線經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)在部門(mén)任務(wù)中，但是部門(mén)任務(wù)的完成不可能由直線經(jīng)理一個(gè)人來(lái)單獨(dú)完成，他必須要對(duì)下屬通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)和控制從而一起完成。大部分部門(mén)的組織、計(jì)劃和控制做得比較好，但就是因?yàn)橛萌瞬划?dāng)或者難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，他們都最終沒(méi)有得到理想的結(jié)果。與此相反，一些直線經(jīng)理在計(jì)劃等方面做的很一般，但是選用合適的人，適當(dāng)?shù)募?lì)、評(píng)估、關(guān)心和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)這些人，最后才取得了可喜的成績(jī)。

（三）直線經(jīng)理必須和人事經(jīng)理有效合作

一方面，人力資源經(jīng)理要向企業(yè)高層強(qiáng)調(diào)工作分析對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的重要性，對(duì)組織管理的基礎(chǔ)建設(shè)的重要性；另一方面，要確定好工作流程，明確分析對(duì)象和目標(biāo)群，收集來(lái)自直線部門(mén)的信息，確定工作分析的先后次序，總結(jié)和歸檔收集到的信息，在工作分析進(jìn)行過(guò)程中予以把控，確定結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性。同時(shí)，直線經(jīng)理要協(xié)助人力資源部門(mén)做好工作分析的工作。

三、直線經(jīng)理增強(qiáng)人力資源管理效用的四種角色途徑

（一）角色一：人才的塑造者

在企業(yè)中，“優(yōu)秀員工總愛(ài)調(diào)動(dòng)，留不住人才”、“部門(mén)內(nèi)沒(méi)有優(yōu)秀的人才”諸如此類(lèi)直線經(jīng)理的抱怨我們經(jīng)常聽(tīng)到。直線經(jīng)理認(rèn)為招聘優(yōu)秀人才和對(duì)員工的技能培訓(xùn)是人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，因此，直線經(jīng)理對(duì)人才的引進(jìn)和培育上缺乏關(guān)注；同時(shí)直線經(jīng)理缺乏人力資源相關(guān)管理知識(shí)，在招聘過(guò)程中甚至存在“因人設(shè)崗”的情況。

（二）角色二：目標(biāo)的管理者

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)一旦開(kāi)發(fā)出來(lái)，就要求各個(gè)部門(mén)嚴(yán)格按照制度實(shí)施，實(shí)施效果與直線經(jīng)理如何執(zhí)行該系統(tǒng)有著極大的聯(lián)系。在薪酬體系方面直線經(jīng)理并不需要了解很多，但是要讓部門(mén)的員工知道他們的所做是值得的，讓他們了解薪酬變動(dòng)的獎(jiǎng)金發(fā)放是公平的，這是對(duì)直線經(jīng)理的最基本的要求，也是最高的要求；另外還要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，企業(yè)會(huì)為直線經(jīng)理做適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，降低整個(gè)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)損失概率。

（三）角色三：激勵(lì)的執(zhí)行者

直線經(jīng)理在針對(duì)本部門(mén)進(jìn)行選拔錄用人才的時(shí)候，也需要考慮到對(duì)本部門(mén)現(xiàn)有員工的激勵(lì)，照顧到員工的情緒，要留得住優(yōu)秀人才。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的理論知識(shí)和實(shí)際操作能力，在員工不斷提高自我能力的同時(shí)給予富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇；盡可能的通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)來(lái)豐富員工的工作內(nèi)容，激發(fā)員工的潛力，力爭(zhēng)做到“人適其事，事宜其人”。

（四）角色四：變革的促進(jìn)者

在合理的完成的企業(yè)崗位分析，選拔錄用人才，績(jī)效管理等工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)目標(biāo)管理中，直線經(jīng)理應(yīng)該協(xié)同HRM對(duì)本部門(mén)的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃予以制定，做到有效的招聘、選拔合適的人才，并有計(jì)劃的針對(duì)不同的員工幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，從而可以增強(qiáng)他們的歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。

四、直線經(jīng)理發(fā)揮人力資源管理作用的角色綜述

在企業(yè)的所有的有限資源中，人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要戰(zhàn)略性資源，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、研究與開(kāi)發(fā)員工的最大工作潛力，需要公司領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理的共同努力，不僅要從管理方法上尋找創(chuàng)新，更要從觀念和思想上有所突破。人力資源部門(mén)不是僅僅只是為其他部門(mén)提供基礎(chǔ)工作，同時(shí)需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)，需要直線經(jīng)理的配合，人力資源管理的工作很多滲透在直線經(jīng)理的所屬工作中。直線經(jīng)理不僅要重視部門(mén)工作目標(biāo)和部門(mén)技術(shù)工作，也要考慮到如何有才能更有效地領(lǐng)導(dǎo)下屬共同協(xié)作完成工作，并思考如何在自己的職權(quán)管理范圍內(nèi)進(jìn)行本部門(mén)的人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁維凱..《當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)和對(duì)策》，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》[J].2005.