人力資源管理行動計劃精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理行動計劃范文

關鍵詞：企業集團 人力資源規劃管理 協同管理 協同績效

企業集團人力資源管理的職能按性質不同大體上可分為三類，即管理職能、開發職能和保障職能。管理職能，包括招聘、甄選、任用、培養和調整；開發職能包括工作設計、人員測評、教育培訓、績效考核和團隊建設；保障職能，即勞動關系、薪酬福利和激勵約束。三類職能相互聯系構成一個完整的體系。企業集團人力資源管理的協同還包括各職能與企業集團系統的發展戰略、經營理念、組織文化、管理政策間的關系；企業集團與各子公司及各分組間的關系；各分組與企業集團系統工作內容的關系；各分組和各人力資源管理職能與外界的關系以及各分組間的關系等內容。本文僅對人力資源規劃及各分組間關系的協同管理加以討論。

企業集團人力資源規劃管理的模式

搞好企業集團人力資源規劃是實現企業集團人力資源協同的重要途徑。企業集團人力資源規劃包含三個方面的涵義：一是企業集團人力資源規劃管理是對企業人力資源全過程、全方位的管理。二是企業集團人力資源規劃管理是檔案管理和合同管理的進一步深化，是以企業組織的職責為主的管理。三是人力資源規劃管理的重點是人才的規劃管理。

企業集團人力資源規劃管理必須與企業集團發展戰略規劃相匹配，必須能滿足企業集團具體戰術項目的需要和年度計劃的需要，因此，可以提出如圖1的管理模式。

對圖1的運作過程可簡述為：首先，根據企業集團長期戰略計劃，預測人力需求量，分析企業內、外供給條件，提出人力需求計劃。其次，根據企業集團具體的戰術計劃提出結構性計劃。該計劃是在需求計劃基礎上，詳細地提出各類人員的結構，并提出相應的結構性調整計劃和培訓計劃，制訂企業集團招聘吸引人才的措施等，以保證戰術計劃實施方面人才的需求。根據企業集團年度經營計劃制定行動計劃，由人力管理部門具體組織實施，進行培訓、調整、提升、招聘、錄用等，以確保企業集團年度計劃的完成。此外，管理部門應對人力資源實施全過程的動態管理，從資源存量和流量分析到工作績效的評價和勞酬方針，將各項管理職責貫穿于規劃過程始終。

企業集團人力資源存量和流量的分析模型

在分析企業集團人力資源存量和流量模型之前，有必要分析人力資源總量，其分析模型比較簡單，可用圖2簡明表示。

企業集團要保證人力資源總量上存量不變、流量平衡是比較容易做到的。而當前企業集團出現的普通問題是人力資源中人才的流量不平衡，存量下降，因此在進行人力資源存量和流量的分析時，關鍵是分析好人才的存量和流量。人才存流量分析模型可用圖3來表示。

從圖3可以看出，人才流入量涉及招聘、返聘及企業集團人才后備軍中提升的人員，招聘與返聘受外部環境影響較大，企業較難把握，從人才后備軍中提升應該作為流入量的主要途徑，因而應將人才后備軍的建設放到議事日程上來，立足于企業集團職工的培訓和教育，以保證企業集團對人才的需求。

對人才存量的分析應充分注意結構分析。企業集團可以在原有存量基礎上通過短期培訓進行結構性調整，科學地安排人才。在人才存量中進行結構調整所需的培訓時間往往比從人才后備軍中提升所需的培訓時間短，而且企業集團的現代化大生產需要大量綜合型人才，對有一定專業知識的人才進行其它專業知識的培訓，是培育綜合型人才的有效途徑。做好企業集團人力資源存量和流量的分析，是制定企業集團人力資源規劃管理的關鍵。制定企業集團人力資源規劃的制度，是提高企業集團人力資源協同的前提。

企業集團各分組間的關系協同管理

企業集團各分組間關系的協同管理主要包括觀念與態度的協同管理、能力的協同管理、工作角色的協同管理和知識與信息的協同管理等內容。

觀念是人的思維導向，它決定了人們的處事原則、態度和方式。企業集團人力資源協同管理要求企業集團與子公司及各分組間具有共同的觀念，因此必須借助各種手段形成各組分間觀念的一致。要達到這種一致，必須使企業集團的組織文化充分闡釋其價值觀和各種角色應具有的觀念；制定各項制度首先必須界定應持的觀念和原則；對人員的招聘篩選要考察其觀念或價值取向是否與集團價值觀相符；在培訓培養過程中首先要進行觀念的培育。人力資源管理者的首要職責就是進行企業集團觀念的創新和對集團內所有組分進行觀念的引導、培育和管理。

態度是人的行為導向。行為學家認為，態度――行為――結果――環境是一個循環的過程，積極的態度導致良性的循環，消極的態度則導致惡性的循環。因此，態度是人才必備要素之一，態度也是團隊或管理系統達到一致性的重要因子。態度的協同管理是企業集團人力資源協同管理中有關制度體系設計和管理行為的基礎。態度的協同管理要求，人力資源管理制度要以對人的激勵為原則進行設計，人力資源各種管理行為都必須明確態度要求和進行態度考察、激勵；心態培訓是一種對所有人長期進行的培訓活動，必須有完善的激勵約束制度，做到獎罰分明，導引人員態度進入良性循環。

能力的協同管理要求對企業集團中各組分的能力進行系統性規劃，在定向互補的基礎上培養多方位的能力，在人才的選拔上注重集團公司或子公司內能力的互補配置，在人員能力的考核上注重以團隊和個人的績效進行綜合考核。

工作角色的協同管理由對工作職務的關注轉向對工作角色――人的關注，強調按照團隊的要求設置和選定工作角色，確保角色在經驗、技能、知識、個人特質上形成互補；在培訓中著重進行集團公司或子公司各組分的團隊合作培訓和按角色要求的專項培訓；在人員使用上著重統一的調配和集團內各子公司的平衡；在工作設計上提倡按角色要求進行工作職責設計。

知識與信息的協同管理要求企業集團建立統一的知識和信息共享平臺，并始終與外界保持同步發展。在組織上提倡扁平化和矩陣式，通過統一的信息平臺或總線方式進行工作溝通。知識與信息既是企業集團的投入又是它的產出，協同管理要求必須對知識與信息的投入產出進行核算，強調企業集團系統產出專有的知識和信息，實現知識與信息的增值。

企業集團人力資源管理的協同績效

企業集團人力資源協同管理系統地貫徹了團隊管理的精神，是系統管理在人力資源管理上的深化。實現企業集團人力資源協同管理將產生如下的協同效益：通過對企業集團人力資源的整合協同，擴展了人力資源的規模，降低了人力資源的平均開發成本，產生規模經濟性；通過人力資源在企業集團內部的交換配置，加快了人力資源增值的速度，減少了人力資源的平均培育時間，產生速度經濟性；通過企業集團人力資源的團隊聚合和對各組分的知識、經驗、技能、信息等人力資源的共享，提升了團隊的整體競爭力，降低了團隊內耗成本和平均人力資源成本；通過人力資源的互補配置，提升了企業集團組織的緊密性和凝聚度，突出了各組分的強項和價值滿足感，產生了互補經濟性；通過對知識、技能、經驗的共享和人力資源的內部交換培養，形成各組分的一專多能，擴大了各子公司工作范圍，減少集團內部人員數目，從而降低人力成本，產生范圍經濟性；通過人力資源的協同管理，實現了企業集團組織的重構和工作流程的再造，減少非核心工作環節，降低總體人力成本，產生組織經濟性。經濟性協同效益的取得在一定程度上具有階段性，但任何一項經濟性效益的取得，都是在個體效益以外的附加效益，都是企業集團協同管理所追求的效果。

參考文獻：

第2篇：人力資源管理行動計劃范文

【關鍵詞】青年職工；職業生涯規劃；設計；探討

在一個人的一生中，大部分時間都是在工作中度過的。工作是生活的法則，也是實現自我價值的必由途徑。在馬斯洛的需要層次理論中將人的需要由低到高分為五種類型，當低層次的需要被合理的滿足后，個體才會追究求更高層次的需要，青年最大的期望就是在企業中找到自己的位置，在崗位上體現自身的價值，最大限度地實現自身的潛能，在工作上集中體現企業發展與個人追求的相統一。做好員工的職業生涯規劃，最大限度地激發員工的潛能，是現代人力資源管理的重要課題。

1 職業生涯規劃的起源、基本含義和特性

所謂個人職業生涯規劃，是指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向和行動方案。職業生涯規劃具有個性化和開放性兩大特性。

第一，職業生涯規劃的個性化。每位員工的成長環境、文化背景、價值觀、能力、目標、對成功評價的標準等不盡相同，所以每個員工的職業生涯規劃也一定不會相同。

第二，職業生涯規劃的開放性。如果員工制訂職業生涯規劃時，只從主觀意愿出發，而不考慮社會和企業的需求與發展趨勢，也不考慮過來人的忠告，職業生涯往往不切實際。

2 職業生涯規劃對員工的意義

職業生涯規劃是一個人制定職業目標，確定實現目標的手段的不斷發展的過程。選擇職業道路、確定職業目標，職業生涯規劃的焦是放在個人目標與現實可行的機會的配合上。

第一，職業生涯規劃是企業文化發展的需要。本人所在的淮南煤礦是一個百年老礦，歷史上經歷的困難時期比較長，進入新世紀后，經過不懈的追求，在煤礦職工“八榮八恥”職業道德榮辱觀基礎上“自信、愛崗、規范、創新”，形成了“一切為了發展，一切為了職工”的企業宗旨，“負責任，能創新”的企業精神，實施了“建大礦、辦大電、做資本”的發展戰略。正是由于在企業文化的引領中，員工把工作當成學問做，在工作中尋找快樂，在快樂中求發展，因此，職業生涯規劃是個人追究求目標，快樂工作的需要，也是實現企業文化的需要。

第二，職業生涯規劃是員工平等發展的需要。職業生涯規劃就是要根據每個人的需要、愿望和不同的能力特點，做出合適的反應使其受到更大的激勵，以提高工作動力，尋求新的發展方向。

第三，職業生涯規劃是員工自我定位的需要。一個有良好職工規劃的員工往往看待事物和工作更加理性和清晰。從而跟隨企業發展充分的認識自己，適應企業發展的需要和工作要求，進而實現自己的晉升和進步的夢想。

3 青年職工心理特性與職業生涯規劃中的突出問題

本人所在的企業80后占60.4%，90后占8.2%。未來幾年將會有大批的90后員工進入企業，并將構成企業發展的主力軍，80、90后是一個比較特殊的群體，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，優點是他們充滿朝氣，思想活躍，敢于表達，容易接受新事物，接受教育相對多，學習能力強；缺點是個性張揚，主動性不強，感性思想占的比例大，獨立性差，依賴性強，承受挫折能力差，情緒很容易波動。

針對80、90后的員工在職業生涯規劃中存在著以下的問題：

（1）自我認識不清，不能準確評估自己。自我認識是職業生涯規劃過程中的一個起始環節，客觀全面地分析自我，是科學進行職業生涯規劃的前提。充分、正確、深刻地認識自身能力、個性及相關環境，以此作為設定職業生涯規劃的基礎。

（2）工作目標目標模糊。職業生涯規劃包括自我評估、職業環境分析、職業目標確定、實施策略與措施和反饋調整五個環節。 職業生涯的出發點首先是適合自己，適合自己的工作才是職業規劃要達到的最高境界。

（3）對自身能力不能準確的摸底。技術能力、概念性能力（邏輯思考分析能力）、交際能力、正確發現問題的創造性洞察力、開創未來的遠見力、應變力、有效執行計劃的集中力、忍耐力。這8種能力也是適應職業能力的綜合體現。

4 青年職工職業生涯規劃設計

（1）真實客觀的自我評估。自我評估是為了更好地認識自我、了解自我。只有清楚的認識自己、了解自己的興趣、能力、性格等，才能對自己的職業方向做出正確的選擇，一是要有勇氣改變自己的命運，二是發現自己的才能，追求自己的目標，三是適應而不是逃避現實。

（2）職業生涯的實施規劃。職業生涯規劃分為三個階段：一是展開階段。是要讓青年職工正確的認識自我。充分、正確、深刻地認識自身的能力、個性及相關環境，以此作為設定職業生涯目標及策略的基礎。二是確立階段。它是職業生涯的發展途徑，通俗的說就是職業定位。三是成熟階段，它是對已經確定好的職業生涯的發展路線在能力和機會方面向前推進。

5 如何幫助青年職工進行職業生涯規劃

職業生涯規劃的目標就是使員工個人發展與企業整體發展更好的結合起來，人力資源規劃指明了企業發展的需要，是實現這一結合的指導。

（1）配套制度支持。職業生涯規劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業生涯體系為員工的職業和職業生涯規劃規劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業生涯規劃體系為員工的職業生涯規劃描繪了美好藍圖、提供了實現路徑。與職業生涯規劃關系最密切相關的制度主要包括培訓制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說企業缺乏培訓制度、考核制度、晉升制度和溝通制度。

（2）協調好組織規劃與員工個人意愿之間的關系。職業生涯規劃仍然是一種管理行為，其目的有二：一是通過為員工提供發展空間達到激勵目的，二是通過規劃行為為企業提供發展所需的人才，兩個目的是相輔相成的。職業生涯規劃要達到員工與企業“雙贏”的效果，使員工在企業發展的過程中獲得個人發展。

（3）企業用人機制的調整。 職業生涯規劃“雙贏”效果的實現，根本上有賴于用人機制的調整。 企業用人機制調整的關鍵是要在企業內形成以能力為基礎的人力資源管理氛圍，建立競爭機制、選拔機制、激勵機制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個人發展與企業發展的正相關連接，愿意與企業共同發展。

（4）培訓制度體系的完善。以業務需要為指引的培訓更類似于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的救火隊員角色，缺乏長期規劃，不支持員工長期持續發展，也不利于企業核心競爭力建設。 在人力資源規劃指導下，職業生涯規劃體現了企業在人力資源質量上的要求，根據這一要求制定的職業發展行動計劃有利于彌補企業能力短板，這樣，培訓制度將職業生涯規劃與企業競爭力連接起來，通過員工能力發展推動企業競爭力提升。 企業培訓的另一問題是缺乏針對性，往往是“一個人肚子疼大家一起吃藥”，這不僅造成培訓資源浪費，也容易引發員工抵制情緒。與職業生涯規劃相貫通的培訓制度有利于實現培訓的個性化，提高針對性，讓員工主動培訓，提高培訓效果。國有企業要充分發揮組織和群體的力量，找出行之有效的載體來幫助和促進員工進行職業規劃，在對青年員工進行職業規劃中，要利用企業共青團這一青年組織所具有思想教育功能、服務功能和引導功能。積極引導廣大青年職工在繁重的工作任務中，加強員工職業道德教育，引導好青年職工個人職業規劃和企業整體事業規劃的統一，例如開展“青年文明號”、“青年崗位能手”、“青工技術比武”、青工“五小”成果等活動，提倡學習型組織，爭做知識型員工，共青團在對青年進行職業規劃引導工作要做細、做深、做實，對每個青年職工要關心其思想發展和進步，記錄其成長軌跡。

準確的認識自我和自我評價是制定個人職業規劃的前提，一是要實事求是，二是要切實可行，個人的職業目標一定要同自己的能力，個人物質及工作適應性相符合，要和企業目標協調一致，在此基礎上，通過學習和實踐，充分發揮個人的長處。挖掘潛在的能力，從而極大地促進員工個人的發展，提升員工的職業在就感。對企業而言，通過員工的職業生涯規劃，達到人盡其才，在企業的發展中努力尋求個人目標的實現。

參獻文獻：

[1]楊河清.職業生涯規劃[M].北京中國勞動保障出版社，2005.

[2]張再生.職業生涯規劃[M].經濟管理出版社，2002.

第3篇：人力資源管理行動計劃范文

關鍵詞：商科院校；工程管理專業；“興”型人才；校企合作培養

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1005-2909（2016）05-0145-06

商科院校是培養高素質經濟管理人才的主陣地。商科院校工程管理專業如何發揮在經濟學、管理學方面的學科優勢，與建筑工程管理企業建立長效合作機制，提高學生的實踐、創新和就業能力，達成學校、企業、學生的共贏，是亟需解決的問題。鑒于此，領會“推進新型城鎮化”指導思想，落實 “全面推進依法治國”總體目標，響應 “互聯網+”行動計劃，遵循《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》，堅持育人為本，深化教學改革，大力提高人才培養質量，主動適應經濟發展新常態，切實服務社會經濟建設需要，進行商科院校工程管理專業復合型、應用型、創新型人才校企合作培養研究，具有較強的理論和現實意義。文章將根據“現狀問題對策措施效果”的思路，展開研究。

一、國內外工程管理專業人才培養現狀

（一）國外工程管理專業人才培養現狀

工程管理專業產生于20世紀80年代末的美國[1]。美國工程管理專業人才培養具有以下特點：（1）重視人才培養質量；（2）建立校企合作人才培養機制；（3）強調人才培養特色；（4）完善人才的實踐能力培養。英國高等工程教育形成“夾層制”校企合作人才培養模式：2年在校就讀+1年工程實習+1年在校就讀[2]。其優勢在于：專業選修課范圍廣、科目多，專業方向自主選擇，更能適應社會發展需要。同時，英國高等學校與行業協會合作，共同構建建筑工程管理人員終身培養體系[2]。總體上，發達國家工程管理專業人才培養注重目標性、系統性與實踐性，強調與行業協會、企業、項目單位合作。

（二）國內工程管理專業人才培養現狀

國內工程管理專業人才培養研究主要集中在培養模式、能力培養、培養特色、培養認證上。培養模式上：孫春玲等（2005、2008）探討了專業協會介入工程管理專業人才終身教育模式的機制[3]；任宏（2007、2009）提出工程管理專業的“四個平臺”人才培養體系[4]；2010年起，教育部開始實施“卓越工程師教育培養計劃”[1]；尹貽林等（2013）借鑒英國皇家工料測量師學會的經驗，設計工程管理專業人才培養模式[5]；陳健等（2013）借鑒游戲的成就系統理念，創新工程管理人才教育模式[6]；袁競峰等（2014）創建“一體兩翼”型核心能力結構，并提出人才培養途徑[7]。能力培養上：方德斌等（2010）面向工程管理專業大學生創新能力培養，構建教學效果評價體系[8]； 王學通、楊秋波等（2011、2013）分析了我國工程管理專業的實踐育人體系[9-10]；劉穎等（2013）探討了地方建筑大學工程管理專業“夾層制”實訓教學模式創新[11]；嚴玲等（2014）構建了國內招投標與合同管理能力模型，提出工作坊實踐教學建議[12]。培養特色上：王雪青等（2011）比較了教育部工程管理特色專業，提出應采用CDIO 的人才培養理念，強調企業參與和教育國際化[13]。培養認證上：嚴玲等（2012）探討了工程管理專業認證制度的作用機理與導入機制[14]。與國外比較，我國商科院校在工程管理專業人才培養方面存在以下差距： （1）人才培養特色不夠鮮明；（2）人才智能結構不夠系統；（3）與企業、行業協會對接不夠順暢；（4）沒有較好反映時代訴求。

二、商科院校工程管理專業“興”型人才智能結構

工程管理專業人才培養應關注政策導向、院校特色、企業發展和技術進步。一是，我國正在大力推動新型城鎮化，全面推進“依法治國”，加快落實“互聯網+”，校企應滿足人才培養和使用的新要求。二是，商科院校主要培養高級財政管理人才，應重視大商科背景下財務、項目等管理能力的養成。三是，人才培養主要以“就好業、創成業”為出路，應對接行業發展需求，培養更加適應轉型升級的三型人才。四是，人才培養是個系統工程，應遵循“基本素養支撐，核心理念引領，關鍵能力導向”的思路。因此，商科院校工程管理專業人才的智能結構要求呈現“興”型結構（如圖1所示）。“興”型人才是一種復合型、應用型、創新型人才。

（一）素養支撐層

人才素養是人才的內在品質，有人才支撐作用。商科院校工程管理專業人才既要反映“依法治國”、“互聯網+”的時代訴求，也要滿足“法治經濟”對人才培養的內在要求，主要包括法律素養與信息素養。

1.法律素養

法律素養即認識和運用建筑工程管理法律法規的能力，包括建筑工程管理法律法規的知識、意識、觀念及信仰等。商科院校工程管理專業人才應重點掌握《合同法》《物業法》《招標投標法》《城市房地產管理法》《房地產經紀管理辦法》《物業管理企業資質管理辦法》《工程造價咨詢企業管理辦法》《建筑工程施工發包與承包計價管理辦法》《建設工程項目管理試行辦法》《房地產估價規范》《建設工程造價咨詢規范》《建筑工程工程量清單計價規范》《房屋建筑與裝飾工程工程量計算規范》《建設工程項目管理規范》《建設項目經濟評價方法與參數》等法律法規。

2.信息素養

信息素養是指在建筑工程管理領域認識傳統與新一代信息技術的作用以及運用它們的能力，包括建筑工程管理信息化的理解、認識及利用等。《關于推進建筑業發展與改革的若干意見》指出：推進建筑信息模型（BIM）等信息技術在工程設計、施工和運行維護全過程的應用。商科院校工程管理專業人才應重點理解和掌握移動互聯網、 云計算、大數據、物聯網等新一代信息技術在可行性研究、成本控制、進度控制和合同管理等領域的應用，能實現決策過程、施工過程、運維過程等方面的互聯化、集成化、數據化、智能化，了解建筑產業新形態、新業態、新生態。

（二）理念引領層

人才理念是人才培養的宏觀要求，有人才培養引領作用。本層主要包括系統思維、工程方法、創新精神、團隊意識與實踐能力等。

1.系統思維

對建筑工程管理具有整體、全局觀念，考慮各部分間的聯系與作用，重視建筑工程管理與外部環境間的物質、能源、信息等交換活動。商科院校工程管理專業人才應運用全局、關系、反饋等思維方法重點掌握項目可行性研究各指標、工程造價各部分、工程施工管理各環節以及物業管理各對象的相互聯系和相互作用，并具備與管理方、業主方、施工方、監理方的溝通技能。

2.工程方法

以系統、集成的觀點為統領，從建筑工程管理的宏觀現象出發，結合形象思維與邏輯思維，綜合定性分析與定量操作，進行建筑工程項目管理的預測、設計、實施和評估。由于建筑工程管理的復雜性與環境的不確定性，商科院校工程管理專業人才應重點掌握系統工程分析、數理統計預測、工程經濟分析、管理運籌控制等方法，實現建筑工程管理的程式化、規范化、數量化、制度化。

3.創新精神

綜合運用學科知識和專業技能，形成新思維、新技術、新方式，對建筑工程管理行業進行管理創新、技術改造、制度改革的意識和能力。2015年，國務院辦公廳下發《關于發展眾創空間推進大眾創新創業的指導意見》。商科院校工程管理專業人才應重點掌握新企業創建過程的商業模式、市場營銷、運營管理、物流管理、稅務籌劃、投融資管理、財務管理、人力資源管理等方面的知識和技能，響應創新驅動發展戰略，推動行業新發展。

4.團隊意識

在建筑工程管理項目策劃與實施中，懂得識別團隊目標、定位團隊角色、調整團隊關系及促成團隊任務。由于環境的不確定性與項目的復雜性，商科院校工程管理專業人才應在“利益共享、風險分擔、開放發展”的合作框架中，重點掌握團隊組建、團隊溝通、團隊激勵的本領，有效完成工作任務，達成工程管理目標。

5.實踐能力

掌握圖紙分析、預算編制、施工組織、運營管理等建筑工程管理的方法、工具、技術。商科院校工程管理專業人才應以解決建筑工程管理的重點、難點問題為導向，重點掌握可行性研究、工程造價、工程施工管理、工程審計、物業管理等方面的專業實踐技能。

（三）能力導向層

人才能力是人才培養的根本目的，有人才培養導向作用。本層主要包括識圖繪圖能力、算量計價能力與項目管理能力等。后兩項能力是商科院校人才培養特色的重要體現。

1.識圖繪圖能力

認識、理解、繪制各種建筑工程圖紙的能力，包括掌握圖紙的設計原理、構成元素、繪制手段等。建筑工程項目在形式上，表現為點、線、面、結構與材質的綜合體，可通過一套紙質或電子的圖紙以二維或三維的形式呈現。“看得懂圖、繪得出圖”是工程管理專業人才的一項重要專業基礎能力。商科院校工程管理專業人才應注重培養圖形識別、分析能力。

2.算量計價能力

對建筑工程項目進行工程量計算和價格概預算的能力。建筑工程項目組成結構復雜，分為單項工程、單位工程、分部工程與分項工程等。建筑工程造價構成項目繁多，分為人工、機械、主材、輔材等。同時，各地區技術規范標準存在差異，算量計價方法也有不同。商科院校工程管理專業人才應重點掌握利用專業軟件進行算量計價的能力，尤其應培養圖形、清單等算量計價能力。

3.項目管理能力

對建筑工程項目全壽命周期進行有效管理的能力。建筑工程項目管理具有目標紛繁、人員眾多、過程復雜、環境多變等特點，建設方、施工方與監理方需要利用定性或定量的方法，有效管理工程項目，從而保障投資控制、進度控制、合同管理與質量控制等目標的達成。計劃、生產、驗收、圖檔、合約、質量、安全等管理是重要內容。商科院校工程管理專業人才應重點掌握利用專業軟件管控投資、進度的能力。

三、商科院校工程管理專業“興”型人才校企合作培養體系

根據 “興”型人才的智能結構要求，通過目標、課程、內容、方法、考核、基地等環節，構建“以學生為中心，以學校為主導，以企業為依托”的商科院校工程管理專業“興”型人才校企合作培養體系（如圖2所示）。該培養體系，具有理論傳授、技能鍛煉、素養提升、思維訓練、就業導向、創新強化、團隊建設等職能。

（一）調整培養目標

“興”型人才校企合作培養體系旨在培養一批具有系統思維、工程方法、創新精神，強調團隊合作，能適應建筑工程管理行業中工程造價、工程項目管理、工程審計等工作崗位需要的“會算賬，善管理，懂法律，有技術”的高級工程管理人才。

（二）優化課程體系

將經濟學原理、管理學原理加入公共基礎課，將會計學、財務管理、金融學、管理運籌學、審計學加入學科共同課，增加工程經濟學、工程項目管理、建設工程估價、工程造價管理、工程項目風險管理、房地產開發與經營等專業課的學時，設置工程造價軟件應用、工程項目沙盤模擬等獨立實驗環節，進行房地產開發可行性研究報告、工程項目估價、BIM認識與應用等課程設計，增加校企合作指導分量。

（三）改革教學內容

開設“名企名家”管理、技術類專題講座，幫助學生了解并掌握建筑工程管理、技術、行業等方面的發展和趨勢。增加工程造價、工程項目管理、工程審計等方面的課程教學內容，廣泛開展案例分析教學，聘請企業一線人員進入第一課堂開展答疑解惑，組織學生深入企業單位和工地現場觀摩、學習、交流。

（四）創新教學方法

引導和激發學生進行啟發式、探究式、討論式、參與式學習。建立專業教育“雙導師”制，從校企選拔一批在工程造價、工程項目管理、工程審計等方面理論知識豐富且專業技能高超的人員充實導師隊伍。校企協作開發工程管理專業開放式教學平臺，實現資源共享、人員共用、數據共通。

（五）改革考核方式

課程考核形式多樣化，學生可以提交可行性分析報告、調研報告、設計報告、課程論文、實施方案等進行考核。課程考核主體多元化，授課教師考核學生理論知識部分，企業管理人員、技術人員考核學生專業技能部分，側重考核工程造價、工程項目管理、工程審計等方面。

（六）加強基地建設

校企雙向互動，以提效率、增效益、出效果為導向，在人員、資金、設備、設施、制度等方面共同投入，保障校內實訓基地、校外實習基地的長效建設。同時，注意兩者功能定位，校內實訓基地側重單項專業技能訓練，校外實習基地側重綜合專業技能提升，重點加強與工程管理行業協會、工程造價事務所、工程項目管理公司、房地產經營公司、物業管理公司、工程審計事務所等合作，共建校內外實訓實習基地。

四、商科院校工程管理專業“興”型人才校企合作培養措施

以 “興”型人才智能結構為培養目標，以校企合作培養體系為行動指南，具體培養措施如下。

（一）素養培養措施

法律素養培養措施：（1） 建筑工程管理行業協會的行政主管介紹建筑工程法律法規。（2） 建筑工程管理企業的工程造價師、建造師、物業管理師講解建筑工程法律法規的執行情況以及典型案例。（3） 工程審計事務所的行政主管、審計師介紹在行政訴訟、糾紛化解以及標準訂立等方面的經驗和教訓。

信息素養培養措施：（1）信息技術行業協會、企業的行政主管、技術專家介紹新一代信息技術。（2）建筑工程管理行業相關協會、學會的行政主管、技術專家介紹BIM、新一代信息技術在建筑工程管理領域的典型應用。（3）建筑工程管理企業、工程審計事務所的行政主管、技術專家介紹所在企業推進BIM、新一代信息技術應用的經驗和教訓。

以上兩個方面的素養可以采用課程模塊、專題講座、觀摩交流等形式培養。

（二）理念培養措施

系統思維培養措施：（1）在生產實習環節，組織學生進入建筑工地觀摩，并與施工管理、工程監理等崗位人員交流。（2）在專業實習環節，企業負責人、崗位導師、專業導師一起組織學生進行實習企業觀摩，了解建筑工程管理企業在可行性研究、工程概預算、工程施工管理、物業管理等方面的操作實務。（3）在畢業設計環節，建筑工程管理企業各層級管理人員介紹工程管理實務。

工程方法培養措施：（1）校企分別抽調人員，共同出資開發建筑工程項目管理精品案例庫，將其導入專業課程教學中，重點掌握工程項目投資控制、進度控制的方法和技術。（2）建筑工程管理企業的管理人員與技術專家通過專題講座和在線研討等介紹工程管理的方法和技術。（3）校企聯合在工程造價、施工管理、工程審計等方面進行工程技術中心申報、虛擬仿真實驗室建設、精品課程開發、核心教材編寫、軟件技能認證、職業發展講座、骨干師資培訓等。

創新精神培養措施：（1）建筑工程管理企業管理者通過專題講座、校企交流等介紹企業在創新創業方面存在的機遇和挑戰。（2）成立教師工作室，在智慧工程管理、工程大數據挖掘與分析、工程投融資、工程風險評價與控制等方面申報與承擔校企合作科研課題、工程項目，鼓勵學生參與，對取得創新性成果的學生給予精神和物質獎勵，并計入相應學分。（3）校企聯合指導學生申報大學生創新創業訓練計劃項目，進行暑期社會實踐調研，參加各類學科競賽和技能大賽。

團隊意識培養措施：（1）建筑工程管理企業管理者通過專題講座宣講激勵團隊合作的制度和措施。（2）建筑工程管理企業的優秀管理或技術團隊通過研討會介紹團隊合作的經驗和教訓。（3）利用暑假組建學生夏令營，深入建筑工程管理企業團隊工作一線觀摩學習，并開展正反辯論、素質拓展和集體游戲等活動。

實踐能力培養措施：（1）校企聯合在工程造價、施工管理、工程審計等方面申報技能實驗室、綜合實訓室、工程技術中心、人才培養基地，并在實驗操作、課程設計、生產實習、專業實習、畢業設計等實踐教學環節實行校企雙導師制。（2）組織學生到建筑工程管理企業進行跟班作業和頂崗實習，根據學生表現推薦就業崗位。（3）根據建筑工程管理企業的生產實踐與技術攻關，確定畢業論文或畢業設計的題目。

（三）能力培養措施

識圖繪圖能力培養措施：（1）建筑工程管理企業的圖紙設計與分析人員通過專題講座進行技能傳授與案例分析。（2）校企分別抽調專業骨干教師、工程管理核心人員，共同出資設計與開發建筑工程圖紙數據庫管理系統，將實際工程圖紙導入專業課程教學中。（3）校企聯合建設建筑手繪、建筑CAD等實驗室，配置好繪圖軟件，邀請建筑工程管理企業圖紙設計與分析人員進行實驗指導。（4）校企雙導師聯合指導工程制圖課程設計。

算量計價能力培養措施：（1）工程造價管理協會的行政主管、技術專家通過專題講座介紹工程算量計價。（2）事務所、企業的工程造價師通過專題講座講解《工程量清單計價規范》和各級各類《工程預算定額說明及計算規則》，并剖析典型案例。（3）校企聯合建設工程算量與計價實驗室，配置好應用軟件，企業的工程造價師結合工程管理實踐進行實驗指導。（4）校企雙導師聯合指導工程項目估價課程設計。

項目管理能力培養措施：（1）工程項目管理協會的行政主管、技術專家通過專題講座介紹工程項目管理。（2）建筑工程管理軟件企業的行政主管、技術專家通過專題講座介紹，在建筑工程項目的全壽命周期里，利用BIM、新一代信息技術進行智慧管理的思考和實踐。（3）校企聯合建設工程項目招投標與管理沙盤模擬實驗室和“互聯網+”工程管理實驗室，配置好應用軟件，建筑工程管理企業的行政主管、技術專家結合工程管理實踐進行實驗指導。（4）校企雙導師聯合指導BIM認識與應用課程設計。

五、培養成效

湖南商學院于2009年開辦工程管理專業，主要為建筑業、房地產業培養高級工程管理人才，培養方向為工程造價、工程項目管理。專業成立以來，逐漸形成上述人才培養經驗，取得了一些成績：成為省建筑節能與環境控制關鍵技術協同創新中心的成員單位，成功申報“管理科學與工程”省級重點建設學科，成功申報建筑環境與能源應用工程專業。師資隊伍中50%以上獲得一級建造師、工程造價師和咨詢工程師等執業資格證書，1人為國務院特殊津貼專家、省技術經濟與管理現代化研究會副理事長、省工程管理學會常務理事，1人為省技術經濟與管理現代化研究會常務理事。已建立工程材料、工程測量、工程項目管理沙盤模擬、工程造價與招投標等4個高標準專業實驗實訓室，獲批1個中央財政支持的“互聯網+”工程管理綜合實驗平臺，與廣聯達、斯維爾、魯班軟件等知名企業形成密切合作，建立6個校外實習基地，并聯合開展橫向研究，編制1項省級工法。三屆畢業生中，完成多項國家級、省級大學生創新創業訓練計劃項目，近90人通過培訓獲得行業執業資格證書，40%以上進入中國建筑、中核建、中鐵建等知名企業就業，就業相關度80%以上。

六、結語

文章針對商科院校工程管理專業人才培養，提出“興”型人才智能結構，設計校企合作人才培養體系。面向建筑工程管理企業對工程造價、施工管理、工程審計等人才的需求提出人才培養方案

，突顯商科院校人才培養的經管特色，強調基本素養、核心理念、關鍵能力的系統培養。通過校企合作提高學生在工程造價、工程項目管理、工程審計等方面的創新能力、實踐能力、職業勝任能力，促進學生、學校、企業的聯動和共贏。

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