專業(yè)技術職稱評審總結精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的專業(yè)技術職稱評審總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：專業(yè)技術職稱評審總結范文
一、評定范圍
全縣各類企業(yè)中建立正式勞動關系并從事專業(yè)技術工作的在職在崗人員，符合有關條件，均可申報評定相應的初級專業(yè)技術職務資格（經濟、會計、統(tǒng)計、審計、計算機軟件、翻譯等“以考代評”系列除外）。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)中直接從事工程專業(yè)技術工作的人員，符合有關條件的，也可參加鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務資格的評審，但評審的任職資格只在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)范圍內有效。
二、推薦評審的條件
申報晉升初級專業(yè)技術職務，應具備相應的專業(yè)技術理論和業(yè)務能力，任職期限內各年度考核合格以上，繼續(xù)教育學習達到規(guī)定學分；學歷、任職年限和專業(yè)工作年限達到規(guī)定條件。
(一)繼續(xù)教育條件
晉升專業(yè)技術職務，任職年限內每年的繼續(xù)教育學習須達到20學分。
(二)學歷條件
國家正規(guī)院校、成人高考、自學考試、中央和省委黨校、省干部教育領導小組等頒發(fā)的畢業(yè)文憑且專業(yè)對口的，在晉升專業(yè)技術職務時，視為有效學歷。不具備規(guī)定學歷晉升專業(yè)技術職務，必須是在工作中表現突出的，其專業(yè)工作年限條件要適當從嚴。
(三)任職年限、專業(yè)工作年限條件
晉升初級專業(yè)技術職務，其任職年限和專業(yè)工作年限必須同時達到規(guī)定年限，具體規(guī)定見表一。晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務任職年限和專業(yè)工作年限見表二。
三、推薦評審的程序
為最大限度地方便專業(yè)技術人員和企業(yè)申報評審專業(yè)技術職務任職資格，實行“隨時申報、集中受理、分批評審”的辦法，即：符合條件的個人向單位申報，單位審查合格的，申報材料不再分系列呈報各主管部門，可隨時報縣人力資源和社會保障局審核；縣人力資源和社會保障局根據受理人數，分類、分批提交相應的系列主管部門組織評審。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級仍由縣中小企業(yè)辦公室受理材料并組織評審。當年度的最后申報、評審時間按市里的要求執(zhí)行。具體推薦程序是：
(一)專業(yè)技術人員提出申請，填報有關評審材料并提供有關證件。
(二)用人單位對申報人員的申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內容格式等方面是否符合規(guī)定要求。
(三)用人單位組織填寫《推薦申報專業(yè)技術職稱“六公開”監(jiān)督卡》，同時將審查核實并經相關人員簽字和單位蓋章的《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》，按規(guī)定進行張貼公示。
(四)公示期結束后無異議的，用人單位在《專業(yè)技術職稱評審表》及《評審簡表》中的“單位（核實）意見”欄內簽署意見并加蓋單位公章，負責人簽字后，將評審材料呈報縣人力資源和社會保障局或縣中小企業(yè)辦公室。
四、推薦評審人員需申報的材料
1、《專業(yè)技術職稱評審表》1份；
2、《專業(yè)技術職稱評審簡表》一式3份(不得復印)；
3、《評審專業(yè)技術職稱人員情況一覽表》初級15份(其中原件3份)；
4、反映本人任現職以來專業(yè)技術水平、能力、成績的業(yè)務工作總結1份，其它代表性著作、論文、作品等（不得超過三件）原件；
5、成果及獎勵證書原件；
6、學歷證書、資格證書、聘任書原件；
7、原低一級《專業(yè)技術職務呈報表》；
8、《推薦晉升專業(yè)技術職務“六公開”監(jiān)督卡》1份；
9、繼續(xù)教育證書（附任期內各年度的培訓結業(yè)證書或其有效材料原件）。
有關表格可從縣人力資源和社會保障局網站下載。
五、正規(guī)全日制院校畢業(yè)生按期定職
對國家教委承認的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含“五大”畢業(yè)生），見習期滿并考核合格，可直接確定相應的專業(yè)技術職務任職資格。具體規(guī)定是：中專畢業(yè)，見習一年期滿，經考核合格，可確定“員級”職務；大專畢業(yè)，見習一年期滿，再從事本專業(yè)技術工作滿二年，經考核合格，可確定“助級”職務；大本畢業(yè)，見習一年期滿，經考核合格，可確定“助級”職務。
對于用非所學、專業(yè)不對口的，不能進行按期定職。從事專業(yè)技術工作且符合任職條件的，可根據情況參加評審，由相應評委會評審確定任職資格。
定職時，單位要對符合定職條件人員的政治表現和從事專業(yè)技術工作的能力、水平、成績等進行全面考核；經考核合格者，填寫《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術職務呈報表》；單位將考核意見填入《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術職務呈報表》，經主管部門審查同意并蓋章后報縣人力資源和社會保障局審批。上報審批時須同時提報以下材料：
1、畢業(yè)證書原件及復印件；
2、加蓋單位公章的畢業(yè)生就業(yè)分配介紹信和轉正定級審批表復印件；
3、任期內的繼續(xù)教育結業(yè)證書。
六、縣外調入專業(yè)技術人員任職資格確認
從縣外或條條管理單位中調入的專業(yè)技術人員，已經在原單位評定了專業(yè)技術職務任職資格，調入后未被確認的，均需辦理確認手續(xù)。
需確認專業(yè)技術職務任職資格的人員要向所在單位提出申請，經所在單位同意后，填寫《確認專業(yè)技術職務任職資格審批表》，經主管部門審查同意并蓋章后，連同工作調動介紹信、原《專業(yè)技術職務呈(申)報表》、任職資格證書原件、聘任書原件、畢業(yè)證書原件及其它專業(yè)技術檔案一塊報<,/SPAN>縣人力資源和社會保障局辦理確認手續(xù)。
七、有關費用的收取
第2篇：專業(yè)技術職稱評審總結范文
醫(yī)院職稱評聘是對醫(yī)務人員專業(yè)技術水平、綜合業(yè)務能力、文化素質、職業(yè)道德等各方面的綜合考核。在2009年的職稱評聘中，我院領導意識到以前的職稱評聘存在著過于注重對學歷、論文、科研、榮譽等常規(guī)硬性指標的考核，而對專業(yè)技能和實際工作能力的考查較少的制度缺陷。由此就造成了醫(yī)務人員將主要精力都放到提升學歷、撰寫論文、從事科研、爭取榮譽上，而忽視了臨床診療技術的提高，隨之出現了很多考試強實踐差的高分低能“人才”，嚴重影響了醫(yī)院人才梯隊建設、診療水平提升和醫(yī)療安全。因此，我院領導高瞻遠矚，決定對現行的職稱評聘制度進行改革，加大了對醫(yī)務人員專業(yè)技能和實際工作能力的考查。但新的問題又出現了，如何對醫(yī)務人員的專業(yè)技能和日常工作情況進行真實、準確的考核呢？為此，我院檔案工作人員積極建議嘗試利用記錄有醫(yī)務人員專業(yè)技能和日常工作情況的聲像檔案作為考查依據。我院領導經過研究認為可以在當年的職稱評聘中試行。我院檔案工作人員不辭辛苦，把參評的內科醫(yī)生和護理人員的查房錄像，外科醫(yī)生的手術錄像，交給人事科，由他們播放給外地評審專家，專家根據錄像進行雙盲式打分，成為醫(yī)務人員職稱評聘臨床技能考核部分的得分，并計入職稱評聘量化考核的總體成績。當年職稱評聘結束后，醫(yī)院對利用聲像檔案服務專業(yè)技術職稱評聘的合理性進行了問卷調查，共向專業(yè)技術人員發(fā)放問卷800份，在有效時間收回問卷720份，其中676人認為非常合理或合理，僅44人認為不合理，可見絕大多數專業(yè)技術人員認可這種形式。所以，從2009年開始聲像檔案服務專業(yè)技術職稱評聘的形式一直延續(xù)至今，共有700多名專業(yè)技術人員參與醫(yī)院職稱評聘，雖然在崗少人多的情況下必然存在著淘汰，但沒有一人對評聘結果產生質疑，沒有一人對評聘過程不滿。
通過分析總結，我們認為之所以能夠利用聲像檔案作為職稱評聘技能操作評價打分的客觀依據，是因為聲像檔案具有如下特點：一是聲像檔案客觀真實，原原本本、完完整整地再現當時發(fā)生的情形，避免人為干預造假。二是聲像檔案直觀形象、信息多元，使平常不注意或不易暴露的問題全部展現出來。比如醫(yī)務人員在探查、分離、結扎血管、術中止血等簡單、常規(guī)操作中的不規(guī)范；在刷手、鋪無菌單、穿手術衣、戴手套中無菌觀念差；在查房考試中個別醫(yī)務人員沒有針對下級醫(yī)師提出的問題回答，而是只講述自己有準備的知識點，導致答非所問。三是聲像檔案可以反復利用，專家點評、評審過程中可隨時暫停播放，詳盡指出發(fā)現的臨床質量缺陷、臨床技能考核中暴露的問題等。
利用聲像檔案服務職稱評聘不僅保證了評審的公平、公正、公開，更重要的是從技術角度支持了以專業(yè)技能作為職稱考核標準，進行職稱評聘考核制度的改革。通過改革引導醫(yī)務人員在注重學歷、科研、論文等基本要素的同時，更加注重鉆研技術、提高技能和改善服務。2012年，我院在全省醫(yī)療基本技能大賽中取得優(yōu)異成績：獲河北省醫(yī)療理論技能比賽團體總分第三，六個專業(yè)獲得集體一等獎，兩個專業(yè)獲得集體三等獎；參賽的26名選手中，11人獲得個人一等獎，5人獲得個人二等獎，8人獲得個人三等獎。在河北省衛(wèi)生廳護理比賽中獲得了理論考核團體總分第一名，技能考核團體總分第四名。個人技術水平的提升必然拉動醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高，實現了社會效益和經濟效益的雙提升：醫(yī)院行風評議連續(xù)6年優(yōu)秀，獲得了“河北省群眾滿意的醫(yī)療衛(wèi)生機構”、“全國百姓放心百家示范醫(yī)院”、“河北省地市級區(qū)域醫(yī)療中心”等榮譽稱號，在河北省2013年度質量評價檢查中取得了唐山和秦皇島地區(qū)第一名。
第3篇：專業(yè)技術職稱評審總結范文
一、確定縣級研究課題的基本原則
1、所選課題以延慶縣教育科學規(guī)劃領導小組所頒《課題指南》為依據，結合本校實際確定題目，對延慶縣教育改革和教育發(fā)展有重要的現實意義和指導作用，或具有一定的學術價值。
2、課題立論根據充分，研究目標明確、內容具體，研究方法和步驟切實可行。
3、課題負責人和主要參加者具有一定的研究能力，具備完成該項目的主、客觀條件。
在符合上述原則的前提下，鼓勵多學科的合作研究和新興交叉邊緣學科及跨學科的綜合研究。對于優(yōu)秀中青年教師和邊遠地區(qū)結合當地實際與發(fā)展需要的研究項目，予以充分重視和積極支持。
二、課題申報人（指課題負責人）條件
1、小學系列須具有小高及以上專業(yè)技術職稱，中學系列須具有中一級以上專業(yè)技術職稱。不具備以上專業(yè)技術職稱的，可以作為課題組成員。
2、必須真正承擔和負責組織、指導課題的實施。不能從事實質性研究工作的，不得申請。
3、申請人只能申報一個課題。“九五”承擔的延慶縣教育科學規(guī)劃課題必須已按規(guī)定結題，未結題者不能申報“十五”課題。
4、課題負責人不得同時申報兩項或兩項以上縣級研究課題。
三、課題的申報
1、縣級規(guī)劃研究課題，應在《課題指南》后，由各單位組織篩選后擇優(yōu)向縣教育科學研究中心干科部申報，經評審后集中公布。“十五”期間，一般每年（9月）審批一次。
2、我縣教育系統(tǒng)集體和個人均可提出課題申請，并按規(guī)定填寫《課題申請·評審書》（含實施方案），一式兩份報送縣教科研中心干科部。《課題申請·評審書》由教科研中心干科部統(tǒng)一印發(fā)樣表。
3、申請書須經申報人所在單位領導審核、簽署明確意見，承擔信譽保證并加蓋單位公章。
四、課題的評審
1、教科研中心干科部統(tǒng)一受理各單位的課題申請，并根據本辦法第二、三條規(guī)定，對申報人資格以及申報手續(xù)是否齊全進行初審。
2、經審查合格的課題，由干科部提交縣教育科學規(guī)劃領導小組審批。
3、縣教育科學規(guī)劃領導小組將根據民主、平等、公正的原則對課題進行評審和立項。
五、課題的管理
1、課題立項后，教科研中心干科部應及時將規(guī)劃領導小組的審批決定通知課題負責人及其所在單位。
2、課題的管理由干科部和項目負責人所在單位共同負責。業(yè)務指導以干科部為主，日常管理以所在單位為主。
3、教科研中心干科部將采取各種方式，對縣級規(guī)劃研究課題的進展情況進行定期檢查，總結經驗，改進工作。一般每年檢查一次。檢查的主要內容是課題的進行情況，有無階段成果和重大調整以及課題經費使用情況等。通過檢查，在可能的情況下，給研究工作以支持和幫助。同時，對研究工作不能正常進行等情況，報規(guī)劃領導小組批準，取消其縣級課題研究資格。
4、課題負責人和主要參加者所在單位，應對該課題加強管理和領導。在時間、人力、物力等方面給予積極支持（安排工作時要考慮課題的延續(xù)性）。在對承擔科研工作的教學人員進行各種考核時應將參加研究工作的時間、工作表現和成果作為重要的考核內容。
5、課題進行中，每年由縣教科研中心進行一次中期檢查。課題負責人應于每學年末將本學年研究工作報告、階段性成果（論文、研究報告等）、下學年工作計劃，并附所在單位意見提交干科部。無故逾期不報者，干科部將視為課題流失，予以注銷。
6、課題研究過程中，因故需對研究方案、參加人員作重大調整、改變或中止課題研究者，須由課題負責人或所在單位書面申請，報領導小組審批，干科部備案。
7、課題完成后，負責人應寫出課題工作研究報告，提交課題檔案副本、研究成果、成果的鑒定報告和經費決算報告等材料。具體包括：
（1）延慶縣教育科學規(guī)劃研究課題申請·評審書；
（2）課題研究方案及文獻綜述；
（3）課題分學年度實施計劃和執(zhí)行情況小結；
（4）課題工作總結報告；
（5）課題研究階段成果、最終成果及成果鑒定書。
（6）課題經費的預算和決算；
（7）其它材料，如研究工具（問卷、測試題等）、研究個案、原始數據、數據統(tǒng)計方法、實驗觀察記錄、錄音、錄像、電腦軟件、有關的學術研討活動記錄等。
六、課題組的管理
1、課題組實行課題組長負責制。
2、課題組成員的組成由課題組得本人同意后決定，課題負責人應在“志同道合”的原則下組建課題組，盡可能保證分工合理、相對穩(wěn)定。課題研究過程中，根據實際情況，課題組長有權解聘影響正常科研工作開展的人員并吸收新成員。
3、課題組成員應主動、認真完成自己承擔的研究任務，按時參加課題組的日常活動，協(xié)助課題負責人完成課題研究任務。
4、課題組成員有權對課題研究計劃等發(fā)表自己的意見。在課題組集體中，每一個成員有權分享課題成果、公開發(fā)表的署名權和相應的稿酬。
七、成果的驗收與鑒定
1、縣級課題完成以后，其研究成果，先由學校組織力量，進行初步驗收。驗收的內容不僅包括論文和研究報告，還應包括研究計劃以及研究過程所積累的主要檔案材料，必要時，還需進行現場調查。對初步驗收的成果，由學校提出初步驗收和評價意見。
2、經初步驗收的研究成果，由學校報縣教科研中心干科部，干科部再組織學科鑒定組進行綜合評議，并寫出鑒定意見（見具體鑒定辦法）。
3、根據學科鑒定小組的意見，干科部寫出具體意見。并將此作為成果評獎的重要參考。其中有重大應用價值的研究成果，可由主管單位向有關部門推薦并組織宣傳推廣。
4、對于未按時完成課題的研究者，允許課題負責人提出不超過半年的延期申請，逾期仍未完成者，則撤消該研究課題。
八、科研成果的交流與推廣
第4篇：專業(yè)技術職稱評審總結范文
一、健全組織，加強領導
為適應形勢發(fā)展和工作需要，今年我局及時調整了社會治安綜合治理領導小組成員，加強了領導，充實了力量。由局黨組書記、局長胡志勇任組長，副局長雷云、縣人才辦副主任杜紅松、縣仲裁辦副主任呂世軍任副組長，各股室中心負責人為成員。并確定胡志勇為局綜治及維穩(wěn)工作負責人，呂世軍為局綜治及維穩(wěn)工作聯系人。領導小組召開了專門會議，進行了專題研究，把綜合治理工作列入全年人事人才工作要點，納入了重要議事日程，并做到了季度分析研究，半年總結檢查。
二、明確任務，落實職責
（一）明確任務
一是根據《*縣社會治安綜合治理委員會成員單位的職責任務》，按照縣委、縣政府《維護穩(wěn)定、社會治安綜合治理工作目標》，我局印發(fā)了《社會治安綜合治理和法制建設工作的通知》，明確了全年綜治工作的指導思想、工作要求和目標任務。二是會同縣委組織部、縣綜治辦把綜合治理工作納入了干部考核內容，與職務任免、政治名譽、級別升降掛鉤；三是要求各股、室、中心做好了國家公務員、專業(yè)技術人員的管理與教育培訓，完善了機關事業(yè)單位工資福利制度，加強了對社會各類人才的統(tǒng)一管理，并提供了優(yōu)質服務；四是及時調整健全了人事爭議仲裁機構，規(guī)范程序，加強了對單位用人的監(jiān)督檢查，切實維護了職工和用人單位雙方的合法權益。
（二）落實責任
一是重新明確了領導小組及其成員職責，實行局長負責制，局長親自抓，分管領導具體抓，單位、個人實行目標管理責任制；二是層層簽訂了社會治安綜合治理目標責任書，將領導責任、具體目標、獎懲措施層層落實到各股、室、中心和個人，把綜合治理工作納入單位目標考核、職工政績考核以及全縣人事系統(tǒng)“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動范圍，并與津補貼、評優(yōu)評先掛鉤，實行一票否決，逗硬獎懲。三是進一步規(guī)范了執(zhí)法程序，加強了內部執(zhí)法監(jiān)督檢查。由于機構健全，人員落實，措施到位，防范有力，全局未出現違法違紀的人和事。
三、加強教育，廣泛宣傳
加強干部、職工的法紀教育，增強職工的法制觀念，是預防各種違法違紀行為的發(fā)生，減少社會治安問題的有效措施，為此，我局切實加強了以道德、法律為主要內容的政治思想教育和專業(yè)法律法規(guī)培訓為主的教育工作：一是抓好了局干部職工的教育，做到了學習資料、學習經費、學習時間、學習內容和學習效果的考核五落實；二是通過工作會議等形式，注重在日常業(yè)務工作中抓好了機關、事業(yè)單位政工人事干部的培訓教育；三是抓好了學習法律、法規(guī)的考試工作，制定了20*年全縣公務員培訓方案，下發(fā)了《關于做好全縣〈行政機關公務員處分條例〉培訓考試工作的通知》，積極籌備了全縣公務員培訓工作。
廣泛深入地進行法律宣傳，增強廣大干部職工守法、護法的自覺性。在今年3月的社會治安綜合治理集中宣傳月活動中，通過懸掛宣傳標語、制作燈箱、組織職工收（看）聽法制節(jié)目、召開座談會等多種形式廣泛宣傳，做到了電視有影、電臺有聲、報刊有文，得到了縣綜治委的肯定。
四、建章立制，依法行政
我局結合人事工作實際，對照有關法律法規(guī)，建章立制，加大行政執(zhí)法力度，預防了事故苗頭，減少了社會治安問題。
（一）建章立制
健全了局機關內部管理制度；加強人事局黨風廉政建設責任制和人事局部門執(zhí)法責任制建設；充實完善了內部管理的各種機制，大力推行人事機構編制工作政務公開，著力完善機關干部職工績效考核機制，實行陽光下作業(yè)，把行政事務納入了依法決策、依法管理的有序軌道。
（二）依法行政
第一，做好事業(yè)單位制度改革，加強機構編制管理。一是事業(yè)單位崗位設置管理和職稱制度改革有效開展，事業(yè)單位專業(yè)技術職務崗位設置及結構比例管理和各類專業(yè)技術人員任職前公示制全面實施，建立起公正、透明的職稱評審新機制。二是事業(yè)單位工資收入分配制度日趨完善，對專業(yè)技術人員按確定的崗位等級執(zhí)行相應的崗位工資標準，會同組織、財政等相關部門做好事業(yè)單位津補貼規(guī)范工作，確保了全縣機關事業(yè)單位津補貼按標準足額及時地發(fā)放。三是機關事業(yè)單位公開考調人員工作做到宣傳發(fā)動廣泛，社會知曉度高、組織領導有力，工作有效開展；程序嚴謹有序，社會公信力高。上半年，全縣各機關單位公開考調人員11人。四是事業(yè)單位聘用制改革工作進一步深化，逐步完善續(xù)聘、解聘、辭聘等聘后管理制度，指導新設立事業(yè)單位科學、合理設置事業(yè)單位崗位，規(guī)范了事業(yè)單位人員崗位聘任制。上半年，共評聘專業(yè)技術職稱196人，其中：高級專業(yè)技術職稱39人，中級專業(yè)技術職稱28人，初級專業(yè)技術職稱129人。五是機構編制管理工作嚴密有序，及時進行了2007年度事業(yè)單位法人年檢、登記管理工作；著力推行了機構編制實名制管理，繼續(xù)實行人員編制管理卡、增人增資卡等制度，并按規(guī)定進行了上墻公示，接受社會監(jiān)督；辦理完結各部門上報的調編、更名、增設內設機等編辦日常事務，為構建和諧、平安*奠定了基礎。
第二，做好安置及維穩(wěn)工作。一是繼續(xù)做好部分企業(yè)干部安置及解困維穩(wěn)工作。通過把解決實際問題與做好思想政治工作相結合，認真落實了“五包”責任制。按政策規(guī)定，上半年落實了全縣企業(yè)干部的生活困難補助、救助、醫(yī)療保險、再就業(yè)、節(jié)日慰問和個案解決特殊困難等優(yōu)惠政策的兌現工作。每月發(fā)給補助、救助費30000元，累計發(fā)放補助、救助和慰問金達540000元，建立起解困維穩(wěn)工作的長效機制。二是穩(wěn)妥做好來信來訪和維護社會穩(wěn)定工作。認真辦理黨代表、人大代表和政協(xié)委員的建議案、提案和議案2件；積極做好人民群眾來信來訪，辦理書記“百姓網上通”群眾件2件；辦理“縣長民情信箱”件3件；辦理其它來信來訪15件，做到了“件件有著落、事事有回音”，切實維護了*社會穩(wěn)定。
第三，大力開展作風效能建設及保先創(chuàng)優(yōu)活動。從4月8日起至5月底，我局采取有效措施，積極開展了以認真學習提高、認真查擺問題、認真剖析整改和建立長效機制為中心的作風效能建設及保先創(chuàng)優(yōu)活動，圓滿地完成了作風效能建設暨保先創(chuàng)優(yōu)活動的各項工作，機關干部職工服務態(tài)度進一步改善，工作效率進一步提高，廉潔勤政意識進一步增強，堅持隨到隨辦、急事急辦、特事特辦，逐步形成行為規(guī)范、運轉協(xié)調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制和運行機制，局干部職工的廉潔性、紀律性、自覺性明顯增強，人民群眾的滿意度和認可度大大提高。
五、加強防范，健全機制
充分利用調解機構，加強疏導調解，指導單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立健全人事爭議調解制度，對人事糾紛在“防”字上狠下功夫，發(fā)現糾紛做好“三不原則”，即受理不過時，調解不過夜，處理不過度，特別是在處理集體上訪時作好疏導工作，避免矛盾激化。
第5篇：專業(yè)技術職稱評審總結范文
一、基本情況
（一）全市農民職稱評定工作開展情況
全國的農民職稱評定工作是從90年代初開始的。早在*年國家人事部就專門下發(fā)了《關于農民技術人員職稱評定問題的通知》，同年農業(yè)部下發(fā)了《農民技術人員職稱評定與晉升暫行規(guī)定》。按照人事部和農業(yè)部的相關規(guī)定，各地的農民職稱評定工作陸續(xù)展開。我市的農民職稱評定工作始于1997年，根據人事部和農業(yè)部的規(guī)定，制定下發(fā)了《吉林市農民技術人員職稱評定與晉升的實施意見》，部署并開展了首次農民職稱評定工作，隨后又于*年、*年分二次集中安排部署了申報評定工作。近年來，雖然沒有再專門部署農民職稱評定工作，但結合全市企事業(yè)單位專業(yè)技術人員年度職稱評審工作，也對農民職稱評定工作做出了相應安排。除人事部門組織的農民職稱評定工作外，市科協(xié)還于*年部署開展了一次農民職稱評定工作。經過全市各級人事部門的共同努力，十年來，我市農民職稱評定工作取得了一定成效，有一批具有相應能力和技術水平的農民技術人員獲得了相應的職稱，為優(yōu)化我市農村產業(yè)結構、帶動和促進農村經濟發(fā)展提供了一定的人才保障。
（二）全市農民職稱人員隊伍狀況
據我們這次調查統(tǒng)計，截至*年底，全市具有農民技術職稱的人員共有1,845人，其結構和分布情況如下：
從結構情況看：
1、職稱結構：高級農民技師23人，占1.2%；農民技師169人，占9.2%；農民助理技師752人，占40.8%；農民技術員901人，占48.8%。
2、學歷結構：具有大專以上學歷的11人，占0.6%；中專學歷的133人，占7.2%；高中學歷的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。
3、年齡結構：50歲以上的324人，占17.6%；41歲—49歲的236人，占12.8%；36-40歲的821人，占44.5%；35歲以下的464人，占25.1%。
從分布情況看：
1、區(qū)域分布：永吉縣有農民職稱人員210人，占全市的11.4%；舒蘭市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;樺甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑區(qū)有2人，占全市的0.1%;龍?zhí)秴^(qū)有247人，占全市的13.4%;經濟開發(fā)區(qū)有3人，占全市的0.2%;高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)25人,占全市的1.3%。
2、專業(yè)分布：從事種植專業(yè)的856人，占46.4%；養(yǎng)殖專業(yè)的169人，占9.2%；生產加工專業(yè)的54人，占2.9%；經營管理專業(yè)的203人，占11%；其他專業(yè)的563人，占30.5%。(見下表)
專業(yè)數額種植養(yǎng)殖生產加工經營管理其他專業(yè)
人數85616954203563
所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%
二、現狀分析
從我們調查掌握的情況中可以看出，我市的農民職稱評定工作起步較早，但持之以恒地堅持不夠，沒有形成制度，評后的管理也沒有及時跟進；雖然為一批農民技術人員評定了職稱，但總量還不多，專業(yè)結構也顯得單一。無論是從現有農民職稱人員隊伍的現狀，還是從組織管理上，都是成績與問題并存。
從我市現有農民職稱人員隊伍現狀來看:
（一）雖然具有職稱的農民技術人員隊伍小有規(guī)模，但總量較少、層次較低，與農村人口、農村勞動力和農村實用人才隊伍總數比例不盡協(xié)調
在各級黨委、政府的領導下，在各級人事部門的協(xié)調和指導下，截至去年底，我市共為1,845名農民技術人員評定了相應專業(yè)技術職稱。他們做為我市農村實用人才隊伍的重要組成部分，在農村經濟發(fā)展的各個領域發(fā)揮著應有的作用。但是，與我市近207.4萬的農村人口總數、71.5萬農村勞動力總數及1.5萬的農民實用人才隊伍總數相比，很不協(xié)調,僅分別占0.09%、0.26%及12.3%。除總量較少外，其層次也較低。其中，具有農民高級技師職稱的僅有23人，只占總數的1.2%；具有農民技師職稱的僅有169人，占有農民職稱人員的9.2%。具有中專以上學歷的僅有144人，占具有農民職稱人員的7.8%，而初中以下學歷的達到919人，占總數的近50%。以上數字分析表明，我市具有職稱的農民技術人員總量少，人才密度小，學歷層次和職稱級別也比較低，這在一定程度上阻礙了我市農業(yè)經濟的發(fā)展和農業(yè)現代化的進程。
（二）雖然具有農民職稱人員在相關專業(yè)和區(qū)域都有所分布，但專業(yè)結構單一、區(qū)域分布不平衡
在調研統(tǒng)計中發(fā)現，各專業(yè)、各區(qū)域都有一定數量的農民技術職稱人員從事相關的專業(yè)技術工作，在促進農村經濟發(fā)展乃至農村建設中擔任著重要角色。但是，從總體來看，專業(yè)單一，分布不均衡。一是現有農民職稱人員專業(yè)類別單一。從事種植業(yè)的有856人，占有職稱人員總數的46.4%；從事經營管理的203人，占11%；從事養(yǎng)殖業(yè)的169人，占9.2%；從事生產加工和其它專業(yè)的54人，僅占2.9%；而從事文化藝術、旅游開發(fā)等專業(yè)的一個人也沒有。這表明，我市農民職稱評定范圍過窄、專業(yè)類別較為單一。大多以傳統(tǒng)的種植和養(yǎng)殖業(yè)為主，農產品生產加工、經營管理及其他一些新興行業(yè)職稱評定工作滯后，相關專業(yè)具有職稱人員還是空白，不利于我市農村產業(yè)結構調整和生產要素的最佳配置。二是現有農民職稱人員在各縣（市）區(qū)分布不均衡。在9個縣（市）區(qū)和2個經濟開發(fā)區(qū)范圍內調研統(tǒng)計發(fā)現，舒蘭市有農民職稱人員最多，有584人，占總數的31.6%，而大多數縣（市）區(qū)在100-400人左右，少一些的不到10人，個別縣（市）區(qū)甚至還沒有。因此，全面加大農民職稱評定工作，解決評定范圍過窄，專業(yè)類別單一，促進均衡發(fā)展，是下一步工作的任務之一。
（三）雖然具有農民技術職稱人員為農村建設做出了一定貢獻，但職稱評定應有的激勵作用還沒有得到充分發(fā)揮
在調研中我們了解到，具有職稱的農民技術人員在推動農業(yè)發(fā)展、促進農民增收、提高農村科學技術普及等方面起到了積極作用。有一大批有農民技術職稱人員成為當地農村經濟發(fā)展的帶頭人，為深化農業(yè)結構調整，加快農業(yè)和農村經濟發(fā)展起到了帶動作用。如，蛟河市黃松甸鎮(zhèn)的劉志國，為促進當地黑木耳產業(yè)的發(fā)展，帶動周邊群眾共同致富，做出了突出貢獻。但是，就全市而言，農民職稱評定工作在開發(fā)農村人才資源中應有的作用，還沒有得到充分發(fā)揮。在調研中，我們發(fā)現了兩種不同的現象。一種現象正如一位有助理技師職稱的農民反映所說，“我評上助理職稱有4、5年了，該種地還種地，該打工還打工，沒覺得和以前有什么區(qū)別，所以，對于晉升上一個級別的職稱我不太感興趣。”還有一種現象是農民有的建場辦廠、務工經商、帶班傳技，還有的出國當專家，卻因為農民身份、沒有職稱、在社會上沒有得到認可，常常不被人看重，從而影響了他們的積極性和自身能力水平、專業(yè)特長的發(fā)揮。所以，如何發(fā)揮好已有職稱農民技術人員的作用；如何為從事專業(yè)技術工作的農民技術人員的專業(yè)技術水平做出客觀的評價，滿足他們的需求，使之得到社會的認可，是今后農民職稱評定工作需要解決的問題。
從農民職稱評定工作的政策措施和組織管理方面來看:
（一）雖然有農民職稱評定實施辦法，但已不適合當前的形勢及職稱評定工作的需要
早在1997年，我市依據國家人事部和農業(yè)部的相關規(guī)定，按照省的統(tǒng)一部署，在調查研究的基礎上，針對當時的情況，制定下發(fā)了《吉林市農民技術人員職稱評定與晉升的實施意見》，明確了評定的范圍對象，評定條件及相關問題，使全市的農民職稱評定工作有了依據，并在之后的幾年里，大規(guī)模地部署并開展了全市范圍的職稱評定工作，使一批從事專業(yè)技術工作的農民獲得了相應的職稱。但是，隨著國家和省、市對農業(yè)和農村工作重視程度的提升以及改革的不斷深化，農村工作和農村面貌已發(fā)生了深刻的變化，許多農民已從土地中走出來從事多種生產和經營活動，特別是隨著農村實用人才資源開發(fā)工作的開展，農村實用人才的總量不斷增加，而原有的《實施意見》中的評定范圍、專業(yè)設置、評定條件及有關規(guī)定已明顯不適應當前的形勢和發(fā)展要求，亟待出臺新的符合農村實際和農民技術人員特點的職稱評定政策辦法。
（二）雖然農民職稱評定工作已開展多年，但規(guī)范的管理體制和運行機制沒有形成
自1997年算起，全市的農民職稱評定工作已進行了近10個年頭，盡管取得了一定成績，但在組織管理上還存在一些問題，特別是規(guī)范的管理體制和運行機制沒有形成。一是存在多頭管理的現象。各級人事部門依據其職能一直在組織實施農民職稱的評定工作，而市科協(xié)等單位則按照條條的安排部署，也組織開展農民職稱評定工作。出現了多個部門管的現象，給基層單位帶來了混亂，不知所從。二是農民職稱評定工作沒有納入全市的人才評價體系。由于重視程度不高，一直以來農民職稱工作游離于人才評價體系之外，無論是研究制定工作計劃還是部署人才工作時，沒有將其納入視野，處于可有可無或者是可搞可不搞的狀態(tài)。三是農民職稱評定工作沒有做到制度化、經常化。盡管農民職稱評定工作斷斷續(xù)續(xù)在開展，但前緊后松，開始的前幾年抓的比較緊，而隨著時間的推移，越來越忽視，缺少連續(xù)性，沒有象企事業(yè)單位專業(yè)技術人員職稱評審那樣制度化、經常化。各縣（市）區(qū)農民職稱評定工作的開展也不盡平衡，有的縣（市）區(qū)開展三、四次，有的開展一次，有的因某種原因一直沒有開展，由此造成各縣（市）區(qū)農村實用人才隊伍建設差距較大。
（三）雖然開展了農民職稱評定工作，但重視程度不夠，基層單位和農民技術人員的積極性不高
在調研中，我們了解到，由于宣傳不到位，重視程度不高，各縣（市）區(qū)雖然按統(tǒng)一部署開展了農民職稱評定工作，但始終處于對上級的安排不得不抓的狀況，對開展這項工作的重要性認識不足。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有專人抓，認為給農民評職稱好比給盲人戴眼鏡，看上去漂亮了許多，實則是“花架子”，沒有太多的實際意義。一些農民技術人員更是片面地認為，評職稱與不評職稱都一樣，我該干啥還干啥，也沒有什么實惠，參與的積極性不高。沒有認識到為農民評定專業(yè)技術職稱意味著其技術水平、業(yè)務能力和業(yè)績貢獻得到了社會的承認，贏得了社會的尊重；沒有認識到有職稱的農民技術人員是應用技術的重要載體，是“領頭羊”，可以起到示范和帶動作用，可以促進農村實用技術的推廣應用，可以促進農業(yè)科技水平和農村生產力的提高。
（四）雖然評定了一定數量的農民技術職稱，但評后管理和使用工作不到位
近十年來，各縣（市）區(qū)都評定了一定數量的農民技術職稱，人數不斷增加，隊伍不斷擴大，在農村建設發(fā)展中發(fā)揮了應有的作用。但是，對于農民職稱評定之后的管理和使用還是一個被忽視的薄弱環(huán)節(jié)。一是缺少相應的優(yōu)惠政策和待遇，僅有的一些待遇也難以兌現，使農民技術人員沒有切實感受到擁有職稱的優(yōu)勢所在，導致了對申報評定職稱沒有積極性。二是缺乏相應的管理制度和辦法，重評定輕管理的現象比較普遍，絕大多數農民職稱人員的技術檔案沒建立，相關資料沒有專人負責收集和管理；后續(xù)的業(yè)務知識培訓也沒有及時跟進，直接影響其技術水平的提高。三是沒有把農民職稱評定引入到農村實用人才的培養(yǎng)、選拔和使用的各環(huán)節(jié)中，相互脫節(jié)，農民職稱的激勵作用沒有發(fā)揮出來。
三、建議對策
我市是一個農業(yè)大市，農業(yè)人口占總人口的近一半，農業(yè)在全市的產業(yè)結構中占較大比重。特別是縣（市）區(qū)農業(yè)人口占總人口的80%以上，農村經濟在縣域經濟發(fā)展中具有決定性的作用，而農村實用人才數量的多少和素質的高低，對新農村建設的推動作用將更加突出。針對全市農民職稱評定工作存在的問題，就如何規(guī)范和加強全市的農民職稱評定工作，提出如下建議。
（一）加大宣傳力度，提高對開展農民職稱評定工作重要性的認識
為農民技術人員評定職稱，是適應新農村建設對農村人才的需求而采取的重要舉措，既體現了黨和政府對農村實用人才的重視與關心，可以讓他們看到學科學、用科學、扎根農村、發(fā)展農業(yè)的光明前途；也是對從事農村專業(yè)工作的廣大農民技術人員的技術水平做出的公正評價和肯定。通過為農民評職稱可以發(fā)現農村復合型人才，培養(yǎng)更多的后備干部，有助于知識缺乏、消息閉塞的農民群眾尋找發(fā)家致富的“路標”和帶頭人，有助于帶動、加速農業(yè)科技、農村文化以及農村文明的發(fā)展進步。為此，各級人事部門及相關部門本身要提高對農民職稱評定工作的重視程度，加強輿論宣傳力度，充分利用會議、廣播、電視等形式大張旗鼓地進行宣傳。各縣（市）區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事職稱工作的同志要深入到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯，向廣大農民技術人員宣傳和講解開展農民職稱評定的意義和相關政策，使基層政府、村干部和農民自身都深切感受到農民職稱評定工作給農村發(fā)展和農民技術人員本身帶來的好處，得到他們的理解和擁護，引導農民積極參與。同時，在宣傳中還要告訴廣大農民技術人員，農民職稱與企事業(yè)單位專業(yè)技術人員的職稱是有所區(qū)別的，它只是一個技術稱號，盡管給予一些待遇，也僅限定在專業(yè)技術工作方面，與自身的物質待遇是脫鉤的，取得職稱后要獲得更好的物質利益，必須面向市場展示自己的才能，以自己的真才實學從市場中尋求和實現自身價值。
（二）制定相應辦法，加強和規(guī)范農民職稱評定工作
適應農村科學技術普及和農村產業(yè)結構調整變化，農村和農業(yè)生產的科技含量不斷增加,農民技術人員的創(chuàng)業(yè)領域不斷拓展，迫切要求對其專業(yè)技術水平做出科學評價的新形勢，要在認真總結以往我市開展農民職稱評定工作經驗的基礎上，學習借鑒外地的做法，緊密結合我市農民技術人員的實際，起草制定《吉林市農民技術人員職稱評定辦法》，對農民技術職稱的評定范圍、標準條件、評定方式、申報評定程序以及權利義務等做出明確規(guī)定，從而解決過去農民職稱評定范圍過窄，專業(yè)類別單一，評定條件不靈活，權利義務不明確，缺乏連續(xù)性等問題，使農民職稱評定工作有章可循，從而更好地發(fā)揮農民技術職稱評定工作在加強農民技術人員隊伍建設，擴大農村實用人才隊伍總量，全面提高農村基層實用人才素質方面的積極作用。
（三）突出農民特點，科學組織實施農民技術職稱評定工作
一是加強領導，形成齊抓共管局面。針對過去農民職稱評定工作中存在的問題，要切實加強組織領導，各級人事部門要在工作中充分發(fā)揮牽頭抓總的作用，搞好相關政策辦法的制定及綜合協(xié)調指導，根據工作需要組建專門的領導機構，農業(yè)、牧業(yè)、科協(xié)等部門要按照各自的職責分工，積極參與，形成齊抓共管的局面。各縣（市）區(qū)還要根據相關要求組建專門的農民職稱評定組織，負責職稱評定材料的審核和評定工作，挑選熟悉農業(yè)和農村工作，具有較高專業(yè)水平、公道正派的人員擔任評委，確保農民職稱評定工作的質量。
二是服務為主，簡化農民職稱評定程序。在農民職稱評定過程中，要充分考慮到農民技術人員的特點和實際情況，本著“服務為主，程序簡化”的工作方針，簡化不必要表格的填寫和不必要的評定程序，免收相關費用，減少農民的負擔，為農民技術人員申報評定職稱提供便捷高效的服務。
三是注重實績，科學把握農民職稱評定標準條件。針對農民技術人員普遍存在學歷較低、實踐技能強的特點，在農民技術人員職稱評定條件的設置上應“重實績、輕學歷和資歷”，把農民技術人員在推廣應用實用技術、解決實際問題、帶領村民共同發(fā)家致富所做出的貢獻及所取得的經濟和社會效益作為主要評價內容，真正體現出農民技術人員的特點。
（四）創(chuàng)新管理機制，加強農民職稱評后管理工作
一是建立技術檔案，跟進評后管理。各相關部門要加強日常管理服務，建立農民技術人員業(yè)務技術檔案，對農民技術人員每年的科研成果和工作實績進行考核，存入本人檔案，對其進行動態(tài)管理，以增強他們提高自身科技水平的壓力和動力，為農村各項事業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
第6篇：專業(yè)技術職稱評審總結范文
關鍵詞:農業(yè);職稱建設;科技人才;激勵
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)19-0167-02
1 現行職稱建設模式分析
1.1 評聘結合模式
評聘結合模式是指在對專業(yè)技術人員的職稱進行評審時,同時進行職務的聘任。是以國家行政部門為主體,對專業(yè)技術人員進行評審,之后再由用人單位對其進行聘任。其合理性體現在可以做到能力與級別相符,符合管理中的能級原理。但這種模式也存在許多缺陷:首先,國家主導的職稱評審的科學性和穩(wěn)定性與用人單位實際情況的多變性存在不相容,致使用人單位或長期處于高職缺編狀態(tài),或長期處于高職人滿為患狀態(tài)。其次,專業(yè)技術人員職業(yè)成長的規(guī)律與用人單位科學設崗的基本要求不相容,因此這種模式在前幾年尚可以推行,但近幾年矛盾越來越突出,社會組織金字塔式的組織結構,決定了組織成員上升空間的狹小,制約了人才的成長和晉升。第三,由于評聘結合決定了“評”與“聘”的緊密關系,必然使職稱評聘的標準在“評”的公正性和“聘”的適用性之間進行爭奪和搖擺,由于“評”的環(huán)節(jié)的組織主體是國家人事部門(或其委托的地方人事部門),用人單位沒有更多的話語權,致使評聘結合實際上是以評代聘。
1.2 評聘分開模式
從2005年起國家人事部及相關部門出臺規(guī)定,要求專業(yè)技術人員職稱要實行評聘分開,專業(yè)技術人員的職稱申報不再受結構比例限制,只要符合條件就可以申報,但聘用要根據各個單位的崗位職數確定。這種模式避免了評聘結合模式的多種缺陷,兼顧了專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展要求和用人單位組織結構設置的實際情況,因此受到雙方的歡迎。
這種模式可簡單總結為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導”。其突出特點為:“評”解決能力認定問題,“聘”解決單位使用問題,二者互不相干。即把專業(yè)技術資格申報全交給個人,把專業(yè)資格評審權交給社會,把聘任權交給單位。
由于過分強調用人單位的自由聘任權,這種模式也存在不足,即用人單位既可以高職低聘,也可以低職高聘,可以全然不顧來自社會的公正評價。在目前人才市場效率不高的情況下采用這種模式,一些單位的領導就會以個人的好惡,來決定聘誰不聘誰,以及高聘還是低聘,造成個別單位不正之風的蔓延。因此在評聘分開的同時,須強化來自上級人事部門的監(jiān)管,提高社會評價的地位和約束力。
1.3 先評后聘模式
這種模式從時間上分開了“評”和“聘”的環(huán)節(jié),且強調先評后聘。這種做法,基本杜絕了用人單位的低職高聘行為,既保證了職稱評審工作的權威性,又使用人單位有一定的靈活度,可以根據自身的環(huán)境特點和發(fā)展導向決定人員的聘用。
2 農業(yè)職稱建設存在的問題分析
隨著我國經濟快速發(fā)展,要求人力資源在各行業(yè)間有效配置,農業(yè)職稱建設顯然不適應現代形勢的要求,存在多方面問題。
(1)職稱終身制,缺乏動態(tài)管理措施。職稱一旦評定,就不存在降級和撤銷,沒有退出機制,導致員工高枕無憂,業(yè)績和表現不再是員工的關注重點,使得職稱激勵失效,直接影響組織整體績效。尤其是高職稱員工極易出現職業(yè)生涯的高原現象,更高職稱奮斗目標的喪失,使得他們表現出職業(yè)倦怠,因為他們處于核心職位,具有較強影響力,很容易影響整個組織的氛圍。
(2)重視資格評審而輕視職務聘任。雖然經過多年來的努力,取得資格與聘任職務已有了明確的區(qū)分和界定,但仍然有人認為資格就是職務,評上資格就應該聘任職務,聘了職務就兌現各種待遇,兌現了待遇就為長期聘任加了保險,不犯大錯就不能解聘降聘,基本形成一評定終身,能上不能下的局面。
(3)職稱分類體系不健全,設置不合理。在具體職稱申報時,出現了從事農業(yè)經濟專業(yè)技術人員紛紛改評高級農藝師現象。由于農業(yè)系列技術職務分類有欠缺,農業(yè)經濟專業(yè)沒有正高級技術職務,而同是農業(yè)系統(tǒng)的農學、植保、土肥、園藝等專業(yè)都設有正高級技術職務。因此,造成農業(yè)經濟系統(tǒng)的專業(yè)技術人員人心不穩(wěn),不能安心從事本專業(yè)的工作,整天在找項目、找成果、找論文去“掛名”造假,影響十分惡劣。
(4)人才觀念陳舊,職稱交易和福利化嚴重。“福利職稱觀”、“學歷、資歷職稱觀”根深蒂固。長期以來,職稱漸漸被用來作為晉升工資的依據,并與提高各種待遇不適當地聯系起來,于是托關系,找門子,職稱評定時人情味十足。出現了在職稱申報評審中弄虛作假、拉關系、走后門等種種不誠信、不正當的行為。在有些單位中,資格評審與職務聘任中的“論資排輩”、“平均主義”、“吃大鍋飯”現象仍然比較突出。對年齡偏大、而業(yè)績水平一般的人員,不少單位往往降低標準遷就照顧,助長了少數專業(yè)技術人員不思進取、得過且過的思想傾向,2
(5)評價辦法單一,評審程序形式化。在評審過程中,一律采用評委看材料、聽介紹、投票表決的形式。一般情況下,僅憑手中的資料,難以全面了解、準確判斷,再加上訐委看材料采用分工制,誰看的材料由誰介紹,介紹人的意見有很大的主導性,其他評委主要是根據介紹人的意見,結合單位考核結論以及專業(yè)組的意見進行判斷,極易出現片面性和盲從性。目前的評審方式,是以無記名方式進行。這種辦法雖能保證評委真實地表達自己的意見,也給了評委不受任何約束的權利。
(6)評審標準、條件籠統(tǒng),缺乏量化和硬化。按農業(yè)技術職務試行條例規(guī)定,評審的條件有四個:學歷、資歷、水平、業(yè)績。在實際操作中,由于農業(yè)專業(yè)分類多,又沒有制定細化的評審條件,造成十多個專業(yè)套用一樣的標準,因此條例上的評審條件“水平”和“業(yè)績”兩部分的很多條款都流于形式,難以掌握。“學歷”、“資歷”自然成為評審的主要條件,不可避免地造成了評審中的論資排輩。
3 深化農業(yè)職稱改革的對策
農業(yè)職稱建設應該堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針,樹立人力資源是第一資源的觀念,緊緊圍繞全面建設小康社會的大局,堅持為建設社會主義新農村服務,堅持為農業(yè)發(fā)展服務,堅持為農村經濟發(fā)展服務,堅持為農業(yè)人才隊伍建設服務。以建立與社會主義市場經濟體制相配套的、具有競爭激勵機制的職稱管理制度為重點,不斷完善個人申請、社會評價、單位聘任、政府調控的職稱工作體制,努力營造公正評價、合理使用和充分調動農業(yè)技術人才積極性的良好氛圍和環(huán)境,實現農業(yè)人才的全面發(fā)展。
(1)拓寬人才評價服務領域。擴大評價范圍,打破人才身份和所有制限制,只要從事農業(yè)技術工作,就可以依照規(guī)定申報和考取農業(yè)技術職務任職資格。將原來的農民技術人員職稱評定工作,向農業(yè)專業(yè)技術職稱評定靠攏。增設農業(yè)經濟正高級技術職務,穩(wěn)定農業(yè)經濟技術人員隊伍。
(2)改革單一評價方式。根據評審對象的不同,農業(yè)高級技術職務分別實行資格評審、考評結合和直接認定的辦法。對于全日制農業(yè)院校涉農專業(yè)畢業(yè)的大學本科畢業(yè)生任農業(yè)中級職務5年的、碩士研究生任農業(yè)中級職務4年的、博士研究生任農業(yè)中級職務2年的晉升對象,由評審專家評議表決。對于不具備農業(yè)技術職務試行條例規(guī)定的學歷、資歷破格晉升的及非農專業(yè)畢業(yè)的晉升對象,先進行業(yè)務知識測試,成績合格者再由專家進行評審表決。對于研究涉農專業(yè)的博士后,可由單位考核申請,省級人事職改主管部門組織專家直接認定。
(3)量化評審標準,規(guī)范評審程序。細化、量化農業(yè)試行條例中的評審標準,將評價指標量化賦分,加大定量評審的分量。對人的評價要定量與定性相結合,定量要切合實際,定性要公平公正。
(4)改進評審組織的管理。打破行政單位、地域限制,廣泛遴選道德水平高尚、農業(yè)業(yè)務技術水平嫻熟、農業(yè)科研推廣應用能力強、熟悉職稱政策的專業(yè)技術人員,組建農業(yè)職稱評審專家?guī)臁Ｕ嬲屔鐣娃r業(yè)行業(yè)內人士來評價農業(yè)技術人才,以達到社會和農業(yè)行業(yè)內來認可農業(yè)技術人才。
(5)強化聘任制度,繼續(xù)破除終身制。1986年提出的專業(yè)技術職務聘任制,是我國專業(yè)技術人員管理上的一項重要制度改革,實踐證明,推行聘任制度和破除終身制度的改革思路是正確的。使職稱工作走出“重評輕管”的怪圈,必須在這“三個管理”上下功夫。聘任管理要重點抓好按聘約進行管理;考核管理要體現專業(yè)技術人員的特點,進行量化考核,重視對考核結果的使用,要與晉升專業(yè)技術職務掛起鉤來;對職稱基礎性工作的管理,主要是嚴格專業(yè)技術職務申報、推薦、評審程序,增強考評結果的客觀公正性。
(6)改革專業(yè)技術人員聘任辦法。結合山東省事業(yè)單位人員聘用制度試行,要適時改革事業(yè)單位專業(yè)技術人員職務聘任辦法。實現單位聘用與職務聘任的合一。要完善專業(yè)技術人員考核制度,把考核結果作為專業(yè)技術職務聘任、解聘、續(xù)聘的依據,真正形成能上能下、能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、靈活規(guī)范的聘任聘用相統(tǒng)一的機制。(7)逐步推行農業(yè)技術職務資格證書注冊登記制度。對農業(yè)技術職務資格實行動態(tài)管理,逐步推行注冊登記制度。首先對高級職務資格進行定期復審。凡已取得農業(yè)高級資格的在職在崗人員,在規(guī)定的年限內,達到一定的工作量,有新的科研成果、論文,繼續(xù)教育達到規(guī)定學分的,其資格繼續(xù)有效。達不到規(guī)定要求的,可暫緩登記,并給予一定延長期。
(8)加強農業(yè)技術人員的繼續(xù)教育。依托農業(yè)普通院校、農業(yè)廣播電視學校和農技培訓中心等,建立繼續(xù)教育網絡體系,提高隊伍的整體素質。專業(yè)技術人員繼續(xù)教育學分作為職稱評審時的重要條件,繼續(xù)教育學分達不到規(guī)定分值,不得申報上一級職稱。
第7篇：專業(yè)技術職稱評審總結范文
根據國家、自治區(qū)深化職稱制度改革和分類推進人才評價機制改革精神，以及職稱評審管理等相關規(guī)定，結合我市實際，現對2021年職稱改革工作安排如下：
一、總體要求
（一）服務我市經濟社會發(fā)展大局。主動圍繞“堅定不移走以生態(tài)優(yōu)先綠色發(fā)展為導向的高質量發(fā)展新路子要求”，支持各行業(yè)做好人才評價。聚焦重點領域，發(fā)揮人才評價的先導作用，對業(yè)績突出的專業(yè)技術人才、引進人才、扶貧攻堅和鄉(xiāng)村振興一線專業(yè)技術人才、非公有制領域專業(yè)技術人才、疫情防控一線醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人才實施傾斜措施。
（二）繼續(xù)深化職稱制度改革。自治區(qū)正在組織新一輪職稱評審條件修訂工作，對于已完成評審條件修訂工作并正式下發(fā)的職稱系列（專業(yè)），可按新修訂的評審條件執(zhí)行。
（三）鑄牢中華民族共同體意識。各旗縣區(qū)、主管部門和單位要對現行的專業(yè)技術人才職稱申報評審政策措施進行全面系統(tǒng)梳理評估，查找出不利于鑄牢中華民族共同體意識、妨礙各民族交往交流交融的政策措施，積極穩(wěn)慎地進行調整，鞏固發(fā)展民族團結大局。
（四）突出思想政治和品德評價。堅持把政治合格、德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄确旁趯I(yè)技術人才評價的首位，用人單位可通過個人述職、考核測評、民意調查等方式綜合考察專業(yè)技術人才的思想政治、職業(yè)操守和從業(yè)行為，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
（五）拓寬各類人才職業(yè)發(fā)展空間。在更多領域貫通高技能人才和專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道，有效銜接職稱和職業(yè)資格，促進人才融合發(fā)展，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。
二、申報評審范圍
（一）我市所屬各類企事業(yè)單位從事專業(yè)技術工作，與用人單位簽訂勞動（聘用）合同（建立勞動關系）的專業(yè)技術人才。
（二）在我市就業(yè)的港澳臺專業(yè)技術人才，以及持有外國人來華工作許可證、外國人永久居留證或各地頒發(fā)的海外高層次人才居住證的外籍人員。
（三）符合申報評審條件的高技能人才。
（四）公務員（含列入參照公務員法管理的事業(yè)單位工作人員）、離退休人員不得申報評審或考核認定職稱。
三、申報評審時間
（一）材料截止時間。職稱申報評審的學歷、資歷年限截止到2020年12月31日；論文、獎項和榮譽等各項業(yè)績成果、繼續(xù)教育審驗卡截止到申報時間。申報工作結束后，不再補報相關材料（申報材料目錄見附件）。
（二）進度安排。市直部門和單位（含自主評審單位）要及時做好組織申報工作，按規(guī)定的時間進行報送（見附件時間安排表）。各旗縣區(qū)在6月20日前完成高級職稱組織申報工作，自評地區(qū)和單位在8月30日前完成評審和公示，11月31日前完成核準備案工作，原則上不得跨年度評審。
四、申報評審渠道
（一）為規(guī)范職稱申報評審及推進電子證書工作，所有申報職稱的專業(yè)技術人員必須首先在內蒙古人才信息庫（nmgrck.cn）中注冊，下載《專業(yè)技術資格評審表》和《專業(yè)技術資格送審表》，并完成線下填寫申報工作。申報材料按照隸屬關系及相關要求申報。
（二）申報人員，由所在單位將材料經主管部門審核后，報同級人力資源社會保障部門審核匯總。
（三）中央和其他省區(qū)駐包頭單位專業(yè)技術人才，在我市參加評審的，須經本單位同意并由中央單位人力資源部門或其他省（區(qū)、市）人力資源社會保障部門出具委托函，經市人力資源社會保障局同意后，可進行申報評審。
（五）非公有制領域專業(yè)技術人才，按照屬地原則，由本人向所在單位提出申請，經單位審核把關后，可通過以下任一單位（部門）推薦報送。
1.存放檔案的人才交流服務機構。
2.工作單位所在地區(qū)人力資源社會保障部門。
3.工商聯、行業(yè)協(xié)會、商會、學會等社會組織。
4.有條件的旗縣區(qū)可以在非公有制專業(yè)技術人才密集的創(chuàng)業(yè)孵化基地、高新技術開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)等地設立職稱申報受理服務點。
5.包頭市考務中心社會化服務科
五、政策規(guī)定
（一）完善評價標準
1.各單位在開展職稱評審時，要體現深化職稱制度改革精神，克服“唯論文、唯學歷、唯資歷、唯獎項”等傾向，突出品德、能力和業(yè)績評價導向，注重考察各類人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實際貢獻。
2.繼續(xù)設置論文條件的系列（專業(yè)），推行代表作制度，重點考察研究成果、業(yè)績貢獻及作品創(chuàng)作質量，淡化論文數量要求。其人員范圍是：盟市及以上單位工作的專業(yè)技術人才，在評定自治區(qū)高校、黨校、社科、衛(wèi)生、農牧林業(yè)科研、會計、經濟、統(tǒng)計、審計、新聞、出版、檔案、圖書、文博系列副高級以上職稱、正高級工程師職稱。
不再將論文作為限制性條件的系列（專業(yè)），側重考察實際工作業(yè)績，探索以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果替代論文要求。其人員范圍是：上述人員范圍以外的系列高級及以上職稱；各系列中級及以下職稱；在旗縣（市、區(qū)）及以下基層一線工作的專業(yè)技術人才。
3.對職稱外語和計算機應用能力考試不作統(tǒng)一要求。確需評價外語和計算機應用能力水平的，由用人單位或評審機構自主確定。
4. 繼續(xù)教育有關要求按照《關于開展2021年包頭市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育網絡學習的通知》（包人社辦字〔2020〕227號）執(zhí)行。
（二）創(chuàng)新評價方式
1.實行考評結合。衛(wèi)生、經濟、會計、審計、統(tǒng)計等系列高級職稱，實行考評結合的評價方式。其他系列待條件成熟后逐步推行。
2.實行以考代評。計算機、外語翻譯職稱,衛(wèi)生、經濟、會計、審計、統(tǒng)計、出版、通信等系列中初級職稱，按國家統(tǒng)一安排實行以考代評，不再進行相應的評審或認定。
3.實行面試答辯、量化評審。中小學教師職稱采取講課說課、面試答辯、量化評審、專家評議、民主測評等多種評價方式，對中小學教師的業(yè)績、能力進行有效評價。自主評審地區(qū)、單位根據實際情況，逐步推行面試答辯、量化評審的評價方式，提高評價的科學性和針對性。
4.推行網上申報評審。自治區(qū)經濟系列正高級經濟師、統(tǒng)計系列高級統(tǒng)計師等部分系列職稱評審，實行網上申報、網上評審。
（三）繼續(xù)下放評審權限
1.下放高職院校、包頭廣播電視大學高校教師系列中、初級職稱自主評審權；
2.下放中專（技校）、市委黨校教師系列中、初級職稱自主評審權；
3.下放農牧業(yè)科學研究院農牧系列中、初級職稱自主評審權；
4.向旗縣區(qū)下放中、初級職稱評審權及考核認定。
自治區(qū)將內蒙古建筑職業(yè)技術學院等15所骨干示范高職院校高校教師正高級職稱自主評審權下放到學校，由學校自主開展評審。將中等職業(yè)學校教師副高級職稱評審權下放到盟市，由盟市人力資源社會保障部門、教育部門組建高級職稱評審委員會組織評審。
（四）破格申報條件
1.破格申報正高級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業(yè)技術人才，經單位推薦，可直接破格申報正高級職稱。考評結合系列，國家沒有明確規(guī)定的可不參加考試，直接參加評審：
（1）全國杰出專業(yè)技術人才；
（2）享受國務院政府特殊津貼人員；
（3）國家百千萬人才工程人選、國家突出貢獻專家、國家其他人才計劃入選者；
（4）自治區(qū)杰出人才獎獲得者；
（5）自治區(qū)突出貢獻專家（含原“自治區(qū)深入工農牧業(yè)生產第一線做出突出貢獻的科技人員”）；
（6）自治區(qū)草原英才工程引進人選；
（7）自治區(qū)321人才工程一層次人選；
（8）科技成果國家級獎額定獲獎人員，或科技成果自治區(qū)（省部）級一等獎額定獲獎人員。
2.破格申報高一級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業(yè)技術人才，經單位推薦，可破格申報高一級職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標準，方可參加評審：
（1）在旗縣（市、區(qū)）及以下地區(qū)工作，獲自治區(qū)科技成果二、三等獎的額定獲獎人員，或者自治區(qū)行業(yè)一等獎（含原盟市科技科技成果一等獎）兩項以上的額定獲獎人員；
（2）自治區(qū)青年創(chuàng)新人才獎獲得者；
（3）自治區(qū)321人才工程二層次人選；
（4）自治區(qū)草原英才工程青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)計劃一層次人選。
3.暢通職稱評審綠色通道。我市引進的高層次人才和自治區(qū)重點行業(yè)、重點領域急需緊缺人才，可放寬資歷、年限等條件限制，采取網上申報、網上評審、一事一議、一人一策的方式，由自治區(qū)人事人才公共服務中心負責組織相關專家進行評審。各申報單位要對申報人員條件及申報材料進行嚴格把關。
4.公務員（含參照公務員法管理的事業(yè)單位人員）、軍隊轉業(yè)干部調入（調整、安置）到企事業(yè)單位工作后，5年內初次申報職稱，可不受職稱任職資格限制，比照同等條件人員參評相應職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標準，方可參加評審。
5.上述通過破格申報條件取得職稱的人員，原則上只享受一次政策優(yōu)惠。
（五）有效銜接事業(yè)單位職稱評聘
1.對于不實行崗位管理的單位，以及經濟、會計、統(tǒng)計、審計、檔案、圖書、翻譯、計算機等通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業(yè)，可實行評聘分開。
2.對于全面實行崗位管理、專業(yè)技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業(yè)單位，一般應在崗位結構比例內開展職稱評聘。
（1）中小學教師職稱評審，嚴格在核定的崗位結構比例內進行。不再開展中小學教師專業(yè)技術水平評價工作。
（2）其他事業(yè)單位申報職稱評審，原則上按照單位正高級、高級、中級崗位空崗數推薦申報。確需超崗位職數評審的，申報總數應控制在已設正高級、高級、中級崗位數的5%以內（正高級、高級、中級分別計算）。申報比例以各級主管部門為單位統(tǒng)一衡量。
（3）符合“（四）破格申報條件”的人員不受崗位數額（比例）限制參加評審。
（4）為有效銜接事業(yè)單位評聘管理，對參評人員受聘時間不做硬性要求，由各盟市、各行業(yè)主管部門自行確定。
（5）“定向評價、定向使用”的基層衛(wèi)生專業(yè)高級職稱申報評審過程中，基層衛(wèi)生高級申報和衛(wèi)生系列社會化評審申報要一并計算申報名額。
（六）實施鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉(xiāng)村振興一線基層專業(yè)技術人才職稱傾斜政策
1.對在旗縣區(qū)及以下基層農牧區(qū)工作的專業(yè)技術人才，側重考察其實際工作業(yè)績，不作論文、科研成果要求。對蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術人才不要求繼續(xù)教育學時。
2.打破學歷專業(yè)限制。在旗縣區(qū)從事專業(yè)工作滿30年的優(yōu)秀專業(yè)技術人才和在蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事專業(yè)工作滿20年的專業(yè)技術人才，不受學歷、專業(yè)的限制，在業(yè)績成果等其他條件符合的情況下，破格參加高一級職稱評聘。
3.在蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位工作滿2年的本科畢業(yè)生和滿4年的大專畢業(yè)生，經考核合格，可直接參加中級專業(yè)技術職稱評審。全日制大學專科、本科、碩士研究生畢業(yè)后在旗縣（市、區(qū)）及以下基層單位從事專業(yè)技術工作的，可在規(guī)定的考核認定年限基礎上提前1年認定相應專業(yè)技術資格。
4.經組織選派到蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展技術咨詢、培訓教育等為鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉(xiāng)村振興提供技術服務的專業(yè)技術人才，重點評價其實際工作業(yè)績。
5.城市中小學教師、醫(yī)生在晉升高級職稱時，原則上要有一年以上的農村牧區(qū)基層工作服務經歷，鼓勵引導更多專業(yè)技術人才到基層服務。
（七）實施非公有制領域專業(yè)技術人才職稱傾斜政策
1.非公有制領域專業(yè)技術人才可不受職稱逐級申報要求的限制，直接申報相應專業(yè)職稱。大學本科畢業(yè)且從事專業(yè)技術工作滿5年或大學專科畢業(yè)且從事專業(yè)技術工作滿8年的專業(yè)技術人才，符合相關中級職稱業(yè)績成果條件，可以直接申報中級職稱；大學本科畢業(yè)且從事專業(yè)技術工作滿12年的專業(yè)技術人才，符合相關副高級職稱業(yè)績成果條件，可以直接申報副高級職稱（考評結合專業(yè)需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標準，方可參加評審）。
2.對非公有制領域專業(yè)技術人才的論文和繼續(xù)教育不作硬性要求。
3.經批準離崗創(chuàng)業(yè)或到非公有制領域兼職的高校、科研院所、醫(yī)療機構等企事業(yè)單位專業(yè)技術人才，在批準的年限內可在原單位按規(guī)定正常申報職稱，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間的工作業(yè)績可作為職稱評審依據。
（八）繼續(xù)實施疫情防控一線醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人才職稱傾斜政策
職稱申報評審時，同等條件下向疫情防控一線工作的專業(yè)技術人才傾斜。將抗疫表現作為職稱評審的重要內容，注重在疫情防控一線的工作實績。在疫情防控一線工作的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人才，可提前一年申報評審高一級職稱或參加專業(yè)技術資格考試。援鄂醫(yī)療衛(wèi)生人員和收治確診病患定點醫(yī)院直接參與醫(yī)療救治的一線醫(yī)務人員，在高級職稱評審中，可不受單位崗位職數限制，免除自治區(qū)專業(yè)實踐技能考試，提前一年參加職稱評審。其中做出突出貢獻、獲得省部級以上表彰獎勵且滿足職稱評審業(yè)績成果條件的，可不受現有職稱取得年限限制，直接申報高一級職稱評審。具體人員范圍由衛(wèi)生行業(yè)主管部門確定。
（九）高技能人才職稱評審
進一步加強高技能人才與專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展貫通，將貫通領域擴大為工程、農業(yè)、工藝美術、文物博物、實驗技術、藝術、體育、技工院校教師等職稱系列。具體評審辦法另行印發(fā)。
（十）促進職稱制度和職業(yè)資格制度的有效銜接
按照《關于在部分領域建立專業(yè)技術類職業(yè)資格與職稱對應關系的通知》（內人社發(fā)〔2019〕20號）以及《2020年關于更新公布專業(yè)技術類職業(yè)資格與職稱對應關系表的說明》，有關專業(yè)技術類職業(yè)資格可認定其具備相應系列和層級的職稱資格，用人單位可根據崗位需要進行聘任，并可作為申報高一級職稱的條件。
（十一）轉系列評審
專業(yè)技術人才因工作崗位變動需參加轉系列（專業(yè)）評審時，按照“先轉后評”原則，在新工作崗位工作滿1年以上，經考核符合相應職稱條件的，可轉評新系列（專業(yè)）同等級的職稱；轉系列滿1年后，符合相應職稱條件的，可申報新系列（專業(yè)）高一級職稱評審。轉系列人員參加晉升的，過去的資歷連續(xù)計算，相關的業(yè)績成果予以認可。
（十二）考核認定
1.在站博士后獲得中國博士后科學基金資助或主持省部級以上科研項目，出站后繼續(xù)留在企業(yè)的可直接認定副高級職稱（國家規(guī)定需考試的專業(yè)，需按要求參加考試并達到合格標準，再進行認定）。
2.全日制高等院校畢業(yè)生，從事本專業(yè)或相近專業(yè)技術工作（以考代評專業(yè)除外），經考核合格，可按照職稱管理權限，直接申請認定相應的職稱，不需要進行評審。其中，大學專科畢業(yè)、工作滿3年的可認定助理級；大學本科畢業(yè)、工作滿1年的可認定助理級；碩士研究生畢業(yè)、工作滿2年的可認定中級；博士研究生畢業(yè)，可直接認定中級。
（十三）中小學正高級教師職稱評審工作另行安排。
六、資格審核要求
（一）單位審核。申報人所在單位要認真審查申報材料的真實性、完整性和時效性，將所有申報人員的《專業(yè)技術資格送審表》在本單位公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。
（二）主管部門復核。各級主管部門按規(guī)定程序對申報材料進行審核，材料真實，符合申報條件予以報送；申報材料不完整、不規(guī)范，不符合規(guī)定條件的，應當及時一次告知需要補正的全部內容。申報人員逾期未補充完整的，視為放棄申報。
（三）由主管部門按規(guī)定的時限統(tǒng)一報各級人力資源社會保障部門審核。
各旗縣區(qū)人力資源社會保障部門、市直主管部門在上報材料前，要將本地區(qū)、本部門各系列申報人員花名冊在相關門戶網站上進行公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。
（三）自評旗縣區(qū)和單位評審結束后，通過各自門戶網站公示評審結果，公示期不少于5個工作日。
七、評審組織要求
（一）評委會核準備案
自治區(qū)人力資源社會保障廳負責對全區(qū)組建的高評委會和自治區(qū)直屬單位組建的中級評委會實行核準備案。各盟市人力資源社會保障局負責對本地區(qū)組建的中初級評委會實行核準備案。未經人力資源社會保障部門同意組建的評委會不得開展職稱評審，所發(fā)職稱信息和頒發(fā)證書一律無效。
（二）完善專家評委庫
自評旗縣區(qū)和單位要充實完善中初級級職稱評委庫，并及時報送包頭市人力資源社會保障局。積極吸納學術造詣深、作風正派、辦事公道、能認真履行職責的專家，增加經驗豐富的基層一線專家以及非公有制組織專家的比例，對專家評委實行跟蹤考核、動態(tài)管理、隨機抽選。
（三）報送評審實施方案
自評旗縣區(qū)和單位要認真做好組織申報和申報材料的審核、整理、匯總工作，制定詳盡的評審實施方案（內容須包括申報情況、評審時間、地點、評委會組建情況、評審工作程序、采取措施等情況；另附申報人員花名冊、送審表、評委推薦名單等）。在開評一周前向包頭市人力資源社會保障局備案同意后方可開展評審工作。
（四）評審工作要求
1.堅持以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷颍邩藴省酪螅瑖栏癜凑赵u審條件進行評審。控制評審質量，做到好中選優(yōu)，確保評審的社會公信力，切實發(fā)揮職稱評審的指揮棒作用。
2.嚴格按照評審權限開展工作，不得超范圍、跨專業(yè)受理或評審職稱，不得違反規(guī)定降低評審標準和申報條件，不得違反評審程序。
3.遵守評審工作進度要求，確有困難不能按期評審的，要提前提交書面延期申請，同時抓緊做好評審各項準備工作。
4.明確評委會工作人員和評審專家責任，不得干涉專家評審，強化評審考核，建立倒查追責機制。
5.加強封閉式入圍評審管理，保證評審工作不受外界干擾；實行評委輪換制度，保證三分之一以上的評委實行輪換，已經連續(xù)三年擔任職稱評審工作的評委，原則上不再擔任本年度的評委；自主評審須保證一定數量的非本單位同行專家評委參加；邀請紀檢監(jiān)察部門對職稱評審全過程進行監(jiān)督，確保評審的公平公正。
6.對在旗縣、蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學、衛(wèi)生、農牧業(yè)、林業(yè)、水利、烏蘭牧騎等基層崗位工作的專業(yè)技術人才，在評委會評審時，可單獨設組、單獨評審、單獨確定通過率。
（五）職稱評審結果核準備案和發(fā)證
1.各旗縣區(qū)、自評單位在評審（工作）工作結束10日內，將《中初級專業(yè)技術資格評審通過人員花名冊》、公示期間舉報事項處理情況及正式核準備案報告報市人力資源社會保障局核準備案。同時，將評審數據上傳職稱管理系統(tǒng)（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。
2.報自治區(qū)人力資源社會保障廳通過后，制發(fā)職稱電子證書。評審通過人員登錄內蒙古人才信息庫查詢打印個人職稱電子證書。
3.從中央單位、外省市和軍隊通過組織調動、轉業(yè)安置或個人自主來我市工作的專業(yè)技術人才，其在區(qū)外（軍隊）通過人力資源社會保障部門授權的評委會評審取得的專業(yè)技術資格證書需要換證的，按照職稱管理權限，由各級人力資源社會保障部門核準并統(tǒng)一換發(fā)職稱電子證書。
八、其他事項
（一）加強監(jiān)督管理
各級人力資源社會保障行政部門負責本地區(qū)職稱評審綜合管理、協(xié)調落實和監(jiān)督檢查。會同有關單位，采取隨機抽查、巡查、復查等方式，加強對職稱評審全過程的監(jiān)督管理，對不能正確行使評審權、不能確保評審質量，有違紀違規(guī)行為的地區(qū)、部門和單位，按照有關規(guī)定限期予以糾正，并在全市范圍內進行通報。不能按期糾正的，責令停止評審工作，直至取消評審資格，追究相應責任。
（二）嚴肅評審紀律
1.申報人所在單位要嚴格審核申報材料，對把關不嚴、違反規(guī)定程序的，視其情節(jié)輕重，追究相關人員責任。
2.對未履行公示程序的評審結果，人力資源社會保障部門一律不予核準備案。
3.對公示期間舉報反映的問題，各地區(qū)、部門和單位要認真組織核實，并按照有關規(guī)定嚴肅處理。
4.對未按計劃進度完成年度評審任務的，造成嚴重后果的，將按有關規(guī)定處理。
（三）建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度
完善誠信承諾和失信懲戒機制。申報評審職稱須簽署《職稱申報誠信承諾書》，評審工作結束后，與《專業(yè)技術資格評審表》一并歸檔備案。實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、學術不端、暗箱操作等違紀違規(guī)行為取得的職稱，人力資源社會保障部門予以撤銷，并將人員信息記入失信黑名單，從次年起，三年內不允許職稱申報評審。
（四）優(yōu)化服務水平
1.實行“一次告知、一次申報受理”。各級人力資源社會保障部門、評審委員會辦事機構和用人單位要加大政策宣傳力度，在本單位門戶網站公布職稱政策相關文件和咨詢電話，在辦公場地醒目位置張貼紙質的職稱申報相關工作要求，制印《職稱申報評審一次性告知書》，認真履行一次告知、一次申報受理義務。經辦人員要熟練掌握職稱工作相關政策要求和工作流程，認真審核及時接收申報材料，提供高效便捷服務。
2.健全職稱信息化服務體系。各地區(qū)、部門和單位要做好歷年職稱評審信息數據采集整理，抓緊時間整理上報。依托人力資源社會保障部職稱評審信息系統(tǒng)，加快推進信息系統(tǒng)建設和應用，在實現職稱評審信息區(qū)內互聯互通的基礎上，逐步實現跨省區(qū)互聯互通，不斷提升職稱評審信息化管理服務水平和公共服務能力。
（五）嚴格評審收費管理
各地區(qū)、部門和單位要嚴格按照《發(fā)展計劃委員會、財政廳對自治區(qū)人事廳關于調整專業(yè)技術資格評審費與證書工本費標準的批復》（內計費字〔2001〕1202號）和《關于調整專業(yè)技術資格評審與證書收費及支出的通知》（內人發(fā)〔2001〕124號）規(guī)定收取評審費用，不得另行加收費用。
（六）嚴格專業(yè)技術資格考試管理
按照人力資源社會保障部的2021年專業(yè)技術人員資格考試工作計劃，嚴格落實監(jiān)管責任，保障考試安全，做好考試服務，及時公布考試成績和發(fā)放合格證書。嚴肅考試工作紀律，加大對違紀違規(guī)行為的處理力度，維護專業(yè)技術資格考試的公平、公正。
職稱制度改革事關全局，各地區(qū)、部門和單位要高度重視，加強領導，準確領會文件精神，嚴格職稱評審紀律，精心組織，抓好落實。要切實增強職稱評審工作透明度，主動接受組織和社會監(jiān)督，努力營造職稱制度改革的良好社會氛圍。
此前的有關文件（含各職稱系列評審條件）規(guī)定,凡與本安排意見不一致的，按照本意見執(zhí)行。
附件1：職稱評審材料目錄單.docx
附件2：2021年申報人員數目統(tǒng)計表（事業(yè)在編）.xls.xls.xls
附件3：2021年申報人員數目統(tǒng)計表（事業(yè)非在編）.xls.xls.xls
附件4：22021年非中小學教師高級專業(yè)技術資格申報材料審核時間安排表.xls
附件5：2021年中小學教師系列和非中小學中初級專業(yè)技術資格申報材料審核時間安排表.xls
附件6：包頭市2021年申報專業(yè)技術資格花名冊.xls
附件7：自評地區(qū)及單位中、初級專業(yè)技術資格核準備案花名表.xls
第8篇：專業(yè)技術職稱評審總結范文
關鍵詞 教師職業(yè)能力 層次分析法 多目標優(yōu)化 評價指標體系
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.01.041
0 引言
對高校教師職業(yè)能力進行客觀、全面的量化評價是職稱評審、崗位考核、績效考評等方面的關鍵環(huán)節(jié)，對于穩(wěn)定和發(fā)展國家專業(yè)技術人員隊伍，促進各行各業(yè)尤其是科教文衛(wèi)事業(yè)繁榮和發(fā)展的重要舉措。
美國學者對“教師評價”定義為通過對教師的行為與能力進行全面的判斷以決定人員的聘任和繼續(xù)任用的一種組織能力（Nolan， J.和Hoover， L.A.，2007）。全美專業(yè)教學委員會（National Board for Professional Teaching Standards， NBPTS，2001）推出了第一套教師評價的系列標準，得到49個州和地方教育局的立法認可。2007年9月，英國學校培訓與發(fā)展司制定《英國教師專業(yè)標準框架》，對教師專業(yè)發(fā)展進行了全程規(guī)劃（TDA， 2007）。芬蘭學者（Pentti Nikkanen和Jouni Valijarvi，2004）對芬蘭的中小學進行調查和測試，總結出教學評價的7項一級指標與22項二級指標。這些國外研究成果為教師職業(yè)能力評價的指標體系研究奠定了基礎。
在國際比較方面，孫河川（2011）對世界各國，尤其是發(fā)達國家中現存的教師質量評價指標體系進行了深入的比較研究。張渝（2012）對我國高校教師評價機制進行研究，指出應當建立客觀、公正、透明、有效的教師發(fā)展性評價指標體系。量化管理是專業(yè)技術職稱管理的重要手段，是進行職業(yè)能力評價的關鍵方法。在量化方法上，許多學者運用了科學計量學理論。如許放明（2002）采用里克特量表法，對不同的工作群體按不同的打分內容進行量化；藺洪全等（2013）基于AHP對高校教師評價體系進行了構建與實踐。
按照傳統(tǒng)方法（如層次分析法）建立教師職業(yè)能力指標體系，將各類指標分層并標以權重，其缺點在于將不同質的指標在一起比較，難以客觀公正地比較與評定教師，難以全方面、多元化地比較與評定教師。為了克服這一缺陷，本文引入智能優(yōu)化方法中的多目標理論，基于非劣排序（Pareto排序）與層次分析法（AHP）來建立評價指標體系，實踐應用于教師的職業(yè)能力評價。
1 高校教師職業(yè)能力與評價指標體系
本文對高校教師職業(yè)能力分為高校教師基本素質、教育教學能力、科研創(chuàng)新能力，對每一項教師職業(yè)能力的構成進行具體分析，挖掘相應功能所需要的高校教師的各項指標，從而構建高校教師評價指標體系。
根據三大高校教師的職業(yè)能力，制定相應的子目標，構成高校教師評價指標體系的子目標層。再根據職業(yè)特點和需求來分析和構建子目標層內含的二級指標和三級指標。由二級指標和三級指標構成準則層。具體的，高校教師評價指標體系的局部模型如圖1所示：
在總目標下的第一層，依據高校教師職業(yè)能力構成，指標體系分為“基本素質”、“教育教學”、“科學研究”三個一級指標，構成子目標層，研究中采用多目標優(yōu)化的Pareto排序的思想來進行選擇，從而實現總目標。在子目標層面以下的二級指標和三級指標依據前面所述的原則來進行設定（如表1所示）。
圖1 高校教師評價指標體系（局部）
表1 高校教師的分層評價指標體系
2 評價指標體系的權重設置
二級指標與三級指標構成準則層，其權重采用傳統(tǒng)的層次分析法來進行設置，結合專家調查法，通過構造判斷矩陣、計算權重、檢驗一致性，最后統(tǒng)計出二、三層指標的權重。
首先，按照層次分析法要求，邀請專家使用1-9標度法對各層指標進行評分，對同層小領域內部指標進行兩兩比較，判斷其重要性；其后，回收專家的調查表，統(tǒng)計轉化而得相應判斷矩陣；再經過層次分析法的步驟統(tǒng)計出準則層各個指標的權重值，如表2所示。
表2 高校教師評價指標體系的準則層指標權重
3 指標體系的實際運用與結論
針對建立的高校教師職業(yè)能力評價指標體系，為測試指標體系的可操作性和實際運行中對教師職業(yè)能力評價結果。我們對同專業(yè)的二十位教師的職業(yè)能力進行了評價，以確定其在聘用崗位的相應等級表現。
組織該專業(yè)專家與評價指標體系評價專家對指標體系的評價結果進行討論與分析，其評價結果表明該高校教師職業(yè)能力評價指標體系在評價實踐中表現出良好的內部一致性，各層指標通俗易懂，量化方法具體，指標涵蓋了高校教師職業(yè)能力構成的主要方面，可操作性強，其評價結果客觀、真實。
在評價方法上，高校教師職業(yè)能力評價指標體系中首次采用“非劣排序-層次分析法”，將研究視角從單純指標權重的比較擴展到不同類子目標的多目標比較，將多目標理論引入到指標體系的建立，這拓展了研究視野，豐富了指標比較的方法，促使教師評價指標體系更加全面、完整。采用非劣排序對子目標進行多目標尋優(yōu)，并與層次分析法有機融合構建指標體系，這在一定程度上填補了以往傳統(tǒng)指標體系比較方法的不足。
基金項目：湖南省普通高校教改項目（20130551）；湖南省教育廳科學研究項目（12B021）；湖南省教育科學十二五規(guī)劃課題（XJKQ013QXX002， XJK014BGD005）； 湖南財政經濟學院科研項目（K201302）
參考文獻
[1] Nolan J， Hoover L A.教師督導與評價：理論與實踐的結合[M].蘭英，譯.北京：輕工業(yè)出版社，2007.
[2] Department for Education and Employment. Education Regulations 2001[M]. London： DfES，2001.
[3] Nikkanen， P. Effective School Improvement： the Finnish ESI-programs [M]. University of Jyvaskyla. Institute for Educational Research，2001.
[4] 孫河川.教師評價指標體系的國際比較研究[M].北京：商務印書館，2011.
[5] 許放明.中學教師職稱評定中觀層面的合理性模式探討[J].浙江師范大學學報，2002.5.
第9篇：專業(yè)技術職稱評審總結范文
關鍵詞:高職教育;師資隊伍
高職生存和發(fā)展的基石是教師，教師是教育的第一資源。發(fā)展、規(guī)劃、培養(yǎng)、構建和組合教師隊伍建設，是高職院校完成高職教育人才培養(yǎng)目標、提高教育教學質量的關鍵所在，又是保證學院教育水平提高和教育事業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重中之重。高職教育，最大的瓶頸問題就是師資隊伍建設。雖然高職學院師資隊伍的來源渠道多，優(yōu)劣互補，形成整體。但高職教育，在課程設置和教材建設的環(huán)節(jié)上，強調的是傳授職業(yè)道德、職業(yè)素質、職業(yè)技能和工藝流程，相對減少了對學科理論的追求和對前沿性未知領域的知識探尋;在培養(yǎng)過程更加重視實踐性教學環(huán)節(jié)，在教師的課程教學設計中，注重引導、組織、啟發(fā)學生，心、手、腦并用，教、學、用結合，獲取知識和技能，完成學習任務。基于高職教育的這種特性，對高職教師本身而言，作為一名合格的高職教師不僅要有較高的師德水準和系統(tǒng)的專業(yè)理論知識，更要有豐富的實踐經驗和熟練的系統(tǒng)操作技能。面對著高職教育中存在的師資年齡結構不合理及教學積極性不高、人才流失現象嚴重、“雙師型”教師偏少，專業(yè)教師來源渠道單一、職稱結構不平衡等現象，我們必須克服諸多困難，采取切實有效的措施，加強師資隊伍建設，推動高職教育順利向前發(fā)展。
1、樹立良好的職業(yè)道德，增強職業(yè)責任感。師德職業(yè)道德規(guī)范的高低直接影響著所培養(yǎng)人才的質量，關系到教育的成敗。受教育者的優(yōu)良品德的養(yǎng)成得益于傳教者的言傳身教，有什么樣的教師，培養(yǎng)出什么樣的學生，高職教育不能只教學生學知識、學專業(yè)技能，受教育者的敬業(yè)精神、優(yōu)良的品行比所學的專業(yè)技能知識更為重要，因此高職教師要依據教師職業(yè)道德規(guī)范要求，加強師德建設，樹立良好的職業(yè)道德，提升自身素質修養(yǎng)，要樹立高度的工作責任感，獻身精神和師德風范，破除鄙視高等職業(yè)教育陳腐觀念，自覺履行《教師法》中規(guī)定的職責及義務，增強職業(yè)責任感，率先垂范，講政治、講正氣、講學習，做到自重、自省、自律、自勵、自強，以身作則，為人師表。
2、保證高職生與普通高等院校畢業(yè)生的社會地位，轉變觀念，消除歧視。社會要發(fā)展，大量需要的是應用性高等技術人才。高職生畢業(yè)采取的是“雙證制”制度，在頂崗實習中，由于高職教育培養(yǎng)目標是社會經濟發(fā)展中面向生產、管理、服務一線需要的應用型專門人才，所學的知識結構是圍繞生產一線的實際需要而設計的，在培養(yǎng)過程更加重視實踐性教學環(huán)節(jié)，與普通高等院校畢業(yè)生相比，縮短了認識社會、了解社會的適應期，能在很短的時間內適應企業(yè)的需要，企業(yè)在用工時，只要能真正保證高職生與普通高等院校畢業(yè)生同工同酬，才會使人們轉變鄙視職教的觀念，從而轉變社會歧視高職教師的現象，提高高職教師社會地位和經濟地位，促進高職教師教學積極性的提高。
3、造就一支過得硬的真正的“雙師型”教師隊伍。“雙師型”不僅指教師既要有扎實的理論知識，更要有豐富的社會實踐經驗，教師自身動手能力不強，高職教育的能力本位原則就很難得到有效地落實。要達到造就一支過得硬的真正的“雙師型”教師隊伍的目的，高職院校“雙師型”教師隊伍建設的任務還很艱巨。因此，作為高職院校，一方面要加大人才引進力度，充實“雙師型”教師隊伍，另一方面要加強對中青年專業(yè)基礎課和專業(yè)課教師進行操作技能和應用技術的訓練，積極為他們從事實踐教學和科研工作創(chuàng)造條件，通過“教育科研”等活動，要鼓勵中青年教師深入企業(yè)調查研究，掛職鍛煉，定期到社會第一線了解企業(yè)技術和科技信息，與企業(yè)結合，進行科研開發(fā)、服務，積累相關的專業(yè)技能和實踐經驗，使教師由單一教學型向教學、科研、生產實踐一體化的“一專多能”型人才轉變。爭取并鼓勵教師參加本系統(tǒng)、本行業(yè)技術職務的評審，并從時間上、財力上支持、引導中青年教師參加各種專業(yè)技術職稱資格考試，讓更多的教師能夠取得相應專業(yè)技術職稱，還要從崗位津貼、科研經費、生活福利、進修及晉級等方面向“雙師型”教師傾斜，使“雙師型”教師真正成為高職教育師資隊伍的中流砥柱。
4、建立完善的激勵機制，拓寬教師來源渠道，發(fā)揮兼職教師效能。為了有利于培養(yǎng)學生的技術應用能力，普通高校的畢業(yè)生是高職院校師資來源的主要途徑。在引進、培養(yǎng)普通高校的畢業(yè)生任教的同時，高職院校應積極拓寬教師來源渠道，面向社會公開招聘，建立一整套完善的激勵機制，在滿足專業(yè)需要的基礎上“廣納人才”，吸引、引進那些樂于奉獻，有著豐富實踐經驗，符合高職院校教師的任職條件的專業(yè)技術人員充實教師隊伍，還可以聘請其他高校或社會上相關人員以短期授課、開設選修課、講座等方式，通過社會教育資源的多元參與，進一步豐富本院教師的知識結構，營造學術多元化的氛圍，這樣有利于教學、科研創(chuàng)新。建立社會兼職教師人才庫，遴選人才，留住人才，用好人才，發(fā)揮兼職教師積極效能。作為用人單位，不僅要重視兼職教師的待遇問題，更要為兼職教師的教學創(chuàng)造條件，解決困難。對兼職教師管理應放在與專職教師同等重要的地位上。兼職教師不僅要承擔一定的教學任務，還要承擔實訓場所的建設、對青年教師的指導、培養(yǎng)任務。同時，應加強校企聯合，促進兼職教師隊伍的建設及校企雙方在人才培養(yǎng)與使用上的交流與合作。 (下轉84頁)(上接83頁)
