醫政管理論文精選(九篇)
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第1篇：醫政管理論文范文
隨著社會高速發展，醫療環境的變化和我國醫療衛生體制改革的推進，醫院在運營管理、服務理念、競爭模式上都發生了明顯變化，醫院行政管理效能的高低直接影響醫、教、研等工作的運行［2］，醫院行政管理低效制約著全院的整體效率已逐漸成為共識。醫院行政人員有明確的工作范疇和相對獨立的工作職權，起到橋梁和樞紐作用［3］，對上為領導把好關、做好參謀助手，及時追蹤發現政策執行中的偏差和問題并提出解決方案，為領導制定科學、準確的決策提供依據，為醫院發展提出可行性、合理性的建議；對下認真貫徹領導決策，傳達、組織、協調、督促、落實各項工作，服務臨床一線，是醫院管理的中堅力量，是醫院管理指令暢通運行的樞紐。醫院行政管理是醫院管理的基礎，其有效實施是醫院社會、經濟效益實現的載體，是醫院內部安全的有力保障［4］。推行優質的醫院行政管理可以培養良好的醫院風氣，改善醫務工作者的工作作風，提高其遵守制度程度和精神面貌，是一家醫院軟實力的體現，也是醫院競爭力的核心環節。
2行政管理效能的現狀
管理效能是指管理部門在實現管理目標所顯示的能力和所獲得的管理效率、效果、效益的綜合反映。它是衡量管理工作結果的尺度，是管理系統的整體反映。追求效能的不斷提高，是管理活動的中心和一切管理工作的出發點，是管理的生命所在。提升醫院行政人員管理效能是保證醫院持續協調發展的關鍵，如果行政人員管理效能低下，執行命令不暢易形成管理鏈的梗阻，導致醫院各項工作不能順暢進行，嚴重影響醫院建設。因此，只有提高行政職能科室管理效能，才能有利于形成一個通暢、高效、有力的行政業務指揮系統，推動醫院管理工作不斷向前。管理效能的提高要從多個維度下功夫，包括轉變管理觀念、改革管理體制、健全管理法規、提高管理人員的素質、管理手段現代化、改善管理環境等。但醫院長期以來主要關注衛生專業技術人員的培養而嚴重忽視行政管理部門的人力資源管理，行政人員素質參差不齊導致行政管理效能低下成為制約醫院快速發展的瓶頸。目前醫院行政人員主要有3種類型：①從醫師、護士、醫技部門轉崗到行政崗位的醫務人員，大多在單位工作多年，了解醫院環境，熟悉醫療流程，具備豐富的醫學知識，有的轉崗后仍然管理業務雙肩挑，他們大多未經過正規管理專業的系統培訓，缺乏現代醫院管理知識和技能，在實際工作中主要以經驗式管理模式居多。②科班出身的行政人員，主要是從高等院校非醫科類專業（行政管理、計算機信息管理、檔案管理、物流管理等）畢業分配到醫院行政管理崗位，近年來在醫院行政人員中所占的比例逐年提高。與第一類人員比較，他們大多年紀輕，學歷高，具有良好的管理類專業背景，有著更為活躍的思維能力和創新能力，管理理論知識豐富，但是對醫院環境和醫療流程不了解，社會閱歷和實踐經驗少。③過去隨配偶工作調動一起來到醫院工作的人員［5］，因為大多沒有醫學背景，一般被安排到行政后勤科室做日常的文秘工作，隨著時代的變遷，醫院現代化程度的提高，這類人員的知識結構明顯不足，提升管理素質的需求日益迫切。但是有很多因素影響行政人員提升自身素質的積極性。一方面，從內部動因來看，由于人們對行政管理地位認識的誤區和對行政人員工作重要性的偏見造成醫院行政人員在醫院內部分配中處于弱勢地位，行政人員收入遠遠低于臨床一線人員；大多數醫院對行政管理部門的績效考核未能以業績形態呈現，在工資結構上多為基本工資加平均獎，“干好干壞一個樣，做多做少一個樣”，既沒有獎勤，也沒有罰懶［6］。醫院在晉升職稱方面實施向醫護人員傾斜的政策，名額有限時優先考慮臨床工作人員，很多地區沒有適合衛生管理專業人才的職稱系列，致使醫院行政人員的職業發展道路受到了限制，這些制度上的不完善嚴重影響了行政管理人員的工作主動性和積極性。另一方面，醫院也長期忽視對行政人員的素質水平培訓，即使有也大多針對的是醫院的高層管理人員，中層及基層管理人員接受培訓的比例極低。醫院尚不能針對行政管理人員進行醫院管理、文化素質、思想素質、溝通能力、行為規范、團隊精神等方面全面而有效的培訓。沒有良好的外部環境，行政人員很難迅速提升自身素質。行政管理人員整體效能偏低已經成為醫院發展的“短板”。
3短板理論
“短板理論”又稱“木桶原理”“水桶效應”，由美國管理學家彼得提出。盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素”（或稱“短板效應”）。決定一只木桶容量的，既不是最長的，也不是平均長度的，而是最短的那根木板。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或將短板加長才行。構成組織的各個部分往往優劣不齊，而劣勢部分往往決定了整個組織的水平。醫院發展就好比盛水的木桶，醫療管理就是那塊最長的板，行政職能部門的管理效能就是這只木桶的短板，光有先進的醫療技術不足以使醫院長足發展，還要同時提升行政人員的素質，加強行政部門的效能建設。醫院要在競爭中生存和發展，不僅要靠先進的醫療設備、高水平的醫護技人才，更要靠一流的管理人才［7］。
4提高行政人員素質，提升行政管理效能
行政管理人員的培訓是醫院生存發展的需要，是提高管理效能和提高醫院核心競爭力的重要手段，有助于營造醫院文化和建設學習型組織。我院在發展方略和辦院理念中明確提出了“人才興院”和“向優秀人才要動力”的口號，在提升行政人員素質方面做了許多卓有成效的工作。近年來不斷從各大高校引進管理專業的本科生和研究生，為行政管理崗位不斷注入“新鮮血液”；同時加強對現有人員的繼續教育，搭建適合中層和基層管理人員需求的學習平臺，結合崗位需要進行行政管理學理論和醫療業務等知識的培訓。結合我院對行政人員培訓的實踐，提出幾點建議。
4．1構建科學的培訓體系：行政管理人員培訓體系的構建是實施培訓的前提，也是培訓長效實施的保障。沒有系統、全面的培訓體系，對培訓的需求和目標定位就不清楚，缺乏系統、詳盡的長遠規劃，培訓就缺乏科學的導向和規范的管理，培訓工作就難以落實到位。因此，應根據管理人員的層次設計培訓體系，分別進行需求分析與計劃制定，根據培訓大綱有針對性地進行項目和課程設計，采用理論和實踐培訓相結合的靈活多樣的培訓方式。
4．2量身度造培訓內容：目前醫院管理培訓內容多以管理學基礎理論知識為主，集中講授管理理念與理論知識，很少涉及管理技能與崗位勝任力等［8］，須知這些管理的普遍真理需要結合中國醫院的實際，即使是國內外企業成熟的經驗，如果脫離了醫療行業的規律，也很難對醫院管理工作有實際的幫助。因此，培訓需加強技能與能力的訓練，幫助行政人員提升自身的創新能力、團隊建設能力及規劃決策能力等崗位勝任能力。
第2篇：醫政管理論文范文
【關鍵詞】 管理與文化 方法論 科學主義 人本精神
管理與文化之間的關系，隨著人們對文化在管理中重要性的認知而越來越受到重視，學界也形成了許多有益的討論，如彭賀（2007）、劉文瑞（2007）、楊桂森（1999）、王聯英（2011）、劉誠（2005）等。然而，在已有的討論中，雖然在管理學理論發展趨向上都注意到了對“人”的關注越來越突出，但筆者看來，都未能真正明了為什么管理中文化會變得越來越重要，“人”為什么會成為關注的核心，在管理中“文化”與“人”之間到底存在怎樣的關系。本文將從社會科學方法論的角度，審視管理學的理論發展及其與文化和科學的關系，讓我們更清楚地認識管理與文化、與“人”自身的認知發展之間的關系，并對當前我國的管理理念提出針對性的思考。
1 管理學主要理論發展史
首先需要對管理學的主要理論進行一定程度的梳理，讓我們了解管理學是如何發展的。
管理，作為對事物梳理的一種意愿與行動，是意識上的主觀介入，因而在人類社會初期就存在。但發展到自覺的程度，并給予理性的總結和積極運用到商業企業發展中去，則是近代才有的事。這主要是因為工業革命帶來的經濟極大發展與繁榮，使得原有的對資源管理方式跟不上時代的要求。新的、更有效率的管理理論的出現勢在必然。
第一個出現的管理學理論是以泰勒、法約爾等為代表的“科學管理理論”，又稱之為古典管理學理論。代表作有泰勒的《科學管理原理》、法約爾的《工業管理與一般管理》、韋伯有關科層制的管理理念。這一流派第一次以“科學”的名義總結了人類管理的經驗，以效率為追尋的根本目標，旨在解決原有經驗管理模式的效率問題。在這一理論看來，人類社會的主要鏈接紐帶是經濟利益，而非強權、宗教、倫理，而管理就在于將人類以最為有效的方式組織起來，達到最大的經濟效益。這又被稱為“經濟人”的人性觀。而所謂“最有效的方式”，則依據于“科學”原則，以精確地分工為基礎，人如同機械里運轉的一個個部件，共同組織在一條“生產線”上，人類的感情因素盡可能地剔除出去，從而保證運轉的高效率。這種模式的管理又稱之為“理想型”（ideal type），馬克斯·韋伯的“價值無涉”（value-free）理念是其理論前提。但這種理想狀態實踐中是達不到的。于是，其他理論相繼發展起來。
第二個比較重要的管理學理論流派是行為科學學派。這一學派在肯定了人類有追求經濟利益的需求的同時，也肯定了人類在政治、人際關系等方面的需求。這個學派的理論基礎，則是梅奧在20世紀20年代就創立的“社會人”假說，即人不是孤立存在的，而是屬于某一社會性的集體。這個學派的代表性理論有麻省理工學院的麥格雷戈教授的“X—Y理論”、以及對其修正的美國洛爾斯和莫爾斯的“超Y理論”、和影響最大的馬斯洛的“需求層次理論”等。其中，“X—Y理論”是簡單地將人性二分法，將人性中懶惰、愚蠢、不誠實、不愛承擔責任、缺乏遠大抱負、僅把自身安全放在第一位的，列為X理論作用的范疇，對這種人性，在管理中就需要通過金錢引誘和行政強制來達到目的。而Y理論所作用的范疇，則是人性中比較正面和積極的方面，相應的，對其管理就不是強迫命令，而是激勵其獻身精神與創造才能。而這樣的簡單二分法，無疑也是不符合現實的。所以“超Y理論”就指出人性隨環境的改變而改變，對其管理應該是根據不同的情況采取相應的措施。
而馬斯洛的需求層次理論，不再考察人性本身，而是跳出來考察人類需求的層次，由生存，到安全，到社會性，到自尊，到自我實現的需要。這五種需要總體上不能跳躍，但兩級之間，并非是前一個需求完全滿足之后才可以有下一個層級的需求。但這種分級解說的思想，似乎為組織中每一個成員的需求建立了一個指標量度，管理就根據這個量度來分別的、有針對性的進行。
然而，以上管理模式中，一個最大的問題，仍然是將人作為被“管”的對象，是天然的“下屬”，始終處于被動的地位。所以，另一個重要的學派開始出現。其中，西蒙與20世紀70年代提出的“決策人”理論是一個代表。他認為，管理就是決策。管理活動的全部過程都是決策的過程，執行層與高層管理人員一樣，有某種程度的決策權。這樣，幾乎每一個組織機構里的成員都參與到了管理和決策的過程中來，這對人的主觀能動性的調動是前幾個理論不能相比的。
在進入到上個世紀八九十年代以后，更多的理論如雨后春筍般地紛紛冒了出來，但基本上是就具體的管理過程進行總結與發展，并對管理理論的研究進入到分類領域階段，即將管理分成：管理方式領域，組織理論領域，經營管理理論領域。這種分類趨勢表明，大一統的對管理理論的總結時代已經結束，管理需要進入到具體的環境。
2 管理學主要理論與方法論發展的契合
以上的簡單梳理讓我們明白，管理學的發展遵循了這樣一些路徑：從籠統走向具體，從機械走向人本，從科學走向人文，從精確走向了模糊。這些整體性特征，與社會科學方法論的發展是契合的。
社會科學方法論的出現與發展，與文藝復興后的知識大爆炸分不開。極具豐富的知識讓當時的學者們也在苦思如何對知識進行分類“管理”。這種管理，亞里士多德可謂開創了先河。但對于急劇變化的時代來說，2000年前的知識分類體系已經不能囊括新的認知。于是許多新興的學科開始出現，如人類學，社會學，心理學等，而對這些學科的綜合歸類也逐漸出現，即，在傳統的自然科學之外，慢慢衍生出社會科學、人文科學這樣的范疇。如果說，人文科學所關注的是與自然科學并無多少關聯的知識，那么，社會科學則是與自然科學有著千絲萬縷的聯系。這種聯系，從社會科學中公認的第一個方法論的出現就早已開始。
社會科學第一個方法論是實證主義，它由法國哲學家社會學學科的鼻祖A. 孔德所創立。其核心思想是“實驗實證”，是要按照物理、化學這樣的經典自然科學學科對社會科學知識進行分類、整理的一種原則。在實證主義看來，只有自然科學那樣的知識才是真正的知識，一切形而上學的東西都應該拋棄；社會科學里的知識需要向這個方向靠攏。以牛頓經典力學為標準的自然科學所表現出的精確性，讓當時的人們相信科學才是最好的知識，從而才出現對于科學的狂熱態度。因而，按照這一原則所設立的學科、所進行的管理也應當是最佳的，這才有20世紀初科學管理理論的創立。可以說，后者的發展是前者思想的一脈相承。其中，被認為科學管理理論的創始人之一的馬克斯·韋伯，更是一位極具影響力的實證主義社會學家。這一派總體上可以稱之為“科學派”，或更準確地說，叫做“自然科學派”。
但這一方法論的缺陷也是非常明顯的，即，它抹去了具有主觀意識能動性的“人”的存在，忽視了人自身在對事物的認識過程中的作用，尤其是對人的非理、潛意識活動等沒有明確地認識。因而在方法論上體現了機械性、簡單化、或還原論的特征。
但這一派別的影響始終存在，后來所發展出來的多種社會科學理論都能找得其中的痕跡。
而“決策人”以及九十年代后陸續發展出來的各種理論流派，則無疑遵循了另一個發展的方向，即，“科學”式的管理理論讓位于“人”的管理理論。這一發展取向，是一個明顯地向最新社會科學方法論靠近的行為。
如果說實證主義方法論是一個極端的話，那么，與之對稱的另一個極端則是現象學方法論。按照其創立者胡塞爾的說法，“現象學是對‘生活世界’探索的科學；而生活世界的本質并不是由所謂的‘事實（fact）’所構成，而是由生活于社會現實中人的意向性意識（intentionality）所決定”（沃野，1997）。這一方法論認為，首先，“所謂純客觀的、無人類意識印記的現實是不存在的”；其次，“不同的認知主體對同一個認知課題就必然因由于認知經驗不同而影響著認知主體的意向性不同。不僅如此，即使是同一個認知主體，由于認知的時間和場合的不同也可能最終地帶來認知結果的不同”，最后，“如果現象的本質來自人類的意識意向性，那么，過去對現實的一切問題包括任何形而上的哲學前提性假設和經驗性的內容都可能有誤，都可能干擾人們對現象本質的真正把握”（同上）。由于否定了純“客觀”的存在，因而現象學與實證主義形成了方法論的兩極。
如此，按照這個連續譜，我們就可以很清楚地看到，管理學理論的發展，其實一直是沿著自然科學向社會科學、人文科學派逐漸滑動的，從純粹客觀的、缺少甚至是忽略“人”存在的科學學派，逐漸過渡到包含“人”的因素，最后幾乎完全倚重于對人的主觀意向性的分析和控制。換句話說，管理學的理論發展，暗合了社會科學方法論的發展。
在這種發展趨勢下，無疑，人類的文化因素在管理中的地位自然會逐漸凸顯。畢竟，人類知識中的許多主觀的內容是通過文化——尤其是是精神性文化——來表達的。因此，所謂“管理與文化”之間的關系，是隨著文化內容的更多介入而逐漸變化的。而其實質，則是人類認知的不斷發展。正因此，劉文瑞先生（2007）所感嘆的管理與文化關系的兩大偏差——在管理實踐中，把文化本身當作管理；在管理學理論中，把帶有文化色彩的管理經驗當作普適性的管理原理——實際上是未能準確把握這二者之間變動發展關系的結果。而彭賀（2007）強調管理中的“地方性知識”，進行具體的分析和運用，則正是文化因子進一步滲透到管理實踐中的要求——許多時候，文化是非常個體化的（individual），是具有針對性的，而非讓所有人都能認同和共享的，與科學不同。
3 對中國式管理的啟示
管理與文化的方法論實質對我國當前的管理具有重要的啟示。我國這幾十年逐步發展起來的所謂“中國式管理”，其實就是基于對文化的認知而做出的管理經驗總結。因為沒有正確認知到管理與文化之間的關系，所以之前的對管理反思都或多或少地存在偏差，或者說，都流于理論而在指導實踐上有所不足。在筆者看來，清楚地認識到管理與文化關系的方法論意義后，我們起碼在以下兩個方面可以作出有益的反思。
首先，中國式管理尤其需要加強“科學管理”的內容。之所以這么說，是因為在“科學—人文”連續譜中，中國的文化更偏重于“人文”的內容，而非“科學”的內容。這導致在運用中國文化進行管理中，人治內容有余而規范性不足。在管理實踐中，過多地依賴于所謂傳統文化，非常容易由于管理關系的不清而導致效率的低下。規范性的欠缺是中國文化的先天性不足。若要平衡這種不足，就需要將科學性的、規范性的內容加入到其中去。正因此，西方企業如麥當勞、肯德基在進入中國前的忐忑不安，在經過對中國員工的培訓后消除了。規范性內容的加入，使得它們企業的員工可以有極高的素質來進行服務，從而區別開許多當地的同類企業。
其次，中國式管理需要具有個體精神（individual spirit）的員工。在管理理論的發展中，雖然表面看起來是主觀內容的逐步加強，但其內在的因素或者前提，則是建立在每一個個體都逐步成長為在精神上較為獨立的個體基礎上。凡是精神上沒有真正成長起來的員工，都并不真正具有“主觀參與”的能力，西蒙的所謂“決策人”的理念也就很難實現。而在個體精神基礎上形成的“團隊”精神才能更好地體現團隊的合作性，避免出現木桶理論中的短板，從而影響整體的發揮。之所以要在中國式管理別加強這方面的要求，是因為中國傳統的文化是重集體輕個人的。個人的訴求往往被泯滅在集體的意志中，從而難以真正成長起來。這也導致管理中較高層面的“自組織”難以實現。
總之，管理與文化之間的關系體現了方法論發展的要求，而這種要求對于建立中國式管理具有明顯的理論指導意義，值得更多地、更深刻地探索。
參考文獻：
[1]劉誠.管理與文化互動的歷史考察.西華大學學報，2005年12月增刊.
[2]劉文瑞.管理與文化的關系探討.管理學報，2007年第1期.
[3]彭賀.從管理與文化的關系看中國式管理.管理學報，2007年第3期.
[4]王聯英.文化與管理的關系探析.經營管理，2011年第八期.
[5]沃野.論實證主義及其方法論的變化和發展.學術研究，1998年第七期.
第3篇：醫政管理論文范文
證券交易所是現代市場經濟體系中一種特殊的經濟組織形式，是證券交易市場的組織者和一線監管者。世紀之交，隨著信息技術的飛速發展和經濟、金融全球化進程的加速，交易所的運作環境發生了巨大的變化，步入了一個大變革、大分化、大重組的時代，突出表現之一就是交易所從傳統的會員制組織轉向公司制企業。證券交易所公司化浪潮給全球證券市場帶來了新的活力，極大地加強了交易所的競爭力，鞏固了交易所在證券市場中的核心地位。
全球證券交易所公司化浪潮傳統上，交易所的組織形式為會員制的商業互助組織。這種組織形式的基本特點是：（1）組織的所有權、控制權與其產品或服務的使用權相聯系；（2）組織通常不以營利為目的；（3）會員集體決策機制，一般為每個會員一票，而不管其在交易所占的業務份額有多少。
交易所治理結構的另一種形式是以營利為目的、由分散股東控制的公司制。在公司制下，企業控制者和決策者可以不購買或使用企業產品，所有權、控制權與交易權不掛鉤。交易所允許客戶之外的市場參與者和非市場參與者對企業有投票權，也允許非會員成為其客戶。交易所不需要留存所有的利潤于企業之內，絕大部分利潤通常是分配給股東的。公司制的目標理想是股東利益最大化。
從內容上看，證券交易所的公司化（非互助化）主要體現為以下三個層面：首先是分散所有權，除向原有會員配售股票外，
其余的股票將發售給新投資者，包括金融機構、機構投資者、上市公司和投資大眾，使交易所的所有權和治理結構能充分反映更廣泛的市場使用者的利益。
其次是分離所有權和交易權，任何符合資金和能力標準要求的國內外機構均能直接進入交易系統，從而使交易所所有者和市場使用者之間的利益正式分離。
最后是掛牌上市，一方面使交易所的所有權進一步分散化，另一方面又可利用資本市場的資源，便利籌集資金，同時提高交易所運營的透明性。
20世紀90年代以來，證券交易所紛紛放棄傳統的互助組織形式，轉而改組為公司制，并迅速成為一股勢不可擋的浪潮。這主要表現在兩個方面：第一，許多原來采取會員制的交易所已經或計劃
采取公司制。目前，除紐約證券交易所以外的各大證券交易所紛紛改制并上市（見表一），而處于世界霸主地位的紐約證券交易所也幾度考慮改制方案。
第二，新成立的交易服務機構都采取了營利性的股份公司結構，如“自營交易系統運作機構”（PTS）和“另類交易系統”（ATS）。
可以預見，今后將有更多的交易所進行公司化改造，以適應證券市場日益激烈的競爭環境。
交易所治理結構變化的原因從根本上說，交易所治理結構變化的原因是近十
多年來在技術進步的推動下，交易所行業競爭日益激烈的結果。
傳統的交易所在成立時普遍采取非營利的互助組織形式，其原因主要有兩個：一是在交易所經營處于壟斷地位下，會員制的組織方式對市場參與者的交易成本最小，會員可通過互助組織控制服務價格；二是會員制交易所適應了交易非自動化的需要，
由于交易大廳空間有限，不可能將交易權給予所有投資者，因此，須對進入市場的資格加以限制，將交易資格分配給固定的會員或席位。
近十多年來，交易所之間的競爭白熱化，競爭使傳統的互助組織失去存在基礎，最終導致交易所的治理結構向公司制轉變。具體來說，交易所治理結構變化有如下幾個原因：
1、競爭挑戰會員制存在的壟斷基礎。證券市場的激烈競爭表現在以下三個層面：
（1）資本市場全球化加劇了傳統交易所之間的競爭，交易所的壟斷地位受到嚴重挑戰；
（2）由于技術進步，另類交易系統對傳統交易所構成巨大威脅；
（3）監管體制變化鼓勵競爭，如美國證監會1999年作出兩個決定，允許在紐交所上市的公司在不滿紐交所服務的情況下可轉到紐交所的競爭對手納斯達克上市，并允許電子交易系統申請成為交易所，并自由交易在紐交所上市的股票。
激烈的競爭對交易所治理結構產生的影響是深遠和重大的：其一，會員制存在的壟斷基礎不復存在，證券市場上交易所之間不斷激烈的競爭使金融中介控制交易所服務價格的需要和能力下降；其二，激烈的競爭迫使交易所采取以獲得競爭優勢為導向的商業治理結構，否則就會面臨失敗的危險。
2、交易自動化使交易所失去采取會員制的必要。會員制是技術不發達的產物，適應了交易大廳的需要。在自動化的市場，進入市場沒有任何技術障礙，投資者可在任何地方買賣任何一家交易所的股票，投資者直接交易的成本較低，從而減少了對金融中介的需求。也就是說，交易自動化使得交易所的產權可同會員資格分離，交易所無須采取互質的會員制。
3、會員制交易所籌資成本高，不適應交易所發展需要。隨著技術的發展，為對抗另類交易系統的競爭，交易所對技術設備的投入越來越大，如紐約證券交易所在過去10年中對技術投資20億美元，納斯達克計劃在今后6年中對技術投資6億美元。因此，交易所需要進行再融資。會員制不能通過發行普通股，進行股權與交易權脫鉤的股票融資。相比之下，公司制交易所有較大的優勢，它可以發行股票并上市，通過引進外部股東進行融資，其籌資成本較低。
4、會員日益多元化，導致利益沖突與集體決策效率低，使交易所對市場環境變化反應遲鈍，競爭能力下降。
公司化對證券交易所自律監管角色的挑戰證券交易所的自律監管是證券市場監管體系的重要環節。證券交易所以其對交易環境和市場的專業化知識及對市場異常現象的快速反應，為證券市場參與者提供優質監管服務。
交易所在進行公司制改造、確立競爭優勢的同時，也帶來了一系列相關監管問題，最重要的是轉制后以營利為目標的交易所能否較好地處理利益沖突，以較高標準履行自律監管職能和維護公眾利益。具體表現在以下幾個方面：第一，加劇原來交易所固有的商業角色和監管角色之間的利益沖突。在非營利的目標下，交易所在收入方面可能僅關注滿足預算，但在營利目標下，交易所可能要求收入除了滿足預算要求之外，還要為投資者提供較高的回報率。
在交易所對利潤的追求中，利益沖突可在以下幾個方面激化：（1）減少投入監管的資源；（2）交叉補貼，即當交易所的監管和商業運作都能產生收入，且收益率存在差距時，監管的資金可能再投資到交易所的商業活動中；而且，一些客戶（如提供交易服務的另類交易系統）僅使用交易所的監管服務，但交易所將對這些客戶的收費投入到交易服務中，加強同它們的競爭，這樣，這種交叉補貼就扭曲了競爭；（3）非經濟定價，即在交易所試圖擴大其新產品或服務的市場份額時，可能會將價格定在較低水平，從而不能產生足夠的收入來開展監管活動；（4）導致執法不嚴，如當某些客戶對交易所的收入貢獻很大時，或當暫停并調查一些交易非常活躍的證券的交易可能會影響交易費收入時，交易所可能不愿意對這些客戶或異常證券交易行為采取嚴厲措施；（5）加劇交易所與其被監管者之間的利益沖突，特別是當交易所監管對象恰好是交易所在某些業務方面的競爭對手時，在交易所營利目標下，利益沖突會更明顯。
第二，交易所上市帶來新的利益沖突。當轉為公司制的交易所為提高公司知名度和籌集資金等目的而上市時，會出現新的利益沖突。這種沖突的嚴重性可能會超過交易所本身固有利益的沖突。交易所上市可能使其對其他上市公司的監管更加復雜，歧視性的監管待遇更可能出現。在交易所對自己進行上市監管時，需重新審視其監管行為。
第三，影響交易所的公益性質。一個高效、公平和透明的證券市場對公眾利益至關重要，一個良好運作的交易所具有公益性質。而一個以營利為目的的公司制交易所則可能會有損于交易所的這一公益性質。
公司化證券交易所監管利益沖突的化解機制公司制證券交易所以利潤最大化為目標，因此就
有可能會產生利益沖突。但必須指出，這種利益沖突并非必然的，相反，外部競爭的壓力、有效的公司治理結構及合理的自律監管模式將有效化解監管沖突。
首先，公司制交易所具有提供優質監管服務的動機和能力。從動機上看，公司制交易所像普通商業企業一樣，只有提供優質服務才能吸引業務。也就是說，交易所只有有效監管市場，使市場公正、透明、有效，才能吸引更多的上市企業和投資者。再者，由于對違規行為進行貨幣化處罰可構成交易所的收入來源，將強化以利潤為導向的交易所進行處罰尤其是貨幣處罰的動機，從而使監管更能夠落到實處。最后，交易所股東出于自己的利益而維護交易所聲譽，也將對有利于會員但卻不利于市場發展的行為形成有力的約束。
從能力上看，一方面，公司制交易所愿意也能夠投入更大的財力和人力更新監管的硬件設備，如計算機系統，從而能夠提高監管水平，并設法平衡監管成本和收益，避免不必要的浪費；另一方面，公司制交易所市場反應迅速，能夠隨著市場環境的變化而及時修改監管規則，更新監管標準。
第二，交易所間的競爭可形成一種有效的約束機制，促使公司制交易所加強監管。進一步，如果交易所上市而變成公眾公司，就必須嚴格符合一些標準，尤其是信息披露標準，這將使其運作更透明、更規范。
第三，有效的公司治理結構可以消除潛在的目標沖突。一般地，為化解利益沖突，公司制交易所的治理結構應滿足以下基本要求：（1）設立有公共董事，以增加董事會認真履行監管職責的可能性；（2）對持股比例予以適當限制，如在澳大利亞交易所曾規定個人所擁有的交易所股份不得超過5％（2000年10月擴大到15％），多倫多證券交易所規定，除非獲得安大略證券委員會的批準，所有持有的未償付股份不得超過5％；（3）加強交易所決策的透明度，如要求公布有關規則、行動和決策等；（4）交易所的商業活動和監管職能相互獨立，如在交易所內部設立獨立的評估機構，評估和監督交易所的監管職能，或直接擔起監管職能。如澳大利亞證券交易所成立了一個新公司－－ASX監管評估有限責任公司，負責加強交易所監管活動的透明性和可解釋性；倫敦證券交易所設立有獨立的紀律委員會、紀律上訴委員會和執行委員會等。
第四，選擇合適的自律監管模式有助于消除利益沖突。在交易所公司化后，可供選擇的自律監管模式主要有以下4種：
（1）內部分離模式，即交易所設立一家控股公司，下設兩個分支機構，一個負責市場運作，另一個是非營利的監管機構，如那斯達克改制上市方案中就將其監管部門NASDR分拆組成一個專門的機構；
（2）監管分工模式，如Euronext，將監管分為會員監管和交易監管兩部分，把與市場無關的所有自律功能集中到一個單一的機構，而各個市場則負責本市場的運作監管；
（3）分拆模式，即將交易所監管職能分拆出去，成立一個全國性的、獨立的自律監管機構；
（4）部分自律監管功能轉移模式，即將交易所對上市公司的部分或全部監管權限，或將對上市交易所的監管權限移交給政府的證券監管機構，如英國將其上市審核權轉移到金融服務局，香港證監會設立專門的部門把香港交易所作為一個上市公司來監管，同時在香港交易所面臨利益沖突時，監管其他上市公司。
以上4種模式各有利弊，交易所需要根據本國實際情況，調整自律監管模式，以最大程度地化解交易所自律監管過程中的利益沖突。
啟示與借鑒前已述及，會員制在交易所發展初期促進了交易所的成長，但競爭的加劇、技術進步和會員利益的沖突已威脅到會員制交易所的生存，導致全球交易所出現了一股強勁的公司化浪潮。公司制交易所反應更迅速，服務成本更低，技術更先進，且在決策時不必擔心有利益沖突的會員的抵制，不拘于現狀，并能有效化解監管沖突，是交易所未來發展的趨勢。
目前，我國證券交易所既不是真正意義上的會員制組織，也不是股份公司制組織。從法律上看，證券交易所是不以營利為目的的法人，如《證券法》第九十五條規定“證券交易所是提供證券集中競價交易場所的不以營利為目的的法人”，《證券交易所管理辦法》第三條規定“證券交易所是指依本辦法規定條件設立的，不以營利為目的，為證券的集中和有組織的交易提供場所、設施，履行國家有關法律、法規、規章、政策規定的職責，實行自律性管理的法人”。但事實上我國證券交易所沒有自主利益的載體，因而也不是自律性管理的獨立法人，它更多地是一個執行國家有關管理部門法規與行政命令的執行機構，可以說是既非會員制、又非公司制的“第三種模式”。
第4篇：醫政管理論文范文
關鍵詞:以人為本,公共政策,價值取向
改革之初,為了抓住機遇促進發展,我國公共政策采取“效率優先,兼顧公平”的原則。這一政策取向打破了“大鍋飯”、“平均主義”的僵死局面,調動了全國人民的積極性、主動性和創造性,促使我國改革開放取得了舉世矚目的成績,同時也使得自然生態矛盾突出,人口、資源、環境之間的關系極不諧調。這些沖突和矛盾是公共政策在社會全面改革和轉型過程中的價值偏頗的集中體現。面對改革開放進程中出現的新情況、新問題,公共政策的人本價值取向的重要性日益凸顯。黨的十六屆三中全會明確指出,要“堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展”,第一次把以人為本提升到了公共政策核心價值的地位,明確了我國公共政策必須堅持以人為本的價值取向。
我國公共政策人本取向的理論與現實依據
第一,“以人為本”是哲學的基本思想,是對哲學的總概括,是的實質和精髓。哲學蘊含著豐富的人本思想。在哲學視野中,人是世界之“本”,認為人是世界的本質和終極本質;人是價值之“本”,認為人是世界上最有價值意義的生命存在;人是歷史之“本”,認為歷史是人的活動史,人是歷史的主體,人類創造并主導著歷史。
第二,以人為本的公共政策價值理念,是全面建設小康社會的內在要求。改革開放以來,經過全黨和全國人民同心協心、共同奮斗,我國已經實現了現代化建設“三步走”戰略目標的第一、第二步,人民生活總體上達到了小康水平。其實,這種小康只解決了人民的物質層面的需求,是低水平的、不全面的、不平衡的小康。而要實現全面建設小康社會的戰略目標,僅僅滿足了人民的物質方面的要求,是遠遠不夠的。所以,以人為本的公共政策,在提高人民群眾物質文化生活水平的同時,又要以豐富人民群眾精神文化生活為目的,實現人的全面發展,才能達到全面建設小康社會的要求。
第三,以人為本的公共政策價值取向,是落實科學發展觀的客觀要求。科學發展觀把以人為本置于首位,強調把人民群眾的利益作為一切工作的出發點和落腳點,強調把滿足人的全面需求和促進人的全面發展作為公共政策的終極目標。這就要求我國的公共政策從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展,不斷滿足人民群眾追求物質生活、政治生活和精神生活的愿望,切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益,讓發展的成果惠及全體人民。
第四,公共政策秉持以人為本的價值理念是構建社會主義和諧社會的必然要求。我國提出了建設社會主義和諧社會的目標,和諧社會的內涵就是要讓社會各成員、群體、階層、集團之間的關系融洽、協調,沒有根本的利害沖突,人與人之間相互尊重、相互信任和相互幫助,氣氛良好。當前我國社會正處于由傳統社會向現代社會的轉型時期,這一過渡和變革時期的一個顯著特點就是利益主體多元化、利益取向多極化、利益差別顯性化、利益矛盾尖銳化。在這樣一個不穩定的特定狀態下,如何有效整合社會各成員、各階層、各利益群體、各地區之間的利益關系,實現社會和諧,關鍵在于我國公共政策秉持以人為本的價值理念。
“以物為中心”的公共政策的弊端
第一,城鄉差距不斷擴大。目前,無論從人均收入水平、消費水平、城鄉勞動生產率、工農技術裝備水平等經濟差距看,還是從教育、衛生、社會保障等社會差距看,我國城鄉差距都很大,并且呈現出繼續擴大的趨勢。衡量城鄉差距是否適度的標尺,通常是基尼系數。據國家統計局公布的數據,我國城鎮居民基尼系數和農村居民基尼系數均在波動中呈現擴大的趨勢。1990年,我國農村居民基尼系數為0.31,城鎮居民基尼系數為0.23;到2002年,我國農村居民的基尼系數上升到0.365,城鎮居民的基尼系數為0.32,從中可以看出擴大的趨勢是十分明顯的。
第二,地區差距不斷擴大。我國實施經濟體制改革和對外開放政策以來,實現了國民經濟持續、高速增長,取得了舉世矚目的經濟和社會發展成就,但由于自然稟賦、歷史基礎、區位條件、政策取向等種種差異,我國地區經濟發展仍然是不平衡的,地區差距不斷擴大。我國東、中、西三大地帶間的差距主要表現在:經濟增長速度的差距在不斷擴大;東中西部地區人均GDP和人均可支配收入差距也明顯擴大;東中西部地區的工業化和城市化水平差距也在拉大。
第三,強勢群體與弱勢群體失衡。隨著市場經濟體制的逐步確立與市場機制作用的強化,社會公眾的利益正在分化,有些人成為市場化的正收益者,有些人則成為市場化的負收益者。因此市場機制在某種意義上可以實現資源配置的效率最優,但無法矯正由自身引起的不同利益群體利益失衡,具體表現為強勢群體與弱勢群體利益失衡。在現實中,強勢利益群體已經結成正式的或非正式的團體,有能力利用各種資源,以各種形式訴求自身利益,影響公共政策制定。有些強勢利益集團在某些地方政府決策中甚至會影響政府,使得政府決策向強勢利益集團偏向。但另一方面,弱勢群體自身既沒有資源,也沒有能力利用資源,缺少有效途徑和渠道來訴求利益,他們在公共政策過程中往往被邊緣化。弱勢群體本來在市場機制過程中利益已經受損,而其利益訴求在某些公共政策過程中又不能得到反映,因此社會利益格局愈發失衡。
人本思想在公共政策中的具體應用
(一)建立“以人為本”的公共政策決策機制
公共決策要堅持以人為本就要改革和完善決策機制,健全深入了解民情、充分反映民意、廣泛集中民智、切實珍惜民力的決策機制,推進決策科學化、民主化,筆者認為要做到以下幾方面:
首先,決策目標人性化。決策目標人性化就是決策目標不僅要滿足人民群眾的物質需求,而且也要滿足人民的社會生活、精神生活等各種需求,切實關心人民群眾的切身利益,必須把維護好、發展好人民的利益作為公共政策的出發點和歸宿,使人民不斷獲得經濟、政治、文化利益,為人民群眾造福。
其次,決策程序民主化。決策程序民主化,是公共決策以人為本的關鍵之所在。所謂決策程序民主化,就是在整個決策過程中充分發揚民主,調動全體決策參與者的積極性和創造性,實現正確決策。無數的事實證明,凡是堅持以人為本,按民主集中制進行的決策,決策方案一般來講是正確的或比較正確的,即使有了缺點或錯誤也比較容易發現和糾正;而凡是搞家長制、“一言堂”、個人專斷所作出的決策,由于沒有決策的民主化,決策的原材料不足,信息不夠,決策過程簡單,缺乏科學可靠的依據,主觀隨意性大,根本談不上科學,決策失誤就在所難免。
再次,決策主體群眾化。長期以來,我國公共決策一直實行“精英”決策模式,公共決策由少數人操縱,而普通人民群眾被拒之門外。這種不民主的決策作風,必然導致決策失誤。所以,公共決策必須堅持人民群眾的主體地位。只有這樣,才能克服決策中的主觀主義、唯意志論、獨斷專行的作風;才能真正反映人民的意志。筆者強調人民群眾是決策的主體,并不是否定領導者在決策中的重要作用,其在決策中的“拍板定案”的作用是其他任何人都不能替代的。我們只是想通過強調人民群眾在決策中的主體地位,使領導者在深入了解民情、廣泛集中民智的基礎上作出的公共決策能充分反映人民群眾的利益。
(二)構建“以人為本”為核心價值的公共政策制定模式
這就意味著制定任何公共政策時,都必須把尊重人民群眾的意愿、實現人民群眾的利益、維護人民群眾的權利作為根本前提。
首先,公共政策的制定要彰顯公共利益取向。公共政策作為對社會利益的權威性分配,集中反映了社會利益,從而決定了公共政策必須反映大多數人的利益才能使其具有合法性。因而,許多學者都將公共政策的目標導向定位于公共利益的實現,認為公共利益是公共政策的價值取向和邏輯起點,是公共政策的本質與歸屬、出發點和最終目的。“對于公共政策應該與公共利益還是私人利益保持一致這個問題,絕大多數人將選擇公共利益。”堅持公共利益取向,就是制定公共政策必須反映、綜合、表達絕大多數人們的利益,滿足絕大多數人們的利益需要,必須從維護和謀取人民的利益出發。只有符合人民利益的政策,才能得到人民群眾的認可和接受,才能調動人民群眾執行政策的熱情,才能維護社會穩定,才有利于社會主義事業的發展。
其次,探索公民參與公共政策制定的方法和渠道。“以人為本”的公共政策將更加重視人在政策制定過程中的作用,充分尊重人的知情權、表達權、參與權和監督權,在民主基礎上通過充分討論來完成政策制定過程。隨著公民社會的發展,公民的獨立自主意識、政治參與意識以及政治民主化的要求不斷增強。一方面,探索公民參與公共政策制定的方法,如政府組織中加入公民代表、公民訓練、基層意見搜集法、聽證制度和網上公開征求民意等;另一方面,探索公民影響公共政策制定的渠道,如利用政府門戶網站、個別接觸、輿論擴散、集體推動、游說工作等政策參與渠道。
(三)以人為本的公共政策應弘揚公平原則
公平是公共政策的基本價值,公共政策是實現公平的媒介、手段。公平主要包括兩個方面內容:一是代內公平,即當代人之間的公平,它要求消除不同階層之層、不同地域之間在機會選擇和成果占有上差別懸殊和兩極分化現象,尤其把消除貧困作為優先考慮的問題。二是代際公平,即當代人與后代人之間的公平。代際公平強調,人類賴于生存的自然資源是有限的,所以,當代人不要為自己的發展和需要而掠奪式地使用資源,從而損害后代人發展和需要的條件,要給世世代代以公平利用自然資源和環境的權利。因此,這就要求政府在利用公共政策落實科學發展觀的過程中要在其目標取向上做到:以橫向的代內公平,促進經濟社會現實的發展;以縱向的代際公平保障經濟社會未來不間斷的發展。公共政策要以立體公平為目標,促進和保障經濟社會持續發展。
參考文獻:
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第5篇：醫政管理論文范文
關鍵詞：政府;藥品;價格管理
1藥品的特殊性
1.1藥品的專屬性
藥品不同于一般商品，是專門用于治病救人的，患者要在醫生的指導下，患什么病，用什么藥。針對不同疾病的藥品彼此之間不以互相替代，藥品也不能當作補品長期食用，藥品濫用很可能造成中毒或產生“藥源性疾病”。
藥品的專屬性表現在對癥治療,患什么病用什么藥。處方藥必須在醫生的檢查、診斷、指導下合理使用。非處方藥必須根據病情,患者自我診斷、自我治療,合理選擇藥品,按照藥品說明書、標簽使用。
1.2藥品的兩重性
藥品用的得當，就可以治病；如使用不當，則有可能危害健康，甚至致命。例如，鹽酸嗎啡，使用合理是鎮痛良藥；管理不善，濫用又是成癮的。
1.3藥品用于治病救人
只有符合法定質量標準的藥品才能保證療效。國家制定了《藥品管理法》，對藥品嚴格監督管理，并制訂和頒布了國家和地方兩級藥品標準，規定了嚴格的檢驗制度，以保證藥品的質量。
1.4藥品的限時性
藥品儲存有嚴格的時限期。過期藥,藥效改變,不得再用。時限性還表現在搶救病人急需用藥時,一旦需要,必須保證藥品的及時供應。尤其在解毒、急救、災情、疫情、戰爭等緊急情況需要藥品時,用藥的及時關系到一個人甚至成千上萬人的生死存亡。所以藥品生產、經營部門平時就應有適當儲備。只能藥等病，不能病等藥。有時藥品雖然需用量少，效期短，寧可到期報廢，也要有所儲備；有些藥品即使無利可圖，也必須保證生產供應。
2公民的基本權利要求政府有所作為
憲法作為規定國家最根本、最重要問題的國家根本法，要將國家的政治、經濟、文化和社會生活等各方面的基本制度確認下來，將統治階級在各方面的意志集中表現為國家意志。憲法的作用亦稱憲法的功能，是指憲法對國家機關、社會組織和公民個人的行為，以及社會現實生活的能動影響，是國家意志實現的具體表現。憲法在保障公民權利方面起著重要作用，創制憲法的目的是為了最大限度地保障和實現全體公民的共同利益，增進共同的幸福。憲法為了實現這個最終目的，主要基于三個原則來進行：一是國家利益、集體利益和個人利益三者相互協調的原則；二是保障公民的基本權利原則，其中最重要的是基本人權；三是權利和義務相一致原則。這些原則既是對全體公民的要求，同時也是對國家機關依照憲法的規定行使國家權利的要求。
我國藥品流通現狀混亂，最終導致藥品費用虛高，很多病人看不起病，不敢去看病，這些都無疑踐踏了公民的基本權利。公民有基本的生存權，如果公民的基本權利都無法保障，肯定是政府的失職。根據我國現在看病難、看病貴等一系列問題的凸顯，政府應該有所作為。
我們知道，醫藥屬于特殊行業，其進入成本太高，很容易形成壟斷性供應者，其競爭的優越性將無法體現，并會出現剝削消費者的潛在可能性，這就要求采取政府行動。雖然全球的發展趨勢是把醫藥行業市場化，但又必須接受政府某種形式的管制，即價格管理。
3從信息不對稱理論看藥品價格管理
所謂信息不對稱，是指市場交易的各方所擁有的信息不對等，買賣雙方所掌握的商品或服務的價格、質量等信息不相同，即一方比另一方占有較多的相關信息，處于信息優勢地位，而另一方則處于信息劣勢地位。在各種交易市場上，都不同程度地存在著信息不對稱問題。正常情況下，盡管存在信息不對稱，但根據通常所擁有的市場信息也足以保證產品和服務的生產與銷售有效進行；在另一些情況下，信息不對稱卻導致市場失靈，在這種情況下，可能需要政府進入市場。信息不足或“信息不對稱”是市場失靈的表現之一。市場的趨利性使商品的提供者之間傾向于互相保密。同時市場的廣闊性和復雜性，使個別的商品生產者無法知曉所有的相關信息，必然導致盲目性，政府全面信息的提供和服務顯然是有必要的。另一方面消費者的信息也是不完全的，為了保護消費者的利益，政府的管制也是不可缺少的。3.1生產廠家與醫院之間
在醫藥生產廠家與醫院之間，他們二者所掌握的藥品的成本信息不對等，生產廠家比醫院占有更多的成本信息，處于信息優勢地位，而醫院則處于信息劣勢地位。處于信息劣勢的醫院不能對處于信息優勢的生產廠家的成本進行控制。所以，醫院這一方對生產廠家存在戒備心理，會很謹慎做出自己的決策。
3.2醫院與患者之間
同理，在醫院與患者之間也存在著信息不對稱問題，人們生病就必須看醫生，也必須吃藥，而且患者吃什么藥、吃多少必須在醫生的建議和指導下進行，患者沒有能力對藥品進行選擇和比較，屬于弱勢群體。醫院在這個環節處于信息優勢地位，在藥品終端銷售中處于主導地位，在絕大部分藥品有醫生處方消費的情況下，醫院成為藥品銷售的主渠道，而醫療機構之間缺乏有效競爭，從而會嚴重損害患者的利益。
3.3生產廠家與患者
由于這二者之間并沒有直接的聯系，而是通過以上兩對信息不對稱中推導出來，患者對生產廠家生產的藥品質量、價格、功效等信息不是很了解，在很多同種功效的藥品中，由于處于信息的劣勢，往往得不到最好效用。這就需要醫院這個橋梁來給患者提供透明的信息、完整的信息，使患者得到最大的實惠。
通過上面分析，我們已知道生產廠家與醫院之間，醫院與患者之間，生產廠家與患者之間都存在著信息不對稱問題。要想使生產廠家與患者之間信息對稱，就需要醫院來公開信息，但是醫院又與患者以及生產廠家之間存在信息不對稱，他們之間不可能自行解決問題，必然要借助外部力量進行協調和解決，那么這個外部力量就是政府干預。
信息具有公共產品的特征，即具有非競爭性和非排他性，會出現“搭便車”的現象，從而導致沒有人進行信息的收集。醫藥流通中的信息也是這樣，所以政府應介入解決信息問題，即對藥品實行價格管理。
解決醫藥流通中信息不對稱的問題，政府必須介入其中是因為：一是收集信息是需要成本的，一般企業不愿進行信息的收集；二是在某種程度上，非政府在收集信息時的力量有局限性。所以政府可以利用自身的優勢，進行醫藥流通，集中招標，價格方面的信息收集，然后，使信息公開化、透明化。醫藥行業屬于特殊行業，具有壟斷性質，只有利用政府的強制性才能使藥品壟斷者公開信息，以緩解信息不對稱所帶來的問題。
4從委托理論看藥品價格管理
委托、的概念來自法律范疇。從信息經濟學角度，不同利益目標的雙方從有意簽署合作協議開始就形成了委托關系，我們稱擁有私人信息優勢的一方為人(agent)，另外一方為委托人(principal)，信息不對稱是問題的核心。
委托理論的主要觀點認為，委托關系是隨著生產力大發展和規模化大生產的出現而產生的。其原因一方面是生產力發展使得分工進一步細化，權利的所有者由于知識、能力和精力的原因不能行使所有的權利；另一方面專業化分工產生了一大批具有專業知識的人，他們有精力、有能力行使好被委托的權利。但在委托的關系當中，由于委托人與人的效用函數不一樣，委托人追求的是自己的財富更大，而人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閑暇時間最大化，這必然導致兩者的利益沖突。在沒有有效的制度安排下，人的行為很可能最終損害委托人的利益。而現實世界中普遍存在著委托關系，如股東與經理、經理與員工、選民與人民代表、原(被)告與律師、甚至債權人與債務人的關系都可以歸結為委托人與人的關系。
筆者認為公民、政府及醫院（本文特指公立醫院）三者之間存在雙重委托關系。
4.1公民與政府之間
如前所述，藥品具有特殊屬性，政府應該保障公民的基本權利。公民委托政府使用醫療保險基金，為公民提供便利的醫療服務。在此公民為委托方，而政府為方，政府公民的醫療保障，利用醫療保險基金，為公民提供質優價廉的醫療衛生保障，實現公民的基本權利。由于政府部門繁多，人浮于事，行政效率低下，而且政府有自己特定的利益，所以作為委托人的公民應對社會醫療保險基金的使用情況進行監督，保證醫療保險基金的專款專用，從而實現委托人的利益。4.2政府與醫院之間
在政府與醫院之間，政府變為委托人，而醫院則為人，政府通過公民的委托，掌握財政資金，而政府通過把一部分財政資金委托給醫院，使醫院能夠正常的運轉，從而為公民提供醫療服務。而醫院接受政府的財政撥款成為人，由于醫院作為一個獨立的法人實體，有自己的利益，如醫院的正常開支、醫務人員的福利待遇等等，勢必使醫院為了追求自身最大的利益，而與政府的目標有所偏離，不可能與政府保障公民基本權利這個目標相一致。所以，為了防止醫院與政府的利益相沖突，政府應該對醫院進行監督，對藥品價格進行監督，從而實現政府的公共管理職能。
基于以上理論，政府有必要對藥品價格進行管理。只有政府介入藥品流通市場，才能更好地保護和實現公民的利益。同時，政府在干預時一定要強調政府行為的合法性和透明性。
參考文獻
［1］陳文玲.藥品價格居高不下究竟原因何在［N］.中國經濟時報,2005-1-10.
第6篇：醫政管理論文范文
證券交易所是現代市場經濟體系中一種特殊的經濟組織形式，是證券交易市場的組織者和一線監管者。世紀之交，隨著信息技術的飛速發展和經濟、金融全球化進程的加速，交易所的運作環境發生了巨大的變化，步入了一個大變革、大分化、大重組的時代，突出表現之一就是交易所從傳統的會員制組織轉向公司制企業。證券交易所公司化浪潮給全球證券市場帶來了新的活力，極大地加強了交易所的競爭力，鞏固了交易所在證券市場中的核心地位。
全球證券交易所公司化浪潮傳統上，交易所的組織形式為會員制的商業互助組織。這種組織形式的基本特點是：（1）組織的所有權、控制權與其產品或服務的使用權相聯系；（2）組織通常不以營利為目的；（3）會員集體決策機制，一般為每個會員一票，而不管其在交易所占的業務份額有多少。
交易所治理結構的另一種形式是以營利為目的、由分散股東控制的公司制。在公司制下，企業控制者和決策者可以不購買或使用企業產品，所有權、控制權與交易權不掛鉤。交易所允許客戶之外的市場參與者和非市場參與者對企業有投票權，也允許非會員成為其客戶。交易所不需要留存所有的利潤于企業之內，絕大部分利潤通常是分配給股東的。公司制的目標理想是股東利益最大化。
從內容上看，證券交易所的公司化（非互助化）主要體現為以下三個層面：首先是分散所有權，除向原有會員配售股票外，
其余的股票將發售給新投資者，包括金融機構、機構投資者、上市公司和投資大眾，使交易所的所有權和治理結構能充分反映更廣泛的市場使用者的利益。
其次是分離所有權和交易權，任何符合資金和能力標準要求的國內外機構均能直接進入交易系統，從而使交易所所有者和市場使用者之間的利益正式分離。
最后是掛牌上市，一方面使交易所的所有權進一步分散化，另一方面又可利用資本市場的資源，便利籌集資金，同時提高交易所運營的透明性。
20世紀90年代以來，證券交易所紛紛放棄傳統的互助組織形式，轉而改組為公司制，并迅速成為一股勢不可擋的浪潮。這主要表現在兩個方面：第一，許多原來采取會員制的交易所已經或計劃
采取公司制。目前，除紐約證券交易所以外的各大證券交易所紛紛改制并上市（見表一），而處于世界霸主地位的紐約證券交易所也幾度考慮改制方案。
第二，新成立的交易服務機構都采取了營利性的股份公司結構，如“自營交易系統運作機構”（PTS）和“另類交易系統”（ATS）。
可以預見，今后將有更多的交易所進行公司化改造，以適應證券市場日益激烈的競爭環境。
交易所治理結構變化的原因從根本上說，交易所治理結構變化的原因是近十
多年來在技術進步的推動下，交易所行業競爭日益激烈的結果。
傳統的交易所在成立時普遍采取非營利的互助組織形式，其原因主要有兩個：一是在交易所經營處于壟斷地位下，會員制的組織方式對市場參與者的交易成本最小，會員可通過互助組織控制服務價格；二是會員制交易所適應了交易非自動化的需要，
由于交易大廳空間有限，不可能將交易權給予所有投資者，因此，須對進入市場的資格加以限制，將交易資格分配給固定的會員或席位。
近十多年來，交易所之間的競爭白熱化，競爭使傳統的互助組織失去存在基礎，最終導致交易所的治理結構向公司制轉變。具體來說，交易所治理結構變化有如下幾個原因：
1、競爭挑戰會員制存在的壟斷基礎。證券市場的激烈競爭表現在以下三個層面：
（1）資本市場全球化加劇了傳統交易所之間的競爭，交易所的壟斷地位受到嚴重挑戰；
（2）由于技術進步，另類交易系統對傳統交易所構成巨大威脅；
（3）監管體制變化鼓勵競爭，如美國證監會1999年作出兩個決定，允許在紐交所上市的公司在不滿紐交所服務的情況下可轉到紐交所的競爭對手納斯達克上市，并允許電子交易系統申請成為交易所，并自由交易在紐交所上市的股票。
激烈的競爭對交易所治理結構產生的影響是深遠和重大的：其一，會員制存在的壟斷基礎不復存在，證券市場上交易所之間不斷激烈的競爭使金融中介控制交易所服務價格的需要和能力下降；其二，激烈的競爭迫使交易所采取以獲得競爭優勢為導向的商業治理結構，否則就會面臨失敗的危險。
2、交易自動化使交易所失去采取會員制的必要。會員制是技術不發達的產物，適應了交易大廳的需要。在自動化的市場，進入市場沒有任何技術障礙，投資者可在任何地方買賣任何一家交易所的股票，投資者直接交易的成本較低，從而減少了對金融中介的需求。也就是說，交易自動化使得交易所的產權可同會員資格分離，交易所無須采取互質的會員制。
3、會員制交易所籌資成本高，不適應交易所發展需要。隨著技術的發展，為對抗另類交易系統的競爭，交易所對技術設備的投入越來越大，如紐約證券交易所在過去10年中對技術投資20億美元，納斯達克計劃在今后6年中對技術投資6億美元。因此，交易所需要進行再融資。會員制不能通過發行普通股，進行股權與交易權脫鉤的股票融資。相比之下，公司制交易所有較大的優勢，它可以發行股票并上市，通過引進外部股東進行融資，其籌資成本較低。
4、會員日益多元化，導致利益沖突與集體決策效率低，使交易所對市場環境變化反應遲鈍，競爭能力下降。
公司化對證券交易所自律監管角色的挑戰證券交易所的自律監管是證券市場監管體系的重要環節。證券交易所以其對交易環境和市場的專業化知識及對市場異常現象的快速反應，為證券市場參與者提供優質監管服務。
交易所在進行公司制改造、確立競爭優勢的同時，也帶來了一系列相關監管問題，最重要的是轉制后以營利為目標的交易所能否較好地處理利益沖突，以較高標準履行自律監管職能和維護公眾利益。具體表現在以下幾個方面：第一，加劇原來交易所固有的商業角色和監管角色之間的利益沖突。在非營利的目標下，交易所在收入方面可能僅關注滿足預算，但在營利目標下，交易所可能要求收入除了滿足預算要求之外，還要為投資者提供較高的回報率。
在交易所對利潤的追求中，利益沖突可在以下幾個方面激化：（1）減少投入監管的資源；（2）交叉補貼，即當交易所的監管和商業運作都能產生收入，且收益率存在差距時，監管的資金可能再投資到交易所的商業活動中；而且，一些客戶（如提供交易服務的另類交易系統）僅使用交易所的監管服務，但交易所將對這些客戶的收費投入到交易服務中，加強同它們的競爭，這樣，這種交叉補貼就扭曲了競爭；（3）非經濟定價，即在交易所試圖擴大其新產品或服務的市場份額時，可能會將價格定在較低水平，從而不能產生足夠的收入來開展監管活動；（4）導致執法不嚴，如當某些客戶對交易所的收入貢獻很大時，或當暫停并調查一些交易非常活躍的證券的交易可能會影響交易費收入時，交易所可能不愿意對這些客戶或異常證券交易行為采取嚴厲措施；（5）加劇交易所與其被監管者之間的利益沖突，特別是當交易所監管對象恰好是交易所在某些業務方面的競爭對手時，在交易所營利目標下，利益沖突會更明顯。
第二，交易所上市帶來新的利益沖突。當轉為公司制的交易所為提高公司知名度和籌集資金等目的而上市時，會出現新的利益沖突。這種沖突的嚴重性可能會超過交易所本身固有利益的沖突。交易所上市可能使其對其他上市公司的監管更加復雜，歧視性的監管待遇更可能出現。在交易所對自己進行上市監管時，需重新審視其監管行為。
第三，影響交易所的公益性質。一個高效、公平和透明的證券市場對公眾利益至關重要，一個良好運作的交易所具有公益性質。而一個以營利為目的的公司制交易所則可能會有損于交易所的這一公益性質。
公司化證券交易所監管利益沖突的化解機制公司制證券交易所以利潤最大化為目標，因此就
有可能會產生利益沖突。但必須指出，這種利益沖突并非必然的，相反，外部競爭的壓力、有效的公司治理結構及合理的自律監管模式將有效化解監管沖突。
首先，公司制交易所具有提供優質監管服務的動機和能力。從動機上看，公司制交易所像普通商業企業一樣，只有提供優質服務才能吸引業務。也就是說，交易所只有有效監管市場，使市場公正、透明、有效，才能吸引更多的上市企業和投資者。再者，由于對違規行為進行貨幣化處罰可構成交易所的收入來源，將強化以利潤為導向的交易所進行處罰尤其是貨幣處罰的動機，從而使監管更能夠落到實處。最后，交易所股東出于自己的利益而維護交易所聲譽，也將對有利于會員但卻不利于市場發展的行為形成有力的約束。
從能力上看，一方面，公司制交易所愿意也能夠投入更大的財力和人力更新監管的硬件設備，如計算機系統，從而能夠提高監管水平，并設法平衡監管成本和收益，避免不必要的浪費；另一方面，公司制交易所市場反應迅速，能夠隨著市場環境的變化而及時修改監管規則，更新監管標準。
第二，交易所間的競爭可形成一種有效的約束機制，促使公司制交易所加強監管。進一步，如果交易所上市而變成公眾公司，就必須嚴格符合一些標準，尤其是信息披露標準，這將使其運作更透明、更規范。
第三，有效的公司治理結構可以消除潛在的目標沖突。一般地，為化解利益沖突，公司制交易所的治理結構應滿足以下基本要求：（1）設立有公共董事，以增加董事會認真履行監管職責的可能性；（2）對持股比例予以適當限制，如在澳大利亞交易所曾規定個人所擁有的交易所股份不得超過5％（2000年10月擴大到15％），多倫多證券交易所規定，除非獲得安大略證券委員會的批準，所有持有的未償付股份不得超過5％；（3）加強交易所決策的透明度，如要求公布有關規則、行動和決策等；（4）交易所的商業活動和監管職能相互獨立，如在交易所內部設立獨立的評估機構，評估和監督交易所的監管職能，或直接擔起監管職能。如澳大利亞證券交易所成立了一個新公司－－ASX監管評估有限責任公司，負責加強交易所監管活動的透明性和可解釋性；倫敦證券交易所設立有獨立的紀律委員會、紀律上訴委員會和執行委員會等。
第四，選擇合適的自律監管模式有助于消除利益沖突。在交易所公司化后，可供選擇的自律監管模式主要有以下4種：
（1）內部分離模式，即交易所設立一家控股公司，下設兩個分支機構，一個負責市場運作，另一個是非營利的監管機構，如那斯達克改制上市方案中就將其監管部門NASDR分拆組成一個專門的機構；
（2）監管分工模式，如Euronext，將監管分為會員監管和交易監管兩部分，把與市場無關的所有自律功能集中到一個單一的機構，而各個市場則負責本市場的運作監管；
（3）分拆模式，即將交易所監管職能分拆出去，成立一個全國性的、獨立的自律監管機構；
（4）部分自律監管功能轉移模式，即將交易所對上市公司的部分或全部監管權限，或將對上市交易所的監管權限移交給政府的證券監管機構，如英國將其上市審核權轉移到金融服務局，香港證監會設立專門的部門把香港交易所作為一個上市公司來監管，同時在香港交易所面臨利益沖突時，監管其他上市公司。
以上4種模式各有利弊，交易所需要根據本國實際情況，調整自律監管模式，以最大程度地化解交易所自律監管過程中的利益沖突。
啟示與借鑒前已述及，會員制在交易所發展初期促進了交易所的成長，但競爭的加劇、技術進步和會員利益的沖突已威脅到會員制交易所的生存，導致全球交易所出現了一股強勁的公司化浪潮。公司制交易所反應更迅速，服務成本更低，技術更先進，且在決策時不必擔心有利益沖突的會員的抵制，不拘于現狀，并能有效化解監管沖突，是交易所未來發展的趨勢。
目前，我國證券交易所既不是真正意義上的會員制組織，也不是股份公司制組織。從法律上看，證券交易所是不以營利為目的的法人，如《證券法》第九十五條規定“證券交易所是提供證券集中競價交易場所的不以營利為目的的法人”，《證券交易所管理辦法》第三條規定“證券交易所是指依本辦法規定條件設立的，不以營利為目的，為證券的集中和有組織的交易提供場所、設施，履行國家有關法律、法規、規章、政策規定的職責，實行自律性管理的法人”。但事實上我國證券交易所沒有自主利益的載體，因而也不是自律性管理的獨立法人，它更多地是一個執行國家有關管理部門法規與行政命令的執行機構，可以說是既非會員制、又非公司制的“第三種模式”。
第7篇：醫政管理論文范文
根據醫療、教學、科研、后勤工作的需要，醫院必須保證24小時連續正常供電，隨著科技的飛速發展，醫療水平有了大幅度的提高，醫療設備也不斷增加，醫院對正常供電的依賴程度越來越高，安全、合理、經濟的供電已成為醫院正常運轉的必備條件。要保證醫院設備的正常工作，必須保證連續正常供電。任何形式的不正常供電都將影響醫院正常工作的運行。輕者造成經濟損失，重者危及病人生命。特別是手術室、急救中心、危重監護室、產房等重要科室，一旦停電，直接威脅病人生命安全。所以，在醫院后勤管理中要保證連續正常供電。
2.保證供電質量，是醫療儀器、設備正常工作的前提
醫院供電必須確保重要診療設備的正常工作，對電源電壓的要求，要保證攝片影像和曲線顯示的清晰度。醫院突然停電和電源電壓波動太大，會影響各種儀器、設備的性能，以致損壞各種精密儀器、設備。重者可能造成診斷失誤，延誤病人的治療，直接危及病人生命。所以，在醫院后勤管理中要確保供電質量。
3.在醫院后勤管理中，要保證醫院正常供電，首先要合理選用變壓器
變壓器是供電的“心臟”部分，變壓器一旦出現故障，整個醫院就處于癱瘓狀態。在醫院后勤管理中，把用電指標作為供電管理的一項重要技術經濟指標來抓。首先準確估算醫院總負荷，且留有一定的富余量，然后合理確定變壓器的總容量，是保證醫院正常供電的重要前提。若選用的變壓器嚴重超載，變壓器一旦出現故障，造成整個醫院停電，而造成的損失是巨大的。所以，在醫院后勤管理中要保證醫院正常供電，首先要合理選用變壓器。
4.確保醫院正常供電至少要有兩路高壓供電設施
要提高醫院供電可靠性，確保醫院正常供電，防止意外故障的出現，醫院必須有兩路或兩路以上的高壓供電設施。一路高壓專供線路：我們是從變電所架設的專線，專門供給醫院用電，以保證醫院正常工作。另一路高壓專供線路為備用電源：萬一高壓專供線路出現故障，高壓配電盤將自動切換為備用高壓電源供電。另外我們還自備低壓備用電源：即備用柴油發電機組供電，如果兩路高壓均出現故障，我們能在2分鐘內開啟發電機，恢復醫院正常供電，這就避免了因停電帶來的損失。
5.根據醫院用電負荷特性，制定切實可行的合理用電及節約用電措施
一方面針對照明系統、醫療動力、空調系統等采取不同的節約用電措施。另一方面可以通過對現有設備，如鍋爐引風機和循環泵等進行技術改造，通過變頻調速等方式，提高風機泵類等設備的用電效率。另外還可以通過無功功率補償，在醫院配電室加裝電容補償柜，使其在不同用電負荷的情況下實現自動補償，減少無用的電力損耗，進而節約醫院用電量。針對醫院空調和照明負荷占70%以上的情況，重點加強對空調和照明的管理。醫院的中央空調系統無論是耗電量還是負荷量都在整個醫院的用電設備中占最大的比重，因此通過對中央空調系統進行節能運行控制、增強日常維護、采用變頻調速技術，使中央空調系統的效率保持最高，并通過對中央空調冷卻水的廢熱回收利用來加熱生活用熱水，從而節約能源。同時可按照不同季節的晝夜溫差，在保證手術室，ICU，重癥監護室等科室的溫度需求的同時，根據設備日常運行規律，合理編制空調系統節能運行控制表，并合理設置空調溫度。另一方面在照明系統中，在滿足各類醫療要求的同時，采用高效，節能燈具進行照明，達到節電效果。
6.結語
第8篇：醫政管理論文范文
第一條、為妥善處理社會保險行政爭議，維護公民、法人和其他組織的合法權益，保障和監督社會保險經辦機構（以下簡稱經辦機構）依法行使職權，根據勞動法、行政復議法及有關法律、行政法規，制定本辦法。
第二條、本辦法所稱的社會保險行政爭議，是指經辦機構在依照法律、法規及有關規定經辦社會保險事務過程中，與公民、法人或者其他組織之間發生的爭議。
本辦法所稱的經辦機構，是指法律、法規授權的勞動保障行政部門所屬的專門辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會保險事務的工作機構。
第三條、公民、法人或者其他組織認為經辦機構的具體行政行為侵犯其合法權益，向經辦機構或者勞動保障行政部門申請社會保險行政爭議處理，經辦機構或者勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議適用本辦法。
第四條、經辦機構和勞動保障行政部門的法制工作機構或者負責法制工作的機構為本單位的社會保險行政爭議處理機構（以下簡稱保險爭議處理機構），具體負責社會保險行政爭議的處理工作。
第五條、經辦機構和勞動保障行政部門分別采用復查和行政復議的方式處理社會保險行政爭議。
第六條、有下列情形之一的，公民、法人或者其他組織可以申請行政復議：
（一）認為經辦機構未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續的；
（二）認為經辦機構未按規定審核社會保險繳費基數的；
（三）認為經辦機構未按規定記錄社會保險費繳費情況或者拒絕其查詢繳費記錄的；
（四）認為經辦機構違法收取費用或者違法要求履行義務的；
（五）對經辦機構核定其社會保險待遇標準有異議的；
（六）認為經辦機構不依法支付其社會保險待遇或者對經辦機構停止其享受社會保險待遇有異議的；
（七）認為經辦機構未依法為其調整社會保險待遇的；
（八）認為經辦機構未依法為其辦理社會保險關系轉移或者接續手續的；
（九）認為經辦機構的其他具體行政行為侵犯其合法權益的；
屬于前款第（二）、（五）、（六）、（七）項情形之一的，公民、法人或者其他組織可以直接向勞動保障行政部門申請行政復議，也可以先向作出該具體行政行為的經辦機構申請復查，對復查決定不服，再向勞動保障行政部門申請行政復議。
第七條、公民、法人或者其他組織認為經辦機構的具體行政行為所依據的除法律、法規、規章和國務院文件以外的其他規范性文件不合法，在對具體行政行為申請行政復議時，可以向勞動保障行政部門一并提出對該規范性文件的審查申請。
第八條、公民、法人或者其他組織對經辦機構作出的具體行政行為不服，可以向直接管理該經辦機構的勞動保障行政部門申請行政復議。
第九條、申請人認為經辦機構的具體行政行為侵犯其合法權益的，可以自知道該具體行政行為之日起60日內向經辦機構申請復查或者向勞動保障行政部門申請行政復議。
申請人與經辦機構之間發生的屬于人民法院受案范圍的行政案件，申請人也可以依法直接向人民法院提起行政訴訟。
第十條、經辦機構作出具體行政行為時，未告知申請人有權申請行政復議或者行政復議申請期限的；行政復議申請期限從申請人知道行政復議權或者行政復議申請期限之日起計算，但最長不得超過二年。
因不可抗力或者其他正當理由耽誤法定申請期限的，申請期限自障礙消除之日起繼續計算。
第十一條、申請人向經辦機構申請復查或者向勞動保障行政部門申請行政復議，一般應當以書面形式提出，也可以口頭提出。口頭提出的，接到申請的保險爭議處理機構應當當場記錄申請人的基本情況、請求事項、主要事實和理由、申請時間等事項，并由申請人簽字或者蓋章。
勞動保障行政部門的其他工作機構接到以書面形式提出的行政復議申請的，應當立即轉送本部門的保險爭議處理機構。
第十二條、申請人向作出該具體行政行為的經辦機構申請復查的，該經辦機構應指定其內部專門機構負責處理，并應當自接到復查申請之日起20日內作出維持或者改變該具體行政行為的復查決定。決定改變的，應當重新作出新的具體行政行為。
經辦機構作出的復查決定應當采用書面形式。
第十三條、申請人對經辦機構的復查決定不服，或者經辦機構逾期未作出復查決定的，申請人可以向直接管理該經辦機構的勞動保障行政部門申請行政復議。
申請人在經辦機構復查該具體行政行為期間，向勞動保障行政部門申請行政復議的，經辦機構的復查程序終止。
第十四條、經辦機構復查期間，行政復議的申請期限中止，復查期限不計入行政復議申請期限。
第十五條、勞動保障行政部門的保險爭議處理機構接到行政復議申請后，應當注明收到日期，并在5個工作日內進行審查，由勞動保障行政部門按照下列情況分別作出決定：
（一）對符合法定受理條件，但不屬于本行政機關受理范圍的，應當告知申請人向有關機關提出；
（二）對不符合法定受理條件的，應當作出不予受理決定，并制作行政復議不予受理決定書，送達申請人。該決定書中應當說明不予受理的理由。
除前款規定外，行政復議申請自勞動保障行政部門的保險爭議處理機構收到之日起即為受理，并制作行政復議受理通知書，送達申請人和被申請人。該通知中應當告知受理日期。
本條規定的期限，從勞動保障行政部門的保險爭議處理機構收到行政復議申請之日起計算；因行政復議申請書的主要內容欠缺致使勞動保障行政部門難以作出決定而要求申請人補正有關材料的，從保險爭議處理機構收到補正材料之日起計算。
第十六條、經辦機構作出具體行政行為時，沒有制作或者沒有送達行政文書，申請人不服提起行政復議的，只要能證明具體行政行為存在，勞動保障行政部門應當依法受理。
第十七條、申請人認為勞動保障行政部門無正當理由不受理其行政復議申請的，可以向上級勞動保障行政部門申訴，上級勞動保障行政部門在審查后，作出以下處理決定：
（一）申請人提出的行政復議申請符合法定受理條件的，應當責令下級勞動保障行政部門予以受理；其中申請人不服的具體行政行為是依據勞動保障法律、法規、部門規章、本級以上人民政府制定的規章或者本行政機關制定的規范性文件作出的，或者上級勞動保障行政部門認為有必要直接受理的，可以直接受理；
（二）上級勞動保障行政部門認為下級勞動保障行政部門不予受理行為確屬有正當理由，應當將審查結論告知申請人。
第十八條、勞動保障行政部門的保險爭議處理機構對已受理的社會保險行政爭議案件，應當自收到申請之日起7個工作日內，將申請書副本或者申請筆錄復印件和行政復議受理通知書送達被申請人。
第十九條、被申請人應當自接到行政復議申請書副本或者申請筆錄復印件之日起10日內，提交答辯書，并提交作出該具體行政行為的證據、所依據的法律規范及其他有關材料。
被申請人不提供或者無正當理由逾期提供的，視為該具體行政行為沒有證據、依據。
第二十條、申請人可以依法查閱被申請人提出的書面答辯、作出具體行政行為的證據、依據和其他有關材料。
第二十一條、勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議案件，原則上采用書面審查方式。必要時，可以向有關單位和個人調查了解情況，聽取申請人、被申請人和有關人員的意見，并制作筆錄。
第二十二條、勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議案件，以法律、法規、規章和依法制定的其他規范性文件為依據。
第二十三條、勞動保障行政部門在依法向有關部門請示行政復議過程中所遇到的問題應當如何處理期間，行政復議中止。
第二十四條、勞動保障行政部門在審查申請人一并提出的作出具體行政行為所依據的有關規定的合法性時，應當根據具體情況，分別作出以下處理：版權所有
（一）該規定是由本行政機關制定的，應當在30日內對該規定依法作出處理結論；
（二）該規定是由本行政機關以外的勞動保障行政部門制定的，應當在7個工作日內將有關材料直接移送制定該規定的勞動保障行政部門，請其在60日內依法作出處理結論，并將處理結論告知移送的勞動保障行政部門。
（三）該規定是由政府及其他工作部門制定的，應當在7個工作日內按照法定程序轉送有權處理的國家機關依法處理。
審查該規定期間，行政復議中止，勞動保障行政部門應將有關中止情況通知申請人和被申請人。
第二十五條、行政復議中止的情形結束后，勞動保障行政部門應當繼續對該具體行政行為進行審查，并將恢復行政復議審查的時間通知申請人和被申請人。
第二十六條、申請人向勞動保障行政部門提出行政復議申請后，在勞動保障行政部門作出處理決定之前，撤回行政復議申請的，經說明理由，勞動保障行政部門可以終止審理，并將有關情況記錄在案。
第二十七條、勞動保障行政部門行政復議期間，被申請人變更或者撤銷原具體行政行為的，應當書面告知勞動保障行政部門和申請人。勞動保障行政部門可以終止對原具體行政行為的審查，并書面告知申請人和被申請人。
申請人對被申請人變更或者重新作出的具體行政行為不服，向勞動保障行政部門提出行政復議申請的，勞動保障行政部門應當受理。
第二十八條、勞動保障行政部門的保險爭議處理機構應當對其組織審理的社會保險行政爭議案件提出處理建議，經本行政機關負責人審查同意或者重大案件經本行政機關集體討論決定后，由本行政機關依法作出行政復議決定。
第二十九條、勞動保障行政部門作出行政復議決定，應當制作行政復議決定書。行政復議決定書應當載明下列事項：
（一）申請人的姓名、性別、年齡、工作單位、住址（法人或者其他組織的名稱、地址、法定代表人的姓名、職務）；
（二）被申請人的名稱、地址、法定代表人的姓名、職務；
（三）申請人的復議請求和理由；
（四）被申請人的答辯意見；
（五）勞動保障行政部門認定的事實、理由，適用的法律、法規、規章和依法制定的其他規范性文件；
（六）復議結論；版權所有
（七）申請人不服復議決定向人民法院的期限；
（八）作出復議決定的年、月、日。
行政復議決定書應當加蓋本行政機關的印章。
第三十條、經辦機構和勞動保障行政部門應當依照民事訴訟法有關送達的規定，將復查決定和行政復議文書送達申請人和被申請人。
第三十一條、申請人對勞動保障行政部門作出的行政復議決定不服的，可以依法向人民法院提起行政訴訟。
第三十二條、經辦機構必須執行生效的行政復議決定書。拒不執行或者故意拖延不執行的，由直接主管該經辦機構的勞動保障行政部門責令其限期履行，并按照人事管理權限對直接負責的主管人員給予行政處分，或者建議經辦機構對有關人員給予行政處分。
第三十三條、經辦機構或者勞動保障行政部門審查社會保險行政爭議案件，不得向申請人收取任何費用。
第9篇：醫政管理論文范文
與傳統的以威爾遜、古德諾的政治與行政的二分法和以韋伯的科層制理論為基礎的官僚制的行政管理理論不同，新公共管理思想以現代經濟學和私營企業的管理理論與方法作為自己的理論基礎，不強調利用集權、監督以及加強責任制的方法來改善行政績效，而是主張在政府管理中采納企業化的管理方法來提高管理效率，在公共管理中引入競爭機制來提高服務的質量和水平，強調公共管理以市場或顧客為導向來改善行政績效。由于嚴格說來，新公共管理尚未形成一種單一的理論，而只是一種理論思潮，所以我們在此將其稱為一種“思想”而不是一種“理論”。根據西方行政學者P·格里爾、D·奧斯本和T·蓋布勒等人的論述，新公共管理主要有如下思想：
1.政府的管理職能應是掌舵而不是劃槳。與在傳統公共行政管理中政府只是收稅和提供服務不同，新公共管理主張政府在公共行政管理中應該只是制定政策而不是執行政策，即政府應該把管理和具體操作分開，政府只起掌舵的作用而不是劃槳的作用。這樣做的好處是可以縮小政府的規模，減少開支，提高效率。“掌舵的人應該看到一切問題和可能性的全貌，并且能對資源的競爭性需求加以平衡。劃槳的人聚精會神于一項使命并且把這件事做好。掌舵型組織機構需要發現達到目標的最佳途徑。劃槳型組織機構傾向于不顧任何代價來保住‘他們的’行事之道。”[1](P12)因此，有效的政府并不是一個“實干”的政府，不是一個“執行”的政府，而是一個能夠“治理”并且善于實行“治理”的政府。
2.新公共管理把一些科學的企業管理方法，如目標管理、績效評估、成本核算等引入公共行政領域，對提高政府工作效率是有促進作用的。盡管政府公共管理與企業管理或私營部門的管理在各自的目的、對象和方法上有種種差異，完全采用企業管理特別是私營企業的管理方法來管理公共事務并不完全合適，但企業管理的科學性、重視市場需求和顧客的反饋這些方面則可以為公共管理所借鑒。通過將企業管理的講求投入和產出、講求成本核算的精神引入政府公共管理之中，可以提高政府管理人員的責任感，同時還可以更為科學地衡量管理人員的工作業績。
3.政府應廣泛采用授權或分權的方式進行管理。政府組織是典型的等級分明的集權結構，這種結構將政府組織劃分為許多層級條塊。人們認同自己所屬的基層組織，跨組織層次之間的交流及其困難，使得政府機構不能對新情況及時作出反應。由于信息技術的發展趨勢，加快決策的壓力猛烈地沖擊著政府的決策系統，政府組織需要對不斷變化的社會作出迅速的反應。企業界經理采取分權的辦法，通過減少層級、授權和分散決策權的辦法迅速作出反應，從而有效地解決問題。因此，政府也應該通過授權或分權的辦法來對外界變化迅速作出反應。政府應將社會服務與管理的權限通過參與或民主的方式下放給社會的基本單元：社區、家庭、志愿者組織等，讓他們自我服務、自我管理。奧斯本和蓋布勒說：“當家庭、居民點、學校、志愿組織和企業公司健全時，整個社區也會健康發展，而政府最基本的作用就是引導這些社會機構和組織健康發展。……那些集中精力積極掌舵的政府決定其社區、州和國家的發展前途。它們進行更多的決策。它們使更多的社會和經濟機構行動起來。”[1](P7～8)這是因為，健康而有活力的社會基本單元構成健康而有活力的國家。新公共管理認為，與集權的機構相比，授權或分權的機構有許多優點：比集權的機構有多得多的靈活性，對于新情況和顧客需求的變化能迅速作出反應；比集權的機構更有效率；比集權的機構更具創新精神；能夠比集權的機構產生更高的士氣，更強的責任感，更高的生產率等等。
4.政府應廣泛采用私營部門成功的管理手段和經驗。與傳統公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調政府廣泛采用私營部門成功的管理手段和經驗，如重視人力資源管理、強調成本—效率分析、全面質量管理，強調降低成本，提高效率等。新公共管理認為，政府應根據服務內容和性質的不同，采取相應的供給方式。政府可以把巨大的官僚組織分解為許多半自主性的執行機構，特別是把商業功能和非商業功能分開，決策與執行分開；移植私營部門的某些管理辦法，如采用短期勞動合同、開發合作方案、簽訂績效合同以及推行服務承諾制；主張全面的貨幣化激勵，不過分主張傳統的道德、精神、地位和貨幣等因素的混合以及單一的固定工資制的激勵機制。特別是主張對高級雇員的雇用實施有限任期的契約，而不是傳統的職位保障制。
5.政府應在公共管理中引入競爭機制。傳統的觀念認為，微觀經濟領域應該由私營企業承擔，而公共服務領域則應該由政府壟斷。與傳統公共行政排斥私營部門參與管理不同，新公共管理強調政府管理應廣泛引進競爭機制，取消公共服務供給的壟斷性，讓更多的私營部門參與公共服務的供給，通過這種方式將競爭機制引入到政府公共管理中來，從而提高服務供給的質量和效率。之所以需要引入競爭，是因為競爭有種種好處：競爭可以提高效率，即投入少產出多；競爭迫使壟斷組織對顧客的需要作出反應；競爭獎勵革新，而壟斷則扼殺革新；競爭提高公營組織雇員的自尊心和士氣。因此，政府為了高效地實現公共服務的職能，應該讓許多不同的行業和部門有機會加入到提供服務的行列中來。
6.政府應重視提供公共服務的效率、效果和質量。傳統的政府注重的是投入，而不是結果。由于不衡量效果，所以也就很少取得效果，并且在很多情況下，效果越差，得到的投入反而越多。例如當治安工作不利，犯罪率上升時，它們通常會得到更多的撥款。與傳統公共行政只計投入，不計產出不同，新公共管理根據交易成本理論，認為政府應重視管理活動的產出和結果，應關心公共部門直接提供服務的效率和質量，應能夠主動、靈活、低成本地對外界情況的變化以及不同的利益需求作出富有成效的反應。因此，新公共管理主張政府管理的資源配置應該與管理人員的業績和效果聯系起來。在管理和付酬上強調按業績而不是按目標進行管理，按業績而不是按任務付酬。在對財力和物力的控制上強調采用根據效果而不是根據投入來撥款的預算制度。即按使命作預算；按產出作預算；按效果作預算；按顧客需求作預算。
7.政府應放松嚴格的行政規則，實施明確的績效目標控制。新公共管理反對傳統公共行政重遵守既定法律法規、輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政規制，實行嚴明的績效目標控制，即確定組織、個人的具體目標，并根據績效目標對完成情況進行測量和評估。他們認為，雖然任何組織都必須具有規章才能運行，但是過于刻板的規章則會適得其反。“我們接受規章和繁文縟節以防止發生壞事，但是同樣這些規章會妨礙出現好事。它們會使政府的辦事效率慢得像蝸牛爬行。它們對正在迅速變化中的環境不可能作出反應。它們使得時間和精力的浪費成為組織結構的固有組成部分。”[1](P91)他們認為，企業家式的政府是具有使命感的政府。它們規定自己的基本使命，然后制定能讓自己的雇員放手去實現使命的預算制度和規章，放手讓雇員以他們所能找到的最有效的方法去實現組織的使命。有使命感的組織比照章辦事的組織的士氣更高、也更具有靈活性、更具有創新精神、從而更有效率。
8.公務員不必保持中立。在看待公務員與政務官員關系的問題上，新公共管理與傳統公共行政存在著明顯的分歧。傳統公共行政強調政治與行政的分離，強調公務員保持政治中立，不參與黨派斗爭，不得以黨派偏見影響決策等。新公共管理則認為，鑒于行政所具有的濃厚的政治色彩，公務員與政務官員之間的相互影響是不可避免的。因此，與其回避，倒不如正視這種關系的存在。基于這種看法，新公共管理主張對部分高級公務員實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程并承擔相應的責任，以保持他們的政治敏感性。在新公共管理者看來，政策制定與政策執行不應截然分開。正視行政機構和公務員的政治功能，不僅能使公務員盡職盡責地執行政策，還能使他們以主動的精神設計公共政策，使政策能更加有效地發揮其社會功能。這體現了新公共管理者重視激勵、鼓勵公民參與的價值取向。
新公共管理思想在西方的出現不是偶然的。首先，自20世紀70年代開始，由于石油危機以及福利國家負擔過重等因素，西方各國普遍出現了經濟衰退，公共財政也因收入減少和福利開支過大等因素出現了持續的赤字，各國政府都面臨著財政緊張的困境。其次，自二次世界大戰以來，由于政府職能的不斷擴張，政府的規模也在逐漸擴大。這使得西方各國政府普遍臃腫，效率低下。第三，由于科技革命，特別是信息技術革命的影響，使得各國政府迫切需要建立一種適合本國經濟、社會發展需要的政府管理模式。這些因素導致了西方各國政府行政與組織的內在變革。通過在政府管理中實施企業化管理，以顧客為導向引進競爭機制，推廣民營化等改革措施，西方國家普遍掀起了公共行政管理的改革浪潮，這些現象的出現標志著西方國家普遍進入了新公共管理時代。
二、新公共管理對中國行政管理改革的借鑒意義
新公共管理思想是西方社會特定的政治、經濟、科學技術發展條件下的產物，體現了西方公共行政發展的趨勢和方向。新公共管理改革浪潮在西方國家的普遍展開，已經在相當程度上改善了西方國家的公共管理水平，促進了西方國家經濟與社會的發展，滿足了更多的公共服務需求，同時也增強了西方國家在國際社會中的競爭能力。
中國是發展中國家，同時也是經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉軌的國家。中國市場經濟建設雖起步時間不長，卻已獲得了經濟高速增長，人民生活水平不斷提高等舉世公認的成就。隨著全球一體化的發展趨勢，如何進一步發揮政府在完善我國社會主義市場經濟建設中的作用，政府如何運用市場的方法來管理公共事務，提高公共行政服務的質量和效率，實現公共行政管理的現代化，這是擺在國人面前的現實而又緊迫的問題，有必要進行深入的研究和探索。而以市場化為導向的西方國家公共行政管理改革的理論與實踐，顯然可以為我國的公共行政管理改革提供一定的經驗，起到一定的借鑒作用。
從我國改革開放的實踐來看，自20世紀70年代末以來，我國普遍開始了政治、經濟、文化、教育、科研體制等各個領域的全方位的改革。其中經濟體制改革的步伐最快，開創了具有漸進特色的社會主義市場經濟體制的道路。經濟體制的改革一方面提出了公共行政管理體制改革的必要性，另一方面也為這一改革創造了必要的條件。
雖然在20世紀70年代以前，中國政府也進行過多次機構改革，但這些改革主要與計劃經濟體制下政府機構規模膨脹過快，超過財政承受力有關。而從1978年開始，政府機構改革的動因則主要與市場化改革的進程相關。尤其是20世紀90年代初以來的政府機構改革，更是主要與為適應社會主義市場經濟發展的需要，要求政府轉變職能有關。
1998年以前的政府機構改革都未能取得預期效果，其原因或者是因為沒有將政府機構改革與職能轉變聯系起來，或者是因為雖然將二者聯系起來，但由于沒有制度上的保證，所以效果仍不明顯。我們認為，在當前世界經濟、科技發展速度日趨加快，競爭日趨勢激烈的背景下，我國政府機構改革的目標不僅是轉變職能，而且還要提高效率。只有這樣，才能適應社會未來發展趨勢。
1998年，新一輪的國務院機構改革開始。這次改革的目標是：建立辦事高效、運轉協調、行為規范的政府行政管理體系，完善國家公務員制度，建設高素質的專業化行政管理隊伍，逐步建立適應社會主義市場經濟體制的有中國特色的政府行政管理體制。從這次機構改革的基本目標和原則可以看出，這次機構改革的指導思想仍然主要是公共行政的傳統準則，即集權性的韋伯式的官僚體制的基本準則，尚缺少當前西方各國流行的新公共管理的準則。但是根據我國國情和公共行政管理實際發展水平，我們認為傳統的公共行政模式的基本準則在我國并未完全過時。畢竟，西方發達國家公共行政管理改革與我國公共行政體制改革所處的社會發展背景不同。但是我們認為，這并不排斥我們在改革中吸收和借鑒西方新公共管理的某些思想。這是因為，世界各國在公共行政管理改革中面臨的許多問題都是共同的，這一點不論在理論上還是在實踐上都是如此。因此，了解和吸取西方國家公共行政管理改革實踐中取得的經驗和教訓，對我國公共行政管理改革的實踐是有積極意義的。縱觀西方新公共管理思想的理論和實踐，至少在如下幾個方面對我國公共行政管理體制的改革具有借鑒意義：
1.新公共管理強調政府的企業化管理，強調管理的高效率。我國政府機構長期以來一直存在效率低下的現象。造成這種現象的原因是多方面的：由于長期實行計劃經濟體制，造成權力過分集中，政府管了許多不該管，管不好，也管不了的事；由于組織機構不合理，機構重疊，從而使得職責不清，互相掣肘、扯皮；由于行政法規不健全，任意增加編制，從而造成機構龐大、臃腫，人浮于事。新公共管理強調政府公共管理應該像企業管理那樣，將效率放在首要地位，這一思想是值得借鑒的。為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。
2.新公共管理把一些科學的企業管理方法，如目標管理、績效評估、成本核算等引入公共行政領域，對提高政府工作效率是有促進作用的。盡管政府公共管理與企業管理或私營部門的管理在各自的目的、對象和方法上有種種差異，完全采用企業管理特別是私營企業的管理方法來管理公共事務并不完全合適，但企業管理的科學性、重視市場需求和顧客的反饋這些方面則可以為公共管理所借鑒。通過將企業管理的講求投入和產出、講求成本核算的精神引入政府公共管理之中，可以提高政府管理人員的責任感，同時還可以更為科學地衡量管理人員的工作業績。
3.新公共管理將競爭機制引入政府公共服務領域，打破了政府獨家提供公共服務的壟斷地位。這一方面提高了公共服務的效率和質量，另一方面也緩解了政府的財政壓力。為了提高我國政府在公共服務領域，特別是基礎設施行業的管理效率和水平，更好地發揮市場機制的作用，我們可以借鑒西方的做法，在加強對提供公共服務的宏觀管制的同時，將競爭機制引入公共服務領域，開放一些公共服務的市場，在一定范圍內允許和鼓勵私營部門進入提供公共服務的領域。例如在具有自然壟斷性質的電信、電力、鐵路運輸、自來水和燃氣供應等基礎設施產業中便可以進行這些方面的改革，從而改變我國長期以來在基礎設施建設中存在的“瓶頸”現象。這有利于形成公共服務供給的競爭機制，提高公共服務的有效供給，從而產生更好的經濟效益和社會效益。
4.新公共管理從注重遵守既定的法律和規章制度，向注重實際工作績效，注重提供優質服務的方向發展。我國目前尚處于法制不健全，制度供給不足的階段，不消說，建立健全法制，完善規章制度仍將是今后一個時期我國行政改革的一項重要任務。但是必須看到，制度畢竟是手段，它是為政府完成公共管理的目標和任務服務的。因此在制定法律法規和管理制度時，應該同時考慮如何將法律法規及管理制度落到實處。而這一點恰是目前我國行政管理工作尤其應該加強的一個方面。如果有法不依、執法不嚴；有令不行、有禁不止的現象得不到有效的控制，即使法律法規和管理制度再完善，依法行政也是一句空話。
