人力資源工作要點精選(九篇)

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第1篇：人力資源工作要點范文

 

工作階段

重點工作項目

建議及個人思想匯總

XX年度人力資源部工作計劃

匯報人：現在

XX年1月

工作階段

日期

工作部門

工作主旨

工作主要內容和取得成績

1.1-

3.1

門店管理部

各門店日常的管理工作。

門店每月巡店三次以上，針對考核情況做好相應工作；

做門店gsp工作；

門店日常報表匯總及通知等的下發及監督工作；

規范門店的日常工作，使工作有序進行。

3.2-

至今

人力資源部

招聘、人才儲備、培訓、考核、員工活動等，門店管理部部分日常工作

“華山論劍”大連地區第二名；

店長競聘成為選拔人才的窗口，提高員工積極性；

“業務大比拼”動員全員學習業務知識；

各項工作有計劃進行讓員工感受到公司的規范化。

5.15-

6.13

門店管理部

 

人力資源部

日常工作及gsp工作

做gsp軟件門店工作；

做gsp硬件門店工作；

做gsp硬件倉庫等部分工作；

補充人事部在gsp中的缺項工作。

 

 

重點工作項目

一、 豐富企業文化生活：積極參加醫藥零售連鎖企業活動，提高員工積極性，增強團隊精神；認真組織公司內部活動，挖掘公司內部人才，做到人盡其才。

1.        2月18日“華山論劍”在領導的重視與全體人員的努力下獲得大連賽區第二名，韓衛峰、李占飛、古文吶、吳麗霞表現出色獲得全場滿分并取得最佳表演獎，通過此次活動增加我們企業的榮譽感、凝聚力，在《中國藥店》雜志的發表也增加我們企業與外部交流的知名度；

2.      店長競聘于2月24日舉行，競聘人員21人，主要工作：會前文案、上報材料規范整理、現場布置、會后整理、備案，共選出門店管理部經理、采購員、店長、副店長13人，現能夠完成既定銷售指標為1家門店：樂購分店。

3.      員工水上人間一日游活動，體現公司領導對員工的關心，此次活動充分調動員工的積極性，也是企業人文關懷的再現。

4.      9月舉行的“業務大比拼”：經過筆試、初賽、決賽三隊取得好成績，沃爾瑪、樂明、樂星分獲一、二、三名。

  

在這次活動進行中公司領導充分重視，掀起全公司各門店學習業務的。進一步提高員工的學習熱情，為一般服務向知識服務邁進打下基石。 

5.        樂購分店完成公司績效指標，公司獎勵樂購分店全體員工北京旅游1次，充分體現公司領導以人為本的理念和有始有終的激勵機制，給員工前進的動力。 

6.      企業內刊《萬草園》傳播企業文化，展現員工風采，成為公司與門店的信息橋梁，也進一步完善公司的企劃工作。 

二、 人員招聘及儲備：引進優秀人才，為公司注入新鮮血液。 

1.  內部招聘和外部招聘同時進行：內部招聘主要以“年初競聘”及員工的日常表現為主要考核標準。 

2.      報紙招聘：三批招聘：4月與7月在大連晚報做招聘（一次免費）。共計招聘財務1人，采購1人，藥師及營業員20人。 

3.      人才市場招聘 

我主要負責簡歷塞選，備案，初試，組織復試。 

  本年度共有入司員工30人，現已轉正員工23人；共有21名促銷員23人。XX年招聘前程無憂招聘效果明顯。 

三、員工培訓：實現從一般服務向知識服務轉化。 

1.新員工入司培訓六批24次課程現有員工30人，23人轉正。 

2.特殊崗位培訓9人次（3期）。 

3.崗中培訓共進行38場，在培訓總評表現優秀員工是：吳麗霞、王坤范、劉杜鵑、唐立冬，她們能夠積極完成培訓內容，總評成績在前列。 

4.藥監等部門的培訓（4批89人）。 

培訓是企業內涵的體現，曾有人說過：員工本身素質差是員工的責任，但如果進入公司后素質不能提高，這就是管理人員的責任。我同意這個觀點，所以也感覺到肩上擔子的分量。 

XX年的培訓我們是從點滴做起的，無論多忙前一天我一定會同相關人員再次敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后我把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但令我們欣慰的是我們的員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練：進行培訓的廠家被員工培訓時的認真所感動，對培訓后該產品的銷售也有認可，中美史克大區經理感動的告訴我：百草堂員工的素質很高。簡單的話語但是意義深刻。培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。 

四、員工考核：試用員工轉正考核能夠公正、公開、公平的完成。 

XX年度轉正員工23人，通過《年度員工綜合考評表》測評結果她們是合格員工。 

五、創收：為公司發展盡本部門微薄之力 

XX年11月起共繳費700元，價值300元贈品（均由財務負責收款及收貨）。 

六、同公司上下齊心協力順利通過gsp認證工作。 共2頁,當前第1頁1

建議及個人思想匯總 

    XX年對于我來說應該是壓力與動力并存，耕耘和收獲同現。說耕耘是在一點一滴做一些事情，說收獲是在這一年里同領導一起完成了很多未實現想法和建議，這些都是我工作的原動力，也正象XX年初曾說過的那樣我期待在萬草堂體現個人價值。當然為了追求完善這一年的壓力一直追隨左右。 

前面有了XX年工作的總結，現在我就談談自己存在哪些不足，作為今后工作的自勉： 

1.工作中能夠做到做到拿數據講道理，依事實說話，但到門店次數應增加，走入“一線”才能準確的拿到一手材料。 

2.工作投入，但工作方式不很靈活，應加強工作的柔韌度。 

3.XX年度考核力度薄弱，新的一年我有信心同領導做好此項工作。 

對銷售額的提升我有一點個人的看法： 

第2篇：人力資源工作要點范文

一、人事管理

1.進行員工入職統計。截止20xx年12月31日止，共入職9人，其中：總經理辦公室1人，財務部1人，營銷部1人，房務部1人，餐飲部1人，工程部1人，保安部1人，人事培訓部2人。

2.根據上級的指示及項目工程的進度做了20xx年12月至2005年3月的工作進度報告。

3.為了招聘工作的順利進行，人事培訓部做了專題的人員招聘計劃及費用預算，根據工作計劃部分工作已在實施中。

4.為了更合理及有效地利用人力資源，人事培訓部設計樂了人員到位預算表，并得到領導的同意發至各部門做好前期開業的人力資源計劃。截止20xx年12月31日止，各部門報來的計劃共327人，相比20xx年4月的開業的項目人員需求，人員數額尚大，考慮需進行適當的調整。

二、人員籌備與招聘

1.根據上級指示，收集了前期招聘求職資料共725份，根據專業分類分發至各部門作為人力資源儲備，其中餐飲部156份，房務部112份，營銷部20份，工程部128份，財務部103份，保安部105份，人事培訓部71份，文員30份。

2.為了滿足前期籌備工作需要，從30份文員求職資料中挑選18名通知面試，面試較滿意的3人，考慮到酒店用人起點較高些，因此錄用了學歷較高的同濟大學研究生(其余兩位一為中專，一為大學本科)，作為酒店籌備工作的文員。

3.通知面試，其中：

營銷部：營銷人員共面試12人，營銷部初選滿意4人，其中銷售經理1人，銷售主任1人，其他兩位尚未定職。

工程部：初步確認9人，值班工程師2人，鍋爐工3人，維修工1人。

保安部：面試了15人，初選滿意的1人。

4.為了廣開人才招聘渠道，招聘更適合溫泉工作的人才，人事培訓部對總公司愿網上招聘的內容進行樂專業性的調整。

5.由于x及x地區的人力資源較少，較難滿足溫泉營業時的人力需求，因此人事培訓部與保安部一同向全國各地部分職業學校、大中專院校發聯系函共30封，有復函合作意向的共19所。根據溫泉前期開業的計劃，基本上可以滿足對基礎員工的需求。另外，還做了兩期的專題報告。

三、員工工資與福利

人事培訓部根據溫泉的人員編制， 做了員工宿舍配備標準方案及計劃，并做了前期開業的預算。

四、其他

1.做了人事培訓部開業所需的辦公用品、營運管理印刷品的采購計劃。

2.申領、分發、保管籌備期辦公用品。

目前尚未完成的事項有：

1.根據人事培訓部的工作計劃，12月底驗收員工宿舍及飯堂，由于工程尚未完工，尚未驗收。

2.招聘基層員工的線路，地點尚未最后確認，在20xx年元月確定。

下月工作要點：

1.完成上月未完成的工作。

2.完成人事培訓部崗位職責。

第3篇：人力資源工作要點范文

關鍵詞：人力資源政策 企業資金安全 影響 關系

自2010年開始，我國新版的《企業內部控制基本規范》當中明確規定了企業在內部控制工作開展過程當中，需要將資金安全的保障作為基本目標之一。同時，在有關的內部控制應用指引文件當中，也針對企業資產管理的工作要點進行了闡述與歸納，包括庫存現金、固定資產、無形資產、以及存貨在內的各種企業資金都應當推進并實現全面性的風險管理與控制。通過對企業資金進行風險管控的方式，除了能夠確保資金的安全以外，還能夠使企業資產的效能水平得到全面的提升。而企業資金安全與人力資源政策之間的相關性就在于：企業資金安全相關工作之所以長期停滯不前，關鍵原因在于缺乏有效的制度執行力，而最根本的原因就在于人力資源政策過于薄弱，此項問題導致大量的制度在落實過程中流于形式，企業也由此面臨著大量的資產安全問題。因此，有必要展開對人力資源政策影響下，企業資金安全問題的探討，具體分析如下：

1. 人力資源政策基本定義

人力資源政策主要是指：為了能夠實現對企業人力資源的有效開發與利用，在此期間所使用的各種科學、合理的工作制度，法令、操作程序、方法，人力資源政策是貫穿企業整個人力資源管理活動的重要內容之一。在我國現行的企業內部控制規范當中明確支持：企業在踐行內部控制目標的過程當中，需要通過對各類人力資源政策的合理應用，促進企業的可持續性發展目標得到滿足。在人力資源政策中所涉及到的主要內容包括以下幾個方面：（1）有關企業員工的聘用、培訓（包括崗前培訓以及在崗培訓兩個方面）、辭退、辭職等；（2）有關企業員工的績效考核、薪酬管理、獎懲、以及職位升降等；（3）其他與人力資源管理相關的政策內容。在根據以上內容制定人力資源政策的過程中，要求遵循五維模型如下圖所示（見圖1）。

2. 企業資金安全基本定義

企業資金安全方面所涉及到的主要內容包括以下幾個方面：（1）企業所占有的貨幣資金是否出現非法挪用的問題；（2）是否存在企業貨幣資金或實物資產被非法占用的問題；（3）企業實物資產以及存貨是否出現被盜的現象。同時，在衡量企業資金安全性的過程中，還需要考慮到問題有兩個方面：首先，企業當前的流動資產比率以及現金流是否處于穩定合理的狀態下；其次，企業當前的短期流動性是否較強，是否不會對盈利水平產生不良影響。以固定資產為例，其安全性關系如下圖所示（見圖2）。

3. 人力資源政策對企業資金安全的影響分析

結合以上有關人力資源政策以及企業資金安全基本定義的分析認為：兩者之間所涵蓋的內容沒有直接的關系，但人力資源政策的制定與執行將從多個方面對企業資金安全產生影響。從這一角度上來說，企業資金管理相關制度、措施的落實需要人力資源政策在各個環節中為其提供安全保障。兩者之間的關系主要可以概括為以下四個方面：

（1）有關員工的流動管理對企業資金安全的影響：員工的流動管理是人力資源政策中的重要構成部分。特別是對于企業新招聘的員工而言，無論從職業道德，從工作經驗，從學歷水平，還是從思想理念上來說都應當與企業的實際需求相契合，這也正是構建企業內部控制體系的基礎所在。在員工招聘進企業后，專業性的培訓是相當必要的，通過培訓的方式，能夠使員工了解自身的工作職責，掌握工作期間的業務流程，以便更好的旅行在內部控制方面的職責。

（2）有關員工的在崗管理對企業資金安全的影響：員工的在崗管理則主要是指企業員工的薪酬福利結構。這一環節中相關政策的制定與實施將直接影響企業的員工的吸引力、保留度、以及激勵水平，最終將影響企業經營管理的成與敗。從這一角度上來說，薪酬福利管理體系中需要遵循以人為本的工作理念，確保員工一心一意的為企業服務，避免企業利益被員工利用，最終達到保障企業資金安全的目的。從企業可持續性發展戰略目標的角度上來說，在制定薪酬福利結構的過程中需要綜合對短期、中期、以及長期報酬關系的考慮，特別是對于企業所占有的特殊性人才、高技術性人才，應當執行特殊的薪酬福利方案，使員工的發展空間更加的理想，加強企業的資金安全。

（3）特殊員工管理對企業資金安全的影響：這種特殊主要表現為兩個方面：其一是員工所處的崗位關鍵；其二是員工掌握有企業重要的商業機密。這兩種類型的員工與企業資金安全之間的關系十分密切，在執行人力資源政策的時候需要特別重視。

首先，從所處崗位關鍵的員工角度上來說，該崗位所執行的定期輪換制度以及強制休假制度與企業資金安全關系密切：崗位輪換是企業各個部門突破隔閡的重要方式，通過崗位輪換能夠使各個部門之間的協作關系更加密切，同時也能夠幫助員工認識到自身在企業中所處的地位，了解本部門與其他部門之間的關系，從而提高工作積極性。通過在企業人力資源政策中推行崗位輪換制度的方式，能夠使企業內部審計的獨立性得到保障。同時，在與強制修建制度相互配合的條件下，能夠使第三者介入關鍵崗位，檢查該崗位員工階段性工作是否合法、合規，研究其是否存在非法轉移企業資金等行為，在相互監督的條件下確保企業資金的安全。

其次，從掌握有企業重要商業機密的員工角度上來說，此類員工所執行的限制性離崗制度與企業資金安全關系密切：限制性離崗需要作為內部控制中的重要內容之一加以落實，一方面確保此類員工在企業任職期間能夠忠誠義務，格盡職守的保守企業商業機密；另一方面能夠杜絕其在其他企業，特別是競爭企業兼職或任職的可能性，在與企業內部權責分配關系相聯系的條件下，達到保障企業資金的安全的重要目的。

4. 結束語

企業需要通過完善人力資源政策的方式，將員工參與工作的主動性與積極性充分調動起來，促進員工工作潛力的發揮，保障制度的執行力，從而使企業資金安全目標能夠順利實現。從這一背景入手，本文圍繞企業人力資源政策以及資金安全方面所涉及到的關鍵問題進行了系統分析與探討，希望能夠引起同行人員的高度關注與重視。

參考文獻：

[1] 熊會榮.論如何完善會計管理保障企業資金安全[J].財經界（學術），2010，（9）：173.

第4篇：人力資源工作要點范文

關鍵詞：事業單位；人員培訓；重要性；工作要點

我國很多事業單位中，存在工作人員素質能力不強的問題，而且有的工作人員思想覺悟不高，沒有認清當前社會的發展形勢，在處理問題時，思想比較陳舊，工作方法也比較落后，不利于促進事業單位更好的發展。為了提高事業單位的競爭力，管理人員必須做好教育培訓工作，要通過培訓，提高員工的思想覺悟水平，還要制定出有效的管理制度，激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而保證事業單位可以更加長遠的發展。

一、加強事業單位人員培訓的重要性

社會體制出現了較大的改革，在當前社會形式下，事業單位必須對傳統的工作體制以及管理制度進行改革，要抓住企業發展的機遇，勇于迎接挑戰，這樣才能提高事業的經濟效益以及競爭力。加強對員工的培訓，可以提高員工的思想覺悟，也可以端正員工的思想，提高其工作的能力以及效率。我國事業單位中的員工普遍素質比較低，這影響了事業單位的發展水平，容易降低企業的競爭力。當前社會，事業單位之間的競爭比較大，為了提高自身的競爭力，必須努力提高員工的素質以及工作能力。通過培訓與學習，可以滿足當前社會對建設學習型事業單位的要求。進入信息時代后，企業想要更好的發展，必須獲取更多的知識，在培訓的過程中，可以為員工提供較多的學習資料，在學習的過程中可以提升自身的能力，在遇到問題時，更快的解決問題。培訓可以增加員工更好的運用知識的能力，加強培訓，對事業單位的發展有著促進意義。只有定期的舉辦培訓活動，才能提高員工業務能力，才能增加企業的市場競爭力，促進事業單位更快的發展。進入信息時代后，只有更快的掌握第一手信息，才能領先對手，才能增強競爭力。如果事業單位沒有定期對員工進行培訓，則會使員工出現松懈的問題，只有加強培訓，制定出科學、嚴謹的管理制度，這樣才能提高辦公的效率。加強培訓是一項重要的管理措施，有助于事業單位形成規范化的管理形式，還可以營造出良好的工作氛圍。

二、事業單位教育培訓中存在的問題

很多事業單位在對員工進行培訓時，比較重視員工業務能力的提升，忽視了員工素質的提升，這不利于提高員工的綜合素質。在教育培訓的過程中，首先要提高員工的重視程度，一定要認識到培訓工作的重要性。但是，有的事業單位管理者并不重視培訓工作，使得事業單位發展比較慢。通過調查發現，事業單位教育培訓中存在的問題主要有三點，首先，思想覺悟不高，并不重視培訓工作。有的事業單位的管理者，認為培訓是一項可有可無的工作，而且認為培訓比較耗費資源以及資金，所以，在對員工進行培訓時并不積極，收到的效果也不好。很多事業單位的職員沒有認識到培訓對自身的幫助，有的員工甚至認為培訓浪費了其大量的時間，在學習時態度也不積極，參與度不高，在培訓的過程中，態度并不認真。其次，培訓的方式比較落后，培訓方法缺乏靈活性以及創新性。有的事業單位在開展培訓工作時，沒有制定具有針對性的方案，而且沒有考慮到不同崗位員工工作性質的特殊性，這種缺乏針對性的培訓方式，效果并不好。培訓的模式比較單一，方法也缺乏創新性，如果只是理論性的教學方式，教學形式則會受到較大的局限，教學的內容比較枯燥，也會缺乏吸引力，職工的興趣比較低，注意力容易不集中，參與度也會大大降低。最后，事業單位沒有建立有效的激勵制度，沒有制定績效考核制度，這會影響培訓的效果。只有將培訓與績效考核制度結合起來，才能對員工進行必要的約束，可以調動員工參與的積極性，還可以起到激勵的效果。針對事業單位培訓工作中存在的問題，管理者一定要找出應對的措施，這樣才能促進事業單位更好的發展。

三、加強事業單位人員培訓的要點

（一）提高對培訓工作的重視程度

事業單位的管理者以及員工都要重視培訓工作，要從思想上引起重視，這樣才能提高培訓的效果。事業單位的管理者要提高自身素質，加強學習，還要做好宣傳工作，一定要改變培訓被動的局面。管理者還要在培訓工作中給予大力的支持，還要做好學習的榜樣，積極參加教育培訓，并且要踴躍發言，積極參與，為員工做好表率工作，這樣才能對員工進行正面的影響。事業單位的職員在思想上要有一定的緊迫感，在學習與培訓的過程中，要提高自身思想覺悟，還要根據培訓的內容，增強自身業務能力，這樣才能增強培訓的效果。

（二）創新教育培訓方式方法

在培訓的過程中，一定要采用適合的方式方法，培訓者還要結合不同崗位的特點，制定出具有針對性的培訓方法。要對培訓方法進行創新，這樣才能提高培訓的效果。事業單位不同崗位的員工有著不同的工作性質，為了提高員工的業務能力，一定要做好教育培訓方式的創新工作，還要結合事業單位不同的需求，修改培訓方案，這樣可以促進事業單位更加健康的發展。培訓內容需要與實踐結合在一起，要培養員工解決問題的能力，還要培養員工自主學習的能力。在培訓的過程中，要積極引用現代化技術，采用多媒體設備，可以提高培訓的效果，利用網絡技術進行培訓，可以保證知識的實時性，還可以增加培訓內容的豐富性。利用現代化技術，可以吸引員工的注意力，可以提高員工的參與度，提高培訓的效果。

（三）培訓要與績效考核制度結合在一起

在培訓的過程中，一定要對員工的行為進行約束，這樣才能保證培訓工作效果。企業的管理者要制定有效的績效考核制度，這可以更好的利用人力資源，可以挖掘員工更多的潛力，在培訓的過程中，要對員工的未來的發展方向進行引導，而績效考核制度是對員工工作的督促，通過薪酬報酬，可以激發員工工作的熱情，可以使其在工作中更加投入認真。事業單位將教育培訓考核與職工績效考核結合起來，如此一來，職工教育培訓的考核結果就將被納入績效考核的結果之中，如果教育培訓的考核結果不合格，績效考核就會受到影響。由于將教育培訓考核與職工績效考核結合了起來，教育培訓考核結果必將對職工產生巨大的壓力，有了壓力就會產生拼搏的動力，職工的參與度就會提高，從而達到預期的教育培訓效果。

（四）建立內部管理制度，堅持以人為本管理理念

在事業單位思政教育體制下建立完善的管理機制，即建立一種多層次，多形式、有對稱性和針對性的事業單位思政教育激勵與懲罰制度，充分地調動政工們的工作積極性和主動性。提高事業單位政工思政教育工作的實效性。探索建立完善的文化激勵機制，建立激勵機制考核系統管理。在考核中，應堅持把定期和日常考核、定性考核和定量考核、全面和單項考核、自我和他人考核、領導和群眾考核緊密聯系在一起。建立信息反饋制度，及時掌握激勵實施后的信息和考評成效，使思想政治教育激勵對外界環境和內部結構都可以做出及時有效的回饋。堅持以人為本，首先要重視教育對象，將人的因素做為最積極、最活躍的因素。在實踐工作中，堅持以人為本，始終把對人的需求、潛能的開發和調動積極性放在首要的位置，充分體現思政工作的人性化思想。積極探索思政工作與職工需求緊密結合的工作方法，改善員工的勞動安全保障的其它的配備設施保障。給員工創造一個良好的工作和生活環境，穩定員工情緒、激發員工工作熱情，以達到保證教育培訓工作可以順利開展。

四、結語

事業單位在發展的過程中，有著多種發展機遇，為了更好的迎接挑戰，事業單位的工作人員必須具有較強的工作能力，在面對問題時，員工一定要采取積極的態度及時處理。當前社會，市場經濟體制出現了改革，只有具有創新的精神，才能更好的適應社會發展形勢，才能提高事業單位的競爭力。在培訓的過程中，一定要增強員工的重視程度，還要制定有效的管理制度對員工的工作行為進行約束。加強事業單位人員培訓工作，有助于建立學習型事業單位，有助于提高事業單位工作人員的業務能力。

參考文獻：

[1]王景，劉東紅.事業單位人力資源培訓的對策研究[J].人力資源管理，2011（04）.

[2]彭梅芳.淺論事業單位專業技術人員的培訓[J].人力資源管理，2010（06）.

[3]朱朝霞.論培訓機制在事業單位管理中的應用[J].現代商貿工業，2010（24）.

[4]張再生，劉明瑤.基于資源基礎理論的公共部門人力資源管理變革研究[J].行政論壇，2015（02）.

第5篇：人力資源工作要點范文

【本刊訊】近日，國務院辦公廳印發《關于發展眾創空間推進大眾創新創業的指導意見》，部署推進大眾創業、萬眾創新工作。

《指導意見》明確，推進大眾創新創業要堅持市場導向，加強政策集成，強化開放共享，創新服務模式。重點抓好八個方面的工作。

一是構建一批低成本、便利化、全要素、開放式的眾創空間；二是降低創新創業門檻，深化商事制度改革，為創業企業工商注冊提供便利；三是鼓勵科技人員和大學生創業；四是支持創新創業公共服務；五是加強財政資金引導；六是完善創業投融資機制；七是豐富創新創業活動；八是營造創新創業文化氛圍。

重慶市：進一步優化公務員招錄工作

【本刊訊】為進一步提升公務員招錄工作水平，幫助用人單位招錄優秀、實用人才，重慶市在2015年公務員招錄工作中，對招錄條件、招錄程序、招錄形式等相關工作進行了進一步優化，呈現出五大特點：一是明確招錄職位職務層級，要求招錄機關明確招錄職位非領導職務層級；二是探索特殊職位招錄，即除涉及國家安全、重要機密等特殊職位外，個別單位經批準可以開展特殊職位招錄工作；三是擴大專業科目考試面，為促進用人單位招錄到實用型人才，提高考錄工作的針對性，允許區縣招錄機關開展專業科目考試；四是探索面試形式多元化，鼓勵采取情景模擬、演講等其他形式。

（重慶市人社局 盧 偉）

湖北省棗陽市：人社局出臺“12345”人社工作要點

【本刊訊】日前，湖北省棗陽市人力資源和社會保障局出臺2015年“12345”工作要點，即圍繞“建設襄陽市域副中心城市”一個大局，抓住“民生為本、人才優先”兩個重點，完善“網格化、信息化、法治化”三個工作體系，緊盯“老有頤養、病有良醫、才有所用、勞有厚得”四個民生目標，落實“促進就業創業、社保擴面征繳、人才隊伍建設、構建和諧勞動關系、干部人事及分配制度改革”五大核心工作，全面努力推動全市人社事業在新常態下再上新臺階。

據棗陽市勞動就業管理局趙局長介紹，依據工作要點，2015年棗陽將加強創業服務，推動大眾創業、萬眾創新，沖刺全國創業型城市。全年計劃新增各類創業主體2000個，新增小額擔保貸款3305萬元，完成城鄉勞動就業技能培訓2550人，創業培訓500人，扶持420人成功創業，帶動就業1560人。并堅持實施就業優先戰略和更加積極的就業創業政策，計劃幫助困難群體就業1300人，將城鎮登記失業率控制在4.5%以內。

（湖北省棗陽市人才中心 隗 丹 鄔小超 雷 剛）

河南省新密市：牛店鎮開展送崗位下鄉活動

【本刊訊】為進一步做好政策宣傳和農村勞動力轉移就業工作，更好地幫助農民解決實際問題，找到合適的崗位，主動幫農民尋找崗位，促進農民就業，2015年3月25日，由新密市牛店鎮勞保所與市人才勞力管理服務中心聯合舉辦的送崗位下鄉活動在牛店鎮古角村大集開展，充分地利用了集市人流大的優勢，受到了當地村民的追捧和歡迎。招聘會現場人頭攢動，不少村民表示，在本地就業能方便照顧家庭老小，“送崗位下鄉”為他們第一時間知悉就業信息，實現家門口就業提供了便利，是一項很好的活動，希望以后能夠多送崗位下鄉。

“送崗位下鄉”為用工單位和農村閑置勞動力提供了供需對接、雙向選擇的平臺。據了解，此次招聘會參與企業20家，為農民送去了300余個崗位，涉及普工、機修、管理、業務人員、縫紉工等多種崗位，到場求職應聘人員220余人，初步達成就業意向38人，同時發放小額擔保貸款、技能培訓等相關資料500余份。

（新密市人才勞力管理服務中心 司奮飛 ）

湖北省鄂州市：創業夜校火在大學校園

【本刊訊】今年以來，湖北省鄂州市勞動就業局加大大學生幫扶創業的力度，在鄂州大學開辦創業夜校。開學三個多月來，開設的焊接、烹飪、營銷、護理等6個專業、12個班級的參訓人員天天爆滿，豐富了學生的專業課程，增加了大學生的創業知識，提升了大學生的創業熱情，深受學校和學生們的歡迎。

從2008年開始，鄂州市勞動就業局就主動把創業培訓班辦進鄂州大學校園，8年來共培訓大學生2300多人。2009年，鄂州大學畢業生錢城官，率先在大學校園辦起了以餐飲、零售、電子為主業的“青蘋果之家”，當年吸納畢業生就業35人。2010年，“青蘋果之家”被鄂州市政府確定為“鄂州市大學生創業示范基地”；2011年，錢城官被共青團湖北省委評為“湖北省大學生創業榜樣”；2012年，“青蘋果之家”被評為“湖北省大學生創業示范基地”和“湖北省大學生創業孵化基地”。5年來，“青蘋果之家”創業基地在孵的企業已有103家，平均每年為該校畢業生安排就業150人以上。

第6篇：人力資源工作要點范文

目前，勤工助學學生上崗前沒有系統地針對圖書館各部門的工作流程、專業操作、管理細則等進行崗位培訓，僅由具體崗位上的管理人員帶著學生做個示范，口頭傳授他們各項操作技能。這造成勤工助學學生在不理解圖書館規章制度和條例的情況下直接上崗，缺乏系統的專業知識和工作技巧，工作帶著盲目性和被動性，影響圖書館的服務質量和圖書館的整體形象。

二、改進圖書館勤工助學管理工作的措施

圖書館勤工助學的科學管理需要由專門的管理機構全程實施規范的管理流程。

(一)設立勤工助學管理機構

圖書館應當成立勤工助學管理領導小組，由館領導任組長，各部室主任任組員，辦公室統一組織、協調管理工作，負責勤工助學人力資源的規劃、招聘方案的擬定、人員的招聘，崗前培訓等工作，實行全過程管理。日常具體崗位管理工作由各用工部室指定專人負責，對勤工助學工作進行分級管理，保證勤工助學工作安排的條理性和有效性。

(二)規范勤工助學管理流程

與其他的人力資源管理一樣，規范的管理流程也是圖書館勤工助學學生管理工作所需要的。勤工助學人力資源規劃、招聘、培訓與指導、督導與評估、激勵，這是一個完整的循環管理過程。［1］一個良好的勤工助學規劃和管理流程不僅可以穩定勤工助學的隊伍，留住已經參與的勤工助學學生，還能激起更多學生想加入圖書館勤工助學的意愿。

1．人力資源規劃

勤工助學人力資源規劃也就是勤工助學工作設計。勤工助學工作設計是整個管理過程的依據。圖書館在引入勤工助學之前，首先要根據學校規定，學生每周工作7小時，即每天1小時來確定設置勤工助學的崗位，針對各崗位工作時間長短和工作量，設定具體崗位需要人員數量。其次確定勤工助學服務的目標和績效評估依據，規定勤工助學在每個具體崗位中的工作內容、標準和職責要求，使勤工助學工作有章可循、有法可依，勤工助學工作設計使學生明確工作任務、目標以及具體工作所需要的技能。勤工助學的工作任務應該是短時間內能夠完成或者能夠在勤工助學群體中便于分工的工作，如衛生保潔工作、數據庫錄入、報刊管理、圖書的整理上架順架、館內秩序維持等日常工作。［2］

2．崗位招聘

三年級畢業班勤工助學的學生在每年秋季開學一個多月后就要到校外進行頂崗畢業實習，畢業班勤工助學學生的退出就容易產生了人力資源不足。圖書館在開學初就要確定所需增補的勤工助學崗位、人數、條件要求，系部根據圖書館的需求從校學工部統一審核過的符合條件的一年級貧困大學生中有針對性地認真篩選，招聘做到一年一聘，并根據實際情況及時補充、個別調整。這樣就可緩解次年出現勤工助學用工的結構斷層、青黃不接的現象。

3．崗前培訓與指導

勤工助學學生在上崗前要進行崗前培訓，使學生明確工作內容，熟悉工作環境，了解、掌握工作所需的要求和技能。首先是思想教育，對他們進行職業道德、服務意識、工作態度、團隊精神等職業精神培訓。其次，讓學生對圖書館有一個初步的了解和總體印象，對圖書館的概況、組織機構、功能布局和館藏資源、各部室工作流程、規則制度、服務理念及圖書館學基本知識進行簡要介紹。第三，針對具體工作崗位進行培訓，使他們了解工作過程、工作安排、工作要點、工作檢查以及在工作中隨時可能出現的問題等，同時掌握工作所需要的具體技巧，培養他們的工作能力和服務能力。

4．工作督導與績效評估

在勤工助學實際工作的過程中，予以適當的日常督導是促進工作有效完成的方法。督導由各用工部室指定專人負責來實施，視勤工助學的具體工作崗位而定。對勤工助學的督導要充分考慮到學生的學習時間，實行人性化管理。通過統籌安排和靈活調配進行輪崗來緩解時間沖突及平衡不同崗位不同勞動強度的問題，做到工作量均衡飽滿，按照學生的課程情況為其合理安排閱覽室報刊管理、電子閱覽室上機管理、館內秩序維持等固定的工作時間，衛生保潔、圖書的整理上架順架、數據庫錄入、數據處理、編目等工作采取定時定量、靈活多變的管理模式，勤工助學學生根據自己實際可自由支配的時間，實行自主安排管理的“彈性工作制”，緩解學生的上課時間和上班時間相互沖突這一矛盾。做好學生的考勤工作，詳細記錄上崗、下崗時間，特殊情況須提前向負責人請假。在專業技能方面給予指導，了解他們的工作態度，適時督促檢查工作質量，糾正工作中的偏差，對勤工助學學生在工作中的表現進行記錄和評估。

5．有效激勵

有效的激勵機制是提高工作效率、增強服務工作穩定性的一項措施［3］，是勤工助學管理中的重要環節之一。對工作期間表現突出、成績優良的學生及時進行表揚，以精神鼓勵為主，物質獎勵為輔。做好勤工助學同學工作的統計工作，記錄工作內容、時間以及效果，以此為依據將薪酬與其崗位職責和工作成績緊密掛鉤，實行差別化的績效薪酬制度，如勞動強度較大的崗位工資上浮10%。還可將借閱權限升級，每月提供相應的單位時間免費使用電子閱覽室等優惠措施予以激勵。提高學生參與勤工儉學工作的積極性，凸顯薪酬分配的激勵功能，體現勤工助學學生的勞動價值，增強工作的自信心和主人翁精神，充分調動學生勤工助學工作的積極性和主動性。

三、結語

第7篇：人力資源工作要點范文

一、基本情況

近幾年來，縣政府認真貫徹職業教育法律法規，堅持“”的職業教育辦學方針，探索教育教學改革，加強基礎能力建設，職業教育有了新的發展。

一是積極宣傳引導，擴大職教招生。縣教體育、人力資源和社保局等部門認真宣傳貫徹《職業教育法》，著力營造全社會重視職教、支持職教的良好環境。面對社會上對職業技術學校能否學到真本事，就業能否保證等種種疑慮，全縣上下通過對職業技術教育優惠政策、人才需求形勢、就業信息和勞務需求信息方面的宣傳，使一部分群眾和學生家長對職業教育逐步改變觀念。同時，各職校每年還組織教職工集中時間深入學校、學生家庭，大力宣傳職業教育法律法規和國家相關政策，動員職教對象參加職業教育，千方百計增加生源。

二是面向市場辦學，拓寬發展空間。為了使職業教育與市場需求緊密對接，結合經濟發展需要，開始逐步推行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式，力求開設具有市場空間、就業前景看好的專業。目前縣職教中心開設了計算機應用、工藝美術、電子電工、機械加工、汽車檢測與維修、數控技術應用、旅游服務與管理和現代農藝技術、農村經濟綜合管理、農村電器技術等專業。在省市中職技能大賽中，縣職教中心有人獲得省三等獎、人獲得市一等獎人獲得市三等獎，學校獲得市團體三等獎。

三是開展短期培訓，注重技能培養。非學歷的短期培訓，是職業教育的重要組成部分，是提高勞動者職業素質的重要形式。據縣人力資源和社保部門統計，在政府和行業企業的推動下，近三年職業技能培訓達人次，培訓工種涉及縫紉、電子電工、數控機床、黃酒釀造、焊工、鉗工等，為我縣勞動力轉移就業和經濟發展提供了技能服務支撐。

四是加強基礎建設，提升辦學水平。縣職教中心，借助原中學的教學資源，加快學校轉型。經過兩年多來的努力，學校于年月通過省示范中等職業學校驗收。民辦江南職校自年創建以來，投入余萬元，不斷加強基礎設施建設，目前校園面積已達萬平米，校舍面積萬平米。新的實訓大樓和教學大樓正在建設之中。縣人力資源和社保局還積極向上爭取萬元實訓器材為職校提供實訓服務。在師資建設方面，職校通過脫產培訓、自我轉型、社會聘用等多種途徑，著力加強教師的業務培訓，努力打造一支適應職教發展的“雙師型”教師隊伍。如職校先后有名教師參加了汽車維修、機械、工程、數控、旅游管理等5個專業的國家級職業中學教師培訓，名教師參加了省級教師培訓，選聘名優秀技術員和工程師來校長期培養年輕專業教師和擔當實訓指導教師。

二、存在的主要問題

（一）職校招生難和企業用工難現象較為突出。據統計，我縣每年初中畢業生余人，除有相當一部分進入到普通高中學習外，再加上外出務工、縣外職業學校的爭搶生源，實際進入縣內職業學校就讀不足人，普職比遠沒有達到規定的要求。年縣職教中心和職校兩所職校實際招生只有人。同時，隨著開發區落戶企業的迅速擴張，企業用工供需矛盾十分突出，主要表現是：一方面企業用工在數量上缺口較大，招工難問題開始凸現；另一方面縣內職校學生畢業后首次就業到縣外占有較大的比例，加上所學專業、課程與企業不能有效對接，人才需求進一步脫節，企業在當地難以招到滿意的技能工人。

（二）技能教育仍是職業教育中的薄弱環節。主要是“雙師型”教師不足，實訓設備缺乏，嚴重制約了技能教學的開展。特別是縣職教中心由于教師多數是從普高改行，專業知識缺乏，實踐經驗不足，難以擺脫普通教育“以課堂知識傳授為主”的教學模式。學校和企業、產業和專業、崗位和課程、車間和課堂等沒有有效對接，加上我縣職業教育投入不足，辦學規模較小、水平較低，特色不明顯，在全省、全市還處于落后的位置，職業教育的質量與勞動力市場需求仍有較大差距。

（三）職業教育資源有待進一步整合統籌。我縣職業教育學校創辦于世紀年代初期，雖然起步相對較早，但中途幾經折騰，發展幾乎停滯。目前，我縣有公辦、民辦所職校，專業設置趨同，重復建設現象普遍，造成較大的資源浪費和惡性競爭，降低了辦學效益。

三、幾點建議

大力發展職業教育是將我縣剩余勞動力轉化為人力資源優勢的必然選擇，推動我縣工業經濟發展提供大量適用技能人才的迫切要求。為此，提出如下建議意見。

（一）更新辦學理念，提高辦學效益。堅持對接產業，服務經濟。圍繞主導產業發展職業教育，做到專業設置與產業布局相結合，實現專業對接產業、課堂對接車間、課程對接工藝。堅持職頁 頁 業院校與企業聯合辦學的原則，全面推行訂單培養、工學結合、半工半讀等人才培養模式，實現學校和工作崗位“零距離”，促進校企、產教對接，實現校企雙贏，合作共贏。建立職業教育與企業對接的信息定期機制、育人用工機制，實現教育資源與企業資源共建共享。

（二）整合職教資源，打造職教品牌。建議建立由縣政府牽頭、各相關部門參加的職教

工作聯席會議制度，定期召開聯席會議，及時研究解決職業教育改革發展中的重大問題，科學規劃、統籌、協調好全縣的職業教育。對我縣現有的職教資源和兩所職校，建議通過聯合、兼并、重組、劃轉等形式，進行整合和優化配置，打造精品、特色專業，形成規模發展、集約發展、優化發展的強大合力。大力扶持龍頭職業學校，創造條件提升我縣職業教育的等級，不斷改善辦學條件和實驗設施，切實增強職業教育發展活力。

第8篇：人力資源工作要點范文

在今年的工作中，××電力公司全面貫徹落實科學發展觀，繼續解放思想、轉變觀念、實事求是、與時俱進。堅定不移地以踐行科學發展觀為引導，堅持發展是公司各項工作的第一要務，堅持經濟效益是衡量企業優劣的標準，堅持以人為本是企業發展的管理理念，加快公司的體制改革和機制創新進程。努力實現公司全年資產經營目標，促進公司系統的全面協調發展。

今年，公司高度重視供熱區域熱力管網與用戶的開發，它是一個熱電企業不可再生的資源，要加強熱力管網的建設和資源的整合力度，主動承擔社會與企業責任，規避眼前與短期效應，積極開發供熱市場，盡可能減少投資風險，塑造新型的熱電產業布局。在有關熱力市場的開發工作中，我認為必須樹立大局觀念和憂患意識，無論是管理部門還是企業負責人，要心系社會、心系企業、心系職工，抓好熱用戶的開發、建設、服務等各個環節，吸取過去幾年來公司在熱力市場發展過程中的教訓。公司通過加大力度促進電站服務產業的發展，形成以熱電聯產為主營，電站服務上下游協調發展的產業格局，積極探索粉煤灰利用、新型建材、環保產業、房地置業、高新技術、再生能源的發展思路。

二、加強公司各項工作建設

（一）安全生產管理上。我們繼續堅持“安全第一，預防為主”的方針，認真貫徹國家《安全生產法》和公司安全工作的各項安全生產管理制度，全面實施公司年度安全管理工作要點。牢固樹立安全生產無小事，麻痹思想要不得的觀念，確保安全工作萬無一失。同時結合企業自身特點，不斷健全、完善各項安全管理制度和監督體系。認真落實各項安全措施，進一步提高公司系統安全管理水平。

（二）在機組關停工作上。公司各級領導和部門清醒地認識到由于受國家宏觀政策影響，小機組的關停是不可避免的，我和公司領導班子成員認為,正視現實，積極應對。要將此項工作作為公司的頭等大事來抓。今年，公司成立了關停領導小組，全力以赴爭取政策上和市政府的支持。完善和修改關停方案，積極處理包括人員安置、資產處置、債務重組等相關問題，不遺余力地維護企業和職工的合法權益。

（三）在信息化建設上。公司各級部門充分認識、高度重視公司系統信息化建設的重要性和必要性，加強對企業信息化工作的管理。公司利用自身完善的企業信息網站，進行oa辦公系統建設，通過互聯網絡形成公司系統的“虛擬”內部網絡，使公司系統企業之間，在企業內外部傳遞數據信息，確保數據信息足量、及時、準確、對稱、暢通，實現便捷、高效、快速的網絡辦公系統，基本實現自動化辦公體系。

(四)在人力資源管理上。我們繼續按照現代企業制度“政企分開、產權清晰、權責明確、科學管理”的要求，規范法人治理結構。深化公司的機構人事制度改革，以提高人力資源效率為著眼點優化人員結構，進一步理順勞動合同、勞務合同關系，搭建人力資源管理平臺，建立、健全員工激勵約束機制，完善人力資源管理體系。對公司的管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考評制度，建立了公司高、中級管理人才培養、儲備制度。

三、進一步加強領導班子和干部隊伍建設

我個人對公司干部的要求是：講政治、有本事、肯實干，我曾經講到過，我的核心任務是“出主意、用干部、抓保障”，對干部使用首先是德才兼備。當前，我們干部隊伍總體上是好的，能按照上級黨組和公司的要求，圍繞企業的中心工作履行自己的職責，是一支講政治、講大局，重責任、重使命的隊伍，但也應當看到，與企業發展的要求相比、與承擔的責任相比、與職工的期望相比，仍存在不容忽視的差距和問題：一是大局意識不強，在貫徹落實上級文件精神和公司重大決策中理解不到位、政令不暢、執行打折扣的現象，部門、企業之間相互推諉扯皮，影響工作的開展；二是自身要求不嚴，對政治理論學習、黨風廉政建設重視程度不夠，政治紀律、組織紀律、工作紀律散漫；三是市場意識、競爭意識、效益意識和憂患意識不強，管理粗放，企業的效益、生存、發展等方面的壓力體現不到本崗位，缺乏緊迫感和責任感；四是管理理念陳舊，從生產型向經營型轉變的意識不強，只顧埋頭耕耘，從來不問收獲；五是工作標準不高，要求不嚴，當老好人，人情高于制度，解決矛盾和處理問題的能力不強，影響全局工作；五是創新意識不強，思想觀念陳舊，工作循規蹈矩，安于現狀，在工作中，缺乏主動性和積極性，不能用當前的現實解放思想、思考問題，用新的觀念尋找解決困難的對策；六是表率作用不強，不深入群眾，調查研究，工作浮在面上，凝聚力、戰斗力不夠；七是克服困難、戰勝困難的勇氣和信心不足，甚至悲觀失望，輕信流言，風氣不正；七是責任心不強，工作作風表面化，管理缺位，甚至出現真空現象；八是傳統意識、陳舊意識嚴重，看不到社會的發展，對形勢認識不清，我行我素等等。這些問題在公司各級領導干部中都不同程度地存在，如不及時解決將會嚴重影響企業的生存和發展。

今年根據公司領導班子建設的實際情況，采取明確分工、加強考核、定期講評的辦法，健全責任制，重點解決領導班子工作效率低、作風浮漂、推諉扯皮等問題，真正把公司和各基層單位領導班子建成堅強的領導核心和戰斗堡壘。

四、要加強精神文明建設，樹立企業新形象

第9篇：人力資源工作要點范文

一、市場的開發：

創新求實、開拓國內市場。根據去年的基礎，上海公司對國內市場有了更深的了解。產品需要市場，市場更需要適合的產品（包括產品的品質、外型和相稱的包裝）。因此，上海公司針對國內市場的特點，專門請人給公司作銷售形象設計，提高盛天公司在中國市場的統一形象。配合優質的產品，為今后更有力地提高盛天公司在中國的知名度鋪好了穩定的基礎。

同時，建立健全的銷售網絡體系，使盛天開拓中國市場奠定了銷售分點。上海公司擬在3月初招聘7-8名業務員，全面培訓業務知識和著力市場開發，灌輸盛天實施理念。

二、年度目標：

1.全年實現銷售收入2500萬元。利潤：100-150萬元；

2.盛天產品在（同行業）國內市場占有率大于10%；

3.各項管理費用同步下降10%；

4.設立產品開發部，在總公司的指導下，完成下達的開發任務；

5.積極配合總公司做好上海盛天開發區的相關事宜及交辦的其他事宜。

三、實施要求：

銷售市場的細化、規范化有利操作。根據銷售總目標2500萬，分區域下指標，責任明確，落實到人，績效掛鉤。

1.劃分銷售區域。全國分7-8區域，每個區域下達指標，用考核的方式與實績掛鉤，獎罰分明；

2.依照銷售網絡的布局，要求大力推行商制，爭取年內開辟15-20個省級城市的銷售商；

3.銷售費用、差旅費實行銷售承包責任制；

4.設立開發產品研發部，力爭上半年在引進技術開發人員3-5人的基礎上，下半年初步形成新品開發能力，完成總公司下達的任務計劃數；

5.加強內部管理，提高經濟效益：

①財務銷售成本：核算是國內市場的關鍵。進、銷、存要清晰，月度要有報表反映，季度要有考核，力爭銷售年度達標2500萬，成本下降5%；

②人力資源管理：根據總公司要求，結合上海公司工作實際配置各崗相應人員。用科學激勵機制考核，人盡其才，愛崗兢業，每位員工以實績體現個人價值；