人力資源管理創新論文精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理創新論文范文
隨著社會的飛速發展，人力資源管理對高科技企業的發展越來越重要。現在，制約我國高科技企業發展的主要因素和滯留不前的正是企業的人力資源問題，因此，不斷地開發人力資源管理方式，探索出一個符合我國當前國情的高科技企業人力資源管理模式是很有必要的。
2高科技技術企業
2.1高科技技術企業的概念高科技技術企業在研究方面投入比較高，科學研究人員比重較大，生產規模比較小，民營產業發展快，對其他領域滲透能力強、聯系比較密切的企業。當前人們認定的高新技術中民營企業所占的比例較多，并相對集中在計算機、電子信息，電子通訊設備、新材料的研發，生物醫藥工程等領域，信息所占的比重越來越大。
2.2高新技術企業的發展特點
2.2.1高新技術企業是發展在各種資源的快速流動、結合。效率是高新技術產業的生命。只有當各種資源要素不斷進行優化，不斷快速組合，才能夠使高科技技術成為高效益的產品。
2.2.2高科技技術企業發展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產值。要發揮智力資源的創造性，就需要科學的制度安排和有效的管理機制，保證高科技人才擁有一個健康舒適的工作、生活和文化環境。
2.2.3高科技技術企業的競爭力在于加強技術的研發和不斷的進行創新，加強科學產值投入，不斷鼓勵員工是高科技企業發展的依靠。
2.2.4高新技術企業發展的生態環境是產業群體。高科技技術企業的發展與大企業不同，它們的資源規模小、運作資源能力小，創新能力對高新產業的發展具有至關重要的作用。
3高科技技術企業人力資源管理的現狀
3.1存在的問題
3.1.1對員工重使用、輕開發。有些企業為了追求短期內的高利潤，大量削減員工的組織學習費用，對員工只重視使用，培養學習次數較少。但在高科技技術領域中知識更新速度驚人，科學技術人員的知識技能只有通過不斷的學習，不斷的實踐，然后在學習再實踐才能跟夠得上科學的發展和時代進步的步伐。
3.1.2企業部門安排不合理。多數企業不重視人力資源管理，導致企業無法適應高科技技術發展的要求，人力資源管理部門在行使相關職能時會出現停滯不前。同時，各部門無法將部門戰略與人力資源戰略結合起來，受職權限制，人力資源管理部門與其他部門缺乏更為深入的交流，人事部門的工作會停留在底層，造成考核體系不完善、激勵機制不健全、計劃不完整的問題，高科技企業只注重效益的表層，對人力資源管理重要性的認識不夠等。
3.1.3員工之間重競爭、輕合作。高科技技術企業在產品研發、市場擴大等方面缺乏團隊合作精神，從而影響整體質量，這就需要企業重視人員的重新組合及搭配。21世紀需要的不僅僅是競爭力，而是各種資源的綜合力，特別是企業在對新產品的研發以及技術的創新力和創造性。現代化信息設備的設計和制造，企業的人力資源管理方面能夠正確的組合人才，不斷發揮技術人才的集體智慧，提高工作的質量和效率。
3.2導致上述問題出現的原因人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式，企業管理者缺乏科學有效的管理方式，一直強調提高企業的效率和對員工的使用，忽視其培養：對于員工的任用缺乏科學的選擇方法，以至于導致人才的流失。
4高科技技術企業的人力資源管理必須走創新之路
目前處于一個智力資源與生產分配使用為主的經濟時代，人力資源管理對企業的發展有著相當重要的作用。在當前的企業競爭中，人才成為企業中的生命力所在，只有合理有效的管理體制才能夠使企業更有發展潛力，使才能夠使的企業不斷地走向強大。高新技術企業人力資源管理要走創新之路就要：
4.1建立積極有效的人力資源管理模式合理有效運用人力資源的開發與管理，必須不斷學習新知識，為解決各方面的問題做好準備。實行積極的人力資源管理戰略，在企業層次上的資源管理需要人力資源部門積極參與，重視人力資源的規劃與人力資源的開發，正確處理好發展與生產的關系。
4.2完善業績考核，建立激勵制度對業績進行考核，能夠提高團隊的整體效績和提高企業的服務管理水平，在提高服務管理的基礎上必須建立相關激勵制度，他們不僅需要更好的薪金，不斷進行優質的培訓教育，不斷進行知識的更新，而且他們還注重精神上的滿足。因此，在企業中民主比薪金更加重要。
5高新技術企業人力資源開發
據有關權威部門統計，我國企業家能勝任的高級管理人員及應對開發市場能力和素質排名是倒數的。這樣的管理者隊伍是不能夠領導我國的高科技企業在國際市場的競爭中占據重要位置的。高科技企業的高層管理者是企業的主心骨和靈魂，高層領導者能力的高低決定著企業成敗的關鍵。對高層領導者的開發管理和對員工的開發管理。對高新技術企業人力資源開發就要做到：樹立“以人為本”的管理理念；其次，采用科學有效的技術測評方法，評估綜合素質，培養和挖掘其潛能；引進新型的競爭方式，考核其績效，優勝劣汰；按照市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業走向強盛，立于不敗之地的希望所在。必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，通過不斷地閱讀和比較相關的著作，認識到了人力資源管理是企業能夠保持健康平穩發展的關鍵所在。
第2篇：人力資源管理創新論文范文
競爭是市場經濟發展的必然產物。就醫院人力資源管理的競爭來說，那就是醫院與醫院之間的競爭;醫院人才參與社會人才的競爭。只有競爭，才能既快又多地培養出高質量的專業技術人才隊伍和高素質的管理人才隊伍;只有競爭，才能給醫院人力資源管理工作帶來勃勃生機。同時，競爭也有利于人才隊伍的成長和冒尖人才的脫穎而出。為此，就必須把競爭機制引入醫院人力資源管理工作的領域，建立科學、量化的競爭指標體系，完善競爭的各項規章制度和措施，具體落實到醫院每個部門，嚴格獎懲制度，實行責、權、利三者結合，做到獎優懲劣，真正使醫院人力資源管理工作形成良好的競爭局面。
二、要注重強化創新觀念。
實踐證明，醫院人力資源管理無論是管理內容，還是管理體制和管理方式，都有許多不完善之處。特別是隨著市場經濟的不斷發展，對醫院人力資源管理理念、高層次人才培養、現有人力資源充分開發利用、醫院文化的豐富發展、管理人才的培養等，都要求我們改革創新。
三、要注重強化效益觀念。
醫院人力資源的管理效益，是指人力資源管理工作當中所投入的人力、物力、財力同醫院人力資源管理工作實際成果的比較。醫院人力資源管理工作的效益與經濟效益既有聯系，又有區別。醫院培養的人才，一旦掌握了一定的醫學專業知識和技能，就會轉化成為治病救人的真正本領，就能為醫院產生效益，就能促進醫院的現代化建設和發展。經濟效益是有形的，它是一個用數量表示的可比性經濟范疇。而醫院人力資源管理工作的效益是無形的，一般不能用具體的數量來表示，它需要一定過程的轉化。在一定條件下，醫院人力資源管理工作投入的小，取得的成果大，效益就高;在投入不變的情況下，成果越大，效益就越高，反之效益就越低。當前，醫院人力資源管理工作中存在著許多不講效益的現象:如有的醫院中的某些科室只顧投入，不看效果，往上級匯報，只講投入了多少人力、物力，花了多少錢，而不看取得的實際成果，表而看來是重視了人才培養和管理工作，實際上效益很低;有的科室有大量的先進技術設備，人才密集，但不注意發揮和利用，致使本科室的人才培養優勢得不到發揮;有的醫院信息不靈，人才培養工作盲目性較大，等等。上述問題都是缺乏效益觀念的具體表現。
四、要注重強化培訓觀念。
在醫院人力資源管理中，培訓是一個重要環節。在工作實踐中應做到堅持“五高”:
一是標準要高。要改變醫院人力資源管理中較低層次“就地循環”現象，結合醫院的實際，制定培訓目標，并引導組織大家努力去實現。目標低了不行，盲目攀高也不行，必須是高而可攀。目標可以把大家的積極性調動起來，在不同的階梯上向上攀登。
二是層次要高。醫院培養較高層次人才，首先要做到牢固掌握專業知識和技術技能，然后再努力去學習掌握高一級的專業知識和技術技能。總的來說，向較高層次發展，可主要學習掌握這樣幾方面的知識和技能:(1)學習科學文化知識，打牢文化基礎;(2)攻關本專業的高級知識和技能;高、中、初級人員在牢固掌握本級專業知識和技能的同時，要努力學習高一級的專業知識和技能;(3)在學好本專業知識和技能的同時，要組織學習培訓相近專業的知識和技能。
三是方法要活。醫院人力資源結構復雜，呈現出多類型、多層次狀態。這就要求培訓的渠道要寬，路子要廣，方式要多，方法要活。主要方式有:(1)加強崗位培訓。一面學習，一面工作，在工作中學習提高，做到學習工作雙豐收。(2)加強傳幫帶。建立培訓制度，充分發揮專業技術人員骨干作用，還可建立專家咨詢組，經常解答學習中提出的問題。(3)加強交流講座。采取走出去、請進來的辦法和撰寫學術論文進行研究探討和學術交流。
四是師資要硬。打鐵需得自身硬。醫院要培養較高層次的人才，首先要有高水平的老師。所以，要注重挑選那些學識深、業務能力強、專業技術精，且又熱心的專家老師任教，如師資缺乏還可向外聘請。
五是環境要好。辦任何事都要有一定的外部環境條件，醫院培養高層次人才對外部環境條件的要求更高。沒有一個人才成長的優良環境，醫院是培養不出所需要的優秀人才的。人才成長環境的優劣主要取決于各級黨委和領導的重視程度。重視程度越高，采取的措施越得力，越有利于人才成長。(1)要形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。創造良好的環境條件，充分發揮人才資源管理者和醫院專家骨干的橋梁作用，信任支持他們工作，與此同時，要通過思想教育和建立健全有關制度，營造尊重知識和人才的濃厚氣氛，同心協力地搞好人才培養。(2)要鼓勵冒尖人才脫穎而出。人才的成長不可能齊步走，各層次都會有一些冒尖人才。醫院對這類人才不僅在培養目標、教學內容和具體要求上要有特殊“照顧”，在個人待遇上也要有特殊政策，從多方面調動冒尖人才的積極性，保證他們拔尖成長。3)搞好智力投資。也就是說，該花的錢一定要花，寧可把其他方面的開支緊縮一點，醫院也要盡力滿足培育人才的需要。
五、結語。
第3篇：人力資源管理創新論文范文
關鍵詞：現代企業；新經濟；人力資源
一、新經濟時代企業所需人才的類型及素質
新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展的最關鍵的因素。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述：
1．創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。第一，隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。第三，科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。
2．個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。
3．復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力地培養這種資源。
4．合作型人才。新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
二、國內外大公司創新人力資源管理的成功經驗
1、思科公司——每個員工的成功就是企業的成功
美國思科公司是1984年由個人創辦并快速發展起來的網絡技術公司。目前，思科在全球的員工已發展到3．4萬人，年營業額達30多億美元。設在中國的思科系統網絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監關遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發與經營創新，每個員工的成功就是公司的成功。”
企業經營首要的是開發人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業人才。因此，思科注重開發每個員工的知識資源，以充分發揮企業整體知識資源經營效益。在思科確立了每個員工都是企業的股東和主人的經營思想，建立起讓每個員工都能發揮出自己最大價值、實現自己最大夢想的經營體制。公司尊重員工的創新精神，培養員工個人成功于團隊成功之中的思想；經常組織員工進行業務培訓與國外員工到本土受訓，增長員工成功的個人才能；教導員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發揮“領導者的成功特質”的環境，幫助員工實現設定的目標等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發利用戰略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發“人本資源”的經營思想，使得思科實現了超常的持續發展。
2、海爾公司——人才是企業經營的“一產品”
我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產品”是企業人才，而銷售出去的家電等則是“二產品”。把人才和知識放到企業的核心位置，是海爾企業成功的經驗。
當今經濟已步人新經濟時代，知識、智力、無形資產無所不在，知識成為經濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經濟發展的前途和命運。面對新經濟挑戰，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現代知識資本，而成為市場競爭發展中的強者。海爾實施人才“一產品”戰略，制定“激活休克魚”措施，全面開發知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業，激活企業科技創新，使海爾高新科技產品層出不窮。公司建立了海爾大學，實施企業國際化經營“走出去”的“本土化”戰略，大量培訓國外海爾科技與經營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓結業，服務于海爾國際化經營。我們應看到，當今新經濟快速發展，企業中人才與智能要素已處于“一產品”位次，是制造市場任何可銷售產品的“總閘門”，是追求市場產品銷售最根本的要素。
3、寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力
美國寶潔公司是一家傳統企業，已有60年的歷史。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發員工的責任感與創造力，突出企業“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業科技創新與品牌創新進程。據悉，寶浩公司平均每年申請創新產品與技術專利近萬項，成為全世界日用消費品生產中產品開發創新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調查隊伍，調動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調研。十多年來，已創出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產品與品牌一直領導著中國洗滌產品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。
著名經濟學家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數學公式：知識資本=能力×熱情(責任感)。這一理論認為，能力強熱情低的企業擁有天賦，但沒有完成其任務的工作人員；熱情高能力低的企業擁有缺乏教育、但很快能完成任務的工作人員。能力值或熱情值低的都會導致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發利用戰略目標鎖定在創新人才及其創新能力、創新“熱情”等無形資產擁有上，以最大限度地獲取知識創新及開拓和占有市場的主導能力。近年來，美國企業除了突人才等“知識經營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術創新與資本增值。如提出“全面顧客關系協調”的觀點，將企業員工納入內部“顧客關系協調”內容，紛紛營造“維系人心環境”，充分尊重員工的自主創造性，激發創新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業技術創新不斷注入活力。
三、樹立創新人力資源管理理念
從“思科公司——每個員丁的成功就是企業的成功”、“海爾公司——人才是企業經營的一產品”、“寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力”等等國內外著名公司的人力資源管理創新中，我深深體會到，人力資源管理的創新，必須樹立創新理念：
1、確立“從管理人到服務人”的理念；
我國傳統的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務是它的重要特征之一。現如今，“管理就是服務”已經成為共識。人力資源管理工作的服務功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發展等提上了重要日程。
2、確立“從管理人到影響人”的理念
教育者應該首先受教育，開發者必須首先被開發。人力資源管理工作者要率先成為復合型人才。什么樣的人可稱之為復合型人才呢?即知識復合、能力復合、智商與情商的復合。知識復合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應用自如：能力復合就是要做到一專多能、身兼數職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點正在得到廣泛認同。
3、確立“從行為管理到心理管理”的理念
未來的管理是：剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。
4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念
人力資源管理大致要經歷過三個不同的發展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發展到盟約管理階段傳統的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的。現在，中同的人力資源管理正在進行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進一步發展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權力地位才能實現完全平等，我打你通的時代將宣告結束。
5、確立“從事本管理到人本管理”的理念
傳統的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具。現代人力資源開發則是強調以人為中心，要促進兩個發展相統一，既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發展需求，應該作為現代人力資源丁作者的重要理念。
6、確立“從一元目標到兩元目標”的理念
現代人力資源開發必須堅持兩元目標。第一個目標是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標是激發人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發員丁的作動力具體應包括六個要素，即調整人的心態，變革人的思維，轉化人的觀念，激發人的熱情，提高人的情緒商，開發人的創造力。
