班組長年度總結精選(九篇)

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第1篇：班組長年度總結范文

關鍵詞：技能人員 培訓體系 問題診斷 對策分析

一、問題診斷

隨著供電企業發展步伐的日益加快，技能人員的綜合素質與企業發展的要求還存在一定差距，其培養體系也面臨新的挑戰和亟待解決的問題，主要表現在以下幾個方面。

1.技能人員年齡結構老化，實際技能水平總體偏低。部分基層單位技能人員年齡老化，水平偏低，實際操作能力不足。缺乏善于解決現場技術難題的人員，尤其是對從業人員體力有較高要求的崗位，如輸、配電專業，年齡偏大的檢修人員難以有效開展此類工作。

2.新進員工成才速度較慢，存在一定人才浪費現象。部分單位不能有效激發、引導員工學習技能，部門主管和班組長對新員工的工作安排不盡合理。技術專職不能充分發揮技術帶頭作用，往往忙于事務性工作，而未能發揮其解決難題、傳授技術、宣貫標準的作用。

3.各種相關激勵機制薄弱，員工參加培訓不夠積極。大部分供電企業沒有將員工的培訓效果與績效考核掛鉤，實行了“技能傾斜”的分配政策，對獲得技能等級員工進行考核并采取相應薪酬措施，但并未形成激勵體系。

4.培訓執行環節尚需完善，培訓實際效果不盡理想。培訓需求分析不準，缺乏與公司戰略的有效銜接，培訓內容上沒能很好地分清培訓與教育的界限。集中培訓較多，現場培訓、仿真培訓太少，且培訓開始后就很少有人跟蹤、監督。

二、原因分析

為了能夠系統分析供電企業技能人員培訓體系存在的問題，而不是就事論事，有必要引進企業人力資源培訓系統模型，如圖1所示。

圖1 培訓系統模型圖

根據此理論模型對上述問題診斷分析如下：

1.缺乏科學的配套體系支撐。一是職業化體系、崗位序列設置、薪酬、考核等人力資源管理子系統與培訓的銜接不夠緊密；二是對各部門、單位培訓職責問責不夠，對員工沒有指明相應的培訓義務；三是對于各單位培訓工作的評價仍局限于培訓計劃的完成情況、競賽成績、人才當量等方面，缺乏對“出苗率”等人才培養指標的量化考核。

2.培訓制度有欠完善和周密。公司根據上級要求制定了一些培訓標準與制度，但是從精細化、精益化的標準來看，制度還不夠完善；從公司層面來看，缺乏重大事件跟進式培訓制度和跨專業培訓模式等符合公司實際的管理制度；從基層來看，沒有出臺促進基層單位培訓管理機制與能力建設的相關制度。

3.既存在資源不足又存在資源閑置。從硬件來看，部分實訓設施利用率較低，網絡大學的課件仍局限于員工自學，未運用到教學實踐中，一些閑置設備沒能有效地補充為培訓資源，資源配置側重于公司層面，而基層單位使用資源相對不足；從軟件來看，培訓的師資力量薄弱，師資隊伍中的兼職培訓師沒有多專業相通融，專家對培訓支持有限，教材內容不能與時俱進等。

4.多環節不力導致培訓效果不夠理想。一是培訓需求征集工作比較粗淺，缺乏廣泛的發動和深入的調研；二是培訓實施過程仍需優化，集中授課較多，現場實訓、仿真培訓相對較少；三是培訓后缺乏有效評估，僅停留在反應層和學習層，缺少行為層和結果層的評估。根據以上分析，從管理基礎、制度建設、資源配備、培訓執行四個方面進行描述，做出相應魚刺圖如圖2所示：

圖2 培訓體系問題分析魚刺圖

三、對策與建議

1.健全責任體系，界定組織功能。第一，在公司范圍內建立一個層次清晰、分工明確的培訓組織和管理體系。具體包括公司領導、人力資源部與各專業部室、教育培訓部與基層單位、班組、員工等五個層次。第二，明確培訓責任體系。進一步界定清晰歸口管理部門和實施部門的職責分工，突出專業職能部室的培訓管理職能，明確基層單位的人才培養責任，增加員工績效考核中與培訓相關的內容。

2.完善培訓、考核、使用和待遇一體化制度。第一，強化對員工個人培訓效果的考核。應試點完善部分員工群體的培訓、考核、使用、待遇一體化制度，強化對員工個人培訓效果的考核，將考核結果直接應用在崗位、薪酬變動上，激勵員工參與培訓，提升技能，爭創業績。第二，建立各級崗位的上崗考核機制。按照一定標準設置每級崗位定員，每年開展崗位業績與能力評價。適當加大薪酬分配的傾斜力度，合理拉開班組各級崗位間的收入差距，增強員工參與培訓的原動力。第三，建立后備班組長的培養機制。指導相關單位制定班組長后備人員培養計劃，選拔優秀青年骨干，為其制定成才計劃，定期從班組管理、溝通技巧、團隊建設等方面開展專題培訓。第四，建立班組長競爭上崗常態機制。加強班組長考核力度，對于年度班組長考核不合格或年齡已達班組長年齡上限的人員，不再聘任，從班組長后備人員中通過競爭選拔，補充到班組長崗位，形成技能人才隊伍的良性流動。第五，建立相關人員的崗位流動機制。組織考核、考評，對轉崗后多年技能水平不能提升，或長期不能勝任崗位的技能人員，根據個人情況，經培訓合格后，轉到相關缺員崗位工作，優化人力資源配置。

3.健全培訓管理制度，推進培訓精細化管理。第一，完善公司層面培訓管理制度。建立重大事件跟進式培訓制度，保證各項重大工作高效執行。建立跨專業培訓交流新模式，在業務相互聯系的各專業間建立常態化的業務交流機制。第二，加強基層單位培訓管理機制與能力建設。一是加強基層培訓管理隊伍能力建設，建立崗位模型和相應考核機制；二是搭建基層單位培訓業務交流平臺，促進各基層單位的交流互通；三是建立多種類型的培訓示范點，充分發揮示范引領作用。

4.整合各類培訓資源，充分發揮資源優勢。第一，加強師資力量建設與管理。鼓勵專家和技術骨干每年抽出一定時間在培訓實施部門工作，鼓勵培訓實施部門的專職培訓師每年定期到生產單位工作，熟悉最新的流程規范。建立專家梯隊，制訂專家和后備專家年度工作責任書并實施考評，形成專家隊伍滾動更新機制。第二，加強培訓設施與場地建設和使用。一是提高培訓設施利用率，定期公布電力電纜培訓設施以及各類網絡培訓教室的可使用的時間；二是加強培訓資源開發，注重實際需求，為廣大員工提供良好自學平臺；三是完善重點培訓項目，有計劃地進行精品項目申報，逐步形成一批高質量的精品培訓項目。