人員流失的原因與對策分析精選(九篇)
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第1篇：人員流失的原因與對策分析范文
關鍵詞:黑龍江省;人才流失;高校;對策研究
中圖分類號:G46文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0067-02
高校高層次人才是提升高校教學科研質量的關鍵因素,更是提升高校競爭力的資源保證。處于知識經濟時代的今天,高校之間的競爭更多體現為一種人才資源的競爭,誰擁有更多的人才資源,誰就具有更強的競爭力,具有更廣闊的發展前景[1]。地處北部地區的黑龍江省高校由于地理環境、經濟條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發達地區流動,這種狀況嚴重影響了黑龍江省地區高等教育的健康發展和人才培養質量的提高。
一、黑龍江省高校人才流失現狀分析
高校流失人才中的高學歷、高職稱比例居高,且多為高素質拔尖的中青年專家學者。流失的人才多數流向沿海經濟發達地區,有小部分流向國外。流向的組織多為重點院校、經濟發達省份的非重點院校或其他行業。對于重點學科的骨干,發達省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關系)的政策予以引進,并以良好的科研、生活條件等優厚待遇作為聘請條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。
人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計算的損失。首先是經濟損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補充投資。其次人才流失導致學科建設受到影響和學校的教學職能弱化,給高校師生產生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會影響高校的持續發展[3]。
二、黑龍江省高校人才流失的原因分析
人才流失行為是多種因素共同作用的結果。在黑龍江省高校人才流失現狀分析的基礎上,對人才流失原因進行分析如下:
(一)黑龍江省高校人才流失的外部環境因素
1.國際社會人才競爭激烈
黑龍江省高校人才流動深受國際背景因素的影響。發達國家為了在未來的國際競爭中保持本國的領先地位,一方面大幅度地增加對教育的投入,大力培養年輕科技人才;另一方面,千方百計地吸引外國優秀人才,并以此作為促進科技和經濟發展、增強國家實力的一項重要戰略。中國正面臨著史無前例的人才爭奪戰,自改革開放以來,先后有幾十萬名具有高等學歷的人員出國留學,但是學成回國者不足1/3[4]。
2.國內各省市采取各種措施吸引人才
受國際人才競爭日益激烈的影響,各省市在全面實施“人才強國”戰略的框架指導下,相繼制定了各自的人才發展戰略[5]。這對于對經濟發展水平處于劣勢的黑龍江省形成強有力的沖擊,人才流動呈現“馬太效應”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。
3.黑龍江省經濟發展現狀制約教育發展
黑龍江省的經濟發展程度遠遠不及內地發達省份,教育經費來源較少,致使政府對于高校的投入不夠,不能為人才提供像發達省份那樣優厚的薪資待遇和優良的人才發展條件。再加之黑龍江省地處我國的北方,氣候寒冷,環境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。
(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素
1.高校現行內部管理體制的因素
高校人才的穩定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區經濟和社會發展的基礎上,有時甚至是決定性因素。
(1)崗位聘任制度不合理
高校內的行政化的學術管理方式使一些簡單量化的、形式化的學術指標成了評價教師的標準,絕對化的量化考核方式限制了教師學術創造性的發揮。據調查,多數教師都反映崗位聘任條件強度大、要求較高、任務重,表示相對于學校中的行政人員來講,拿到的崗位津貼需要個體付出的精力較多。
(2)薪酬制度缺乏激勵性
崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯系的,強化的崗位聘任條件配以相應的薪酬制度,也會增強高校的吸引力。從地區間比較來看,黑龍江省教育行業職工平均工資水平相對于發達省份缺乏競爭力。據調查三種差異使高校人才對薪酬制度產生不滿,即與不同高校、不同地區高校間的比較存在差距;同一學校教學與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報酬的對等性存在差異[6]。
(3)培訓工作不到位
與其他行業相比,高校教師有更強的繼續學習需要。但很多普通高等學校不能給教師提供充分的繼續學習的機會。教師進修培訓工作缺乏系統科學規劃,教學科研的骨干教師很少有機會享受由學校出資的出國進修、深造等機會,而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進行出國“考察”、學習深造。
2.人文及學術環境因素
黑龍江省高校目前十分重視人才的引進工作,但普遍存在“外來的和尚會念經”等觀念,致使學校自己培養的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產生。
黑龍江省很多高校還沒有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實執行方面和學校軟環境的營造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學術權力概念,過于強調行政權力尤其是行政干部的權力。專家學者及其群體得不到充分的重視,人才的價值得不到應有的承認和尊重,積極性受到挫傷[7]。
(三)人才個體因素
市場經濟條件下,人才在職業規劃、生活追求等方面都有著多元的價值取向,他們積極地追求事業成功和生活幸福。對于高校人才來說,正是這些多元的價值取向催生了人才流動的不同動機。有的人追求卓越的生活;有的人為了開拓宏大的事業;甚至有的人僅僅為了給子女的發展營造一個優越的環境等等。當一定的環境因素、組織因素作用于個體時,極易導致流失行為的發生。
三、黑龍江省高校人才流失的對策研究
(一)構建黑龍江省人才發展戰略
首先要更新觀念,將“尊重知識、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會范圍內形成尊重人才的風尚。其次要充分發揮政府的主導作用,搭建平臺,出臺政策吸引、穩定所需人才。政府擁有強有力的調控手段和占絕對優勢的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應圍繞區域人才發展戰略予以落實。
(二)加大對高等教育的投入,發展高等教育事業
經濟發展,教育先行。高等教育對現代經濟增長起著重要的保障作用,而經濟的快速增長對高等教育又具有強大的帶動作用,在現代經濟增長模式下,確保高等教育的投入,對于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應當適時提高財政收入用于教育的比例。通過各種辦法增加對高等教育的經費投入。例如充分發揮高校的社會職能,與企業互促互補共同發展;鼓勵金融機構投資高等教育和社會捐贈等。
(三)調整黑龍江省高校的組織策略
“人往高處走,水往低處流”是人才流動的規律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發揮潛能的環境與機制。
1.建立科學的薪酬制度。高校應積極進行符合自身特點的薪酬制度的探索,實行差異化、個性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;針對不同崗位,采取靈活有效的薪酬結構;可考慮在正常的工資、獎金之外,對高校發展所需的骨干人才實施期權計劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據績效考核的結果對崗位津貼進行分配。
2.設計人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學能力、業績為導向的科學的人才評審機制;應結合教學、科研、社會服務的任務,建立以公開、平等、競爭擇優為導向、充分施展才能的選拔任用機制。崗位聘任制的核心環節是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰性,能夠充分調動人才工作的積極性,還要保證一定的可實現性,使得人才通過自身努力可以達到崗位要求。同時聘任條件應與考核標準配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協調性,確保多勞多得。對于工作量的核定應有科學合理的考量。
3.提供教師充分成長的空間。在高校這個集體中,收入的多少有時候并不是最重要的,作為知識型員工的高校教師更需要的是,不斷成長的機會。通過培訓不僅可以提高高校教師素質,還使他們感受到了學校對自己的重視,從而產生對學校的歸屬感。要盡可能地把一些特殊崗位的科研人才送往國外高等學校或科研單位學習、進修、深造,對具有一定科研經驗的教師要強化在職培訓和繼續教育,以保證知識的更新。
第2篇：人員流失的原因與對策分析范文
關鍵詞：旅游酒店業；人員；流失；問題；對策
引言
隨著人們手中的貨幣越來越多，人們就會追逐其他事物來滿足自己的要求，旅游業作為近年來大熱的行業，由于旅游酒店業人員流失問題嚴重，逐漸成為旅游酒店業發展的重要瓶頸。從旅游酒店行業來看，人員流動是無可厚非的，適當的人員流動不僅能夠為企業提供新鮮的人員動力，還可以保證旅游酒店正常的經營。但是旅游酒店行業的現實情況是員工選擇從事其他行業的工作或選擇去國外大型旅游酒店去工作，這樣無疑導致國內旅游酒店業在競爭中漸漸處于弱勢狀態，導致旅游酒店行業人力成本逐步提高，經濟效益降低，無法保證正常的經營管理活動。因此，如何有效防范和控制酒店員工流失問題已成為酒店人力資源管理亟待解決的問題。下面對我國旅游酒店業員工流失的問題及對策進行探討分析。
一、 旅游酒店業人員流失的具體問題
1.經濟報酬和福利較低導致員工離職
眾多要就表明，企業提供的薪資水平以及福利狀態對于企業能否留住關鍵人才以及降低人員流失具有重要影響。旅游酒店業行業也不例外，通過調研發現，就目前而言，中國的大部門旅游行業的酒店由于規模不同，處于地域的不同，提供的薪資水平也不盡相同，但是大多低于其他行業平均水平，加上改革開放后受到國外大型酒店的沖擊，國內旅游酒店業很難保證人員不流失，由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業之后，就有可能選擇跳槽。
2.沒有尊重員工的個人需求，無法認同企業文化
旅游酒店行業的員工的需求也是處于不斷變化的，當員工的基本需求得到滿足后，他們就會追求更高層級的需求，并且希望得到人們的尊重。但是旅游酒店業員工大多工作辛苦處于工作的最基層，理應得到大家的尊重，實現中卻屢屢受到不公平待遇，從而導致員工心灰意冷，選擇離開。如果企業對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業的忠誠度，無法與企業建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。
3.缺乏有效的人力資源管理規劃，員工看不到發展空間
盡管旅游酒店業人員流動率非常高，但是旅游酒店業應該做好人力資源規劃，使得員工看到他們的晉升空間，讓他們看到在目前企業發扎你的未來。有些旅游酒店僅僅是讓員工從事最近本的勞動，根本不想員工能力的再開發，結果是招進來的員工未能發揮出應有的作用而流失。
二、 加強和改進旅游酒店業員工流失的對策分析
1.完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平
當旅游酒店業行業經濟景氣的時候必須給予員工提供高額的薪資待遇及福利，當員工認為所得到的回報與自己的付出不成比例后，員工必然會選擇離開而選擇更好的行業就業。因此，旅游酒店業必須結合自身發展的實際情況健全薪酬福利保障機制，對于旅游酒店業關鍵崗位人員必須提供更為行業競爭性的待遇，這樣才能夠好的激發員工的工作積極性，使他們保持一個積極向上的動力。另外，提高薪酬福利，也會因此提高了員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工跳槽。同時，高薪也能夠吸引外部優秀人才的加盟。
2.建立有效激勵機制，提升員工忠誠度
旅游酒店業應該進一步完善激勵機制，針對高級管理人員以及核心工作人員，必須給予額外的激勵才能保證員工踏踏實實工作，對于他們高投入，已經獲得經濟利潤方面的高產出。此外，通過培訓讓員工們了解企業的發展歷程，盡可能的讓他們的發展目標與企業一直，這樣才能提高他們的職業忠誠度，只有酒店建立業內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業的尊重和關懷，員工才不會走人。
3.根據員工實際情況，合理加強員工職業生涯發展規劃
酒店里每一位員工的實際情況都不盡相同，他們的素質以及具備的操作技能也不同，旅游酒店行業應該注重每位員工的職業生涯發展管道，通過有效的規劃，幫助他們進一步提升自己的技能，使之更適合旅游酒店業的發展。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應酒店多方面的工作及未來發展的需要。
結束語
通過上述分析，旅游酒店業人員的流失對于該行業的影響是巨大的，本文提出了通過完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平，建立有效激勵機制，提升員工忠誠度，根據員工實際情況，合理加強員工職業生涯發展規劃等方面來降低旅游酒店行業人員的流失，以此來規避旅游酒店行業人員流失對于發展的劣勢。作為旅游酒店業的相關管理人，必須認識到人員及隊伍的穩定性對于中國旅游業發展的重要性，只有保持人才不流失，才能提高競爭力，才能為酒店的客人提供穩定的高質量的服務。（作者單位：三亞瓊州學院）
參考文獻
[1]劉璐.淺析旅游酒店人才流失的原因及對策[J].知識經濟.2012（05）
[2]羅筱霖.酒店員工流失現象的對策與思考[J].經營管理者.2010（19）
[3]柳鳳娥.酒店業人才主動流失問題與對策研究[J].現代經濟信息.2009（21）
第3篇：人員流失的原因與對策分析范文
關鍵詞：勞務工流失 原因 對策
一、企業人才流失的現狀
海南石油分公司是目前海南最大的成品油批發零售企業，在海南有一定的知名度。2006年以來，公司為了改善隊伍結構，提高管理水平，面向社會招聘了85名勞務工大學生加油站后備站經理，截至目前，僅剩余34名，其余的51名都已相繼提出辭職，占錄用總人數的60%。
俗話說“人挪活，樹挪死”，我們提倡正常的人才流動，而過高的人才流失率將給企業帶來不利影響。人才的流失使企業重置成本增加。為補充人才流失所造成的空缺，企業需要重復支出大量的招聘、培訓等費用。
二、影響人才流失的原因
人才流失的原因是多方面的，主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業所能提供的范疇。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：
1．工作地點和環境。在參加招聘的時候，很多求職者都是沖著中國石化這塊世界五百強的招牌，對自己所應聘職位認識不足。當被公司錄用并在離家較遠的加油站實習鍛煉時，很多大學生不能很快適應工作環境，沒有做好吃苦的充分準備。
2．薪酬缺乏吸引力。大學生大6個月的試用期期間工資為1000元，扣除社保后實領800元左右，即使是試用期滿后1年內的實習期，工資也是1200元左右，除此之外，沒有任何福利待遇。而社會上相同的福利待遇或者稍微低點但工作地點離家近的工作崗位并不難找到。
3．缺乏職業生涯規劃，不清楚晉升空間和渠道。大學生們應聘進入企業后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現實往往與原來的想象相差甚遠，基層的工作累、雜，期望與現實的差距大，而公司沒有對實習進行跟蹤考察，沒有一整套對大學生的培養使用晉升機制，他們看不到上升的空間而離開。
4．對勞務工用工身份不理解。由于企業正式工（勞動合同工）編制有限，招聘的后備人才都是以勞務工的身份進入企業，相對于正式引進的合同工大學生，勞務工容易產生攀比和不公平的情緒。且公司目前也沒有勞務工轉成正式工的政策，他們看不到轉成勞動合同工（正式工）的希望而離開。
三、人才流失的對策
“以人為本”是現代企業管理的核心理念，吸引和留住人才是一項系統性的工作。留人必留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。具體來說可以采取以下對策：
第4篇：人員流失的原因與對策分析范文
關鍵詞:發電企業 人才流失 管理對策
隨著電力市場化改革的不斷深入，發電市場呈現出全方位的競爭態勢，各路發電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發電企業面臨的最大威脅和挑戰。令人擔憂的是隨著優秀人才流失，不僅使發電企業出現人員嚴重短缺現象，機組安全生產面臨極大危險，而且在經濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業社會信譽度，競爭力和持續發展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發電企業用人機制、制度及工作環境上的缺失。警惕員工流失現象給企業帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發電企業面前的嚴峻課題。
一、人才流失對發電企業的影響
人才作為企業最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數量來計算的。人才流失對發電企業的影響主要有兩個方面：
一是造成了人才斷層，加大發電企業重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩定或安全及可靠性下降。當前發電企業流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產專業。集控運行崗位一個機長，發電企業至少需要五年時間才能把一個電力專業本科學生培養成為合格機長。發電企業任何一個崗位人員的非正常流出，給企業造成的直接經濟損失或間接經濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發電企業的核心競爭力。
二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產和企業管理，間接給企業造成經濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發電企業流失的大都是技術好、能力強、素質高的員工，是企業的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現象現階段在機組小、人員多、能耗高的發電企業經常出現。
二、發電企業人才流失的原因
發電企業人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現自我價值；客觀存在著掌握新機組技術人員少、內部人員結構與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：
1.追求高工資和高福利待遇。以前多數發電企業基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環境和福利設施差，而新建的發電企業多為大機組，自動化程度高，技術含量高，勞動生產率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質高、能力強的人員迅速向新建發電企業流動。
設計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規則實行市場化的分配機制，使發電企業員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業經營效益的好壞，執行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發電企業的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發電企業的員工。
2.尋求自身價值的實現和潛力的發揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優勢長期得不到發揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發展的環境。特別是對于一些有技術專長和工作經驗的大中專畢業生，發電企業沒有大膽啟用，或未用到關鍵的位置，使其產生無法實現自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環境條件的誘惑加大，企業無法給員工更廣闊的發展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數減少，降低了部分骨干員工職務升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發揮，甚至跳槽到別的企業，導致人才流失問題突出。
企業壽命的縮短，使員工對職業的忠誠度開始超過對企業的忠誠度。隨著市場經濟的發展，許多發電企業在市場競爭中生存空間狹小，面臨關停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動的主要原因。
3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業精神的培訓，缺乏對員工企業責任感和忠誠度培養。據赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養，不僅是開發員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業核心競爭力的重要手段，也是企業提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。
三、解決發電企業人才流失的對策
近幾年發電企業染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優秀人才，使企業的發展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發電企業應有一種人才憂患意識，徹底轉變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統工程來抓，做好以下留人對策：
首先要轉變觀念，認識并善于發現人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發現。而發現和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發現要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養。要知道這樣發現、使用、培養的人才在關鍵的時刻往往不以企業的大局為重，會棄企業于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發現人才需要轉變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。
第5篇：人員流失的原因與對策分析范文
關鍵詞：國有建筑施工企業；人才流失；原因；對策
本企業隸屬于中國鐵建下屬的三級子公司，主營業務為施工總承包，擁有鐵路、公路、市政、房建等施工總承包資質和橋梁、隧道等多項專業施工承包資質的大型國有建筑施工企業。現有員工1000余人，其中各類專業技術人才460余人，占全員約46%。但近年來，由于歷史原因和企業經營波動、階段性任務不足等原因，企業發展不順，人才流失日趨嚴重，人力資源管理陷入困境，給企業的健康發展帶來了極為不利的影響。
一、人才流失現狀闡述
據企業人力資源部年報數據(如圖)顯示，2014-2016年，企業共流失230人，流失率居高不下。其中，從工作年限來看，工作年限1-3年的人員為180人，占總流失人數的78.2%；從職務情況來看，主要集中在企業中層管理人員以下，共169人，占總流失人數的73.5%；從學歷結構來看，流失人才中本科以上145人，占流失總人數的63.0%。從以上分析數據可以得知，有一定工作經驗的，沒有擔任行政職務的高學歷年輕人，是企業人才流失中的主體。
二、人才流失原因剖析
1.企業內部方面
第一，薪酬分配不合理，員工收入不高。企業內同層級崗位相比，分配不公現象也屢見不鮮，能者多疲勞，酬勞平均分，長此以往，能者便會心生不滿，對待工作也會產生懈怠的心理。最終，這些能者離開企業也是在情理之中了。第二，企業人際關系復雜。在國有企業中選人用人一直存在復雜的關系網，在這樣的工作環境中，很多有一定資歷和能力的員工自覺機會渺茫，一旦機會成熟便會跳槽離開。第三，人力資源管理水平有限。人力資源管理不到位，也是人員流失的一個重要原因。第四，企業文化不濃厚。目前的企業文化建設，只是停留在表面上，并沒有建立一套科學、有效、員工認同的體系，員工隊伍凝聚不強，團隊意識和集體榮譽感較差。
2.外部大環境
第一，建筑施工企業條件艱苦。建筑施工企業工作流動性大，環境相對艱苦，施工生產任務重、壓力大。這一問題困擾著施工企業近幾年招收的年輕技術人員，他們從小生活環境優越，遇挫折少，承受能力差，適應能力不強等共同特點。一旦受挫或者環境艱苦一點，馬上就會離職。第二，現實矛盾突出。公司的中青年員工面臨的卻是婚戀、夫妻分居、子女教育、住房福利等等現實問題，而這些現實問題企業還沒有什么好的解決辦法。第三，人才流動的政策寬松。新《勞動合同法》頒布后，只要員工提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同，從而使企業在留住人才上失去了主動權。
三、解決人才流失的對策與思路
1.加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍，增強員工凝聚力。首先，樹立“以人為本、尊重人才”的現代企業管理理念。要在思想高度上重視人才、尊重人才。從上至下建立一種公平、公正的選人、用人機制。打破原來固有的選人用人思維，給一些具有良好職業精神、有理想有抱負和強烈責任感的職工提供展現才華平臺，形成人盡其才，才盡其用的良好氛圍，充分發揮個人主觀能動性，對表現優秀、業績突出的優秀人才要適時調整和提升職位。其次，建立具有吸引力的激勵制度。除了待遇激勵外，事業激勵和感情激勵更為重要。入職1-3年的技術人員一般在經濟方面的壓力不是很大，企業要建立健全良好的培訓機制，以提高員工的工作技能和業務素質，并給予足夠的空間施展抱負以提高個人價值是最好的待遇，提高員工生活、工作環境、豐富業余文化生活讓這些年輕技術人員有充分的歸屬感以此來挽留更多的技術人才。2.科學的制定薪酬管理辦法。企業在制定薪酬和分配辦法時必須結合市場工資水平，盡量規避“兼顧公平”，真正實行多勞多得。樹立“人才就是生產力，智力就是價值”的理念，制定與現實相匹配的薪酬管理體系，薪酬分配做到向人才傾斜、向施工一線員工傾斜，并及時足額發放工資和繳納社會保險，以解后顧之憂；完善評價考核機制、加大考評力度、嚴格兌現獎懲、真正的體現出績效和獎金的合理性、公正性的激勵作用。3.建立適合于自己企業的培訓體系。培訓是員工最好的福利，任何一個人都會渴望學到一些新知識、新技能。目前企業里新入職員工除了入職培訓外，就是在項目部由老技術人員帶，形式比較單一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。公司應該要求各項目部定期開展技術業務學習，在全公司組織項目總工、技術骨干對新技術、新工藝、新材料、新設備進行探討與交流，適當時還應組織項目總工和技術骨干走出去，去學習和借鑒別人的先進技術和管理理念，通過提供學習和交流的平臺，使員工開闊眼界，提高技能，在學習和工作中展現自身的才華，從而提高員工的歸屬感和成就感，對企業和員工均是百利而無一害。4.要加強人力資源管理業務水平，充實人力資源管理隊伍。人力資源管理在現代企業管理中處于核心地位，把人管好了，其他問題迎刃而解。要加強人力資源管理工作，就要嚴格落實制度，從制度層面規范對人的使用和管理，建立人力資源系統性的良好運行機制。此外，還得加強人力資源管理工作的業務學習，提高工作效率，理清工作思路，充實人力資源管理隊伍，提高其業務管理水平；加強對項目領導的相關培訓，使他們熟悉人力資源管理方面的制度、方法技巧。
綜上所述，人力資源是企業持續發展的不竭動力，如何減少人才大量流失，關系著企業的生存和長遠發展；同時這也是一項系統性的工程，涉及面廣，需要企業領導和各部門共同努力來完成。在國有建筑施工企業的背景下，只有不斷加強人本觀念，切實落實推進各項用人制度，提升管理水平，企業從上至下都樹立主人翁意識，把各項工作都當作自己的事、自己家里的事來對待、盡量消除國有企業背景下的各種遺風陋俗，打造風清氣正的現代化企業環境，這樣才可能有效的遏制人才的進一步流失，使企業獲得持續而健康的發展。
作者:李曉紅 單位:中鐵二十五局集團第二工程有限公司
參考文獻：
第6篇：人員流失的原因與對策分析范文
我國護理人力資源現狀
護理服務是醫院無形資產的重要組成部分,是醫院參與競爭的重要因素。但是目前,護理人員的流失情況嚴重,是造成護士短缺和護理質量下降的主要原因。
護士編制不足:據2004年底的統計數據顯示,我國的護理人員隊伍將近130萬,與13億人口相比,大約是1∶1000,而發達國家的比例是5.7∶1000,在世界排名中倒數第三。目前國內護理人才嚴重緊缺,平均每年缺15萬人。這一現象不僅影響了護理質量,而且嚴重影響了護理人員的身心健康,阻礙了護理事業的發展。
從業護士流失嚴重:護士緊缺并非儲備不足,有研究顯示,護理人才的流失主要發生在畢業后擇業及從業一段時間后兩個環節。從業護士的流失具有一定規律性:教育程度越高,流失率越高;已婚護士的流失率明顯高于未婚護士;職位低的護士流失率明顯高于職位高的護士;在護士工作的前3年護士的流失率保持較高水平,然后隨著年齡的增加而逐漸減少,到退休前,又突然增加,隨著工作年限的增加,流失率下降[1]。
原因概括:護理人員流失已成為各醫院普遍存在的現象,除護理人員自身原因,更主要原因是由于護理工作不被重視和尊重,社會地位低;工作辛苦且責任重大,待遇低廉;夜班多,生活不規律;晉升難、前途渺茫等都因素造成大量護理人員離開護理崗位[2]。
解決護理人力資源流失的對策探討
推行“人性化管理”是提高人員素質的基礎――心理契約理論在護理人力資源管理中的應用:心理契約是20世紀60年代Argyris提出的,最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或互相期望,具體體現雙方對相互責任義務的主觀約定[3]。目前護理人員流失的種種因素與心理契約的內涵相吻合,心理契約被打破是人才流失的主要原因,良好的心理契約構建和維護可減少人才流失。護理管理者的視野必須從有形的,物質的世界擴展到無形的、心理的世界。在經濟契約管理的同時,不斷增加醫院與護士之間的交流,形成有效的心理契約管理機制,使醫院與護士之間關系融洽、相互信任,使之成為提高護理管理工作水平和效率、避免護理人力資源流失的有效辦法[4]。
科學合理地開發和利用人力資本是提高工作效率的關鍵――發展護理人員人力資本的觀念:我國的護理學教育一直處在以醫學模式為主的影響下,沒有形成護理獨特的教育理論和哲學;國內高水平的護理人員奇缺,缺乏對護理理論的研究和傳承,種種因素導致當前護理人員人力資本低下,發展護理人員的人力資本已是當務之急。短期內,通過解決當前一些比較實際的問題:加強護理人員理論與實際的結合,盡快讓護生成為合格的護士;加強護理學師資力量的建設,使護理人力資源的配置市場化。把員工個人價值溶于醫院的社會價值,使護理人力資本不斷提升。
靈活應用現有護理人力資源――彈性調配是現代護理管理的新思路:①科室內部彈性排班是滿足患者需求的保證:護士長可根據病情、工作量、護士結構、業務水平,合理安排不同的上班時間和護士人數。②醫院內部彈性輪轉:護理部發揮宏觀調控作用,實施上崗、試崗、輪崗的良性循環機制。③社會護理人力資源彈性分配:針對目前許多大醫院熟練護士緊缺,而企業改制后一些下崗護士暫時找不到工作的情況,部分城市建立“護士人才交流中心”,出現護士租賃現象。租賃護士的產生說明了社會已經對護理人力資源彈性分配的強烈需求。
參考文獻
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第7篇：人員流失的原因與對策分析范文
【關鍵詞】人力資源；流失；原因
在現代社會，企業之間的競爭最終是人力資源的競爭，人力資源的數量和質量，決定著企業的強弱，決定著企業的生死存亡。人力資源的流失，將會給企業造成致命的損失直至破產。因此必須對企業的人力資源風險予以特別關注。
一、人力資源流失的表現特點
人力資源流失主要表現特點呈現以下幾個方面：
（一）顯性流失
企業人力資源顯性流失，是指在吸引人力資源的過程中，由于企業地位、環境、條件和實力不如競爭對手而導致原有人力資源流出本企業，單向優勢一方轉移，從而阻礙企業生存和發展的過程。人力資源流失不同于人力資源流動，合理的人力資源流動對組織是有益的；但如果人力資源流動過度，就會影響企業的穩定運行，導致企業蕭條衰敗。中國加入WTO，大量外資涌入市場，并以高薪優酬吸引人才，使民營企業人力資源顯性流失的現象更加嚴重。可以這樣說，民營企業在一定程度上已成為外企的人力資源培訓班。
（二）隱性流失
人們通常認為，只有跳槽離開企業的人力源，才是流失的人力資源；而對那些留在原有崗位卻消極怠工，沒有充分發揮其工作積極性和主動性的員工關注卻很少。事實上，不只人力資源的顯性流失，人力資源隱性流失更值得關注。所謂人力資源隱性流失，是指企業員工在勞務關系不發生變動的前提下，其意愿已向其他企業和單位轉移，從而主動降低其工作效率的行為，比如，上班偷懶開小差，出工不出力，得過且過，工作粗糙敷衍，不仔細認真，隨意遲到曠工等。隱性流失的人力資源對企業的危害更大，如果不加以控制改變，就會像一股瘟疫影響企業的整體人力資源氣氛，致使民營企業運行效率和效益低下，
如同一灘死水，從而影響企業的生死存亡。
（三）人才流失呈現年輕化趨勢
年輕人努力工作，成績突出，但是按照目前的人事管理體制，也需慢慢熬、慢慢等，等不及的年輕人就只有另尋他處。綜合分析近幾年人員招聘情況，知識化、年輕化人員在企業中的穩定性是最差的。以上人力資源流失現象集團公司存在，在地面生產單位尤為明顯。人力資源雖然流向了更能體現其實現自身價值的地方，是人力資源市場優化配置的結果，對社會總體及集團發展是有利的，但對原單位造成的損失在短時間內很難消除。因此，要實現人力資源向人力資本轉變，就應該認真分析人力資源流失的原因，尋找有效的反流失辦法，盤活企業大量的現有人力資源。
（四）關鍵人力資源流失
在企業中有一批人對企業的發展壯大起著非常重要的作用，可以說企業的業績主要取決于這些人的行為表現，這些人就是本文所指的關鍵人力資源。關鍵人力資源有四個特征：一是在企業發展中處于關鍵地位的管理、市場、技術等人員，他們的人數不多，但能創造企業80%以上的價值，在企業生產、經營、技術進步、改革發展中處于相當重要的地位；二是掌握企業核心業務，擁有專門技術，控制關鍵資源，在生產經營中具有不可替代的作用；三是在企業不同的發展階段，他們始終是企業管理創新、技術創新的領導者和創造者。他們掌握企業產品的發展方向，了解行業發展規律和技術進步的信息；四是他們是企業的“發電機”，為企業發展提供“能源”。一般情況下，企業員工可分為兩類，一類是推動企業發展的人，另一類是被企業發展推動的人，能夠推動企業發展的人，無疑是企業非常關鍵的人力資源。但是，目前這些關鍵人力資源由于自身和外部因素，跳槽和流動比較頻繁，造成了企業的人力資源流失。
二、人力資源流失的原因
人力資源流失的原因可以從三個大方面考量：企業、個人和外部環境。
（一）企業方面
1.對人力資源缺乏深層認識
企業人力資源管理者在管理員工的績效、培訓開發、薪酬福利、制度建設、素質測評和招聘配置等方面能力不足，只能對企業的安全衛生、辦公用品、協調各部門工作等方面進行管理。盲目且無規劃引進人才，增加企業人力資本，缺乏對人才的內部培養能力。可見，管理層對人力資源管理缺乏深層次的認識。企業領導者擁有對人力資源和部長薪酬福利、制度建設等最終決定權。有一定實力的人才都具有否認事情的想法，然后進行重新創新，在這個過程中經常會打擊到企業領導者而影響人才的能力發揮，在這中間起著協調作用的人力資源管理層卻盲目服從領導者，使得人才的積極性受到挫傷，最終企業將面臨人才流失，甚至阻礙其經營發展。
2.缺乏合理的薪酬福利制度
制定的薪酬、福利、績效制度不適合企業人才現代市場經濟發展迅速，工薪對于企業人才是非常重要因素，人才的社交環境、生活水平及質量都與薪酬有著密切關系。同行業間薪酬、福利制度具有不同吸引力，如果人力資源部管理人才的方法不適合，造成人才付出與回報不成正比，致使人才嚴重流失。人力資源部制定了過度激勵制度，同時績效評估制度不夠完善，使得人才面臨工作與生活壓力并存情況。人力資源部制定不完善、不適合的制度，使得企業人力成本增加，影響企業經營費用致使經營效益下降。
3.缺乏有效的激勵機制
缺乏有效的激勵機制，無法起到穩定企業人才的作用。激勵強化的理論告訴我們，如果行為的結果獲得了肯定，那么其行為主體就會保持其原有的行為；相反，若是其行為結果被否定，那么行為主體就會對其行為進行修正或者放棄其原有的行為。當前，我國許多企業的激勵機制受自身特點的約束和企業相關不完善體系的影響，并不完善。其大多是照搬別人的模式而來，而未考慮其自身的特點與管理模式，常常范范而談，卻不重實際，實施過程更是眉毛胡子一把抓，并不能夠起到穩定企業人才的作用，容易導致人力資源的流失。
（二）個人方面
個人因素是導致人員流失的核心因素，一般來說就業觀念的改變、人力資本存量以及個人需求會直接影響人員的流失。當今，特別是對于核心員工來說，將跳槽視為一種正常的，有個性的，能提升自身價值的一個過程；而人力資本存量又給個人提供了廣闊的信息提供平臺，使他們在勞動力市場的選擇余地變得更大；最后，個人需求是否能得到很好的滿足也將促使人員流失變得更加直接，員工在現實工作中關心的是自己的付出與所得是否對等，是否受到單位的器重與尊敬，是否有機會獲得更好的個人發展，是否有機會獲得良好的培訓等等。另一方面，有研究表明個體的年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、生活質量、在組織內的工作年限能夠間接影響個體的離職意向。一般來說，當一個人長時間在同一個組織或崗位從事沒有挑戰性的工作時，其就會對組織或崗位產生厭倦感，從而導致離職意向。
（三）社會環境方面
社會環境的因素不是產生人員流失的直接原因，但是它的逐步改善使人力資源的流動變得更加市場化，并為人員離職提供了很多保障因素。主要包括：
1.政策制度的影響
完善的社會保障體系社會保障制度對人才的行為決策有較強的影響，人才做流動決策時，必然受其所在國的社會保障制度的影響與制約。目前我國逐步完善的社會保障體系解除了員工的后顧之憂。《勞動法》明確規定，用工單位必須和員工簽訂勞動合同，并依法辦理各種社會保險。這一規定使得員工對流動后由于工作相對不穩定性造成的失業后生活保障問題得到了解決。
2.信息獲取方便
信息渠道的擴大，為人才流動提供了便利條件信息渠道的擴大促進了核心員工的流動。核心員工可以通過報紙、廣播、網上人才市場等等各種各樣的方式獲取招聘信息。同時由于現在的通訊的便利，核心員工可以很方便地對和自己做同樣工作的人的收入、工作條件進橫向的比較，當他們意識到自己應該獲得比目前更好的報酬、更好的發展機會時。在時機成熟的時候，就會產生流動意愿。
三、企業人力資源流失的防范措施
雖然造成人力資源流失有多方面的原因，但是人力資源流失給企業方面造成了很多消極影響，因而必須從企業方面入手，防范更多的現象產生。
（一）樹立以人為本的價值觀念
正確的人才觀就是要建立正確的求才、用才、留才機制，制定合理的人才流動政策，合理配置人才，充分發揮其才能。首先，企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的一個關鍵環節的觀念。人力資源管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略之中。其次，樹立人力資本觀念。中小企業要想快速、高效、持續發展，就應意識到，富有知識與才干的員工、企業家是財富的創造要素，應該參與企業的價值分配。
（二）科學的招聘與培訓體系
進行有效招聘體系的創建并不完全出于招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經營發展的戰略為中心、圍繞組織的中短期經營目標、結合整個社會經濟發展來開展工作。企業中的各種培訓，對于個人和企業的長遠發展起著至關重要的作用。培訓并不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業生涯規劃過程中不可或缺的。
（三）合理的薪酬體系設置
薪資待遇是員工關注的焦點，也是人力資源流失問題中Pj}待解決的問題企業必須建立公平合理的薪酬體系，根據按勞分配的原則制定科學的薪酬標準，實行差異化高彈性薪酬模式，不斷提高員工的工作熱情其次，企業還應建立嚴格的獎懲激勵機制，對工作努力、做事認真的員工進行獎勵，提升員工的工作積極性另外，對于大中企業還可以考慮通過股票期權激勵機制來提高員工忠誠度，遏制人力資源流失等問題。此外，企業要解決人力資源流失的問題，首先應建立融洽的企業內部環境樹立良好的企業形象，使員工形成在該企業就職的榮譽感，增強員工的工作積極性企業應形成以人為本的企業文化氛圍，重視工作環境的改善，定期舉行各類活動來豐富員工生活營造和諧的工作氛圍，明確各部門職責，建立部門間良好的溝通協調機制，搞好員工間的人際關系，減少企業內部摩擦，從而提高企業凝聚力，推動企業的長遠發展。
（四）采取多種激勵措施
企業首先根據不同工作崗位摒棄傳統的薪水和福利待遇，以人才的市場價值確定人才的薪酬。實行以崗定薪，按勞取酬的分配原則形成工作憑能力、酬勞看貢獻的公平競爭機制，最大限度地體現分配制度的公平性；其次，對于工作能力突出連續貢獻度高的員工始予公司股份獎勵，持有公司股份意味著參與企業管理和決策，此舉不但能夠提高員工忠誠度，提升工作效能，而且有利于拉近企業主與員工之間的距離，使雇傭關系更加和諧，從而促進企業良性發展。再者，對于專業人才不僅要把他們的技術、知識及時轉化成先進的生產力還要把他們的專利和成果轉化成可計報酬的要素，最大程度地滿足人才的薪酬需求。在滿足物質需求的基礎上，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化，有針對性地采取精神激勵措施進行“感情調整”，不斷滿足員工的內在和外在需求，在實現員工自我提升的同時，推動企業的發展達到企業目標和個人目標的完美結合。
（五）拓寬職業發展空間
企業由于自身勢單力薄，招聘到的高質量人才往往只是“匆匆過客”造成這一困局的原因之一，即是其發展空間受到諸多限制企業應在充分考慮員工個體的知識、技能、興趣、能力和價值觀等的基礎上，借助績效管理為員工提供職業發展的階梯提供教育、培訓、輪崗、晉升等發展機會。促進專業人才的持續專業發展。其實企業的發展和員工自我價值實現是有機統一體，企業把既有人才的潛能變成顯能然后轉化為效能，實現價值增值，最終可以達到企業發展與員工個人發展、自我實現的雙贏合理的職業發展，不但能同時滿足企業和員工發展的雙重需求，更是提高員工的忠誠度的重要手段，對于發展態勢良好的員工更應采取以情感和事業留人的方式進行重點培養。只有確保他們人到心到，才能為培養企業發展的后備人才奠定堅實基礎
（六）營造企業文化氛圍
營造企業文化氛圍，最重要的是以人為本。以人為本，簡單地說就是正確認識和處理人與其他生產要素的辯證關系，重視人的智慧、創造力及能動作用。它包括體力、知識和技能三個要素，將人作為“資源”而形成關于人的現念。企業文化的一個重要作用就是凝聚作用。它好比一種粘合劑，能減少企業內部的磨擦和消耗，形成良好的人際關系，增強凝聚力。建立以人為本的企業文化就是通過建立自主、創新、誠信的企業文化氛圍，以最大限度地調動員工的主觀能動性，激發積極性和創造性；通過“人本化”的管理來凝聚人心，來留住人心。
總之，企業頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對企業造成很大代價，也給社會和個人造成嚴重的負面影響。企業必須在用人理念、制度規范化管理、企業文化的熏陶和創新人力資源管理模式等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業的健康發展。
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第8篇：人員流失的原因與對策分析范文
【關鍵詞】建筑企業；人才流失；原因與策略
在全球經濟一體化的今天，人才流動已經成為經濟發展的必然結果。雖然從總體上看，人力資源的總量沒有變化，但對于人才流失問題嚴重的企業來說，人才流失就意味著企業多年形成和積累下來的經驗不能繼續傳承下去，特別是技術類人才的流失，對企業來說更是難以在短期內得到補充，影響企業的正常運營。近年來，國有建筑企業正處在一個非常尷尬的兩難境地：一方面，是大量的富余人員無崗安排、一方面又是各種管理人才、技能人才的極度缺乏與不斷流失。人才流失問題越來越受到企業高層管理者的關注和重視，隨著建筑企業的不斷發展，專業性人才成為了企業發展、競爭的核心力量。建筑企業要加強對企業內部管理制度的自查和反省，找出管理中存在的問題，吸納人才、培養人才、留住人才，只有這樣，才能確保企業在市場中獲得一席之地。
一、處理好人才流失問題對于企業發展的重要性
高素質人才大多掌握一定的技能，或身處管理要職，這些人才一旦流失，將會導致崗位空缺，企業又很難在短期內完成崗位的補充，即便得到補充，也不可能在短期內掌握企業已有的生產和管理方式，對于企業的生產和管理都會造成不利影響，甚至導致企業無法進行正常運營[1]。
對于建筑企業來說，一個員工從招聘到能夠獨當一面成為真正的人才，企業需要長期地投入時間和資金來完成，企業人才的流失，不僅是企業無形資產的流失，更是企業經濟效益的流失。由于人才流失，企業不得不重新招募人才，還將對招募的員工進行培養，而培養背后存在的隱性消費，更是使企業人才流失的成本大大增加。
二、我國國有建筑企業人才流失的原因分析
1.社會環境的影響
建筑企業的工作環境比較艱苦，室外作業的情況居多，與其他行業相比，薪資和福利待遇都比較低，導致很多員工在從事建筑行業幾年之后選擇轉行，尋求更高的薪酬條件以滿足個人生活所需[2]。另外，國家對于就業問題十分關注，各地都不定期地舉辦各種招聘會，企業開出誘人的薪酬條件來吸引人才，這也成為了人才流動的社會原因。
2.企業內部管理問題
目前，我國大多建筑企業用人觀念還比較落后，用人機制不夠靈活，仍然根據工作種類來安排人員配備，忽視了多功能的人才的作用，致使這些高素質，專業化的人才的專業技能在實際工作中得不到充分發揮，打擊了他們的工作積極性。其次，國有建筑企業由于冗員過多，社會包袱較重，薪酬制度不如私企那樣靈活機動，平均主義嚴重，主要管理和技術崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，致使很多年輕技術管理人員的薪酬較低，這也是國有建筑企業人才流失的主要原因之一，現有的薪酬制度影響了人才價值的真正體現。第三，國有建筑企業在人才的任用制度上，還存在著論資排輩、任人唯親等現象。這就加劇了企業內部競爭的公平性，使人才發展受到一定程度的阻礙和限制，使得很多年輕的技術人員看不到升遷的希望，覺得沒有前途而選擇“跳槽”來謀求新的發展。第四，由于建筑企業施工項目的季節性和施工地點的流動性，給人才的流動創造了更多的空間，如果國有建筑企業沒有足夠的工程儲備和長遠的人才組合管理模式，很多時候，就有可能在工程項目斷檔期造成人才的大量流失。
3.企業人才的觀念問題
首先，建筑行業，尤其是國有建筑企業的薪酬與其他行業相比較，顯得較低，一方面滿足不了企業員工的生活需要，另一方面，造成企業員工的心理失衡。為了滿足更高的物質和精神要求，在面對高于原有薪資待遇標準的時候，如果企業沒有其它任何可以讓他們留戀的地方時，他們就會毫不猶豫地選擇離職。其次，建筑企業內部缺乏有效的人力資源管理機制，人才配置缺乏合理性，導致一些員工的專業技能得不到發揮，晉升和發展空間必將受到影響，在這種情況下，他們就會選擇離開。
三、針對以上人才流失的現狀，國有建筑企業要切實做好以下應對策略
1.制定合理合適的收入分配制度，適時調整薪酬標準
國有建筑企業要根據社會經濟的發展水平，以滿足員工的基本生活需要為基礎，適時上調企業內部的薪資標準。并將薪資標準向、技術化、專業化崗位的人才傾斜，提高企業員工的工作積極性，將企業薪資標準與企業發展狀況掛鉤，實現企業和人才的雙贏[3]。
2.調整企業內部管理模式
國有建筑企業一定要打破論資排輩、任人唯親的人員任用制度，一視同仁，在招聘人才時，企業要主動出擊，注重對人才實際工作能力的考察。合理優化人力資源配置，為人才提供施展個人能力的平臺，使企業人才的能力能夠得到最大限度的發揮，并且給予人才不斷學習和鍛煉的機會，在實現人才個人價值的基礎上留住人才。
3.不斷提高企業員工的自我認識
企業在培養人才過程中，要加強對企業文化的宣傳，組織員工定期進行理論學習，完善專業技能，在企業內部營造學習氛圍，利用多種方式，使企業員工強化自我認識，把企業發展和自身價值的實現緊密結合在一起。
4.關心職工生活，了解職工心理，培育人才對企業的忠誠度完善以“事業留人，待遇留人，感情留人，機制留人”的各項制度，把企業管理目標與員工個人的發展目標有機結合起來，最大限度地吸引并留住人才。
四、結論
現階段我國國有建筑企業人才流失問題嚴重，但究其原因，無外乎外部環境和企業內部管理的影響，以及企業人才自身觀念的局限性，只要國有建筑企業處理好企業管理機制與人才自身價值的關系，人才流失的問題一定會逐步得到解決。
參考文獻
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第9篇：人員流失的原因與對策分析范文
[關鍵詞] 鄉鎮企業 員工流失 對策研究
江西省是中部地區六省（山西、安徽、河南、江西、湖南、湖北）之一，同相鄰的浙江、福建和廣東省相比，經濟發展很落后，但是由于周邊省市經濟發展得比較好，江西省90％的外出務工人員都集中在這三個省，經歷了近20年的打工生涯的江西人不少帶著在外務工獲得的經驗、技術，以及人脈，依托江西的地理優勢，回鄉創業，江西省政府也大力支持鄉鎮企業的發展，提倡“全民創業”。
一、江西鄉鎮企業員工流失的現狀分析
江西省鄉鎮企業的數量從1998年的143.5萬個增加到2006年的151.7萬個，而從業人數從1998年的822.7萬人降低到2006年的815.5萬人，2007年暑假筆者走訪了江西、浙江、福建和廣東省的部分鄉鎮企業，四個省的鄉鎮企業面臨的共同的問題是人力資源的的流失，其中以江西省的最為重要，不少鄉鎮企業由于員工的匱乏導致生存困難。浙江，福建和廣東的經濟比較發達，相應的人才市場、勞務市場等中介服務市場比較完善，流失的員工在短時期內比較容易補充。江西省的鄉鎮企業需要的員工大部分是家族成員，或者是通過企業家自身的人脈聯系到的員工，但是隨著企業的發展，這些員工是遠遠不夠的，不少企業家花費高成本從云南、貴州等省市聘請員工，但是這些花好價招聘過來的員工在半年之后往往會相繼離職。一家企業在半年內從云南招來的70名員工流失了67名。就在筆者的走訪過程中，企業主一致反映的問題不是資金不是技術，而是人員。特別是在勞動密集型的制造業企業，員工的嚴重流失導致的后果更為嚴重。鄉鎮企業陷入了“招人難”、“留人更難”的圈子。
本文主要分析江西鄉鎮企業員工流失的原因并在此基礎上研究控制員工流失的對策。同時因為政府在江西省鄉鎮企業發展中起著決定性的作用，所以本文在分析江西鄉鎮企業員工流失原因及對策研究中分別從政府和企業自身兩方面進行分析。
二、江西鄉鎮企業員工流失的原因分析
1.政府行為導致員工流失的原因
(1)對企業缺乏有效監督。江西省的不少政府更多的是偏向企業主的利益，對于鄉鎮企業主未及時執行相關勞動法律法規睜一只眼閉一只眼，造成企業工作環境惡劣，勞保防護用品不齊全。員工即使受到企業的不公正待遇也難以及時得到改善。
(2)對鄉鎮企業主管理觀念缺乏正確的引導。鄉鎮企業主因為知識水平，以及資金方面的原因，在發展中難免有點短視，缺乏長期發展的打算，缺乏正確科學的管理理念；對員工缺乏人文的關懷和正確的用人理念。政府對企業主缺乏相應的管理知識的培訓。
(3)對本土員工缺乏相應的培訓。本土員工是鄉鎮企業員工的主要來源，但是由于留在本土的員工都是年齡較大，文化、技術水平較低的員工，這樣的員工只有經過培訓之后才能上崗。單個企業往往支付不起高額的培訓費用，政府集體進行培訓的措施比較少。
2.企業自身導致員工流失的原因
(1)薪資福利低。薪資福利是員工最看重的，由于國家一些保障勞動者利益的規章制度企業主執行不到位，導致員工薪資福利低。企業內部的罰款措施很多，不少員工的工資一半被企業主以各種形式扣除，拖欠工資的情況時有發生。
(2)工作環境惡劣、工作強度大。江西鄉鎮企業大都是通過銀行貸款和個人出資建立，所以資金投入有限，企業作業環境簡陋、勞保防護用品不全，員工發生工傷的幾率很高。由于江西鄉鎮企業都是勞動力密集型企業，機械化水平低，員工作業主要靠體力，每天工作時間經常在12小時以上，節假日也基本上沒有休息，工作強度非常大。
(3)缺乏相應的激勵機制。江西鄉鎮企業人才激勵手段單一，只強調物質激勵，忽視精神激勵。在物質激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相差懸殊，分配不公，難以實現內部公平性；結果員工業績得不到體現和獎勵，必然導致員工流失。
(4)員工缺乏被尊重感、歸屬感。由于江西鄉鎮企業主大多文化水平不高和江西鄉鎮企業的員工大部分是家族成員，導致他們不能擺正在企業中正確位置，不能公平對待員工和家族員工，使員工不能融入企業，總是感覺自己是外人。
企業主一直把員工當外人看，不少員工想多了解一點對企業發展有用的信息的時候，往往會收到企業主的猜疑，辦事積極性受到打擊。
(5)缺乏培訓和晉升機會少。大多鄉鎮企業對員工培訓重視不足，沒有了培訓員工也就失去了學習新知識和提升自己的機會，不少年輕的員工離職率高都是因為在這個企業學不到新的知識和技術。由于江西省的鄉鎮企業需要的員工大部分是家族成員或者是通過家族成員介紹的朋友，對于外來員工很難有提升的機會，很多企業都是任人唯親。外來工作人員的能力強的經常受到排擠，使得外來工作人員職業發展上沒有前景。
三、控制江西鄉鎮企業員工流失的對策
1.政府改善員工流失的對策
(1)政府應加大對保障勞動者權益的規章制度執行狀況的監督、新的《勞動合同法》已于2008年1月1日起施行，新《勞動合同法》的頒布給員工利益帶來了一個更全更完整的法律保障，但是很多企業主根本不能按照合同法的規定來保障員工的利益。地方政府在這方面應該加大監督，對沒有執行新的《勞動合同法》企業主進行處理。
(2)政府應對鄉鎮企業主進行培訓提高其管理水平。由于江西鄉鎮企業的員工大部分是家族成員，鄉鎮企業主在用人上往往存在錯誤的認識，政府對鄉鎮企業領導者進行培訓，能提高他的管理水平，改變鄉鎮企業領導者的用人觀念，讓其明白不是任人唯親，而是任人唯賢。對員工多點關心，而不是用懲罰制度來威脅員工。
(3)政府應對鄉鎮企業的員工進行培訓提高他的技術水平。江西鄉鎮企業規模小、資金有限同時，各地的鄉鎮企業的發展一般呈現出企業群落的趨勢。比如說在江西省金溪縣的鄉鎮企業主要有兩大塊，一是種桑養蠶；一是水晶加工。單個企業一般難以承受對員工培訓費用的支出，政府則有更多的資源可以用，費用平攤到每個企業就比較低，可以使資源得到充分使用。
2.江西鄉鎮企業自身控制員工流失的對策
(1)提高員工的薪資福利待遇。嚴格執行新的《勞動合同法》，切實提高員工的薪資福利待遇，企業為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，使員工對企業產生好感和信賴。同時因為物價上漲的幅度大，企業應該的工資水平也應該考慮到物價的原因。
(2)改善工作環境、降低勞動強度。企業應該以人為本，克服困難加大投入改善員工的工作環境和購置完備的勞保用品，提高企業的機械化水平，減輕員工的工作強度和工作時間。對存在安全隱患的工作環境及時改善。
(3)改變管理者的用人觀念。任人唯親也是導致員工流失的一個重要原因，由于江西鄉鎮企業的員工大部分是家族成員，管理者的用人觀念如果不正確，往往直接影響員工的工作積極性，心里感覺不平衡。改變管理者的用人觀念，樹立正確的用人觀念，管理者能做到公正公平，使有能力的員工晉升到更好的職位，待遇也相應提高，這樣能提高員工的工作的積極性，使員工更容易融入企業，與企業一起成長。
(4)完善激勵制度。鄉鎮企業的要留在員工，完善激勵制度是很有必要的，不能只有物質激勵，沒有精神激勵，也不能只有精神激勵，沒有物質激勵，而應該物質激勵和精神激勵同時使用。首先，在提供薪酬和福利等物質激勵時，要調查市場薪酬，了解市場薪酬水平，據此制定出有外部競爭力的薪酬體系；同時，將員工的薪酬與業績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現薪酬和績效的公平分配。其次，鄉鎮企業在重視物質激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價值，實現激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求，不斷進行精神激勵創新，真正地尊重員工，充分調動員工的積極性和創造性，達到事業留人、情感留人的目的。
總之，江西省鄉鎮企業的發展離不開政府和企業的共同努力，員工作為企業最重要的財富需要得到足夠的重視，對員工足夠的好，才不至于導致招人難，留人更難。
參考文獻：
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