人力資源學習計劃精選(九篇)
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第1篇：人力資源學習計劃范文
［關鍵詞］ 知識管理； 人力資源管理； 大學班級文化
知識管理是提高組織持續競爭力的源泉，可將知識管理思想應用到大學班級文化建設之中。知識管理并不是簡單的管理概念，而是需要建立與之相適應的班級文化。對于以知識為主要競爭優勢來源的學校而言，如何促進知識的吸收、創造、蓄積和維持，無疑是重要的管理活動。然而知識本身具有無形性，故知識管理活動應著重在人力資源方面，因為人力資源為組織核心的戰略性資源，人力資源管理者在知識管理中扮演著非常重要的角色。大學班級文化的建立和重塑，是人力資源開發、管理的核心任務，是關系到整個組織系統的運行和發展的系統工程。因此，用人力資源管理的思想指導班級文化建設，對于建成共享型的適合于知識管理的班級文化具有非常重要的意義。
1大學班級文化建設現狀分析
大學班級作為影響大學生的一個重要場所，對于大學生的成長、成才起著重要的作用。班級文化是相對于教學手段向學生傳授知識技能、思想觀念等班級主流文化而言的，它以班內的物質環境、價值觀念和心理傾向為主要特征，體現出一個班級特有的風格。班級文化建設在整個校園文化建設中占有重要地位。目前高校班級建設存在的主要問題如下：
1．1班級缺乏凝聚力，學生缺少團隊意識和合作精神
班級凝聚力問題是高校班級文化建設的核心問題。由于大學生正處于成人化的關鍵時期——心理斷乳期，擺脫束縛、趨于獨立是其鮮明的特點。因此一部分大學生自我意識膨脹，團隊協作意識缺失。有些學生過分強調自我，遇到問題從自身利益出發，不考慮集體利益。對班級事務不感興趣，不積極參加班級各項集體活動。根據筆者所在學校的一項研究表明，超過15％的同學對班級不滿意，對班級內同學的團結情況滿意度也不高。
1．2以宿舍代替班級，忽視整體溝通的重要性
目前大多數高校實行的都是學分制，行政班級將逐步被課程班所代替，“班級”的概念將逐漸被淡化。課程班具有流動性大、人員組成不固定、在一起相互交流少等特點，而學生宿舍恰恰彌補了這一缺憾，具有人員相對固定、流動性不大的特征。宿舍作為大學生活的基本單元，不僅是大學生住宿的場所，也是其學習、娛樂、交流交往的重要場所。以宿舍代替班級，阻礙了大學生之間的整體溝通。
1．3班級干部的選拔、培養缺乏科學的管理知識引導
新生入學之后就要進行班委的民主選舉，這個時候同學之間往往缺乏足夠的了解，往往選擇自己宿舍的人或者是一開始輔導員委派的臨時負責人。而一個班級開始建立的班委會對整個班級氛圍的建立是非常關鍵的。如果在開始時僅僅依靠同學們的民主選舉，就會缺乏科學客觀的依據。筆者在擔任班主任期間深深感受到一個新的班級班委會的重要性。因此有必要運用人力資源管理的理念和方法在班級干部的選拔過程中給予指導。
班級干部因為處于學生干部的最基層，他們的工作往往被忽視，在培養上也往往缺乏適當的方式。有些班級干部只是輔導員和班主任的傳聲筒；有些不能正確處理好與班級同學的關系，導致缺乏工作威信；有些因未能處理好工作與學習的關系，導致學習成績下降。如果不能及時適當地引導和解決這些問題，就會影響班級干部的工作積極性，甚至直接導致班級建設難以順利開展，使學生管理工作的基礎動搖。
1．4學分制條件下，班級概念淡化
學分制條件下，班級是高校對學生進行思想政治教育、日常管理、教學管理、學風建設等工作的有效載體。學分制條件下，學生可以自主選課，自主選擇學習進度，甚至跨專業、跨校區聽課，同一專業、同一班級的學生不一定在同一“課堂”中學習同樣的課程，出現了“同學不同班，同班不同學”的現象，班級成員聚在一起的機會較少，班級集體成員的生活擁有了更大的可自主支配的自由空間，班級概念淡化。
2構建基于人力資源管理理念的大學班級文化建設模型
我們所倡導的大學班級文化模式，是從班級自我管理的角度，以班級為平臺，以班級愿景、目標為出發點，以人力資源管理理念為指導，以高質量文化滲透為目的，以班級活動為載體，通過班委會的領導，充分利用班級內部協調機制，而開展的一系列班級管理活動。大學班級文化模式邏輯框架如圖1所示。
大學班級管理的目的在于對班級價值的最大限度挖掘、對班級內涵的積極拓展和對班級功能的充分發揮。班委會是班級自我管理的組織者，其作用在于通過完善自身的服務功能，協調班級各方關系，調動班級各種資源來實現班級目標。管理理念在班級管理中起著指導實踐的作用，我們倡導的是知識管理和人力資源管理的理念。班級文化是有效地進行大學班級管理的軟環境，要求班級以先進文化為共同追求，激發班級成員對班級強烈的感情投入，形成管理模式中各個要素良性互動的氛圍，為班級管理活動的順利進行，提供了良好的環境保障。班級活動和班級文化是相互作用的關系。班級文化為班級活動的順利進行提供保障，班級活動為班級文化的塑造提供了載體。
3人力資源管理理念指導下的大學班級文化建設措施
3．1構建班集體的核心價值觀，加強班級凝聚力建設
班級凝聚力是指班級成員在班級發展目標的引力下，自愿分擔班級風險和實現既定目標的一種綜合力，其實質是班級成員對班級的責任感、使命感和歸屬感的總和。班級凝聚力是班級文化建設的重要內容，對于班級有較強的維持作用，可以保持班級的整體性、協調性，控制班級成員，提升成員的自信心和安全感。
班級凝聚力建設首先需要關注班級價值觀氛圍，價值觀的形成往往是以一種潛移默化的方式完成的，任何班級都會有自己的核心價值觀。心理學者指出，價值觀是個體以自己的需要為基礎而形成的。班級文化中的價值認同，其實就是班級成員對其認為最能滿足自己需要的文化進行選擇，從而獲得歸屬感。因此，班級文化形成的過程，可以說就是班級成員的價值觀念不斷完善的過程，是班級中良好的人際關系形成的過程，是班級良好心理氣氛形成的過程，也就是班級凝聚力形成的過程。
3．2以學風建設為中心，加強班風建設
班風是一定時期形成的一種群體意識和行為傾向，一旦形成又具有相對穩定性。班風建設一個突出中心就是在班級里面要建立學習氛圍，一個班級如果沒有一個好的學習氛圍，就不可能有一個好的班風；而一個好的學習氛圍的形成，則是通過不斷激發學生的學習動機來實現的。因此，在班風建設中，要堅持以學風建設為核心，首先要加強思想教育，激勵學生健康成才、主動成才。幫助同學樹立正確的學習目的，端正學習態度，確立目標。轉貼于
3．3構建民主的班級管理機制
教育是“授之以漁”而不是“授之以魚”。特別是對自我意識和參與意識日益增強、思維敏捷活躍的當代大學生，引導他們進行自我管理，根本上在于培養其自我管理的能力。學生是構成班集體最主要的因素，因此，高校班集體工作的根本目的是促進大學生的主體性發展，輔導員和班主任的職責在于構建有利于學生主體性發展的班級管理機制。
4實施效果
筆者以我校能源學院工業工程專業為例進行了此項研究，在相關領導的支持下，班主任與班委會及同學們的共同努力下，經過一年有余的人力資源管理在班級管理中的具體運用，班級管理工作已初見成效，具體表現如下。
4．1班級凝聚力顯著增強
（1） 組織各種團隊活動，創造全班同學接觸與彼此了解的機會，增進相互間的友誼，為提高同學關心班級、熱愛班級、培養集體意識奠定基礎。以工業工程2009級3班為例，2010年具體活動項目包括： ① 舉辦中秋節晚會，元宵節煮元宵，端午節吃粽子等溫暖活動，每逢節假日把大家召集到一起，感受到班級大家庭的溫暖； ② 組織班級籃球賽、羽毛球賽等活動，鼓勵大家都有一項自己的興趣愛好； ③ 郊游活動，天氣好的周末，大家集體到縫針山、神農山等地進行春游活動和素質拓展活動。通過上述活動的開展，同學之間開始逐步了解并體驗到班級團隊活動的快樂，從開始的強制參加逐步過渡到自愿參加，集體意識在同學中開始得到強化。
（2） 班級“五班四制”文化建設，增強了同學們的主人翁意識和集體責任感。 能源學院2010年12月份的班級文化建設大賽，以班級“五班四制”文化建設為主題，即班旗、班歌、班徽、班訓、班風和班委會管理制度、學習文化管理制度、體育文化管理制度、宿舍文化管理制度。讓各個班級的同學選出自己班級的班歌，設計出代表自己班級風格的班風，制定出班訓和班風。每個班級派出代表，制作PPT，進行比賽，選擇出最佳的組合，并給予一定的獎勵，增加了班級凝聚力和同學們的積極性。
（3） 寢室文化管理取得成果。寢室文化作為一種新的管理模式，是學生自我管理、自我完善、自我發展的一種載體。2009年河南理工大學百年校慶之際，為了迎接學校百年校慶，豐富同學們宿舍文化生活，營造良好的學習、生活環境，能源學院特舉辦了“迎百年校慶，創和諧宿舍”有獎征文大賽活動，取得了良好的效果。每年一度的寢室文化節也是同學們展現自己宿舍氛圍的一個機會，同時給宿舍評定相應的星級，激發學生建設宿舍文化的熱情。
4．2用人力資源管理理念指導班級干部的選拔和培養
以工業工程2009級2班為例，針對原來班級中存在散漫、集體意識淡薄、缺乏明確的努力目標，但渴望改變現狀的意識比較強烈的特點，在過去的一年中采取了以下措施，對班委和班級管理制度在人力資源管理思想指導之下進行了改造和重塑。
（1） 班委選聘和工作配置。通過對班級管理崗位進行職責和能力分析，將合適的人配置到適合的崗位上。具體表現在通過班級管理組織架構重建、工作分析，明確界定各個管理崗位的職責以及各個崗位之間的銜接關系，對每個崗位所需人員的任職資格和職責進行明確清晰的描述，同時制定明確的選聘程序，采用科學的招聘方法。包括： ① 通過對應聘同學申請表的分析，關注同學個人的興趣、態度、價值觀、主動學習的能力以及自我評價的能力；② 采用行為事件訪談法對參加應聘者進行面試，根據班級工作實際情況編寫基于勝任力的面試題目； ③ 采用情境模擬和無領導小組討論的方式對應聘者進行評價。最后選聘合適的人選負責班級管理工作。
（2） 對班委的工作進行必要的指導，培養班委的管理能力。開發與培訓是人力資源管理中提升和積累人力資本、培養合格人才的重要環節。輔導員和班主任負有培養班級自主管理能力的責任。由于管理經驗的欠缺，班委的工作難免存在錯誤和不足。為了培養他們的自我管理能力，承擔起班級管理的主要職責，兩個方面的工作是必需的：一是放權，讓同學們去組織各種活動并負責相應的管理，鍛煉他們的實際操作能力；二是加強與班委和同學的溝通，發現問題及時進行引導與總結，讓他們在總結經驗與教訓中成長。通過以上工作，增進了同學們的相互了解，班委的工作能力得到了有效提升，班級管理工作逐步步入正軌。
（3） 把人力資源管理的相關知識運用到班級干部選拔的過程中。工作分析是人力資源管理在短時間內用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段，在組織中，進行有針對性的工作分析是權責明晰的具體體現，工作分析是組織成員績效考評的基礎和前提。所以，做好工作分析是每個崗位設置必不可少的基礎工作。為了避免班干部職責不清給班級干部帶來的諸多不便，應明確班級干部工作職責，為每個班干部制定工作崗位說明書。2009級工業工程2班班長職位說明書見表1。
（4） 對班干部的考核實行360度考核的辦法。對于班委會成員來說，對其主要的考核目標是衡量這一學期對自己職責的履行程度，是否完成了崗位工作說明書中所要求的任務，是否實現了為同學服務的工作宗旨和工作目的。工業2007級3班為了全方位對干部考核，采用了360度考核法對班委會成員進行考核。取得了顯著效果。
4．3創建學習型班級
托夫勒說：“未來的文盲將不再是不識字的人，而是那些不會學習的人。”學習型班級是一個可以熟練獲取、創造和傳遞知識的組織，同時善于修正自身行為，以獲取新的知識和培養獲取知識的能力。對于處在大學教育階段的同學們來說，建立學習型班級并非易事，但是一些班級通過努力，獲得了非常好的成績，以工業工程2009級1班為例，采取的措施及結果如下。
（1） 組成各種興趣活動小組。包括體育小組，主要負責組隊參加院系組織的各種比賽和運動會以及日常體育鍛煉；英語興趣小組，負責四六級考試信息的收集、整理和傳播；專業興趣小組，負責專業知識的收集、整理、討論等；文娛興趣小組，負責班級各種文藝活動與院系文娛活動的組織工作等；計算機興趣小組，負責提高成員的計算機軟件和硬件能力，參加學校和學院組織的計算機類的活動，同時負責督促大家參加計算機二級、三級考試。興趣小組成立后，先后開展一系列活動，包括體育比賽、開展各種講座、小組討論等。
結果如下：① 充分發揮班級中具有一定特長與興趣的同學作用，引導每一個同學依據自己的愛好和興趣發展自己的特長，形成不同的人力資本類型，有利于同學畢業后的職業選擇；② 對活躍班級氛圍，引導同學將關注的重點轉移到學習中起到了較大的作用，客觀上有利于班級文化的建立與強化。
（2） 促進學生的專業學習與研究能力的提升。為了提升同學們的研究能力與專業興趣，班主任利用星期天晚上的時間履行導師的職責，有計劃地逐步推進專業指導工作。包括介紹專業市場需求情況、專業學習內容基本構架、研究的熱點問題介紹等；為了教會同學進行假期調查與調查報告的撰寫，班主任專門收集了相關資料，組織編寫了統一的調查問卷，發放了調查報告的范文等。
（3） 建立多種信息交流渠道。建立了符合同學們年齡特點的同學錄網頁、QQ群以及飛信群等。通過QQ傳輸信息，為班委會和學生之間提供了有效的網上信息交流渠道，同時所有同學又可以在此溝通，大到國家大事，小到同學生活，雅到文學歷史，俗到明星八卦，這些都加強了班級成員間的溝通，增進了同學之間的相互了解。
5結束語
經過以上實踐，筆者認為人力資源管理的研究成果不僅應該在社會組織中得到廣泛的應用，在班級管理中同樣能夠發揮巨大的作用。班級管理工作雖然任務艱巨、責任重大，但如果我們能夠將科學的理論與方法運用于管理實踐中，依然能夠取得比較理想的效果。
主要參考文獻
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第2篇：人力資源學習計劃范文
加快建設“中原經濟區”并推動其上升為國家戰略，關乎中部崛起的大局，是統籌我國區域經濟協調發展的大手筆，更是全面建設小康、構建和諧社會的時代呼喚。省委省政府要求加快構建“中原經濟區”，應大力推動經濟發展方式轉變，大力推動農業發展方式轉變，大力保障和改善民生，大力推動文化發展繁榮，實現速度與質量、增長與效益、內需與外需、發展與民生、經濟與環境等的協調統一。但是，河南的一個基本省情特征是農村人口數量龐大，人均耕地少，工業起步晚，城市化水平低，城鄉二元結構突出。這一省情導致農業部門滯留了巨量的低素質人力資源，這不僅會造成農業生產的低效率，更嚴重的是形成農村人口與生存機會嚴重失衡的狀況，導致對資源的過度需求，從而削弱區域可持續發展的能力。因此，農村人力資源開發問題成為建設中原經濟區不容忽視的難題。
上世紀80年代以來河南的信息資源豐裕系數（指人均信息產品生產量和信息設施擁有量的綜合數值）一直低于東部沿海地區，而且還有進一步降低的趨勢。由于信息閉塞，河南農村人力資源開發大多呈無序狀態，農民對于往哪就業，怎么就業缺乏認識，往往在就業過程中受騙上當，這既損壞了農民的利益也不利于經濟的發展。由此可見信息化在促進中原經濟區農村發展和人力資源開發中起著舉足輕重的作用，我們必須加快信息化的進程，改造傳統工業和傳統農業，為農村人力資源提供更多的就業崗位。
二、以“兩化融合”為契機，加速中原經濟區城鎮化的進程，擴大城鎮對農村人力資源的吸納空間
通過向非農產業就業和農村人口城鎮化等城鄉一體化方式，緩解人口對土地等自然資源的壓力是河南農村人力資源開發的必然選擇。城鎮化、工業化和信息化三者是相互聯系相互促進的關系。工業化是城鎮化的基礎，城鎮化是工業化的結果。信息化則成為工業化和城鎮化的加速器和推動者。目前，中原經濟區內工業化水平相對較低，信息化較落后，導致城鎮化進程緩慢。城市規模偏小、結構失衡，集聚和擴散作用不強，不能充分吸納農村人力資源。只有通過工業化和信息化的發展，采取大中城市和小城鎮并舉的方針，層次推進，建立結構合理、功能互補的城市結構體系，加快中原經濟區城鎮化的進程，才能實現農村人力資源向城市的盡快流動。
（一）用以信息產業為代表的支柱產業推動省會鄭州的發展，發揮其集聚和輻射作用
省會鄭州應利用中部崛起的機遇，發揮資源稟賦與市場潛力的優勢，引進資金和技術，積極參與國內外的分工，選準經濟的增長點和發展極，突出重點產業尤其是以信息產業為代表的高新技術產業，合理組合人力、資金、技術等工業化資源，堅持信息化與工業化融合，走出一條科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮的新型工業化路子，實現經濟的跨越式發展。隨著城市從單一生產型轉變為多功能型，產業結構從以傳統工業為主轉向以現代服務業為主，城市的就業機會將大幅度增加，為廣泛吸納農村人力資源創造積極條件。
（二）在省會鄭州信息產業的輻射帶動下，加快中原城市群區域內其他城市二、三產業的發展
中原城市群區域內其他城市應鼓勵勞動密集型產業的發展，利用信息化的發展改組傳統制造業和裝備業，實現二、三產業的信息化。以工業的發展來帶動第三產業的發展，把發展第三產業和城鎮化的建設結合起來，讓更多的農村人力資源到流通、服務等領域就業，使農村人力資源與城鎮先進生產要素相結合，成為城鎮化進程中不可缺少的推動力。農村人力資源到城市中就業不僅為城鎮化發展做了“貢獻”，而且也使他們的收入逐步提高，生活得到改善，使農民逐漸市民化。
（三）在保護環境與生態平衡的前提下，加強鄉鎮企業的發展，有序發展小城鎮
應大力發揮鄉鎮企業消化吸收人力資源主渠道的作用。我們應從當地的資源、人才、交通、能源、水源等綜合條件出發，因地制宜，合理布局，建設鄉鎮工業小區，有計劃、有組織地引導鄉鎮企業向小城鎮和工業小區聚集，帶動小城鎮二、三產業的發展。用信息技術改造鄉鎮企業，用信息資源增強鄉鎮企業競爭力，使鄉鎮企業通過信息交流和共享而獲益，實現鄉鎮企業的二次創業。引導、鼓勵農民自主創業，逐步實現農村的城市化。
三、以信息化帶動農業產業化，調整農業結構，發展特色產業和綠色產業，實現農村人力資源的就地開發
農業信息化的發展必須以農業產業化的發展為依托，農業產業化是農業信息化的基礎，信息化則是產業化的活力源泉，兩者是相互依賴的。
（一）加大信息技術在農業上的應用，能促進農業產業化進程
河南農村目前仍處于傳統的農業生產階段，農業在生產各環節的內在聯系被截斷，農業的生產、加工、流通等各個環節相脫節。這種農業發展模式不僅造成了農業比較利益低，而且也使得農村人力資源在農業內部就業的渠道只限于農業生產部門，大大降低了農業吸納人力資源的能力。農業的產業化意味著生產規模的擴大，農業生產以市場為導向，必然產生對信息的大量需求及提高效率的強烈愿望，這就需要農業信息化的發展。以計算機和現代通信技術為主的信息技術在農業上的廣泛應用，能促進農業產業化過程，實現自動化、信息化、高效益化。農業信息化還將促進現代農業科學技術及成果的迅速推廣和普及，使農村人力資源的就業結構發生變化，從事農業生產勞動的人越來越少，而從事信息技術勞動，智力知識勞動的人將越來越多。伴隨著上述過程，農業經濟增長對物質投入的依賴趨于減少，而越來越依靠信息勞動，依靠人的智力和知識的投入，有利于中原經濟區農村實現由傳統農業向現代農業的轉變。
第3篇：人力資源學習計劃范文
Abstract: According to the particularity of students in vocational colleges and the objective requirements of vocational education, good class management is of great significance to train highly skilled personnel. Stated from class management mode analysis in the vocational colleges, we attempt to introduce human resource management into class management and actively explore new ways for class management of vocational colleges, and hope to provide some new ideas for the future class management of vocational colleges.
關鍵詞:高職院校學生;人力資源管理;班級管理
Key words: vocational college students;human resources management;class management
中圖分類號:G71文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)30-0188-01
1新形勢下高職院校班級管理面臨的挑戰
1.1 高職院校學生的特點從目前高職院校學生的年齡結構來看,“90后”的人群已經占了較大的比重,這個年齡階段的學生雖然已經成年,自我意識有所發展,但還不夠成熟。他們一方面追求獨立的思維和決策,另一方面又往往對各種問題缺乏必要的處理能力,處于一種獨立和依賴并存的矛盾狀態。從他們的成長狀況來看,雖然學生之間可能存在較大的社會背景、素質差異,但他們大多在家都被寵著,缺乏集體生活的意識,部分學生生活自理能力較弱,甚至存在著焦慮、冷漠等心理方面的問題。同時,在過去的學習生涯中,他們則經歷了較多的挫折體驗,自信心相對不足。
1.2 高職教育的客觀要求職業教育是與市場經濟、行業企業緊密聯系的一種教育類型。為了真正實現將來學生的“零距離”就業要求,不僅要培養學生的專業技術能力,還要培養學生的團結協作能力、溝通表達能力等軟技能,增強學生的綜合實踐能力。由此可見,正因為高職教育有其自身的特殊性,在培養過程中也有其特殊的要求。班級作為學校教育實施的基本單元,應該成為學生培養的良好平臺。
2構建企業化的班級管理模式
針對新時期高職院校學生的自身特點和發展要求,為增強高職院校學生畢業后的社會和真實工作環境的適應能力,筆者認為,在校期間借鑒企業管理模式進行班級管理,創設相應的人力資源管理體制,充分發揮學生的自主性,對于學生綜合素質的培養具有重要的作用。
3人力資源管理方法在班級管理中的具體應用
3.1 制定班級規章制度正所謂“國有國法,家有家規”,一個班集體要有適合自己的規章制度。雖然每個學校都有自己一系列的制度,但很多學生并沒有重視,甚至于根本不知道。為了避免這種情況的出現,班級可以在學校規章制度的基礎上,根據其專業、生源等的特殊性,在班里展開討論,讓每個學生參與擬定自己班里的規章制度,包括學習、紀律、評獎加分等內容。這樣的班級制度由于是全員參與制定的,學生的認可度較高,執行起來也就比較順利。同時,在一定程度上能夠避免將來出現分歧時無無據可依的尷尬局面。
3.2 確立班干部崗位說明書班委是班級管理中的重要環節,是班主任的得力助手,在班級管理工作中起著非常重要的作用,建設一支合格優秀的學生干部隊伍是高職院校學生班級管理工作的重要組成部分。然而,現在很多高職院校班級中的班干部并沒有完全發揮出應有的作用,往往呈現出班長、團支書一團忙,其它班干部卻似乎無事可做的情景。事實上,作為學生干部的他們也很想為班級做點事,可常常不知道該做什么,歸根結底就是對自己的職務功能概念模糊,解決的關鍵就是要對班委成員進行合理分工,給每個職務明確任務。企業中一般都會設立崗位說明書來明確每個工作崗位的職責及崗位對人的要求,這樣就不會出現工作推諉、職責不清的情況,還能作為考核的依據。班級中也可以按照企業的方式確立班干部的崗位說明書,不論是班長、團支書,還是生活、紀檢、體育等委員,都可以從崗位工作職責、崗位對學生的要求兩個方面來明確;同時,崗位說明書的確立應由全體學生共同討論通過,以提高大家的認同度。有了班干部崗位說明書以后,在選拔班干部的時候就有了硬杠杠,希望成為班干部的學生都要努力達到基本條件;被選上的班干部通過崗位職責對照也不會無事可做、不能推卸責任;同時,他們還要受到來自其它同學的監督,在最后的考核中也能有據可依。
3.3 實行全員管理一是在上述班干部崗位說明書確立的基礎上,定期地舉行班干部選舉與輪換工作,盡可能讓更多的學生有機會擔任班干部;二是定期或不定期地開展班會活動,要轉變班會的功能,不僅是宣讀一些通知或要求,主要是對班級事務以集體商議的方式共同決定。班主任或輔導員在積極引導的基礎上,應賦予學生更多的自,讓學生自己決定工作程序與方法,自己決定各種活動的組織與開展,這才能更好培養高職院校學生自我管理的能力,也有利于與實際工作接軌。
3.4 加強自我規劃,引入績效考評機制職業生涯規劃是指個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析,確立自己的職業發展目標,選擇實現這一目標的職業,以及制定相應的工作、培訓和教育計劃,并按照一定的時間安排,采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。職業生涯規劃對高職院校學生的成長發展具有重要的意義。經過短短三年的學習之后,他們大多要直接踏入社會開始工作,如果在校園里能提前進行自我規劃,就能更好地應對畢業后所可能面臨的激烈的就業與競爭壓力。班主任或輔導員應積極引導學生加深對本專業的認識,認真開展自我評估與外部環境評估,制定三年的學習計劃。每個學期則按照三年學習計劃進行目標分解,制定學期計劃,計劃應明確具體。在操作方式上,可參照企業績效考評機制,在每學期期初制定績效計劃考核表,明確考核要求。除了個人的學習計劃外,還應在學校相關規章制度的基礎上制定班級評獎評優的詳細規則,確定評定指標、標準、權數、評分規則等內容,規則應由全體學生討論通過,一方面它能引導學生積極進取,另一方面可極大地避免將來發生爭議。需要說明的是,考核應采用定量與定性相結合的方式,同時要求考核主體多元化,包括自我評估、同學互評、班主任(輔導員)評估、任課教師評估等,以增強評估的公平性與主體參與的廣泛性。
參考文獻:
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第4篇：人力資源學習計劃范文
關鍵詞：電網公司;新員工培訓
近年來，廣東電網公司全面統一培訓內容、培訓教材、培訓師資、培訓管理和考核評價，通過準軍事化訓練、團隊建設操練、企業文化宣貫、基本業務知識和安全技能學習，使新員工加速實現從學生到企業員工的轉變，為基層不斷補充新生力量。當前，廣東電網公司正處于全面深化創先工作的重要時期，加速提升新員工履職能力、適崗成才，具有十分重要的意義。按照南方電網公司新員工培訓工作統一部署，結合前期新員工培訓實踐和基層單位意見，開展新員工培養規劃研究。
一、適用范圍
廣東電網公司系統新員工（含中專中技畢業生）。
二、總體思路
新員工入企后實施“五年培養規劃”，按照適崗期、成才期、發展期三個階段，使新員工全面掌握崗位技術技能，為其職業生涯發展奠定堅實基礎。
第一階段（0-1年）適崗期：統一建立集中培訓、專業輪崗、定崗見習和評價上崗四個環節的標準培養模式，使新員工快速適崗上崗。
第二階段（2-3年）成長期：明確新員工職業能力發展規劃，并按照培訓規范繼續編制學習計劃，采用導師制和回爐鍛造兩種培養方式，逐級參加初、中、高級作業員工培訓課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。
第三階段（4-5年）發展期：在具備本專業崗位技術技能的基礎上，拓展職業能力，參加學習班組管理知識、通用管理知識、新業務新技術等，鼓勵新員工提升學歷層次，進一步提升技術技能水平和管理能力，促使新員工多通道發展。
三、工作內容
（一）第一階段（0-1年）適崗期
采用集中培訓、專業輪崗、定崗見習和評價上崗四個環節的標準培養模式。
1. 集中培訓。集中培訓主要目的是加快新員工與企業融合。總結新員工培訓實踐經驗，縮短培訓周期，精簡培訓課程，增強培訓互動性和針對性，提升培訓效能，確保新員工做好入企準備。
（1）培訓時間。為期約1個月。
（2）培訓重點。傳遞企業文化。通過廣東電網公司中長期發展戰略講解、廣東電網公司創先工作介紹，對新員工進行企業文化熏陶，并開展法律常識、保密意識及職業角色認知培訓，形成良好行為習慣，提高職業化素質。培養工作作風。以準軍事化訓練、團隊建設操練為主，全面培養新員工“令行禁止、嚴勤細實”的工作作風。掌握基本技能。通過電力企業生產經營知識學習，使新員工掌握廣東電網公司運營的基礎技能。強化安全意識。學習十個規定動作、消防滅火、現場急救等安全技能，并前往安全體感中心進行體驗式培訓，強化安全生產意識。
（3）組織形式。采用統一培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓管理和考核評價的“五統一”標準化培訓模式。
組織安排：集中培訓由廣東電網公司教育培訓評價中心統籌管理。直屬各供電局、輸變電廣東電網公司分別承辦本單位新員工培訓，東莞供電局承辦其他直屬非供電單位新員工培訓。廣東電網公司教育培訓評價中心承辦粵中西北片區供電局的安全體感培訓，惠州供電局承辦粵東南片區供電局的安全體感培訓。
培訓課程：共設廣東電網公司企業文化、企業保密與法律常識、電力基礎知識、安全生產教育等9門課程。
培訓教材：由廣東電網公司教育培訓評價中心負責新員工集中培訓教材、試卷的編制和發放工作。
培訓師資：由廣東電網公司教育培訓評價中心統一開展內訓師培養。
（4）考核評價。集中培訓結束前新員工須參加綜合測評、基本知識考試和撰寫心得體會等環節的考核。
2. 專業輪崗。專業輪崗主要目的是增加新員工對企業感性認識。通過前往生產、營銷、基建單位進行輪崗學習，使從理論到實際，從整體上了解電網建設、經營管理和基層班組日常作業的全過程。
（1）培訓時間。專業輪崗在集中培訓結束后開展，為期約1-3個月，單個崗位的輪崗時間原則上不得少于2周。
（2）培訓重點。業務概況。采取專題講座、座談交流或參觀實踐等方式，組織新員工學習了解各單位組織架構、主要業務開展情況和基本規章制度。
崗位概況。充分利用現場教學、跟班見習等方式，使新員工熟悉相關崗位工作職責、安全知識、工作設備和作業技能要求等。各單位新員工工作現場培訓時間不得低于輪崗總時長的60%。
（3）組織形式。專業輪崗由各單位組織，制定輪崗學習計劃。各單位可按實際分成若干小組，對應分配到生產、營銷、基建單位進行專業輪崗，確保使每個小組完成三個專業線條輪崗學習。其中：生產單位輪崗主要為前往各地市局的變電管理所、輸電管理所，在變電運行、繼保檢修、輸電線路、輸電電纜等班組進行跟班學習。營銷單位輪崗主要為前往各地市局的客戶服務中心、計量中心，在業擴報裝、裝表接電、電費核算、95598客服、計量檢定、電能計量等班組進行跟班學習。基建單位輪崗主要為前往各地市局就近的多經三產基建工程廣東電網公司，在電氣安裝、設備調試等班組進行跟班學習。
（4）考核評價。由各輪崗單位（班組）按照輪崗學習計劃，組織業務知識和崗位技能考核，評估培訓效果。
3.定崗見習。定崗見習是新員工實習關鍵階段。將新員工預分配到各基層單位（班組）進行見習，使新員工認識對基層班組之間協作關系，學習掌握實習崗位的主要作業流程和基本操作技能，為定級上崗做好準備。
（1）培訓時間。定崗見習在專業輪崗結束后開展，為期約7-10個月。
（2）培訓重點。依據《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》，按“單元制、模塊化”思路，學習各崗位初級作業員崗前班和一年級學習課程。具體崗位培訓課程見《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》。
（3）組織形式。各單位可采取單向選擇（用人單位或新員工主導）、雙向選擇（用人單位和新員工相互選擇，人力資源部統籌安排）等方式，對新員工進行預分配，定崗見習。
制定定崗學習計劃。依據《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》，由新員工定崗見習單位（班組）和員工個人共同制定學習計劃，明確培訓內容、形式、進度、目標和評價考核等，學習計劃由新員工指導老師負責實施，見習單位及時協調解決實施所需資源。
簽訂“師帶徒”協議。指定具有較強責任心，中級專業技術職稱或高級工及以上水平的資深員工擔任新員工指導老師，采取“一對一”的方式，指導新員工定崗見習期培訓學習，并通過簽訂協議規定培訓目標、雙方責任和獎懲措施。各單位要通過評優表彰精神激勵、任務考核績效激勵等多種方式，提高指導老師教學興趣和榮譽感，營造新員工你追我趕的良好學習氛圍，全面發揮業務骨干“傳幫帶”作用，切實提高新員工技能實操水平。
（4）考核評價。由新員工見習單位（班組）按照學習計劃，定期組織業務知識和崗位技能考核，評估培訓效果。
4. 評價上崗。建立新員工崗位勝任能力評價和擇優上崗機制，評價后再上崗和轉正定級，確保新員工具備上崗所需技術技能。
（1）評價時間。新員工入職一年。
（2）評價重點。知識維度。包括基礎知識和專業知識，采用統一網絡閉卷考試方式進行評價。技能維度。包括基本技能和專業技能，采用實操考試、工作認證和現場問答等方式進行評價。潛能維度。從績效表現和從業行為兩方面進行評價。
（3）組織形式。按照廣東電網公司評價標準和規則，由各單位組織實施評價。轉正評價。依據集中培訓、專業輪崗、定崗見習階段績效表現和工作情況，結合評價情況，形成轉正上崗綜合評價結果。擇優上崗。依據《中國南方電網有限責任廣東電網公司勞動用工管理辦法》，新員工轉正后，必須到一線班組工作。用人部門和新員工采用雙向選擇，確定新員工上崗崗位。主要步驟如下：
①公布可選崗位。
②填報上崗志愿。新員工根據培訓期間對班組的認識和了解，結合自身能力情況，填報分配志愿。
③組織雙向選擇。各單位人力資源部依據新員工崗位勝任能力評價結果，優先安排績優員工的志愿崗位，并收集用人部門反饋的用工需求。
④公布分配結果。各單位人力資源部根據用人部門的需求及新員工的意愿，綜合考慮分配安排，并分配結果。
如新員工未通過評價，暫不轉正，在加強學習培訓后申請復評，復評通過后再進行上崗定級。
（二）第二階段（1-3年）成長期
明確新員工職業能力發展規劃，并按照培訓規范繼續編制學習計劃，采用導師制和回爐鍛造兩種培養方式，逐級參加初、中、高級作業員工培訓課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。
1. 制定職業能力發展規劃。經過入職第一年的學習鍛煉，新員工對今后自身的企業提升路徑會有一定的了解以及初步的設想。開展職業能力發展規劃制定，由員工明確本人在五年內各階段的學位發展目標、技能等級提升目標、技術職稱評定目標、崗位勝任能力評價目標，通過定期的進度跟蹤及直線管理者的指導，令員工把握好個人發展方向，更好更快地達成自身提升，與企業形成雙贏。
2. 制定個人學習計劃。根據本人實際能力情況和崗位工作需求，按照《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》由員工制定本人的專業知識和實操技能的個人學習計劃，重點學習所在崗位初、中、高級作業員二、三年級課程。
3. 實行“導師制”。第一階段時期對新員工采取“師帶徒”培訓方式，主要是為了促進員工技能提升，快速適崗上崗。在新員工培育的第二階段，基于全方位育人、全過程育人的新員工隊伍建設理念，各單位要指定班長等以上崗位干部，作為新員工的技能導師和思想導師，即除了在技能上繼續給予新員工指導，更在職業生涯發展上給與新員工輔導，從工作、生活和思想上，全方位關懷新員工成長，激發員工潛能，激勵和凝聚員工向共同目標奮斗。
4. 開展“回爐鍛造”。組織新員工在工作第2和第3年，參加長時間、封閉式技能實操培訓，通過“回爐鍛造”，提升學習針對性，力爭新員工在入企3年內通過中級作業員崗位勝任能力評價。
（三）第三階段（3-5年）發展期
在具備本專業崗位技術技能的基礎上，拓展職業能力，參加學習通用管理知識、新業務新技術、班組管理知識等，鼓勵新員工提升學歷層次，進一步提升技術技能水平和管理能力，促使新員工多通道發展。
1. 強化通用管理能力。組織新員工參與個性化選學培訓，通過網絡平臺開展碎片化的網絡學習，全面擴充新員工的知識面。通過模塊化的通用管理集中培訓，由各地市局組織，按需辦班、按需施教、按需參培，帶動員工學習氛圍和參培熱情。結合班組培訓經費，加大在崗培訓力度，開展“班組員工上講臺”，通過班組內定期的上課和討論，加強互促互進，提高員工業務總結能力、技術研究能力及演講表達水平。
2. 擴充專業業務知識。統一組織新員工按需參加各專業線的常規業務和新業務培訓，堅持“省公司為主體、地市級單位為延伸、縣區級單位以在崗培訓為主”的原則，以提升培訓的針對性和實效性為核心，提升新員工的崗位履職能力，確保一體化管理落地。
3. 提升現場管理水平。在新員工中選取優秀員工作為班組長后備隊伍，參加班組長輪訓，通過在安全管理、應急管理、客戶服務、團隊建設等方面的開展系統性、規范化的輪訓，切實抓好優秀新員工素質提升，提高廣東電網公司系統班組長后備隊伍的思想文化素養、綜合業務水平、基本管理技能和協調能力，使優秀新員工成為懂技術、會管理、善于帶班的一線直接指揮者和管理者。
4. 加速職業生涯發展。結合職業生涯發展定位，通過常態化的崗位勝任能力評價，促進新員工參加評價認證，通過評價前培訓、評價后培訓，查找補齊個人能力短板。并在技能通道、技術通道和管理通道上給予新員工充分選擇權，在符合崗位說明書任職條件后，鼓勵新員工參與技能、技術、管理崗位的組聘、競聘，加速職業生涯發展，達成企業與員工的雙贏。
四、工作要求
（一）培訓組織管理
賦予各級供電所和班組培訓自，積極為基層單位配套完善培訓場地、師資、課件等資源，以政策和資源支持，傳遞責任，使各級直線管理者在培訓方面發揮主導作用，努力推動各單位新員工個性化學習和自主培訓工作。
（二）學員管理
1.各單位務必加強新員工培訓管理，確保行車安全、食宿安全、技能培訓的安全防護，做好培訓全過程的人身安全管理工作。
2. 加強信息安全管理，提高新員工企業保密意識，培養新員工遵章守紀的良好行為習慣，做好微博、微信等通信平臺的使用指引。
（三）安全培訓管理
1. 新員工在所在單位、部門（機構）、見習班組的三級安全教育培訓，分級要清晰，要明確各級安全生產教育培訓內容，培訓內容有各自針對性，崗前總培訓時間不得少于24學時。
2. 對變電運行、檢修、試驗等危險性較大的崗位，崗前安全教育總培訓時間不得少于48學時，且必須對新員工進行熟悉氧氣、氫氣、乙炔、六氟化硫、酸、堿、油等與工作有關危險介質的物理、化學特性的培訓。
3. 新員工進行現場參觀前，各單位應對其進行有關安全知識教育，告知存在的危險因素、防范措施和應急處置方法，并做好相關監護工作。
4. 新員工須參加本單位組織的安規培訓、考試合格后，方可進入生產現場跟班見習。
5. 新員工培訓期間不準進行生產營銷操作，各單位不得將需要相關資質的工作安排給新員工。
第5篇：人力資源學習計劃范文
一、目的
1、導師制打破傳統的封閉式培訓的習慣，在工作中形成言傳身教的習慣，通過建立規范、系統的導師制度，探索人才培養模式；
2、通過導師對培養對象的培養，引導其認知企業文化理念、樹立正確的價值觀，盡快熟悉崗位知識、技能和工作經驗的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快人才成長進度；
二、管理原則
1、相互尊重、平等交流，倡導導師和培養對象互學共贏；
2、注重實效，培養形式可靈活多樣。
三、適用范圍
主要培養對象納入總部“英才培養計劃”人員及各單位“楊帆培養計劃”人員。
四、導師的作用
1、導師是培養對象的技術帶頭人、提攜者，能為提供機會和糾正錯誤，能為其職業發展提供幫助和指導，是其思想引導者，既是教練和輔導員，又起到榜樣的作用；
2、導師是培養對象能力與潛質的開發者，是值得培養對象可信賴的人；
五、導師的申報
導師的申報由各單位人力資源管理部門負責，力爭做到“1+1”，使每個培養對象都有導師。導師的申報將每年申報一次，導師申報須填寫申報表（見附表一），由各單位人力資源管理部門負責審核，總部人力資源部批準后生效。
六、管理與考核
（一）管理責任：
1、公司人力資源部是導師制的領導機構，全面負責和推動導師制的執行，制定和簽發導師制的相關管理制度。負責制定和完善導師工作細則和評價標準；
2、各單位人力資源部負責本單位導師的管理工作：
（1）不定期對導師輔導工作進行檢查，推動導師制度的深化；
（2）對本單位導師進行資格審查、工作檢查、日常管理；
（3）導師及員工結束培養期的考核評定，組織答辯；
（4）進行導師工作的創新，保證本單位導師工作的正常進行。
（二）導師的任職資格要求：
1、公司各部室正副部長、各企業高管、中層管理人員、業務骨干，有能力對培養對象進行業務方面的指導；
2、有能力對培養對象進行思想引導，愿意聽取意見，并為他人解決思想問題；
3、責任心強，有較強的計劃、組織、管理、溝通能力，有能力為培養對象制定合理的學習計劃，安排相應的任務；
4、為人正直公正，有能力對培養對象的工作進行客觀評價，能利用各種激勵方法，引導培養對象進步；
（三）導師的主要責任：幫助培養對象在思想上和業務水平上達到預定的目標。
1、定期與培養對象溝通，幫助解決其思想上的疑難。
2、針對培養對象的弱點、不足以及共同制定的發展目標、培養計劃，在日常工作中開展業務指導和經驗傳授，促使培養對象達到任職資格的要求或預計的目標。
3、創造和提供機會讓培養對象參加各種培訓。
（四）導師考核
對導師工作的考核每半年由各企業人力資源部組織開展，結合被培養人中所反映的情況和績效考核情況，參照等級評定標準，給出具體等級評定意見，然后提交公司人力資源部，以下為導師等級評定標準：
考核結果分為優秀、合格、不合格三等，考核點主要包括導師工作的結果和進程兩部分。以培養對象工作學習表現和業務水平的提高做為導師工作的結果，以導師工作檔案——“培養計劃”、“月度總結”及溝通記錄等做為導師的工作過程，并參考導師自評、培養對象評價意見、考核小組意見和周圍同事的意見共同評定。
1、優秀
培養對象在輔導期內工作改善明顯，業務水平提高很大，培養對象的成長得到公認。認同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項工作制度，無違紀現象。培養對象經過實習期完全可以獨立承擔較重要的工作；導師工作認真負責，培養過程文檔齊備、認真，培養對象及周圍同事一致認可，表現突出。
2、合格
培養對象工作有改善，技術水平有所提高；認同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無重大違反公司各種規章制度的行為。導師工作符合要求，過程文檔基本完整，培養對象和周圍同事都予以認可。
3、不合格
培養對象工作無改善，業務水平沒有得到有效提高，不能獨立開展工作，對公司文化或部門工作慣例不認可，工作不安定或出現重大違紀事件。工作沒有進步，同時，導師工作過程文檔不完整，溝通、計劃、總結等工作不合要求。
對考核結果為優秀的導師，給予榮譽獎獎勵，考核結果為合格的導師，可以繼續擔任導師工作；不合格者將被撤消思想導師資格，以上考核結果將與導師的績效考核和年終評定直接掛鉤。
（五）培養對象
培養對象要虛心接受導師的指導，主動與導師溝通并認真完成培養計劃。
公司人力資源部和各單位人力資源管理部門將定期追蹤培養對象接受培養的情況。
（六）培養對象的考核
培養對象的考核除了在培養期間的績效考核以外，還包括培養期結束的答辯審核。培養期結束后，培養對象必須接受考核答辯，具體方式和考核細則由各單位自行設計。
七、工作流程
1、培養對象進入業務部門定崗的第一天，由其所在人力資源部為其指定導師（導師必須是預先申報獲準的）。并簽訂“導師制培養協議”，履行協議上規定的責任和義務。報各公司人力資源管理部門備案，期滿后“導師”關系結束。
2、導師應主動向培養對象介紹部門的組織結構、工作環境、工作流程、相關業務進度及周邊同事。應在一周內與培養對象認真溝通，了解其專業知識結構，并根據本部門需要和培養對象實際情況為其制定詳細的月度“培養計劃”，培養計劃一式三份，導師、培養對象和人力資源部各存一份，總部人力資源部負責督促培養計劃的及時完成，并不定期進行抽查。
3、導師除在技術上給予培養對象指導外，還應在思想上給予幫助，引導培養對象嚴格遵守公司制定的各項規章制度。
4、在培養期間，導師應根據實際情況，及時對“培養計劃”做出修正，并對培養對象的學習和工作情況進行檢查。
5、培養期滿后，導師填寫“培訓工作總結”，要求導師對自己的培養工作和培養對象的工作進展做出書面評價，提交人力資源部，作為對導師和培養對象工作考核評價的依據之一。
6、培養對象每月填寫“月度工作總結”提交導師、人力資源部，培養期滿后，填寫“工作總結”，要求對學習工作做出書面“總結”，對導師工作做出評價，提交人力資源部，也作為對導師和培養對象工作考核評價的依據之一。公司總部人力資源部統一制定培養對象培養手冊。
八、培養內容
1、整個培養期分為兩個階段，在培養關系獲準建立后一個星期內，導師要與培養對象進行一次全面的溝通，針對培養對象特點，目前工作現狀，結合任職資格要求和培養目的，制定第一個階段培養改進計劃（包括培養目標和培養措施），此計劃的時間區間為一個季度。
第一個季度培養完成后，再制定第二個階段培養改進計劃，此計劃的時間區間也為一個季度。培養改進計劃力求按照SMART原則，計劃表由導師填寫，經導師與培養對象簽字確認后生效，一式三份，由導師、培養對象、各單位人力資源管理部門各留一份。
2、導師應針對具體對象實際情況，指定相關資料、書籍要求培養對象限期閱讀，并做好讀書筆記，溝通時查看讀書筆記，聽取學習體會、心得，并予以指導。
3、結合具體工作實例，共同討論，指出工作中不足之處和提出改進建議。應多與培養對象溝通，每月正式溝通至少一次。正式溝通完畢后，導師應將溝通情況記入《培養手冊》，并經雙方簽名后，交各單位人力資源管理部門備案。
4、培養期間內，導師應根據實際情況，及時對“培養計劃”做出修正，并對培養對象學習和工作情況進行檢查，對被培養人員的工作進行總結，肯定進步，指出不足，并征求培養對象對自已指導工作的意見。
5、培養對象每階段（一個季度一次）要填寫“階段培養總結表”提交導師，導師要填寫好其中的“導師評價”項，經導師及各單位主管領導簽字后反饋給培養對象。
九、導師的調整
為了保證被培養員工發展的持續連貫性，公司不主張導師的頻繁更換，但以下情況例外：
1、若導師調離或出差超過一個月：向所在單位人力資源部提出更換導師的申請，由所在單位人力資源部為被培養人確定新的導師，并監督調離導師與新任導師做好工作交接；
2、若被培養人調離：由調入部門根據實際情況對其是否繼續實施培養提出建議，各單位人力資源管理部門審核批準生效。如果繼續實施培養，則根據工作流程為其指定新的導師；如果停止實施培養，被培養人的導師必須為培養情況做總結，并將總結反饋給所在單位人力資源管理部門，培養資料存入員工個人檔案中。
第6篇：人力資源學習計劃范文
1.1研究對象
選擇2012年入校的三年制高職護理學生作為研究對象,其中1、2、3班共156人為試驗組,5、6、7班共152人為對照組,均為女生,年齡18~22歲。學生入校時為隨機分班,性別、年齡等一般情況比較,差異均無統計學意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1教學方法
對照組采取傳統教學法,以教師講授為主,試驗組采取基于自我導向學習的任務驅動教學法。試驗組具體實施步驟為:(1)在上次課結束時,教師告知學生下次課的學習內容,同時給學生提供一個臨床典型案例,根據內科護士工作流程,提供幾個任務,引導學生自主學習。(2)學生基于自我導向的學習,對自身學習情況進行評價,查找學習資源完成任務,發現并記錄自己無法解決的問題,可以在課堂上提出。(3)課堂上采用情景模擬和角色扮演方式,將學生完成任務的結果展示出來,師生共同評價,總結重點、難點。(4)課后教師布置新的案例任務,拓展學生的專業能力。
1.2.2評價方法
本課程的評價主要采用形成性評價與終結性評價相結合的形式,包括理論知識測試和技能考核,成績的權重由平時成績40%(主要為課堂參與)、理論考試成績30%、實踐綜合技能考核成績30%組成。兩組學生理論考試試卷相同,實踐綜合技能考核均采取抽簽的方式進行。在學期末給兩組學生發放教學評價表,評價表為本院統一制定,有一定的權威性。
1.3統計學處理
應用SPSS16.0統計軟件進行數據分析,計量資料以x±s表示,組間均數比較采用t檢驗;計數資料以率或構成比表示,采用χ2檢驗,P
2結果
2.1兩組成績比較
試驗組學生的課堂參與、技能和理論成績均明顯高于對照組,差異均有統計學意義(P
2.2兩組學生對教學方法的評價比較
試驗組學生在課堂參與度、各種核心能力的提高等方面均優于對照組,試驗組學生對教學方法的滿意度也明顯高于對照組。
3討論
從本研究結果可以看出,試驗組學生在課堂參與度、實踐技能和理論成績等方面均優于對照組,試驗組學生更愿意參與學習過程,92.9%的學生對“基于自我導向學習的任務驅動教學法”滿意,認為這種教學方法更能激發學習興趣、提高溝通協作能力、有利于繼續學習,使原本枯燥的《內科護理學》課程受到學生的歡迎,學生愿意和教師一起完成學習任務。任務驅動法能為學生提供體驗實踐的情境和感悟問題的情境,圍繞任務展開學習,以任務完成結果檢驗和總結學習過程等,改變了學生的學習狀態,使學生主動建構探究、實踐、思考、運用、解決、高智慧的學習體系。一個“任務”完成了,學生就會獲得滿足感、成就感,從而激發他們的求知欲望,逐步形成一個感知心智活動的良性循環。自我導向學習本質上是一種自我教育的方式,其實施包括以下4個環節。
(1)擬定完全可行的學習計劃,一定要在充分分析學情的基礎上才能做到。
(2)尋求適當的學習資源。一般情況下,學習資源指的是人力資源和非人力資源。人力資源也就是平時所能接觸的可以在學習活動中接受咨詢與請教的專家學者、同學同事、親朋好友等;非人力資源是指除去人力資源之外的書本、報紙、雜志、電視或錄音帶等以實物形式存在的資源。
第7篇：人力資源學習計劃范文
【關鍵詞】企業文化；多元化；人力資源
現代化集團企業的發展，以及地區與地區之間距離的縮短，把擁有不同文化背景與不同文化理念的人們凝結在一起，這些來自不同的地區，不同的民族以及不同的國家的人才，在同一企業任事，其中觀念與文化的差異，往往會導致企業員工無法做到良性的內部交流，造成疏遠與爭執，甚至還會因此而影響到與客戶合作，或是部門內部或部門與部門間的溝通不暢而制約企業的正常運行與發展。此時，能夠有效解決此一問題的重要方法就是企業文化。
一、多元的文化背景
這里的多元文化背景單指員工出身地域的多元，而非知識能力等方面的多元。文化背景是一個人、一個民族生長的記憶，自小的、代代相傳的文化根深蒂固，無法被輕易改變。當擁有不同的文化背景的員工聚集到一起，成為同一家企業的員工，每日工作與交流以及生活中的文化碰撞，皆有可能出現因為理念與文化的不合甚至是背道而馳而產生負面影響，給企業發展與正常運行造成影響。如國內部分少數民族因為而不食豬肉，或是有著特殊的著裝習慣，再有我國的許多少數民族都有他們特有的民族節日等，這些文化背景的不同，當聚集在同一企業內時，如何有效進行磨合與管理，是為企業文化人力資源部門的一項重要問題。同時，除我國國內，現今許多企業也引進了不少外藉人才，這些外藉人才與我國本土文化的差異更顯巨大，對企業文化與人力資源部門又是一項重大考驗。
二、與企業文化相匹配的多元化企業集團人力資源戰略
1.企業文化的建立
多元化的企業集團，對于擁有不同文化背景的人才，首先應當具備足夠的包容性，尊重與包容每一個不同的文化習慣，凝集成力，使之真正有融合為一。當然，這其中有不少背道而馳的文化風俗，此時企業文化應當以尊重為前提，不觸犯，不嘲笑。如，對于有特殊飲食習慣的少數民族，企業可以從尊重的角度，在員工食堂設立專門的少數民族窗口，與其它民族區分開來，對于有的民族，企業也應持以尊重的角度，倡導企業員工給予尊重，不嘲笑，不諷刺，也可在企業內部張貼尊重他人，尊重不同文化的宣傳標欄。做到并不需要認可，但一定要尊重。再有，對于外藉來華員工，在華企業的文化核心是以中華文化為基礎，因此會給來華不久的外藉員工造成一定的不適應感，此時，人力資源部門應發揮出部門職責，積極溝通了解外藉員工的心理需求與感受，對于不認可的文化，人力資源部門應給予耐心解釋，幫助他們舒緩心理，避免因文化不同而造成企業員工的流失。必要時，可將外藉員工與國內有過留學經驗的員工安排進同一部門，讓他們之間達到更好的交流，融合不同文化之間的沖突。
2.個體認同感
這里的個體認同感，包含兩個方面：一是企業文化對不同文化的認同；二是個體對企業文化的認同。企業文化作為一個企業的靈魂，不同文化背景的人聚集在此處，企業的人力資源部門不應站在任何角度以有色眼鏡看待不同的文化風俗，而是以一種大體宏觀的視角來看待。雖然在華企業，通常華人員工占多數，其文化背景與文化核心是以我國文化為基礎，但并不會對尊重與理解他人文化造成阻礙，企業人力資源部門應當理清其中關系，理解與認可個體文化，而非打壓與不屑。于個體方面而言，對企業文化的認同也非常有必要。個體在進入企業工作時，其動機可以有許多中，在進企業工作之后，是否繼續留在企業發光發熱，影響因素也有許多中。而在進入企業之后，企業文化的影響因素無疑是較為重要的一種。不同文化背景的個體，對企業文化的認同度，直接影響著其是否愿意繼續同企業一起進步一起發展努力的重要因素，若是個體在企業文化中得不到認同感，那么這名員工的流失可能性則會很大，給企業造成人才損失。因此，企業需要站在尊重與認可的基礎上，讓個體員工在企業找到文化歸屬感與被尊重感，如此才能提升員工對企業文化的認同感，從而穩定住人才，實現企業的發展目標。
3.深層研究
一個包容性強的企業，在對員工不同文化影響的包容中，應當知曉如何包容又如何尊重，而非是一味的讓員工以文化特色為由放縱，也不可因對文化風俗的了解度不夠，而導致企業人力資源部門使錯力，投錯門，造成員工的反感，反而得不償失，給企業造成損失。對此，企業人力資源部門應當對各種不同文化背景下的風俗習慣做充分的了解與學習，避免在工作中出現錯誤，造成員工矛盾。可以讓人力資源部門建立學習計劃，通過對書籍、影視等資源進行學習，還可與企業員工進行交流，了解其家鄉文化，同時加強與員工間的溝通，若條件允許，人力資源部門還可與其它公司合作，進入同樣擁有多元文化背景的合作公司進行學習。作為企業與員工間的溝通橋梁，人力資源部門的未來發展必須朝前更加深入了解多元文化的方向發展，以了解員工、了解文化、了解企業發展為目的前行。
三、結論
企業文化存在的核心目的是為推動企業的發展，而手段則是為企業員工營造出最契合也是最為適宜的企業文化環境。對于擁有多元化的民族地域文化而言的在華企業，如何將這些完全不同的文化背景與風俗融合為一，讓這些不同文化背景下生長起來的員工能在企業得到發展，為企業發揮出其最大效益，實現員工與企業的同贏，是企業人力資源部門所應思考的問題。
參考文獻：
[1]吳高嶺，余敏.高職校園文化與企業文化多元融合的意義及途徑[J].湖北社會科學，2013，05：171-174.
第8篇：人力資源學習計劃范文
職業技能職業素質就業力提升策略
近年來隨著高校擴招，大學畢業生的人數呈逐年上升的趨勢，就業難、難就業已經成為當今大學生的直接感受。在畢業生深受就業困擾，找不到理想工作的同時，與之形成鮮明對比的卻是許多用人單位抱怨找不到合適的人才。如何尋找到契合點，達到社會人力資源的合理配置，是高等學校乃至全社會都需解決好的重要課題。
一、就業力的內涵
不斷更新的社會為其良好運轉總在補充新進人員。就業力即為就業競爭力，是指一定主體獲取和保有工作并區分于競爭對手的職業優勢能力，是個體良好知識、能力、素質、態度等多要素的綜合體現。構成就業競爭力的基本要素包括專業素養與非專業素養兩個方面，前者主要是指專業知識、專業技能及與專業相關的基本素養，后者是指在所學專業知識與技能之外應當具備的素質，如個人品格、人文素質等。就業競爭力至少應該包括如下幾個基本要素：知識結構與技能、品格與身心素質等。其中，知識結構與技能、品格與身心素質是基礎。只有不斷優化知識結構，采取可操作的途徑提升自己的專業技能，求職者才會脫穎而出。
二、人才需求特點
由于歷史與文化的原因，我國在人才需求上，有著自身的特點。我國是一個人力資源大國，對企業來說，人力資源極易獲取，然而普遍偏低的人力資源素質卻是無法通過人力資源的數量來替代的。計劃性教育慣性，迎上略下，憑主觀意識判斷，難以客觀定位人才需求的本質。企業衡量人才素質有兩個尺度：職業素質和職業技能。職業素質包括思想政治素質、職業道德素質、科學文化素質、專業技能素質、審美素質、社會交往和適應素質、學習和創新方面的素質以及身體和心理素質。職業技能包括專業能力以及學習能力、競爭能力、領導能力、協調能力、團隊合作能力等通用能力。職業能力是職業素質的外在表現，而職業技能則是職業能力的重要組成部分。職業素質與技能是企業對人才的基本要求，同時也是員工獲得企業青睞、為企業創造財富從而走向事業成功的基礎。對于高校畢業生來說，要想成功就業，需要不斷培養自己的職業素質，提升職業技能，從而真正實現從校園人到職場人的轉變。然而不計成本的用工本身就是掠奪行為，對社會來說應形成有價值就業價值指導機制。
三、發揮社會管理功效提高大學生就業力
1.科學規劃職業生涯，樹立大學生職業理想
“凡事預則立，不預則廢”，大學生的職業生涯規劃要從大一做起。對于大一新生來說，新的環境，新的人群，新的生活都使他們非常迷茫，無法了解社會和職業，喚醒大學生的成就動機。文化氛圍的不良影響學校很難定位其人才目標。為此，高校應按照“人職匹配、人職和諧”的原則，科學規劃大學生職業生涯，樹立大學生職業理想，鼓勵大學生培養職業素質，掌握確定職業技能，充實而快樂地度過四年大學生活，順利就業。具體規劃如下：大一階段：適應環境，規劃學業。調整心態，盡快熟悉、適應新環境、新學習和生活方式，鍛煉自己的溝通能力。熟悉本專業的培養目標和就業方向，制定好專業學習計劃；大二階段：確立目標，提高技能。參加社會活動鍛煉自己的組織能力、團隊協調能力等，通過職業實踐發現自己適合做什么，確定初步的職業發展目標；大三階段：專注目標，積極實踐。主動積極地投入學習和生活，學會科學規劃時間，有意識地進行職業素質與技能的培養以及職業實踐經驗積累，并考取必要的職業資格證書；大四階段：結合自身，做好決策。結合自身素質和能力實際，檢驗目標是否明確。同時做好求職信息的搜集和求職技巧的學習，迎接挑戰。計劃性的教育應服務穩定的市場需求，然而這兩個條件都不存在。就應鼓勵學生在職業生涯規劃時，更多地立足于自身因素，而少依賴于不可靠的社會因素。
2.加強社會功效，培養職業素質
社會管理要堅持以人為本，服務和促進社會進步的理念，把就業融入整個社會全局建設的過程中，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范，務實促進社會進步的基本職責，加快建立與社會主義市場經濟相適應、與社會主義法律規范相協調、與中華民族傳統美德相承接的社會主義人才選拔體系。實施全員化、全方位、全過程育人，全面加強學生的素質培養和職業技能養成。創新職業道德教育的載體、形式和內容，針對教學的不同階段、不同類型、不同層次和學生的個體差異，采取不同的方法和手段，把職業教育融入各專業課程中。需要注意的是應該結合具體課程內容把職業素質具體化，比如團隊合作精神的培養，各專業課程應結合具體課程內容把它具體化到培養和哪些人進行團隊合作的精神。使學生通過有效的職業教育載體養成誠信品質和責任意識，具備與人溝通交流、合作共贏、凝聚向上的團隊精神。
3.注重職業技能培養，提升大學生就業力
高校要根據各專業培養目標，創新思路，采用案例式、情景模擬式、團隊游戲式、角色扮演式等教學方法把職業技能的培養滲透到專業知識的學習過程中，把掌握的專業知識滲透到專業崗位認知及社會實踐過程中，把職業技能培養貫穿于整個人才培養的全過程，構建以培養學生崗位技術操作能力和綜合素質為主線的人才培養方案。同時學校就業指導部門要適時出一系列針對大學生就業的培訓計劃，比如通過大學生就業能力模擬提升訓練營、名企人力資源主管進校園等活動，對學生進行類職業指導和探索活動，幫助大學生了解社會資源環境，了解企業人才需求，結合自身素質和能力實際，找尋與企業人才需求的差距并制定彌補方案，通過多種形式鍛煉學習能力、組織管理能力、抗挫折能力、人際交往能力和應變能力等職業技能，從而成功就業。
參考文獻：
[1]孫文博，張馳.大學生職業生涯規劃.清華大學出版社，北京交通大學出版社，2010.
第9篇：人力資源學習計劃范文
0 引言
20世紀60年代，終身教育作為現代教育思想開始出現！并引起很多研究者的認同。1972年，聯合國教科文組織正式把“學習化社會”作為未來社會形態的構想[1]。終身學習是未來發展的趨勢，2002年黨的十六大報告把“形成全民學習，終身學習的學習型社會”作為今后20年全面實現小康社會的重要目標之一[2]。隨著信息時代的飛速發展，知識的更新不斷加快，特別是“幕課時代的到來，教師原有的思想和理念以及對科技的操作的掌握都不能滿足作為現代化教師的要求。作為傳播知識，教書育人的教師來說，自我導向學習無疑是教師終身的課題。正如美國成人教育學者羅杰?哈姆斯特拉（Roger Hiemstra）所言：“在成人教育中，幾乎沒有什么領域像自我導向學習這樣吸引研究者的眼球。”自我導向學習很早就有典范，比如，孔子、孟子、蘇格拉底、柏拉圖、林肯、愛迪生等都是自我導向學習的范例。Guglielmino（1977）將自我導向學習定義為：個人能夠自己引發學習，并能獨立而繼續的進行，擁有強烈的欲望與信心，能運用基本學習技巧，安排適當的步驟，完成學習計劃并加以進行。在社會競爭日益激烈的今天，如何為教師提供好的人力資源管理環境是目前學校的重要議題，同時教師作為學校組織的成員，學校管理者應提供好的人力資源管理的策略，以提高教師自我導向學習的能力。
1 教師自我導向學習的研究現狀
筆者在中國知網進行了搜索。在“篇名”里用“教師自我導向學習”進行“精確”搜索，至2016年，只有18篇論文，說明目前關注教師自我導向學習的論文還不是很多，主要集中研討不同類型教師的自我導向學習現狀。如，何基生《中小學骨干教師自我導向學習的調查分析》；李艷梅《中學英語教師自我導向學習情況調查研究》，都是關注教師的自我導向學習現狀分析。而用“教師自我導向學習”及“人力資源管理”為關鍵詞進行搜索有0條記錄，說明目前國內關注教師自我導向學習的重要情景因素的較少，如何提供好的人力資源管理措施促進教師自我導學學習的文章還是空白。本文具有較強的理論和現實意義。
但是國外學者及臺灣的學者發現，組織情景與自我導向學習有著密切的關系，如Marsick和Watkins（2001） 研究成人的非正式學習時，發現不同的工作任務，可以為組織成員提供各樣的學習機會及促進成員學習的動機。Lohman（2000） 亦指出組織環境會影響工作場所中員工進行非正式學習的欲望與能力。臺灣陳靜怡（2003）提出組織氣氛是否融洽，人員相處愉快與否，都將對員工學習動機、方式與效率產生極大影響。根據以往學者的研究，學校組織如何為教師提供自我學習的外部環境，尤為重要。本文借鑒人力資源管理對教師自我導向學習的影響，探討基于人力資源管理理論下，如何更好地提升教師的自我導向學習能力及積極性。
2 人力資源管理促進教師自我導向學習的策略分析
促進教師自我導向學習的因素有很多，在人力資源管理的環境下，如何促進教師的自我導向學習，為打造現代化、專業化的優秀教師提供基礎，是學校組織在人力資源管理中需要高度關注的問題。科學合理的學校人力資源管理策略對教師的行為有指向和指導作用，通過人力資源管理理論促進教師的自我導學學習。本文從以下方面進行分析。
2.1 營造開放的、支持型的學校組織氛圍
在學校的人力資源管理中，管理者要營造開放支持型的學校組織氛圍，在管理中盡量以相信教師、肯定教師的方式去管理，不要過多的以“經濟人假設”去看待和評價教師，打壓教師的積極性。當教師工作取得成績時，學校管理者首先要肯定教師的成績，并感受到來自領導的關愛。管理者要善于傾聽和接納教師建設性意見，對教師的工作不過多干涉和限制或者太關注細節的問題，給他們更多自由發揮的空間，教師的自覺性一般是比較強的。關注教職工的生活，增強教師的歸屬感，讓教師安心地自我學習。為營造和諧的工作、學習氛圍，辦公室的條件改善，學校圖書的配置等，都能影響教師的自我導向。
2.2 根據教師不同的需要提供激勵措施
研究發現不同年齡和學歷的教師在自我導向學習也具有不同的特征，不同年齡和不同學歷的教師其內在需要也是不一樣的。根據馬斯洛的需要層次理論，學校人力資源管理也要考慮不同教師需求，采取不同的激勵措施，做到激勵達到最大效果。
學校根據教師的個體差異幫助教師確立自我學習的目標，做到根據不同年齡和學歷層次安排不同的交流時間和學習機會，提供更貼近實際的幫助，領導和不同學歷、年齡的教師交談要注意根據不同學歷、年齡的特點，注意說話的技巧和方式，激勵教師自我學習。對于年輕教師，新進教師，領導應該關注他們對教學和學校生活的適應性，讓他們盡快能融入學校的大家庭里，并鼓勵和豐富其自我學習的形式。對于不同年齡層次和不同學歷的教師，其學習先進知識和技能掌握要給予適當的激勵，并且選取合適的教師進行校內、校外培訓，及共同的學習交流。特別是在科研方面，教師需要學校管理者為其提供引導和適合的激勵措施，比如說資金的支持、學術成果的獎勵等。
2.3 重視教師培訓并實施多元化的培訓機制
教師的自我導向學習能很好地實現教師的專業發展，教師專業發展代表學校的整體水平，促進教師的專業發展，必須重要培訓，并根據不同的教師需求，提供多元化的培訓機制，為教師自我導向學習能力的提高及積極性的培養提供條件。在組織教師培訓中要根據教師年齡不同、不同專業、不同性別等，分別組織教師來學習，鼓勵教師參加繼續教育學習和培訓，適當安排培訓和外出學習的時間，讓教師了解外面的發展形勢以及學習外面先進的教學理念和教學的模式。培訓的方式和內容以及形式，靈活多樣，并且實用性強。引導其不斷充實自我專業知識，建立專業晉升的激勵機制。
在現代信息發展迅猛的時代，教師要充分利用網絡資源，同時，人力資源管理中對教師培訓時要充分利用信息技術，通過網絡對教師進行培訓，學習了解最先進的教學設備和教學技能。引導教師自我導學學習隨時、隨處、隨地進行。讓教師在學習中伴有團隊的歸屬感。
2.4 開展有益的團體活動，促進教師的人際和諧
同伴學習和同伴互助成為教師學習的主要形式，在教師自我導向學習中，離不開團隊的作用。團隊讓教師吸收眾人的優點，并認識到自己的不足。建立好的學習型團隊，需要教師之間具備和諧的人際關系。學校為促進教師之間和諧的人際關系，需要積極開展有益的團體活動，比如可以開展各種競賽活動，如教師教學技能大賽、教師說課比賽等。開展多樣的競賽活動，可以增加教師間交流的空間，提供教師學習的平臺。
2.5 引導教師做好職業生涯發展
職業生涯的規劃對于教師的專業成長是必須的，也是至關重要的。在促進教師的自我生涯規劃和管理的同時，能夠很好地引導教師的自我導學學習。而教師職業生涯的規劃和發展，有賴于學校提供必要的支持及指導，學校要根據不同年齡、不同專業、不同特長的教師分步驟、有計劃地實施教師的職業生涯發展，這樣教師在個人的職業發展中才能找到自己的未來方向，自我學習的動力和目前更加強烈。
